三年劳动合同范文1
一、法学教育模式述评及我国存在的问题
(一)法学教育模式概述
谈论法学教育，必须关注法学教育的模式问题，世界各国目前主要有两种类型:一种是以英美法系为代表的实践型模式，该模式将法学教育设置于研究生阶段，以案例教学、专题研讨、模拟辩论为特点;另一种是以大陆法系的德、法为代表的学术型模式，这类国家一般在本科设置法学专业，不要求学生具有其他学科的知识背景，着重对法学理论和立法原理等基础性知识进行讲授。中国目前的法学教学模式，基本上符合大陆法系模式的特征，只是近年来随着两大法系的相互学习借鉴，中国的法学教育也吸纳了案例(判例)教学等具有鲜明英美法系的教学方法，同时也发展出了社会主义法治理念等具有特色的内容。中国目前的教学模式，是将法学设置为本科、硕士、博士三个主要梯度，在本科教学阶段突出基础理论的学习，而在后面的硕士、博士阶段则分情况进行实践型和学术型人才的深入培养。
(二)我国法学教育模式中存在的主要问题
目前我国法学教育模式中存在的问题主要集中在以下几个方面:
1.法学教育双重任务的失衡导致与法律职业要求严重脱节。我国现行法学教育承载着职业精英教育与民众普法教育的双重任务，实践中法学教育内容和方法等各个环节都鲜有体现法律职业相关要求，更多追求的是普法式的或是学究式的理论教学，导致法律职业能力培养严重缺失，这一问题直接体现在法科毕业生的就业难上。《2011年中国大学生就业报告》公布的数据表明，2010届本科毕业生就业率最低的专业是法学。可以说，法学毕业生就业能力差的原因很大部分应归于职业技能缺乏。
2.法学教学内容陈旧，课程设置僵化。目前我国法学教学内容大都强调法学理论学习，忽略了对学生法律专业技能的培养。在课程设置上，又往往单纯“以法说法”，将教学内容限制在各个部门法内部，对于社会学、经济学等与法学学科有着密切联系的相关内容较少涉及，学生的知识结构单一。
3.法学教学形式与方法以单一的讲授式为主，缺乏互动性。这种教学方式，在合理使用的前提下具有一定优点，但过度依赖则无法调动学生的主动性和积极性，使学生缺乏理论和实践结合的能力。目前我国法学教育存在的问题，已经深刻影响到了法治现代化和法律人职业群体的形成，对我国实现社会主义法治，建设法治国家产生了巨大的阻碍。对此，必须采取积极措施，大力推进、探索法学教育的改革，而近年来司法考试的不断完善和兴起似乎提供了一个有利的契机。
二、司法考试及其带来的挑战与思考
(一)司法考试对法学教育带来的挑战
司法考试，是国家统一组织的从事特定法律职业的资格考试。自2001年国家司法考试制度建立以来，目前已实施了10次国家司法考试，全国有50万人通过考试取得法律职业资格。2008年司法考试颁布新政，允许大三学生参加考试，法学本科教育与司法考试在时间上实现了接轨，客观上也为法学教育与法律职业的“无缝对接”创造了可能。2008年新政之后，司法考试对法学教育带来了一系列现实的挑战。首先，从司法考试本身来看，其考试内容涉及宪法、行政法、行政诉讼法、刑法、刑事诉讼法、民商法、民事诉讼法、国际法等数十个法律部门。前三卷均为客观选择题，卷四均为主观题，主要体现为案例分析，其中不乏结合时事的评论文字和跨部门法的综合试题，突出考察了考生的理解力与综合运用能力，而这正是目前我们法学教育中所欠缺的。其次，从就业市场来看，司法考试将部门法和应用性法律知识以及实务操作摆到了法学专业考生的面前，司法考试通过率已经成为衡量高校法学院系毕业生质量的一个指标。这种职业化导向的新趋势最终反映到法学教育上就要求有针对性的重新审视既有课程设置与教学安排。
(二)司法考试对法学专业教育改革的启示与思考
司法考试对法学教育的改革是具有启发性的，是挑战更是机遇。在处理这一问题时，必须首先明确重视司法考试对法学教育的影响与促进作用，不能矫枉过正，即不能将法学教育变成围绕司法考试的应试教育。这是因为，司法考试的目标在于选拔法律职业人才，重视的是法学应用性知识的考察，但国际和社会对法律人才的需求是多样化的，除了应用型人才，还需要一定的学术研究型人才或者从事简单、辅助性法律事务的普通法律人，这些人才的培养都有赖于法学教育的积极开展。因此，审视司法考试对于我国法学教育的影响，可以看出其将有利促进我国法治现代化与职业法律人群体形成，但在司法考试影响下的法学教育改革却似应遵循以下几项原则:
1.以“改革”为基础。改革开放三十多年来，我国法学教育已经积累了丰富的经验，形成了具有特色的法学教育体系，其特点突出表现为重视法学理论基础、强调学术思辨能力，应该说具有其先进性。目前的改革，并不是全盘否定过去，而是在原有重视理论教学的基础上，强化实践教学，让法学教育从单纯强调高不可及、形而上的“学术派”走向触手可及、更多地解决实际问题的“务实派”。
2.以“综合”为根本。仔细观察司法考试十年的考试题目，总体经历了一个由简而繁、由单一考察向综合考察的发展趋势，这种变化对法学学生的基础知识综合运用能力和扎实程度提出了越来越高的要求。
3.以“运用”为重点。司法考试作为国家选拔专业法律职业人的资格考试，其最终指向在于选拔合格的应用性人才，落脚点在“运用”二字上。将法律知识运用到实践案例和生活中，更重要的是培养学生亲自处理法律实务的能力与专业技能。
三、中国劳动关系学院法学系“劳动合同法”课程改革的思路与具体做法
(一)改革的思路针对司法考试对法律教育带来的冲击与思考，我系针对“劳动合同法”的教学，引发一系列思考:如何调整教学方式与内容?课程设置怎样体现社会对法律人才的要求?面对司法考试，是一边倒的偏向应试还是力求通识理论与职业技能的融合?融合的路径与方式又是什么?在保证基础性法律人才培养基本合格的基础上，结合我系法学专业(劳动法和社会保障法方向)教育部和北京市高等院校特色专业建设点的有益经验和在劳动法领域出色的教学科研实力，我系充分认识到我国劳动与社会保障法领域事业的快速发展趋势与转型中国社会的客观需求，利用劳动合同法学科起步晚、空白多、历史负担轻的特点，积极探索，以培养专业复合型、实用型、跨国型人才为中心任务，教学理念、课程设计、教学手段、师资建设、教材支持等诸多方面的密切配合，积极实施“劳动合同法”本科课程教学改革。#p#分页标题#e#
(二)具体做法
1.教育理念。根据我系教学科研优势，将“劳动合同法”作为我系特色专业建设的重点课程之一。“劳动合同法”课程的总体教学目标是着力培养学生具备较为扎实的劳动合同法学术素养，具备国际视野与本土意识，通晓中外劳动合同法理论和实务，掌握基本劳动合同相关实践技能，具备学术批判性思维和常见法律实务问题处置能力，能够在各级政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位和社会团体、社区服务部门，以及在劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等，从事劳动合同实务操作和法律实际工作。
2.课程设计。结合司法考试的考察特点以及社会就业的客观需求，对“劳动合同法”课程教学内容进行了重新设计。首先，在教学阶段上，将劳动合同法的教学时间从原来的大学二年级第一学期调整到大学三年级第一学期，在学生完成其他14门核心课程之后开设，可以有效地结合民法、合同法等相关部门法的学科知识加深对劳动合同法的理解与掌握。其次，在教学环节上，对基础理论、比较法学习、法条解析、案例研讨等板块比率上进行了调整，适度降低了对基础理论的讲授，强化了比较法学习、法条解析与案例研讨，更是明确将模拟劳动合同签订、模拟法庭(仲裁庭)等实践环节列为课程的主要内容。最后，优化课程考核评价机制，定期安排学生撰写论文、案例分析、模拟演练作为平时的作业，平时作业与期末考试分别占课程成绩比重的30%和70%，考核题目偏向论述题、案例分析题等类型，引导学生关注与劳动合同法相关的重大现实问题。
3.教学手段。第一，课堂教学环节，注重教学环节的连接和完整，着重教学过程中的互动环节，将以往整堂课程老师单一讲解的形式逐步调整为学生课前自我学习，教师课堂重点讲解，组织专题案例课上讨论。专题讨论和重点讲解时，基本遵循“基本法理+比较法学习+法条研读+司考仿真题练习+案例讨论/模拟+综合点评”的形式，激发学生的专业学习兴趣，培养其解决问题的能力。第二，研究性学习环节，在全面、系统地阐述劳动合同法基本理论的基础上，将近年来劳动合同法学的最新理论研究和立法发展反映在教学中，对近年来实践中出现的问题做出积极探讨，使教学具有鲜明的时代感。同时依托学院学生科研平台，引导学生参与劳动合同法方向的研究性学习。四年来，已有五项相关学生课题论文荣获北京市大学生“挑战杯”二、三等奖。第三，实务模拟环节，通过劳动模拟法庭(仲裁庭)，举办集体劳动合同谈判、劳动合同订立、劳动争议处理等法律实务模拟活动，让学生在仿真环境中体验并掌握劳动合同法相关法律机制的具体运作流程，实现法律职业与法律教育的统一。第四，实践基地环节，法学系加强与用人单位合作办学，与西城区人民法院、北京市职工法律服务中心、门头沟区劳动争议仲裁委员会等十余家社会用人单位和法律实务职业机构建立友好合作关系，建立了稳定的校外实践教学基地，尝试建立了本科教学的“双导师制”，每年都安排学生到这些单位开展毕业实习和暑期社会实践活动，让学生可以近距离观摩、亲身实践劳动合同法的相关理论知识，培养处理相关劳动合同法务的职业技能。
4.精品课程、教材、师资建设。依据学院精品课程建设和重点教材编制计划，“劳动合同法”课程教学加大特色专业精品课程的建设工作，并已出版《劳动合同法》、《劳动争议处理》、《劳动合同法培训教程》等标准教材，丰富了“劳动合同法”课程教学。师资队伍建设对于劳动合同法课程改革具有突出的重要性，我系将教师队伍与教学团队建设作为课程改革建设的有利支撑，已有多名教师获得学院中青年教师教学基本功大赛一、二、三等奖。团队教师近年来在学术期刊发表数十篇劳动合同法方面的论文，并被多次转载，多人参与和主持多层次的劳动合同法方面的课题研究并获奖。
三年劳动合同范文2
[关键词]外国劳动者；职工基本养老保险；最低缴费年限
一、我国对外国劳动者养老保险权益保障现状的概述
（一）移民工人的概念分析
我国的外国劳动者在国际范围内又称移民工人。国际劳工组织对移民工人的社会保障权益予以重视并制定了一系列公约。公约规定移民工人在输出国已享有的社会保障待遇不会因其越境就业而受到损害或丧失。①即移民工人的社会保险权益具有可携性，不会因其跨境就业而产生较大的权益损失，养老保险权益属于社会保险权益中的一种，故养老保险权益也不应当因劳动者跨境工作而受损。
（二）我国对外国劳动者权益保障的法律法规
《外国人在中国就业管理规定》（以下简称《就业管理规定》）提出，外国人来我国就业需持有工作签证入境，入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，才可以在我国就业。《社会保险法》第九十七条规定外国劳动者在我国工作需要依法参加我国社会保险，故外国劳动者来我国工作需缴纳职工基本养老保险。为避免外国劳动者的国籍国和我国重复向外国劳动者征收社会保险费用，我国同部分国家签署了双边社会保险协定。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》（以下简称为《暂行办法》）第九条规定我国同外国劳动者国籍国签署双边社会保险协议时，需按双边社会保险协议来处理社会保险关系。双边社会保险协定的签订，旨在防止两国重复性征收社会保险费用给参保者带来经济压力，故双边社会保险协定中的互免险种范围就构成了该协定的重要内容，职工基本养老保险为我国大多数双边社会保险协定中的免缴险种。
（三）实践中我国对外国劳动者权益保障的应用
实践中将《暂行办法》第九条对于外国劳动者如何参保的规定认定为特别规定，而《社会保险法》第九十七条对于该问题的规定认定为一般规定。因此在判定外国劳动者是否需要按照《社会保险法》中的相关规定进行参保时，先判定其国籍国是否与我国签署了双边社会保险协定，若其国籍国已经与我国签署了社会保险双边协定，则该外国劳动者无须按照《社会保险法》的规定参加我国的社会保险。但《立法法》第九十二条规定只有同一机关制定的相关规定才采用特别法优于一般法的法律优位原则，而《社会保险法》和《就业管理规定》的制定机关并不相同，故日后若涉及《社会保险法》条文的补充和修改，可以考虑将外国劳动者的国籍国已经与我国签订双边社会保险协定的情况排除在《社会保险法》第九十七条的规定之外。
