应届毕业生培训总结范文1
【关键词】应届毕业生 就业鸿沟 原因 GTW职业培训模式
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）12C-
0010-03
狭义而言，我国当前职业培训的表现形式主要有职业技术学校的职业培训、企业内部开展的职业培训以及在职人员在社会培训机构中自主参加的职业培训。针对高校应届毕业生入职前的专业职业培训在我国相当匮乏，从而导致越来越多的应届毕业生受自身就业能力的限制，逐渐陷入就业难的境地。有学者指出：“就业难的根源不在于大学的不断扩招，而在于企业与毕业生之间产生了巨大的‘就业鸿沟’：毕业生找不到合适的工作，企业找不到合适的人才。而大学生就业能力不足，正是出现‘就业鸿沟’的重要原因。”本文试图分析高校应届毕业生就业鸿沟产生的原因，用GTW（Graduate to Work）职业培训模式来解决就业鸿沟问题。
一、就业鸿沟存在的原因分析
（一）我国社会宏观经济变化的影响
2008年的国际金融危机减缓了我国的经济发展速度。据国家统计局资料显示，2009年我国出口总额为12016亿美元，比2008年的14285亿美元下降约16%，降幅之大为10年所未见。但是世界经济的激烈竞争仍在日益加剧，科技仍在日新月异地发展。在此情况下，我国为快速使经济得到复苏，采取原有的职业结构分化解体，提高工作岗位的技术含量等措施。除此之外，企业为了应对科技的挑战与国际经济的竞争，越来越向高绩效的组织发展。然而，纵观我国应届毕业生的劳动力准备，情况并不令人乐观。近年来，用人单位对大学毕业生的不满意度逐渐上升。调查报告显示，企业对自1999年高等教育扩招至今所招的应届毕业生的工作表现，“比较满意”的占45.1%，其中“比较满意”在外企和国企表现得比较突出，分别为54.7%和50.5%，但“比较不满意”和“非常不满意”的比例之和由去年的4.1%上升到10.6%，说明大学生的工作表现与企业的期望存在较大差距，是导致满意度不高的重要原因。此外，分别有32.6%、26.7%和25.8%的国企、国家机关和事业单位认为，现在大学生缺乏创新能力，在对待工作态度的问题上，用人单位和大学生的分歧较大。由此可见，我国紧缺一种综合有效的针对性培训模式，这种培训可以帮助高校应届毕业生走出从毕业到工作这一阶段的混沌期，来解决企业与应届大学本科毕业生的“就业鸿沟”问题。
（二）普通高等教育培养模式的困境
我国经济由粗放型到集约型的转变，对当今人才的质量提出了更高的要求，更是对高校应届毕业生的素质包括独立思考能力、创造性思考能力及合作协调能力等提出了更高的要求。然而，随着社会的高速发展，中国高等教育从精英教育阶段进入大众教育阶段，高校招生规模逐渐扩大，每年毕业生数量急剧上升。在为我国现代化建设和经济发展提供大量劳动资源的同时，也逐步浮现出诸多潜在的问题来。越来越多的高校应届毕业生感到就业压力的存在，这一现象出现的根源在于普通高等教育的困境，即学校教育的封闭性、保守性、单一性。
首先，普通高等学校教育的封闭性体现在课本本位学习上。课本本位学习是相对固定教师在教室内向学生传授普通高等教育部级规划教材或任课老师指定教材上的知识内容。课本本位学习呈现出一种理论与实践脱节的典型现象。普通高校中大部分的教师缺乏与教材内容相关的实际工作经验，从而导致他们所教授的内容与社会企业实际操作的内容契合点较少，导致学生不能很好地理解其所学知识与实际工作实践的关系，造成学生只能处在一个孤立的封闭性的教室内学习。
其次，普通高等学校教育的保守性体现在学生本位学习上。在普通高等教育学生培养规划中，只是保守地对学生的学习进行计划、监督及控制。而较少开设与学生所学专业有关的职业指导课程，即没有整合学术学习与职业学习，未能加强学术教育中的职业性。这就导致学生没能更早地了解职业世界，也没法对他们将来的发展方向作出比较成熟的选择。
最后，普通高等学校学习的单一性体现在课程本位学习上。课程本位学习是指几届同一专业的全日制本科生接受相同理论课程的一种学习。在信息爆炸的今天，知识经济以其令人目不暇接的更新速度冲击着每一个职业。由于人才市场需求与高校所设置的课程结构不符，全日制本科生在学校学到的知识可能到临近就业就已经落伍于社会境况，这就导致高校应届毕业生难就业、企业难得人的就业鸿沟现象。因此，我国缺乏一个能让应届毕业生与时俱进的信息渠道。
（三）高校应届毕业生的自我定位
近些年来，一些高校应届毕业生会因其好高骛远的个性而拒绝适合他们的低报酬岗位。逐渐地，他们的劳动力脱离社会生产过程，他们的使用价值不能发挥出应有的高度。专家指出：劳动力资源的一个最大的特点是其生产能力具有不能储存、不可保留性，随着时间的推移，它会逐渐消失。当这些毕业生劳动力的效用性减弱后，他们将会愈加地陷入就业鸿沟的困境。这也正是因为我国缺乏高校应届毕业生相应的职前培训，帮助他们跨过从毕业到工作的这一道鸿沟。
二、就业鸿沟的对策——GTW职业培训模式
（一）GTW职业培训模式的含义
GTW（Graduate to Work）是个人从普通高等教育结束到有报酬的就业开始这一时间段，是一个为就业作准备的阶段。GTW职业培训模式是适应于应届全日制大学本科毕业生从毕业到正式被企业录用这一阶段的职前培训模式，或者说是根据企业对就业能力的要求，为求职于这些企业的应届毕业生而调整、制定的一种有效的职前培训模式。
