摘要：结合具体科技型企业国网湖南防灾减灾中心的具体情况和战略地图，设计部门绩效考核指标库，确定考核指标的权重，基于分类思想构建各类人员定量绩效考核体系，并在此基础上提出绩效考核应用的保障措施，为科技型企业薪酬定量绩效考核研究提供有利参考。
关键词：科技型企业；薪酬绩效；定量考核
一、我国科技型企业定量绩效考核的现状及改革意义
伴随着高新技术的迅猛发展，技术型企业肩负着引领行业科技进步的重要使命，成为我国经济发展的重要支撑力量。针对我国科技型企业绩效考核的研究，目前学者主要围绕考核体系的构建，结合具体的科技型企业进行研究，并制定新的绩效考核方案。虽然目前关于我国科技型企业的绩效考核已经取得了一定的研究成果，但是很多企业由于实践经验不足，再加上其他配套管理没有跟上，导致绩效考核方案落地难，最终无法充分发挥绩效考核的作用。具体体现在：考核指标与企业的战略目标相脱节；考核指标缺乏针对性；某些考核指标的评价标准不够具体；考核主体比较单一；在考核中沟通不足，不重视反馈；没有考虑外部环境因素对员工绩效的影响等方面。国网湖南防灾减灾中心是以科技创新为依托，投入知识、智力，以高新技术研制和产品开发为主营业务，以人力资本为主要生产力的科技型企业。人员构成有管理、研发、生产人员，其中相当数量的人员是从事多岗位工作，如研发与生产并重、管理与研发并重等。如何激发员工工作的积极性和主动性，成为影响企业能否健康、持续发展的关键。绩效考核作为一种非常重要的管理工具，可以有效调动员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率，从而提升企业的综合竞争力。本文以该中心为例，构建符合科技型企业的定量绩效考核体系，为其他类似企业提供借鉴。
二、国网湖南防灾减灾中心定量绩效考核体系构建思路
（一）防灾减灾中心定量绩效考核的设计思路。根据战略导向、层层分解、定量为主和公平、公正、公开原则，建立分层分类的绩效考核体系，将绩效考核分为部门和人员两个层面。在设计指标的评价标准时都尽量量化，保证考核结果的客观性和公正性。对于不同管理层次的人员，设计不同的考核周期，从而合理地评价相应人员的工作表现。另外，应建立相配套的考核管理制度，保障绩效考核工作的顺利实施，为考核结果的运用提供相应的依据。防灾减灾中心整体的绩效考核体系设计思路如图1所示。
（二）基于平衡计分卡的部门绩效考核设计。对于部门绩效考核，根据平衡计分卡（BSC）的分析框架，在具体的关键考核指标选取上则借鉴KPI的思想，从而实现“战略导向，层层分解”的设计思路。在运用BSC分析工具时，需要解决以下几个重要问题：绘制战略地图、提取驱动目标实现的关键成功因素、根据构建部门的绩效考核指标库、确定各个指标的权重以及确定指标的评价标准。
三、国网湖南防灾减灾中心战略地图
国网湖南省电力有限公司防灾减灾中心的发展战略为：建设国际一流的电网防灾减灾国家重点实验室，为“三型两网、国际一流”能源互联网灾害防治提供坚强技术保障。具体包括：技术领先、队伍领先、装备优良、业绩优异。基于防灾减灾中心的价值定位，并结合与中心相关人员的深入访谈，在绘制战略地图时对四个维度进行了重新排序，将客户维度置于最顶端，其次是内部运营维度，再次是学习与成长维度，财务维度作为经济基础被列为最底层，具体见图3。
（一）实施战略的关键成功因素。图3战略地图中的13个战略主题是推动中心战略实现的核心目标，为了实现这些目标，还需要探索驱动目标实现的关键成功因素，这些关键因素将由对应部门负责实现。例如提升科研能力包括三个关键成功因素，分别是：承担各类科技项目数量、承担各类科技项目质量、项目顺利结题情况，对应的部门主要是业务部门、综合管理部（科技）。
