企业在实施人力资源管理工作中，基于“相对竞争力”理念将薪酬管理体系构建起来，主要是对企业的人员实施科学化管理，将员工在工作中的积极意识激发起来，使得员工认识自身的努力关乎到职业发展，也关乎到企业的发展，同时也认识到企业的发展是自身发展的基础。所以，构建薪酬管理体系至关重要，也是促进企业发展的主要手段。企业强化“相对竞争力”理念的落实，提高薪酬管理体系的运行效率，要发挥激励效用，使企业在行业中提高竞争力，有更好的发展前途。本论文着重于研究基于“相对竞争力”理念的薪酬管理体系构建。
1薪酬管理体系概述
当前的经济环境不断更新，更多的员工有了很多的个性化需求。企业运行薪酬管理体系的目的在于激发员工的积极意识。企业要从员工的需求出发调整和完善薪酬管理体系，改变员工消极的工作态度，使其主观能动性充分发挥，更好地为企业提供服务[1]。从当前的经济发展形势来看，企业在社会中要扩大影响力，就要提高竞争意识，不仅要考虑到企业的外部竞争，还要考虑到企业内部竞争。面对企业之间的市场竞争日益激烈，就需要做好企业内部结构的调整工作，从实际情况出发将薪酬管理体系与“相对竞争力”高度融合，实施创新管理，优化资源配置，使得企业的整体经济效益有所提高，推进企业科学化发展。企业在运行薪酬管理体系的时候，对于内部管理系统予以整合，使得企业的各项管理工作不断优化，配套的管理元素实现整合，使得企业的竞争优势得以充分发挥。发挥“相对竞争力”理念的指导作用，使得企业实现科学化管理，各项工作健康运行，为企业的持续稳定发展创造良好的条件。
2基于“相对竞争力”理念的薪酬管理体系不足
相对竞争力是处于市场经济环境中，企业有较强的竞争力，在区域环境的竞争中，在同类型的竞争对手中、在同行业中有非常具有竞争力，其整体盈利能力非常强，具有良好的持续发展能力、创新管理能力以及优化资源配置的能力。企业具有较强的竞争力，意味着运营效率有所提高，相应地，经济效益也提高，从而推进企业科学化方向发展。企业走战略发展道路是为了推进企业快速健康发展，发挥薪酬分配的作用，使其具有激励约束效应，有助于企业达到快速发展目标。企业的薪酬管理体系运行中，要发挥“相对竞争力”理念的指导作用，根据企业，以突出相对竞争力[2]。发展实际需要对薪酬管理体系不断完善，对于各项资源优化整合
2.1对于薪酬管理体系的运行目标不够明确。企业人力资源管理中要落实薪酬管理体系，需要将其目标明确。一些企业为了鼓励员工努力工作，在实施薪酬管理的过程中，仅仅重视短期利益，没有考虑到长远目标，使得薪酬管理缺少针对性，不能达到预期的效果。薪酬管理体系虽然基于“相对竞争力”理念展开，但是激励效应不能很好地发挥出来。比如，一些企业实施薪酬管理的时候，由于薪酬管理体系的运行目标不够明确，对于员工的发展目标也不是很明晰，在制定薪酬管理体系运行方案的时候没有配套规定，对于激励的时效性没有高度重视，实施激励方案的实施中很好地发挥“相对竞争力”的作用，无法获得良好的效果[3]。即便运行了薪酬管理体系，也是过于形式化，不具有实质性的意义。
2.2薪酬管理体系运行中没有遵循一定的原则。企业在运行薪酬管理体系的时候，所涉及到的内容包括固定薪酬、浮动薪酬、福利等。从整体角度而言，薪酬管理体系在运行的过程中会发生变化，涉及到的内容也越来越多，需要考虑的问题也更加全面。但是，落实到实际的工作中，企业基于“相对竞争力”理念实施薪酬管理，却没有突出相对竞争力，其中的一个重要因素就是没有遵循一定的原则。比如，没有制定明确的竞争指标，没有设立科学有效的原则规定，没有科学合理的薪酬宽带，使得薪酬管理体系缺乏公平性，无法保障其客观性，使得员工在工作中的热情不能被激发起来，缺乏主观能动性，无法全身心投入到工作中。面对这种情况，企业就要认识到遵循原则运行薪酬管理体系的重要性，根据企业的未来发展规划制定原则，在运行薪酬管理体系的时候严格按照原则施行，使得薪酬管理切实发挥激励效应，让员工提高竞争意识，为员工创造更高的经济效益[4]。