（二）GTW模式的课程内容
1.职业生涯认知课程。GTW职业培训模式根据高校应届毕业生所应聘的职位，帮他们分析、阐释所应聘职位的真实工作世界。职业生涯教育是帮助学生建立和发展正确的自我概念，它使学生认识到人的能力、人格、需求、价值观及兴趣等存在的个体差异，认识到工作世界对人的一般要求，不同种类的职业对从事者能力和人格特质的特殊要求，有助于应届毕业生建立正确的职业观。
2.个性化职业培训课程。GTW职业培训模式所设置的个性化职业培训课程符合美国波士顿大学教授、职业指导之父帕森斯提出的“人职匹配论”。帕森斯的理论内涵是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。通过GTW模式的个性化职业培训课程，高校应届毕业生可以更有效、更有方向地达到人职匹配这一最终目标。
例如，GTW职业培训将对每名应届毕业生进行各项测试，以了解学生的工作能力与其所要应聘公司的岗位，继而进行分析、匹配。如果最终测试结果是某应届毕业生在处理业务能力方面如鱼得水，但是在计算机软件操作方面还达不到应聘公司的要求，那么，GTW职业培训课程的执行者应有针对性地对此毕业生进行计算机操作能力的培养。再如，某高校应届毕业生需应聘某奢侈品牌的营业员岗位或者某大型企业的前台岗位，此学生语言表达能力及应变能力都很好，但是其走路的形态等各方面的外形气质不符合企业的职位要求。针对这一类学生，在GTW职业培训课程中会请资深的舞蹈老师及形体老师指导学生，提升其形象气质。
（三）GTW的教学方法
GTW职业培训模式的课程是根据企业对岗位的需求而制定出个性化培训课程，主要采取共学制和师徒制两种方法。
1.共学制。共学制是一种以按需教学为基础的教育形式。其针对不同企业岗位的需求共性，由专业的教师为求职者开设共需课程。比如英语需求，随着经济全球化发展的进程，我国越来越多的行业领域步入国际领域，对求职者语言素养的要求逐步提高。因此，许多企业都有语言的共性需求，求职者可根据自己的语言水平参加课程，与不同企业的求职者共同学习。
共学制也是一种以分层教学为教学基础的教育形式。分层教学包括两种取向：一是根据学生群体在学习上存在的个别差异，有意识地将其区分成若干类别或层次，进行有针对性的教学活动；二是根据学生个体差异，将教学内容按照学生的认知规律，分解成若干个知识点、难易程度不同的层次，将属于同一水平的知识划归为一个层次。
2.师徒制。师徒制是GTW职业教育模式的一种形式，以杜威提出的“做中学”为核心特点，主张由师傅言传身教地向徒弟传授知识、技术及文化。现场教学是师徒制的一个主要表现形式。现场教学是组织学生到生产现场或社会生活现场进行教学的一种组织形式，通过现场观察、调查或实际操作，丰富学生的感性认识，促进学生对书本知识的进一步理解和掌握，培养学生将知识运用于实践的能力。
三、对策的图解验证
对高校人才的知识储备与岗位的需求缺乏契合点的情况，GTW职业培训模式提供了一种具有可行性的解决途径。GTW职业培训模式可使应届毕业生在高校所学到的知识和企业之间有一个契合点，为双方提供一个通道，使高校人才能够真正做到学有所用。对此，笔者用“SPAECAT”来论证GTW职业教育培训模式解决应届本科生就业鸿沟的有效性。如图所示：
S（0号球student）：某应届大学本科毕业生
P（1号球position）：某企业的一个职位
A（2号球atmosphere）：毕业生融入企业工作氛围度
E（3号球efficiemcy）：毕业生工作效率
C（4号球customer）：毕业生寻求客户能力
A（5号球achievement）：企业的最终绩效目标
T（球杆）：GTW职业培训模式
图中每一个袋口代表着某贸易公司总体规划中对任职者在工作期间的期望指标，并且当球入袋后说明相应指标完成；虚线球代表实线球的运动路径。GTW职业培训模式的这根球杆将适当的力作用在0号球上，使某毕业生往贸易公司业务部的一个职位需求方向发展，当0号球与1号球撞击时，说明此毕业生与此职位匹配。匹配后，1号球逐步滚入左中袋，即任职毕业生完全达到了此公司业务部的用人指标。当此毕业生完全适合这一职位的时候，说明毕业生在工作期间因其价值观与同事有一定的类同性，而能在一个良好的工作氛围中工作；拥有良好的工作氛围，能提高任职者的工作效率；工作效率提高后，其所拥有的客户也将越来越多；不言而喻，任职者最终将能顺利地达到企业所定制的工作绩效目标。当2、3、4、5号球逐一入袋，表明任职的应届毕业生逐一完成公司总体规划中所希望实现的期望指标。经上述分析，我们可以看到高校应届毕业生不仅能就职于适合自己的岗位，而且在后期的发展中既能有益于个人，同时也能造福于其就职单位的发展。因此，GTW职业培训模式能全面有效地解决“就业鸿沟”问题，使高校应届毕业生能真正地跨越就业这条鸿沟。
总之，GTW职业培训可以弥补前文所提到的大学专业与社会职业之间的鸿沟，有效缓解因人才市场需求与高校课程结构之间的差距而造成的就职难和招工难的现象。同时给予应聘者正确的指引，解决社会、人才、企业之间的博弈问题，实现社会资源利用最大化，人力资本效用最大化以及企业效益最大化。
