小品招聘范文1
人物：两位华为企业员工 刘勇：男
董娜：女
两位应聘大学生 王中华：男
泰有才：女
龙民：男
旁白： 男
场景设置：一桌，一椅 桌子上写着“招聘”二字
刘勇董娜上
旁白话外音：你看这一年变化多大啊，国外一年比一年乱了，钱一年比一年难赚了，中国也要制造航空母舰了，奥巴马来爬长城，也想当一回好汉了！ 《蜗居》也让看了！，钱让开发商赚了，唯一没有改变的，就是中国足球还没有出线呢！不过希望越来越大了，足协一把手/二把手都进去了，咱们单位也越来越壮大了，上海的那大楼都倒了，咱们单位居然在金融危机中屹立不倒，反而更加辉煌，超过300亿美金，做二望一，不简单啊不简单，这都是祖国六十大寿带来的福气啊！
刘勇：公司要大发展，又要招兵买马，帖子一出，马上有了音讯，应聘者络绎不绝，要为公司找到良骏不容易啊！
董娜：那必须的！华为，那可是中国最好的跨国公司，在全球有165个代表处，年销售近300亿美金 ，咱广州代表处年销售超记录的近百亿人民币呢！
刘勇：这谁不知道啊！华为现在在通讯行业是全球第二，仅次于爱立信。所以说公司招聘比较难办，博士生成千上万，进公司，就相当于一个县长直接调入国务院。难啊！
董娜：拉到吧！咱公司的要求是比较高，那也不能高到那种程度啊！
刘勇：反正，华为大门朝南开，有钱没才别进来。虽然现在硕士生有千千万，博士生有万万千，不符合要求全靠边！
董娜：行了，时间要到了，咱们开始招聘吧！
两个人走到椅子旁坐下。喊名字“王中华”
王中华上
王中华：我叫王中华，毕业于英国的牛津大学，顶着博士生的光环，在万人的瞩目下，我开始了人生的征程，这次应聘华为，冥冥中自有定数，华为，华为，王中华，大有可为。
刘勇：王中华。
王中华：是的，我是王中华。我的口号是“华为，华为，王中华，大有可为。”
董娜：请坐吧！口号挺响亮，关键你这姓不好啊！王中华，王中华，亡我中华啊！
王中华：那姓啥我说的也不算啊！我在我妈肚子我爸就把我姓啥给定下来了！
刘勇：一个好名字让姓给耽误了，一个好儿子让爹给耽误了！开个玩笑，你的资料上写着你是个留过学的博士生？
王中华：是的！我是个海归！（海龟）
董娜：家是北海的啊！
王中华：是啊！我家是北海啊！
刘勇：这家伙，海龟来自北海啊！！
王中华：你的资料我们看了，别的我们都挺满意，就是这条，尽量不出差（chai），这个是我们公司不能接受的，我们单位很多人，或者说大部分人都是背井离乡，你说你刚来就要求不出差，这要求咱们达不到啊！
王中华：这个，是尽量不出差（cha）不是不出差（chai），上次有个单位就因为这事把我给拒绝了。
刘勇：上次你应聘的是啥单位啊！
王中华：一个药厂。我和你们说啊！你们就聘用我吧！用我不白用，有事我真上啊！
董娜：是吗？你还蛮忠诚的嘛！
王中华：必须的嘛！士为知己者装死，女为悦己者整容。
董娜：你这模样，演恐怖片装鬼都不用化妆了。还整啥容啊！
小品招聘范文2
道具:一张桌子,一把座椅,一把长椅，门（可虚拟），一个牌子：写着“来者‘猫王苗子’俱乐部”，篮球，双截棍（也可自行调换），手提袋（最好放着围巾，眼镜）
人物：经理――女，东北人氏
汪有才――秘书，也是经理的弟弟
应聘者甲，乙，丙
正文：
经理——改革春风吹进门，全国人民抖精神。开个公司挺闹心，半拉月了招不到人。为啥？那北京人在纽约，乡下人去了京城，如今俺农村没了人，猪搁家里饿得直哼哼。大伙说，二十一世纪最贵的是啥？没错，是人才！
这不，为创建精神文明，振兴农村经济，俺跑城里招贤纳士来了。
（指牌子）瞧见没，来者世界秘书网版权所有,“猫王苗子”俱乐部!就是俺注册的公司，其实吧，俺
也不想开啥俱乐部，俺的最高理想是能在城里的肯德基旁边开个肯德猪！
这公司名字是俺弟起的，俺弟说了，猫王可了不得了，搁国外也算个人物，那唱歌不坏，跳舞不赖，不黑不白，刚从局子里放出来的迈克尔•杰克逊都得管他叫爹。俺弟说了，这名字一叫出来，公司准火。俺弟也回来了，唉，俺弟咧？有才啊！（四处张望）。俺弟这名取得好不？有才！可有才咧！搁俺农村大小也是个诗人，老会写了。可偏偏姓个汪，枉有一肚子才，搁在农村都浪费了，人都呆颓废了，一说话都变味了。正好，这城里人干啥都兴有个助理啥的，我就寻思着让他出来给俺当秘书。
有才，有才啊！
汪——轻轻地我来了，正如我轻轻地走。（步履缓慢，语气舒缓）
经——快过来，跟大伙打声招呼。
汪——我轻轻地挥一挥手，不带走一片云彩。（神情木然）
经——写诗写的，作下病了。（不好意思地）
快来，姐给你叨哧叨哧，一会做秘书，可得上点心，来，姐都准备好了。（边说边把汪按到座位上）
汪——人，不是因为美丽才可爱的，而是因为可爱才美丽的。
经——你就别酸了啊，你不美，谁愿意看你啊？还可爱呢，等着可怜没人爱吧！（边说边帮着戴眼镜，系围巾，撸头发）
（敲门声起）
经——快，快，去开门，哎，别慌，别慌，看姐，这样成么？（拽着衣襟作忸怩状）
汪——姐是一个真正得美女，只是没人懂得珍惜，直到今天你无心问起，我只想对你说三个字：“你好土”！（深情地）
（敲门声继续）
经——你，你，你……，快去开门！（愤怒地）
（应聘者甲上场，怀抱篮球）
甲——hi，what’sup,man？.youjustgothere!
