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全面、准确、及时的统计信息有利于医院管理者开阔思路，提升其领导决策能力。医院管理者从统计信息中获取自己所需的资料，通过科学的分析发现医院工作的问题所在，对问题进行深入分析探讨，并提出解决问题的方法与具体措施。比如，通过分析医院工作效率数据信息，可以加强对手术患者术前平均住院日及出院患者平均住院日的管理，平均住院日可以反映医疗资源利用情况和医院总体医疗服务质量；通过分析诊断质量相关数据，可以强化医院医疗质量方面的管理，促进医师专业水平的提升；通过分析医院医疗质量数据，可以加强对治疗患者出院情况的真实记录，以此反映出医院真实的质量；通过分析医院医技科室的质量数据，可以全面了解大型医疗设备的具体使用情况，对医院的经济效益有更为明确的了解；通过分析医院的费用结构数据，认识到医院经济效益提升的重要环节在总费用不变的情况下，如何降低药费构成比、相对提高医疗服务费用比例，最终提高医院经济效益，而患者在此过程中也能享受到优质的服务、使用到合理的用药；通过对患者疾病构成的分析，可以使医院根据疾病的不同规律和特点，合理分配床位，合理配置人员、设备，加强重点专科建设。以上各种分析都是基于统计信息而得出的，这有利于医院树立医疗品牌，提高其社会信誉，打响医院知名度，最终实现应有的社会效益，更好地服务于社会。
2统计信息有利于医院制订合理的计划，引导医院实现可持续发展
“凡事预则立，不立则废”。合理目标是任何事物发展的重要前提。在目标的制定过程中，医院要依据各科室相关指标的实际完成情况，运用医院的统计信息为接下来的工作制定一个预期目标。信息统计人员要对各科室的信息进行科学分析整理，让医院的管理者、领导者对各科室的情况有全面客观的了解。将住院病床的使用率、出院人数、平均住院日及日平均住院人数等各项控制指标分派到各个科室，让科室明确工作指标与具体任务，这样一方面服务于阶段性的计划，另一方面又能服务于长期目标，让医院能够循着正确的轨道运行发展。
3统计信息有助于医院对管理工作进行科学化分析
综合性的统计信息分析是医院进行经营管理的重要内容，综合医院的经营情况和管理水平，建立完整的合乎科学的统计信息分析体系，以期达到科学使用统计信息的目的。医院通过比对分析不同时期的各项医疗指标，找出其中的差距所在；通过与同级医院之间相同目标完成情况的比对分析，从中找出对医疗工作产生影响的各种因素，然后提出有效的建议。医院领导者通过综合的统计信息分析，了解社会对于医院医疗工作的各种要求，把准医疗需求变化的走向，做好医疗布局的调整，将院内的各项资源合理分配利用，最终提高医院的整体医疗服务质量，获取更大的社会效益与经济效益。
4统计信息有利于医院进行人力、物力、财力资源的合理开发
医院作为专业知识人员密集区域，怎样将各个科室工作人员的积极性调动起来，并提升全体员工的责任感，让他们发挥出最大的能力，为国家和社会创造出效益，这对于医院的管理和发展都是十分重要的。医院的管理者可以将医院的统计信息作为确定和完善各科室规模建设、医院人员编制、人力资源调配的准则，使之最大程度地实现高效合理的目标。通过统计信息可以看出：①门诊规模是否扩大取决于门诊量的升降情况；科室规模建设取决于就诊病人及疾病分类信息，如近些年慢性非传染类的疾病如糖尿病、心脑血管疾病、颈椎病等发病率的提升，医院就应该购置相关的医疗设备，并成立与之相配套的科研实验中心。②根据地区医疗卫生资源的分布情况及医院内的已有设备利用情况决定要不要进行大型医疗设备的购置，避免出现设备闲置、资源浪费的情况出现。③通过统计信息，可以更全面地了解医院的财务状况，科学合理地安排各项资金，将有限的财力运用到医院重点项目上，让医院得以持续健康的发展。
5结语
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1.1体系建设缓慢。
科技和经济的发展势必加快体系的完善。然而当前的医疗体系还不是很健全。医疗统计报表的固定模式和统计指标不能满足医院医疗管理的多层次需要。由于体系不完善，就必然会使得信息无法完整的体现出来，最终影响到单位领导作出合理的决定。当前我国的医院在开展统计工作的时候，一般都是采用手工模式或是单机运作，很显然这就会使得信息不能够直接的使用，负责统计的工作者要重新抄录，这就导致资源得不到合理的利用。
1.2没有正确的认识统计信息管理工作存在的意义。
通过调查我们发现，现今很多医院的负责人都没有正确的看到统计工作意意义，一些人觉得统计不就是将数据汇聚到一起这么简单的事情，它的存在对于单位的发展来讲是可有可无的，不会产生经济效益，很显然这种认知是错误的。正是因为存在这种错误的思想，导致信息得不到合理的使用，把统计科归为后勤，不愿意在该项工作中花费太多的资源，导致使用医院信息系统（HIS）和医院管理信息系统（HMIs）的医疗卫生机构非常少，这就在无形中削弱了工作者的活动热情和主观能动意识。
1.3统计检验方法太少导致数据不真实。
当前我国医院的信息收集模式并不一样，通常科室按照日期或是月份递交材料，负责统计的工作者再把递交的信息收录汇总。不过到底递交的信息是不是正确的，我们却无从得知。利用统计学方法对医疗敏感信息进行数据挖掘并在医院信息系统中实现共享，可给予院领导层、相关科室的决策提供数据支持。如对手术分类分级的统计、分析，可以体现医院的整体医疗水平，通过正确的利用统计专业软件实现对临床一线药品的使用情况分析，可以明确反映出某类药品在医院使用占比，通过反馈信息，可为保证合理药品库存，规范用药等提供参考。在医院管理中，对临床重点工作的跟踪检测，实现数据信息的连续性和完整性，可以进行各个阶段的数据比较，对临床工作具有现实指导意义。但需要对统计数据管理流程、数据安全加强相关的安全保障。
1.4工作团队配置不到位。
当前的统计人员总体上面对着素质不高的现象，这些从业者大部分都不是科班出身，本身的知识功底较差，对于医学统计理论等不是很了解，而专业人员的数量又过少，这就导致了统计工作无法有序的开展。加之当前的统计工作一般都是手工进行的，活动量非常大，长久的处在封闭的环境之中，导致工作者无法深入的分析信息，无法和时代的发展保持一致。
2加强医疗统计信息管理的对策
2.1加大医院统计信息管理投入，使医疗统计信息与医院信息化建设有机结合。
