摘要：随着新医改的深入推进，DRGs支付模式即是满足这一需求而推行的新型医保支出形式，但目前我国应用的绩效考核模式并不能适应这一变化，导致公立医院的成本负担逐渐加重。本文对DRGs支付模式推行与绩效考核现状进行探讨，以期提高医院管理水平，推动医疗事业更为平稳地发展。
关键词：DRGs支付模式；公立医院；绩效考核；对策分析
我国于2016年开始试运行DRGs支付模式，多地试点后效果良好，逐渐推行覆盖全部医院和医疗服务。应当注意的是，随着DRGs支付模式的快速推进，我国公立医院的绩效模式逐渐不能承担日益沉重的成本负担，对当前绩效考核模式进行完善已成为当务之急。
一、应用DGRs支付模式的积极意义
近年我国人口老龄化加重，除此之外，我国慢性疾病谱也在逐渐变化，目前国内因疾病死亡的人群中，因不同慢性疾病致死的人数占比可居前三，提示我国人群健康受到极大威胁。而想要改善健康，延续生命，医疗资源是不可或缺的，这导致居民对医疗健康的消费需求以及医疗机构的收益需求不断提高，医保支出体系的变革也成为必然趋势。DRGs支付模式是根据疾病严重程度、诊断内容、治疗方式、复杂程度、资源具体消耗情况将病种进行分组，医院及医保机构根据分组公布、分组逻辑公布、基础费率公布决定各分组付费标准，医保机构再据此标准向医院支付医疗费用。DRGs支付模式的推行可以帮助医院对各病种的诊疗成本和疗效进行评估，同时增强不同医院相同病种组间横向对比，有利于医保支付体系优化，促进医院管理水平提高，正好符合居民与医疗机构的双重需求，因此近年已在各地进行试点，逐渐推广至全国范围。
二、绩效考核对公立医院的重要性
绩效考核是考核主体利用科学的考核方法，对照既定目标与制定标准，评定员工绩效完成情况、员工对于工作职责的履行程度、员工个人发展情况，并将考核结果进行反馈的过程。绩效考核对于公立医院的重要性主要体现在两方面。（1）绩效考核可确保医院战略目标顺利实现。公立医院实施绩效考核的根本目的是提高医院的管理水平与质量，通过规范员工的服务态度，调动员工积极性与潜能，从而实现高效管理，完成医院战略目标任务，实现社会效益与经济效益的双丰收，强化医院可持续发展能力。（2）绩效考核可促进管理者与员工沟通交流。公立医院的绩效考核是根据员工的工作效率、服务态度、工作完成情况进行综合评价，予以奖惩，可以提高员工工作热情。管理者还可利用考核结果客观评价医院各科室与员工的工作质量，有利于管理者对员工加强了解，给予员工正面指引与针对性的培训，提高员工培养效能。除此之外，在绩效考核实施与反馈过程中，管理者与员工可以实现双向沟通，员工可以通过绩效考核结果评估自身能力，横向对比其他员工发现自身不足；管理者则可以了解员工真实想法，调整工作目标。
三、公立医院绩效考核问题及原因分析
当前公立医院的绩效考核模式主要分为收付结余提成形式和以资源为基础的相对价值评估（RBRVS）两种。其中收付结余提成形式表现为粗放式增加，对于医疗机构的产能提升有直接的促进作用，对于经济提升的贡献较大，缺点主要表现为收款价格不科学，会导致间接收入难以拆分，且提成比例易受到人为因素影响，无法全面体现工作的难度、科技要求、风险强度。RBRVS模式的优点在于调整了不科学的医疗项目收益价格，减少了医院的成本支出，鼓励多做项目提高医院整体收益，而缺点则体现在该模式无法突出医疗项目服务量，对于成本过分管控，使得医疗服务水平降低，且由于成本受到市场因素影响，变化较快，绩效质量也会受到影响。此外，该模式难以平衡绩效差别，导致考核公平性下降。从上述讨论可以发现，公立医院现行的两种绩效考核模式各有利弊，而造成此类问题的原因主要有以下五点。
1.绩效考核更注重医院经济效益。绩效考核是通过评估员工工作质量，对其进行奖惩，调动工作积极性以保障医院的经济效益，这导致大部分公立医院都有定目标、分任务的情况。部分医院注重经济指标，甚至会为了增加经济效益而选择过度医疗，增加治疗风险。部分医院则持保守态度，不愿意承担新风险而拒绝拓展新业务，导致效益无法提升，医疗水平停滞不前，医院发展同样受限。
