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[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。
企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。
一、企业文化有特定的内涵
企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。
1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵
从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。
20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。
2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题
在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。
企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。
3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．
企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。
企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。
二、企业文化与企业制度的关系
造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?
1．企业文化结构带来的困惑
企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。
2．从社会学得到启示
按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。
企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。
然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。
3．企业文化与企业制度不是一回事
由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。
企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。
三、企业文化具有道德属性
道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。
1．企业文化与社会道德具有相同的性质
道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。
道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。
2．认识文化管理具有道德属性的意义
把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。
将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。
将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。
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一、积极推进理论创新，加强马克思主义理论研究和建设
提高党的执政能力，必须进一步提高巩固马克思主义指导地位的能力，不断增强党的思想理论工作的创造力、说服力和感召力。
——不断巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位。意识形态领域历来是敌对势力同我们激烈争夺的阵地。如果这个阵地出了问题，就可能导致社会动乱甚至丧失政权。因此，我们必须从党和国家事业长远发展的战略高度来认识意识形态工作，从促进改革发展、维护社会稳定和国家安全的全局高度来研究意识形态工作，从提高党的执政能力、巩固党的执政地位的政治高度来谋划意识形态工作，确保意识形态工作的领导权牢牢掌握在忠于马克思主义的人手里，坚持用马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装全党、教育人民，不断巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础。