医院管理正处于高度信息化时代，将医院信息化建设与医疗统计数据质量管理相结合，提高医院统计数据质量。医院统计是医院信息化建设中必不可少的组成部分，不同科室通过医疗统计工作存在着一定的内在联系，前者的发展水平一定程度上体现着医院信息化建设的情况，后者为前者提供数据挖掘的完整数据库。医学技术和信息化管理的发展使统计工作的基础性地位更加重要，医院领导应充分重视统计工作，将其列入医院管理体系，从人力、物力、财力上给予支持，不断改善统计工作条件，运用现代技术手段，建立统计信息系统，充分发挥统计信息、咨询、监督、预测等功能，只有医院信息化建设的不断发展，才能满足医院统计信息工作的新要求，做到“数出有源、有据可查”，更好地为医院管理决策提供可靠的参考依据。
2.2提高认知水平，强化管理力度，创建完整的核查系统。
如今，很多医院都没有设置专门的统计科室，很多都是由其他的工作者兼职来完成的，很显然这就导致统计工作开展的不是很好，无法发挥出它应有的作用。统计工作对于信息的精准性有着非常严格的规定。如果制度混乱，并且无法统一口径的话，就必然会使得信息有误差，干扰到统计工作的开展。所以，必须要不断的完善体制，健全各种原始登记、台账和报表制度、规范统计工作制度、统计监督制度、统计周期数据普查制度，提高统计工作规范化、统计分类标准化、数据处理信息化水平。要加强对统计工作的监督核查，强化临床、医技等业务部门对统计人员的业务指导，规范数据采集点的数据质量，确保采集数据准确无误。
2.3提升从业者的专业水平，强化总体素养。
要想做好统计工作，最为关键的是要有一批有专业知识的工作者。负责统计的工作者要认真的落实相关法规，牢记自身的使命，不断拓宽自身的知识面，多了解一些和学科内容有关联的知识，同时还应该紧跟时代脚步，学习电脑知识，强化统计服务思想。能够按照管理的规定来分析信息，调节项目，灵便的使用统计措施，分清时展的特点，不应该过分被动，要主动的去分析并且论述问题，要培养独立处理问题的水平，只有这样才能够更好的适应医院发展的需要，为医院管理服务。
3结束语
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数据的分析是一个漫长的过程，需要连续多个周期的数据才能使分析出来的结果更准确，更有利用价值。针对医院空调系统的数据信息有：静态信息、动态信息。静态信息主要指空调系统的设备信息，包括设备名称、型号、采购日期等。动态信息主要指空调系统的巡检信息、保养信息、维修信息以及监测信息。监控点位的设计选择是否合理是决定后勤智能化平台对空调系统能否达到高效控制和实现节能目的的关键因素，在设计过程中不仅要考虑空调系统的运行原理，还要考虑执行级的控制模式特点。合理地选择监控点不仅方便管理，还使得空调系统设备的运行处于最优状态，减少设备损耗，延长设备的使用寿命，达到节能增效的目的。
1.1计量装置的安装位置
由于较多医院是在后期改造时增加后勤智能化平台，现有机房内管线交错，造成计量装置难以安装，建议在新建项目时就考虑到未来数据信息化的发展。其中流量计、温度计、压力计等计量装置尽可能安装在平稳直线管道上并避开弯头，才能确保其测量数据的准确性。
1.2点位的监控功能
监控点位实时地对冷水机组、冷却塔、风机等设备的运行状态及参数进行监测，包括冷水机组的运行状态、冷却塔的进水温度和出水温度、风机的送风温度和回风温度、新风机过滤网两侧压力和新风阀的开启状态等。
1.3点位的告警功能
对设备的故障状态进行实时告警，如过滤器两端设有压力传感器，对其两端压力进行检测然后分析两侧压力状况来判断过滤器是否阻塞，如发生阻塞，则发出告警信号提醒更换。
1.4点位的集中管理功能
通过现场的传感装置和计量装置对各机组运行状态和参数的监测，可以对各设备系统进行能效分析、集中管理。
二、后勤智能化平台在空调系统管理中的应用
2.1完善数据信息的采集、存储、管理
后勤智能化平台提供了空调系统设备的基本信息、运行参数、巡检信息、保养信息、维修信息以及设备图纸。当空调设备发生故障时，可及时调阅关于设备的各种资料及图纸，便于开展维修工作。通过前期在后勤智能化平台录入的保养和巡检周期，平台可自动在每类设备需进行保养和巡检前两周进行提醒，技术人员在完成保养巡检后在平台上进行登记，使得各项工作更规范化。同时考虑到医院合同审批部门较多、流转周期较长，也可以通过平台对空调设备维保合同到期进行提醒，使得后勤保障部门能够有充分的时间对各有关维保单位进行遴选比对，做好预算控制，防止出现维保服务断档、空期等情况。后勤管理与技术人员通过平台可以获得空调设备运行的第一手数据，实时掌握系统运行情况，及时采取调度措施，定期进行维保巡检，使系统尽可能在最佳状态运行，并将事故的影响降到最低。
2.2实现设备运行的精细化
2.2.1促进冷水机组组合的合理配置。
空调系统的特点是负荷随季节变化大，而各种不同的冷水机组也是各有特点和优势。综合以上因素，较多大型医院采用不同类型冷水机组的组合应用，后勤智能化平台对系统运行情况的监测收集、数据信息的积累分析将有利于更好地匹配实际运行负荷，提高系统的节能和可靠性。如离心式冷水机组与螺杆式冷水机组的组合应用：离心式冷水机组的优势是容量大，效率高，其优势可以在高负荷时得到充分发挥；螺杆式机组的特点是适应中小负荷，灵活性强，适应工况能力强，部分负荷效率高，运行稳定可靠。两者组合起来运行，可充分发挥各自的优势，达到整体的节能效果。在满足总负荷的前提下，通过后勤智能化平台的能耗分析、负荷计算，将合理配置离心式机组和螺杆式机组开启的台数，既满足不同区域和时段的负荷要求，又使机组在高效率下运行。高负荷时运行离心式机组，发挥效率优势；低负荷时运行螺杆式机组，充分发挥灵活调节优势，同时螺杆式机组对压缩比相对不敏感，有利于提高在过渡季节的机组效率，有效降低能耗。定频离心式冷水机组与变频冷水机组的组合应用：变频启动可实现真正的软启动，启动电流小于额定运行电流，自动功率因数修正，可以帮助医院减少因低功率因数造成的经济损失。变频离心式机组的优势在于部分负荷性能，特别适合过渡季节冷却水温度降低的情况，可在过渡季节、部分负荷时运行；定频离心式机组的优势是容量大、效率高。后勤智能化平台优化了这两者的组合应用，使其根据系统负荷变化情况调节机组运行台数及变频的运行情况，发挥各自优势，实现全天候高效运行。
2.2.2优化系统控制。
后勤智能化系统在多周期数据分析后，可以得到空调系统的主机制冷效率、各供冷供热区域冷量热量的消耗情况以及冷却塔的冷却效率等数据，不仅可以实现上述各种冷水机组组合应用的相互协调控制，实现平滑加卸载，平衡机组的运行时间，还可以对设备如水泵、冷却塔等进行最佳的优化控制。后勤保障部门可以选择性地调整各个设备的开关情况，例如调整冷却塔和冷却泵的开启台数，从而使中央空调的供冷更加合理、节能，同时也增加了患者和医护人员的舒适度。