【参考文献】
[1]刘丽玲，吴娇.大学毕业生就业能力研究——基于对管理类和经济类大学毕业生的调查[J].教育研究，2010（3）
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[7]马建富.职业教育学[M].上海：华东师范大学出版社，2008
应届毕业生培训总结范文2
【关键词】大学生；就业；企业；校园招聘
近年来，大学生就业难牵动着毕业生、家长、高校、政府等相关各方的神经，事实上，就业难现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，近年来，经济增速放缓，产业结构调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。
抛开无法回避的大环境问题，我从企业用人角度提出一些积极的想法。对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。
1 校园招聘的优势
“企业竞争本质上人才的竞争”，相信这是很多企业管理者对人才的共识。但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。
从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家教育部相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。
当前，已有越来越多的企业认识到这一点。据FESCOSurvey2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，截至调查时间，已有23.1%的企业完成或参与了校园招聘活动，45.5%的企业正在校园招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。
具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。以笔者曾工作的某家电企业为例，企业高级经营管理团队中有53%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。
以IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。去年ChinaHRKEY的《2013中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2013年企业普遍重视校园招聘环节，尤其以互联网与高科技行业对应届毕业生的需求最为旺盛。
此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。
2 走出校招误区，管控预防风险
当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。
其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力；另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。
与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。
根据麦可思研究院编写的《2013年就业蓝皮书》统计分析，“有近37%的2013届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。
以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。该公司坚持“内部提升”政策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。
3 理性规划、合理应用校园招聘
不可否认，招聘任用应届生也需要一些条件。比如在企业初创阶段，紧迫的生存状态让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。但当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队构建初步完成时，招聘应届毕业生便具有长远意义。他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，与企业在创新中寻求发展的成长轨迹高度吻合。只要企业选好人，用好人，留好人，应届毕业生终究会成为企业发展中必不可少的核心人力资源竞争力。
综上所述，企业应看到校园招聘在人才集中度、补充新技术人才、调整人才结构以及文化认同感等方面的诸多优势，同时通过优化内部管理，管控应届毕业生高流动风险，结合企业的发展情况适时、合理地运用校园招聘，在有效解决企业内部人才供给的同时，也为解决大学生就业难贡献一份力量。
【参考文献】
[1]国家统计局.2013年国民经济和社会发展统计公报[Z].
[2]FESCOSurvey.企业校园招聘调查[Z].2012-12.
[3]ChinaHRKEY.2013中国企业校园招聘现状调研报告[R].