二、我国对外国劳动者养老保险权益保障的不足之处
目前我国对外国劳动者养老保险权益保护有两种途径：其一是外国劳动者的国籍国与我国签订《双边社会保险协定》，我国免除外国劳动者的职工基本养老保险；其二是按照《社会保险法》的规定进行职工基本养老保险的权益保障。但上述方式存在以下缺陷不利于保障外国劳动者养老保险权益。
（一）我国受惠于双边社会保险协定的人数较少
有学者统计提出双边社会保险协定可能惠及的劳动者人数共计16.4万人左右。②但上述数据既包括来我国工作的外国劳动者，也包括去上述国家工作的中国劳动者。故可推测出，来我国工作的外国劳动者人数实际数量可能低于16.4万人。2017年4月16日国家外国专家局局长张建国在深圳举行的第十五届中国国际人才交流大会上提出，2016年来中国大陆工作的外国专家及其他外国人员超过90万人。③与该数据相比双边社会保险协定可惠及的劳动者人数依然较少，并不能满足当前劳动力市场的需求。
（二）外国劳动者受制于签证时限的限制无法满足领取职工基本养老保险待遇中最低缴费年限的要求
我国职工基本养老保险缴费比例分为两部分，职工基本养老保险个人账户缴费比例为工资总额的8%，而社会统筹账户的缴费比例为工资总额的20%。依据《社会保险法》《暂行办法》以及《关于做好在我国境内就业的外国人参加社会保险工作有关问题的通知》（人社部发〔2011〕113号）之规定，外国劳动者若想要在我国享受基本养老保险待遇则需满足两个条件：1.达到我国的法定退休年龄。2.缴纳基本养老保险费用的时间年限为十五年。由于一部分外国人来到我国工作后不一定会选择在我国养老。故《暂行办法》规定了外国劳动者社会保险退出机制。《暂行办法》第五条规定，外国劳动者终止在我国的养老保险关系后，其个人账户储存额会一次性支付给本人。此时若仅允许外国劳动者携带个人账户部分累积的资金，则外国劳动者的用人单位缴纳社会统筹部分的基本养老保险费用会留存在我国境内。从社会保险费用的来源来看，企业所缴纳的社会保险费用来自于企业的经营收益，劳动者是企业收益的创造者。企业缴纳的社会保险费用本属于劳动者所创造企业经营收益的一部分本应以工资的形式发放给劳动者，但基于社会保险的强制性，演变成在劳动者年老丧失劳动能力时以退休金的方式延期支付给劳动者的待遇。故仅允许外国劳动者携带个人账户部分累积的资金而将社会统筹账户资金留滞在我国的做法有些不妥。此外，外国劳动者入境劳动的年限受到签证年限的限制，签证期所规定的最长劳动年限与养老保险最低缴费年限不一致时，可能致外国劳动者养老保险权益受损。《就业管理规定》第十七条规定用人单位与外国人劳动者签订劳动合同最长服务期限不得超过五年。期限届满若外国劳动者不续订劳动合同则无法继续缴纳职工基本养老保险。但《就业管理规定》第十八条将续订劳动合同的权利仅给予用人单位，即只有用人单位才有权向劳动行政部门申请延长聘用时间的申请。此时即便外国劳动者希望继续参保，由于其无权直接向劳动行政部门提出申请只能丧失继续参保的资格。外国劳动者与用人单位劳动合同期满会造成两个后果：1.依附于劳动合同的社会保险关系会因此而中断。2.依据《就业管理规定》第十六条可发现外国劳动者的就业证与居留证的有效期是一致的，外国劳动者就业证的失效会导致其居留证的失效。故外国劳动者在劳动合同解除后，需按照《就业管理规定》第二十条的规定交还相应证件并按时出境。即便外国劳动者在我国境内工作的时限达到《就业管理规定》中的最长劳动时限五年，若用人单位不愿意继续与外国劳动者续订劳动合同，则会导致外国劳动者就业证和居留证双双失效不得不尽快出境的情况。此时，若外国劳动者的国籍国未与我国签订双边社会保险协定，则外国劳动者不得不终止在我国的社会保险关系。此后外国劳动者仅能一次性获得个人账户部分中所缴纳的职工养老保险费用。故五年最长劳动时限的限制和仅有用人单位有续订劳动合同的权利使得外国劳动者在我国满足职工基本养老保险最低缴费年限的难度增大，不利于外国劳动者基本养老保险权益的保障。
三、保障外国人劳动者社会保险权益的国际经验
如今劳动力的全球流动已经成为了一种趋势，部分国家对外国劳动者社会保险权益的实践经验也值得我国参考和借鉴。
（一）缴费退还机制的反思
外国劳动者的国籍国未与我国签订双边社会保险协定时，外国劳动者需要参加我国职工基本养老保险。日本法律规定合法在日本工作的外籍劳动力，享有与日本国民同等参加失业保险和国民年金。在日本工作的外国人离开日本两年内，可申请退还已经缴纳的保险金和年金。④缴费退还机制使得外国劳动者退出了就业国的养老保险保障体系。但大部分国家养老保险待遇的取得一般与缴费金额、缴费年限和退休年龄有关。若外国劳动者的国籍国没有特别规定，外国劳动者在别国参保的缴费年限会因为其本人退出了别国的养老保险保障体系而无法计算。若外国劳动者的养老保险待遇需要与参保年限挂钩，此时缴费退还和社会保险关系的退出机制并不利于外国劳动者养老保险权益的保障。
（二）分段计算的实践
各欧盟成员国之间劳动力流动较为频繁，但各国对退休年龄以及缴费年限的规定却不一致，为确保参保人权益不因转接程序受到损害。欧盟国家采用“分段计算”原则对基本养老保险金的金额进行计算。举例来说，若参保人在欧盟成员国A国、B国、C国和D国四个不同的国家分别缴纳7年、3年、10年和5年的养老保险费用，即参保人积累缴费年限为25年。那么A国、B国、C国和D国在核算参保人应支付缴费年限时，应以参保25年所对应的退休金金额作为计算基数。而A、B、C和D四国分别按7/25、3/25、10/25和5/25的比例对参保人进行待遇支付。由于欧盟成员国之间可能会出现不同国家对法定退休年龄规定不同的情况，若参保人仅达到A国的法定退休年龄，未达到其他国家的法定退休年龄，则参保人仅能暂时按比例领取A国的养老保险待遇。待参保人同时达到所有参保国的法定退休年龄时，参保人才能同时拿到所有参保国按比例支付给参保人的养老保险待遇。具体核算方式为：若在A、B、C和D四国参保人缴纳25年保费所对应的养老保险待遇金额分别为W、X、Y和Z时，当参保人仅达到A国的法定退休年龄时，其可以领取的养老保险金额为7/25W，若参保人达到所有参保国的法定退休年龄时，其可以领取的养老保险金额为7/25W+3/25X+10/25Y+5/25Z。欧盟的做法使得参保人在不同国家进行缴费的权益得以累积，从参保人第一次缴费开始，参保人便获得与其缴费额度相当的可预期的养老保险权益。参保人若跨国进行就业时，其在先前工作的地方所积累的权益暂时被冻结，但其所享有对未来退休金的期待权，待其达到参保国法定退休年龄时便可按比例获得养老保险待遇。
（三）国际经验对我国的借鉴意义
《社会保险法》第十九条规定我国基本养老金采用“分段计算、统一支付”原则。故即便外国人在我国参加基本养老保险，基本养老金的核算和领取依然适用“分段计算，统一支付”的原则。《社会保险法》规定在计算基本养老保险金时，参保人在各阶段的权益应当合并计算，不应当由于参保人跨地区就业而造成待遇损害。故《就业管理规定》第五条中对于外国劳动者在我国终止基本养老保险关系时仅能一次性领取个人账户缴费金额的做法并不符合《社会保险法》中“分段计算、统一支付”原则。为贯彻该原则，具体操作时我国可以考虑借鉴欧盟国家的做法，以参保年限为标准，将缴费年限十五年作为具体参照标准支付基本养老保险的待遇。例如：外国劳动者在我国境内参保了三年，在别国参保十二年，合计参保十五年。我国可以在外国劳动者达到我国法定退休年龄时，按照在我国缴费满十五年所享受到的养老保险待遇的一定比例进行待遇支付。例如：外国劳动者在我国参保的年限为三年，占合计年限的五分之一，故应允许外国劳动者享受当其达到我国法定退休年龄且缴纳基本养老保险满十五年时所享受职工养老保险待遇的五分之一作为其养老保险待遇并按月对其发放。此时外国劳动者的基本养老保险权益未因其跨国就业而受损且上述做法与我国《社会保险法》中的“分段计算，统一支付”原则也是相符的。
四、结语
三年劳动合同范文3
会计专业具有理论与实践相结合，实用性强的特点，经济法教学应紧密结合这一特点。经济法是高职会计专业学历教育课程，也是助理会计师职称考试课程，虽然名称相同但内容差异巨大，会计初级资格考试侧重会计法律制度、税收法律制度、支付结算法律制度等；而高职会计学历课程则侧重公司法、合同法、知识产权法、票据法等，共有的交集仅有经济法基础、劳动法律制度、税收法律制度等几部分。会计专业强调实践中财会专业技能和法律思维的的综合运用，要求毕业生能运用会计和法律知识、技能解决实际生活中的交叉问题。体现在经济法上就是会计专业与法学技能经验的交叉、融合与渗透，体现应用型、复合型、技能型人才培养特点。
二、当前高职会计专业经济法教学模式的挑战
（一）缺乏适合高职会计专业的经济法特色教材
高等职业教育是以就业为导向的应用型、技能型职业教育，目的是培养面向生产第一线的实用型高级人才。人才培养突出实用性，降低理论性，教材选择至关重要。在安徽首届法学本科经济法教学研讨会综述中，王仁富副教授认为，教材建设是经济法教学的基本工具与手段，现存教材结构体系不一，差异很大，无法适应教学实际需要。本科经济法教学如此，高职会计专业经济法教材问题更突出：使用的教材是本科压缩版本；趣味性不足，操作性不强；缺乏具体实践经验。可以说，具有高职会计专业特色既能满足考证需要又兼具实践性、操作性的应用教材几乎没有。
（二）考证应试效应给教学带来巨大压力
会计专业同学职业目标明确，一年级参加会计从业资格考试，其后参加会计专业初级资格考试。考证驱动大多数同学关注考试内容，在当前两种教材内容存在较大差异情况下，部分同学以考证为第一选择，认为考试就是知识点的背诵和记忆，课堂教学对其没有实用性，进而对课堂教学采取应付态度。除了学习态度，学生学习经济法的时间也是有限的，除去入学军训、毕业实践、再加上学生英语四六级考试等时间，真正用于经济法学习时间很少，加之考证内容与教学内容差巨大，使部分学生干脆放弃课堂学习。学生的困惑是：考试内容不同该如何把握？教师的困惑是：两种考试该如何兼顾？从而最终造成学生学习困惑，教师教学难以兼顾的尴尬境况。
（三）缺少一线体验，教师实践经验缺乏凸显
多数经济法教师是法律专业本科毕业，受过系统法学训练，具有较高法律素养。但会计专业有其特殊性，即使是法学研究生毕业甚至通过司法考试的教师依然感到财会知识和经验的欠缺。法律的生命不在逻辑而在经验，当一个法学问题与财会问题交织在一起时，教师就需要综合运用法学、金融、证券、会计、审计等知识、经验和技能综合解决。经济法教学不是在解决一个单纯法律问题，而是在会计专业背景下，运用会计技能综合解决涉法会计问题。目前，经济法教师继续教育处境也很尴尬。部级、省级高职高专骨干教师培训中无法律培训项目；律师继续培训中无财经类项目，其他培训更是缺乏针对高职法学教师的培训项目。教师中具有会计师、税务师、企业法律顾问等财经职业证书的不多，具有多年会计、税务、金融、证券、票据实践经验的更少。教师缺乏法律与财会两种职业体验积累，谈不上将两种经验融于一身，更无法灵活运用。不解决上述问题，教师在教学中就会遇到的局限就无法解决，最终影响人才培养质量。
三、高职会计专业《经济法》课程教学模式的构建
（一）以趣味性和操作性为起点，抓好引导关
