摘要:目前我国高校教师的绩效管理体制存在一些问题不适应于当今时代的发展，平衡计分卡作为一种综合的绩效评价体系，通过四个维度可以很好地对绩效进行评价。本文基于平衡计分卡四个维度的调整和整合，设计了高校教师的绩效管理体系。
关键词:效绩管理;积分卡;调整和整合
一、选题背景及意义
面对经济迅速发展的21世纪各方面的机遇与挑战，在对高校的管理结构上亟须进行改革以适应中国经济发展，高校教师的绩效的评价成为需要解决的重要问题。现在，我国高校对教师的绩效考核制度主要是业绩量化评估体系，它存在一些问题需要解决以适应时展。平衡计分卡，在1992年由美国哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和复兴方案咨询企业总裁大卫·诺顿共同提出。后续的时间里，无论是在理论上，还是在实践中都得到了发展。绩效管理作为企业管理的重要组成部分，在高校老师的评价中也十分重要。平衡计分卡对于我国高校教师的绩效管理具有适用性。首先教师绩效管理与企业绩效管理具有同一性。高校的绩效管理是对企业绩效管理的借鉴和发展，在企业绩效管理的基础上演变而来，因此两者具有同一性。其次，平衡计分卡作为一种综合的绩效评价体系，其相关理念符合高校教师绩效管理的要求。平衡计分卡分为四个维度，实现了长期和短期、财务和非财务、结果与动因、内部和外部的平衡统一。对于高校教师的绩效评价应该注重价值创造能力和发展能力的持续性，对其评价应该既考虑短期与长远、公平与效率等方面的平衡。最后，平衡计分卡的核心思想符合高校教师绩效考核的要求。高校组织的核心目标是通过教学和研究活动提升受教育者的综合发展水平与专业知识技能。对高校教师绩效考核是为了保障和促进高校组织核心目标的完成。而平衡计分卡的核心思想切合了高校教师绩效考核的要求，能够正确地指导高校教师的绩效考核，从而达成高校的组织核心目标。
二、理论基础
作为绩效考核方法之一的平衡计分卡是被国内外较普遍应用的考核方法。张悦玫、栾庆伟(2003)指出平衡计分卡不仅局限于对企业的评价，它已经成为战略实施的一个系统框架。张定安(2004)研究了将平衡计分卡引入公共部门绩效管理的可行性，并对平衡计分卡理论体系对中国公共部门治理和变革可能产生的影响进行了预测性分析。宋岩和高晨(2007)平衡计分卡一直在向一个全面战略管理体系发展，随着其不断地完善，在我国企业中的使用越来越广泛。现有研究表明平衡计分卡随着时间的流逝，理论和实践的发展使它愈加成熟和焕发活力(胡玉明，2010)。支晓强、戴璐(2012)提出了系统性的战略联盟绩效评价，在使用平衡计分卡对企业进行业绩评价时要实现内外部的统一，实现各个维度之间的平衡。范经华(2013)将平衡计分卡引入内部审计质量控制评价指标体系的构建中。还有各种在不同行业、不同类型企业的不同方面进行企业绩效评价时使用平衡计分卡的情形。我们认为，把平衡计分卡应用于高校教师的绩效管理中去，可以更好构建更好的绩效管理体系。平衡记分卡四个维度之间存在内在的因果关系，整个体系的构建是在高校战略远景和战略框架统领下完成的，在评价教师绩效的同时，为高校战略的实施和结果的评估提供了系统化的思路。
三、基于平衡计分卡高校教师绩效管理体系设计
(一)高校教师绩效管理平衡计分卡的设计
财务、客户、内部流程以及学习与成长四个维度是平衡计分卡的主要内容，将平衡计分卡引入高校教师的绩效考核，首先就需要对这四个维度进行相应的调整和转换，以使其适应高校的特点和需要。四个维度的调整与转换主要包括:①财务转换为社会贡献维度;②客户转换为受众维度;③内部流程和学习及成长维度不做转换。
