【摘要】在知识经济时代，人才是社会发展的一种重要资源。人才的流失将会对企业的长远发展带来打击。本文结合新经济发展情况，在阐述人力资源管理内涵的基础上，结合当前新经济环境下人力资源管理存在的问题，为如何优化人力资源管理进行策略分析。
【关键词】新经济环境；人力资源管理；现状；优化
新经济时代的到来改变了企业组织传统运作方式，人事行政类型人力资源管理正在被战略型人力资源管理所取代。同时，企业组织结构的偏平化发展、学习型组织的打造、关键资源人才化以及新型劳动关系的构建使得现代企业的发展充满变数。在此背景下，企业人力资源管理也呈现出新的发展特点。为此，在新经济环境下怎样优化人力资源管理，利用人才优势为企业发展抢占先机成为相关人员需要思考和解决的问题。
一、新经济概述
和传统经济发展相比，新经济时代要求新经济在高科技产业的作用下，以信息技术、网络技术为基本支撑，在理念创新的情况下通过合理配置人力资源分布来实现社会经济的可持续发展。基于新经济时代的到来，企业发展重点需要以下几个方面的人才：第一，合作型人才。新经济时展下一个重要价值观念是合作，通过有效的合作使得项目价值和利益最大化。第二，复合型人才。复合型人才往往是智力、非智力、社会等因素复合而成的人才。在新经济时代中，很多岗位的发展都是跨岗位的，人才如果仅仅具备单一的知识是无法适应岗位的，因此，在新经济时代背景下，综合能力强的复合人才是企业所需要的。第三，终身学习型人才。在新经济时代下，企业人才需要不断学习、成长才能够更好的适应企业发展进步。
二、人力资源管理概述
现代人力资源管理主要是指应用科学的方法来对人员的思想活动、心理活动等进行有效的管理，从而充分发挥出员工工作积极主动性。
三、新经济时代下人力资源管理存在的问题
（一）用人机制老旧。一些单位的用人机制仍然停留在传统简单的人事录用、任命和调配上，在这样的用人机制影响下形成了员工长期依附单位以及任职永久化的思想观念。另外，由于用人机制老化，使得一些能力强的优秀人才很难进入到企业中，低素质的员工也无法及时被剔除。
（二）人员薪酬制度不合理。以往的薪酬制度主要体现在员工的工作资历上，也就是说员工的工资和员工的工作年龄之间呈现一种正比关系。这样的薪酬比例安排没有考虑员工工作态度、工作量、工作成果对工作成效的影响，员工薪酬制度安排不合理。
（三）绩效考核制度不完善。主要表现在：第一，追责和问责不完善。第二，绩效考核指标设计不合理。第三，考核存在较大的主观随意性。第四，由于考核结果较少在实践的时候无法有效区分员工，最终得到的考核结果不具备实际意义。第五，考核标准不明确，考核方法不科学。第六，考核责任监督界定不清楚。
（四）培训制度缺乏。受培训经费不足或者资金被挪用等因素的影响，人力资源培训工作往往无法进行。同时，在人员培训的过程中一些单位将学历资格作为培训的重点内容，没有考虑和社会发展需要相适应的培训技巧，也没有对员工进行必要的法制意识、职业道德培训。
四、新经济环境下人力资源管理优化对策
（一）全面审视企业的组织结构，革新用人机制。在新经济环境下企业可以将以前对员工做过的工作分析、工作评价和工作设计方案重新拿出来，结合当前企业发展实际情况来重新思考职位的安排，将一些不必要的职位进行合并，在员工的招聘和岗位职责的安排下实行聘用合同制和技术人员职务聘任制，结合企业的发展实际情况来设置工作岗位，明确不同岗位的任职条件、工作职责和基本权利。[3]在企业内部实施公开招聘新进人员管理制度，在出现人员不足的时候要对缺位员工的职责进行公布，实现对后补员工的公开招聘。在实施聘用制的时候要对新进员工实施人事制，打造和社会经济发展相适应的充满竞争性的用人机制。
（二）调整员工薪酬制度。可以根据员工岗位差异和区别来设定分配薪酬系数，通过合理调整分配薪酬系数来增强薪酬激励的作用。同时，在对员工薪酬制度进行调整的时候可以根据员工自身学历情况、工作经验、思想道德等进行调整，并考虑企业文化、战略目标和劳动力市场等因素。另外，企业可以根据员工工作实际情况制定薪酬制度水平和设计薪酬制度结合的公平、公正的薪酬制度体系。
（三）企业党组织需要确保人力资源战略的正确方向。人力资源管理战略是指在科学判断企业所处市场环境的基础上对企业发展资源优劣势的客观分析和评价，准确预测企业未来发展中对人力资源的需求情况，之后根据这种需求制定相应的人力资源获取、利用和开发战略，使得人力资源被有效利用，促进企业的长远发展。从实际情况来看，人力资源战略主要包含人力资源开发战略、人才结构优化战略、人力资源使用战略等。有效的人力资源战略制定能够更好的实现企业科学发展，因此，党组织要充分发挥出自身核心地位，在决策前和有关业务部门、领导及时沟通，确保人力资源战略规划的正确合理。
（四）加强对企业职工的培训和开发。培训是提升人力资源社会价值的重要途径，也是企业组织调整人力资源管理结构、优化人事制度变更的重要过程。在对员工开展培训的时候需要结合企业发展需要将对职工的教育培训看做是一个系统性的工程，基于企业战略发展目标将员工培训提升到企业战略发展层面进行，借助最新网络技术打造多形式、多渠道的职工教育培训网络。[4]另外，在对员工开展培训的时候还需要建立专门的员工职业培训基金，为员工在职培训和转岗培训提供重要的资金支持。结合员工个人成长发展需要，用人单位需要改变员工培训的内容和方式，在员工培训中注入新的培训内容，避免出现形式化和表面化现象。员工培训方式要做到理论联系实际，在制定员工培训制度时候要通过问卷调查、现场观察分析等方式来收集员工的知识技能情况，并对员工培训重要性、经费预算、培训内容等进行分析，从而确定和员工个人发展需要相适应的培训方案，提升员工培训有效性。
五、结束语
综上，人力资源是企业长远发展的重要资源，也是一种重要的社会资本和财富。人力资源的有效管理能够为企业的长远稳定发展提供重要支持。在日益激烈的市场竞争环境下，人才成为企业获取市场份额的关键，与之对应的人力资源管理重要性也凸显出来。为此，企业需要在科学认识新经济时代和人力资源管理重要性的基础上，从革新用人机构、调整员工薪酬制度、确定正确人力资源培训方向等方面思考怎样在新经济时代优化人力资源培训管理，旨在能够为企业发展建设提供更多高素质人才。
参考文献：
[1]赵飞.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].经济师,2017(9):240-241.
[2]林洁.基于新经济时代背景下的人力资源管理研究[J].现代经济信息,2016(10):22-24.
[3]张春梅.新经济环境下企业人力资源管理创新分析[J].北方经贸,2016(7):149-150.
[4]周春玲.新经济环境下的企业人力资源管理[J].现代企业文化,2018(2):234.
作者:林东升 单位:广东电网汕头潮阳供电局有限责任公司