[4]麦可思研究院.2013年就业蓝皮书[Z].
应届毕业生培训总结范文3
【关键词】西北地区财经类院校 毕业生就业市场 供需不均衡
一、西北财经类院校基本情况
截至 2015年，西北财经类大学共有普通本科7所，其中陕西省有5所院校，分别是西安财经学院、西安培华学院、西安欧亚学院、西安外事学院、陕西国际商贸学院，甘肃省有1所――兰州财经大学（原兰州商学院），新疆1所――新疆财经大学。
西安财经学院前身可追溯到1952年创建的西北贸易学校。2001年6月，经国家教委批准，陕西经贸学院与西安统计学院合并组建西安财经学院。2010年，陕西省人民政府与国家统计局签署协议，共建西安财经学院。西安财经学院现已发展成为一所以经济、管理和统计学科为主干，文、法、理、工、艺为支撑，多学科协调发展的普通高等学校。
西安外事学院是一所民办普通本科院校，其前身是创建于1992年的西安外事服务培训学院。2005年3月，经教育部批准，更名为西安外事学院。2009年6月，获得学士学位授予权。
西安欧亚学院的前身是西安涉外人才培训学校，1998年1月1日更名为西安欧亚培训学院，同年获批高等教育学历文凭考试试点资格。2000年5月，在西安欧亚培训学院的基础上建立西安欧亚学院。2005年1月25日，晋升为民办本科普通高等学校。
西安培华学院前身是1984年成立的民办公质的西安培华女子大学。2003年4月16日，国家教育部批准学校升格为本科学校，更名为西安培华学院，成为中国西部地区十二省区首所民办本科院校。
陕西商贸职业学院成立于1997年6月。2002年6月升格为具有国家统招资格的陕西国际商贸职业学院。2008年5月，经教育部和省人民政府同意，学院升格为本科院校“陕西国际商贸学院”，成为陕西省七所具有招收本科生的民办大学之一。
兰州财经大学始建于1952年。1981年兰州商学院成立， 2015年更名为兰州财经大学，是黄河上游甘青宁三省（区）唯一一所财经类普通高等学校。
新疆财经大学前身是新疆财经学院，2007年3月经教育部批准，学校更为今名，是一所以经济学、管理学为主，文学、法学、理学、工学协调发展的自治区重点建设大学。
西北地区这7所财经类院校性质不一。其中，西安财经学院、兰州财经大学、新疆财经大学为二本公办院校，其余5所为民办本科院校，金融、会计、财务管理等财经类专业都是这些院校的热门专业。
二、西北财经类院校毕业生就业市场及其特征
毕业生就业市场有狭义和广义之分。狭义的毕业生就业市场是以毕业生提供的服务和劳动为商品，实现商品交换的场所和地点。广义的毕业生就业市场是毕业生实现就业，与用人单位之间交换关系的总和。在这种关系中，供给方是准备走向社会谋职的学生，他们根据自己的专业知识、择业意向、工作能力等条件选择工作单位；需求方是企事业单位、机关团体等用人单位，他们根据岗位要求和毕业生的综合素质，择优录用所需人员。
大学生就业市场的形成不是孤立的、突变的、跳跃性的，而是随着我国经济体制改革、劳动人事制度改革、大学生就业制度改革的不断深入和发展逐步建立和形成的。西北财经类院校毕业生就业市场由于高校所处区域位置的特殊性以及财经类专业的性质，具有其不同于一般毕业生就业市场的供给和需求特点。
（一）财经类专业毕业生学历层次跨度大
财经类专业与其他类专业相比，不必投入太多资源即可办学。虽然西北地区财经类院校仅7所，但各省各类综合大学、理工院校、师范院校设有财经专业，而且职业中专、职业中学也有财经类专业，并且还有规模不等的多所财经类业余学校，其他院校也不顾市场需求，急功近利开设财经类专业，再加上这几年财经类院校自身也在扩大招生规模，所有这些使得财经类毕业生供给量大，层次不一。
（二）财经类本科毕业生就业市场容易受到社会上各类培训班的冲击
财经类专业较强的实践操作性导致行业门槛较低。社会上各种类型短训班的冲击使财经类普通院校毕业生就业雪上加霜。近几年，各部门各行业纷纷举办各种类型的短训班，如会计上岗培训二三个月，甚至短至一个月就可以稳拿会计上岗证，这些短期培训大都以其部门、行业的垄断优势得以维持。因此，财经类毕业生就业岗位被挤占就在所难免了。
（三）财经类专业毕业生就业市场中的需求方，即用人单位，具有地域、隶属和规模上的特点
西北地区这7所财经类专业院校为二本院校及民办院校，来这些高校招聘的用人单位从地域上来讲，多数处于本地区或西北地区，较少有经济较发达地区的单位；从用人单位的隶属上来讲，地级市属单位就业的比例较高，其次是省属单位和县（市、区）属单位，较少有中央直属单位；从单位性质和规模上来讲，很少有金融部门、国企以及大中型企业，多是基层单位、中小微规模私企等，市场需求面较为狭窄。
三、西北财经类院校毕业生就业市场供需不均衡状况分析
从西北财经类院校毕业生就业市场的特征分析中可以得出，市场存在供需不均衡的状况，包括总量上的不均衡和结构上的不均衡，毕业生就业难、企业招聘难的问题仍然很突出。
（一）毕业生就业市场供需总量不均衡
1.就业市场供给量持续增加
从总量上来看，我国高等教育经过几十年的发展，从早期的精英教育阶段已逐渐步入了大众教育阶段。高校持续大规模的扩招导致高校毕业生人数急剧增长，进而直接影响大学生就业率持续走低，大学生就业压力不断加大。