兴趣是最好的老师，现实需要一本适宜高职会计专业的经济法教材。“从事教材编写的人员必须具有非法学专业经济法课程的教学经验，对教学过程中教与学的问题有切身感受和把握，从而可以通过教材编写将这些问题努力消除在教材进入课堂之前。”[4]经济法课程内容多、课时有限，一般高职院校为每学期72个学时，而该课程所覆盖的内容涉及民法、商法、证券法、票据法、税法、劳动合同法、仲裁法、企业法、合同法、知识产权法、消费者权益法和产品质量法等内容，在有限时间，要学生完全掌握上述内容是不现实的。而过分强调知识传授，则往往以牺牲课程的趣味性和操作性为代价，使课堂成为输出经济法知识饼干的机器。所以问题的关键在于教师要有相关职业经验，有生活体验，课程内容才是鲜活的，才能引起学生的兴趣。改变课堂教学模式教师必须付出更大努力，除采取现代教学方法，通过三维动画、动漫等多种教学手段外，更要求师生互动，案例的选取要贴近现实，“原汁原味”来源于生活。比如采用同学自编自演生活中的法律小品，自己动手制作道具、设计台词等，从而在一定程度上调动同学参与的积极性，使其由一个被动的听课人转变为一个积极参加者。比如：在劳动合同法这一部分，可以让学生分别扮演老板、劳动者，并以杨白劳与黄世仁的小品形式展出，激发同学们学习的主动性和积极性。在操作性方面，彻底摆脱“纸上谈兵”型的经济法授课模式，强调“与生活接轨”。比如劳动合同法，在教学中可以通过模拟劳资双方对抗，体会证据意识、诉讼时效意识、劳动维权意识等；可以模拟劳资纠纷，体会劳动合同文本如何签订、本地最低工资标准如何、如何防范用人单位单方面解除带来的风险等；通过模拟交税过程，感受申报过程、体会税法的复杂性、强制性，增强纳税人遵从度等。总而言之就是让学生“亲临其境”，通过实际操作和体验，引导学生走近经济法，热爱经济法。
（二）以考证和实践相结合为重点，抓好质量关
从考证角度看，高职会计专业毕业生面临巨大就业压力，用人单位往往要求：三年以上会计工作经验、会计师以上专业技术职称。相对于本科生考研，他们考证的主动性、积极性更强烈，这是其上岗的先决条件。于是很多学生以自学、参加社会辅导班等方式通过助理会计师考试，这种现象如同法学院学生依靠社会培训机构培训通过司法考试一样，其最终的结果是损害课堂教学效用发挥，降低学生对该课堂学习投入度，产生极大负面效应。从实践角度看，高职会计专业学生缺乏实践经验是客观事实，但绝大多数用人单位宁愿采用通过支付劳动报酬的方式直接使用会计人才，而不愿意承担再培养的责任。所以我们必须面对这一客观现实，在教学中要把学生需要掌握的技能和思维，通过工学结合的方式帮助他们加深体验、积累经验。高职教育不再局限于学生掌握多少具体的知识，重要的是让学生掌握社会需求的必要技能和从业经验。但这并不意味着不注重考证，经济法教学要把考证和实践结合起来，既要顺利通过会计考证考试，又要达到掌握实践技能、加深实际工作体验的目的。为此，必须注意以下问题：（1）重视考证而不单纯以考证为唯一目的，不片面追求通过率；（2）强化实践而不忽视考证，把实践建立在学生将来有工作岗位前提之下；（3）在学时上大胆取舍，对票据、税法、劳动合同法等内容结合考证重点突出适当加大学时，对企业法、竞争法等内容可以不失重点地简略带过；（4）注重毕业生回访，针对经济法课程吸收第一手反馈信息，及时改革跟进，促进人才培养质量。
（三）以教师培养和使用为关键，抓好育人关
教学质量好坏直接关系人才培养目标能否实现，“高职院校人才培养水平之高低在很大程度上取决于教师素养之优劣。由于高职院校培养的是高级技能型人才，教学过程倡导‘工学结合’模式，这要求高职教师不但要具备知识传授能力，还要掌握专业操作示范技能。”[5]而教学质量又是动态过程，一门课程的教学效果取决于教师知识掌握程度，更取决于教师来自一线的经验体会，以及教师对相关专业领域的驾驭。经济法作为会计专业必修课，对授课教师提出更高要求。教师不仅要懂法律还要熟悉会计，即使取得律师资格“系统学习过法学基础知识，但要成为一名经验丰富的合格律师仍然需要继续接受法律职业教育，才能获得执业所必须具备的基本技能和职业素养。”[6]事实上一名教师精通经济法所有内容的人不多，只是对某一领域更有兴趣或造诣，因此，加强经济法教师的培养和使用显得尤为紧迫。
从培养上说，教师除了具有“双师素质”外，更要求具备“双体验”，即法学和财经实践的双重体验。教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标要求师资队伍结构中，40岁以下教师具有研究生学历、硕士及以上学位比例40％为优秀标准，20％为合格标准。因此，多数高职院校非常重视教师学历，人才引进成为短期内加强师资队伍捷径。事实上，一线实践经验不是学历高低可以取代的，它需要教师花费一定时间去体验。而培养教师的实践经历，需要较长周期和较大财力，即使通过双师基地的培训，依然有“模拟仿真”的因素存在，“双师型”成为“双证书”。因此，“工学结合”必须要求教师从一线实践体验做起，通过与相关机关、企事业单位（如：税务局、会计师事务所、税务师事务所、律师事务所、证券公司、商业银行等）挂职、交流、互换、转岗等方式，盘活人才资源，在人才的流动中促进经济法教师的合理使用，并能实现与相关单位的互利双赢，最终学生受益，提升育人水平。
三年劳动合同范文4
前几年，遂溪县供销社包袱异常沉重，18个基层社和19个直属企业总负债26862万元，资产负债率199.1%，社保欠款2656万元。2008年6月县委调整县社第一把手后，县社根据自身实际，围绕省社“惠东会议”精神，解放思想，大刀阔斧进行改革。2008年全县社系统农资商品总销售达3.6亿元，同比增长41.2%；从2006年至2009年6月止，全县社系统改革分流人员2391人，解决拖欠社保费2300多万元，使企业轻装上阵，在激烈的市场竞争中处于有利的位置。目前，全县供销社面貌已经焕然一新，显现出良好的发展势头。 一、提高认识，积极寻找出路 去年底，省社在惠东县召开全省供销社会议后，我们认真学习贯彻“惠东会议”精神，按照省社李朝明主任提出的“三年出困境，五年上台阶”的总体要求，努力实现“提高思想认识、解决突出问题、创新体制机制、加强企业自身的建设、促进科学发展兴社”的目标。 我社根据总体实力比较弱的实际情况，紧紧围绕“征求意见、找准问题、分析原因、理清思路、明确方向”这条工作主线，多次抓好召开领导班子专题会议，深刻剖析问题：当前一些党员、干部思想不够解放，眼界不够宽广，改革创新精神不足，缺乏责任意识，工作不扎实；不少企业处于停产停业状态，又因资产少或根本没有资产，无法进行一次性改制，拖欠职工社保金严重。面对这些问题，我们从实际出发，制定工作方案：（1）统一思想。召开各属下企业领导班子民主会议，力求会议主题鲜明、准备充分、成效明显，使我们思想更加统一，信心更加坚定，目标更加明确。（2）查找原因。实事求是地总结了近几年供销系统发展的主要成效，存在的主要问题，分析了问题的原因，指出了今后努力的方向，提出了加强班子建设的具体措施。（3）开展业务。下基层召开职工座谈会，广泛收纳了各方面的意见和建议，深入学习“惠东会议”精神，提出破解难题的思路，即重点抓好农资，烟花爆竹的经营项目，积极化解职工社保难题，做好资产管理和加强网络建设，使供销社企业在服务“三农”中起到龙头和带动的作用。 二、重构经营网络，做大做强农资业务 遂溪县位于广东省西南部，耕地面积104.86万亩,每年化肥需求量30万吨，农药1万吨，属于典型的农业大县。在我县农资市场，只要能达到50%以上的市场份额，供销社就有生存发展的基础。所以，我们一直把农资经营作为县社工作的重中之中。在我县这块土地上，实力相当的农资经营企业就有湛江中农遂溪分公司、农科部门、个体户等二十多家，对手林立，竞争激烈，我们开拓进取，攻坚克难，努力构建网络，强化经营管理，完善服务体系，争取政府支持，优化经营环境，开展连锁配送经营，农资经营取得较好成绩。 （一）搭建服务平台，打造连锁经营网络 为进一步做好农资市场的组织供应工作，更好地服务“三农”，我社努力搭建经营平台，建设农资连锁经营网络。一是成立农资配送中心，架构农资连锁经营网络体系。随着农资经营市场的进一步开放，我县农资经营竞争日趋激烈。面对新形势，我社及时调整经营思路，按照现代股份制企业要求，由县社控股，投资改造农资仓库，组建农资综合配送中心。目前，配送中心扩建的仓库占地33000多平方米，配送车辆9台，配送人员36人。我们以遂供农业生产资料有限公司为“龙头”，421个农资经营网点为销售终端，开展农资连锁经营业务。二是加强网络建设，推进网点改造。按照城乡结合，以农村为主的原则，在原有网点基础上，改造旧门店，统一标识，树立品牌，并把网点下伸到农村，建立农村终端市场服务体系。三是争取特种商品经营许可，拓宽经营领域。去年县农资公司经多方协调沟通，并加强硬件建设，获得由湛江市安全生产监督管理局颁发的《危险化学品经营许可证》。这是目前湛江市范围唯一获得的农药危险化学品经营许可证的单位。 拥有特种商品的经营许可，能有效掌握农药批发经营权，为重构供销社农资经营网络，拓宽经营领域，提高农资市场份额创造了有利条件。四是整合网络资源，吸引农资经营个体户加入供销社队伍。县农资公司一方面利用特种商品经营许可的优势，一方面为个体户提供周全的服务，例如为个体户上门配送质优价平的农资商品、为接受农资配送的个体户全家购买城镇居民医疗保险等。县农资公司这一做法，吸引了全县112个个体户全部自愿加盟为农资公司下属连锁加盟店。今年，90%的加盟店又自愿撤销原来经营牌照，变为县农资公司属下经营部。目前，县农资公司经营网点已达421个，其中供销系统内部农资经营网点321个，网点遍布全镇乡村各地，基本做到每一个自然村都设有经营网点。 （二）建立健全管理机制，强化农资经营管理 一是成立农资经营领导小组，加强领导。小组由县社主管业务的副主任专抓，办公室人员具体落实。二是制定《供销社农资经营管理规定》，落实农资经营新机制。农资经营人员实行聘用制，每个聘用人员必须交信用保证金3万元，受聘人员的工资与经营效益挂钩（即基础工资500元+销售工资按0.6%提成）。在新的经营机制下，经营管理者与企业共担风险，增强了经营管理者的工作责任感，调动了他们经营积极性，使销售额大幅度增长。如：农资公司北门站化肥第一门市部执行新│社企建设│制度后，2008年化肥销售额达450万元，比上年同期增加80%，职工月工资也相应增加到1500元，同比增加100%。三是加强商品管理。首先，把好进货关。严格履行报价、调拨、商品验收、入帐手续，杜绝购进质次价高、假冒伪劣的化肥、农药进场经营。其次，加强门店库存商品检查。做到日清月结，帐货帐款相符，如发现门店搞帐外经营或者私自代销、赊销商品的，则按照规定严加处罚。四是加强资金管理。实行资金封闭运行，设立专帐专户，独立核算，不得挪作他用，从而防止资金流失，保证农资商品资金及时回笼，正常运转。 （三）积极争取政府支持，优化农资经营环境#p#分页标题#e# 构建一个统一、高效、畅通的农资连锁经营网络，需要有一个良好的农资市场经营环境。为做好农资市场管理工作，我们年初与安监局、经贸局、工商局沟通，组成监督小组，加强市场农资监管力度。同时，还把本县农资市场秩序混乱状况及坑农害农等有关情况向县委县政府做汇报，争取政府出面维护市场秩序。县委县政府高度重视，今年三月县委书记湛岳登同志亲自指挥有关职能部门到洋青等镇进行农资商品打假整治联合行动，取缔无证无照经营网点和打击坑农害农的不法行为，从而净化了农资市场，维护了农民利益。 （四）发挥庄稼医院作用，完善经营服务体系 一是开展配送服务，免费为农民送肥下乡。各门店设立配送服务热线电话，只要农民来电话，需肥达到约定配送量，就免费送肥到田间地头。二是开展农业技术培训服务。一方面高度注重经营管理人员的农业技术培训，提高业务能力和服务水平，另一方面，聘请农业专家及农技站的农技师，组织农民参加科学技术培训。三是庄稼医院提供多方位、多层次的服务。科技人员（庄稼医生）全天候坐诊，同时还经常深入田间岭头，指导农民科学用肥，测土配方，合理用药，促进增产增收。全方位的服务，赢得了农民兄弟的心，他们都纷纷表示因为供销社人有感情，买化肥就要到供销社。 三、想方设法，化解职工社保难题 供销社是一个弱势群体，困难企业多，人员包袱重。多年来，由于企业困难大部分单位无法缴纳社保金，造成企业拖欠职工社保金的事情十分严重，全系统拖欠职工社保金达2600多万元。职工反映强烈，思想不稳，上访不断。我们意识到职工社保不解决，势必影响供销社的发展。在深入调研的基础上，我们想法设法，化解职工社保难题，解决职工的后顾之忧。 一是勇于面对困难，化解问题。针对拖欠职工社保的问题，县供销社积极与县政府分管领导和社保局领导协调沟通，取得他们的同意与支持，企业向社保局申请停缴或缓缴社保金。