2.3没有从企业实际出发设计薪酬管理体系。在设计薪酬管理体系的时候，没有从企业的实际出发，薪酬管理的具体内容缺乏层次性。不同的岗位的员工，所承担的工作职责不同，所投入的精力不同，获得的回报也要有所不同。员工的努力程度不同，对企业发展的影响不同，需要享受的待遇也要有所不同。在设计薪酬管理体系的时候，对于这些内容都要充分考虑，提高员工的竞争意识，使得薪酬管理发挥激励效应，以获得时效性。然而落实到具体的工作中，一些企业的薪酬管理体系与激励方案没有统一化，没有考虑到企业的发展实际与员工职业生涯之间的关联性，不能很好地发挥激励作用[5]。
3基于“相对竞争力”理念的薪酬管理体系构建对策
基于“相对竞争力”理念构建薪酬管理体系，需要确定薪酬体系管理目标、把握薪酬管理体系应遵循的基本原则、结合实际设计构建科学薪酬体系。具体如下。
3.1确定薪酬体系管理目标。企业需要根据内部岗位设置、部门的特点以及人力资源管理结构制定薪酬体系管理度，而且还要完善将相应的制度标准，确保薪酬体系管理的目标科学、公正。此外，企业还需要按照“相对竞争力”理念对薪酬管理体系实施必要的改革，并根据企业的实际作出相应的调整，为员工提供一个公平竞争的平台，激发员工的竞争意识，对于努力工作的员工要给予必要的奖励，并给予晋升的机会，使得企业人才队伍充满活力。比如，企业可以从竞争的角度出发将多个薪酬管理体系建立起来，针对不同的岗位运行相应的薪酬体系。比如，企业的管理人员的薪酬管理可以采用年薪制[6]。此外，企业还需要基于“相对竞争力”理念将科学有效的人才激励机制建立起来，人才激励机制要与薪酬管理体系统一，以激发员工的管理积极意识，使其潜能充分发挥出来。在建立适合基层员工的薪酬管理体系的时候，企业要充分考虑到岗位需要运行奖惩管理模式，提高基层员工有较高的工作责任感，竞争意识增强，在完成工作任务的同时，还能够不断提高自己。同时，企业还要不断调整管理目标，相应地对薪酬管理体系作出调整，加大激励力度，让基层人员有更多自我表现的机会。
3.2把握薪酬管理体系应遵循的基本原则。薪酬管理体系的制定由专职人员负责，管理人员基于体系定期安排工作，听取落后部门主要负责人的意见，对于所存在的问题及时分析，将工作措施不断完善，使得各项工作的整齐推进，顺利展开[7]。对于薪酬管理体系不断完善，需要按照原则进行，确保体系调整控制在原则范围内。按照“内部公平性”和“外部竞争性”的原则运行薪酬管理体系，保证薪酬分配的公平性，同时将薪酬管理作为组织管理工作的重要内容，提高外部竞争性，提高人才的忠诚度，激励员工为企业做出更多的贡献，由此可以降低人力成本。在薪酬管理体系的运行过程中，要发挥原则的指导作用，用通俗易懂的内容表达，操作更加方便，能够有效地避免形式主义。对于薪酬管理体系运行中所存在的问题要认真研究，对内部公平性和外部竞争性原则是否落实进行核查，认真履行组织职能，保证薪酬管理体系运行结果全面、真实。
3.3结合实际设计构建科学薪酬体系。企业基于“相对竞争力”理念设计薪酬管理体系，才能做到人力资源管理与时俱进。企业的人员包括管理人员和普通员工，其中普通员工数量占很大的比例。通过管理人员与普通员工顶层工作性质的比较可以明确，管理人员的顶层工作量大，内容复杂，而且存在一定的难度，需要较高的专业素质、逻辑思维要强，还要具有较高的文学素养，懂得法律知识，而普通员工的工作难度不是很大，但强度高，两个组成部分共同为企业创造价值。在建立科学薪酬管理体系的过程中，对于这些要充分考虑，保证薪酬管理体系的合理性，且符合企业的发展实际。如果企业的薪酬体系只注重管理人员，降低了普通员工的归属感，造成员工的消极意识形成，最终导致企业发展的不稳定。基于“相对竞争力”理念建立薪酬管理体系，需要根据竞争的需要不断转变管理观念，吸收新的管理知识，掌握新的管理技术，调整企业内部的薪酬机制，满足企业成员的合理需求[8]。
4结语
通过上面的研究可以明确，在企业的人力资源管理体系中，薪酬管理体系是非常重要的内容。对薪酬管理体系不断完善，更好地发挥其激励效应，使得员工对工作的积极性提升，企业生产力也得以增强。所以，企业需要从自身的实际出发，还要考虑到员工的职业发展，实施必要的薪酬管理体系改革，增强企业员工的竞争意识，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续稳定发展。
作者:甘叶强 单位:南宁融创基业房地产开发有限公司