——努力提高各级领导干部的马克思主义理论水平。要从全面提高党的执政能力的需要出发，从目前一些领导干部和领导班子思想理论水平不高的实际情况出发，在湖南全省各级领导干部中深入开展马克思主义基本理论教育。各级党委中心组要带头学习，发扬理论联系实际的优良学风，努力提高理论思维和战略思维水平。要围绕建设高素质干部队伍，建立和落实领导干部的学习考核和激励机制，进一步加强干部教育培训工作，使各级领导干部理论水平不断提高。
——继续兴起学习“三个代表”重要思想的新高潮。要按照武装头脑、指导实践、推动工作的要求，认真组织领导班子成员深入学习“三个代表”重要思想，把学习贯彻“三个代表”重要思想同加强党的执政能力建设紧密结合起来，同保持党员先进性教育紧密结合起来，同解决党风和干部作风中存在的突出问题紧密结合起来，努力增强“立党为公、执政为民”的本领，增强“科学执政、民主执政、依法执政”的本领，增强“求真务实、开拓创新、勤政高效、清正廉洁”的本领。要组织好基层党员干部、知识分子特别是青年学生的理论学习，推动“三个代表”重要思想进教材、进课堂、进头脑。
——切实加强马克思主义理论研究。理论工作者要以高度的责任感，大力推进理论创新，积极投身马克思主义理论研究与建设工程，着眼新的变化，立足新的实践，特别是要把马克思主义执政理论与党的执政实践紧密结合起来，使党的执政方略更加完善、执政体制更加健全、执政方式更加科学、执政基础更加巩固。要紧密联系我省实际，按照优化基础性研究、强化应用性研究、深化对策性研究的原则，以邓小平理论研究基地为依托，深入研究关系我省全面建设小康社会的战略性问题。
二、深化文化体制改革，解放和发展文化生产力
提高党的执政能力，必须进一步提高推动先进文化事业发展的能力。要适应社会主义市场经济的要求，抓住机遇，深化改革，不断解放和发展文化生产力，增强文化的总体实力和国际影响力。
第一，转变政府职能，积极推进文化体制改革。要积极探索和逐步建立保证党委领导、政府管理、行业自律、企事业单位依法运营的文化管理体制和运行机制，确保文化产业导向正确、调控有序、富有活力和协调发展。要通过加强和改善宏观管理体制，实现政府管理职能从以“办文化”为主向以“管文化”为主转变；从管理政府文化机构与设施为主向管理全社会文化为主转变；从以行政手段直接管理为主向以经济法律手段间接管理为主转变。要按照“扶持一批、转制一批、重组一批、剥离一批”的思路，分类分步推进国有文化企事业单位的改革。
第二，大力培育主导产业，实现文化产业的快速发展。要以重大项目为支撑，以主导产业为龙头，搞好文化产业的发展规划，理清文化产业发展思路，调整文化产业布局。根据我省文化产业十年发展规划（2001—2010年），目前要突出发展广播影视业、新闻出版业、文化娱乐业、体育服务业、文化旅游业五大产业，力争使五大产业的年均收入有较大增长。要着力于把湖南广电集团、湖南出版集团、湖南日报报业集团、潇湘电影集团做大做强。积极实施文化产业“走出去”战略，鼓励和引导省内实力雄厚的非文化企业参与文化产业的发展，开拓国内国际两个市场。
第三，坚持繁荣与管理并重，加强文化市场体系建设。必须一手抓社会效益，一手抓经济效益，并始终把社会效益放在第一位，把文化发展的着力点放在满足人民群众精神文化需求和促进人的全面发展上。要引导文化工作者深入实际、深入生活、深入群众，为人民奉献更多无愧于时代的精神文化产品；引导文化单位和企业提供群众欢迎、健康向上的文化产品和文化服务。要积极营造公平的市场竞争环境，逐步形成统一开放、竞争有序的文化市场体系。要加大执法监管力度，规范执法行为，坚决打击一切扰乱文化市场秩序的违法和不正当行为，优化、净化、美化文化市场环境。
三、牢牢把握舆论导向，正确引导社会舆论
提高党的执政能力，必须进一步提高正确引导社会舆论的能力。要把确保正确的舆论导向作为引导社会舆论的核心，把增强正确舆论的影响力作为引导社会舆论的重点，把提高新闻媒体整体实力和舆论影响实施能力作为引导社会舆论的基本内容，坚持以正确的舆论引导人。
一是牢牢把握社会舆论的主导权，营造健康向上的主流舆论。要通过正确有效的引导，形成积极健康向上的主流舆论，最大限度地在全社会形成共识，最大限度地统一不同职业、不同阶层人们的意志和行动。
二是确保党对媒体的领导，坚持正面宣传为主的方针。要进一步抓住“管住”和“管好”两个关键环节，始终坚持党管意识形态、党管媒体、党管舆论、党管媒体干部的原则，确保新闻媒体的领导权掌握在忠于马克思主义、忠于党、忠于人民的人手里。要切实增强新闻从业人员的政治意识、大局意识和责任意识。坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主，切实把“高举旗帜，保持一致，围绕中心，服务大局”的指导思想贯彻到新闻宣传工作中去，进一步加强和改进新闻宣传，不断提高主流媒体的公信力、吸引力和影响力。要给主流媒体有力的政策支持，使其在激烈的竞争中占据优势。
三是积极开展舆论监督，正确引导社会热点。要按照有利于党的路线方针政策的贯彻，有利于实际问题的解决，有利于改革发展稳定的大局，有利于人民群众增强对我们党、政府和政治制度的信心的原则开展舆论监督，切实规范监督的程序、方针和方法。要进一步健全和完善监督媒体舆论的制度和办法，坚持和完善媒体更正和道歉机制，切实维护和增强媒体的公信力。