2.绩效考核管理性缺乏。公立医院的绩效考核将成本核算视作基本，受到这种管理模式影响，管理者会忽略绩效考核管理，将医疗服务质量提升视作第一位，无法满足医院管理需求。同时，绩效考核的主体不全，大多只针对医生与护理人员相关临床科室，对于管理层认识不足。而且考核内容仅仅评估任务完成度，对于服务态度、是否参加单位组织活动等项目缺乏考核，导致考核失去全面性。员工对于工作业绩无法建立一个客观判断，绩效考核更像是一项任务，却失去了实际意义，容易流于形式。
3.绩效考核指标设置缺乏依据。部分公立医院的指标体系设置不够完善，并没有在共同标准上与其他同类型医院进行比较。而且我国公立医院的考核标准更偏重评估组织结构与功能，并未针对患者角度设计相应指标。部分医院甚至会为了提高员工动力，增加考核指标的设置，加大考核难度，结果起到本末倒置的效果，给员工增加压力的同时，员工也对此种考核形式满意度不高，导致管理者与员工的矛盾加剧，离职现象频繁出现。
4.绩效考核分配方法不完善。我国公立医院都因新会计制度出台而制定了新的绩效考核方法，但由于我国绩效管理概念引入时间较晚，考核制度与措施相对不完善，其目的还停留在奖惩层面。公立医院存在一个普遍问题，即奖惩分配机制不完善，部分医院外聘人员较多，常出现同工不同酬的问题，无法调动员工积极性。此外，绩效考核结束后，缺少专业人员负责考评反馈和应用，导致考核结果运用效果不理想。
5.财政补助逐渐减少。由于居民医疗卫生需求日益增长，医疗支出不可避免地随之增长，公立医院的收入来源主要依靠药品、医疗收入和财政补助，但新医改政策严格限制了药品利益，且出于回归公益性需求，药品加成已经取消。而政府的财政补助不仅没有相应提高，甚至还有逐步减少的趋势，这使得公立医院收支与成本不平衡，时常有亏损状况发生，迫使医院趋利而选择不完善的绩效考核方式。
四、公立医院绩效考核改进对策分析
1.设立绩效考核小组。成立完整的绩效考核小组，由医院院长、各副院长担任组长及副组长，组员包含各科室主要负责人。该机构不受任何其他员工干预，以确保组内维持公平。由组长明确各成员职责，主要工作内容是对员工奖励与重大过失进行界定，讨论考核指标是否符合客观原则，员工工作内容与状态是否达到标准，避免考核因个人利益而发生偏颇，同时对绩效评估过程中需要使用的文件进行核对，及时填补疏漏。
2.完善绩效考核指标体系。对当前绩效考核指标进行完善是改进现有考核模式的基础，医院应当根据自身发展目标，参考新会计制度，从医院到科室，再从科室到个人，设置不同的绩效考评指标，对工作成绩、医疗效果、服务态度、患者满意度、学习成长、劳动纪律等内容进行全面考核，由绩效考核小组对指标合理性进行评估，广泛征求员工意见，对指标进行改进与调整。
3.使用信息化技术进行管理。基于临床数据集成平台建设符合医院情况的智能化绩效考核信息管理系统，将完善后的绩效考核指标导入，其中主观评价数据，如患者满意度、服务态度等数据从移动数据终端进行评分，利用数据接口汇总到绩效考核信息管理系统。工作成绩、医疗效果等实时业务数据则由基于临床数据仓库的信息集成平台实时生成，汇总至系统中，进行KPI得分核算。
4.设置积分管理方案。在绩效考核的分配方面，可以结合DRGs支付模式设立积分管理方案，将考核指标分为作业量指标、病种风险难度指标、成本管理指标、医疗业务风险难度指标，将各指标量化得到积分，将积分与薪酬挂钩，利用平衡积分卡法确定薪资核算公式，一方面可以防止政策风险，另一方面与DRGs支付模式挂钩，适应支付体系变革。
五、结语
综上所述，DRGs支付模式现已成为我国医改新趋势，在此背景下，传统绩效考核方法已不再适用。而要适应DRGs支付模式，现有绩效考核模式转型已不可避免，只有引入完善的绩效考核目标，建立完善考评机制，合理利用考评结果，才可精确控制成本，转增收为增效，实现社会与经济效益的双赢。
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作者:李俊平 单位:江门市五邑中医院