公积金缴存基数标准范文1
第一条为加强本市房屋公积金归集管理。根据国务院《房屋公积金管理条例》结合本市实际，制定本方法。
第二条本方法适用于本市行政区域内房屋公积金的归集管理。
第三条市房屋公积金管理中心（以下简称“中心”）负责全市房屋公积金归集管理。
“中心”下设的会计稽核科及其所属四县管理部（以下简称办事机构）负责承办房屋公积金登记、缴存、转移、封存等归集管理的具体业务。
第四条中心”委托由市房屋公积金管理委员会指定的国有商业银行（以下简称受托银行）办理归集房屋公积金账户设立、结算等归集金融业务。
第五条本市行政区域内下列单位及其职工应缴存房屋公积金：
（一）国家机关、事业单位；
（二）国有企业、城镇集体企业、外商投资企业。城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织；
（三）民办非企业单位、社会团体；
（四）外国及港、澳、台的企业和外省市单位常驻本市代表机构。
前款所指职工系指与用人单位建立和形成劳动关系的从业人员。
第二章登记及账户设立
第六条新设立的单位应当自设立之日起三十日内。并自登记之日起二十日内持“中心”办事机构的审核文件，受托银行办理单位房屋公积金账户及职工个人账户设立手续。
第七条单位新录用或者新调入的职工。并同时为已设立房屋公积金个人账户的职工办理账户转移；未设立房屋公积金个人账户的职工，单位应自登记之日起二十日内持“中心”办事机构的审核文件，受托银行办理职工房屋公积金账户的设立手续。
第八条职工姓名发生变更的单位应自职工姓名发生变更之日起三十日内。
第九条单位名称、地址发生变更的原单位应当自发生变更之日起三十日内到中心”办事机构办理变更登记。
第十条单位撤销、破产或者解散的应当自发生上述情况之日起三十日内由原单位或者清算组织到中心”办事机构办理注销登记。受托银行为本单位职工办理房屋公积金账户转移或者封存手续。
第三章缴存
第十一条职工房屋公积金缴存基数是职工本人上一年度月平均工资总额。新录用和新调入职工房屋公积金缴存基数。缴存基数为自录用或调入之月起至调整时的月平均工资。
按国家有关部门及本市规定的工资总额口径计算。职工工资总额构成。
第十二条单位为职工缴存房屋公积金的比例最高为上年度职工工资总额的15%个人缴存房屋公积金的比例最高为上年度职工工资总额的10%
单位为其缴存的房屋公积金部分最高比例可达到上年度职工工资的25%个人部分不得低于上一年度职工工资的10%对年月日后参加工作的新职工。
第十三条职工房屋公积金月缴存额为缴存基数分别乘以职工本人和所在单位房屋公积金缴存比例之和。
第十四条职工房屋公积金缴存基数最低不得低于上一年度劳动部门规定的职工月最低工资标准（劳动部门公布2004年月工资标准为520元）领取基本生活费的职工。房屋公积金缴存基数可以按基本生活费计算。
第十五条依法足额缴纳税款的企业和有资金来源的行政事业单位。并及时到中心”办事机构办理审批手续。
第十六条连续两年亏损且单位职工月平均工资水平低于上一年度劳动部门规定的职工月最低工资标准的企业。降低房屋公积金缴存比例的期限为每次一年；也可以申请缓缴房屋公积金，缓缴房屋公积金的期限每次不超过一年。
符合前款规定条件的也可按规定申请降低欠缴年度的房屋公积金缴存比例。欠缴以前年度房屋公积金的企业。
第十七条单位降低房屋公积金缴存比例或缓缴房屋公积金。经“中心”审核，批准后方可执行。经批准降低缴存比例或者缓缴房屋公积金的单位，待经济效益好转后，应当恢复到规定的缴存比例或者补缴缓缴的房屋公积金。
第十八条职工个人缴存的房屋公积金。中心”办事机构办理房屋公积金缴存手续，将代扣的职工个人缴存的房屋公积金和单位为职工缴存的房屋公积金，一并汇缴到中心”受托银行开立的房屋公积金专户内。新录用职工从参加工作第二个月起按照前款规定开始缴存房屋公积金；新调入的职工从调入单位发放工资之月起按照前款规定缴存房屋公积金。
第十九条单位欠缴或少缴职工个人房屋公积金的应到中心”办事机构办理补缴手续。
第二十条中心”为缴存房屋公积金的职工设立职工个人房屋公积金明细账。
第二十一条本章所规定的下列事项。:
（一）职工房屋公积金缴存基数下限；
（二）提高或降低房屋公积金缴存比例的条件；