四是高度重视互联网的宣传，形成网上正面舆论的强势。互联网的发展与管理，既要遵循信息产业发展的规律，也要遵循社会主义精神文明建设的特点和规律，体现国家安全和党的意识形态工作的要求。要按照“积极发展、加强管理、趋利避害、为我所用”的方针，切实加强互联网宣传队伍建设。要加快建立法律规范、行政监管、行业自律、技术保障相结合的管理体制。要加强约束网民的基本网络行为，积极倡导健康向上的网络价值观，继续抓好网吧整治和打击的工作。
四、努力探索新方式新方法，加强和改进思想政治工作
提高党的执政能力，必须进一步提高做好思想政治工作的能力。要不断探索新方式新方法，进一步发挥思想政治工作在化解社会矛盾、振奋群众精神、创造文明风尚、构建和谐社会中的基础性作用。
首先，坚持鼓励先进与照顾多数相结合，充分发挥先进典型的教育作用。做好思想政治工作，必须把先进性要求和广泛性要求结合起来。要通过大力宣传先进典型的事迹和思想，充分发挥先进典型激励人、教育人、鼓舞人的作用。要精心组织实施公民道德建设工程，发扬中华民族传统美德，反对拜金主义、享乐主义、极端个人主义，消除封建主义残余影响，抵制资本主义腐朽思想文化侵蚀。
其次，坚持统一思想与尊重差异相结合，认真做好不同群体的思想引导工作。一方面要把广大干部群众的思想统一到共同的奋斗目标上来；另一方面要了解、研究和尊重不同阶层、地区和年龄群体之间的差异，使思想政治工作更有针对性和实效性。当前要认真落实中央有关文件精神，重点抓好青少年思想道德建设和大学生思想政治工作。
再次，坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，着力化解基层群众面临的矛盾和困难。要把着力点放在基层，及时掌握并帮助解决群众思想问题背后存在的实际问题。每个地区每个部门，每年都要为群众办几件看得见、摸得着的实事。对一时不能解决的问题，要做好耐心细致的解释说服工作。
五、优先发展教育和科学事业，提高全民族的科学文化素质
发展教育、科学事业，是提高建设社会主义先进文化能力的重要方面，必须充分发挥教育和科技在社会主义现代化建设中的基础性、先导性、全局性作用。
1．深化教育科技体制改革，不断提高我省的科教实力。必须始终坚持党的教育方针，确保培养社会主义建设者和接班人的正确办学方向。要大力推进办学体制改革，深化教育投资体制改革，建立健全与社会主义市场经济体制和公共财政体制相适应的投入保障机制。要坚持把“普及九年义务教育”作为重中之重，进一步调整教育结构布局。要加大科技管理体制改革，努力转变管理职能，重点抓好科技政策的完善落实、促进科技产业发展和创造良好环境。要加强科技创新体系建设，坚持创新人才与创新基地两手抓。
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一、经济控制论
经济控制论是控制论的一个重要分支，是用控制论的理论与方法（含系统论与信息论）研究经济管理系统的调节与控制的一般规律的科学。经济控制论的性质与其他种类的系统不同，它把人的直接和自觉存在作为执行决策、指挥、检验和控制功能的基本要素。执行这些功能所依存的机制的主要目的是：在考虑内外部影响的同时寻找最佳途径。
控制论-经济系统代表在一个更复杂的结构内部能互相调节的大量有序单元的集合；它们逻辑地代表一个统一的整体，该整体具有不同于其它组成单元的自身性质和功能，但按同质实体在行动。可将企业视为一个控制论-经济系统，而企业的各个部门就是组成该系统的每个单元。企业金字塔式的组织结构，正是一个个处于从属地位的系统。要保证每个系统能够健康稳健地运行，而且要能够与其他系统相互协调以达到最佳均衡，这就需要控制。内部控制作为该系统的一个子系统，保证企业各种经营活动在有条不紊的、高效率的状态下进行，提供真实可靠的信息供自身及各利益相关者使用，从而减少因信息误导而决策失误的事件发生。利用经济控制论解释内部控制执行的具体情形为：
（一）联系复合体 经济控制论认为，联系存在于控制论-经济系统各部分之间，它代表了主要单元，使复合体具有整体一致的性质。如果系统的联系，即各部分之间的相互作用的复合体一旦消失，那么，它会变成由各单元构成的不定型总体，而不能形成一个统一的系统。
社会生活的各个方面都离不开控制，没有控制，事物的发展就会偏离目标，企业作为一个复杂的经济系统，更离不开控制。内部控制系统是企业这个经济系统中各部分之间的联系复合体，该复合体的运作方式为：董事会作为控制主体，监事会、经理层、各职能部门和企业全体员工作为不同层级的控制主体与受控对象，通过股东、董事会、经理层、职能部门和全体员工之间的信息耦合，使系统朝着企业整体目标运行的各种规范的总和，即体现为公司治理层面的控制――公司战略控制、管理控制和作业控制。
（二）经济控制论的功能模型控制论-经济系统模型一般包括输入、过程和输出三个关键性环节。输入的因素应具备任务性和有序性这两个特征。不论是对于企业这一经济系统的基础性输入，还是针对系统组织第二类行为状态――内部控制系统的控制性输入，在所有输入中，不外乎物质、人力和信息的输入；而任何一项输入都与系统运行目的相关，所有输入都具有明确的任务性，即为实现系统运行的目的。同时作为目的行为的保证，有时就需要多维输入。而这种多维输入既不是同时发生的行为，又不是杂乱无序的行为，因此又应该表现为有序性输入。