2.2.3可提高冷水机组性能。
冷冻水温度越高，COP值越大，即所耗的电能越少，经济性越好。提高冷冻水温度，可以提高冷水机组性能。不同负荷率时采用变水温调节方法的节能效果显著。在空调系统里，采用变冷水温度调节的方法可以在部分冷负荷时满足室内温湿度的要求，且具有可观的经济性。例如当负荷率为70%时，采用10℃的冷水供水温度，与设计工况相比，离心式机组耗电量下降了5.5%，螺杆式机组耗电量下降9.2%，节能效果明显。从技术上来看，变水温运行是针对过渡季节部分负荷条件下空调制冷系统节能运行调节而提出的，不需要增加任何设备，只需考虑室外气象条件、室内温度、负荷分布规律等影响因素，可以根据后勤智能化平台采集到的室内外温度和运行监测情况确定冷水供水温度，制定出更为细致的运行方案，使节能达到最优化。
2.2.4可对新风机组进行精细化管理。
过去都是根据后勤工作人员的经验判断来进行新风机组的开启和新风量的调节，这样就会造成以下两种情况：新风量过大，使得部分患者和医护人员有吹风感，造成不适，同时耗能较大；新风量过小，大量的回风使得不佳的室内空气在系统中不断循环，少量的新风在流动过程中不断混合室内已污染的空气，空气质量也逐步下降。医院不同区域的室内温度由于人员密度或建筑隔热等因素存在较大差异，后勤智能化平台可以根据实时采集到的室外温度、室内温度以及二氧化碳浓度，进行新风机组的开启和出水温度的确定，避免以往的经验型操作，绘制随温度变化的出水温度曲线，实现精细化管理。
2.2.5使净化机组的管理更为科学。
平台的净化空调机组滤网压差报警转变了原有对净化空调机组滤网经验型、周期性的更换和清洗，使管理更为科学化。通过对滤网压差点位的实时监测，如洁净度超过设定值即会发出告警信号，提醒工作人员进行更换或清洗，从而保证了净化用房的空气环境质量。
2.3加快系统故障和异常的处理
后勤智能化平台避免了后勤人员巡检的盲区，实时发出告警信号，并对故障原因做出提醒。
2.4优化管理流程，节省人力
通过后勤智能化平台可以实时形成能耗情况的报表，避免以往手工统计的繁琐，以各项数据为依据建立能源消耗评价体系。医院空调系统规模较大、结构复杂，传统的现场管理、运行值班和检修的工作量大、成本高，平台的建设将节省管理和操作人力，提高空调系统管理的效率。
三、结语
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1.1共同参与式管理的背景
共同参与式管理（sharedgover-nance)起源于20世纪初期的工业企业管理中的人力资源组织理论。Herzberg和McGregor认为员工是组织最重要的资产，倡导企业投资于员工成长，对员工赋权和给予自主性，激励员工参与管理及决策等。其中最有影响力的是Kanter的结构性权力模式理论，该理论强调通过赋予员工正式或非正式的权力，使员工进入工作授权组织架构，获得机会、资源、支持及信息等进而更好地完成工作。由此可见，共同参与式管理的核心理念是如何使员工主动参与组织决策与管理过程，激发员工的主人翁意识及自我负责精神，提供高质量的服务。美国在20世纪80年代初开始将该模式及理论应用于医院的护理管理，最初是用于解决护士短缺与流失问题。因为前期的研究证实，护士不愿从事护理工作的主要原因是工作自主性差、工资低、工作环境差，特别是官僚的组织管理架构。应用共同参与式管理，是因为管理者意识到临床一线护士的工作满意度下降，原因并非是对护理职业本身不满，而是对所在的医疗机构不满意。鉴于此，共同参与式护理管理在专业范围内进行组织改革，克服医院的官僚管理方式，增加护士对专业的自我控制感、专业权威感和责任感，从护理专业的角度出发，按照轻重缓急原则进行决策等。
1.2共同参与式管理的概念
近三十年，美国护理界有关共同参与式管理的研究很多，早期的研究主要集中在组织管理结构的设计和员工与服务对象之间关系的研究，特别强调从外部服务的角度而非传统的自上而下的角度看待工作组织结构。护理学家们从不同的角度来看待共同参与式管理，有的学者把它描述为一个旅程或航程，强调参与的过程而非结果本身；是到达旅程目的地的一种工具，而不是旅程结束的终点站。要求员工、管理者及组织系统之间相互作用、相互影响而积极转变。有的学者认为，共同参与式管理包括建立相应的组织结构及过程，其组织参与者以组织目标为导向来指导、控制及调节其他成员的努力方向。也有学者将共同参与式管理描述为是一个以责任为基础的共同管理系统，运用临床决策的组织架构，使专业护理人员分享权力、控制及参与决策。总结起来，共同参与式管理的核心特征包括四个方面：合作伙伴关系、责任、公平公正及所有权。即在护理实践中赋予护士更多自主性、独立性及权利，使护士能主动参与护理实践相关的决策过程，特别是以前被排除在外的护理管理领域。通过参与式管理，使护士感到对自己的工作及环境有控制感和责任感，帮助护士与患者建立专业性护患关系，从而对护理实践结果、环境及团队管理产生积极影响。
2共同参与式护理管理与磁性医院的关系
磁性医院认证是美国护理协会于1990年开始的以考察医院对护士的吸引力为中心的认证项目，经过20多年的发展与完善，其磁性认证标准及磁性文化已成为当今美国评价医疗机构整体服务质量与水平的金标准和进行最佳医疗机构综合排名的重要参考指标，而共同参与式护理管理模式是评价磁性医院的核心要素之一。笔者在美国参访的数家医院，无论是已通过或正在准备及申报磁性医院认证的，都非常重视共同参与式护理管理，以各种方式构建赋权的组织管理架构，创造团队相互尊重及合作的磁性文化环境，帮助护士增强主人翁意识及责任感等。并用大量的实践案例及研究数据等来证实其在共同参与式管理方面所做的努力及成效，如赋权给护士参与各种护理实践的控制管理与决策，促进医护患关系和谐，提高护士专业技能，改善跨团队沟通与合作能力，有良好的临床实践结果，如护士对工作的满意度高、优秀员工留任率高、护士流失率降低等。因此，共同参与式管理既是构建磁性医院的重要手段，也是评价磁性医院护理管理的核心要素。
3共同参与式管理的类型及实施程序
3.1共同参与式管理的类型