（三）缓缴房屋公积金的条件。
第二十二条本市房屋公积金的结算年度、房屋公积金缴存比例以及缴存基数的调整年度为年的月日至下年的月日。
第二十三条房屋公积金自存入职工房屋公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。
第二十四条单位撤销、破产或者解散的欠缴职工的房屋公积金本息。视为欠缴的职工房屋公积金。
第四章转移
第二十五条有下列情形之一的原单位或职工应办理个人房屋公积金转移：
（一）职工在本市范围内调动工作的
（二）单位合并、分立的
（三）单位撤销、破产、解散。
（四）需进入集中封存户管理的
第二十六条办理转移的原单位应自与职工解除劳动关系之日起三十日内。受托银行为职工办理职工个人房屋公积金转移手续。
第五章封存
第二十七条职工在离休、退休之前。与单位中止工资关系但仍保留人事劳动关系的单位应为该职工办理房屋公积金内部封存手续。
第二十八条与单位终止劳动关系且不符合房屋公积金提取条件的,职工在离休、退休之前。职工应当自终止劳动关系之日起三十日内，中心”办事机构办理房屋公积金集中封存手续。
第二十九条集中封存户内的职工与新就业单位重新建立劳动关系的应办理房屋公积金转移手续。
第三十条中心”办事机构有权督促单位按时履行下列义务：
（一）房屋公积金的缴存登记或者变更、注销登记；
（二）房屋公积金账户的设立、转移或者封存；
（三）足额按时缴存房屋公积金。
第三十一条单位不按规定为职工缴存房屋公积金的职工有权要求所在单位为其缴存房屋公积金。
第三十二条根据《房屋公积金管理条例》第六章《罚则》中第三十七条、第三十八条规定。由房屋公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的处1万元以上5万元以下的罚款。单位逾期不缴或者少缴房屋公积金的由房屋公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的申请人民法院强制执行。
第六章附则
公积金缴存基数标准范文2
[关键词]公积金政策；信息管理；住房制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707102
1 高校公积金政策执行存在的问题
（1）缴存基数构成项目多，实际操作存在困难。一般地区文件规定本年度住房公积金缴存基数为职工本人上个年度工资总额的月平均工资数。工资总额应根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定执行。职工工资收入包括工资、奖金津贴等。一般规定了缴存基数或者缴存额上下限。在实际执行中，这一刀是很难切得齐的。因为高校实行绩效管理，不同职务、职称及工作年限的人工资总额不同，相同职务、职称和工作年限的人工资总额也不尽相同。由于科研等工作量及其他成果影响，月平均工资差异较大。如此一来，高校就处于两难的境地。如果按照涵盖所有收入项目的工资口径来确定缴纳基数，不仅操作烦琐，还可能会导致职工收入差距进一步拉大、激化矛盾。如果按月工资结构中固定项目来确定缴纳基数，操作简便，但可能会导致政策执行不彻底，并且没有完全体现出与工资收入对应的公积金收入水平，而只是体现了同样职务、职称和工作年限职工公积金缴纳水平一致原则。
（2）缴存比例的规定在执行中的人为差异。文件中规定了年度住房公积金缴存单位和职工最低、最高比率。当期在任决策者对政策弹性理解和合理执行偏差，可能使同一座城市的不同高校中，各种相关因素相同的职工，公积金标准产生差异。
（3）公积金缴费基数调整每年一次性与每年高校调资多时点产生矛盾。职工调资有常规工资调整，国家统一政策性工资调整，职务、职称晋升调整等。时间点分布全年上、下半年都有，但公积金基数调整只能一年一次。高校在接到基数调整文件后，要在规定的时间内，及时完成报批等相关流程。无论将基数调整时间定在哪个月，都存在职工基数调整滞后于公积金工资调整的情况。而对职工而言补交为补救性保障措施。但实际情况是，相关文件规定补交情况只适用于单位集体。那么，在两年调整日之间职务职称晋升的职工，工资上涨的差额部分不能及时上调公积金基数，在大于一个月小于十一个月的月份区间内，他们的工资收入和公积金账户收入是不匹配的。这样使这部分职工利益受损。而这种利益受损有违公平原则。