以西安财经学院为例，从2010年到2015年，应届本科毕业生人数逐年增加，而签约率基本呈下降趋势。2014届、2015届的就业率有所回升是由于近几年研究生扩招，本科毕业生升学比重增大。
数据来源：《西安财经学院2015届毕业生就业质量年度报告》
图1 西安财经学院2010届―2015届本科毕业生
就业人数及就业率
2.就业市场需求量不足
国家统计局的2015年全年主要经济数据显示，经济同比增长6.9%，同时，全社会固定资产投资同比增速降至10%，这是自1991年以来最低水平。随着钢铁等重点工业产品的需求陆续接近或达到峰值，房地产多项建设指标出现历史性转折变化，出口增速回归常态，部分传统领域摊子铺得过大、产能过剩的问题逐步暴露，投资增速持续下滑。
根据奥肯定律，在技术稳定的社会，经济增长与劳动就业存在一个稳定关系。如果经济增长率下降，意味着劳动就业的增长率也会随之下降。我国经济增速和固定资产增速下降直接影响对就业拉动能力，进而在整个就业市场需求不足的背景下，高校毕业生需求必然受到影响。
从上述分析可以看出，当前就业市场供给增大，需求量不足，必然导致大学毕业生就业市场供需总量的不均衡，造成巨大的就业压力。
（二）毕业生就业市场供需结构不均衡
从总量上来看，毕业生就业市场供给大于需求；从结构上来看，就业市场的供需状况在不同的专业、区域和性别上存在明显差别。
1.专业结构之间供需差异较大
由于经济结构、体制、增长方式等的变动，毕业生在技能、经验、知识等方面所体现的专业素养与需求存在差异。有些专业的设立和发展能够适应经济结构和增长方式的转变，其学生就业情况就较好；有些专业人才培养与社会实际需求脱节，使得这些专业的学生就业压力增大。另外，高校毕业生的综合素质也是用人单位录用时考虑的重点。有些专业存在课程设置不合理，实践课程较少等问题，致使大学毕业生的专业基础知识不扎实，职业素质不高，实践能力不强以及缺乏职业规划，就业形势不容乐观。
以西安财经学院2010届―2015届9个院校本科就业率为例，各专业就业率在这5年间的就业率出现了较大的变化。信息类专业就业率逐年上升，统计类专业各年的起伏波动较大，会计管理类专业的就业率一直处于较高的水平。这些专业结构上的差别在一定程度上反映了社会经济的需求。
2.性别差别明显
财经类院校有其自身特点，男女比例严重不均衡，女生所占比重大。以西安财经学院为例，2015届4624名本科毕业生中，男生1160人，占比25.09%；女生3464人，占比74.91%。然而，在同等条件下，企业通常愿意录用男生，女生只有比男生优秀很多的情况下才会被录用。还有一些用人单位对女生的要求近乎苛刻，对女生提出了职业以外的一些要求，如身高、体重、容貌等要求。因此，在财经类院校，男生的就业率通常明显高于女生。
3.区域差别明显
西北地区财经类这7所院校是普通高等院校，其生源多来自西北五省。如西安财经学院2015届本科毕业生中，西北五省区生源就有3452人，占本科总人数的74.65%。受地区、思想意识等影响，毕业生就业的主要去向也绝大部分集中在西北地区。下图是西安财经学院2015届本科毕业生经济区域就业地分布情况。
图2 西安财经学院2015届本科毕业生经济区域就业地分布图
四、实现毕业生就业市场均衡
根据上述对西北地区财经类院校就业市场特征的分析以及市场供求不均衡的状况，要想解决毕业生的就业难问题，实现就业市场均衡，可以从以下几个方面入手。
第一，把握市场需求，调整专业设置。高校应紧盯市场需要，主动对专业设置进行优化，让专业设置和就业状况挂钩，做到围绕社会需求来培养学生。高校新增专业要有超前意识，但不要盲目设置热门专业来“凑热闹”。只有在对市场信息细致分析的基础上，做到专业设置“提前半拍”，才能真正实现专业设置与社会需求合拍。同时，专业的不断调整也将有助于激励高校提高办学质量。
第二，根据社会经济发展和专业特点，改革专业课程，注重实践环节。高校要高度重视大学生实践动手能力的培养：一方面要调整课程设置，增加应用型、技能型的课程和学时；另一方面要利用社会资源，通过联系实践教学基地，给学生更多的动手机会。
第三，学校、社会齐努力，帮助学生做好职业规划。高校应开设就业指导专业课程，组织资深教师开设生涯辅导课和就业技能培训课，让大学生正确地了解自己的就业兴趣、职业能力倾向、就业心理准备、求职技巧等，系统地掌握生涯发展的知识，使大学生对自己的潜能和素质有全面的认识，为将来就业做好心理和职业准备。
【参考文献】
[1]夏星.大学生就业市场优化研究[D].武汉：武汉理工大学，2009.
[2]陈子宏.财经类学校毕业生就业难的原因及对策[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），1997（05）.
应届毕业生培训总结范文4
【本刊讯】为配合离校未就业高校毕业生就业促进计划的实施，人力资源社会保障部近期组织开展了高校毕业生就业见习部级示范单位遴选工作，从全国4万多家就业见习单位中确定北京福田戴姆勒汽车有限公司等102家单位为第二批高校毕业生就业见习部级示范单位。这批示范单位涵盖金融业、制造业、医疗卫生、建筑业、批发和零售业等多个行业，具有人员规模较大、单位类型较多、岗位技术含量较高等优点。
社会组织可建企业年金