在社保局批复后，即根据各下属企业的实际情况，分门别类采取不同的措施解决职工社保问题：对资产还较多的企业，保留集镇中心的资产，变卖偏远地区资产，筹集社保金和职工双解安置金；对尚有少量资产的企业，则处置变卖后补缴拖欠的社保金；对还有外单位欠债未追回的企业，则抽调人员组成追债组追款，解决职工社保欠款。近年来，我们共追收回欠款200多万元解决职工的社保问题。 二是加强沟通，让职工与企业共度难关。我县供销社完全无能力缴纳社保金的企业有15家，对这些单位我们采取召开座谈会的办法，县社领导与职工面对面宣传社保政策，讲清企业现状，给职工算明细帐。县社做出承诺，如果职工能够自愿与企业解除劳动合同，企业应缴给员工部分的社保费，由所在企业进行挂帐。员工达到法定年龄办理退休时，再由企业退还。企业没有能力退还的，由县社负责统筹协商解决。通过做好做细职工思想工作，使职工理解企业难处,与企业共度难关。如附城供销社是全县供销社系统较大的基层社，原干部职工300多人，由于企业负债累累，所有资产被银行查封，拖欠社保款330多万元，无法进行改制。县社领导与该社领导亲临一线，向职工解释解决社保问题的政策：如果现在职工能解除劳动合同，就可以领回2年失业救济金约有1万元左右。否则，拖到退休时再补缴社保金与滞纳金，既需要交纳几万元，也没有失业救济金领取。这一做法得到了职工理解与支持，都自愿解除劳动合同，解决了长期困扰该社发展的社保难题。 三是实现双赢局面。通过上述办法，使职工理解企业的难处，大大地推动困难企业职工自筹资金买断社保工作的进行。至目前为止，全系统25个下属单位，2051个职工自己出钱买断了社保，自愿解除劳动合同，放弃安置金，化解了2300多万元社保费。 社保问题的解决，解除了职工后顾之忧，大大稳定了职工思想情绪，至今没有出现一例上访事件，确保企业和谐稳定。 一年多来，我们在做精农资夯实基础，完善社保确保稳定上做了大量工作，取得了较好成绩。下一步我们将继续努力，按照省、市社的要求，结合自身的实际，抓好日用消费品经营。拟在今明后三年对城月、洋青、杨柑、港门四个传统集市中心镇的日用消费品网点进行改造，建设四个镇级大型超市，并以此为依托，建设160家镇村两级连锁便民店。目前建筑面积3900平方米的城月供销社超市正在动工建设中，洋青供销社一、二层办公大楼24间面积1440平方米的日用消费品超市也正在改建之中。明年上半年拟在杨柑供销社建设13层超市综合大楼（即一、二层为超市商场，三至十三层为职工经济适用房）；下半年拟在港门供销社建设9层超市综合大楼（即一、二层为超市商场，三至九层为职工经济适用房）。2011年在县城建设16层供销社综合大楼（即一、二层为超市商场，三层办公，四至十六层为职工经济适用房）。
三年劳动合同范文5
一、人性化管理的基本要素
实行人性化管理，学会运用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定，在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程，完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式，但已经受到越来越多企业和员工的青睐，也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会，也给企业的创新发展带来机遇。
二、企业员工管理的人性化路径选择
（一）注重人的潜能开发
人的潜能开发是企业管理员工的基本要素，是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教，把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发，夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力，企业给予员工内心自我归属感和成就感，不仅提高了员工的做事效率，还增强了企业竞争力，降低了企业的人力资源成本，增加企业的经济效益，扩大市场规模。
（二）建立人的企业文化
企业文化是企业进一步发展的软实力，企业文化在员工长期的生产经营管理过程中，逐步形成了高尚的价值观念、道德模范、思维模式和行为准则。企业要以“知性”为目标，为员工建立“制度阅读”和“企业文化阅读”的平台。为员工提供培训学习的优良条件。把人性化管理和企业文化相结合。科学发展观也曾经指出，科学发展观的核心是以人为本，企业也要把以人为本作为发展的最高目标。制度和人性化这两个实力是企业发展的必要基础，但是软实力的人性化管理，应充分重视人性要求，充分挖掘人才潜力，人性化管理被看作企业长期发展的理念，更可形成有规则、有目标、有精神的企业文化观念。
（三）形成人的沟通平台
企业领导和员工之间应有畅通的沟通平台，员工是企业的第一资源，为了督促员工的工作，促进企业的发展，有必要建立企业沟通平台，形成一种企业沟通规范，形成一种企业制度。使员工能够最大限度地参与到企业管理中来，从低到高，自下而上，形成员工和管理者的信息沟通。企业沟通的双向性，不仅确保企业发展的正确方向，还可拉近管理者和员工的距离，改变以往企业沟通的单向性，避免企业领导者高高在上的压迫式管理方式。消除企业内部之间沟通的障碍，这样才能实现企业和员工个人的双向发展，为两者营造更大的经济利益。
三、总结
经济的突飞猛进，也在企业管理发展上有所创新，体现人性化管理的一系列管理活动中，都是顺应企业人力资源管理选拔人才的要求。建立人性化管理，把人性学理论运用到企业管理中，进行企业人力资源的开发和创新。现代企业文化中人性化管理已是不容忽视的重要部分，现代很多企业家也在这一方面做出路径选择，在不断地研究和实践中，使人性化管理渗透到企业管理的每一个环节，达到员工和企业共赢的局面。
作者：贺海智 单位：振华石油控股有限公司
第二篇
1、高职院校学生管理与企业管理对接的可能性
第一，管理目标相似。高职院校的管理目标是为社会培养高素质的人才，企业的管理目标是向社会提供高品质的产品，两者实质都是塑造“产品”的过程。第二，管理对象都是人。都是有感情、有思想的人。强调人的价值，以充分调动人的积极性、能动性为目的。第三，都处于优胜劣汰的竞争环境中。在与时俱进的当今社会，无处不存在激烈的竞争，无论高校还是企业，只有不断开拓创新，培养自己的特色和核心竞争力，才能生存与发展。
2、高职院校管理与企业管理对接的途径
2.1高职院校要突出职业教育的特性
高职院校应当在学生特点与企业需求等方面的研究基础上，将企业的管理文化与高职教育有机融合，既突出高职教育的特性，又做好学生企业实践的衔接。在对企业管理文化进行选择和过滤基础上，加强高职教育的实用性，在不断创新工作理念和思路中提升教学效果。例如，可以科学引进企业“6S管理”内容，经过过滤加工，形成适合高职学生的“6S管理”内涵。微笑（smiling），清洁（seiketsu）、素养（shit-suke）、高效（speedy）、专业（specia）l、安全（safely）。通过“6S管理”活动的开展，预期的目标是从根本上实现化被动为引领，充分掌握管理工作的主动权，使学生管理工作按照预设的目标前进。
2.2高职院校要有针对性的融入企业文化
高职院校在实际的管理过程中不能闭门造车，在不了解社会和企业需求的情况下制定学生的各项规章制度和管理办法，而是在高职人才培养目标的要求下，积极吸取企业优秀的管理文化和先进的管理经验，加强学生理论与实践素质的双重教育，帮助高职院校的毕业生顺利迅速的完成“大学生-准职业人-企业人”的角色转变。通过引入企业文化来完善高职院校的管理模式，首先以大学生的行为规范为切入点，参照企业员工的管理模式制定学生的规章制度，严格按照规范标准对学生衣着、出勤、举止等方面加强管理；其次，参照企业员工的评价办法，重新评估高职院校学生的评价体系，指导高职学生制定个人规划，并定期从德、能、智、勤、劳等方面对学生进行评价；第三，企业中强调团队精神，看重员工是否具有上进心、责任感和协作意识，高职院校可以通过组织学生志愿者活动、素质拓展训练、感恩回报教育等活动增强学生的上进心和责任感，组织学生之间的互帮互助活动，对学生尊师敬长的行为加以规范；第四，企业中强调集体意识和竞争意识，高职院校可以在日常教育管理活动中组织各种社团公益活动、校园文化艺术节和职业技能大赛等活动培养学生的集体意识和竞争意识；第五，高职院校还可以有针对性的开展建立学生的诚实信用档案、宣扬吃苦耐劳、勤奋进取的精神，倡导建立诚实守信的品质。
2.3加强高职院校学生的社会实践
高职院校社会实践是高职教育不可或缺的重要环节，它加深了学生对理论知识的理解，培养了学生解决实际问题的能力，同时也是学生接触社会、了解企业、树立社会责任和培养职业情感的重要途径。高职院校的教育中要重视学生的社会实践，不断强化社会实践，及时为学生联系实践基地，解决学生在实践中遇到的困难，搭建高职院校与企业实践的平台，帮助学生在理论书本之外学习专业化技能，学习企业文化，增强职业竞争力。企业顶岗实习是较长时间的企业实习，是学生逐步从校园文化向企业文化转变的有效途径。高职院校可组织学生分批分类到企业顶岗实习。学生可以通过这一环节增加对企业生产过程的熟知、对生产规范的理解、对生产工艺的把握和对企业文化的感悟。在顶岗实习中，学生还可以接受爱岗敬业的训练，适应企业规章制度的约束，提高岗位劳动技能等。
2.4企业要积极参与高职院校学生管理
企业参与高职院校的学生管理，是学生管理工作的创新，它有利于企业了解高职教育，有利于学生与企业管理文化直接接触，有利于提高学生的职业素质。企业参与学生管理，除了与高职院校合作，定期组织高职院校学生进行顶岗实习外，在日常管理中还可以通过多种途径：校企合作的主题宣讲可以作为企业文化进校园的一条有效的途径。学校可以通过校园招聘、合作办学等形式，加强企业校园宣讲的机会，加强学生与企业之间的零距离交流，激发学生学习的动力和热情。将企业的优秀管理制度以专题形式在校内进行展示，宣传企业的先进管理理念、管理规范以及行业质量标准等，真实地把企业的管理文化引入校园。此外，学校还可以通过校友会、校庆等形式，邀请优秀毕业生及所在单位进行宣讲，通过优秀毕业生与所在企业的现身说法，坚定高职学生的就业信心，努力投身眼前的学习生活中。除了讲座形式，企业人士还可以以嘉宾或裁判的身份参与到学校学生的有关竞赛活动中，作为参与者和引导者加入学生的日常活动中。在不经意间加深企业与学生之间的沟通和了解，增进感情。同时，企业也可通过与学生接触掌握学生特性，提前留意优秀的学生，为人才招聘储备资源。
3、结束语
高职院校学生管理与企业管理的差异是客观存在的，只有把两者有效地融合为教育资源，才能有效提高高职院校学生的综合素质与就业能力。总之，需要加强校企之间的各方面合作，共同构筑管理平台，在学生管理中有针对性的融入企业管理文化的精髓，企业同时也及时向职业院校讨教学生管理之道，以便更有效管理刚入职场的新员工。通过高职院校与企业的相互参与与相互借鉴，使两者共同发展成为一个相互包容和促进的合作伙伴，在高职院校与企业共同发展的同时，高职院校学生们将迎来更加美好的明天。
作者：洪姝芳 单位：滨湖职业技术学院
第三篇
一、采取措施，努力的进行国际管理团队的打造