（4）地区间公积金缴存标准及与公积金关联补贴标准存在差异。现在实行的住房公积金管理是市属地为单位原则，在不违背国务院统一《住房公积金条例》的前提下，各地区从实际出发，制定适应本地区的住房公积金管理办法。那么就为坐落在不同地区的高校，在缴存基数及比例上的差异提供了存在的可能性。比如省属高校单位按属地原则，执行所在地市文件标准。使地区间原本薪资收入差距进一步放大。导致在职职工心理变化，同时，也是未来潜在的入职职工在选择时的权衡点。实际情况是，城市房价的快速上涨的现今，在一所高校里，公积金缴存标准未来纵向空间和眼下横向比较，时常是职工之间的热点话题。因为这与个人购买力正相关。
另外，还有1998年12月1日前后参加工作的新老职工个人账户构成不同导致的问题。1998年12月1日实行住房分配货币化以后参加工作的新职工，单位为其交纳的住房公积金是包含住房补贴的，并且其比率同步上调。对应地，1998年12月1日前参加工作的老职工（含离退休人员）按月在工资表中发放的房租补贴比例一般未作说明，或说明按另外相关规定执行。这就为老职工房租补贴的不同步上调打下伏笔。这里要说的是，老职工房租补贴与住房公积金、购房补贴同属于住房补贴范畴。从目前情况看，按属地原则，由于历史的原因和客观因素，不同归属市的高校，基数和比例是不一样的。归口管理的相关部门也有它们的苦衷，同市范围内效益各异的单位中，由于单位决策者出于本单位利益的考虑，对政策持不同态度，有些单位连实行住房分配货币化时制定的政策中初始比率执行都难。然而一部分城市已经出台相关文件，基数构成的工资项目按现有工资结构作了增加，据不完全统计，比率提高5%～8%不等。这种不同所在市高校之间房租补贴的差距导致不同城市间老职工收入差距。影响职工工作积极性和人才流动趋向。
（5）高校日常公积金信息管理的问题。一般规定柜面拷贝导盘相关数据信息或者网厅办理。对高校来说，这两种方法都离不开本单位信息系统与公积金管理中心信息系统信息对接。一般高校公积金在人事或财务部门归口管理。随着信息技术的发展，高校的数据信息化管理水平日益提高。公积金基数标准产生来源于职工工资，而工资管理通过应用软件实现数据导入导出，每一位职工有一个对应的身份识别号。公积金管理中心信息系统导入导出以个人公积金账号为准。所以，在具体操作中容易产生这样那样的问题。
2 对于以上问题的改进建议
第一，对于缴存基数构成项目多，实际操作存在困难的问题，同一所在地高校之间相互学习，取长补短，探讨出一种可行性方案，在当地政策框架范围内，在严格执行最低限额规定，保证低收入群体的利益的前提下，建立薪资数据归集平台，做好薪资统计工作。将月固定工资以外的收入划分区间，参照个人所得税纳税机制，建立与个人所得税纳税反向的超额累减机制。实行高收入区间采用低系数，低收入区间采用高系数。即通过系数加权的方法，累加进公积金基数。这种机制的意义在于，既将职工的全部收入与公积金基数挂钩，又科学节制地缩小差距，同时能更好地执行公积金政策文件精神，还能刺激职工的积极性，促进高校的发展。
第二，对于缴存比例的规定在执行中的人为差异的问题。2012年11月29日，财政部以财会〔2012〕21号 印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》。无论从事业单位的稳步发展和确实保障职工利益等角度，在单位内部建立健全适应本单位情况的内控制度。建立健全集体研究、专家论证和技术咨询于一体的议事决策机制，都是必需的。
第三，对于公积金缴费基数调整每年一次性与高校调资多时点矛盾导致的问题。建立公积金基数调整与职工收入水平实时对应机制。信息技术高度发达的当代，不同于以往手工操作。对于两个年度调整日之间，工资上涨的职工公积金基数的上调，在遵照前一年度既定规则的前提下，充分利用信息技术，及时调整差额部分对应基数，从技术层面应该是可以的，当然，这需要政策的首肯和多方面多层次的配合才能得以实现。