对经济系统输入的基础条件或控制条件，是通过功能行为和协调行为体现在系统运行过程中的，控制改变原有的系统组织行为，由系统组织行为决定系统将产出与输入条件及系统功能相应的输出。在内部控制系统中，输入内控规范、指引等信息和人力、资金等物质后，经过企业经济系统中相应的部门和人员的有效执行，定位控制目标、确定内控框架、设计控制程序，进而形成相应的多层递阶控制，再通过系统过程自动调节和自适应控制的功能对内控进行评价，得到有效的内部控制输出。理论能够指导实践，但同时通过实践中的问题可以完善理论。在经济控制论中，把这种不断完善的过程称为反馈。系统得以实现反馈过程的组织条件称为系统的反馈机制。在该系统中，内控规范和指南的制定、管理层的评估报告（即对内控的评价）是一个反馈机制。通过该反馈机制实现企业内部控制系统的优化。具体内部控制系统的运作方式见图1：
因此，内部控制是组织内部实施的一种控制机制，以经济控制论作为内控执行的理论基础是合理的。
二、新制度经济学
在一些研究文献中，内部控制执行被称为“内部控制的实施机制”、“内部控制实施的有效性研究”等。虽然在表述上存在差异且侧重点不同，但内部控制在组织内部是需要强制执行的制度，都可以被理解为内部控制有效执行的制度安排。
（一）制度的内涵及其构成 诺斯在其所著的《制度、制度变迁与经济绩效》中明确指出：“制度是一个社会中的一些游戏规则，或者，更正式地说，制度是人类设计出来调节人类相互关系的一些约束条件”。青木昌彦对制度的定义如下：制度是关于博弈如何进行的共有信念的一个自我维系系统。制度的本质是对均衡博弈路径显著和固定特征的一种浓缩性表征，该表征被相关领域几乎所有参与人所感知，认为是与他们策略决策相关的。这样，制度就以一种自我实施的方式制约着参与人的策略互动，并反过来又被他们在连续变化的环境下的实际决策不断再生产出来。
制度通过提供一系列规则界定人们的选择空间，约束人与人之间的相互关系，从而减少环境中的不确定性，减少交易费用，保护产权，促进生产性活动。对制度的构成或制度结构的剖析，是制度分析的基本理论前提。新制度经济学认为，制度提供的一系列规则由社会认可的非正式规则、国家规定的正式规则和实施机制所构成，这三个部分是制度构成的基本要素。非正式规则是人们在长期交往中无意识形成的，包括伦理规范、道德观念、价值理念和意识形态等因素。正式规则是指人们有意识创造的一系列政策规则。实施机制是一种借助外部力量对不遵守正式规则的人们做出惩罚，使正式规则和非正式规则得以实施的条件和手段的总和。三者相辅相成，不可分割。
（二）内部控制执行的内涵 内部控制制度作为企业内在需求的一种治理机制，对企业有效规避风险、应对挑战具有重要的意义。从监管机构的角度来讲，内部控制制度是政府监管机构有意识制定的，旨在提高企业内控意识、规范企业内控建设的一系列规则。而从企业的角度来看，内部控制制度则是管理当局有意识制定的一系列规章制度，包括组织结构、员工日常规章制度、授权批准制度等。它界定了企业各个执行层的责任，明确了员工行为的奖惩边界。可见，无论是政府监管机构出台的内控法规，还是企业内部自设的规章制度，均对内控的执行者起到了正式约束的作用。同时也说明了有效内部控制制度的建立不仅需要企业内部相关责任者的努力，还应有外部力量的推动。
“制度的生命力在于执行”。企业在抽象理性假设基础之上静态设计内部控制，尚未考虑将管理哲学、企业文化和道德价值观等非正式规则融入内部控制制度之中，而这一过程需要由“执行”来实现。同时由于内部控制的固有局限性，企业要真正达到“扬长避短”的目的，就需要非正式规则的补充。费埃德伯格（2005）也在其提出的具体行动体系理论中指出应考虑正式规则和非正式规则相互作用的影响，将两者融合为混合的“游戏规则”。可见内部控制执行的对象是“混合规则”，而非单一的“正式规则”。
新制度经济学家认为，在正式规则无定义的场合中，意识形态发挥着主导的约束作用。意识形态是能产生极大外部效果的人力资本。人们对现行制度安排合乎义理的意识形态信念能淡化机会主义行为，进而能够减少提供其他制度安排的服务费用。有鉴于此，监管机构在出台的内控法规中将之归为内控要素中的内部环境重点内容，极力强调企业建立相配套的内控文化，注重风险管理哲学与企业文化建设，培养管理当局及企业员工的风险意识。
可见，内部控制制度应是一系列正式规则和非正式规则组成的规则网络，它约束着企业各级管理层及员工的行为，减少专业化和分工发展带来的交易费用的增加，进而创造有效组织运行的条件。然而，该“规则网络”的存在意义需要实施机制加以衡量。如果离开了实施机制，任何制度尤其是正式规则就形同虚设。现行不少企业制定了一系列内控制度，但缺乏相应的执行机制将之落实到具体的工作。同时违约成本的高低可以衡量实施机制是否有效，而这也是我国目前内控建设过程中所缺乏的。
三、执行力理论
