柔性管理论文范文1
目前企业管理的主要问题是重有形制度建设轻无形思想建设，管理部门未将员工优势建设纳入自己的工作范畴。企业的核心价值观念对组织生活的各个方面都起着不容忽视的作用，价值观念决定了管理者的态度方向，直接决定了企业的产品和生产率。一个组织机构中，价值观念的建设的确需要领导者的倡导和全体成员的共同努力，但是“人人努力”在现实的管理实践中往往意味着“无人努力”。长久以来，企业管理都只看见组织内部的事务，似乎更注重有形的制度建设，如管理、培训、薪酬建设等与公司内部事物有关的事项，却看不见员工和环境的内在联系，忽视了把无形价值观念的建设纳入自身工作的重点。
二、实施柔性管理的必要性
高度的竞争机制、严格的规章制度使得很多员工产生高压反应，传统组织中的上下级关系给人们分配了不同的组织地位，促进了组织有序发展，但也带来了组织成员之间心理上的隔阂。这就要求管理者寻求更适应企业发展的新型管理方式，打破重事务、轻人性的一贯做法。柔性管理主要体现在对员工的感召、感染的过程中，注重对员工动之以情，人性感化。在管理者和员工情感发生共鸣时，员工的可塑性最大，接受性最强，因而管理效果也最佳。稻圣和夫说过：“人心比什么都重要，人的心变化得很快有时也靠不住，但反过来说，世界上再没有比人心结合更加牢固的东西。”所以从某种意义上说，人心也是资本，而且是最大最难管理的资本，管理者要用“心”才能管好“心”。“柔性管理”强调在管理中明理顺情，渗透理性关爱，突出“爱”在管理中的作用，关爱员工，投资感情，把人作为工作的首要因素。强制别人服从自己并不是聪明的管理办法，高明的管理者会让别人自愿地跟随他、服从他，领导者的人格魅力将直接影响到企业的经营运作。在爱心的包容下，企业管理者和员工的关系会变得融洽协调。“柔性管理”作为一种管理模式正发挥着巨大的作用，它使自卑者自尊，使落后者上进，使悲观者看到希望，使冷漠者燃起热情，员工从接受管理者的爱开始，会逐步转变为爱他人、爱企业，并以此为基础，逐步升华。因此“，柔性管理”是陶治员工情操的重要手段。
三、实施柔性管理的措施
1.建立更加吸引人才的机制
在人力资源管理中，如果没有吸引、培养和留住杰出管理人才的薪酬机制，那么再好的员工管理政策也会失效。不仅要为员工提供物质，而且要丰富员工的价值，使员工在工作时能够获得更超值的感受。柔性管理是将利润蕴含在员工对工作的需求和满足之中，公司为员工提供创造他们价值的服务。因此，柔性管理的关键在于确定创造员工价值的方案，解决员工所关注的问题，以及如何将员工感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望或需求转化为员工想要的服务。企业员工工作的激情在一定范围内与企业对员工实施的激励水平呈正相关，企业在实施激励时必须能够设计出合理的价值体系，而不仅仅是物质奖励。员工需求方案就是通过专业人员对组织成员及其家属的指导、咨询和培训，帮助解决组织成员及其家属的许多问题，以维护组织的健康成长，并改善企业管理。包括职业心理健康、职业生涯发展、压力管理、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、饮食习惯、法律纠纷、理财问题等各方面的问题，覆盖员工个人生活的方方面面。其目的在于使员工从纷繁复杂的个人事物中解脱出来，维护组织健康成长。这种以员工需求为特色的企业以Google为代表。Google摒弃了一切繁文缛节，用宽松自由的管理模式激发员工的创造性和积极性。如推行弹性上班、在家上班等制度，提供专业营养咨询，24小时开放健身房、瑜伽课、游泳池、温泉水疗和按摩服务，为员工和家属安排名人演讲，提供医疗服务，免费理发等等。它们以这种外在的福利在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才。减少具有五年以上工作经验人员的流失，是一个公司发展的关键。将人才吸引到自己的公司并长期留下，充分发挥他们的作用，这需要建立合理的人才管理体系。
2.正面强化，慎用惩罚
员工的工作积极性是决定组织成败的关键因素，在大多数企业的规章制度中，处罚是必不可少的内容，管理者严格执行规章制度，对于违反规定的员工给予一定程度的惩罚，而对下属的良好表现却熟视无睹或认为是理所应当的，这是企业所普遍存在的管理思维。这种传统的管理方式使得员工时刻处在一种压力状态，根本无意于建立员工与企业之间的心里契约。其带来的最终结局是，企业人心不稳，人员流动频繁，动摇企业基石。心理学中的强化理论告诉我们，在企业绩效中，惩罚产生的远期不良效应往往超出管理者的预计，也许当下能产生立竿见影的效果，但是每一次的惩罚必将带来一定的负面效应，长久积累下去，管理者面临更为严峻的管理局面，因此，惩罚并不是好的管理办法，管理者应当慎用惩罚。正确的做法是，关注员工的亮点和优点并及时肯定，不断给予正面强化，树立正面教育，表扬每个员工所取得的每一点进步，让员工充分坦露自己的业绩包括自己所面临的问题，帮助彼此解决困难，提高业绩。
3.制度柔性化
柔性管理论文范文2
［关键词］柔性管理；科研管理；运用
Abstract:Nowadays,therigidmanagementinsomecollegesanduniversitieswhichoveremphasizessystemshasrestrictedtheenthusiasmandinitiativeoftheteachersinscientificresearch.Onthecontrary,theflexiblemanagementisahuman-centeredmodelofmanagement,whichadaptstothespecialityofscientificresearchincollegesanduniversitiesandmeetstheneedsofteachersinemotion.Infact,theflexiblemanagementmayactivelydeveloptheteachers’potential,strengthentheflexibilityofmanagement,andimprovetheefficiencyofmanagementsothatthemanagementgoalsofcollegesanduniversitiescanberealizedmoreeasily.