第四，对于地区间公积金缴存标准及老职工房租a贴标准存在差异的问题。建议在矛盾相对突出、有内在需求的地区，相关主管机构积极调研，寻求差别化管理途径，可实行不同性质的单位的差别化政策。经济环境是不断变化的，具有适应性的政策才具有生命力。在缴存比率方面，比如江苏盐城2016年住房公积金缴存比例的政策是这样的：机关事业单位及其职工、企业及其职工、城镇个体工商户及其雇用人员和自由职业者的缴存比例分别为12%、5%～12%、20%。部分城市在老职工房租补贴上，也可考虑实行不同性质单位的差别化政策。
第五，对于单位在日常公积金数据管理方面的问题。建立以公积金个人账号为准的个人各项收入备查数据簿，以保证公积金日常事务的方便和基数调整的及时准确性。
3 结 论
各地公积金政策是在实践中不断完善的，执行者是在政策的不断完善中规范自身行为并不断受益的。这种良性互动，是我国住房市场发展的助推剂。
参考文献：
公积金缴存基数标准范文3
关键词：公积金保障深度适应性
本文在我国各位学者研究社会保障尤其是住房保障的基础上，借鉴住房保障测度模型，设计了公积金对我国城镇居民的住房保障力度的测算模型，并探讨公积金缴存水平与当地经济发展的适应性，力图分析我国公积金制度的保障水平和地区差异。本文运用统计软件Excel和Eviews5.0，采用公积金保障密度指标、公积金保障深度指标等对我国2003～2007年公积金与国民经济相关数据进行实证分析。其中，保障密度是衡量居民住房保障从公积金制度中实际受益程度的指标，以公积金缴纳数额比总人口的结果来表示。公积金对城镇居民住房保障相对水平即保障的深度，以当年的公积金缴存总额占当年国内生产总值的比例来表示。公积金对城镇居民住房保障的密度和深度都与人均GDP有关。由于人均GDP是反映一个国家或地区经济发展水平的重要指标，因此，可以构造出公积金对城镇居民住房保障密度或深度与人均GDP的函数，根据该国或地区的人均GDP来预测保障密度或深度。
一、实证分析
(一)各地区公积金人均缴存额和人均国民生产总值的标准化值
首先，统计2003-2007年我国31个省、直辖市和自治区个人平均公积金缴存额。其次，计算公积金缴存率，即公积金缴存人数除以当地职工总人数。再次，以各地区的个人平均公积金缴存额乘以公积金缴存率，除以全国平均值，可以得到2003-2007年各地区个人平均公积金缴存标准化值。
以同样的方法计算各地区人均国民生产总值的标准化值。首先，统计2003-2007年各地区人均国民生产总值。其次，以各地区的人均国民生产总值除以全国平均值，可以得到2003-2007年各地区个人平均公积金缴存标准化值。
(二)不同地区公积金保障深度与经济发展适应性分析
为考察不同地区公积金保障深度与经济发展适应性，可以将各地人均公积金缴纳水平和反映经济发展水平的人均GDP结合起来，考察各地区的公积金住房保障水平与经济发展的适应性，同时，利用时间序列考察各地区公积金住房保障水平和经济发展水平的动态变化特征，
首先，将2003年各地区的人均GDP进行标准化处理，即将各地区的人均GDP除以全国平均人均GDP，记为G(i)，然后将各地区的G作为横轴，以同年的该地区公积金住房保障水平P(i)作为纵轴，绘在同一个散点图中。在散点图中。用一纵一横两条线把分布图分成①、②、③、④四个区域。其中的横线为Gfil=1，为全国人均GDP水平线。在这条线之上，表明该地区人均GDP水平比全国人均GDP水平高：相反，在这条线之下，表明该地区人均GDP水平比全国人均GDP水平低。纵线也为1，即对2003年各省、市、自治区公积金缴存水平做标准化处理，其平均值为1。右边表示各地区公积金缴存水平低于全国平均水平，左边表示各地区公积金缴存水平高于全国平均水平。根据这两条线的含义。所分成的4个区域的经济含义分别为：区域①属于“经济实力差，高保障型”，表示该地区的人均GDP水平低于全国平均水平，同时公积金住房保障水平高于全国平均水平。区域②属于“经济实力较好，高保障型”，表示该地区的人均GDP水平高于全国平均水平，公积金住房保障水平也高于全国平均水平。区域③属于“经济实力差，低保障型”。表示该地区人均GDP水平低于全国平均水平。同时公积金住房保障水平也低于全国平均水平。区域④属于“经济实力好，低保障型”，表示该地区人均GDP水平高于全国平均水平，但公积金住房保障水平却低于全国平均水平。对2003年31个地区进行区域判定，并以同样方法对2004-2007年各地区进行区域判定。