（二）构建部门绩效考核指标库。结合防灾减灾中心的战略目标和各个部门的关键职责，项目组设计了各个部门的KPI库，我们主要从职能部门职责中提炼KPI，并从公司战略目标分解中提炼了一些辅助性KPI，尽量做到定性指标进行定量考核。业务部门是实现中心战略目标的主要承担者，工作成果比较容易量化，因而其部门KPI大部分为中心战略目标的分解，同时也涵盖了一些部门关键职责中提炼的KPI。以覆冰预测预警中心为例，项目组围绕客户、内部运营、学习与成长以及财务四个层面设计了KPI库，并对计算方法进行了说明，具体见表2。
（三）确定部门KPI。从KPI库中进行筛选和调整，制定各部门当期的绩效考核体系。为了避免因对防灾减灾中心战略理解认识的偏差，以及对实际情况的不了解而造成的误差，项目组建议由中心绩效考核小组进行指标筛选，取排序靠前指标作为KPI。
（四）确定考核指标的权重。指标权重的设计方法包括专家咨询法、对偶比较法、层次分析法等，结合防灾减灾中心的实际情况，项目组运用小组评价法确定各部门KPI的权重。请防灾减灾中心领导、各部门负责人以及人资、财务、市场运营等方面的专业人员，评价各部门KPI的重要程度，并对各个指标的权重进行打分。打分的标准如下：
（五）确定考核指标的评价标准。结合防灾减灾中心的生产、经营特点，针对各部门的定量考核指标，项目组推荐选择加减分的评分标准；针对各部门的定性考核指标，项目组推荐选择等级评分法。
（六）部门考核结果计算。针对各部门绩效考核表中的定量指标，考核结果计算方法是：将各指标成绩按照不同的权重相加，换算成定量指标总成绩（百分制），公式如下：Yd=k1%×X1+k2%×X2+k3%×X3+……其中：Yd：定量指标得分（百分制）；k1%：定量指标中第一项考核指标的权重（百分比），k2%为第二项考核指标的权重，k3%为第三项指标权重，依次类推；X1：定量指标中第一项考核指标的得分（百分制），X2为第二项考核指标的得分，X3为第三项考核指标的得分，依次类推。针对各部门绩效考核表中的定性指标，考核结果计算方法是：将各指标成绩按照不同的权重相加，换算成定性指标总成绩（百分制），公式如下：Yx=k1%×R1×20+k2%×R2×20+k3%×R3×20+……其中：Yx：定性指标得分（百分制）；k1%：定性指标中第一项考核指标的权重（百分比），k2%为第二项考核指标的权重，k3%为第三项指标权重，依此类推；R1：定性指标中第一项考核指标的得分（5分制），R2为第二项考核指标的得分，R3为第三项考核指标的得分，依此类推。综合定量指标分数和定性指标分数得到部门最终绩效考核得分，计算公式如下：Yb=k1%×Yd+k2%×Yx其中：Yb：部门绩效考核得分；k1%：定量指标所占的权重（百分比），k2%为定性指标所占的权重；Yd：定量指标得分；Yx：定性指标得分。（七）基于分类思想的人员绩效考核设计针对不同类型人员的工作性质和特点，应该选择不同的考核方法。项目组经过调查，将防灾减灾中心的人员分为中心负责人和部门负责人、科技人员和行政人员三类人员来进行考核，形成分类的绩效考核体系：中心负责人：包括中心主任和副主任；部门负责人：综合管理部和五个专业部室的负责人；科技人员：从事科研开发和科技推广工作的员工；行政人员：从事人事、财务、党建、工会等事务性工作的员工。1.中心负责人的绩效考核方法国网湖南省电力有限公司对防灾减灾中心负责人实行年度绩效考核，每年与中心签订绩效考核目标责任书，根据目标的完成情况进行严格考核。2.部门负责人的绩效考核方法根据防灾减灾中心的战略目标，在考核部门业绩的基础上，还要辅助管理能力、态度等定性的指标。