在企业进行海外投资的过程中，进行国际化人才队伍的建设是非常重要的，其建设能够更好的推动企业管理的国际化，对企业的经营成功是非常重要的。在进行国际化人才队伍建设的时候，企业不但应该立足自己的企业，培养属于自己的管理人员，还应该在人力资源本土化的基础续航，更好的培养一些外籍员工，提高其素质，保证人才管理团队能够更好的适应当地的需要，这对企业投资的成功和战略目标的实现都是非常重要的。进行国际化管理团队的打造，最为重要的便是进行人才的培养。做好人才培训方面的工作，不断的更新和改善管理团队现有的知识结构，让其更加能够满足国际化经营的需要。所以，在进行培训的时候，应该让一些技术方面的人才，学习一些商务、法律等方面的知识，这样能够帮助企业更好的降低经营方面的风险；而对于那些经营管理方面的人才，要对其进行技术和工艺方面的培训，让其真正的熟悉工艺流程。此外，企业还应该让外籍员工参与到管理中去，这对中外企业文化的融合是非常重要的。在进行国际管理团队建设的时候，应该重视建设和我国企业文化能够相融合的企业文化，将当地文化和中国文化更好的融合在一起，这样外籍员工也会更加容易对企业产生一种归属感。就目前我国很多企业在海外投资的情况而言，在进行管理的时候，必须重视下面两个方面：首先，必须重视沟通，只有沟通到位，才能够更好的解决存在的矛盾。在员工中经常会出现肤色歧视或者地域歧视的情况，企业应该做好宣传工作，努力的消除员工存在的其实心理，避免出现那些歧视性明显的举动或者语言。企业也应该培养那些对企业比较友好的外籍员工，并对其委以重任，让这些外籍员工来进行外籍员工的管理，并且这种方式还能够让管理者更好的掌握外籍员工的心理状态和实际的动向，这样能够将那些不利因素更早的消除；其次，对外籍员工应该进行一定的鼓励，真正的做到始终如一。若是外籍员工需要加班的时候，企业必须支付加班费给员工，并且绝对不能够出现拖延工资的情况，保证能够足额发放，这样员工的安全感会增强，在工作的时候也会更加的努力。
二、重视文化方面的沟通
由于中外在语言、文化、社会发展以及思维方式等方面存在一定的差异，在工作的时候，外籍员工和中国员工往往会出现一些不必要的矛盾，甚至严重的时候还会发生一定的冲突，想要更好的做好国际经营，企业便必须做好跨文化的合作交流以及融合。根据一些企业的经验和教训，我们能够发现，在进行海外投资的时候必须很好的处理薪酬以及待遇等方面的问题，给外籍员工更多的人文方面的关怀，最为重要的是必须尊重外籍员工，只有双方都相互尊重，那么企业氛围才会良好，才会给企业带来更多的利润，若是在管理的过程中，没有重视文化方面的管理，那么外籍员工很容易产生不满的心理，甚至有些时候会罢工，或者破坏生产，这对企业的发展是非常不利的。有些企业在这方面做的比较好，比如说中石油，有些黑人外籍员工本身比较的贫穷，甚至有些员工舍不得吃中午饭，下午工作的时候饿着，这样很容易导致安全事故的产生。为了避免出现安全方面的事故，中石油便在中午给黑人员工发一个面包和菊花茶，并且菊花茶还体现出了中国特色，很多黑人员工都非常喜欢这种方式。若是在工作的时候，黑人员工出现了伤势，企业会帮助其进行消毒和治疗，叮嘱其定时换药。相关的管理人员在巡查的时候也会提醒大家注意安全，并给其一定的鼓励。这些举动很好的提高了黑人员工的积极性，也保证了企业的效益。做好沟通方面的工作能够增强员工和企业之间的信任，对于文化的融合也是非常有利的，能够给企业创造一个良好的环境。所以，企业应该努力的让中国员工和外籍员工交流，更好的融入到文化中去，并且还鼓励员工之间的友谊发展，这对企业的进步和长远的发展都是非常有利的。
三、结语
很多企业在进行海外投资的时候，做好外籍员工的管理是非常重要的，对企业的长远发展意义重大。企业在进行外籍员工管理的时候，必须真正的了解所在地区的文化和法律，真正的关心外籍员工，努力的营造和谐的企业氛围。
作者：李云飞 单位：中色国际矿业股份有限公司
第四篇
1、深刻的认识企业80后员工管理工作
1.1辩证的认识80后员工群体
在市场竞争较为激励的氛围下，企业对于创新能力有着较高的要求，而80后员工在这方面就具有很大的竞争优势。他们大都具有较强的自我表现欲望，当然他们会对升职和加薪有价高的期望，而同时也刺激了他们在工作中表现的更加努力，因此，我们应辩证的分析80后员工群体，针对他们的独特特点采取科学合理的对策，从而最大限度的发挥他们的能量。
1.2系统的认识80后员工管理工作
作为一个复杂并且庞大的系统，外部经济环境的变化情况、企业自身的经营情况以及社会思想状态的变化情况等因素都会对企业的员工管理工作产生重要的影响，因此，企业管理者在对80后员工进行管理时，必须整体的把握员工管理工作的整体性，同时清晰的认识到各组成部分的关联性，找到80后员工身上存在的种种不足，同时尽可能的发挥80后员工身上的优点，对于他们在工作和生活中所出现的问题和困难应给予重点的关心，既要塑造企业的企业文化，更要帮助员工制定有针对性的职业发展规划。企业的各个系统和各个部门应紧密的合作，充分的发挥整体力量，这样才能取得最佳的80后员工的管理效果。
1.3历史的认识80后员工群体
80后员工生于我国改革开放的新时代，并且也大都是独生子女，他们的成长环境与父辈的成长环境是有着较大的差异的，而这也是导致用80后员工具有鲜明个性的重要原因
。80后员工大都受到了较好的教育，在思维能力、创造能力以及知识结构等方面都有着明显的优势，因此，对待80员工这一特殊群体，我们必须科学合理的认识和把握。
2、用80后的方式管理80后
2.1树立明确的奋斗目标
随着我国网络技术的快速发展，80后这一群体接触到了大量的网络信息和新鲜事物，所以他们对事物的认识也更加的多元。他们面对一件事情或是一类事物时，首先考虑的因素往往是特色和新意，当企业管理者的想法具有创意时，他们工作的热情也就更高；而如果企业管理者的工作思路没有特色时，那么显然他们对待工作时也就缺乏积极性和主动性。因此，在管理80后员工时，企业管理者应多于员工进行沟通和交流，同时也要具有鲜明的主张，管理者针对员工所提出的奋斗目标应具有特色，提出具有创新性的想法和工作思路，引起80后员工的高度关注。否则，如果是千篇一律的工作任务，那么员工在对待这项任务时就无法全身心的投入到工作中去，无法激发他们的工作兴趣，那么工作的质量自然就很难保证。
2.2更加重视人际沟通
有效的协调各方的关系也是企业各项管理工作中的重要内容，作为一种有效的管理手段，对80后员工进行管理时重视人际沟通也是一个重要的管理措施。80后员工大都具有这一特点，要想使他们充分的接受某一观点或是认真对待某一事物时，前提条件就是要与他们经常性的进行沟通，并且沟通的主题应清晰而明确，这样他们就能深刻的理解领导的用意，从而与管理者达成默契。所以，领导者进行80后员工管理工作时，他们应多与80后员工进行沟通和交流，而不是认为80后员工是有能力自己领域领导的意图的。如果事先没有进行任何的交流，管理者只是将自己的理念和想法强行的灌输给80后员工，那么80后员工是很难完全的接受领导的想法的。以沟通为前提，用平等、关心并且尊重的方式与80后员工共同的探讨问题，在协商的过程中应鼓励80后员工各抒己见，充分发挥他们的创造力，从而提出具有建设性的意见和建议。另外，沟通的渠道应更加的多元化，可以是传统的文件等正式渠道，也可以是新颖的信息化等网络渠道。
2.3与80后员工培养共同的爱好
模仿可以带来亲近感和共同话题，而培养共同爱好也是密切人际关系的重要方法，在对80后员工进行管理时，我们建议企业的管理者应主动的向80后员工靠拢，并且这种培养共同爱好的方式应更多的体现在生活中。举例来说，80后员工都热爱上网，闲暇的时间也都愿意浏览网络，那么管理者就可以将学习的内容以网络的形式提供给他们；80后员工大都较为喜欢和购买电子产品，而管理者就可以也购买与他们使用的类似的电子产品。在与80后员工培养了共同爱好的基础上，并且更重视与他们的人际沟通，那么就可以逐步的改变他们。这里我们所说的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后员工，在80后员工身上肯定是存在着问题和不足的，一味的去迎合只会损害公司的利益。这里我们重点强调的是改变管理方式，创新管理方法，更好的发挥80后员工的特长和优势，在无形之中改变他们身上的缺点。
3、结束语
通过以上的论述，我们对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。作为我国现代化企业员工的核心力量，企业人力资源部门的一项重要工作就是如何有效的管理好80后员工。对待企业中的80后员工，对他们应该给予充分的信任，同时像关心孩子一样的关心他们，帮助他们更加的认同企业的文化和管理方法，发挥出他们优势和特长，激发出他们的创造力，更好的做到扬长避短，从而为企业的发展和壮大做出重要的贡献。
作者：周湘宁 单位：辽河石油职业技术学院
第五篇
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
（一）倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
作者：周任锋 单位：广东华隧建设股份有限公司
第六篇
一、诊断分析
（一）派遣工转正受到公司严格制约
1.派遣工转正标准高
目前，该移动公司共有聘用工640人，其中大量员工工龄较长，但仍然没能转正或者已经看不到转正希望的聘用工。访谈结果表明，89%的人反映员工转正标准较高：第一，学历本科以上；第二，绩效连续三年达到B级以上；第三，年龄35周岁以下；第四，工龄5年以上等，而这些标准致使许多硬性条件达不到，在公司看不到希望的优秀员工流失率不断上升。
2.聘用工转正人数比例较小
分公司的640多名聘用工中，每年总公司给予的转正名额是非常有限的，而能达到转正条件的员工又是少之又少。在我们访谈调查中发现，有95%的员工反映聘用工转正的比例太小，大多数员工对转正已经不抱有希望，这样致使基层管理者对于同样优秀的员工，左右为难，打消了许多转正无望的优秀员工的积极性，并且许多基层管理者无法给予员工任何承诺，在调动员工积极性时起不到任何作用。
（二）薪酬方面存在问题
1.薪酬的内部一致性较差
员工对其薪酬的满意度普遍较低，缺乏足够的公平感，薪酬的内部一致性较差，尤其是同职级的派遣工与合同工的薪酬差距悬殊，在发放年终奖时也存在很大差距，引起聘用工的不满。访谈调查中显示，有89.1%的员工提出公司存在同工不同酬的现象，自己不满意目前的薪资。
2.薪资待遇对员工的个体激励性不够
公司对岗位价值没有进行合理评估，基层员工与中高层员工基本工资差距太大，并且基本工资水平也很低，在工资总额中所占比重较小。他们对公司的薪酬较为不满，而且较低的薪酬水平对员工起不到任何激励作用。访谈调研过程中发现，56.5%的人认为目前的薪酬与岗位不匹配；62.3%以上的人认为与自己的付出相比，目前的工资水平太低；57.4%的人认为目前的薪酬水平没有体现个人价值；72.6%的人认为目前的薪酬对于员工的激励程度不够强。
（三）奖励方式单一，达不到激励效果
调研发现，有86.2%的员工反映公司在奖励员工的方式上过于单一，员工对那些激励方式甚至已经感觉麻木了，根本起不到应有的激励作用。大部分员工认为，自己的付出与回报不成比例，公司给予的那些奖励不足以弥补自己的辛苦付出。
（四）“双轨制”用工制度不合理
移动公司采用合同工与派遣工模式的“双轨制”用工制度，造成不同层级的员工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相对要好一些，致使派遣工在工作时积极性不高，优秀员工流失率也越来越高。同时，我们在对阻碍企业发展的因素访谈分析中得到，56%的员工认为用工双轨制严重影响公司的长远发展。
（五）对企业文化不够重视，支持旗县公司的力度不够
管理层人员在对待企业文化的建设重视程度不够，没有积极主动配合相关人员的工作，而且在企业文化建设方面对各旗县公司的支持力度不够，没有及时召开企业文化启动会，致使该移动公司的企业文化建设
意义不够明确，行动不够统一，特别是没有组建文化建设小组，这些现象充分表明管理层对文化建设不够重视，出现自由发展，自我感知，自我评价的情况。
二、管理对策
（一）转变观念，完善双轨制用工制度
淡化“双轨制”中劳务派遣工身份的概念，合理设定岗位序列和薪酬水平，尤其是聘用工要最大可能实现同工同酬的待遇，打破原来在一线岗位的员工几乎都是聘用工的格局，对于置身一线岗位的合同工和聘用工进行合理分配，给予聘用工更多升职机会，在中、高层领导中可以有更多的聘用工，让他们切实感觉到公司在用工方面愈来愈趋向公平、公正。公司应该出台一系列《劳务用工管理办法》，为构建和谐劳动关系奠定基础，推动劳动用工从双轨制逐步向统一管理过渡。同时，公司的工会组织应该起到带头作用，就公司内部的工资分配制度、工资水平、工作条件、平等用工等事项与领导进行协商，更多地为聘用工争取利益，让他们切实感受到与合同工在公司的地位是平等的。