从统计结果可以看出，全国2003年有4个城市属于类别①，8个城市属于类别②，16个城市属于类别③，3个城市属于类别④。其他年份差别不大，表明我国绝大部分的地区属于类别③，即经济实力差且公积金缴存数额较低、公积金住房保障力度较弱的地区，其次是类别②的地区数有7-8个，属于经济实力强，且公积金住房保障力度大的地区。从2003年到2007年的总体情况看，连续5年有10个地区属于类别③，表明这些地区长期以来，经济发展水平落后于全国平均水平，公积金对住房的保障水平也落后于平均水平。连续5年有10个城市属于类别②，表明这些地方的经济发展水平高于全国平均水平，公积金对住房的保障水平也高于平均水平。连续5年只有辽宁属于类别④，即经济发展水平高于全国平均水平，但公积金对住房的保障水平太低，与其全国的经济地位不相称。河北省和黑龙江省2003年属于类别④，但后来四年中，进入了类别③。表明河北省的公积金对住房保障水平一直较低，但经济发展水平逐年降低，需要加快经济发展速度，提高公积金缴存水平。内蒙古前两年属于类别③，后3年进入类别④，说明内蒙古经济发展水平上升，但公积金对住房的保障水平应该进一步提高，以和经济发展水平相适应。山东省的经济发展水平和公积金住房保障水平前4年较高，但2007年住房公积金缴存水平没有跟上经济的发展。其他省份在类别③和类别①之间波动，说明这些地区的经济发展水平一直低于全国平均水平。但公积金住房保障的相对水平不稳定，其中安徽、广西、、青海、新疆的住房保障水平有上升趋势，其他地区则有下降趋势。
公积金缴存基数标准范文4
关键词:工资“五险一金” 损失审核
工资是单位按照事先约定支付给员工的劳动报酬。“五险”是指五种社会保险，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”是指住房公积金。工资与“五险一金”核算的真实、准确对单位的管理与发展具有重要意义。曾有单位核算管理不到位，审核力度不够，让不法分子有机可乘，使单位与员工个人蒙受巨大的损失。因此，我们应引以为戒，及时发现工资与“五险一金”发放中存在的问题，进行原因分析，以进一步增强核算管理与审核。
一、工资发放和五险一金扣缴存在问题
(一)多发、漏发、错发职工工资
编制工资表发放表，总是避免不了误差，每月人员变动，应发工资以及代扣保险金等的增减变动，不是这里漏掉，就是那里忘记。有的单位如录用新员工、职工辞职、离退休等人员发生了变动，未及时停发工资。还有的单位工资核算出错，审核未及时发现，造成错发、漏发工资，如单位调工资、发放独子费和烤火费等时，有的职工没有发到、有的职工发放的金额有误。
(二)存在、弄虚作假、、等违法行为
有个别单位对工资发放的审核不重视，不法分子利用职务之便，弄虚作假、套取工资，严重损害单位的利益。曾报道有一外企的财务主管陈某，一年之内虚领公司工资200余万元，陈某通过隐藏电子表格数据骗取公司领导签字，让自己、母亲及妻子都能从公司每月领取高额薪水的犯罪情况。
另有报道某单位的人事专员也是利用发放单位员工工资，趁领导不注意，每次发工资的时候，多列支员工应发工资总额，并屏蔽多列支的“工资明细”栏。短短两年多时间，该人事专员作案二十多次，侵占公司资金近30万元。后公司领导无意中发现其问题，该人事专员落入法网。
(三)社会保险和住房公积金的扣款和缴纳不一致
每月发放工资，个人应承担的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和住房公积金部分，由单位在发放工资时代扣，单位的业务经办人员对人员新增、减少以及缴费基数变动向社保、住房公积中心申报，在审核中发现，存在工资代扣数与实际缴纳数不一致的现象，如多扣工资少缴纳、 少扣工资多缴纳、工资扣了未缴纳、工资没有扣却缴纳了保险金的现象发生。
二、工资发放和“五险一金”扣缴问题的原因分析
(一)单位内部控制薄弱，人员素质不高