【本刊讯】人社部、民政部日前的《关于鼓励社会团体、基金会和民办非企业单位建立企业年金有关问题的通知》指出，近年来我国社会组织发展迅速，为更好地保障其工作人员退休后的生活，鼓励社会组织为职工建立企业年金，其中工作人员较少的社会组织可以参加企业年金集合计划。
通知规定，社会组织建立企业年金，应当由社会组织与本单位工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过，并由集体协商双方首席代表签字形成报备。
社会组织建立企业年金所需费用由社会组织和工作人员共同缴纳。社会组织缴费每年不超过本单位上年度工作人员工资总额的1/12，渠道按国家有关规定执行。社会组织缴费和工作人员个人缴费合计一般不超过本单位上年度工作人员工资总额的1/6，工作人员个人缴费可以由社会组织从工作人员个人工资中代扣。社会组织的企业年金方案应规定社会组织缴费计入工作人员企业年金个人账户的比例，可以综合考虑工作人员个人贡献、年龄等因素确定不同的计入比例，但差距不宜过大。
21省份和深圳市调整最低工资标准
【本刊讯】据统计，2013年以来，北京、浙江、河南、贵州、陕西、山东、江西、广西、甘肃、宁夏、天津、山西、上海、广东、云南、新疆、四川、江苏、吉林、辽宁、安徽等21个省（区、市）和深圳市均调整了最低工资标准，平均调增幅度为18.4%。目前，全国月最低工资标准最高的是上海市，标准为1620元；小时最低工资标准最高的是北京和新疆，均为15.2元。
上海：22人进入第三届创业新秀决赛
【本刊讯】上海第三届创业新秀评选活动经过7月下旬的4场海选赛，22名创业者突出重围，进入决赛。本次活动自6月21日正式启动，共有近130名创业者报名参赛。入围的22名创业者中，年龄最大的61岁，最年轻的年仅24岁。科技型公司类型占了一半，数量达到10家。
在吸纳就业方面，员工数最多的企业共有员工347人，9家创业组织的员工数超50人。据不完全统计，入围的22家创业组织吸纳就业人数超过1000人，平均每家创业组织创造52个就业岗位。
武汉：未就业毕业生可办职工医保
【本刊讯】日前，湖北省武汉市人社局发出通知，今后，即使当年没有就业的应届大学毕业生，也可以办理城镇职工基本医疗保险（职工医保）。
根据《通知》，武汉地区高校应届大学毕业生灵活就业或暂未就业的，可以自愿在个人窗口参加职工医保，或在规定时间内办理次年的居民医保参保手续；应届大学毕业生在用人单位就业的，应随用人单位参加城镇职工基本医疗保险。
河北：上调失业保险金标准
【本刊讯】从2013年7月1日起，河北省再次提高失业保险金标准，最高标准由770元增至860元，最低标准由520元增至580元。
本次调整按照河北省相关政策规定，根据本人缴纳失业保险费年限，以全省最低工资标准划分的4个地区类别中相应市、县最低工资标准为基数，确定其调整数额和调整后的具体标准。
河北省规定，从发放失业保险金的第13个月起，累计缴费年限不满17年，一律按当地基数的55%核定失业保险金；累计缴费年限满17年及以上，按照当地基数的65%核定失业保险金。
黑龙江：确定离校未就业生培训基地
【本刊讯】黑龙江省人社厅日前发出通知，确定30家培训机构为离校未就业高校毕业生创业培训基地，29家培训机构为就业技能培训和上岗前培训基地。
黑龙江省人社厅成立了由培训、就业、创业、鉴定等部门共同参加的离校未就业高校毕业生技能就业专项活动工作领导小组，制定了具体实施方案。据悉，培训合格率力争达到90%以上，培训后的就业率达到90%以上。
黑龙江省人社厅、财政厅将对离校未就业高校毕业生技能就业专项活动安排专项补贴资金，为参加培训的离校未就业高校毕业生提供培训补贴、职业技能鉴定补贴。
贵州：提供3200个大学生见习岗位
【本刊讯】为促进高校毕业生就业，贵州省人社厅于日前组织百余家机关企事业单位，共拿出3200个就业岗位供应届及往届高校毕业生见习。
参加今年就业见习的主要对象为：贵州籍尚未就业的省内外全日制普通高等学校大专以上学历应届高校毕业生，部分特殊专业目前仍未就业的2012届全日制普通高等学校本科以上学历的高校毕业生。见习期为6个月至1年，见习期间生活补助不低于当地最低工资标准（贵阳市目前最低工资标准为1030元/月）。
呼和浩特：加强公共实训基地建设
应届毕业生培训总结范文5
短短几天的时间里，立正、稍息、报数、跨立、停止间转法、齐步走、正步走等等预定训练科目完全达标。“令必行，禁必止”，军训改掉了某些应届生自由散漫的行事风格。以下是小编为大家整理的应届毕业职员感想资料，提供参考，希望对你有所帮助，欢迎阅读。
应届毕业职员感想一
本年度的夏天特别炎热，每个在家等候报到通知的应届毕业生的心如被骄阳炙烤一样，焦躁而急切。终于在一个收获的季节，来自五湖四海的我们接到了报到的通知，开端了我们的入职培训。为期一周的黄石地区本年度新员工入职培训在今天告一段落。因为参与了很多，所以我们认识了很多;因为思考了很多，所以我们收获了很多。学而不思则罔，思而不学则殆，以下是我关于本次培训的一些小小体会。