汪——姐，来了一个应聘的。
经——别老姐姐姐的，喊经理。
汪——经理，来了个应聘的。说洋文。
经——干啥玩意儿，这也不是篮球场啊。欺负人咋的？you,out!
（汪推甲）
甲——哎，哎，你不是招聘猫王苗子吗？
经——是啊。
甲——我就是啊！
经——回来，回来，你会整点啥啊？
甲——streetball!（摆pose+rap）
经——啥玩意，啥宝？
甲——“streetball”,就是街球，还经理呢，怎么着，要我freestyle一下吗?
汪——哦，我懂了，就nba里那浑身被奴隶主烙得乱七八糟的那小黑奴玩得那个呗！
甲——fuck,不许你侮辱我的偶像，他叫艾佛森，人家那是纹身！
经——甭管什么吧，先给整俩段！
甲——那我可checkball了。
经——切吧，切吧。
（甲表演，这时音乐起，最好是50cent或eminem的）
经——哎哟，妈呀，行啊！
汪——街球就像刺青，在我心里刻下了烙印。
（敲门声起）0
汪——经理，又来了一个猫王苗子。
经——行，行，你先停下歇会儿，我这又来了一位。
（应聘者乙上）
经——来者何人？
（乙不屑地看了一下甲和甲手中的篮球，然后对经理）
乙——来者才是真正的猫王苗子。
经——那就说说看你都会点啥？
乙——歌！唱歌！唱歌就是我的生命，我爱歌曲就像老鼠爱大米。
经——那你会唱啥呀？
乙——只要是歌就没有我不会唱的。通俗的，民族的，摇滚的，美声的……
经——好，好，就听美声的，听起来就像母猪哼哼。
乙——你说什么？
经——没啥，没啥，开始吧。
乙——帕瓦罗蒂，《我的太阳》（开始唱）
经——哎哎哎，别唱了，慎的慌，我说大兄弟，新给你歌词你会唱不？
乙——张口就来。
经——才秘书，把你新写的诗拿出来给大伙念念，让他把它唱出来。
汪——嗯，嗯，这里的猪圈亮堂堂/这里的猪啊白又胖/这里的猪啊吃了我的糠/不到年底就够磅/大把大把的钞票往口袋里装(大声地)
（汪将诗递给乙，乙气愤地接过）
乙——这是什么破诗啊？
经——你倒是会唱不会唱啊？
乙——当然……会啦！
经——那你先酝酿酝酿。
汪——下面请听帕瓦罗蒂《我的太阳》。哦，不，《我的养猪场》。
（乙唱，用《我的太阳》调，另三人鼓掌，经理激动地热泪盈眶，汪有才如痴如醉）
汪——一个帕瓦罗蒂倒下了，千万个帕瓦猡猪站起来了。
经——好，你们俩都被录取了，今儿招聘结束，签合同！
（应聘者丙突然闯入，踢倒椅子，四人惊呆）
丙——姥姥地，不是招聘吗？老子搁这，敲半天门了，你丫耳朵长腚上去了。不开门，装什么孙子呀？
汪——你从哪里来，我的朋友？（神情严肃，略带口吃）
丙——话都讲不利索，信不信灭了你丫？比尔知道不？
众——嗯！
丙——那是我杀的，看过蜘蛛侠吗？
众——嗯。嗯。
丙——那是我爬的。听说过周星驰的功夫吗？
众——嗯。嗯。嗯
丙——我打的，双截棍呢？
众——嗯。嗯。嗯，嗯
丙——我耍得，街对面的新宾网吧呢？
众——嗯。嗯。嗯，嗯，嗯
丙——那…那…那虽然不是我开的，可老子是混那里的，你去打听打听，三国志，传奇，魔兽，红警，星际，拳皇，泡泡堂…，没有老子打不了的，玩不转的。
经——敢问大侠尊姓大名？
丙——问我？啊世界秘书网版权所有,～～打～～（李小龙式）我乃大名鼎鼎，举世无双，英俊潇洒，风流倜傥，神勇过人，武功盖世打遍天下无敌手李小龙的——忠实fans——李小虫是也。
（丙耍双截棍）
经——好好好，（唱）今天是个好日子，心想的事儿都能成，我有主意了，都留下。
经——（指甲）你负责娱乐，给俺俱乐部成员表演。不是叫死催的饱吗？给他们往死里吹饱了，还能checkout是不？偶尔负责切了熬汤喝啥的
（指乙）你负责给俱乐部成员唱歌，在公的面前学母的哼哼，在母的面前学公的哼哼，完了增进了解促进感情，
（指丙），你负责给成员当保镖，保证他们的吃饭睡眠不受干扰，这就收拾收拾，走吧。
甲——往哪儿走啊？
乙——俱乐部成员呢？
丙——我给谁当保镖？
经——弄半天，你们还没整明白啊？才秘书你给解释解释。
小品招聘范文3
关键词：招聘 品牌 传播
人力资源的获取即招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它被视为企业保持核心竞争力乃至关系企业生存与发展的关键措施，正是由于其重要性历来各个企业都对招聘的方法以及相应的甄选技巧给予了大量研究和关注。但除了获取人才以外，企业的招聘还有另一个重大的作用，这就是品牌形象的传播与树立，这一点长期以来鲜有人进行总结剖析，因而从品牌树立的角度来重新审视企业的招聘活动正是本文的主要研究目的之所在。
一、品牌塑造的360度法则
品牌所对应的英文单词“brand”最早起源于中世纪。中世纪欧洲的商品上一般有三种标志：工匠名、行会名和城市名，其中工匠名最接近于今天品牌的名称，表明了商品的制造者。中世纪结束不久，现代意义的品牌商品开始大量涌现。进入21世纪以来，产品同质化越来越严重，尤其是数码科技产品，技术及产品的同质化使品牌形象对消费者购买选择的影响效用凸现。必须塑造强势的品牌形象，才能有效的延续产品寿命(aaker and biel，1993)。因此，要如何塑造或提升品牌形象以获得、留住客户，以便能在这个快速且多变的消费环境中生存与发展，已变成是非常重要的课题。同时，国内外大量研究表明品牌形象对消费者购买行为具有直接的影响。