单位内部控制薄弱，缺乏相互制约和相互监督机制，让不法分子有机可乘，利用职务之便，在发放工资、扣缴保险金时，采取卑劣手段，套取单位的工资，为自己多缴保险。不少单位还没有认识到内部控制的重要性，有些单位管理人员对内部控制的概念模糊，致使单位内部控制比较薄弱。还有一部分单位，不是没有内部控制制度，而是制度没有得到有效执行。
单位的核算和审核人员职业素质不高 。一方面是政治素质不高，法律意识和职业道德意识薄弱。职业道德要求其具有客观、公正、严谨的工作态度，要敢于坚持原则，勇于执法、守法、护法。但是有些核算人员为了个人利益，弄虚作假，违法违纪，给单位造成不同程度的损失；另一方面是审核人员业务素质低，缺乏敏感性和分析辨别能力。审核人员业务能力不足，内部控制就不可能到位。
(二)对“五险一金”政策理解不透
经办人员不重视“五险一金”政策法规的学习，申报的缴费基数不实。根据相关政策规定，对于新录用或新调入的职工，申报缴费（存）基数应按录用或调入当月职工本人工资总额，而有的单位对新录用的职工，在申报工资缴（存）费基数时,对新录用的职工，均按当年单位最低缴费（存）基数；而对新调入的职工申报缴费基数就比较灵活了，可按入职前原缴费基数申报，也可按入职后实际发放工资申报缴费基数。
相关政策规定，各项社会保险费的缴费基数应为职工本人的上月工资收入，住房公积金缴存基数是按职工本人上年月平均工资，因此，当月职工工资收入调整了，次月就应调整各项社会保险缴费基数，住房公积金缴费基数当年不调整，但有的单位当年工龄工资等调整了，对缴费基数未作调整。
三、解决工资发放和“五险一金”扣缴问题的办法
(一)加强内部控制，提高核算和审核人员素质
加强工资核算和审核人员之间的相互监督，建立不相容职务相互分离、相互制约的机制，防止差错和舞弊行为。工资的发放过程，可由两个部门来分别完成编制和审核工作，人力资源部门负责编制工资表，财务部门负责审核，最后通过相关负责人签字确认后，发放工资。单位的内部审计部门应加强工资发放和“五险一金”扣缴的审计工作，及时发现问题、纠正错误，进一步完善单位的内部控制监督机制。
制度再好也不可能面面俱到，也要由人来执行，因此，首先要强化核算和审核人员的职业道德教育和法制观念教育，增强其责任感，提高其政策水平；其次要对审核人员进行定期业务培训，掌握一定的人事工资常识，比如岗位工资、津补贴等的计算，扩充其知识结构，不断提高业务水平，以便配合人事部门进行常识性纠错；第三要定期考评，奖优罚劣，以有效激励核算和审核人员的工作热情，提高其工作效率。
(二)学习政策法规，正确扣缴保险金
各险种的具体缴费比例要结合当地的政策与法规来了解。比如在成都地区，基本养老保险单位缴费20%、个人缴费8%；医疗保险单位缴费7.5%、个人缴费2%；失业保险单位缴费2%、个人缴费1%；工伤保险单位缴费0.6%（一类行业）；生育保险单位缴费0.6%。住房公积金的缴存比率单位和个人原则上应一致，财政拨款单位、国有企业和国有控股企业缴存比例不得高于12%，其它单位缴存比例不得超过15%，超过12%的部分，应按国家税收政策规定纳税；缴存比例下限不低于6%，缴存比例低于6%的单位，应按照困难企业申请降低缴存比例的条件进行申请，经公积金中心审核，报管委会批准后执行。
申报缴费（存）基数是计算缴纳“五险一金”的重要依据，是以职工本人的工资总额作为申报基数，正确统计工资缴费（存）基数，第一，应明确工资收入的统计项目按国家统计局的规定，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。第二，了解保底和封顶数，当职工工资收入低于或高于缴费(存)基数下限或上限标准，基本养老保险以省平均工资的40%（2014年1月1日起）计算下限、300%计算上限；其他险种（医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险）以市平均工资的60%计算下限、300%计算上限；住房公积金按当年当地住房公积金中心公布的上下限缴存基数执行。第三，当职工工资收入在保底、封顶缴费（存）的下限标准和上限标准之间，应按职工的实际工资收入申报社会保险缴（存）费基数。第四，应掌握各项社会保险费的缴费基数为职工本人的上月工资收入；住房公积金缴存基数为职工本人上一年度月平均工资，因此，当年职工工资如有增减变动，住房公积金的缴存基数要待到次年再作调整,而各项社会保险在次月就调整缴费基数。第五，对于新录用或新调入的职工，申报缴费（存）基数应按录用或调入当月职工本人工资总额。