Keywords:flexiblemanagement;managementinscientificresearch;application
一、科研柔性管理的内涵和基本特征
在高校科研管理体制改革的进程中，很多高校以科学化、规范化管理为目标，制定了严格的科研管理的规章制度，使科研管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式强调服从性、统一性，强调定量考核与评价，它们对于规范科研秩序，促进高校科研发展起到了积极的作用。但这主要是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力、以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理，它过分强调遵守和服从，其结果是忽视了人的能动性和创造性。高校作为一个以培养高素质人才为目的、教师科研层次和创新能力都很高的特殊组织，更应该确立以人为本的柔性管理思想，实施人性化的管理策略，应将教师的尊严与价值放在首位，实现他们研究动力的引导和价值的发挥，进而预见到变化并自如地应对变化，使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务，为构建和谐科研体制作贡献。
所谓“柔性管理”，是相对于刚性管理而言的。柔性管理不同于用强制性的行政手段和制度的控制力进行的管理，是一种“软”的行政模式，它不依靠权威和纪律规范来保障实施，不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度，而是根据客观条件的变化，采用非强制性的、以人为中心的一种全新管理模式。它更注重情感的投入，是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜移默化的影响，产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动，并主要依据社会的共同价值观和文化精神进行人格化管理，是对传统刚性管理模式的超越［1］。
现代大学是以传承知识为目的、以学科为基本构架的社会组织，其自身内在的学术和科层属性表现出柔性化特征。高校科研管理是依据高校科研管理的自身特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程。高校教师作为有知识、有思想的社会人，在管理方式上应注意到教师的群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，着重从内心深处来激发教师的内在潜力、主动性和创造性，这是科研柔性管理的主要手段。这种管理是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对知识分子的管理。
科研管理是通过有效的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的活动，通过竞争性的科学研究，完善人的意志和品格，提高人的智力，获得全面而自由的发展。柔性管理是依据大学的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理，具有质的模糊性、量的非线形、方法感应性和职能塑造性等特征。其特点如下：首先，作为适宜知识分子生存和发展的组织，高校是探索真理和自由成长的最佳处所，是一个多元文化的结合体，具有开放性与包容性等显著特征。科学研究的目的在于创造，在于通过已知探索未知，科研创新的产生有赖于教师的创造性思维和贡献，作为思维的外在表现——人的行为的管理、约束也就是不确定的。科学研究活动本身具有复杂性、模糊性，科研过程难以直接监控，科研成果的质量也难以用一把科学的尺子来度量，因此在管理中表现为模糊性，而非强制管理。其次，柔性管理理论认为人的潜能因人、因境、因时而定，如在科研工作中投入的精力与产生的效果并非呈正比关系，个体人数与总体功能呈非线性关系。第三，在方法上，柔性管理强调内控性。传统的刚性管理以物为本，管理者依靠严密的组织结构、严明的组织规章和赏罚分明的激励措施进行以工作为导向的管理。高校教师在精神上更注重自尊和荣誉，自我实现、追求平等和创造成就等的需要，这就要求在科研管理中充分考虑其特点，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，重在引导教师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束［2］。
柔性管理强调管理者与教师之间的情感感应性，这种感情是建立在相互尊重、信任、理解的基础上，靠的是高尚的人格和互动的心灵，通过感情投入、心灵交流，达到以情动人，以理服人，以诚感人，从而使教师在自觉自愿的氛围中主动发挥潜在的积极性。“柔性管理”在高校科研的实施，可以激励教师自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗，促进自身全面发展。在这样的环境中，教师不仅应得到外部控制性的物质激励，更应受到精神激励，以组织文化的凝聚力、向心力、号召力来感染教师、激励教师，从而使教师实现组织文化整合的自我激励。在高校科研中的柔性管理，并不是要取消必要的规范和约束，而是在管理中多一些弹性，使人在管理中解放出来，给教师科研多一些自和选择权，有利于挖掘教师的内在动力，调动积极性，营造宽松和谐的氛围，稳定教师队伍。将传统的“刚性”管理转化为“柔性”管理，由传统的管理人、支配人的模式转变为服务人、激励人、开发人的模式。这种科研管理模式能够实现管理思想民主化、管理机制高效率化、管理方法科学化，进而从追求利益最大化到合法和合伦理的方式转变，从关注目标实现到强调组织共同价值观转变，从对物的过分关注到对人的主体性认识的转变，促进教师全面而自由地发展，提高科研效益，推进高校科研工作的发展。