共同参与式管理模式的类型很多，主要归纳为四种：以病区为基础的管理模式（unitbased）；议会代表形式（congressional）的管理模式；专家顾问（councillor）形式的管理模式；行政管理（administrative）模式。以病区为基础的共同参与式管理模式，是在病区建立自己的共同参与式管理系统，如病案书写管理组、感染控制组等，由护士自愿加入并担当组长。该方法便于员工间建立信任和及时沟通的关系、创造良好的团队合作氛围、密切关注护士及服务对象对各种变化的反应，有利于提高护士对工作的满意度、降低流失率等。议会代表形式的共同参与式管理模式，护士归属于各委员会，由护士选举产生议会代表，委员会提交议题或专案至“内阁”议会，议会代表商议表决。该模式在早期的研究报道中较常见，由于参与者的责任重叠，角色定位不稳定而可能欠缺信心。专家顾问形式的参与式管理模式是以各部门委员会为基础的管理模式，在部门层级组成顾问协调委员会，其成员来自不同部门的委员会，通过顾问联席会议来协调决策各部门委员会提交的问题。该管理模式下，单元的业务及管理组织与部门委员会之间关系密切，护士作为委员会成员既为一线护士提供来自委员会的最新信息，也负责收集来自一线的反馈信息给委员会，在委员会承担重要的决策责任；各部门经理通过定期的会议沟通增强相互之间的理解，建立多渠道支持、相互尊重、诚信及开放沟通的合作关系。该方式便于改善工作环境及同事关系，增强团队合作的凝聚力及护士的大局意识，以促进专业的发展。行政管理的参与式管理模式是在医院层级建立以护理临床实践及护理管理为重点的行政管理委员会，如门诊护理实践委员会、住院护理实践委员会、医院感染控制管理委员会等。由护士和管理者共同组织策划及整合各委员会的工作，决策处理各委员会提交的各类工作问题。具体何种共同参与式管理模式有效，学者们说法不一。有的学者认为，以病区为基础的共同参与式管理模式的分权不充分，参与者仅仅分享了在该病区层面决策的过程。尽管该模式使护士参与了本区域内护理实践决策的过程，增加了护士的自我控制感，但由于其局限性所在，而不会对整个组织结构产生影响。但也有研究说，共同参与式管理在一个病区产生好的效果也可以传播给其他病区，最终它将会对整个机构的管理产生积极影响。但是，无论构建何种共同参与式管理模式，首先都要重视前期计划，通过调研获取适当的资源。例如，患者、护士、护理管理者及医院管理者和其他的健康保障人员应充分调研所涉及的时间、财力和其他资源等，设立预期目标。其次，要在医院目标的基础上建立自己的管理模式，所有的管理层及实践者应理解该管理模式的基本原则、组织过程和各自应承担的角色及行为。另外，确保护士自愿加入委员会组织并承担组长或主席等，护理管理人员要转变管理理念，给委员会提供相应的辅导和资源（运行经费、时间、培训等）保障。但是，管理者要注意不可过多干预或漠视，以免打击护士积极性，致其不能畅所欲言地反馈问题及建议等。共同参与式管理的实施过程不是一次性或一成不变的，而是动态变化的过程，需要灵活而持续不断地评估和评价以适应和满足环境变化要求。总之，共同参与式管理模式不是一个形式上的新组织结构图或委员会配置，重点是由谁组成而不是它的数量、名称、委员会设置计划等，核心是引导护士及委员会应用护理专业知识和技能参与护理实践管理决策及实现组织目标，而不是简单地赋予护士权力；重要的是采取各种方式，为护士创造充分自由地参与护理实践及决策的工作环境，激发护士的主人翁意识和工作责任感，充分释放与传播专业知识，保证高水平的护理服务质量。
3.2实施共同参与式管理的程序
共同参与式管理在医疗机构应用的状况及范围差异较大，应用范围从一个护理单元到全院不等，从仅涉及一个单元的护士到全院员工参与等，灵活地适应和满足医疗机构的不同组织需求。显著特征包括：员工与领导层的合作关系；便于达成一致的决策而非只被动等待指令；尽可能广泛听取建议、共享责任及实现团队自主；在适当范围内灵活调控等。共同参与式管理模式实施成功与否，取决于这几方面因素影响：章程清晰，决策范畴明确；委员会主席与部门管理者密切合作；所有成员以正式的会议形式沟通；委员会主席与部门管理者会前沟通议程；通过各种会议（面对面、电话、在线等方式）制定开展工作的规章制度；努力达成全员支持的、一致的决策。有学者将共同参与式管理的实施程序归纳为下述几个步骤：①建立共同参与式管理架构；②设定委员会的目的、成员、负责人及内部章程等；③组建委员会组织；④定义组织成员的角色、技能及条件等，如设定日常工作的议程，组织会议的相关规定，冲突管理的方式，团队组建及职业道德规范要求等；⑤为委员会成员及主席提供相应的培训和教育；⑥委员会运行稳定后，完善其组织架构、确定组织目标及职责；⑦正式彻底运行。在整个过程中，要充分参考和汲取来自基层的各种合理化建议，保障顺利实施。
4共同参与式管理的实施结果
共同参与式管理是对传统自上向下的护理管理模式的彻底颠覆，其结果可以通过四个方面衡量。①从组织机构的角度：由于工作环境改善，护士对工作的满意度提高，它既有益于护士本身，又益于为患者提供有效及高品质的护理管理，共同参与式理管理系统通过对工作设计的形式、对组织管理过程及结构实施创新，能够有效增强团队的沟通与合作，提升团队凝聚力及改善医患关系。②从员工的角度：员工认为在工作中参与决策及具有话语权，能提升其对工作的满意度。医院采用共同参与式管理模式，有利于提高护士工作满意度及护士对工作的自主性、专业性、责任感，减少员工的离职流失，有助于改善护士的待遇及增加护士晋级机会。③从职业发展的角度：共同参与式管理模式不但利于临床护理教育、个人职业规划等，还能有效提升护士个人的知识、技能、创造力及工作热情。④从经济的角度：由于护士工作满意度提高、护士流失率下降，能有效地减少护士招聘及上岗培训的各种支出。由于吸引优秀的护士留任及护士队伍的稳定，使护理质量提高，而长期照护患者的总费用降低，节约医疗卫生保健成本，创造良好的社会效益及经济效益，形成医院、员工及患者互利多赢的良性局面。
5共同参与式护理管理对我国的启示
共同参与式护理管理没有固定的模式可以生搬硬套，作为护理管理者一定要密切结合自我实际，运用其理念指导实践。
5.1缓解护士短缺及流失的相关问题
当前，我国各级医院普遍并存着护士短缺和护士离职率较高两种现象。由于护士的福利待遇、职业发展及归属感等问题得不到很好的解决，导致离职率逐年增高，严重影响了护理队伍的稳定以及护理质量的提高，并埋下护理安全隐患。研究发现，消极的专业自我概念会使人倾向于采取消极的行为，最终可能导致护士离职及转行。将共同参与式护理管理理念及模式应用于医院护理管理，对构建医院的磁性文化有积极作用，能为护士提供适宜的工作及成长环境，有助于稳定护理团队，吸引更多的优秀护士加入队伍并降低流失率。
5.2增加护士的工作满意度及责任意识