(三)用Excel加强工资和“五险一金”增减变动审核
工资表的构成比较复杂，每月应发工资、扣养老金等的增减变动，对于未使用工资核算软件的单位，一般用Excel电子表格来编制工资表是比较好的选择，但对于职工人数较多、应发工资、代扣养老金等频繁变动的单位，其审核的工作量大，耗费的时间多，工作效率不高。
在工资表的审核中，笔者经多年工作实践，用Excel电子表格建立工资文档，在工资发放表、工资条、工资汇总表的基础上，插入一些本月增减变动表，如:“本月应发工资变动汇总表”、“本月应发工资变动明细表”、“本月五险一金变动汇总表”和“本月五险一金变动明细表”等，灵活运用Excel的计算功能，不写程序，设置相关的公式，复核本月与上月的增减数，着重针对明细审核，既可提高工作效率，又能有效避免工资发放出错，达到事半功倍的效果。
四、结束语
加强工资日常管理与审核，是单位内部审核一项不可缺少的工作，工资核算的正常运行，不仅可以凝聚人心，更会为单位的长期经济发展起到促进作用。因此，应加强工资核算和审核人员的业务素质及职业道德的培养，完善单位的内部控制监督机制，在实际工作中，编制和审核工资表的繁琐工作，可通过Excel电子表格的计算功能,自动生成当月工资表和各种应发工资、应扣五险一金等增减变动表，对增减变动加强审核，大幅提高工作效率,避免手工录入的出错,从而使单位的工资发放管理更加规范。
参考文献：
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[2]朱云芳.关于加强医院内部会计控制制度的思考[J].科技信息(学术研究),2008(16）
公积金缴存基数标准范文5
[关键词] 新聘大学生 人力成本 五险一金
一、引言
会计 准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。具体包括:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;各项 社会 保险费及商业保险;住房公积金;工会经费和职工 教育 经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿;其他相关支出。因此，企业的人力成本除员工工资外，还包括医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费以及住房公积金（简称“五险一金”）等其他支出。
二、人力成本核算
1.核算假设
假定a企业地处北京，08年引进硕士生和本科生各一名，试用期三个月，月工资标准为硕士生3500元、本科生2500元，试用期工资为合同约定的80%；“五险一金”依据北京市相关政策规定和标准缴纳；其他福利包括餐补（12元/天，年工作日251天）、通讯费（100元/月）和过节费（过节费500元/节，春节、五一、中秋、十一、元旦）等。其中“五险一金”较为复杂，下面主要阐述其计算 方法 。
2.“五险一金”范围及缴费基数
“五险一金”中养老保险、基本医疗保险和失业保险由企业和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险则完全由企业承担，个人缴费部分不计入企业成本。
社会保险以员工上年度实际工资收入为缴费基数，上限为本市上年度职工月平均工资的300％，下限为本市上年度职工月平均工资的60％。北京对养老、失业、工伤自07年起实行五年过渡，08年下限为本市上年职工平均工资的45％，而医疗保险、生育保险以60%为基数。因此，根据07年北京职工平均工资39867元，月均3322元的标准，08年北京社会保险缴费基数上限分别是9966元；下限分别是养老、失业、工伤1329元，医疗、生育1993元。新聘大学生社会保险通常采用第一个月工资作为缴费基数。a企业硕士生试用期工资标准为2800元/月（3500元/月*80%），本科生2000元/月（2500元/月*80%），处于限度之内，可以取试用期工资为缴费基数。
