［摘 要］ 近年来，大型工程基建项目对我国经济社会发展起到了较大的推动作用。大型工程建设的投资及项目建设管理大多为中央或地方国有企业，工程建设企业管理中，行政化管理方式运用较多，市场化的员工激励机制不够健全，导致企业人岗不匹配现象时有发生，员工激励受限，人员流失率高。随着我国经济持续纵深发展，全面激励员工干事创业，发挥工程建设企业内生动力显得尤为重要。文章主要通过对工程项目建设类国有企业的员工精神状态和激励模式进行研究，系统分析影响员工工作积极性的主要因素，进一步探索如何建立有效的员工激励机制，提升工作效能，助推工程项目高质量发展。
［关键词］ 人力资源; 激励机制; 工程建设企业员工
1 工程项目建设企业员工管理现状
项目建设企业是以高速公路等大型基建项目建设为依托而由项目发起人注册成立的独立经营并自负盈亏的经营实体。项目建设企业直接参与项目投资和项目管理，承担项目债务责任和项目风险。为便于一线管理和成本管控的需要，项目建设企业一般采用集约化、扁平式管理模式，一切工作围绕项目建设开展，公司内部管理人员精简，一人负责多个岗位工作的情况比较常见。从员工管理的主体方面来讲，项目建设类国有企业员工管理部门为党委组织部门，但一线人少事多的情况下，该部门通常纳入其他部门如行政部门进行综合管理，从事人事管理的人员通常不仅负责人力资源管理方面工作，还常常需要负责党建、行政、法务、后勤等方面工作，管理内容多而杂，难以做到对员工的精细化管理。工作中，事多人少，导致部分人员只能按照上级单位要求的各项任务完成日常基础性工作，无法做过多工作创新，无法有效分析、精准掌握每一岗位员工情况，也无法实施有效管理措施激励员工。
2 影响项目建设公司干部担当作为的因素
通过走访了解，项目建设公司绝大多数员工能够充分发挥自身工作主动性、积极性和创造性推动项目建设，但也有少数员工存在消极观望、行为被动、缺乏改革的锐气和创新的勇气等现象。造成干部不担当、不作为的原因是多方面的，本文通过深入分析项目建设公司和员工个人两方面情况，探索影响项目公司形成苦干型、无为型、功利型员工的主要因素。
2. 1 基于企业运行管理角度分析
第一，体制机制运行方面。一个倡导积极向上的良性企业运行体制，必定是在选人、育人、用人、留人各个环节体现对担当作为员工的重视。在选聘时，是否能坚持德才兼备、以德为先，坚持事业为上、公道正派员工标准。在员工培养方面，是否能加大力度强化员工思想和职业能力等方面培训。在员工的使用方面，是否能对有能力、有担当、有作为的员工给予大胆重用和提拔，同时，对优秀员工的生活、情感方面能否给予更多关怀。只有畅通、良性的现代化企业管理机制，才能实现人尽其才、人尽其用。第二，激励机制管理方面。企业的绩效考核管理应以目标为导向，客观、公正评价员工的实际成绩。部分项目建设公司的绩效考核标准及考核指标较为模糊，人情化考核较为突出，人力资源绩效考核工作难以落到实处，导致考核仍然是 “大锅饭”，干多干少一个样，多干多犯错，少干少犯错，不干不犯错，挫伤了那些工作努力、付出较多的员工的积极性。此外，大多数员工对绩效考核不理解，认为既不能产生实际效果又增加一项工作任务，对绩效考核产生排斥，自然难以起到良好的激励效果。第三，企业文化建设方面。工作中是否坚持价值创造的价值取向，影响着员工对企业文化氛围内在认同性。如企业崇尚有理想、有道德、有纪律和乐于敬业奉献的企业精神，势必引导公司领导与广大员工相互协同，全体员工竞相比拼，争先创优。但部分项目建设公司，更多仍呈现行政化工作氛围，按部就班，缺乏竞争性动力和活力，甚至 “炮打出头鸟”，导致部分员工空有一腔 “报国志”，却只能在“体制化”的国有企业里消磨意志，最后随波逐流。
2. 2 基于员工个人需求因素分析
重点把握员工个体在企业中的需求特质及家庭背景因素。第一，个人特质。主要体现在干部个人价值追求上，如果个人在企业中追求上进，并希望通过不懈努力，担当作为实现人生价值，那么工作中就会表现得更加积极主动。如果干部以职务晋升或薪酬提高为工作动力，那么在一个合理的薪酬绩效体制下，个人也会通过功利选择性地推进部分工作。如果干部仅仅只追求安稳生活，不思进取，那么工作态度就会表现得更加无为和消极。第二，家庭背景。家庭的经济状况是员工工作积极性的重要因素，当员工家庭收入来源有限，必然刺激员工努力工作，积极上进，以求获得更多收入和回报保障家庭更好的生活。员工家庭经济状况良好，上班只是为了满足个人生活的一种方式，而非挣钱养家，则员工工作积极性不高，更多偏于安稳即可。另外，家庭成员的文化水平、价值观念以及和谐稳定程度也都会对员工工作积极性产生间接影响。
3 实现员工激励的对策探索