我想第一项也是最重要的收获就是心态的改变。刚刚走出大学校门的我们，或许还沉浸在象牙塔的浓重气氛中，对于公司，对于社会处于一种懵懂的状况。幼稚，是这样一个我们极力否定却又在内心不得不承认的形容词。在本次培训前，或许包括我在内的很多新人的心态都很急躁，感到我们刚从大学校园走出来，没什么好学的，直接参加工作会更务实一些，这样的培训无非是走走过场，装装样子，学不到什么有用的东西。可是由彭工讲的第一节课绩效管理就让我们大开眼界，如醍醐灌顶般惊醒了我们，也惊喜了我们。尽心，守时，静音，分享的课堂公约，让我们学会了理解和尊敬;方法总比问题多一个，让我们学会了承担和思考;“目标清楚，伤口不痛”的例子，让我们学会了瞄准目标，贯彻到底;“爱若与布若”的故事;让我们学会了干精确的事比精确的干事更为有效……突然明白了杨主任为什么告诫我们学校里面学到的只是工作中的30%，因为专业知识只是工作的基础，我们将在社会这所大学中学习毕生。成功只是一种态度，心态若改变，态度跟着改变;态度改变，习惯跟着改变;习惯改变，性格跟着改变;性格改变，人生就跟着改变。
第二项收获我想应当是通过本次培训我们充分的意识到了我们工作的重要性，以及安全第一的工作习惯。经过第二次的工业革命，人类社会早已进入了电气化时期。可以说，没有电，社会步履维艰。调通中心的王工通过对省内，国内以及世界范围内的三次重大电力事故，让我们懂得了我们工作对于社会安定和谐发展，人民安居乐业有着多么深远的意义。而变电中心的李工，通过翔实的事例，向我们阐述了安全生产的必要性。记忆最深入的就是李工的开场白，“今天我给各位所讲的一切以及安全守则上的每一条每一句都是用鲜血和生命为代价写成的。”事故出于麻痹，安全来于警戒。我们在今后的工作中，安全生产的警钟长鸣。
第三项收获是对公司的企业文化有了全新的理解，对企业的历史有了初步的感知，对员工和公司的关系有了更加深入的认识。黄石供电公司自1964年创办至今，经过了几代供电人的心血铸就，实现了黄石电网从无到有，从有到优，从优到强的发展过程，为黄石地区的发展和繁荣作出了不可估计的贡献。56年共同警醒着如履薄冰、如临深渊的思量，56年共同历练着栉雨沐风、春华秋实的慎行。向前辈致敬!最为吸引我们的就是公司以人为本的管理思路，让即使是新人的我们都能感受到家的温暖。员工的成长与公司的成长互为基础，互相促进。对于我们而言，黄石供电公司既是我们的就业机会，又是我们充分展示自我价值的大舞台。刚出校门的我们经常说的一句话是，“我愿望到单位去”，经过本次的培训，我想我们更应当说的一句话是，“公司的哪里需要我，我就去哪里。”
应届毕业职员感想二
盛夏七月，公司第十五事业部迎来了一批激情澎湃、朝气蓬勃的应届生。从校园到企业，从学生到职业者，是一个痛苦的过程，也是一个漫长的过程。为此，公司和事业部从各个方面精心组织了应届生的入职培训工作，以帮助应届生更好的融入公司的环境，更快进入工作状态。此次培训工作主要分为五个阶段：第一阶段为军训;第二阶段为公司入职培训;第三阶段为事业部入职培训;第四阶段为素质拓展活动;第五阶段为分岗位专业知识培训。 应届生入职培训的第一阶段——军训，于7月17日至7月23日在2号食堂楼顶进行。时而骄阳似火，时而阵雨连绵，瞬息万变的天气丝毫没有动摇大家军训的决心，大家都以军人的标准严格要求自己，坚持训练。“激情飞扬，勇攀高峰，亚迪有我，谁与争锋”这豪情壮志的军训口号，更是在风中雨中阳光中响彻云霄。短短几天的时间里，立正、稍息、报数、跨立、停止间转法、齐步走、正步走等等预定训练科目完全达标。“令必行，禁必止”，军训改掉了某些应届生自由散漫的行事风格，使他们养成了严格自律的作风。
军训完毕，应届生入职培训随即进入了公司培训阶段。在此培训期间，公司总裁王传福、副总裁刘焕明、事业部经理邹财松等等领导带着对应届生殷切的期盼，分享了自己的工作经历以及心得体会，并在在公司的概况、发展历程以及未来方向等方面做了详细的介绍。领导们的亲切交谈与谆谆教诲，让应届生真真切切感受到了公司对新人的关怀与重视。
8月8日，事业部的培训正式在一号食堂开始。培训内容涵盖品质管理、项目管理、信息安全、汽车基础知识、人事制度等等课程。一系列的培训课程，使应届生了解了公司的企业文化，熟悉了公司的规章制度和基本业务，增强了责任感和团队意识，更进一步地融入了公司的生活和工作环境。
事业部培训结束后，素质拓展训练便开始按批次在深圳溪冲人工度假村展开。旗人旗事、背摔、急速60秒、神秘七等素质拓展项目，趣味无穷，富有挑战性。短短一天的拓展训练，给了大家全新的体验和感受：团队协作、信任沟通、相互配合、激发潜能等精神被一个个素质拓展项目巧妙地诠释。本来看似不可能完成的任务，只要有足够的信心、团队的合作、正确的方法、辛勤的努力也一样能够出色地完成!
应届生入职培训的最后一个阶段为分岗位专业知识培训，于9月13日在公司深圳厂23号厂房六楼进行。此阶段主要针对不同岗位设置的不同课程来帮助应届生掌握专业的知识和技能，提高职业素养。应届生都以积极热情的态度对待每一门课程，认真地为自己的大脑储能充电。
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。通过为期两个多月的应届生入职培训，应届生们已基本成功实现了从校园人到企业人的转变。相信应届生会坚持不懈地继续学习，继续发扬认真的态度，做好本职工作，让自己成长，让领导满意，让比亚迪的明天万丈光芒!