(二)高校教师绩效考核平衡计分卡的指标体系
1．学习与成长(22%)
满意度(工资增长率、人均培训费)创造力(教学创新得奖情况和评价、科研成果创新得奖情况和评价)学习力(进修期间的成绩、与高质量企业合作的家数和次数、受邀出席学术会议的水平与次数)品德言行(学评教得分、各方面问卷评价得分)工作知识(教师的学历、职称)
2．内部流程(25%)
工作效率(数、著作出版数、项目申报数、教学课时数)工作质量(论文及著作获奖次数、期刊等级、教学奖励、申得课题等级)沟通合作(与他人合作数、著作出版数、与他人合作项目申报数、教学课时数)
3．受众(23%)
满意度(学生对教师授课和指导的打分、用人单位对学校毕业生的打分、社会对科研成果的评价)受益度(学生学习课程的成绩、指导学生获得国奖和奖学金次数、学生平均工资水平、学生就业及深造比例)美誉度(教师教授专业的全国排名、教师的社会知名度和认可度，例如长江学者)
4．社会贡献(30%)
教学工作量(课堂教学课时和评价、研究生培养数和读博比例、带队实习人数和次数、毕业指导优秀毕业论文比例、教学量、教材出版量)科研工作量(科研项目的申请数量和等级、科研量、著作出版量、专利获得量)
(三)高校教师绩效考核平衡计分卡评价体系的建立
1．评价主体的选择
(1)教师本人。教师自我评价作为起点十分重要，教师对自身的认识与自我提升和反思，但由于自我评价具有主观性，因此占较低的比重但却不可或缺。(2)教师的同事。教师的同事不仅包括日常一同上课的老师，还包括上下级和平级，以及具有合作关系的同校老师和不同部门的行政老师等。考虑与教师工作接触的同事的评价，由于其对工作内容比较熟悉，对于绩效评价的内容会更加了解，评价也更为容易。(3)教师的受众。首先，学生作为主要受众应该作为教师绩效管理的重点。其次，学生的就业单位、社会对学生的评价都会受到教师的影响。另外包括受到教师提供的服务和其他劳动成果的影响的单位和个人，都在教师的绩效评价中具有发言权。(4)专家组。对于比较专业的评估，通常由相关专家进行评价。专家可以来自校内外的相关学术领域还应包括考核绩效的专家。内部和外部专家的组合可以增强绩效评价的客观性。另外专家应由多人组成，以避免个人偏差，使得评价更加公正和可信。
2．权重分值的设置
四个方面分别有不同的权重，然后有评价主体对四个方面的指标进行打分后乘以权重，最后不同评价主体乘上不同的权重。被考核教师绩效受众评价=自我评价×10%+同事评价×30%+受众评价×40%+专家组评价×20%被考核教师绩效综合评价=学习与成长×22%+内部流程×25%+受众×23%+社会贡献×30%
四、结语
本文基于当今高校教师绩效管理体系需要进行改革的背景进行研究，将平衡计分卡应用于高校这一特殊组织中，并对其进行调整和整合，以更好地适应教师绩效评价。作为一种复杂但是有效的绩效管理办法，平衡计分卡在企业的绩效管理中被成功运用，其在高校中也能被有效地实施。在使用平衡计分卡的过程中，需要有效地交流和沟通，同时应充分考虑四个维度的整合统一，做到四个平衡，使整个体系相互协调共同为实现战略目标助力。
参考文献:
［1］丁慧平，沙迪．中国大学战略绩效评价探析———基于平衡计分卡理论的研究［J］．北京交通大学学报(社会科学版)，2007(1):108－112．
［2］胡建波．平衡计分卡在高校战略管理中的应用［J］．高等工程教育研究，2008(5):93－100．
［3］胡玉明．平衡计分卡:一种战略绩效评价理念［J］．会计之友，2010(4):4－11.
作者:李晴 单位:北京工商大学