通过对企业管理模式和员工个人需求情况的分析，本文结合项目建设公司实际，尝试从人力资源管理角度出发，探索员工激励的管理新思路。
3. 1 倡导担当作为的管理理念
项目建设公司要重塑以担当作为为核心的价值观，就要求公司领导层统一思想认识，坚持重绩效和重品质的管理思维，将价值创造与员工激励的管理理念贯穿于项目建设和管理的全过程。在管理制度、政策制定和人事决策等各环节强化对担当作为干部的激励。在思想工作方面，加大理想信念教育，树立担当作为、踏实肯干的价值观念，培养员工干事创业的思想认同; 在管理过程中，注重对积极上进的员工给予合适的物质和精神激励，满足其合理需求，激发工作热情; 在文化建设方面，选树一批敢担当、善作为、成绩突出的先进典型，强化宣传舆论引导，形成比学赶帮超的良好风尚，营造积极奋进的企业文化氛围。
3. 2 完善激励导向的管理体制
项目建设公司要在人员任用、培训、绩效、薪酬及福利保障等各方面突出对成长型员工精细化的管理，形成一套完备的激励导向人力资源管理体系，激励员工更好地投入工作，更好地成长成才。建立激励导向人力资源管理模式，就要掌握员工成长的客观规律，适时予以合适激励策略。对于参加工作 3 年以内的员工，大多为大学毕业不久的青年员工，他们更注重知识积累、业务和专业技能的提升。企业要更加注重该阶段员工的职业生涯规划和指导，通过传帮带，以 “引进来”与 “走出去”等方式培训，提升员工业务水平，激励员工学以致用。对于工作 3 ～ 10 年的员工，大多具有一定的专业技术水平和工作能力，基本完成了学生向专业工作者的转变，但他们面临着结婚成家等客观现实，生活的压力和职务晋升的瓶颈使他们变得更为实际，企业应注重对优秀员工在待遇提升和职务晋升上给予重点考虑，并注重其人情化关怀，帮助协调家庭问题。对于工作 10 年以上员工，大多是具有较高技术水平和能力的骨干员工，各方面都走向成熟，家庭生活相对稳定，其个人事业成就和自我价值实现成为他们关心的首要问题，企业要为该阶段员工提供更为广阔的事业平台和发展空间，推进其贡献与企业发展融为一体，共同发展壮大。
3. 3 健全奖优罚劣的激励机制
人才是组成企业系统的特殊要素，具有能动性和变动性，强化公平、公正的绩效考核管理对员工工作效能会起到正向激励的作用。项目建设公司大多管理粗放，因此，要实现激励性提升，就必须建立奖优罚劣的绩效考核体系。将部门及员工的绩效与项目建设任务紧密结合起来，以目标管理为导向，明确评价标准，细化可量化的考核指标，全面分析员工工作实绩，提高考核的可操作性，坚决杜绝考核 “形式化”。强化考核结果运用，考核结果运用于薪酬分配要实现差异化，把敢担当、真作为的员工选拔到重要岗位，不能以 “老好人”思想大搞平均主义，要做到奖优罚劣，多次调整仍无法胜任的员工应按程序实施人员退出，坚决杜绝考核唯亲。将考核结果及时进行全面客观的反馈，使员工充分认识到自身存在的不足，查漏补缺，帮助员工提升能力，提高绩效，形成全员共同进步的良好绩效管理运行机制。
3. 4 实施容错纠错的保障措施
工作中，员工难免会因一些创新或先行先试导致错误，企业应根据实际，分类建立容错纠错实施细则，努力为敢担当、敢做事的干部提供强有力的支撑。要 “把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来; 把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来; 把为推动发展的无意过失，同为牟取私利的违纪违法行为区分开来”。客观公正地对待每一名员工，对可以理解的错误大胆理解，对失误造成的错误及时采取补救措施，帮助员工吸取教训、改进提高，让他们放下包袱、轻装上阵，避免员工出现 “怕错求稳” 的心理状态。对有热情干实事的员工应予以鼓励保护，为创造型人才发挥作用、施展才华搭建舞台。而对于那些不作为、缺乏担当、得过且过的员工则要坚决地予以纠偏，绝不能助长做样子、混日子的歪风邪气。
4 结语
当前，我国正处于决胜第一个一百年奋斗目标，全面建设社会主义现代化国家的关键时期。为提振疫后经济发展，国家提出以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，基建工程投资对经济社会发展的推动作用更为突显。完善工程项目建设企业有效管理，挖掘更大潜能，创造更大价值是助推经济社会发展的重要一环。在新时期项目建设管理过程中，如何采取有效现代企业管理模式，激发内生动力，激励全员创新、创造，为国家经济社会发展贡献更多智慧和力量，是每一家有担当有作为的国有企业现在和将来必须考虑的一项重要课题。
作者：刘星亮 单位：湖北交投襄神高速公路有限公司