二、基于高校科研管理现实的反思
传统的刚性管理模式只注重政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了高校教师作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值，一定程度上挫伤了他们工作主动性、积极性和创造性。目前高校科研管理中的种种问题，其产生的原因是多方面的。
第一，传统高校科研管理强调权利结构的重要性，强调学校的目标定向，强调用规章制度规范、约束人的行为。韦伯认为，官僚模式是组织管理中最有效的管理模式，“是一个能达到最高效率的模式，也是对组织成员进行强制性管理的最有理性的手段，在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性上都优于其他管理模式”［3］。其主要特点为：强调官僚制权力结构的重要性、学校的目标定向以及用规章制度规范、约束人的行为。在我国的高校管理模式中，高校作为国家行政体系在高等教育系统的延伸，大学的科层化、行政化倾向严重，“主体性”的学术活动受制于行政权力，行政意志成为支配学校的主导，教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度，而忽视教师的需要、人格和个人目标的达成。正如查尔斯·M·萨维奇书中所说，当每个功能部门都全神贯注于实行其狭窄范围定义部门章程向外谋取其自身利益时，很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被政治手腕的海洋所淹没［4］。
第二，高校教师在年龄、性别、文化修养、专业等方面存在的差异，其需要也表现出差异，既有物质需要，更有自尊、荣誉、自我实现等的精神需要。目前高校科研管理中对教师精神世界和物质生活境遇关心不够，高校教师作为高层次的知识型人才，具有很强的独立性和自主性，具有强烈的反思批判精神与社会责任感，具有较高的流动意愿和抱负期望，更强的价值追求。这些特点决定了传统的刚性管理是不适应他们的，与传统管理所强调的管理者权威发生冲突也是必然的，损伤了他们的积极性，也影响管理绩效的提高。
第三，目前高校科研管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道，职称评审、业绩与科研考核等成为决定其命运的关键指标，而忽视了教师的自主创新，“导致相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作，并非将教育当作一种自己生命活动展示的事业，而只是当作一种谋生的手段，从而很少有生命的激情和快乐体验。”［5］马克思在论及职业选择时曾指出:“能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内进行独立的创造。”［6］
第四，现实中管理者常将群体意志凌驾于个体之上，通过讨论的方式达到意见的一致进行决策，虽然强调了组织成员价值观的共同性和成员意见的一致性，注重社会发展需要和学校现实需要而忽视个体发展的具体需要，忽视教师价值观的多元化和需求的多样性，注重管理中的授受环节而忽视情感联系，这种决策过程强制性的成分多，自主决定的成分少，管理目标缺乏层次性与基础性，方法过于简单等。
对以上现状的反思表明，在管理中要以人为出发点和归宿点，把人的个性和发展作为根本贯穿于科研管理工作全过程，坚持在目的上为了人、在行动上促进人、在机制上保障人的原则，实现高校科研管理重心从刚性管理向柔性管理的转移至关重要。
三、柔性管理在科研管理中的运用
从实践的角度来看，刚性管理与柔性管理都有各自存在的客观条件和现实合理性，刚性管理有一整套严格的、科学的、完整的制度规范体系，促使教师在科研中产生自控行为，保障他们的一切行为都在这一框架下有序地运行。柔性管理是对传统刚性管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定。如果教师缺乏科研工作的积极性和激情，刚性管理则难以深入持久有效，因而柔性管理的人性化更利于人的全面发展，“一种管理理论是否成功，取决于其内容和方法同特定的文化背景的耦合程度”［7］，所以刚性管理与柔性管理应是相辅相成、互有长短、互为补充的两种管理模式，其出发点都是采用有效的手段，圆满完成组织目标，提高组织的核心竞争力。