品牌形象主要起源于消费者对品牌相关特性的联想（biel，1993），而这些联想时刻产生在消费者与品牌发生联系的各个接触点之中，因而品牌形象的塑造是一个全方位的传播过程，它要求企业全面评估品牌与消费者形成互动的各个接触点，无论何时何地都使消费者与品牌的接触互动最大化、最优化，这也就是被奥美公司奉为圭臬的360度品牌传播法则的精髓。在现代社会，很多企业的招聘活动都会使用媒体来传播招聘信息，从360度全方位的品牌传播角度来看，招聘活动无疑是品牌与消费者公众之间较重要的接触点之一，而且在这一接触点上候选人公众往往在接受信息的过程中存在较强的主动性，因而在品牌塑造方面，企业的招聘活动不仅大有文章可做，同时其效果价值也很高。
二、招聘与品牌塑造的关系
良好的品牌形象可以为企业吸引大量的优秀人才资源这已是众所周知，而招聘活动对企业品牌形象塑造的作用却被很多国内企业所忽视。具体来讲，企业的招聘活动可以对企业的品牌塑造起到以下三个方面的作用：
其一，可以有效的传递企业文化。通过宣传材料和现场讲座，企业可以向候选人介绍自己的企业文化、价值观、企业愿景等，这一方面可以挑选那些认可、赞同本企业价值理念的候选人进入目标人选之中，另一方面在这种有效的针对性传播可以让候选人对该企业的企业文化形成较深的印象，从而可能促使候选人形成随后的积极口碑宣传。
其二，可以有效的传播产品价值。通过试用产品的发放以及产品宣传材料可以让候选人了解或认可企业产品的价值。
其三、可以巩固、培养与消费者或潜在消费者的关系。对于很多企业来说，招聘职位的候选人就是该企业的目标消费群体之一，尤其是个人消费品类企业，几乎所有的候选人都是其现实消费者或潜在消费者之一，从客户关系管理的角度考虑，有效的招聘活动无疑是企业客户关系管理的重要环节之一。从这一视角就不难理解国内快速消费品行业中很多知名外企品牌如“宝洁”、“箭牌”的招聘活动总是类似一场“巡回演出”，它们的招聘活动总是持续时间很长，而且宣讲流程遍布全国各个重点大城市。
三、招聘中的品牌塑造技巧
在具体的操作层面上，招聘中的品牌价值传播可以通过以下这些环节得以体现：
其一，制定详细的招聘规划，在规划之中引入品牌塑造的视角。在招聘之前，一般大多数企业都会制定详细的招聘规划，在规划中确定招聘人数、流程、时间进度以及预算等，从品牌塑造的视角来看，除这些内容之外，还必须对招聘活动中品牌传播的活动予以规划，首先要把品牌塑造作为招聘规划的核心理念之一，其次要对招聘过程的品牌信息内容针对各个时间点和流程予以安排和控制。
其二，在招聘信息中纳入品牌形象信息。传统的招聘信息大都是以工作分析说明书为蓝本，主要说明招聘的职位名称、人数以及要求，或者附带对企业进行简略的介绍，由于缺乏品牌塑造的意识企业的品牌形象信息在的招聘信息中往往包含很少。在当前的网络时代以及目前中国的就业大环境，几乎每一则招聘信息都会被大量浏览，尤其是一些含金量较高的职位浏览量更大，即使一些传统的招聘渠道例如人才市场、校园双选会等现场求职人数也不可小觑，可见招聘信息是一个难得的品牌传播机会，但由于内容所限（招聘信息一般为简单清晰为好，非职位信息太多也难免会对求职者形成干扰）一般在招聘广告中附带加入企业口号、价值观或愿景为宜，比如华为2010年应届毕业生打出的招聘口号是“huaweigo 行健.致远”。
其三，谨慎选择招聘信息的渠道。企业为招聘信息所选择的媒体形式本身也代表着一个企业的形象，比如同在深圳地区招聘，在《南方周末》招聘信息求职者对企业实力与规模的解读往往要比在《南方都市报》上要强，因而企业在选择招聘信息媒体之前，首先要考虑该媒体的实力、性质能否给自己的企业形象加分，还要考虑这种媒体的个性和风格是否和自身的企业文化相符。当然，不同的媒体的使用价格也是存在较大差异，中小企业也得根据自身企业的经济实力量力而行，在选择好合适的媒体之后，信息的内容与设计是否能有利于企业品牌形象的塑造也是应该考虑的一个重要问题。
其四，选择合适的宣讲人及面试官。宣讲人和面试官是求职者首次接触的企业人员代表，其自身素质与专业能力对求职者对该企业形象的感知影响重大，因而在选择面试官和宣讲人时企业应该尤为慎重，一般企业应该选取个人素质、专业能力较为优秀的员工，同时应制定相应规则来规范面试官和宣讲人的言行、仪表。在招聘会宣讲人上，大多数企业通常应该选择中层以上的员工，因为这些员工一方面对企业价值观、战略方向、生产发展等诸多方面了解的最为详细，而且其自身素质和个人修为也相对较高。
其五，注意招聘现场的布置。招聘现场主要有三种类型，一是由第三方组织的招聘会中企业租用的展位，二是企业宣讲会地点的现场，还有就是企业甄选候选人时使用的面试场所，这三种招聘现场的布置同样能够体现和宣传企业的品牌形象。在现场布置上，一方面企业必须注意招聘现场的周围环境与档次品味选择能体现企业实力和企业用人态度的宣讲、面试场所，同时注重第三方组织的招聘会的展位地点选择和展位设计；另一方面，这些招聘现场都是企业的和消费者公众难得的接触点之一，企业应该通过易拉宝、现场招贴海报和桌面陈设等形式及时传播自身的品牌形象信息。
其六，注重整个招聘过程的细节。海尔的管理层常说一句话：“要让时针走得准，必须控制好秒针的运行”，这句话形象地说明了细节管理的重要性，而对招聘而言这种重要性则更显关键，招聘过程中的一些细节会直接影响求职者对企业的感知，甚至直接决定优秀人才的个人去留，例如据调查显示是否通知提醒求职者前往面试地点的详细交通方式对前去参加面试的求职者人数有明显的影响。在细节上，企业招聘人员应注重过程的管理，例如可以把细节管理分为接受简历、面试开始、面试进行、面试结束这样几个阶段制定相应的注意事项。对于甄选过程中的落选者如何答复通知也是一个需要用心考虑的问题，能让那些落选者同样对企业形成良好的印象感知这也正是招聘细节管理的目的之一。