我国护理管理者应积极转变管理理念，结合实际情况，构建共同参与式护理管理模式，给一线护士授权，鼓励护士参与护理实践决策及管理，增加护士对工作环境的控制能力及信心，使管理者-护士之间被动的管与被管的关系转变为一种相互信任、相互尊重、平等双向沟通的关系，形成共同协商、共同决策、共同参与建立护理实践标准等方面的管理共同体，为护士创造安全的工作环境，为患者提供卓越的护理服务，从而提升护士职业满意度及责任意识。例如，在病区、专科护理辖区或医院层面，根据不同层级护理专业及学科的发展需求及目标建立以护士为主体的专业管理组或委员会，管理者为他们提供培训及各种支持，引导他们应用专业知识和技能参与护理流程修改与制订、反馈临床问题并发表建议等。
5.3跨层级合作拓展专业领域
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1.1医院信息管理系统应用中硬件设施不完善
在我国，信息化在各领域应用的时间还不长，尤其是医院的信息化管理系统还处于初期应用阶段，虽然现代计算机技术发展迅猛，但整体的信息化管理系统相对落后。硬件设施的资金投入不足，使得硬件设备和系统的完善都无法更新。在实践中，医院信息管理系统有些局域网络还是由有限的终端互联网形成；同时，在电脑的分配上也较为分散。
1.2医院信息管理系统应用的软件相对落后
从我国当前大多数医院应用的信息管理系统来看，所使用的软件都不是非常成熟的，这与医院管理工作的复杂以及医院管理模式的不同有着密切的关系。同时也由于很多开发应用软件的服务商为了占有市场，获得竞争优势，软件尚未成熟就急于推向市场，医院在引进这样的软件系统后，无法自主进行后期的完善开发，只能花高薪聘请专业工程师进行开发，但是开发之后的维护无法有效的跟进，也会给医院的管理工作带来严重的影响。目前，很多医院都存在这一问题，医院现有的信息管理系统工作人员无法全部掌握所引进的软件系统，对于软件的二次开发、维护等都无从下手，工作起来很被动。
1.3信息标准化滞后
网络信息技术的快速发展和广泛应用逐渐得到认可和接受，未来也将是信息化发展的时代，在信息化发展中有一个基础就是标准化。但是我国在信息化的发展中标准化发展明显滞后，这也使得信息化管理系统在应用中出现了许多的问题。在医院的信息管理系统中，也没有这样的标准进行软件研发和应用的指导，因此，在实践中医院信息化管理系统也没有统一的HIS数据接口标准，使得医院的资源共享难以全面的实现。
2强化医院信息管理系统的具体对策
2.1选择符合医院管理需要的软件系统服务商
医院信息化管理系统的选择要与医院的管理实际和未来的发展要求相符合，当前，HIS系统的服务提供商较多，竞争也十分激烈，作为医院很难鉴别出系统的优劣。因此必须要对医院信息管理系统有明确的认识。医院信息系统（HIS）是指医院在信息管理中应用了计算机技术、通信技术和管理科学，是计算机技术对医院管理、临床医学、医院信息管理长期影响、渗透以及相互结合的产物。与此同时，医院的信息管理系统还要与医院的建设发展以及医学科学技术发展必须要相一致。总之，医院信息管理系统对医院的管理现代化意义重大。因此，必须全面充分考量服务提供商的实力、适合医院使用的信息管理系统以及提供商的售后服务水平等。因为系统设计是由服务商完成的，医院信息管理人员对一些应用中的问题无法进行识别和故障排除，这就需要供应商提供相应的售后服务，因此在选择相应的系统时，一定就售后服务进行协商。
2.2加强医院信息管理系统的重视和协调
医院信息管理系统的应用是一个过程，在这一过程中需要医院管理层加强对信息管理系统应用的重视，由医院的领导管理层确定应用该系统的一些事项，使操作人员能够在具体的工作中具有支持和动力。同时，要通过强化重视使各个部门都意识到信息管理系统应用的优势，对于应用过程中发生的问题和故障，能够积极协调，最好是在系统应用中不断明确分工，明确各自职责范围才能更好地进行合作，这对于系统的应用也是十分有益的。HIS系统不是一项成品，系统应用需要日常不断开发、管理和维护，而在应用的过程中也难免会出现问题，关键是及时发现问题并解决问题，实现系统应用过程中的不断完善。
2.3对管理需求进行定期的收集整理
医院信息管理系统在应用过程中逐渐完善，这需要结合医院实际对需求进行不断地收集整理。当前，医院多是采用对于接收的每一个需求都进行上报修改模式，这就使得医院信息管理系统的任务量繁重，涉及到程序的不断修改，使得运行中的程序经常会发生混乱。对此，笔者认为应当定期进行一次集中收集和处理，经过认真审查后，确属必要的再进行程序的更改完善。
3结语
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(一)医患关系的现状
近年来，伴随着医疗体制的改革，医患矛盾、医疗纠纷、医患诉讼以及医闹现象等呈现上升趋势，紧张的医患关系已经越来越成为社会关注的焦点。尽管新医改已着力解决“看病难、看病贵”的问题，加强基层医疗卫生服务建设，缩小城乡的卫生差距;不断增强与完善法律与保险机制，保障医生和患者的权利;增强医务人员的职业道德素质等等。这些措施在一定程度上可以缓解医患关系紧张的现状，约束一些违法犯罪行为的发生，医患关系紧张仍旧是焦点问题。总体而言，患者不满情绪增加，医患双方缺乏信任和相互沟通。这种信任危机的一个重要原因是人们在“看病难、看病贵”以及“以药养医”的固有认识的影响下，对医务人员的医德医风存在质疑。当医务人员与患者及其家属在诊断、治疗过程中，发生矛盾或纠纷时，就容易被激化。一旦这种矛盾或纠纷缺乏有效的宣泄和解决途径时，就会被扩大化，进而产生严重的社会效应，带来“集体不信任”。这一问题的产生与医疗信息不对称、医患双方缺乏有效的沟通有密切的关系。在医疗行业中，医患沟通有助于改善思维定势、增进医患间的信任，减少纠纷，使医生与患者实现双赢。
(二)医学生沟通教育的必要性
在我国医疗改革的特殊时期，许多医疗纠纷是由于医患双方沟通不够，导致不信任感增强引发的。通过沟通可以让医患之间突破固有的思维定势作用，让医患双方可以了解彼此的心理需求，增强信任感。同时，医学是自然科学和社会科学相结合的学科，而且医学的主要研究对象是“人”，医疗工作的有效开展，不仅要专业知识深厚、职业道德高尚，而且要有高度的社会责任感、高尚的人文精神，还要有良好的心理素质和沟通技巧，能够妥善应对工作中的突发情况，在医疗过程中注重与患者、与家属、与其他医护人员，甚至是与社会大众的沟通与配合。当前我国的医学生沟通技能缺乏令人担忧，一方面医学生自身仅重视专业知识和技能的发展，忽视人文素质的提升，不注重对患者的人文关怀;另一方面我国的医学专业长期受生物医学的影响，在人文素质教育方面留下了很多遗憾，在沟通教育方面还很薄弱。因此，医学生的沟通能力和换位思考的思维能力亟待加强。