执行力是一套系统化的流程，包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进以及责任的具体落实。执行力理论出现后，我国学者曾将之用于企业管理的很多方面，包括对人力资源执行力、现场管理执行力、组织执行力、制度执行力等方面进行探讨来寻求提升企业管理的途径。内部控制作为企业管理的内部微观管理制度，是管理过程的一个组成部分。但基于执行力理论视角的内部控制研究十分有限。
（一）执行的三大要素执行的学问建立在一整套要素之上。而在执行的所有要素中，领导者的基本行为、执行力文化的建立和人员的配置是最主要的。
负责执行的领导者为避免成为一名微观管理者，他们必须切身了解自己的企业和员工，参与到战略计划的实施当中，与员工建立更为密切的联系，从而使领导者对企业的业务以及实际从事业务的员工产生更好的直觉性认识。同时根据企业的实际情况，实事求是地确立明确的目标和实现目标的先后顺序。通过下达目标和及时的跟进机制对企业员工的目标执行情况进行跟踪和评估，且适当对执行者进行奖励均有利于目标的实现，从总体上提升企业的价值。从某种意义上说，领导者的行为是整个企业文化的基础。
在现代管理理念中，人们已对企业的“软件部分”，即企业文化不再陌生。从根本上说，一个组织的文化就是其成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。而执行文化正是企业文化中的一个分支。一个组织如果具备崇尚执行的企业文化，企业就能达到有效管理的目的。
人才是一个组织最重要的财产，也是该组织年复一年取得进步的重要保证。但很少领导者会重视人员的配置问题。在执行的过程中，人员的有效配置是至关重要的，也是有效执行的根本。
（二）内部控制执行的层次 内部控制执行存在三个层次（图2）：第一层次是高层执行，执行者是企业的治理层，主要负责企业战略目标的制定和实施。无论是COSO报告，还是我国财政部等五部委颁布的基本规范，均将内部控制的目标提升到战略层次，认为内部控制实施就是确保企业实施战略从而保证组织目标实现的控制过程。战略的实施是在战略目标的引领下进行的，根据企业组织结构的层级控制，战略目标的制定即为高层执行的开始。第二层次是中层执行，主要执行人员是企业的管理层。SOX404条款明确规定，企业管理层要对内部控制的有效性进行评估并出具评估报告。同时，基本规范也明确了内部控制的责任主体，即企业的董事会。可见，董事会作为企业内部控制实施的决策层，监督管理层进行运营控制和管理控制。第三层次为基层执行，执行主体是企业的基层员工，主要负责企业操作层面的作业控制。
另外，企业在建设内部控制过程中，政府及相关监管机构的适时引导和监管是必不可少的。相关机构根据企业的内控需求制定一系列的内控法规，指引企业正确建立有效的内部控制制度；并对企业的内部控制行为及内控信息披露进行监管，进而促进企业进一步完善内部控制体系。因此，在讨论内部控制执行的层次和内容时（见图2），单纯考虑企业内部的执行层次是不够的，还需要同时考虑外部力量的推动。
内部控制执行是内控法规的经济后果。以执行力理论为基础提出内部控制执行的三大层次能够将相应的任务落实到具体的执行者，进而保证内控的有效实施，所以执行力理论可以作为内部控制执行的理论基础。
本文对内部控制执行的理论基础分别从经济控制论、新制度经济学和执行力理论的视角进行了论述，但相关研究还较为浅显，今后还可从更多学科方面对企业内部控制执行理论基础进行更深层次的探讨。
参考文献：
［1］林钟高、徐虹：《分工、控制权配置与内部控制效率研究》，《会计研究》2009年第3期。
［2］李志斌：《内部控制的规则属性及其执行机制研究》，《会计研究》2009年第2期。
［3］刘雪妮、莫燕等：《企业内部控制执行力自评价》，《审计与经济研究》2007年第5期。
正规化管理论文范文4
关键词：消防部队；精细化管理；正规化建设
中图分类号：D67 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0264-01
精细化管理是一种理念，一种文化。起源于20世纪50年代的日本，现在应用于企业的管理中。可以理解为社会分工精细化，服务质量精细化，让有限资源发挥最大效能的过程。去年，公安部提出：用科学的管理方法，打造一支铁军队伍。今年，公安部消防局把精细化管理试点作为工作要点之一。在落实过程中，中层领导干部发挥着桥梁作用。作为领导干部，首先要理解精细化管理的管理理念，理论依据、基本特征、理论内涵，才能正确地落实精神，服务部队。下面我从自己的理解谈几点想法：
一、认清用精细化管理理念管理消防部队的必要性