（一）树立人性理念。要以教师的心理和行为规律为基础，以人性化的工作方式和管理思维，在教师的心中形成一种潜在的说明力，从而把学校的意志和思想贯彻在管理人员和教师的自觉行动中。首先，要变革科研管理人员思维方式，强化“管理就是服务”的服务意识，柔性管理要求管理人员在增强非权力影响力上下功夫，增强危机意识、竞争意识和创新意识，使管理工作更加科学、规范。教师是科研管理活动的主体服务对象，学校管理者与教师之间是一种平等的分工合作关系，以人为中心，以情为主线，注重情感沟通和关系协调，以“公正、公开、公平”为原则，以“沟通——理解——互动”为模式，为教师的潜能开发和个性发展营造宽松、民主、自由的学术环境。其次，在制度设计上要充满人文色彩与生命关怀，尊重教师的劳动特点与特性，重视组织文化潜在的规范与整合作用，主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与学校文化的双向建构。
（二）建立激励制度。要注重激励作用和个性化指导，让教师在自觉自愿的状态下进行科学研究，最大限度地使其潜能变为显能。首先，在组织层面上实现管理重心从以行政为中心转向以教学、科研为中心；其次，加强高校管理工作的民主化，发扬学术自由，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，确保专家教授参与有效管理，发挥学术委员会、督导委员会和学位评定委员会的积极作用，保证他们在办学、治学方面的知情权和参与权，参与学校各种学术性事务乃至非学术性事务管理，共同参与治校。通过他们积极传达学校的文化准则、价值和信仰，增强教师群体的凝聚力。第三，科研管理人员在管理方法上要多元化、多样化，注重对教师进行个别的关照、指导和激励，管理者要重视相互之间的沟通，从而提高整体的反应灵敏度，时时应对变化和不确定。科研管理中的柔性操作注重技术渗透，重视研究科研管理的规律，分析科研效率的现状，力求提出改进提高的措施。运用激励竞争机制，实现动态和静态、深层和表层激励，把物质激励和精神鼓励结合起来，在精神激励方面，要运用各种精神激励方法，如目标激励、情感激励、榜样激励、奖罚激励、参与激励、尊重激励等。柔性管理中物质激励是基础，尊重激励是其核心，制度激励是保证。
（三）形成自主化模式。教师希望自己的知识、才干、能力得到充分发挥和社会的承认与尊敬，并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、名份、责任、权力，他们的自尊心会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去迎接工作的挑战，以赢得学生的尊重、同事的青睐、领导的信任为满足。为促进高校教师自我实现的需要，应尊重他们发展的多种可能性，鼓励自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展，让其在精神上得到一种自我实现需要的满足。自我管理是教师科研自主管理实现的重要条件，其核心是建立一种以任务为导向的约束机制，在责任明确的情况下，以实现他们的成就和成长为目的，从而达到和实现与学校目标的和谐统一。管理者须将学校规范真正转化为教师的自觉意识，学校目标真正转化为教师的自发行动，使教师自觉地支配、调节、控制自己的行为和活动，履行职责，既使个人需求得到满足，又有利于学校科研整体效能的发挥。
（四）完善过程化程序。首先，要做到项目申报的公平与公正，使每个教师实力展现的机会均等，广开项目申报渠道，提供个别咨询服务，为教师提供更多发掘科研题材的机会，组织创新团队，整合科研资源，使有科研能力的教师找到自己的归属，发挥特长，激发科研的内在兴趣，提高竞争力。其次，要规范项目的过程管理程序。通过人性化管理，促进教师自觉科研意识的形成，从而使项目进展更加顺利，达到科研进程的自我控制，用最优的途径达到最好的效果。第三，要健全成果的评价程序。针对当前科研评价中的简单化、数量化、功利化倾向，要尽快由“重量轻质”逐步转变到“质量为先”上来。最后，要建立公正、公平、公开、科学、合理的人才评价机制，确立以业绩为核心、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准和指标体系进行考评，全面、准确地反映教师的综合情况，建立科学的奖惩及发展性的评价制度，采用定性与定量相结合的办法，根据不同学科、不同岗位的特点，分类考评，既有利于科研效能的核定，又能促进科研发展，逐步把教师从过于机械、苛刻、繁琐的考评中解脱出来，使其心情舒畅，身心素养与职业素养的提高得以落实。
总之，柔性管理作为一种管理理念与策略，已经成为许多管理者的共识，成为当代学校管理发展的新趋势和新取向。在高校科研中运用柔性管理，能有效弥补现行科研管理过程中模式化的缺陷，以促进高校科研持续、健康、稳定发展，提高学校科研实力和核心竞争力。
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[5]覃兵.论教师主体生命意义的消解与重构[J].教师教育研究，2005(3)：p40.
柔性管理论文范文3