（二）完善激励体制
派遣员工不满意的主要因素是感觉压力大、薪资待遇低。员工的工资水平与当地的物价水平相差较大，因此公司需要根据任务的完成情况来适当的加大员工的福利待遇，将物质激励与精神激励相结合，为员工谋取最大福利。在物质激励方面，要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。同时，公司应该利用多种形式和活动来提高员工的团队合作能力，例如：开展各种形式的交流会；开展多种形式的团队活动，像户外拓展训练、体育比赛、文艺表演等，增强团队合作意识；加大团队奖励程度与范围，对优秀团队进行特别奖励，增强团队荣誉感。
（三）切实设计相适应的绩效考核与薪酬体系
由于地区不同，实际工作中具体情况也不同，移动总公司的绩效考核办法不一定符合该地区的实际情况，分公司可以以总公司的绩效考核要求作为指导，制定符合该公司实际的考核体系最重要的是在考核过程中，要实现公平、公正、公开，考核结果透明化，及时反馈考核结果。同时，要加强绩效沟通，使考核结果心服口服。薪酬方面，可以实行岗位工资制，按照工作岗位计发报酬，岗位工资标准按各岗位的责任大小、难易程度、劳动强度和技术含量等因素来确定，实行以岗定薪的工资分配办法。在绩效工资的部分，可以参照相关国有企业的绩效工资改革办法，完善绩效工资体系，最终实现合同工与聘用工的薪酬与其工作表现相关，而与其身份无关。
（四）确立企业文化是企业灵魂的观念
企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可并遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化建设的关键在于企业文化要渗透到员工心中并能指导人们的行为，所以公司员工要确立企业文化是企业灵魂的观念作为行动指导。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
三、结语
三年劳动合同范文6
【关键词】融媒体;临时员工;X杂志社;管理;人才;文化;转型;内容
在融媒体时代，临时员工是杂志社工作中一支不可忽视的队伍。在杂志社有编制工作人员、签长期合同的工作人员、持新闻记者证的编辑记者之外，临时员工起到了补充采编团队力量的作用，在杂志社从传统媒体向融媒体转型的过程中，他们发挥着重要作用。近几年来，随着融媒体时代的到来，越来越多的杂志社在转型过程中，壮大了临时员工队伍的组建，如何规范管理临时员工，降低使用临时员工的风险，并做好临时员工的创意管理，成为亟待破解的难题。
一、临时员工的概念以及“临时工现象”的出现
2018年11月，山西一所学校监控视频中拍摄到了一个令人瞠目的镜头：一位女老师当着全班学生的面，掌掴了三名学生。随后有媒体联系这所学校的工作人员，得到的回复消息是，“这位打人的女子，是一位临时工”，但教育局的调查却发现这位老师有教师资格证。同样是在去年11月，还有一则新闻和“临时工”有关，因技能比赛名列前茅，一份沉甸甸的正式工合同送到了李五秀的手中，她凭借着扎实出色的技术能力，改变了十年来劳务派遣不稳定的工作状态，成为广铁集团的一名正式员工。中国是名副其实的劳动力大国，而劳动者又是劳动力的载体，近几年，随着经济快速发展，临时员工大热的现象出现，关于企业临时员工管理方面的问题也随之增多，需要引起社会的关注，也亟需解决。
1.1临时工的概念
中国的法律规章制度中没有对临时工概念的具体界定。随着社会发展，出现了较多的短期用工现象，用人单位多以“临时工”或“临时员工”来称呼他们。临时工泛指在工作场所里非正式雇用的劳工，是为从事某些相关工作而临时性雇用的人员。
1.2临时工的由来与现状
临时工制度自古就有，中华人民共和国成立后，临时工作为一种劳动者类型存在于计划经济的用工模式中，受到法律认可，并对其进行了一定的管理与控制。上世纪60年代，中国面临经济困难，在大规模精简职工的情况下，国家放开用工自主权，鼓励聘用临时工。1989年，《全民所有制企业临时工管理暂行规定》出台，临时工管理逐渐得以规范，临时工权益的保障也得到重视。虽然临时工管理问题关系到社会民生安定，但在我国之前的《劳动合同法》及相关的法律法规中，却很少提到临时工权益受到侵犯时的保护政策。2013年7月1日，新《劳动合同法》正式实行，“临时工享有与正式工同工同酬的权利”被明确规定。但因临时工数量太多、管理难度大，“同工同酬”还是难以实现。这一规定也提升了用人单位的劳务成本，因此，为降低运营成本，很多用人单位选择大批量裁减临时工。新《劳动合同法》实行后，许多用工单位用“劳务派遣人员”来代替“临时工”，但实际管理方式却与此前并无差异。
1.3临时工群体特点及“临时工现象”
通关观察与访问，笔者对临时工群体工作现状的特点进行了总结。其一，工作灵活。临时工这一工种的“暂时需要”性，决定了其灵活性和流动性高的特点。在企业的用工旺季，或临时业务较多时，临时工群体可以帮助用人单位在短时间内解决用工难题。其二，文化程度相对较低。农民工是中国临时工的主体，他们中的大多数人文化水平不高，知识技能也相对欠缺，大量分布于相对低端的劳动力市场。所谓的“临时工现象”，是指视临时工为“替罪羊”。在山西女老师掌掴学生的案例中，学校的工作人员称“这位打人的女子，是一位临时工”，就是“临时工现象”的典型。频频发生的“临时工现象”带来，让一些地方政府陷入了诚信危机、助长了腐败、滋生了“官场病”，还暴露出用工缺乏透明度的问题，这些都给公共部门的整体形象带来了严峻挑战，因此，必须有效制止“临时工现象”。
二、融媒体时代杂志社使用临时工的原因
“融媒体”是实现了“资源通融、内容兼融、宣传互融、利益共融”的新型媒体，它充分利用媒介载体，把既有共同点，又存在互补性的不同媒体，在人力、内容、宣传等方面进行全面整合。“融媒体”首先是个理念，使单一媒体的竞争力变为多媒体共同的竞争力，从而为“我”所用，为“我”服务。作为印刷读物的杂志，有固定刊名，以期、卷、号或年、月为序，定期或不定期连续出版，它在融媒体时代应该如何发展呢？使用临时工，对于杂志社而言，是必要的。
2.1自身发展和转型的需要
随着融媒体时代的到来，媒体生产流程、盈利模式、管理方式等等，都在发生变革。在传统媒体中，杂志往往比报纸提供的内容更具深度和延展性，因此，在融媒体时代，杂志不仅要继续保持“内容为王”的优势，还应积极转型，适应融媒体时代“渠道为王”“产品为王”“技术为王”的新要求。在传媒业的这一背景和发展形势要求下，为了适应新环境，应对竞争压力，满足自身发展和转型的需要，杂志社必须具有足够的市场应变能力与弹性化管理能力，必须能够及时、快速、稳健地调整其人力资源策略。以中央媒体X杂志社为例，从2016年开始，杂志社提出了“转型发展”“全媒体融合发展”等发展战略，除继续做好杂志内容外，开始加大了网站和公众号的建设力度。因为工作需要，杂志社招聘了约30名临时员工，负责杂志稿件的上传，以及网站文体、城市等对时效性无过高要求的频道网页的日常更新工作。
2.2弥补在编人员不足的需要
大部分杂志社都存在着有编制工作人员非常少且年龄相对较大的问题，而在融媒体时代，仅仅依靠在编人员，发展势必会受到严重制约。即便是加上签长期合同的工作人员、持新闻记者证的编辑记者，杂志社的工作人员也会比报纸少很多，要和报纸、网站、电视台、新媒体竞争，杂志社必须重视采编团队力量的补充，重视临时员工队伍的组建。X杂志社较早就拥有了“人才不一定非要为我所有，但一定要为我所用”的理念，2013年，在X杂志社筹办创刊十周年大型活动的过程中，招聘了6名临时员工，负责整理创刊以来的各种历史资料，协助配合记者对重要采访对象进行访谈，并独立完成一些视频制作的工作。
2.3创意管理的需要
“你中有我，我中有你”，是融媒体时代的典型特征，需要不同专业背景、不同工作背景的人才的积聚，大家共同出谋划策、头脑风暴，碰撞出更多、更新、更活的优质创意。在X杂志社筹办创刊十周年大型活动的过程中，6名年轻的“85后”临时员工，就提出了不少好的活动创意，比如出一本纪念的图书，不仅邀请在职员工参与图书的写作，还请离职员工也都参与了图书的写作。
三、规范杂志社临时员工管理工作的建议
在新的经济发展形态下和新的媒体融合发展态势下，决定一家媒体发展状态的关键不再是拥有多少人才，而是能够使多少人才为你所用，以及如何进行高效管理。当下，“人力资源柔性管理”对一个单位的生存和发展可以起到关键性的作用，而在一个单位的实际管理中，“人力资源柔性管理”最直接的体现就是对于临时员工的使用。现在大部分杂志社都是事业单位、企业化管理、市场化运作，经营状况的优劣直接关系到媒体的生存与发展。临时工使用的实际价值可以从两方面来体现：一是根据杂志社自身工作业务波峰波谷的特点来调节用工人数，以达到降低人工成本、避免用工风险的目的；二是当出现巨大的外部市场发展机会时，比如与其他单位有战略合作协议、需要共同举办某项活动或开展重大课题调研时，通过与人力资源公司合作，采用招聘并使用临时员工的方式快速组建团队，提高效率，以达到获取市场先机的目的。尤其是在信息技术、互联网技术迅猛发展的融媒体时代，使用临时员工具有优化资源配置、优化工作模式、提升工作效率的作用，是杂志社能够发挥最佳经济效能、创造优质内容价值的用工方式之一。同时也应看到，临时员工管理工作目前在中国仍处于探索阶段，尤其在劳动者与用工单位之间如何达到效率与权益的平衡、如何激发临时员工的工作积极性与创造性等方面，还须完善。通过观察与访问，笔者建议从以下五个方面来进一步规范杂志社临时员工的管理工作。
（一）严格把好招聘关。杂志社的工作性质较为特殊，许多岗位的工作都不必到单位完成，所谓的“不坐班”的岗位相对较多，但“不坐班”并不意味着可以随意拖延工作，更不能因此减少工作量或降低工作要求。建议在招聘的时候就严格把关，真实、准确、全面地说明岗位要求及用人要求。建议采用面试的方式，和应聘者进行较为深入地沟通和交流，了解清楚应聘者的应聘动机、工作兴趣、待遇要求，等等。基于杂志社的工作性质，建议优先选择本科学历、有一定工作经验、可自由支配时间相对充裕、有新闻理想、热爱文字工作、喜欢创新、热衷于与人打交道、勇于尝试新鲜事物的应聘者，也可选择在大学三、四年级的学生中进行招聘。X杂志社采用的方式是与两至三所高校签订人才合作协议，从这些高校的三年级和四年级学生中选拔人才，参与杂志社网站的编辑工作，主要负责杂志稿件的上传，以及网站文体、城市等对时效性无过高要求的频道网页的日常更新工作。
（二）要强化临时员工的思想意识，督促他们加强政治学习。一方面要引导临时员工树立正确的人生观、价值观，引导他们懂得感恩并回报社会；另一方面要激励临时员工担负起新闻舆论工作的责任和使命。对于新闻单位和媒体人来说，必须要在思想上、政治上、行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致，遵守政治纪律和政治规矩。在思想政治学习方面，X杂志社对临时员工提出了和有编制工作人员、签长期合同的工作人员、持新闻记者证的编辑记者一样的要求，同时，为了严把政治关，防范风险，X杂志社还设立了审核员制度，即X杂志社在网站后台上传稿件后，需经过审核员的把关，才能。而审核员，必须由有编制工作人员、签长期合同的工作人员、持新闻记者证的编辑记者来担任。
（三）要注重对临时员工进行专业知识和技能方面的培训。用人单位要注重对临时员工进行培训，除了上岗之前要对他们进行简单的培训外，日常也要鼓励他们加强科学文化知识和岗位知识学习，让他们树立正确的服务意识，增强对所在媒体单位的归属感和荣誉感。在工作中，用人单位要给予临时员工更多的支持，让他们能够掌握过硬的采、编、摄技能，更好的做出贡献。
（四）让临时员工感受到团队的温暖。杂志社采编部门的工作特点之一是团队成员相聚在一起的时间较少，大部分时候需要各自“单打独斗”，出差的时候也比较多，这就更需要让临时员工感受到来自团队的温暖，杂志社要关心临时员工，切实为他们谋福利，解决他们生活中遇到的困难。同时，要呵护人才，提拔重用敢担当、有作为的员工，为积极向上、表现优秀的临时员工提供正式入职的机会，帮助他们更好的发展。当他们在工作上取得突出成绩时，一定要给予相应的激励，这样既能促进他们更加努力，也能为杂志社发展提供内部动力。