二、医学生医患沟通教育的现状
所谓医患沟通是指医患双方所进行的既包括疾病诊治，也包括同疾病诊治相关的心理、社会等因素内容的信息交流，这种信息交流主要是围绕患者健康及诊断治疗进行的。医患沟通教育就是利用形式多样的教育活动引导医学生树立科学的理念，具备良好的沟通技能与应对能力。当前医学教育长期存在着过分关注学生专业知识和技能，忽视人文道德及人文素质的培养。不少学生在医患沟通方面，没有系统的医患沟通心理学、社会学等知识，人际交往、沟通能力弱，独立解决实际问题的能力弱。这种情况将不利于医学生在今后具体的临床实践中，妥善处理医患矛盾，维护和谐的医患关系。当前我国医学生医患沟通教育存在的具体问题主要包括六个方面。
1.沟通教育课程不系统、不全面。
在美国等一些国家，在医学课程的设置中，沟通技能的教学是课程的核心环节，每个学年都安排有医生、患者和社会课程，将医患关系教育贯穿教育的始终。与西方国家不同，在我国当前的医学课程设置中，有助于提升医学生人文素养的课程学时偏少，且内容空泛，关于医患沟通教育没有统一的规定、无纲可依，内容分散。
2.教学方法缺乏针对性和实效性。
在教学中仅涉及简单询问病情、病史，并没有病情治疗交待，医患之间意见交流等具体的沟通培训内容、医患纠纷的案例及问题讨论缺乏，致使学生在学习过程中仅仅具备了专业知识，而缺乏必备的沟通知识与思考能力。
3.医学沟通教育在见习或实习等具体实践中缺乏付诸实施和检验。
在医学生见习和实习阶段，学生拥有与患者直接接触的机会，但多数临床带习老师包括学生本人都将重心放在了临床技术上，而对沟通技能相对忽视，错失了进行沟通实践的最佳时机。
4.医患沟通教育考核的标准不科学，不能客观地评价教育效果。
部分医学院校针对学生的沟通教育往往通过与固定的标准化患者面对面地交流，并流于固定模式，对先后沟通的内容都有固定要求，这种以分数为考核标准的教育难以收到实效。
5.教师教学中对医患沟通教育的重视不足。
由于教学科研的学科专业性强、任务重，教师关心学生的专业知识及临床技能，而对医患沟通教育长期忽视，缺乏相应的师资力量，研究领域差异大，教学基于经验，缺乏系统的理论知识与专用教材。第六，医学生自身缺乏必要的知识储备和心理素质。现在，许多医学生自身缺乏人文知识，法律意识、法律知识淡薄、不足，在遇到复杂情况时，无所适从，不能恰当地应对患者。另外，现在一些新闻媒体，遇到医疗纠纷事件时，会有意炒作，加深了民众对事件的误解，同时也给医学生带来一定的心理压力，使他们在遇到医疗纠纷时缺乏自信，紧张、焦虑，不敢与人沟通。
三、增强医学生医患沟通教育的对策
医学生的医患沟通能力不单单是人际交往的能力，更是其职业认知、职业态度能力等的综合体现。在当前医患关系紧张的现状下，引导医学生正确认识沟通教育的重要性及其现存问题，在日常的教学与管理中增强沟通教育的实效，将有助于和谐的医患关系的构建。
1.改革课程体系，改进教学方法。
目前，我国仅有少数医学院校开设《医患沟通的课程》，大部分院校仅是在《临床导论》《护理学导论》中涉及到沟通教育的内容，导致沟通教育在教学中所占比重较少，重点不突出，教学效果不好。因此可以借鉴西方国家的先进经验，把开设沟通教育的专业必修课程，纳入到教学计划中。同时在教学中可以模拟临床上常见的医疗情景，提高学生的应对和处理能力，还可以邀请校内外的专家举办专题讲座，以前辈们的良好行医风范来影响学生，拓宽学生的思维空间。
2.将医患沟通教育纳入到日常的临床实践中，用实践来检验理论。
医学是一门服务患者、服务社会的技术性、社会性很强的学科，应在实践中培养学生的服务意识。在见习或实习过程中，带习老师应将沟通教育渗透在每一天的临床教学中，在保护患者、尊重患者意愿的情况下完成教学任务，对学生进行临床思维与人文素养的结合训练，让学生能够针对不同患者多形式、多层次进行沟通，在实践中循序渐进地总结沟通经验，建立良好的医患关系。
3.完善课程考核评价体系。
良好的规章制度的执行，还需要完善的考核评价体系来保障实施，各类医学院校长期以来忽视对沟通教育的评估。以往的考核都是通过书面的或利用固定模式的交流进行考核，缺乏针对性。在今后的考核中，除了侧重专业知识外，还应对沟通技能进行考核，可以通过真实临床考试法，告知学生需要完成的任务，如告知病人坏消息等等，也可以通过调查法与量表法相结合的方法反映沟通教育的实效。同时，在教学测评中，还可以对教师的沟通技能与专业素养进行考评，提高其教学与临床带教水平，更好地发挥言传身教的作用。
4.加强人文知识教育，重视医患沟通能力的提升。
医患沟通能力作为一项重要的人文技能，在医学生教育中应占重要地位。加强人文知识教育，提升医学生的人文素养对于提高医患沟通能力有重要作用。高校思想政治辅导员和代课、带习教师应提升自身的人文素质，同时在教学与管理中增强互动性，给学生更多的提问、沟通、交流的机会。具体可以通过:开办人文教育的系列讲座，采取灵活多样的授课方式，提升医学生的学习兴趣及乐趣;开展类型多样、健康向上的校园文化活动，如演讲比赛、摄影展、艺术节和科技文化节等，提升其兴趣爱好;通过类型多样的人文社团建设，如音乐类、书画类、体育类等，组织开展多项社团活动，陶冶学生情操。
5.实施体验教育，进行社会实践。
在现实的学习过程中，医学生往往存在内心理想与社会实践、社会角色扮演与内心感受等多重矛盾与冲突。通过开展医学生社会实践教育，可以将其内隐的知识与外显的能力相结合。可以组织学生在见习、实习之余，开展志愿者服务活动、“进社区服务”活动、健康咨询与教育活动等。通过这些活动为学生提供一个与患者或亚健康人员直接沟通的机会，从而提高学生的实际沟通能力。
6.医学生自身要注重提升自己的人文素养和心理素质。
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一、移动通信企业人力资源管理办法的现状
1.人力资源约束不够，激励措施有待改善
目前，移动公司正处于良好发展的时期。相较于其他企业，移动公司的薪酬相对较高。但是，即使如此，移动公司同样存在着人才流失的风险。移动公司人才的流失，不仅仅是薪酬原因，还有一部分其他的因素。员工在平时工作之余会不断的提升自己。员工在掌握一技之长后，若是无法在公司内获得与之相匹配的薪酬和地位，就会产生跳槽的想法，因而造成企业人才的流失。
2.制度的缺乏，使得人力资源无所依存