论文摘要：人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。 论文关键词：人力资源柔性管理刚性管理 一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战 现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。 柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。 二、人力资源柔性管理的内涵及特征 (一)柔性管理的内涵 “柔性”一词源于英语"Flexibility"，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。 综合看来，柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”，主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式，无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，激发员工的积极性和创造性，从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。 (二)柔性管理的特征 1 内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管，而是依赖于员工的心理过程，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主
柔性管理论文范文4
摘要:文章从归纳中国传统伦理的仁爱思想的具体表现入手,简要论述了发达国家企业管理理论的四个不同的阶段,并着重探讨了市场经济条件下仁爱思想在现代企业柔性管理中的运用。现代企业管理已进入“企业文化”的创新阶段,“以人为本”成为现代企业管理的主流。中国传统的以“仁”为核心的人本主义哲学的道德伦理,对于社会主义市场经济条件下现代企业的柔性管理,有着十分重要的现实意义。
关键词：仁爱思想现代企业柔性管理市场经济价值取向
一、中国仁爱思想的具体表现
仁是中国传统伦理的精髓,其内涵丰富而深邃。它包括明智勇毅、克己复礼、牺牲精神、正派耿直、言语谨慎、先难后获,还包括恭、宽、信、敏、惠等。但其核心内容是“爱人”。孔子最早以爱释仁。《论语•颜渊》云:“樊迟问仁,子曰:‘爱人’。”他不仅以爱释仁,而且还践行了仁爱思想。《论语•乡党》载:“厩焚。子退朝,曰:‘伤人乎?’不问马。”孔子闻马棚失火,只问是否伤人而不问马,其仁爱之心溢于言表。此外,孟子提出了“仁民爱物”的命题,从而形成“泛爱”的学说;墨子提出了“兼爱”的主张;韩愈提出了“博爱之谓仁”;张载提出了“民胞物与”的思想;朱熹以“生”释仁;近代思想家谭嗣同、康有为、梁启超、孙中山等,也都对仁爱思想有所发挥。
纵观中国传统伦理的仁爱思想,其具体表现大约可归纳为:首先,在待人上,仁爱思想,提倡忠恕之道。忠是爱人的积极体现,指的是“己欲立而立人,己欲达而达人”。(《论语•雍也》。下引此书只注篇名)“己欲立,己欲达”,即为己;“立人”、“达人”,即为人。所以,我们说仁爱是为己与为人的统一。恕是爱人的消极体现,说的是“己所不欲,勿施于人”。(《颜渊》)“己所不欲”即自爱,“勿施于人”即爱人。在这个意义上讲,仁爱又是自爱与爱人的统一。忠是尽己,恕是推己,既能待人忠诚、成人之美,又能以己度人、推己及人。忠恕之道是贯穿仁爱思想的一个基本观念和原则。
其次,在用人上,仁爱思想主张举用贤才。《论语•子路》载:仲弓做季氏的总管,他向孔子问为政之道。孔子说:“先有司,赫小过,举贤才。”在举贤才时《,论语•为政》主张“举直错诸枉”。反对压抑人才,指责不用贤人的大夫藏文仲是“窃位”。所谓贤才,也是以“仁”为标准。《论语•先进》主张“以道事君,不可则止”。故称赞管仲、子产是“仁人”、“惠人”。而孔子很厌恶的卫灵公,也因为他身边有一些人才的辅助才使昏庸无道的卫灵公得以继续当政而不致。故对王孙贾这样有才无德的人是多有贬抑的。
最后,在治国上,仁爱思想提出为政爱民。孔子从仁爱思想出发,在治理国家上,不仅强调了仁政的意义,而且提出了“节用而爱人,使民以时”(《学而》)的主张,这很有积极意义。他赞扬子产“其养民也惠,其使民也义”(《公冶长》),即主张通过“养民”、“惠民”的手段,来达到“使民”的目的。为政爱民还包括顺民和富民。《管子•牧民》云:“政之所兴,在顺民心,政之所废,在逆民心。”在管子看来,要治好国家,必须顺应民心。他正是运用这个治国方略,帮助齐桓公安定了民心,完成了“九合诸候,一匡天下”的大业。《管子•治国》又说:“凡治国之道,必先富民,民富则易治也,是以善为国者,必先富民,然后治人。”这种爱民、顺民、富民的思想是深得人心的。
二、西方企业管理理论的发展
笔者认为,中国传统伦理中的仁爱思想,对于现代企业的柔性管理,颇有启迪。所谓现代企业的柔性管理,是指坚持以人为本,以企业文化为载体的软性管理。随着计划经济向市场经济的转型,企业管理中也出现了许多新情况、新矛盾。这一切要求企业管理以“以物为中心”的硬性管理模式转变为“以人为中心”的软性管理模式,努力营造良好的企业伦理文化环境,而仁爱思想作为一种传统文化,有许多精华值得借鉴,值得我们去推陈出新。翻开世界近代经济发展史,企业管理理论大致经历了四个不同的阶段;
一是以机器为中心。18世纪下半叶,以蒸汽机为代表的第一次产业革命,开创了大机器工业时代。这一时期,机器动力代替部分人力,机器大生产和工厂制度普遍出现,人被视为机器一样的工具,工人被当作机器的附属品,不是在使用机器,而是机器在使用人。实际上,人与工具的位置被颠倒了,不是人控制工具,而是工具控制人。工具人格化,而人被工具化。管理的任务,就是使被管理者像机器一样高效率地去运作。