其七，积极推动在校大学生的企业实习计划。国内的一些大型外企，不仅招聘活动搞得有声有色类似于一场大型巡回演出，其实习生的招聘往往也大张旗鼓，甚至一些企业还专门组织商业夏令营邀请即将毕业的在校大学生来进行模拟竞赛并感受自身企业文化，这足以说明实习计划也是企业人员招聘过程中一个值得利用的品牌传播良机。通过提供实习可以将成长中的优秀人才吸纳到自己公司，一方面企业可以给他们提供展示自己的机会，另一方面又可以让这些实习参与者切身感受到企业的文化、价值观及运作管理等，从而在实际工作中培养他们对企业形象的认可，实际上实习计划正越来越多的被本土企业所看重，例如联想、华为等也已经在开始广泛积极的推动每年的实习生计划。
四、结束语
招聘是每个企业为获取人才都必须进行的一个活动，但是长期以来招聘活动中的品牌传播价值一直被国内企业特别是中小企业所忽视。针对这一现象，本文简要的讨论了品牌的全方位传播观，探讨了招聘活动对于品牌传播的意义与具体操作层面的细节，希望能给那些忽视招聘活动品牌传播价值的企业予以启示、启发。如果既能获得优秀人才，又能有效的传播企业的品牌形象，相信这是大多数企业都乐意而为的。
参考文献：
[1] 戴维•阿克（dvid a. aaker）著，奚卫华，董春海译.管理品牌资产[m].机械工业出版社，2006
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[3] 刘安鑫，等.力资源管理实务[m].北京理工大学出版社，2006.8
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[5] 朱珉瑞.招聘不忘品牌形象[j]. 人才资源开发，2009年 02期
[6] 清敏.把招聘当做市场营销来做 [j]. 新前程，2009年 12期
小品招聘范文4
【特征】向涉世不深的大学生收取所谓的服装费、资料费、手续费、培训费等费用后，却迟迟不给安排工作，迫使求职者自动辞职。
【对策】郑州市劳动保障监察支队工作人员表示，凡应聘时，招聘单位提出收取服装费、押金，或以其他方式变相收钱的，都是非法的，很可能是个骗局，求职者可向劳动监察部门举报。另外，遭遇诈骗后要及时报案，否则不仅本人的损失难以挽回，还会让更多人上当。
陷阱二试用为名，使用廉价劳动力
【案例】“那是一家皮包公司，专骗大学生暑期给他们免费工作。”来自南阳的大二学生小邓投诉称，自6月18日开始，他在郑州一汽车用品公司推销汽车用品，结果试用期7天做满后，和他一起应聘的8名同学全部被辞退，原因是未完成任务。而且，招聘时口头承诺的底薪800元，也没有按实际工作天数发放，只给了100元。
【特征】这些不良企业利用大学生求职心切，以试工、试用为理由，试用期没完没了。试用期工资设置极低，录用后待遇诱人，不过绝不会正式录用，让大学生有苦说不出。
【对策】河南国基律师事务所主任李晴川表示，根据《劳动法》及其相关法规规定，员工在试用期内享有报酬权，月薪不得低于当地最低工资标准。此外，对于用人单位的口头承诺，任何试用期的要求和考核应该落在书面上。
陷阱三名为招工，变相销售化妆品
【案例】6月初，郑州某高校的女毕业生小陈到一家化妆品公司应聘业务主管。经初试、复试后，公司负责人称要试用3个月，叫小陈先学会推销公司的化妆品，并收了她200元信誉保证金，但未给收据。一周后，小陈发现产品根本卖不掉，而她从一家大型商场得知该产品销售价格不超过100元。
【特征】一些公司诱骗大学生上岗，要求大学生交现金作为押金，而后让大学生去推销产品，并规定要卖多少产品才有提成工资。完不成任务，公司以此克扣大学生的工资、押金。
【对策】如果在填写个人信息时公司只关注一些简单信息，而对于应聘的大学生是什么学校什么专业毕业、有过哪些工作经验都漠不关心，求职者就要加倍小心了。此外，急着收钱的多是“黑公司”，最好不要轻易交钱应聘。陷阱四想当模特儿，得自费拍艺术照
【案例】郑州某校大二女生小刘有着身高1.70米、体重49公斤的好身材，去应聘当模特儿，公司要她到指定的影楼拍艺术照参加筛选。小刘按照要求花360元到影楼拍了6张艺术照。半个月后，公司通知她到某商场做礼仪小姐，工作一天拿了80元的工资后，公司就没再给她安排工作了。
【特征】这类招工主要针对女大学生，通常称招模特儿或是歌舞类培训，然后要应聘者花大价钱照艺术照参选，最后再找借口说应聘者条件欠缺而予以拒绝。
【对策】碰到这样的情况，最好的方法就是不干。如果自己确有做模特儿的条件或当演员的天赋，也应通过正常渠道报考有关专业，尽量不要脱离现实而想走捷径。
陷阱五夸大岗位，“经理”变“推销员”
【案例】24岁的小刘去年毕业于郑州某高校经贸管理系，当年7月，他在一家公司应聘“市场部经理”成功。第一天去上班时，公司老总让小刘这个“经理”去推销产品，美其名曰“了解市场”。“我在那儿干了快一个月，天天出去推销。”小刘说，一名与他关系不错的员工偷偷告诉他，公司最初招聘时就是要招推销员，怕招不来人，故意说成是“市场部经理”，他这才发现上了当。
【特征】典型的“粉饰岗位”的招数。因担心招不来业务员、推销员、员等，招聘单位就把职位“美化”成“市场部经理”、“事业部总监”等，以此来诱惑大学生。当应聘成功后，招聘单位便会以“先熟悉工作”或“到一线先锻炼锻炼”为幌子，欺骗求职者继续工作下去。