科学管理有三个阶段：规范化管理，精细化管理，个性化管理。所以精细化管理是由最基本的规范化管理到个性化管理的过度，是模式管理到科学管理的过度，发挥着桥梁作用。（一）用精细化管理理念管理部队是保护干部成长、实现消防部队安全发展的要求。大小会议都会强调安全，但每年都会有群死群伤、战士自杀、醉驾、车祸等事件发生，严重干扰和影响了部队正常工作开展，损害了公安消防部队的形象。外部大环境的浮躁，多少影响了部队的环境，其根源还是管理教育的问题，管理制度的问题。制度落实不到位，管理理论滞后，管理能力欠缺、管理标准不高、管不过来等。形势要求必须引用先进的管理模式抓当今消防部队建设，狠抓制度落实，逐步扭转部队管理上事故频发的被动局面。（二）用精细化管理理念管理部队是完成消防部队繁重职能任务的保障。消防部队有灭火救灾、抢险救援、建筑审批、反恐处突、社会救援等职责。部队正规化建设是为了更快更好地完成人民赋予我们的社会职责。当前中国情况是各行各业快速发展，社会分工越来越细，触发火灾的原因越来越复杂，火灾扑救难度越来越大，损失越来越惨重、任务量急剧增加，社会分工决定了部队必须采用精细化的管理方式，设想可能发生的各种情况，制定预案，落实到日常的执勤、训练、工作、生活中，在确保安全稳定的前提下，提高社会效率。（三）精细化管理模式是转变管理观念、提升效能的有效途径。客观上，公安消防部队存在严重的形式主义作风。部分领导重结果忽视过程，重效益忽视服务。不切实际地制定目标要求，基层同志疲于应付完成任务，疲于应付各种检查和各种考评，无暇精力履行社会职能，社会效益不高。这是公安消防部队长期以来实行粗放式管理，重形式轻内容、重结果轻过程、重机关轻基层的结果。做为领导干部，必须转变观念，放量求质，把“为民服务”由口号转化为行动，在落实上下功夫。真正做到情况到一线发现，问题到一线解决，政绩到一线体现，形象到一线树立。
二、学习精细化管理的理论，形成消防部队管理体系
“成功缘于精细，精细见于数据”，“管理始于流程，效绩起于标准”。所以，推进部队正规化管理要抓精细、抓流程、重数据、重标准。从建立规章制度入手，事实求是制定目标，在落实过程中抓细节，管理由规范化转入精细化。（一）制定严格的管理制度，规范统一的管理标准。统一的管理标准，是实现精细化管理的基础。部队正规化管理最终是人的管理。是围绕人展开的一系列的工作。人如水，规章制度如容器，把人装进容器，就形成纪律。在制定规章制度时，讲细讲实，以每个官兵成长为出发点，找出存在的共性。在监督执法工作中，清楚辖区现状，要依法办事，有章可寻。（二）收集基础数据，制定科学的目标。没有目标，就没有动力，没有比较就没有进步。所以，要正确认识现状，找准目标，围绕火灾形势和队伍管理“两个稳定”的要求，去谋划、安排和落实日常管理训练工作。要清楚每个中队的基础数据，包括每辆车的车况、容量、性能、车上装备、每个战士信息，合理分配作战力量，取得成果最大化。（三）严格制度落实过程，事实求是于结果。有些基层领导在落实工作时常说：不要强调客观因素，我要的是结果，其结果常常不尽人意。完美的结果肯定有一个科学严谨的过程，有一套科学的理论和方法指导过程。作为一个练为战的队伍，必须严格过程中的每个环节，协调好各职能部门，提高组织效益。在监督执法过程中，有很多内部约束机制，在细节上仍需完善，在流程上仍需简化。具体还是从制度入手，充实管理教育内容，改进训练方式方法，技术上求精细，方式上求灵活。本着贯彻注重实效、持续改进的原则，不断总结评估管理程序标准、制度机制的有效性，及时修正完善程序、标准和规则，逐步建立起目标具体化、行为规范化、过程具体化、责任明晰化的管理模式。
三、吸取企业精细化管理的精华，创新部队自己的特色
企业精细化管理要求“五精”，即精华、精品、精髓、精通、精密。消防部队以灭火作战为主，在部队建设上，可以吸取企业管理精华，创造自己“五精”。一个精通，即一个中队的强项，每个官兵都擅长的一项技能；一个精品，在文化生活方面，创造出有本土特色的文艺作品，也可以是某领域一个好的典型；一个精华，管理模式上的精华，在企业精细化管理理论基础上，创造的适合本中队的有效的管理理念；一个精密，作为企业，产品要精密，误差要小，作为部队管理，可以理解为准确，细致，在官兵关系、兵和兵关系上，建立良好的互动。一个精髓，指导部队精神文明建设的主线，可以几代传承的精神力量。
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一、兴文化风----营造开展“大学习、大讨论”活动的浓厚氛围。
文化，从广义上说，是人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。作为社会主义文化一部分的法院文化，主要是指以审判为职业的一群人，在长期的审判实践中所形成的具有鲜明审判色彩的道德观念、价值理念、行为规范以及承载这些精神产物的物质载体的总和。我国的法院文化具有鲜明的民族性、时代感和先进性，是法治精神与法背后道德价值的完美结合，主要包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等。