住房公积金缴费基数通常按缴存人上年度月平均工资 计算 ，原则上最高缴费基数不得超过上年度北京市职工平均工资的300%。a 企业 采用新聘大学生试用期工资标准为缴费基数。
3.缴费比例及核算
依据北京市 社会 保险及住房公积金的相关政策规定，08年缴费比例如表2所示:
由于工伤保险根据行业范围实行行业差别费率，现假定a企业适用1%费率。由此可算出a企业新聘大学生“五险一金”缴费如表3所示。
研究 生的“五险一金”/月=2800×[（20%+8%）+（1.5%+0.5%）+（1%+0）+（10%+2%）+（0.8%+0）+（12%+12%）]+3×12=2800×（45.3%+22.5%）+3×12=（1268.4+633）元。
本科生的“五险一金”/月=2000×[（20%+8%）+（1.5%+0.5%）+（1%+0）+（10%+2%）+（0.8%+0）+（12%+12%）]+3×12=2000×（45.3%+22.5%）+3×12=（906+453）元。
4.人力成本计算
根据上述标准，新聘大学生第一年聘用成本如表4所示：
三、结论及建议
从上述 分析 可知，对于a企业来说，新聘硕士生工资标准为3500元/月，但第一年成本实为61833元，月均5152.73元，为基本工资标准的147.22%；本科生工资标准为2500元/月，第一年成本为46084元，月均3840.33元，为基本工资标准的153.61%。可见，通常情况下，人力成本超过工资标准约50%左右。实际上，企业的薪酬待遇远远还不止上述这些，企业实际的人力成本会更大。因此，加强企业人力成本的核算，强化企业经营管理者的人力成本意识，有利于合理配置人力资源。
参考 文献 :
[1]京劳社保发[2007]32号:关于进一步统一各项社会保险缴费基数的通知
[2]劳社部发[2003]29号:关于工伤保险费率 问题 的通知
公积金缴存基数标准范文6
采用收付实现制进行会计核算的缺陷
1收付实现制不能真实地反映公积金管理中心的负债情况
住房公积金管理中心归集的资金是各公积金缴存职工缴存的资金，是广大职工的钱，这就对资金的安全性以及核算计量的准确性提出极高的要求。对于公积金管理中心而言，缴存资金记为会计主体的负债，准确记录管理中心负债总额以及每位缴存职工的负债数额极为重要。然而，收付实现制下的财务事项只包括现金实际收付的部分，不能反映那些本期虽已发生但尚未支付的债务。尤其是缴存挂账资金的存在。缴存挂账是指期末缴存单位已将应缴资金缴存到归集银行，但因人员变更、基数调整、补缴等原因清册未及时到达，无法将金额分配到每个职工账户，从而管理中心无法进行账务处理，暂时将资金作为缴存挂账资金存放在归集账上。按照收付实现制，由于缴存挂账资金已经到达银行，收到的资金记录为管理中心的负债。但是，由于该资金没有计入各缴存职工的账户，整个归集过程没有完成，缴存职工无法使用该资金，没有形成缴存职工的债权，管理中心也并没有形成实际的负债。最终，导致实际负债数据与账面记录不符，按照收付实现制不能准确的记录管理中心应负担的负债。
2收付实现制不利于公积金管理中心准确核算成本
无可否认，收付实现制在现金支出信息的控制方面有优势，但在许多情况下，按照收付实现制进行会计核算，管理中心不能将成本费用与当期收入合理有效进行配比，难以真实、准确地反映管理中心当期的成本耗费。
3收付实现制不利于对公积金管理中心进行绩效评价
在收付实现制下，记录的成本以及收入信息失真，如果用这些信息评价管理中心的工作效率和风险程度，结果将产生偏差。尤其每年公积金缴存职工的缴存额以亿计算，大量资金的实际支付时间可能与权责归属期不同，按照收付实现制会使大量的负债没有在账面上记录，使得对管理中心财务风险的评估偏低、财务指标的计量也变得不准确。
4收付实现制不利于公积金管理中心会计信息比较
按照收付实现制，管理中心会计账簿账面记录的收入以及费用与现金收支时间一致，与权责归属期不同，这就导致有些属于本期的经济事项没有在本期的账面中记录，而本期记录的会计事项不一定都属于本期的业务。从而，对不同管理中心同一期间会计信息的横向比较以及同一管理中心不同期间会计信息的纵向比较就没有任何意义。
采用权责发生制进行会计核算的缺陷