【对策】这类招聘信息一般比较简单，涉及细节方面的东西都未明确注明，比如没有岗位职责和应聘条件等。因此求职者应聘时要提前搞清楚职位的具体内容，询问工作细节，认真考虑后再做打算。
陷阱六以考试为名“窃取”创意
【案例】李强是广告系的高材生，今年3月份到郑州某广告公司应聘。对方给他出了一道题：为一款家用电器做个广告策划方案，限期3天。3天后，李强带着自己做出的策划方案来到该公司，对方收下后让他回家等通知，然后就再无下文。今年5月份，李强发现一条家用电器的广告“很眼熟”，和他做的方案几乎一模一样，而策划公司正是他曾去应聘的那家。原来，对方招聘是假，窃取他的创意才是真。
【特征】一些招聘单位以考试为借口，将公司接下的项目作为考题直接交给应聘者完成，在不付出任何成本的情况下，骗取应聘者的劳动成果，如程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译、软件开发等，最后并不录用任何人。
【对策】对此，河南力天律师事务所主任丁香建议，出于对自身知识产权的维护，应聘者在提交策划案时最好附上“版权声明”：“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经作者同意，不得使用本策划案或者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则，引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。”并要求招聘单位签收。
陷阱七高薪诱惑，骗你做“公关经理”
【案例】“星级饭店招聘男女公关经理，要求气质好，口才佳；无需工作经验，无学历要求；底薪600元，月薪可达上万元。”去年8月，一则贴在电线杆上的招聘广告引起了大学毕业生小马的注意，优厚的薪酬吸引他前去应聘。结果，想走致富捷径的小马被骗去600元。
【特征】一些招聘单位许诺能给高薪，让很多应聘者心动。但这种“高薪”背后往往暗藏猫腻，要么是骗钱，要么就是拉你加入色情行业。
【对策】天上不会掉馅饼，完全不需要个人付出努力就能获得高薪回报是不可能的。遇上这类招聘，就俩字：别信！
陷阱八收取费用，提供虚假招聘信息
【案例】大学毕业后，小吴在一家职业中介交了10元注册费，成为会员又交了150元的信息费后，中介将为他联系5个用人单位进行面试。没想到，小吴5次面试均碰壁，对方要么称“已招到人”，要么称“不合适”。小吴发现，其他在该中介注册的大学生也遇到了和他一样的情况，他明白自己碰上了“黑职介”。
【特征】“黑职介”利用大学生缺少社会经验，同时又挣钱心切的心理，收取信息费后提供虚假信息，找几家用人单位来回“忽悠”学生。甚至有些中介在收费后便人间蒸发，让学生投诉无门。
小品招聘范文5
一、招聘单位基本情况
招聘用人单位地址：天津市河西区解放南路442号
招聘用人单位主要职能：承担我市水生动物防疫、水生动物及其产品检疫的技术性工作；开展水生动物疫病研究、信息采集、疫情扑灭、防治技术推广、防疫检疫人员培训及水质、苗种、饲料、药物检测等工作。
二、招聘对象及招聘条件
（一）招聘对象
符合岗位要求的普通高等院校应届毕业生和社会人员。
（二）报考人员应当具备以下条件：
1.具有中华人民共和国国籍；
2.遵守宪法和法律；
3.具有良好的品行；
4.具有岗位所需要的专业与技能，报考人员所学专业以本人毕业证标注专业为准；
5.适应岗位要求的身体条件；
6.符合回避的有关规定；
7.招聘岗位所规定的其他条件。
凡有下列情况之一者，不得报考：
1.受过刑事处罚或曾被开除公职的；
2.受过党内警告或行政记过以上处分的；
3.正在接受立案审查的；
4.在公务员招考和事业单位公开招聘中，被认定有作弊行为在禁考期限的；
5.有法律法规规定不得参加事业单位公开招聘其他情形的。
三、招聘人数
本次招聘专业技术人员1人。
四、招聘岗位名称、岗位职责和资格条件（见附件1）
五、公开招聘程序
（一）招聘信息
根据批准的招聘计划，统一制定招聘简章，在天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)上公告（2017年12月28日至2018年1月8日）。
（二）报名
报名采取电子邮件方式进行，其他投送渠道一律无效。
报名人员登录天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)，进入事业单位招聘网页，在对照招聘岗位（见附件1）的基础上，报考人员下载打印报名表（见附件2），并按报名表规定的格式及说明认真填写（报名阶段不接待任何形式的来访），并将填写完的报名表与个人简历及相关证明材料（扫描件）以电子邮件形式发送至电子邮箱（[email protected]、[email protected]）。2个邮箱均要发送，请发送后打联系电话进行确认。并在电子邮件主题中注明“报考单位+部门+姓名”
报名时间：2018年1月9日至2018年1月15日。
报名期间开始接受电话咨询，电话咨询解答时间为工作日上午（8：30-11：30，下午1：30-5：00，接收报名邮件截止至2018年1月15日18：00）
（三）资格确认
根据岗位条件，由办公室对报名人员进行资格确认，报招聘小组审查后，2日内通知报名人员资格确认结果。对资格确认人员进行专业科目笔试。根据《天津市事业单位公开招聘人员实施办法（试行）》（津人社局发〔2011〕10号）第十五条规定：“招聘岗位人数与实际报名人数之比原则上不能低于1:3。达不到这一比例的，取消该岗位的招聘”。