在开展“大学习、大讨论”活动过程中，通过丰富多彩的文化主题活动，领导班子和全体法官及其工作人员在理念上会对法院文化产生广泛的认同。以此为契机，结合法院工作实践，找准文化建设的基本载体、主要内容、步骤方式：首先、增强"文化兴院"的意识。要充分意识到法院文化建设对改进法院思想作风、领导作风、工作作风、生活作风、学风的促进作用，意识到法院文化建设对提升法院管理水平，树立法院良好形象的促进作用。通过“大学习、大讨论”活动，增强法院文化建设的主动性、积极性和创造性。其次、规划"文化兴院"的蓝图。通过调研制定法院文化建设的框架，将作风建设、审判业务、队伍管理等全体部纳入法院文化建设之中，制定好文化建设的中、长期发展目标。再次、落实"文化兴院"的各项举措。通过“大学习、大讨论”活动，狠抓物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等文化建设各项举措的落实，让法官及其工作人员体验到法院作风的大改进，形象的大提升，从而激发出大家参与法院文化建设的热情和潜在的能力，使“大学习、大讨论”活动与加强法院文化建设取得有机统一。
二、树职业人----通过开展“大学习、大讨论”活动为法官成长创造平台
法官综合素质的提高是法官职业化建设的基本要求，也是法院文化建设的核心目标。要通过开展“大学习、大讨论”活动，弘扬法院文化引导人、凝聚人、激励人、塑造人的功效，以提升人为第一要务，加强法院行为文化的培育。主要是：
在“大学习、大讨论”活动过程中坚持理论联系实际的学风，培养法官善于学习，乐于学习的学习文化。可以这样说，素质大提升，能力大发展，眼界大开放，学习教育是关键。要通过“大学习、大讨论”活动，在全院大兴学习研究之风，引导大家学以养德、学以增智、学以致用，树立活到老、学到老的终身学习观念。
要以“大学习、大讨论”活动为契机，通过加强职业道德教育，培养法院志存高远，修身养廉的廉政文化。要按照教育是基础，制度是保障，监督是关键的指导思想，加大党风廉政建设力度。要充分发挥党支部的堡垒作用，在活动中为法官上好党课和廉政课；坚持党风廉政建设责任制，层层签订责任状；严格执行《法官行为规范》，加大违法违纪的查处力度，强化反面警示教育作用。
要在“大学习、大讨论”活动中，有意培植业务精通，技能娴熟的专业文化。坚持业务培训和理论研讨双管齐下，请进来与走出去两条腿走路的办法，发挥法官论坛、理论研讨会、专家讲座等文化平台的作用。树典型、学榜样，引领干警提升思想境界、司法能力和文化素养。
三、做管理功----通过开展“大学习、大讨论”活动为法院管理夯实体制基础。
最高人民法院原院长肖扬指出："管理出公正，管理出效率，管理出廉洁，只有增强司法管理能力，我们才能带出一支精良的队伍，才能提高审判的质量和效率，才能使机关的工作有条不紊，实现规范化和现代化。"
要使“大学习、大讨论”活动的成效持续发挥作用，制度是保障。为此，要“大学习、大讨论”活动过程中，注重培育人本管理，以德治院的制度文化，实现理性管理、柔性管理、长效管理，减少和避免感性管理、刚性管理、突击管理。
第一、通过“大学习、大讨论”活动，培植科学民主的决策文化。法院领导班子成员要在“大学习、大讨论”活动中，加强学习，更新观念，树立正确的发展观、政绩观、人才观和群众观，不断提高自身的决策和驾驭能力，做到科学决策、依法决策、民主决策。
第二、通过“大学习、大讨论”活动，培植制度健全、执行有力的管理文化。要在“大学习、大讨论”活动中，反思、检讨法院的管理机制，完善决策目标、执行责任和考核监督体系，按照量化管理、动态管理的要求，分解权限、细化措施、加强监督，不断提升规范化管理水平，使法院管理更加制度化、标准化、人性化。
第三、通过“大学习、大讨论”活动，培养强有力的执行文化。要在“大学习、大讨论”活动中，狠抓各项规章制度的落实，强化监督，让遵守制度成为习惯，使服从管理成为品质，在全法院营造风正气顺，干事创业的风气。
第四、行为民事----通过开展“大学习、大讨论”活动深化司法为民举措。
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“山寨机”引发的管理悖论
“山寨机”的存在是对市场监管的考验，但是我们这里所说的管理悖论是指市场监管能力已定的情况下，企业内部所面临的管理问题。“山寨机”拒绝“招安”就是如此，因为一旦按照它所仿造的品牌厂家的要求转正，或者向品牌机发展，就要形成一定的规模。“量大了，物流成本加大了，反应速度也慢了，推广成本的优势也没有了。”这就是规模效应的悖论。
管理悖论是一种“二难推理”，可以将管理者置于左右为难的境地。犹如一人在寻找真理，别人问他：“你真的不知道真理是什么吗？”无论他怎么回答都要受到责难。如果那个人说：“当然！”别人就会问：“你既然不知道真理是什么，当你找到真理的时候，你又如何辨别出来呢？”如果那个人作了肯定的回答，同样会受到别人的非难：“如果你辨别得出真理，那说明你已经知道了真理是什么，又何来寻找呢？”管理悖论与一般的“二难推理”不同，它需要管理者做出现实的选择，而不能停留于思辨之中。
我们可以把管理中所碰的需要解决的问题的相互矛盾着的两个方面，或者相反的价值指向的并存都称为管理悖论。在管理实践中，类似于“山寨机”规模效应的悖论还有：
不创新是等死，创新是找死。
管理科学需要工具化，管理工具靠不住。
是劳动创造财富，还是资本创造财富？雇主与劳动者到底谁养活谁？
劳动者素质提高的途径是先提高报酬还是先提高能力？
面对“说什么的都有”的局面，是兼听则明还是力排众议？
给高管支付高薪是权利还是责任？
在资金链紧张等困境中是求助于社会还是求助于自己？
管理与治理那个更重要？