部门业绩与部门负责人管理能力和态度指标的比例建议暂定为70%∶30%，这样可以促使部门负责人在完成本部门的考核任务时，同时注重提升个人的能力和素质，推动中心的健康与可持续性发展。计算考核结果时，部门绩效考核得分Yb的计算前面已经介绍过，这里不再赘述。部门负责人管理能力和态度的考核得分计算为个指标权重乘以该指标考核得分，依次计算出部门负责人绩效考核总得分（百分制）、部门绩效考核得分（百分制）和管理能力和态度得分（百分制）。3.科技人员的绩效考核方法防灾减灾中心科技人员的工作结果比较容易量化，主要体现在三个方面：一是科研项目的立项和验收、论文的发表、专利的申请、成果获奖以及技术标准的制定；二是安全生产成效；三是成果转化收益和经营工作效益。因此，对于科技人员，项目组建议采用基于结果考核为主、基于行为考核为辅的方法，两者之间的比例建议暂定为80%∶20%。针对结果导向考核指标的确定，可以参考部门绩效考核的设计，采取KPI的方法将部门目标进行分解，然后运用加减分法来确定各个指标的评价标准。针对行为导向考核指标的确定，主要是结合重要岗位职责的履行情况来进行设计，然后采取等级评分法进行打分。关于科技人员绩效考核得分的计算，可以参考部门负责人绩效考核得分的计算方法，不再赘述。4.行政人员的绩效考核方法行政职能类员工的工作性质主要以服务与支持为主，工作结果难以量化，对中心贡献的影响比较间接，对其工作过程进行考核是比较合适的。因此，项目组建议针对行政人员采用行为导向考核为主的方法。（1）考核指标及权重的分配根据防灾减灾中心的实际情况，对于行政人员，项目组建议主要从以下三个方面进行考核：岗位履职情况；对科技创新、安全生产和市场推广的支撑（周边绩效）和工作态度。不同职能科室根据自身的工作内容和性质，将岗位履责情况进一步细化，提炼出各科室行政人员具体的绩效考核指标。因为周边绩效和工作态度主要体现的是员工的综合素养，与岗位、业务性质等联系不紧密，因此可以将周边绩效和工作态度作为行政人员的共性考核指标，各指标的权重见表4。（2）考核指标的评价标准对以上所有的指标都采用等级评价法进行打分。以出勤和责任心这两个指标为例，评价标准如表5所示。（3）考核者的确定及考核结果的计算结合防灾减灾中心的实际情况，行政人员的岗位履责情况由直接上级主管进行打分；在周边绩效考核上，由各专业室进行打分；对工作态度的考核分为自评与直接上级主管评分。绩按照不同的权重相加，换算成相应的总成绩（百分制），分别计算出行政人员岗位履责情况考核得分、行政人员周边绩效考核得分和行政人员工作态度考核得分。
四、定量绩效考核应用的保障措施
第一，设计科学的绩效考核指标。考核指标设计得是否科学、合理会影响考核结果的公正性、有效性，从而直接决定绩效薪酬对员工的激励效果。在设计和选取绩效考核指标时，一定要围绕中心战略目标，合理设计指标权重和绩效标准，正确地引导员工的行为。第二，实施员工分类管理制度。中心可以针对科技人员实施分类管理，具体做法如下：对于有较强科研实力、科研基础较扎实的员工或团队，可以适当延长绩效考核的周期，例如从每年考核到3年一个聘期考核，鼓励他们出高水平的成果。对于科研能力一般的员工，还是采取每年考核的方式。第三，构建有效的沟通与反馈机制。在新方案实施前，通过多种方式向员工宣传薪酬改革的目的与意义，明确方案实施的具体阶段和时间节点，征求员工对方案的意见与建议。在新方案实施中，畅通反馈与申诉渠道，及时了解员工的想法与诉求，做好答疑解惑工作。及时跟踪新方案的实施情况和效果，定期分析总结经验，不断调整和优化绩效薪酬方案。
作者:陈如玉 单位:国网湖南省电力有限公司防灾减灾中心