（四）考试
考试包括笔试和面试。
1.笔试
笔试主要测试岗位所需的专业理论知识，采取闭卷形式。按照笔试成绩由高至低排序，根据各岗位招聘计划数与参加面试人选1:3的比例，确定各岗位进入面试的人选名单。招聘岗位进入面试的人数达不到1:3比例时，按照该岗位进入面试的实际人数进行面试。在天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)笔试成绩并公布参加面试人员名单，并打电话通知面试人员。
笔试命题、阅卷以及考务工作由招聘小组负责安排。
考试时间：报名结束后7个工作日内通知笔试时间。
2.面试
面试前，进入面试的人选需持各类报考资格证书原件(复印件)、报名表（报名网址网上打印）、近期正面免冠证件照等材料进行资格复审。资格复审不合格的，取消其面试资格。
面试时间：笔试后7个工作日内通知面试时间。面试采取结构化面谈，满分为100分，及格线为60分，达不到及格线的不予聘用。
3.总成绩计算办法
考生考试总成绩的计算方法为：总成绩=笔试成绩和面试成绩各占50%（笔试成绩保留1位小数，面试成绩保留1位小数，总成绩保留2位小数）。若报考人员总成绩出现并列，按照面试成绩高者优先的原则确定进入体检人员。
（五）笔试和面试时需要的材料
1.笔试和面试时需要携带身份证原件、报名表。
2.面试前进行学历学位、专业资格证书及从业单位的有关证明材料资格复审。
（六）体检
体检人选根据考试成绩从高到低依次确定，按照实际招聘岗位人数等额组织。体检内容和标准，参照《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号）执行。体检医院由所招聘小组指定。
（七）考察
通过体检人员进入考察环节。单位将组织考察，考察内容主要包括应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等以及需要回避的情况等，并对应聘者的资格条件进行复查。同时，由毕业学校或原单位提供思想品德和现实表现等相关材料。经考察不宜聘用为事业单位工作人员的，不予聘用。因考察不合格出现缺额时，按考试最终成绩从高分到低分依次递补。
（八）公示
根据体检、考察情况，招聘单位及其主管部门确定拟聘用人员名单，并对拟聘用人员在天津市农村工作委员会网站(tjaci.gov.cn)进行公示。公示内容包括用人单位名称、招聘岗位情况以及拟聘用人员基本情况。公示期为7个工作日。
（九）备案与聘用
公示期满后，没有影响聘用问题的，招聘单位按照有关规定将拟聘用人员名单报上级备案后，办理聘用手续。
（十）递补
对于在招聘过程中出现自动放弃和不合格人员的情况，从报考同一岗位且考核成绩合格人员中，按考试成绩由高分到低分依次进行递补。
六、待遇
聘用人员为编制内正式职工，工资、福利执行国家、天津市现行有关事业单位工作人员政策规定。
七、需要说明的事项
1、应聘者应实事求是、客观准确地提供有关情况，不得弄虚作假，一经发现弄虚作假，立即取消应聘资格。录用前，专家考评小组应对被录用人员情况进行详细调查，被录用人员应配合提供相关证明材料。如发现与事实情况不符的，招聘领导小组有权取消被录用人员资格，并对该岗位按排名顺序依次递补。
2、公示期满录用人员接到通知后，应持相关证明与录用单位签订《天津市事业单位聘用合同书》。
3、聘用合同的履行、变更、终止、续订、解除及违反聘用合同责任和解除聘用合同的经济补偿办法等问题按照《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》执行。
4、应聘过程中，需提交的材料恕不退还（特别说明的除外）。
考务咨询电话：022-88254319
考务监督电话：022-88253220
小品招聘范文6
【关键词】网络招聘，电子招聘，网络招聘模式
一、我国网络招聘发展现状
网络招聘亦称电子化招聘（e-Recruiting），它是指利用互联网技术进行员工招募活动，包括信息、简历搜索整理，电子面试及在线测评等。我国网络招聘起步比较晚，但发展非常迅速，2010年我国网络招聘规模达到14.5亿，比2009年增长了23.2%，占招聘市场规模的12.8%；网络招聘雇主数有110万家，较2009年增长了35.8%，到2013年，网络招聘市场将达到28.5亿元，网络招聘雇主数将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%，其未来发展潜力巨大。
1、我国网络招聘运行模式及其竞争格局
（1）网络招聘的运行模式。网络招聘就是企业通过网络与求职者取得联系再进行招募活动，而招聘网站，人才网站，社交网络，微博等就是提供这样一个平台，搭起了求职者与招募者之间的桥梁。这些招聘网站靠其强大的信任机制与品牌效应，吸引求职者注册并填写简历，形成有价值的简历库，然后吸引企业成为网站会员来取得一定的收益。
目前国内主流招聘网站都是为求职者和企业提供发现和招聘信息的服务平台，从而建立起求职者和企业联系的桥梁。由于双边市场交叉网络外部性的作用，招聘网站只向企业用户收费，而很少向求职者收费，一般都是让求职者免费注册和搜索相关招聘信息，然后附带一些增值服务。以智联招聘为例，其商业模式如图1所示：