二是以技术为中心。19世纪末20世纪初,以化工、电力和内燃机等工程技术的突破为代表,科学技术急速发展,新兴工业不断出现,技术更新速度空前加快,自由竞争资本主义过渡到垄断资本主义。但是,垄断并没有消除竞争,反而使竞争更为激烈。在竞争中,技术先进、实力雄厚的企业可以独领,永远立于不败之地。企业管理者也普遍重视技术和方法,技术已成为当时企业生死成败的关键。
三是以资本为中心。20世纪20年代至30年代,随着金融资本寡头的形成,必然导致少数帝国主义国家对整个世界的统治,而形成这种统治的资源表现为金融资本,有资本就有一切。
四是以人为中心。20世纪50年代以来,随着科技的进步和生产力的发展,人的素质日益提高,企业管理也更加复杂,技术控制和金钱刺激已不能完全适应企业管理的需要。在现代企业管理中,人的行为、个性和才能,在生产活动中越来越显示出重要的作用,这就使管理日益重视人的因素,关心人的行为。
三、仁爱思想在现代企业柔性管理中的运用
西方管理理论的发展告诉我们,从古典管理理论,包括泰罗的科学管理和以法约尔、韦伯为代表的管理过程与管理组织理论,到行为科学理论和管理科学理论,再到现代管理理论丛林,就是从不见人、忽视人到的逐渐重视人的过程。在当代社会,人们更是越来越重视人的因素,认为人是企业管理的中心。换句话说,现代企业管理就是应该“以人为本”,就是应该把仁爱思想真正运用到现代企业的柔性管理中去。这是因为“仁”字本来就有“人”的意思,正如《礼记•中庸》所说:“仁者,人也。”又可以说,仁是人的哲学升华。所以,从某种意义上讲,“以人为本”的管理思想,实质上就是“以仁为本”。具体地说,中国传统伦理中的仁爱思想在现代企业的柔性管理中的运用,主要有以下几个方面:
第一,从管理的手段来看,现代企业的管理者要推己及人。推己及人包括两个方面:一方面,凡是自己认为是好的事情,都应该推及到他人身上;另一方面,凡是自己不喜欢的、厌恶的、不愿干的事情,也不要要求别人去干,更不能勉强
别人去干。也就是要把“仁道”从内推到外,从“修己”达到“爱人”,达到人与人之间的相互尊重与相互宽容,达到社会的和谐统一。这也是现代企业实行柔性管理的根本途径或者模式。
现代的企业管理,就是要强调用柔的办法,对职工施行“仁爱”,大力提倡“爱的管理”、“人情味管理”,从而遏制或克服西方工业化过程中出现的全面物化,形成和谐、宽松、坦诚的人际关系;就是要推己及人,将心比心,设身处地为他人着想,恰当地处理人际关系,缓解人与人之间的矛盾,创造和谐的企业氛围,从而调动职工的积极性、主动性和创造性,做到思想同心,目标同向,工作同步。
第二,从管理的原则来看,现代企业管理者要举贤任能。《荀子•王制》认为:“贤能不待次而举。”即任用贤能之人,不能依常规次序,按部就班,论资排辈。在荀子看来,破格任用贤才,是国君应有的美德。诸葛亮在《前出师表》中总结汉朝兴亡的历史经验时还强调:“亲贤臣,远小人,汉之所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉之所以倾颓也。”《晏子春秋》更把对人才“贤而不知”、“知而不用”、“用而不任”视为国家的“三不祥”,其害无穷。我们今天的企业管理,更需要施仁爱,举贤才。因此,推荐贤才、任用能人,而不是打击、压制贤人,这既是仁爱思想的基本内容之一,又是现代企业的领导进行柔性管理应取的态度。
第三,从管理的资源来看,现代企业的管理者要知人善任。在管理中,人是生产力中最活跃的因素,人才资源是现代企业管理最重要的资源。企业的竞争,归根到底是人才的竞争。可以说,人才是现代企业之灵魂,人才企业的兴衰关系重大。为此,了解人才而且善于使用人才,是厂长、经理们的头等大事。当然,得人者首先要知人,要“视其所以,观其所由,察其所安”。(《为政》)同时,知人的目的是善任,要做到任使得法。《荀子•君道》提出任能的原则是“论德而定次,察能而授宫,皆使人载其事而各得其所宜,上贤使之为三公,次贤使之为诸候,下贤使之为士大夫”。孙中山说得更具体,他主张:“文学渊博者为士师,家学熟悉者为家长,工程达练者为监工,商情谙习者为商董,皆其少年所学而任其职。”
第四,从管理的价值取向来看,现代企业的管理者要尊重别人。企业在面对它的职工之时,是否意识到只有上下和谐、齐心协力,才能使企业立于不败之地;企业在面对它的顾客之际,是否意识到只有价廉物美,顾客满意,才能使顾客慷慨解囊。也就是说,尊重别人是市场文化的核心,也是仁爱思想的表现。对人的尊重不仅指对人的自然属性的尊重,而且指对人的理性、人格、自由和尊严的尊重。它包括尊重职工,视职工为伙伴,精神上关心他们,物质上帮助他们,从而调动他们的积极性和主动性,使职工产生归属感、责任感和图报感;尊重顾客,视顾客为上帝,不坑蒙拐骗,不缺斤少两,从而保护他们的合法权益。可以说,人的被尊重是现代企业兴旺发达的基础,人的被关心是现代企业向心力、凝聚力的最深刻的本源。特别是在职工遇到困难时,企业伸出了热情帮助的双手,那么,在企业遇到困难时,职工就一定会捧出一颗滚烫的心。曾宪梓先生融仁爱精神于“金利来”企业之中,他要求“金利来”人爱祖国、爱公司、爱家庭,爱自己,提出了尊重他人就是尊重自己的“金利来”精神。
第五,从管理的目的来看,现代企业的管理者要顺民富民。仁爱思想的内涵之一,就是顺民富民。作为现代企业的管理来说,同样要注意人心的背向,要得民心,顺民意,搞好感情投资,要把关心人同关心企业的兴衰成败紧密联系起来,以心换心,做职工群众的贴心人,群众心齐了,一切事情就好办了。俗话说:“人心齐,泰山移”,“得民心者得天下,失民心者失天下”,就是这个道理。同时,从一定角度上说,只有民富,才能积聚人群的意愿、力量和智慧。因此,一个聪明的管理者除了注意提高企业的效益之外,还要注意藏富于民,即增加职工的收入,改善职工的福利。事实也证明,效益好、收入高是现代企业具有向心力、凝聚力和创造力的前提和保证。