策略与战略究竟谁决定成败？
企业文化的方向是民族性还是现代化？
我们还可以举出很多这样的例子，没有哪一个管理者会认为自己不懂管理，也没有哪一个管理者能够解决所有的管理问题。而无论悖论是否被破解，管理总会以自己的面目存在，继续面临着管理悖论的挑战。
在上述管理悖论中已经可以看出，相互矛盾着的两个方面具有两极性，在两极做出任何选择都会带来新的问题。管理专家也许会告诉我们，可以在两者之间实现某种程度的均衡；可是问题在于，在企业管理的某个特定的时空点上，管理者需要在实践中做出非此即彼的选择时，往往难以两全。管理专家也许对任何一个悖论都可以给出一个精确解，从而体现出管理科学的价值指向。但是，当管理科学的价值指向与企业的生存之道是两张皮时，工商管理硕士教科书上的金科玉律在企业实践中就根本派不上用场。“山寨机”的存在作为规范市场的一个怪胎，在理性上应当杜绝而实际上具有了被招安的价值，本身就是一个悖论，也是一个挑战。如果能够在应对这种挑战中受到有益地启示，其他的管理悖论似乎都不难解决。
管理成为潜规则的婢女
“山寨机”有余暇面对管理悖论，在其中进行从容选择，是对管理理论丛林的嘲弄。能够像卖菜一样的做企业还需要多少复杂的管理？山寨王当然也需要通过管理起到压寨夫人的作用，但是现实的管理问题之所以成了悖论，是因为管理成了潜规则的婢女。专家们以正规厂商为参照系，对于管理悖论的解答与探索毫无意义。转贴于 管理悖论的求解本来是一个令人头痛的问题，但是潜规则通过另外一个向度的博弈模糊了悖论两极的界限，使它们皆似是而非，更让人头痛。潜规则是相对于市场应有规则的监管而言的，市场应有规则是显规则，由于存在权钱交易，或者存在监管漏洞，或者由于监管分工而形成的不同主体对执行规则的不同态度，实际执行的则有另外一套。例如，正规的手机新产品上市要经过监管部门的监测，除了要支付相关费用，还要耽误时间，而“山寨机”就不必为其所累，因而形成了优势。逃避或者实际上免除监测就是“山寨机”的潜规则。当潜规则存在于外部时，企业内部的管理就会与之联动。外部潜规则的作用越强，内部管理的效用就越低，两者呈反比关系。当内部管理的效用最低时，管理就会成为潜规则的婢女
一方面，管理产生效益的边界遭到了潜规则的颠覆。管理的作用之一就是能够减少内部交易成本，这当然是是在一定的边界范围之内。这个边界范围毕竟有限，与市场规则管辖的范围要小得多。经营者如果能够按照潜规则行事，将权钱之类的买卖“内部化”，边界范围无疑会扩大。通过管理的精打细算所省下的开支与利用潜规则所产生的“规模效应”相比，往往微不足道。这并不是说管理“悖论”不复存在，正是因为其存在，经营者才可以利用其矛盾性，只不过是反向利用，即进行反向博弈，表现为钻空子的对策，例如利用资金链紧张倒逼社会放松监管。经营者也不是全然不要管理，除了内部控制不会放松之外，为了应对检查验收之类，为了证明自己的价值，它们也要通过管理的形式做些表面文章。管理悖论往往成为同一件事，对内对外两种相反的说法。
另一方面，管理的工具化往往在潜规则中暴露出了两面性。为了克服管理悖论所产生的乱象，管理需要制定各种标准，通过一定的工具进行检验。但是任何工具都是由人来使用的，当经营者刻意按照潜规则行事的时候，合意的时候精心打造，不合意时就刀枪入库。按照管理工具进行衡量，在管理悖论中或许不难找到一个均衡点，对管理对象有一个相对公正的交待。但是管理的工具化忽视了企业文化的基本精神，使得它与管理所要达到的目的本末倒置，在活生生的管理实践面前疲于应对，往往会在执行中变了样，吃力不讨好。同时，管理工具是中性的，既可以被公正地利用，也可以为潜规则提供便利。正规厂商和“山寨机”生产厂的构件供应商基本上是一致的，供应商的标准化供应工具作用正在使正规厂商的优势逐渐缺失，而“山寨机”正好可以拿来在不正当利用中如鱼得水。
在正当管理中破解悖论
“山寨机”之所以拒绝“招安”，与它具有能够继续进行灵活“仿制”的预期有关，存在着侵犯知识产权闻起来臭吃起来香的潜规则。在各种潜规则一时难以根绝的情况下，是否无法走出管理悖论的困扰？当然不是，只不过需要我们努力使管理摆脱婢女的宿命，进行正当管理。正当管理就是拒绝潜规则的管理，她需要我们站在现有的竞争格局之上不断地创新。
首先要放弃对潜规则捷径的艳羡和攀比，走出赎买、招安到“抄底”的怪圈。在市场监管有缺陷的情况下，确实容易产生劣币驱除良币的现象。问题在于我们是否属于真正的“良币”，在管理悖论中是否有着实用主义的选择。“山寨机”从地下“黑手机”到被“洗白”，与正规厂商的分庭抗礼，最根本的原因是技术的同质化。正规厂商和“山寨机”厂商的供应链基本上是一样的，都在向设计公司购买方案，在技术层面上很难分得清劣币良币。前者的优势就是享有经核准后的特权，当他们失去保护色彩后就难以战胜“劣币”。从这个意义上讲，他们并没有真正进入良币的角色。对“山寨机”实施“招安”，正是对自己没有信心的表现，也是在向潜规则献媚。当3G未必能成为新的门槛时，并不能从根本上解决“山寨机”的问题，“招安”之后无法阻挡新一轮的“山寨机”出现。因此要想破解管理悖论，必须明确管理悖论两极的是是非非，认准正当管理的参照系，义无反顾地向潜规则说“不”。