要想企业在运行的过程中，人力资源能够获得良好的运用，则制度是必不可少的一部分。但是，就目前而言，企业在人力资源管理方面根本就没有与之相适应规章制度。规章制度的缺少，导致企业对人才的配置缺少一定的标准。企业制定相应的规章制度，不仅仅能够促进企业对人力资源的合理运用，还能够表现企业对人才的重视。在企业实际运行的过程中，规章制度是人力资源合理运用的依据。
3.人力资源管理信息不够完善
移动企业目前关于人力资源信息方面的管理仅仅是保存和查看，众多的信息依然保留在使用自编小程序、Excel或者是FoxBase计算员工的工资。分散的信息使得在采集和整理信息或者是更新信息的过程中容易重复，造成人工的不必要浪费。同时，这在一定程度上增加了查找信息的难度。移动通信企业在统计相关部门数字或者是信息时，往往需要某个人或者某个部门来完成。若是移动公司在其不断完善的过程中就建立了相应的信息库，就可以节约相应的人力和物力，能够为企业创造更多的经济效益。
二、提高移动通信企业人力资源管理的有效办法
移动公司在社会市场竞争激烈的环境中，具有其特殊的发展前景。在移动通信企业不断发展的过程中，加强对企业人力资源的管理，不仅可以提高企业的经济效益，还能够增强企业在社会经济环境下的竞争力，提升企业的整体水平。因此，笔者认为应从以下几个方面对移动企业的人力资源进行有效的管理。
1.增强移动通信企业对人力资源管理利用的重要性
在移动公司不断发展的过程中，重视人力资源的管理其实就是对企业人才的重视。移动公司在日常运行的过程中，将人力资源管理作为一项重点工作来进行。在实施管理工作的过程中，就可以将其中有用的信息利用到实际的工作中，增强实际共效率。移动通信企业能够重视人力资源的管理其实在一定程度上就体现了对人才的尊重。员工在其日常工作中能够受到重视和尊重，就能够为企业创造出更多的效益。
2.完善移动通信企业管理中的人力资源激励机制
移动通信企业能够长期的运行，其中不可缺少的一部分就是对员工的激励。展开人力资源的激励机制可以避免移动公司人才的流失。当然，对员工的激励可以从多方面进行。例如，职位晋升，收入增加以及受重视和受尊重的程度提高，都是对员工的激励。只有企业表现出对员工的重视，激励员工工作，企业员工才能够更努力的工作。企业根据自身发展的状况，将激励员工作为一种导向，不仅可以提升企业自身的素质，还能够推动企业的绩效。可见，要想人力资源在企业项目管理中充分发挥作用，人力资源激励机制是其中必不可少的组成部分。
3.还应当做好移动通信企业定期的人力资源评审工资工作
移动通信企业实现人力资源评审工资，可以为企业的管理部门提供有效的反馈信息。定期评审工资，可以更好地发挥对人才的激励作用。企业要想做好定期的工资评审工作，应对员工绩效进行评价，将评价结果作为员工薪资的标准。当然，企业在实行的过程中，应根据员工不同的水平，划分出不动的等级制度，以此作为薪资的标准。在企业项目管理的过程中，唯有做好相应的薪资评审工作，才能够发挥企业员工对企业的作用，就此来带动企业的发展，为企业留住更优秀的人才。
4.建立健全移动通信企业人力资源信息管理机制
人力资源信息是企业高效利用人才的依据。移动通信企业在其发展过程中，将本企业员工信息管理好，可以为企业利用优秀的人才奠定基础。因此，移动通信企业可以建立相应的人力资源信息库，将员工的个人信息输入电脑中，在需要利用的时候可以快速的查找，而无需经过多方面的人力和物力，有效提高移动通信企业运作的效率。
三、结语
总之，在市场经济不断推进的过程中，移动通信企业能够将人力资源管理运用的良好，有利于企业和员工共同的发展。移动通信企业人力资源管理的办法具有很多种。如何才是高效有用的管理，需要根据企业自身的发展和长期计划才能够更好地运行。因此，移动通信企业更好的发展，需要进一步加强对人力资源的管理。
作者：陈洁 单位：中国移动通信集团河南有限公司南阳分公司
第二篇
一、新时期移动通信企业人力资源管理特点
人才不足、增值潜力大、人力资本收益高的特点让资本对人才的需求十分旺盛，人才能够以自身的能力选择企业。作为知识创新型企业，移动通信企业的人才转变成资本是以风险资本为前提，并不断促进知识朝着资本化方向发展。经济全球化让人才的竞争和流动更加趋于国际化，这也对移动通信企业的人才资本产生了很大的冲击。高技术人才与企业家人才成为了竞争中争夺的重点对象，由此让人才的流动性更大，职业选择更多了。人才主权思想让那些善于科学管理人才、运用人才、激励人才的移动通信企业获得巨大的竞争优势。不过，凡事有利则有弊。这也可能让移动通信企业在短时间出现人才泡沫，过于高薪追求人才，易使得人才价值出现偏差，而且人才在流动中使自己增值，增加了人才流动风险。
二、移动通信企业人力资源管理的主要任务
新世纪，智力成本的特殊性和优势决定了移动通信企业的核心优势。具体来说，人力资本、顾客、企业结构是智力资本的三大内容。积极培养企业所需人才，重视顾客对企业的忠诚度是人力资源的重点任务。做好客户经营和人才经营，深化两种关系。一是为了培育客户忠诚度维护好和顾客的关系，最终获得顾客的终身价值；二是为了深入挖掘人力资本价值而强化和职工的深层次合作关系。移动通信企业的人力资源管理者要具备专家的意识，以强力的沟通能力对企业有整体的把握，以达成人力资源管理共识。移动通信企业必须要实现人力资源管理专业化，管理者应培养自身的职业意识和专业知识技能，善于运用相关的人力资源管理规则。另外，移动通信企业的人力资源的制度和决策越来越深受外部环境的影响，通常会根据社会外力的推动来更新人力资源政策，变革人才组织，如果没有外力的作用，那么就很难创新人力资源管理方式。
三、移动通信企业人力资源管理的新探索
1.移动通信企业和职工的新型关系
移动通信企业和职工的关系应该是战略合作伙伴关系，且联系二者的桥梁则是劳动契约和心理契约。新时期，移动通信企业要认真规划职工的职业生涯，加强和职工的劳动契约和心理契约构建。职工也是客户，给职工提供客户般的人力资源服务是移动通信企业人力资源发展的新内容。以新思维对待职工，并从营销的层面去开发、利用人力资源。换言之，人力资源管理也像是一种营销手段，即从职工的需求出发，给他们提供满意的人力资源服务，以便于更好地留住企业发展所需的重要人才。
2.人力资源管理角色多重化