参考文献:
柔性管理论文范文5
尤其销量预算是很多相关预算的基础，也是公司做预算的重点。合适的销量预算可以稳健市场发展，对未来先知先觉。反之，就会造成市场机会丢失或者盲目扩张，对公司发展带来不利影响。
但是，是不是有了很好的预算就可以按部就班、高枕无忧了呢？当然不是，市场在不断变化，好的预算能屏蔽正常的市场波动。但突发事件是影响预算执行效果的罪魁祸首。如何在预算中和预算执行中进行风险规避，如何在预算管理中不丢失市场机会?这就是题目中的柔性管理思想。柔性管理应该是建立在预算管理基础上的更高层次的管理方法，管理的科学性与艺术性的统一。科学性借以提高管理效率，艺术性借以提高准确性、管理适应能力。下面案例能说明柔性预算管理的迫切性。
TG饮料是英国TG集团与可口可乐合作生产可口可乐系列饮料的事业部，在全国有多家合资装瓶厂。装瓶厂的市场费用由可口可乐与TG饮料分别承担，这种费用的支出严格按照预算管理，任何超支、变动或计划外支出，原则上都要有可口可乐中国总部和TG饮料总部的老板们共同协商决定。为了节约开支，可口可乐中国总部几乎没有批准预算外费用。为了深入开发农村市场，需要投入地方广告费用，眼看销售旺季一天天过去，额外媒体费用却杳无音讯，而竞争对手的攻势却越来越强，二级市场进展并不很顺利。机会终于来了，一家装瓶厂所在城市地方新闻节目在黄金时间播出一条消息：KSF绿茶被投诉有严重沉淀，当KSF地区经理在就此事接受电视台记者采访时语出惊人，喝了死不了人……消息播出后消费者反响很大。KSF绿茶是可口可乐系列茶饮料“天与地茶”的主要竞争对手，一上市便攻势凌厉，占据了该地区的茶市场，“天与地茶”几乎放弃了这个市场。如果“天与地茶”能抓住这个机会，投入费用行动起来，占据消费者的临时的消费心理空虚，凭借可口可乐良好的形象，也许能从KSF手中夺回失去的市场。但是，装瓶厂却无预算外的市场费用可用，更不用说调剂其他项目的费用。机会迅速失去，可能难再有这样好的时机。KSF依然垄断着当地茶饮料市场。
如何能先知先觉、如何能做到未雨绸缪？我们需要在预算中加入弹性，在做预算时充分考虑到预算年度的需求和突发需求。当然，如果能决策足够迅速、费用充裕，不需要下大功夫在预算弹性上。但一般企业的费用都是有限或有很大成本的，决策效率也难以跟上市场的变化。所以弹性预算是有意义的。
在企业里如何建立和实施弹性预算管理？这才是问题的核心。首先看一下年度预算的组成。在一般企业中，次年的预算取决于会计年度预算与企业的战略规划。在会计年度末期要计算出次年的年度预算，反映到会计费用、利润等资金指标上。这些数据分别来自：
1、销量完成部门（销售部）的销量与销售费用预算数据；
2、市场开发与维护部门（市场部）的市场费用、产品占有率和市场增长率指标；
3、产品供应及保障部门（厂房部包括生产部、供应部、工程维护部、物流部）的产量预算、运力预算、生产与维护费用预算；
4、行政部的行政费用预算；
5、财务部的财务费用、资本需求等预算数据；
6、人力资源部提供的人事费用与人力资源需求预算。
这些预算在不同行业的企业里，有不同的方法。有了上面的常规预算数据，根据企业的战略目标、行业的市场引力、行业的政策取向、行业内部的竞争环境、管理人员的综合分析判断等因数，加以加权修正，以便更确切地保障市场目标的实现。
在预算执行中的滚动预算是不错的柔性预算方法。在预算执行的过程中需要对下一周期的目标作滚动预算。最重要的就是生产需求预算（供应需求预算）、销量预算；实际上这两个预算是一个问题的两方面。供应需求预算根据前期销量、当期预算、上年同期销量、自然因素（天气变化）、政策因素（宏观调控）等因素做出预测，调整生产、各仓库存、物流运力等指标。在很多大型企业，就有近似公式可以计算。这些公式可以通过多元回归求出，利用线性规划方法进行近似优化计算。当然，只有公式是不行的，还要针对变化的环境进行主观调整，这里充分体现了预算管理的艺术性——柔性预算的思想。
举个例子，在前面所提到的装瓶厂做供求预算时有一个近似公式：
PQp(本期产量)=F{SQf(前期销量)、SQf1(上年度同期销量)、SQf2(前年同期销量)、SQf3(前第三年同期销量)、FQp(本期预算)、S(季节修正因子)}
柔性管理论文范文6
从宏观角度来看，受宏观经济及国际贸易的影响，港口年度生产作业量不均衡；从微观角度来看，受各航线班期及码头泊位饱和度的影响，港口出现月度或周度作业高峰和作业低谷，即港口码头作业量具有明显的波动性。鉴于此，码头需要优化人员保有量和单班配置，实施人员合理调配，以便在满足生产需要的同时节约人力资源成本。与作业需求波动联系最为紧密的是码头一线员工，其稳定性和合理配置是码头企业管理的难点。
码头作业量的波动性和一线员工的高流失率使一线员工管理成为调节码头作业供需平衡的关键。对码头一线员工进行柔性化管理，在不增加一线员工保有量的前提下提高可出勤员工比例成为码头企业亟待解决的问题。
2集装箱码头人员柔性化管理基本思路