（五）营造有归属感的媒体文化。临时员工群体是一个不容忽视的群体，他们同所有正式员工一样，有需求、有追求、有目标，需要社会和用人单位的关注和激励。年会往往是一个单位塑造企业文化的良好时机，X杂志社每年的年会都会特别关注到临时员工，请他们参与，并享受和正式员工一样的年终奖等福利待遇。当临时员工的自身价值在媒体中得以体现时，与媒体的文化相一致时，他们就能体会到所在媒体对自己的认可和尊重，并愿意为所服务的媒体奉献自己的智慧，为媒体的发展献计献策，努力奋斗，发出最大的光和热。
参考文献
[1]常俊红，企业临时工管理现状及存在问题探讨，企业改革与管理，2017
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[3]邹海涛，对融媒体时代“内容为王”的思考，今传媒，2017[4]李楠，浅谈企业临时工的激励机制，陕西煤炭，2017
三年劳动合同范文7
一、全力促进就业创业工作
突出抓好稳就业工作。实施就业优先战略，开展稳就业攻坚行动，积极有效应对肺炎疫情影响，努力完成全年就业目标任务，实现全年城镇新增就业3700人，转移农村劳动力6150人，城镇登记失业率控制在4.5%以内，零就业家庭安置率100%。以园区企业为重点，加强就业失业形势监测预警，确保不发生规模性失业，确保就业形势总体稳定。
积极落实就业创业政策。最大限度发挥政策效应，全面落实《2020—2022年稳就业三年行动计划》，持续开展失业保险护航行动，落实失业保险援企稳岗政策，推动降低企业用工成本，稳定就业环境。积极拓展就业空间，支持灵活就业、新就业形态发展，做好应对就业形势变化的策略储备。
持续抓好重点群体就业。突出高校毕业生这个重点群体，推进高校毕业生就业创业促进计划、基层成长计划、青年见习、就业启航计划。充分利用网络、APP开展各类公共就业服务活动。继续实施高校毕业生“三支一扶”计划，全年招募29人。实施就业援助专项行动，用好公益性岗位补贴和社保补贴政策，做好就业困难人员托底帮扶工作，实现就业困难人员就业330人，确保零就业家庭动态清零。
大力促进创业带动就业。推进“返乡下乡创业”行动，持续做好农民工返乡创业工作，不断拓展我县创新创业空间。深入挖掘评选创业典型，推动新博商创业孵化基地提质升级。加大创业担保贷款扶持力度，全年新增担保基金60万元，新增发放创业担保贷款1.1亿元，加大对高层次高技能入才、高校毕业生、返乡农民工等重点群体和小微企业支持力度。
加大就业创业培训力度。加强学校培养和企业需求有效对接，扩大职业培训规模，多措并举促进新招员工培训、技能提升培训、家庭服务业培训、电子商务培训、创业培训、建档立卡农村劳动力培训、下岗失业人员培训、“临释”人员培训，全年完成各类培训6400人次，实现培训一批，就业一批。大力实施技能提升行动，用足用好职业技能提升行动专项资金，计划使用职业技能提升专项资金631万元。
（六）提升公共就业服务水平。落实推进全方位公共就业服务指导意见，加强企业招工考核，着力解决企业招工难题。强化线上就业服务，组织开展线上“春风行动”等就业创业服务专项活动，提升服务质量效能。加强就业服务窗口建设，优化各类就业信息化管理服务平台，推动网上人力资源市场建设，探索直播招聘等招工新模式，构建劳动力市场、互联网等多元招工平台，全面提升公共就业服务水平。
二、持续深化社会保障制度改革
（一）深化养老保险制度改革。按照省、市部署，推进全省养老保险基金统收统支工作。继续做好机关事业单位养老保险制度改革各项实施工作。加强与税务部门协同配合，有序做好社保费征管职责划转交接，稳定缴费方式，保障参保人权益。进一步完善社会保险费征收信息共享平台，确保共享平台运转顺畅，数据交互及时准确。全面实施工伤保险基金省级统筹，重点推进工伤预防工作，落实失业保险政策，全力做好三项社保费的免、减、缓，确保各项政策措施落地见效。
（二）继续实施全民参保计划。开展全民参保计划扩面专项行动，扎实开展“进园区、走百企”活动，以农民工、中小企业职工、城镇个体工商户、灵活就业人员、新业态从业人员等群体为重点，实施精准扩面，力争两年内将工业园区正常经营企业基本纳入企业职工基本养老保险，逐步实现法定人员全覆盖。积极做好被征地农民、建筑及交通运输业参保工作，进一步落实“助保贷款”政策。
（三）强化社保基金风险防控。加强基金收支管理，健全政策、经办、信息、监督“四位一体”的风险防控体系。根据上级统一部署，开展失业保险内控检查和养老保险待遇核查。组织开展机关事业单位养老保险基金管理使用和工伤保险经办专项检查，推进工伤保险业务“三个全面取消”落实。开展社保数据稽核，重点加强对违规一次性补缴、重复领取待遇、违规向服刑人员发放养老金等疑点数据的核查。建立信息系统监控、内部控制、稽核检查三道基金安全防护网，确保不发生重大违法案件。
（四）提升社保经办服务能力。根据国家统一部署，继续做好退休人员基本养老金的调整和发放工作。开展社保经办服务能力提升年活动，引入经办满意度评价机制。按照省、市统一部署，加快对接人社一体化综合信息系统，继续完善优化企业网上经办平台和个人网厅系统，积极推广应用“人社”APP、“社保”微信公众号掌上服务新功能，逐步优化“不进人社门、能办人社事”的数字人社服务。
三、加强人才人事工作
（一）加强专业技术人才队伍建设。全面落实深化职称制度改革任务，分类推进人才评价机制改革，畅通企业专技人才职称评审渠道，加强职称评审管理。部署开展国务院、省政府特殊津贴人员和“百千万人才工程”推荐选拔工作。贯彻落实“庐陵英才”计划，加快引进急需紧缺高层次人才力度，大力培养本土高层次人才。实施博士后创新人才支持计划，加强博士后工作站和院士工作站建设，进一步推动博士后事业发展。
（二）加强技能人才队伍建设。深入实施“技兴赣鄱”专项行动和高技能人才振兴工程。加强职业培训基础能力建设，搭建“互联网+职业技能培训”服务平台。深入实施“工匠”培育工程，推动企业开展职业技能等级认定工作，广泛开展岗位练兵等活动，组织开展“振兴杯”职业技能竞赛，做好优秀技能人才评选推荐工作，力争创建1家市级技能大师工作室，集聚孵化一批创新创业人才。进一步加强民办培训机构、职业技能鉴定所等机构监管，提升技能鉴定服务水平。
（三）强化事业单位人事管理。深化事业单位人事管理改革，完善事业单位人员考核、奖励、培训制度，进一步畅通籍人员返泰“绿色通道”。认真贯彻落实机关事业单位调动、借用、公开考试选调工作人员实施办法。进一步强化事业单位分类招聘和岗位设置动态管理。落实《事业单位工作人员奖励规定》和支持事业单位专技人才创新创业政策措施。
（四）推进工资收入分配制度改革。完善事业单位工资制度，做好事业单位工作人员基本工资正常增资工作。加强津贴补贴发放工作监督检查，规范津补贴发放，对机关事业单位报送的特殊岗位津贴发放审批表进行严格审批监管。加强乡镇工作补贴审批和监管。保障义务教育教师工资待遇和疫情防控医护工作者相关待遇落实。完善和实施好及时奖励制度。推进企业工资集体协商制度，建立薪酬调查和信息制度，企业工资指导线，落实企业最低工资标准。
（五）规范评比达标表彰奖励工作。贯彻落实《省评比达标表彰活动管理实施细则》，认真做好全国、全省先进集体、先进工作者和劳动模范表彰评选推荐工作。做好2020年县级评比达标表彰项目的申报和活动方案的审核工作。
四、积极构建和谐劳动关系
（一）防范化解劳动关系领域风险。发挥协调劳动关系三方职能，实施劳动关系“和谐同行”能力提升行动，做好“和谐劳动·幸福”三年行动计划收官验收。全面开展和谐劳动关系企业评价工作，指导企业、园区、乡镇争创第二届省模范劳动关系和谐单位。做好涉疫劳动用工指导服务，帮助企业合法有序平稳过渡。加强形势研判，密切关注疫情过后可能产生的企业裁员、工资欠发等问题，协调多方力量及早介入、妥善化解。全面落实劳动合同和集体合同制度，确保劳动合同签订率保持在95%以上。
（二）提升劳动人事争议处理效能。完善仲裁实体化、规范化、标准化建设，提升县级仲裁机构实体化建设水平，推进“智慧仲裁”。健全劳动人事争议调解仲裁制度，强化调解仲裁行为规范性，预防和减少劳动争议案件的发生，实现调解仲裁高效便民、优质规范。推动调解体系更加多元，推进乡镇（园区）基层调解组织高标准、全覆盖，鼓励有条件的企业、行业、区域建立行业性、区域性调解组织，努力将争议化解在基层。组织劳动人事争议仲裁能手比武活动，完善仲裁与诉讼衔接协调机制。
（三）切实保障农民工工资支付。学习贯彻好《保障农民工工资支付条例》，采取系统性措施打赢根治欠薪攻坚战，实现“重大欠薪恶性事件零发生，欠薪隐患化解实时清零，立案查处欠薪案件动态清零”目标。扎实开展清理整顿人力资源市场秩序、保障农民工工资支付夏季专项行动、农民工工资支付情况专项检查和打击强迫劳动、使用童工等四项检查活动，继续协助建设部门大力推进农民工工资实名制监管信息化工作，加强对用人单位工资支付情况日常监管。建立保障农民工工资支付工作考核问责机制，做好保障农民工工资支付工作的考核工作。
五、深入推进人社精准扶贫
（一）抓实脱贫攻坚整改落实。全面对标对表中央反馈意见和省委、市委、县委整改要求，从严从快落实中央脱贫攻坚专项巡视“回头看”反馈意见、“不忘初心、牢记使命”主题教育检视问题、2019年脱贫攻坚考核指出问题等整改任务，推动人社领域脱贫攻坚问题切实整改到位。配合做好国家脱贫攻坚普查，摸清人社扶贫数据，对普查过程中发现的人社领域问题及时督促整改。
（二）深化就业扶贫拓展扩面。继续深入推进“6+1”就业扶贫，充分发挥县、乡、村公共就业服务平台作用，推动贫困劳动力就业意愿、就业技能和就业岗位精准对接，帮助具有劳动力和就业愿望的贫困户全部实现就业。总结“扶贫车间、园区就业、扶贫专岗、技能培训+创贷扶持”工作举措，推动建立就业扶贫工作长效机制，巩固就业扶贫成效。
（三）全面落实社会保险扶贫政策。落实为建档立卡贫困人口、低保对象、特困人员等困难群体代缴城乡居民养老保险费和60岁以上贫困人员享受城乡居民养老保险的政策，确保2020年实现贫困人口基本养老保险全覆盖。继续做好人社领域城镇贫困群众脱贫解困工作。
（四）继续做好人才智力扶贫工作。加强对贫困地区事业单位人员、专业技术人才的政策倾斜，稳定基层人才队伍，引导专业技术人才、“三支一扶”人员到基层工作。
（五）扎实做好单位挂点帮扶工作。围绕全县脱贫攻坚任务部署，认真开展2020年定点扶贫工作。坚持人员、资金和帮扶举措向扶贫工作倾斜，持续巩固脱贫解困成果。积极开展与贫困户结对帮扶活动，深入基层察民情、解民忧、助民富，着力提升脱贫攻坚帮扶成效。
六、切实加强人社系统自身建设
（一）着力深化“五型”政府建设。围绕打造“四最”营商环境，继续深化“放管服”改革，有效破解企业、群众办事难题。全面推广“局长陪办制”典型做法。落实好“一周工作安排与落实”制度，抓好督查落实，把推进“五型”政府建设与落实省、市、县各项决策部署结合起来，紧扣县委、县政府中心工作，下沉基层一线，采取实地调研、随机抽查、跟踪督办、明察暗访等方式，督促各项工作落到实处。
（二）优化公共服务体系建设。严格落实人社公共服务“八统一”标准化建设，积极推进省人社一体化综合信息系统上线运行，整合完善人社领域各项业务经办管理。全面落实“减证便民”“一次不跑”“只跑一次”工作制度，推动更多事项实现即办、秒办、免申请办。加快电子社保卡制发和应用，实现精准发放率达到98%以上。进一步拓展社会保障卡公共服务功能，推进社会保障“一卡通”实现在人社、财政、公积金、医疗卫生等领域的应用，探索在交通、文化、旅游等智慧城市方面应用。
（三）切实加强窗口队伍建设。积极开展窗口单位业务技能练兵比武。关心爱护基层干部，充分调动基层干部工作积极性。全面开通“12333”等投诉举报平台，加大常态化监督检查力度，发现问题及时通报，发挥典型案例警示教育作用。
（四）推进窗口单位标准化建设。完成市民之家人社窗口规范化建设，打造社保、就业一体化办事服务大厅，将人社窗口服务、评价、管理等全程纳入标准化管理轨道，实施窗口优化整合，建立“统一受理、后台分办、统一出件”经办模式，全面推行无差别、全科式的“一窗受理”，构建人社窗口单位建设的标准体系。