移动通信企业应该不断强化人力资源管理的战略意义，弱化管理责任。企业在战略性资源谋划中以人力资源为核心，上升到战略地位，以人力资源部的形式重视人力资源管理运作。人力资源管理既关系人力资源部门又关系到企业所有职工的利益。以前企业的人事部负责人力资源工作，而今企业的高层领导也对企业人力资源管理负有责任，重视人力资源政策。人力资源管理的内容主要有三方面，即专职部门人力资源管理工作、领导层人力资源管理责任、职工的自我开发与发展。积极推动企业管理层和所有职工去做好人力资源开发管理是人力资源管理的根本任务。人力资源管理需要更加人性化、服务化，淡化管理权力，加强职工的自主管理。随着移动通信组织的发展速度加快，人力资源管理也应该跟着企业的变革而变化，即创新授权，建立新的人力资源管理机制。换言之，将新团队带入企业中，打造知识型跟着团队，通过自由组合成员、领导的方式加强战略单位的自由组合，以可靠的操作方式、并充分利用信息技术来制定最佳工作方案，这就是人们所说的自我管理式团队，这在将来会逐渐变成移动通信企业中基本而重要的组织单位。
3.完善激励体系，建立学习型组织
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1.1医疗系统人力资源会计的含义
人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计应包含两个方面:人力资源管理会计和人力资源财务会计。根据上述对人力资源会计概念的描述，可对医院人力资源会计作如下定义：即把人作为有价值的组织资源，以医院的人力资源为核算对象，确认、计量和报告医院的人力资源信息，以货币和中介变量的形式反映、控制医院人力成本、价值和效用，为医院管理者和外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。上述定义可延伸到整个医疗系统，作为医疗系统人力资源会计的内涵，与其他会计方法相同，医疗系统人力资源会计也应包含管理会计和财务会计两个方面。
1.2医疗系统人力资源会计的作用
从宏观上看，知识经济的发展是人力资源会计应用的必然需要；从微观上看，医疗系统人事制度改革、完善会计核算体系和财务管理是人力资源会计应用的必要性体现，其作用主要体现在以下三个方面：
1.2.1掌握人力资源信息，为医疗改革和发展提供政策依据
运用人力资源会计方法，对医疗系统人力资源价值进行可靠计量与科学确认，更为规范地进行人力资源信息的管理，从而在宏观层面上更好地掌握医疗系统人力资源的总体情况，为进一步深化医疗卫生改革制定政策提供数据基础。
1.2.2更为准确地反映医院的经营情况和运营成果
在医疗系统现有的财务核算体系基础上，将其与人力资源会计有机结合起来，运用其方法对医疗系统人力资源价值进行科学地确认与计量，才能全面反映医疗系统的整体经营情况，合理计算其经营成果。在更为准确的计算医疗服务成本的同时，也为医疗服务价格的制定提供依据。
1.2.3提高医院人力资源管理水平
人力资源会计的应用，使人力资源管理更为科学化、系统化，不仅能够保持医院人才智力优势的持续稳定，而且能够实现以价值最大化为核心的财务战略目标。
2人力资源会计应用现状
人力资源会计起源于20世纪60年代的美国，80年代传入中国。自此以后，中国理论界就人力资源会计的一些理论和方法问题展开广泛研究，目前而言，对于人力资源会计的基本理论与方法已基本形成共识，但尚未完全成熟，对于具体实践与应用仍处于初级萌芽阶段。近年来对于医疗系统人力资源会计应用的论述也有很多，但是大多停留在理论层面的探讨与研究中，究其原因，是由于人力资源的特殊性，使人力资源会计在理论与实践上都存在着巨大障碍，其中主要表现在人力资源成本会计确认的科学性问题需要进一步得以检验和证实，人力资源成本会计计量的可靠性以及高运营成本都严重影响了它的广泛应用。由于上述原因，致使人力资源会计的推广与应用在理论上存在缺陷，在实践中其会计信息质量可靠性差，因此国内的会计准则和会计制度没有将人力资源会计信息纳入其中。在此情况下，如果将人力资源会计信息纳入其中。在此情况下，如果将人力资源会计纳入到现行财务会计的系统中，既没有政策支持，也会对现行的财务核算产生冲击。因此，人力资源财务会计的实施缺少成熟的条件，医疗系统还不能真正实施人力资源会计。从人力资源会计的作用及应用的必要性上看，医院未来管理的完善与提高需要引入人力资源会计，但是从其应用条件看，实现人力资源财务会计的职能在短时间内还无法办到，并且在习惯于会计为管理提供信息的思路指导下，总是停留在对人力资源财务会计应用的理论层面的研究与讨论上，而没有实际应用的检验，这对于人力资源会计的推进在短时间内不会有很大的进展。
3应用人力资源管理会计的实践
管理会计是以“管理”的形式，促进“会计”控制制度的执行，是推动医院实现科学化经营和合理化管理的重要手段。现代医院管理会计，使会计职能上升到综合管理的高度，是从科学理论体系和技术方法上参与医院经营管理的全过程。因此，要想使人力资源会计尽快在医疗系统得以应用，可以先从实现人力资源会计的管理职能入手，这不仅完善了医疗系统管理会计体系，而且在其管理职能的实践中可以为人力资源财务会计的实施提供经验，从而实现从管理向会计提供信息的思路，为医疗系统全面应用人力资源会计奠定基础，这也是在医疗系统首先推行人力资源管理会计的重要意义所在。根据以上思路，提出按以下步骤实施人力资源管理会计的应用。
3.1将人力资源会计信息引入到医疗系统的管理会计体系中
建立含有人力资源信息的完善的医疗系统管理会计系统，在此系统内视为人力资源会计已经应用于医院的会计处理中。具体方法：（1）以传统的医疗系统财务会计为基础，根据人力资源会计目标，充分研究人力资本与财务资本的特性，完成医疗系统会计框架体系的构建。由于会计框架构建是由一系列相互联系的财务会计概念组成的框架体系，可以用来指导会计准则的制定，检验准则的科学性、合理性与实用性。因此，完成包含人力资源会计信息的医疗系统会计框架构建，是为人力资源管理会计的正确实施提供必要条件。（2）由于人力资本的特殊性，因此要充分掌握其与财务资本的不同点，从会计假设、会计确认与计量方法、资本所有权特性和资本要素等方面找到合适的结合点，使人力资源会计与医院现行的财务会计在管理会计系统内做到很好的融合。
3.2通过实地调研等方法，搜集整理基础资料
在此基础上，根据医疗系统不同岗位性质及其相关业务分析，对人力资源进行分类管理，做好医院人力资源特点的分析工作。
3.3制订会计处理方法和程序
以人力资源会计理论为依据，在目前对人力资源会计达成的共识基础上，结合医疗系统人力资源的特性，制定具体的会计处理方法和程序，形成医疗系统人力资源会计的实施细则，营造实施人力资源管理会计的环境。
3.4造就专业管理会计队伍，提高人员素质