经分析，大多数码头企业一线员工不安于现状的主要原因是收入过低和个人发展空间受限。为此，码头企业可采用以下人员柔性化管理措施：收入方面，根据地区经济发展情况，建立合理的工资增长机制，确保一线员工和企业双方的利益；个人发展空间方面，码头企业应为一线员工创造有效自我提升途径，以满足其个人发展需求。五洲国际共有员工762名，其中：正式员工330名，占43.31%；劳务员工432名，占56.69%，主要涉及司机、理货、维修等一线操作岗位。近3年来，五洲国际生产作业任务量比较稳定；相比之下，相关设备司机却从2011年的185名减至2014年的157名，年均减少约5%。因此，五洲国际对设备司机实施人员柔性化管理十分必要。五洲国际实施人员柔性化管理的基本思路是：在某岗位员工保有量一定的前提下，培训其他岗位员工也尽可能掌握该岗位相关操作技能，实现“一岗多人”和“一人多岗”，从而提高员工的有效出勤率。分析各岗位特点发现，维修人员熟知岸桥作业的基本原理，可以通过训练掌握岸桥司机的基本操作技能；同理，理货员具备成为场桥司机的可能性，场桥司机具备成为岸桥司机的可能性。基于此，五洲国际提出人员柔性化管理基本方案，其中包括3个岗位替换方案和2条员工职业上升通道。岸桥司机场桥司机维修人员岗位替换职业上升通道理货员五洲国际人员柔性化管理基本方案
3集装箱码头人员柔性化管理实施步骤
近年来，五洲国际以特色经营战略为指引，不断优化设备司机配工管理机制，在实施岸桥司机机动班制和场桥司机半机动班制的基础上，不断创新和优化资源配置，为企业提升生产经营效益提供可靠保障。
3.1设备司机柔性化管理
自2013年以来，五洲国际综合员工作业箱量贡献、绩效、技能水平、调度及其他部门评价等因素，从场桥司机中选拔并培养具备岸桥操作技能的司机约16名，占设备司机总人数的10%。在配工模式上，五洲国际由应急配工模式向计划配工模式转变，最大限度地协调作业高峰与作业低谷时段的人员配置。例如，在作业低谷时段适当延长岸桥司机的休息时间，以满足作业高峰时段的岸桥司机配置需求，降低司机劳动强度。在设备司机内部人员柔性化管理方案下，五洲国际场桥司机月均参与岸桥作业40余班次，月作业箱量达8000~10000自然箱，成为岸桥司机的有效补充。
3.2横向岗位人员柔性化管理
2014年，在作业箱量同比增长5%的情况下，五洲国际设备司机数量同比下降4.3%，人员紧张形势进一步加剧。为此，五洲国际推进实施横向岗位人员调配模式：培训理货员具备场桥操作技能，培训维修人员具备岸桥操作技能，以缓解设备司机紧缺局面。维修人员自2014年4月开始参与岸桥作业，平均每月出勤26班次，月作业箱量为4000~5000自然箱，相当于增加2名岸桥司机。理货员自2014年8月开始参与场桥作业，平均每月出勤72班次，月作业箱量为10000~12000自然箱，相当于增加5名场桥司机；同时，场桥司机作为双向调节岗位，平均每月减少78班次，单班平均作业箱量达235自然箱。理货岗位方面，胜任“一人多岗”（即具备理货和场桥操作技能）的员工占8%；维修岗位方面，胜任“一人多岗”（即具备维修和岸桥操作技能）的员工占7%。
4集装箱码头人员柔性化管理实施效果
4.1优化人员配置
如何使作业需求与本岗位工作有效衔接，同时确保岗位间人员配置的平衡性，是集装箱码头生产管理的难点。五洲国际通过设备司机内部和横向岗位人员柔性化管理，大大提升一线员工的配置能力，使其根据作业需求合理流动，充分发挥员工工作效能，节约人力资源成本。五洲国际通过编制人员调配和使用规则，推动员工管理模式从应急调配模式向计划调配模式转变，约减少场桥司机6名和岸桥司机3名，据初步估算，除招聘成本和培训成本外，年均节约人力资源成本40余万元人民币。
4.2提升岗位竞争优势
横向岗位人员柔性化管理的实质是促进岗位间人员流动机制的建立，提升掌握多项技能员工的工作积极性和收入水平。近2年来，在横向岗位人员柔性化管理模式下，五洲国际多技能场桥司机收入提高42.0%，多技能理货员收入提高47.2%，多技能维修人员收入提高38.3%，极大地调动了员工的工作积极性和主动性；同时，这也激发未掌握多项技能员工的学习兴趣，在控制员工规模的同时，对可替换岗位的员工形成外部压力，从而达到全面提升员工工作积极性的目的。
4.3优化员工职业发展路径
自2012年以来，五洲国际在岸桥司机岗位上积极推进正式员工逐步退出机制，避免由同工不同酬带来的管理压力和法律风险；同时，建立优秀员工晋升机制，从制度层面为员工合理流动创造条件。在满足岸桥司机自身转岗需求的前提下，创建合理的岗位流动机制；截至目前，共有7名岸桥司机实现转岗。开展场桥司机多技能培训，满足场桥司机职业规划要求；截至目前，累计培养16名多技能场桥司机，其中4名已升至岸桥司机岗位。随着场桥司机多技能培训的逐步开展和推进，场桥司机多技能司机岸桥司机的职业发展路径得以逐步实现，为岸桥司机队伍提供充足的后备力量。此外，累计培养多技能理货员12名，其中4名已升至场桥司机岗位，理货员多技能司机场桥司机的职业发展路径得以逐步确立。
4.4提升人员调配水平
人员柔性化管理的重点是确保岗位的合理配置和工种间的协同。五洲国际初步建立起以设备司机为核心的一线操作岗位协同调配机制，使一线员工单人工作效能得到提升。例如：岸桥司机平均单班饱和度由2012年的205自然箱增至2014年的263自然箱，提升28.3%；场桥司机平均单班饱和度由2012年的118自然箱增至2014年的159自然箱，提升34.7%。此外，维修人员在完成本岗位工作的同时，人均月作业箱量为720自然箱左右；理货员在完成本岗位工作的同时，人均月作业箱量为1348自然箱。
5结束语