七、强化综合性基础性工作
统筹推进综合性基础性工作。推进人社法治建设，推进依法行政。加强新闻宣传和舆论引导，强化舆情应急处置职能，做好政务公开工作，营造良好舆论环境。做好信访维稳和安全生产等工作，积极防范和化解人社领域风险。抓好人社事业发展“十三五”规划实施工作，组织编制人社事业发展“十四五”规划。
三年劳动合同范文8
1.1人工成本定义及构成
国际上，根据第11次国际劳动统计学家会议通过的《关于人工成本统计的决议》的规定，人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的所有费用。在我国，国资委对人工成本进行了界定，人工成本是指企业在生产、经营和提供劳务过程中发生的各项直接和间接人工费用的总和。人工成本范围主要有七部分组成：①从业人员劳动报酬，是指在一定时期内企业支付给员工的劳动报酬总额，主要包括计时/件工资、津贴、补贴、奖金、加班费等；②职工福利费，是指工资以外企业支付给员工以及用于集体的各项福利费用，主要包括生活困难补助、冬季取暖费、计划生育补贴、医疗卫生费、交通补贴、丧葬抚恤救济费以及集体福利事业补贴费；③社会保险，是指为职工缴纳的养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险；④职工住房费用，是指为改善职工居住条件而支付费用，主要包括企业为职工缴纳的住房公积金、职工宿舍折旧、住房补贴；⑤职工教育经费，是指为提高员工职业技能水平而进行的教育、培训所支付的费用，主要包括技术交流费、员工培训费；⑥劳动保护费，是指为落实工业卫生制度、安全技术措施和购买职工劳保用品（如工作服、清凉用品、保健用品等）企业所支付的费用；⑦其他人工成本支出，是指上述项目之外的其他人工成本项目，如工会经费、招聘费、辞退费等。
1.2人工成本的特性分析
从成本性态角度来看，人工成本分为固定成本、变动成本和混合成本。固定人工成本是指在一定时期和工作量范围内，其总额不受工作量变动影响的人工成本，通常包括工龄工资、基本工资等；变动人工成本是指在一定时期和工作量范围内，其总额随工作量变动影响的人工成本，如计件工资、计时工资等；混合人工成本是指混合了固定与变动人工成本两种不同性质的人工成本，如加班费、津贴、补贴等。从可控性角度来看，人工成本具有半可控的性质。国家以法律形式对人工成本进行了诸多限制，企业对管理是有限的，但这并不意味着人工成本为企业所不可控。随着企业分配制度的改革，企业不可控的范围和比例将逐渐缩小，企业将有更大的能力对人工成本进行控制，比如可以通过提高绩效在薪酬中的比重以更好地发挥薪酬的激励作用。从增值性角度来看，人工成本分为增值成本和非增值成本，企业人均人工成本增长时，人均增加值、人均营业收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增值的人工成本。反之，对于人工成本增长时其他产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人工成本的投入就是不合理的，这部分人工成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，是非增值的人工成本。从效应性的角度来看，人工成本影响着企业利润、劳动效率和企业经营风险。按照附加值的观点，企业生产的产品和提供劳务的价值扣除物耗成本之后就是劳动新创造的价值，其中就包含着人工成本和利润。从这一角度分析，人工成本与企业利润既来自同一源泉又能保持同方向变动，两者是统一的。劳动者报酬和职工教育经费的高低决定着员工的素质和工作积极性，从而影响劳动效率。人工成本的支出以企业的经济效益为前提，其中很大一部分属于付现成本，必须将人工成本支出控制在一定范围内，否则企业将面临较大的经营风险。
2石油企业人工成本及其管理的现状分析
过去，石油企业认为人工成本的高低主要受国家政策影响，其增长具有刚性、不可逆、不可控的特点，企业要么选择被动接受人工成本增长的事实，要么通过以压缩人工成本总额的手段来控制人工成本的过快增长；在当前劳动组织模式下，石油企业管理层次多，工作效率低下，生产运行成本高，劳动生产率偏低；管理幅度与深度矛盾突出，除保障正常生产运营外，还承担着很多社会管理职能，如非在职群体管理、稳定职能等，管理幅度过大。由于长期对人工成本及其管理认识不到位，加上历史包袱、体制机制、社会效益与社会责任等原因，我国石油企业一直忽视对人工成本进行管理，人工成本问题突出，主要表现为以下几个特点：
2.1人工成本总量大，占总成本比重高
由于过去一直沿用“人海战术”思想，我国石油企业长期存在计划外用工，用工队伍相对臃肿庞大，加大了企业人工成本的支出，大大削弱了企业的市场竞争力。本文以某石油工程企业为例，该企业年营业收入约200万元，年增加值约77万元，人工成本总额就达48万元；人工成本在企业总成本中的比重接近25%，仅次于材料成本，是石油工程企业的第二大成本。
2.2人工成本增长速度快
长期以来，石油企业运行着重规模轻效益、重投入轻产出的粗放式的管理模式，人工成本增长速度较快。其中不乏合理因素，同时也存在不合理的地方。人工成本的增长趋势是和社会发展相适应的，然而由于石油企业人员基数大，实际用工管理和人工成本管理不到位，导致企业人工成本增长较快。与去年相比，该石油工程企业，人工成本总额增长9%，人均人工成本增长16%，远远超出同期社会人工成本平均增长速度。
2.3人工成本投入产出水平低
一方面，随着开放程度的加深，我国石油企业面临着来自国内外市场的激烈竞争，市场开发难度较大，企业经济效益低；另一方面，人工成本长期居高不下，石油企业投入产出情况呈现下降态势。较上一年，该石油工程企业人工成本持续增长的同时营业收入下降8%，EVA下降5%，劳动生产率增长2%，这显然违背了国资委倡导的“两个低于”原则，即人工成本总额增幅低于企业增加值的增幅，人均人工成本增幅低于劳动生产率增幅。这说明企业人工成本投入不太合理，增加的人工成本投入并未带来企业效益的增长，人工成本效益低下。石油企业目前对人工成本的管理采取的是总量管理与分级控制。具体来说，按照年度预算、统计分析、监控预警、考核评价的流程进行人工成本管理。年度预算方面，每年第四季度由劳资处组织编制人工成本预算并报集团公司审批，年初劳资处分解下达各单位人工成本预核指标，年底劳资处调整并下达各单位年度人工成本控制指标；统计分析方面，实行月度统计和季度、年度分析制度；监控预警方面，劳资处对各单位人工成本执行情况实施动态跟踪、过程监督，对于预算执行异常以及管理不规范的单位根据问题严重程度设置“关注”、“警示”、“整改”三级；评价考核方面，劳资处对各单位人工成本管理工作进行定期检查，综合考核。然而，目前石油企业的人工成本管理并不能有效的提高人工成本的投入产出水平。主要体现在：预算过于形式化，不能真正将工资总额与企业效益直接挂钩，在制定预算时只是粗略的得到一个总控制数，没有量化、细化，不利于全员目标成本管理；人工成本控制缺乏定量的方法，控制人工成本时并没有考虑人工成本效益情况以及同行业人工成本投入产出水平，缺乏弹性；人工成本分析时忽视与国际一流石油企业的比较，分析重点不突出；人工成本考核方面，人工成本考核指标单一，人工成本指标权重低，缺乏激励性；作为人工成本管理的基础性工作，企业用工管理不到位。比如劳动规章制度体系建设不完善，劳动合同管理不够细致，用工风险依然存在；劳务派遣机构准入门槛低，劳务派遣行为不规范；劳动定额定员制和基层岗位写实工作有待加强；一线岗位人员倒流，缺员现象严重，劳动纪律亟需强化等。
3石油企业加强人工成本管理的思路及对策
3.1石油企业加强人工成本管理的基本思路
石油企业的人工成本管理是一项复杂的系统性工程，要求全员、全过程、全方位开展这项工作，同时需要来自企业决策层、劳资部门、财务部门、房产部门、社保部门及员工的有力支持和积极配合。对于人工成本管理，应主要从以下两个角度进行认识：从企业财务管理角度，人工成本管理是一种专业管理，具有日常性，在管理上与其他成本一样，都应遵循成本预算、控制、核算、分析、考核的闭环成本管理流程，只是在内容上有所差异；从企业人力资源管理角度，人工成本管理不但受公司治理结构、用工体制、薪酬管理、员工队伍稳定等多重因素的影响，还涉及到国家政策以及油田子女就业等问题。进行人工成本管理应本着成本效益原则、全员成本目标管理原则、权责利相结合原则，不断降低相对人工成本，提高人工成本投入产出水平，以实现人工成本效益最大化的最终目标。
3.2石油企业加强人工成本管理的对策
3.2.1强化对人工成本管理的认识
石油企业加强人工成本管理应进行三个观念上的转变：一是人工成本是可控的而不是不可控的。虽然企业人工成本受到国家政策的诸多限制，但随着国有企业薪酬制度的改革，人工成本不可控部分的比例将会逐步减少，石油企业通过提高绩效、奖金在工资中的比重以更好地发挥薪酬的激励作用，体现“效率优先，兼顾公平”原则。二是加强人工成本管理的关键在于控制人工成本的相对数而不是绝对数。人工成本的增长趋势是和社会发展相适应的。从长期来看，人工成本必然呈增长趋势。如果企业一味压缩人工成本绝对额，会严重挫伤员工积极性，降低工作效率，甚至还可能造成人员大量流失，影响企业的可持续发展。人工成本管理的落脚点是既要保证企业效益的持续增长，又要适当提高员工收入，降低相对人工成本。三是人工成本科学管理的着眼点是工资总额而不是人工成本总额。人工成本各要素之间具有关联性，单纯从人工成本总量进行控制具有相当大的难度，而应从预算开始就要进行工资总额管理。
3.2.2创新体制机制，合理定岗定编
要突破传统观念和体制惯性，大力推进体制机制创新，积极构建与市场化、国际化相适应的组织运行体系。在新的体制机制下探索资源共享、服务共享的实现渠道，完善相应的机制、制度和流程，确保权责对等、运转高效。以“四化”建设为支撑，依托生产指挥平台，按照“管理集约化、生产专业化、运营市场化、服务社会化、资源最优化、考核效益化”的油公司管理体制要求，建立油公司生产管理模式。改造传统劳动组织形式，纵向上压缩管理层级，横向上进一步整合人员，缩小管理幅度，将承担的社会职能转交由专业机构统一管理，实现管理集约化。调整企业编制委员会及职责，修订完善机关各部门及直属单位职责，进一步提升机构编制管理工作的标准化、先进化和规范化水平。认真开展基层跟班劳动、岗位写实工作，建立岗位写实常态化机制，为组织机构、队伍结构和劳动力结构的优化调整提供现实依据。
3.2.3严控用工总量，优化用工结构
全面建立用工总量管控和劳动生产率指标体系，指导编制和核定下达各单位“十二五”后三年及“十三五”用工总量和劳动生产率目标计划；加强“四化”建设，改进数字化生产流程，优化劳动组织形式，减少用工数量；实行“增人不增资、减人不减资”调控机制，将用工总量与劳动生产率考核指标纳入年度经营承包考核；实施“挖潜增效”，将人员从相对臃肿的后勤部门调到缺员的一线岗位，让有限的劳动力发挥其最大作用；提高高级管理人员、高层次专业人员、国际化人员比例，推进技能操作队伍建设，提高技能人才队伍整体素质；将对专业、能力要求不高的岗位可采取业务外包或劳务派遣手段，减少全日制员工数量。
3.2.4规范用工管理，严肃劳动纪律
石油企业要持续加强劳动规章制度体系建设，稳步推进“调整用工模式、规范用工管理”相关工作；开展社会用工专题检查调研活动，进一步摸清社会用工使用情况以及存在的主要问题，并督导用工单位强化整改落实，防控用工法律风险；严格劳务派遣机构准入，取消不规范劳务派遣机构的准入资质，进一步规范劳务派遣行为；强化劳动合同管理，举办劳动合同管理员业务培训班，实行持证上岗制度；全面加强劳动纪律，定期清理、清退不在岗人员，提升员工队伍凝聚力；针对一线缺员及员工流失问题，严格一线技能操作人员流动条件，规范流动管理流程，对人力资源系统员工调配模块进行升级改造，将一线员工流动规定条件嵌入信息系统，实现制度信息化，限制不具备条件人员流动，控制一线人员倒流，稳定一线队伍。
3.2.5构建人工成本管理体系