应届毕业职员感想三
时光荏苒，岁月穿梭，转眼间我们就告别了舒适的校园生活，成为了一名真正的铁路人。作为铁路学校运输专业毕业的我们，对于铁路的各项规章制度已经有了理论上的认知，然而理论不等同与实际，我们要学习的还有很多很多。刚踏进昆明铁路局机关大厦报到时，人山人海的学子汇集机关体育馆的场景令人感动和难忘。看到一张张满怀希望且面带笑意的陌生的脸庞，在这些充满自信的陌生人中，不知道会有多少人将会成为自己以后在一起上班的工友，真是令人值得憧憬和向往。
我被分配安排到广通车务段，作为来自大理的我感到无比的庆幸，毕竟广通车务段管辖的车站中有大理的几个车站的身影，所以广通车务段于我犹如儿时的我们对母亲的依恋。让我有了无穷无尽的动力，，这种动力源源不断的从内心深处喷涌而出，促使自己不断努力奋斗。
来到__村培训基地培训，虽然来时的路并不平整，这儿所处的地理位置有点偏僻，但这丝毫不影响我们对培训的热情。这儿的老师和车站领导的关怀我们时时刻刻都能体会得到，很感动，很亲切。所地处郊区，但住宿条件和生活条件都很不错，而且还有严格的规章制度时刻在约束着我们，让我们能更加深切的了解铁路半军事化的真谛。无规矩不成方圆，只有在严格遵守规章制度的条件下，才能更好的去完成老师和领导布置给我们的任务。我相信在以后的工作生活中，我们都将在此次的培训生活中受益匪浅。
应届毕业生培训总结范文6
本文作者：赵秀芳工作单位：四川大学华西第二医院
总体要求总培训时间为2年3个阶段。进人临床前,经过医院和护理部组织的岗前培训1周。第一阶段12个月,在妇产科、儿科、门急诊部分别轮转4个月(本院是妇产儿童专科医院),主要从事基础护理工作;第二阶段6个月,根据自愿和科室意见选择二级学坏斗(妇产科、儿科和门急诊);第三阶段6个月,也在自愿和科室意见基础上在三级学科(某个专业)定向培养。儿科规范化培训在儿科的培训时间共l年4个月,可轮转4个病区,分别是第一和第三阶段各1个病区,第二阶段轮转2个病区(每个病区3个月),如果该生毕业前订实习是在本院儿科,则在培训结束后可轮转儿科所设的全部5个病区。培训期间要求掌握基础护理相关知识、常用护理技术操作、儿科护理基础理论和专科技术操作、儿科常见疾病护理常规及急救技能,在第三阶段时更注重于专科理论和技能的培养,使受训者能全面掌握或熟悉儿科相关知识和技能,更好地适应儿科临床护理工作。
医院建立完善的护士规范化培训制度,包括《管理办法》、《培训细则》等,成立规范化培训管理职能组织(四级)并明确各级管理组织的职责。各二、三级学科在医院《培训细则》基础上,根据专科特点制定各科培训细则并组织实施。专人管理,建立《规范化培训手册》和《带教老师手册》。本人填写《规范化培训手册》,其中的操作量化表要求每天登记并有老师签字,月底汇总后交教务部审核保存,培训周期结束后手册归档保存。带教老师做好《带教老师手册》记录,以备查。护士长做教学管理,记录在护士长手册中。考核方法分平时抽查、出科考核、阶段性考试和结业考试。平时抽查包括带教老师、护士长、科护士长和护理部的抽查:出科考核在轮转下一个科室前完成,包括劳动纪律、医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队精神、专业理论、技术操作和分管病人情况等:在每一个阶段结束和完成培训后进行阶段性考试和结业考试,考试内容第一阶段为基础护理知识,第二阶段为儿科相关知识,第三阶段为所在儿科某专业理论知识,结业考试为综合应用性试题。所有考核均以百分制计算,结果交医院教务部存档,并作为评优(评优比例为巧%)和培训结束医院选留的依据。自2007年进行护士规范化培训以来,共招收5届,300余人,已结业3届。本文结果只统计已结业的3届学员情况。理论成绩总体上均有提高,各届一阶段与三阶段均具有统计学差异(P<o,01),二阶段与三阶段具有统汁学意义(P<0.05),一阶段与’二阶段仅2009届学员具有统计学差异(P<0.05):技术操作成绩各阶段无统计学差异。
规范化培训适应了儿科护理工作的需要基于儿童身心发展特点,儿科护理在护理评估、沟通交流和技术操作等方面都有其特殊性,规范化培训可满足儿科护理对护士的特殊需要。目前全国还没有一所儿童专科护士学校,刚从普通护士学校或护理院校毕业的护士,很难承担儿科临床护理的工作。每年均有部分受训者中途退出培训,原因之一为考核不合格(表1),还有部分不愿在儿科工作者(表2)。从护生到独立承担护士角色需要1.5一2年的过渡阶段,且在校学得的理沦知识需要一段时间(几年)有指导的临床实践才能真正转化为临床工作能力。因此,开展规范化培训适应了儿科护理工作的需要。规范化培训提高了受训者的专业知识和技能水平在规范化培训的过程中,我们注重对受训者护理专业知识和技能的提高。在培训细则中规定了各项护理操应完成的数量,建立操作量化登记表,要求受训者每日记录,并有当天老师的签字,月底汇总;带教老师、护士长和其他各级管理人员定期和不定期抽查,各阶段结束要考核,规范其临床护理操作,强化理论知识。通过培训,学员的理论和技术水平都得到了较大提高(表3)。规范化培训提高了受训者的综合素质在培训过程中,我还注重受训者综合素质的培养,包括医德医风、服务态度、工作态度、学习态度、沟通协调能力、团队粘神的培养,每轮转完9个科室都要对以上内容进行综合测评,结果纳人总成绩。同时还要求受训者在培训期间要进行高一级的学历教育学习,进一步提高学历水平,所有持中专和大专文凭的学员都在继续大专和专升本科学习(未完成学历教育)。经过近2年的培训,学员的各方面能力都得到很大提高。临床护士规范化培训是护理专业毕业后教育的重要阶段,是终生教育体系的重要组成部分,有利于护理人才培养和专业队伍稳定,提高护理水平,保障病人安全。儿科新护士的规范化培训提高了护士的专业知识、技术水平和综合能力,适应了儿科临床护理需要,为专科护士培养奠定了基础,是儿科护理队伍整体素质和护理质量提高的根本保障。