大型招聘网站基本上都采用以上主流商业模式，同时，还有少数公司根据新技术推出新的服务模式，如国内2005年成立的搜职网就是应用一种很有发展前景的垂直搜索模式。还有的公司推出了向求职收取费用的增值服务，像前程无忧的“谁看过我的简历”、“简历提亮”、“简历翻译”等专门针对求职者设计的增值服务。从发展趋势来看，集中于增值技术的新的服务将开始分流传统用户，不过从目前来看，主流商业模式还不会改变，因为一些基于Web2.0的新模式发展还不成熟，新的服务模式也存在一定缺陷。但是将来新的模式，新的服务肯定会不断完善与发展。
大型的招聘网站用的是普遍受欢迎的通用定位模式，其业务范围覆盖全国全行业，但是一些规模较小的公司只能在一些特定的市场立稳自己的脚跟，如定位于某些局部区域或局部行业，称为局部定位模式。如中国人才热线网就是侧重于为深圳所有企业提供服务，在深圳整个招聘市场占有很高的比重。不同规模的企业的市场发展模式是非常不同的，成立较早的智联招聘早在2002年就开始在整个中国扩大其市场，如今它的分支机构共28家遍布国内50多个城市，另外两大巨头也在我国各招聘市场抢占市场份额。市场领导者融资能力强，资本雄厚，信誉优良，吸引的企业和求职者数量庞大，从而资源丰富，于是规模小的公司很难撼动其领导者的地位。但是规模小的公司在地区和行业上就有自己的优势与竞争力，它们能满足企业与求职者一些特定的需求。
（2）我国网络招聘总体竞争格局。任何一个行业发展到“群雄并起”的阶段时，难免要面对激烈的竞争，网络招聘行业同样如此。目前综合类招聘网站的竞争力还是很明显的强于其他细分类网站，前程无忧，智联招聘，中华英才网市场份额还是遥遥领先。但是，各细分类招聘网站的市场份额在2009年就升到了38.8%。这些数量庞大的细分类招聘网站已经越来越有竞争力了，它们专注于行业细分市场、区域细分市场或某些特定网络招聘服务环节。由于现在企业希望找到符合企业需要的人才，细分的招聘网站依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人力资源，满足了企业对专业人才的需求，所以目前中国网络招聘市场呈现综合化、细分化并存的态势。
除了专业的招聘网站外，各大门户型网站也进入了网络招聘市场，如搜狐、网易；还有社交网络及现在的新起之秀微博招聘也加入了竞争的行列。相比欧美发达国家的网络招聘市场，中国网络招聘市场集中度有待进一步提高，同质化竞争严重，市场资源需要进一步整合。就目前市场竞争格局，可以将中国网络招聘划分为三大阵营：第一类是以前程无忧为代表的综合型，主要面对所有求职所有行业。第二类主要是以深圳人才热线及百伯网为代表的地区和行业类网站，主要抓住地域特色和满足企业行业性需求。第三类是以社交网络为代表的一些交流性网站，这类网站解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。
二、我国网络招聘存在的主要问题
1、网络招聘的服务体系不完善。虽然随着中国互联网行业进入推荐职位服务时代，随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次与结构也会相应的发生变化，如何选拔人才又是企业优秀员工产生的关键一步，所以现在企业的网络招聘需求不仅仅是招聘网站简单的将各种招聘信息挂上网站了事。因此，除了具备相关的技术实力外，招聘网站自身也需对人力资源有着深刻的理解，同时还需要较强的市场推广和运营能力，以吸引更多的应聘者。然而现阶段多数招聘网站在更深层次的服务上还很薄弱，包括对人才市场分析、薪资绩效水平、人事制度规划、人才测评等相关方面的咨询建议服务都比较有限。所以网络招聘的服务体系都亟待从企业和求职者的角度去完善和改进。
2、网络招聘的专业有效性不强。目前人力资源管理在企业中的地位越来越高，而希望人才对口的企业也越来越多，因此更多的企业是希望找到合适的人才，而不是希望收到大把的简历，然后从中筛选，这样不仅会增加人力资源部门的工作量，而且还使企业的招聘效果大打折扣，更会影响求职者寻找工作的积极性。所以，目前招聘网站存在的一个比较严重的问题就是缺乏专业性与有效性。对于求职者来说，现在进入各大招聘网站都有一个深深的体会那就是招聘网站上挂满的招聘信息看得让人眼花缭乱，但是却找不到自己需要的目标职位；而招聘企业的邮箱则每天塞满了海量的求职者的简历却找不到需要的人才，目前招聘网站衡量招聘效果依旧停留在简历的投递量，而没有考虑到企业招聘需求和求职者职位需求的专业性和有效性。
3、网络招聘的信息纷繁芜杂。由于网络招聘在信息传递方面的高效率，有时一个职位可能同时会让许多的求职者趋之若鹜，招聘企业在收到丰富的简历的同时，也不得不应对简历数量过于庞大的现状，其中还包括为数众多的虚假无效简历，因此企业人力资源部门不得不发大量时间来对简历进行针对性筛选，以至于疲于应付，导致简历筛选的有效性大打折扣，不仅如此，企业还会由于大量无效的求职者信息增加漏选真正合格求职者的可能性。与此同时很多使用网络招聘求职的人可能都曾有过这样的经历——招聘信息的真实度很低，特别是那些大型招聘网站。由于大型的招聘网站知名度比较高，人气比较旺盛，很多企业用户在招聘网站上打着招聘的幌子，实质上是一种变相的广告，这使得很多求职者难以辨别招聘信息的真假，从而投递简历往往是石沉大海，所以两方面的综合问题现状导致网络招聘的效率相对预期大打折扣。
4、网络招聘的商业模式较单一。目前我国网络招聘网站的主流模式以前程无忧和智联招聘为代表的中介平台模式。由于其只是一种信息的平台，且技术门槛不高，因此很容易被取代。而且这些大型网络招聘网站由于品牌形象好，资源较为丰富，得以吸引众多的企业，从而使大量无效的信息占据了资源，使劣币驱逐良币，导致真实的招聘需求得不到有效体现，无论是服务还是网站功能都有待提升，旧有的网络招聘模式逐渐显露其不足和缺陷，而这些正是制约整个市场发展的诱因。同时由于招聘网站同质化，模式单一，新的模式迟迟没有出现。首先，从业务层次上来说，现在招聘网站招聘效率不高，精准度不高，岗位细分也不够，满足不了招聘企业人才更细化的追求。其次，目前国内互联网的氛围也比较排斥实名注册交流，这就导致模式虽好，但在我国很难成功。因此，招聘网站单一的业务模式，以及由此形成的盈利结构的简单化，直接导致恶性竞争加剧。
三、规范和促进网络招聘发展的对策
1、以服务为中心打造适合的新模式。
随着网络时代的发展，我国网络招聘行业从以前的粗放模式往服务模式进一步发展，因为中国总体的互联网环境开始从传统的门户时代向着服务时代进步，意味着全新的个性化服务的网络服务时代正在开启，这一点可以从阿里巴巴、携程网以及前程无忧等在美国纳斯达克上市且市值不亚于新浪、搜狐和腾讯等老牌门户可以得到印证。所以，对于招聘网站来说，个性化服务是招聘网站在未来的取胜之道。
首先，招聘网站的业务主要是为企业和求职者提供招聘求职服务，所以其产品和服务重心侧重于客户需求，其总体战略要与企业自身的组织架构、战略目标以及管理流程想衔接，形成有机协调的整体，在各层次用户追求招聘效果的同时，增强客户体验，培养和用户的沟通，能让求职者与招聘企业更快速和有效的实现双赢，其核心仍然是满足企业和求职者的服务需求。
其次，在网络招聘市场饱和且产品和技术同质化严重的情况下，招聘网站只有做出个性化服务才能突出网站的特色，因此服务也就成为招聘网站能否在众多竞争对手里面突出的关键因素，因为网站个性化服务可以帮助招聘网站进行换位思考，更精确地满足企业和求职者的实际需求，提高各层次客户满意度，能更为准确地分析客户需求以及招聘市场趋势，从而成功打造品牌形象、提升企业核心竞争力。
2、依据市场进行专业细分与整合。
目前国内网络招聘市场除了前程无忧、中华英才、智联招聘等综合性招聘网站外，其他行业型、搜索型、社交型、细分型等类型招聘网站也在网络招聘市场中逐步显示勃勃生机，细分招聘网站能够将控制权还给人才，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到合适的优秀人才。按行业细分的招聘网站就像一个专业而经验丰富的技能专家，既能抓住求职者心理，又能把握企业需求，这正是许多企业和广大求职者群体所需要的。企业招聘信息、品牌宣传、简历筛选、人员初试安排等刚性需求，决定了招聘网站为雇主提供专业化的一站式细分行业网络招聘服务，将成为未来的发展趋势。
3、招聘网站建立规范的管理制度。
招聘网站应该针对招聘信息纷繁芜杂的不良发展，建立一套规范完整的管理制度，用以明确招聘网站、招聘企业以及求职者在网站上虚假招聘求职信息所应承担的责任。其中招聘网站在企业招聘过程中出现问题时承担连带责任，这样可督促招聘网站对招聘企业以及求职者的相关信息进行更为严格的监督管理。其一，招聘网站可要求参加网络招聘的企业提供相关的经认证的资质证明，用以确定其合法性，同时还要确认企业是否有真实的招聘需求，以减少骗子公司和虚假招聘信息的产生，减少求职者的求职成本。其二，招聘网站可针对网络招聘中招聘企业和求职者不严肃行为而产生的大量问题的现象，对企业客户和求职者针对网站的某些功能模块采取适当收费的模式，以减少招聘过程中问题的产生。同时，在目前针对网络招聘立法尚不健全且招聘网站管理难以到位的情况下，适当提高网络招聘成本的方式可在一定程度上预防和减少招聘的不严肃行为的产生。
4、深度挖掘网络招聘潜在商业模式
（1）尝试求职付费模式，提供增值服务。针对目前网络招聘商业模式单一的情况，网络招聘网站可以采取求职付费模式以及提供增值服务等模式来增加企业的营业绩效。根据企业和求职者最希望招聘网站提供的增值服务的调查数据显示可知：关于求职建议、显示同一岗位投递人数的等个性化需求服务的比例超过了三分之二，与此同时，企业和求职者对招聘网站提供的咨询建议服务、个性化定制需求信息以及职业测评等服务需求的比重也高达五分之二以上。因此，招聘网站为了达到更好的服务客户的目的，可以为企业和求职者提供相关的个性化增值服务，以满足各层次客户的需求。
（2）深度挖掘网络招聘广告价值。对于招聘网站来说，网站不仅仅是为企业和求职者提供人才中介服务的平台，同时招聘企业的招聘广告信息也具有宣传企业品牌形象的价值和作用，而目前各大招聘网站上所的招聘信息仅仅是根据招聘服务的需求来对招聘企业进行收费，并没有涉及到招聘企业的信息、品牌形象以及其招聘广告的展示价值，所以网络招聘的总体价值被远远的低估，因此，针对这一现状，招聘网站可以因地制宜对此推出一些相关的企业广告展示服务来满足企业需求，从而扩大招聘网站的营销收入，比如在招聘企业的介绍中加入企业的流媒体展示，如招聘企业的品牌形象宣传片，这对招聘企业的形象传播大有益处。此外，招聘网站还可以模仿电视台的求职频道，建立一个类似的网络求职平台，不仅能增加网站用户粘性，还能为网站探索新的商业模式迈出尝试性的脚步。
参考文献：
[1]赵清斌，纪汉霖等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012.09.008.
[2]李礼.我国网络招聘现状模式分析[J].城市建设与商业网点，2009，（11）：22-23.
