德能勤绩年度考核总结范文1
为进一步加强公务员队伍建设，全面、深入地了解掌握公务员的思想政治、工作能力、工作实绩和德、能、勤、绩、廉等方面的情况，现根据常州市委组织部、人事局常人发[2008]102号文件精神，制定2008年度机关公务员年度考核的具体实施意见。
一、考核要求
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，以提高工作水平和工作效率、促进人的全面发展为目的，以圆满完成各项工作任务为目标，以坚持客观公正、注重实绩为原则，全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。力求实事求是，注重实绩，确保考核结果的公正性和真实性。
二、考核内容
主要考核公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（一）德：就是看公务人员思想政治、职业道德、社会公德和道德品质等方面的素质。
（二）能：就是看公务人员履行职责的业务素质和工作能力、文化专业水平等方面的素质。
（三）勤：就是看公务人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神等。
（四）绩：就是看公务人员完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益及具体工作中所起的作用等。
（五）廉：就是看公务人员廉洁自律情况。看是否廉洁奉公，忠于职守，艰苦奋斗，勤俭节约等。
三、考核等次
2008年度公务员考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
四、考核程序
（一）成立市总社机关公务员考核委员会，陈立勇任考核委员会主任，张冶任考核委员会副主任，成员由徐元金、刘洪俊、祝晓燕、公务员代表一名组成。考核委员会负责年度考核工作，具体事务由政治处组织实施。
（二）在机关公务员中民主推荐一名公务员代表，经总社党委同意后，作为考核委员会成员，参加考核委员会的考核工作。
（三）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，在市总社分管领导主持下，在本处室内述职。
（四）市总社分管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据公务员本人平时工作实绩和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。
（五）由市总社机关全体公务员民主推荐年度考核优秀等次公务员2名和嘉奖公务员1名。
（六）由本机关负责人或者授权的考核委员会拟定考核等次，对拟定为优秀等次的公务员应在本机关范围内公示，公示后确定考核等次。
（七）考核结束后将考核结果书面通知被考核人员。
五、考核方式
德能勤绩年度考核总结范文2
关键词：高校教师；五维度；选拔；考核
作者简介：鲍立刚（1973-），男，江西鄱阳人，广西职业技术学院管理系，副教授，中国人民大学劳动人事学院访问学者。（广西 南宁 530226）
基金项目：本文系广西教育科学“十二五”规划2011年度资助经费A类重点课题“高校教师发展的激励机制研究”（课题编号：2011A0012）、2012年度广西高校优秀人才资助计划项目“企业人力资源管理技术应用与高校人力资源管理专业实训教学研究”（项目批准号：桂教人〔2012〕41号89项）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）19-0178-03
一、公共组织“1113”选拔考核机制的形成
2003年党中央提出了科学发展观这一重大战略思想后，就要求建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。党的十七大强调，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。党的十在选拔“两委”人选时，把干部“德”的考察放在首位，防止“带病提名”和“带病当选”；充分运用促进科学发展的干部考核评价办法，注重考察“两委”人选的工作实绩。按照中央要求，近年来中组部通过研究制定并试行地方和部门考核办法，不断加强和改进干部考核评价工作，取得了初步成效。2002年，中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，2007年中央组织部、人事部印发了《公务员考核规定（试行）》，在公务员考核中强调以职位职责和工作任务为基本依据，对德、能、勤、绩、廉进行全面考核。为了完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系的要求，2009年中共中央办公厅《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（本文简称《意见》）提出：“坚持德才兼备、以德为先；坚持注重实绩、群众公认；勤政廉政、道德修养”。
同时，为了深入贯彻落实《意见》，中央组织部制定了三个试行“办法”。其中，《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》提出，地方党政领导干部民主测评一般在述职述廉的基础上进行，按照德、能、勤、绩、廉五个类别设置测评内容和评价要点；《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》指出领导干部考核内容包括：思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律；《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》规定，领导干部年度考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。
上述三个试行“办法”与《意见》一起形成了促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，就是人们口头上所称的“一个意见、三个办法”。如果把《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员考核规定（试行）》综合到一起，笔者认为可以把党政公务人员的选拔考核机制概括为“一个条例、一个规定、一个意见和三个办法”，简称为公共组织“1113”选拔考核机制。
二、高校“五维度”考核模式运行问题的原因
公共组织“1113”选拔考核机制，从总体上对建立促进科学发展的干部选拔考核机制提出了指导性意见，并逐步实现了党政公务人员和事业单位人员选拔考核过程有法可依、有章可循。从上述“1113”选拔考核机制中可以看出，其运行模式是德、能、勤、绩、廉“五维度”。自“五维度”选拔考核模式运行以来，不断有学者提出种种质疑：考核标准笼统，细节化程度不够，考核程序不规范，透明度不高；考核方法简单；面试手段过于单一，考官的随意性高，等等。笔者在企业从事绩效管理工作10余年，从2005年开始借鉴企业先进的绩效考核方法，对高校教师绩效考核机制进行教学和研究。经过研究笔者认为，“五维度”考核模式运行出现问题和遭到质疑的原因有如下几方面：
1.对“德、能、勤、绩、廉”概念的认识错误
笔者认为，“德、能、勤、绩、廉”应该是包括高校在内的公共组织选拔考核的“五个维度”。维度是指一种考核的视角，是一个判断、说明、评价和确定一个事物的多方位、多角度、多层次的条件和概念，而不是一个可以直接拿来考核的量化指标，在考核时应该把“德、能、勤、绩、廉”维度转化成可量化、可操作的考核指标。在概念认识错误的前提下，难免有部分学者对“德、能、勤、绩、廉”考核的科学性和合理性产生强烈的质疑，并有取而代之的冲动。
2.“五维度”考核时没有分解指标和权重不当
“五维度”考核内容的同质化严重，没有根据部门和岗位特点进行考核内容的差异化设计，更没有对考核指标进行更深入、更细化的分解，这是当前公共组织选拔考核中普遍存在的问题，也是导致人们对“德、能、勤、绩、廉”考核持否定态度的重要原因。高校参照公共组织“1113”选拔考核机制的德、能、勤、绩、廉“五维度”进行考核，但是不同层次学校、各学科各专业教师、研究型教师、教学型教师、实验型教师等考核内容和评价要点基本相同，并且都太过笼统、抽象、操作性不强，没有把一级考核指标进行下一级指标的分解、权重分配不当等。例如：对“德”的考核指标就是政治思想表现、师德修养，“能”的考核指标就是教学方法、教学技能、专业水平等，“勤”的考核指标就是责任心、工作态度、勤勉敬业等，“绩”的考核指标就是教学工作、科学研究、学科建设、社会服务等，“廉”的考核指标就是廉洁自律、遵纪守法等。其实，这些考核指标只能是教师“五维度”考核的一级考核指标，还不具备直接考核的要求，必须根据不同层次学校、不同学科、不同专业和不同教师种类进行工作分析，对一级考核指标进行细化分解和权重分配。
3.“五维度”考核组织工作较混乱
高校教师考核主要分三部分：第一部分，每班组织少数学生代表对教师进行评分，但是绝大多数学校并没有对此设计可操作的评分标准和量化考核表，也有些学校采取学生上网评教的方式。但不论何种方式，该评分过程都没有评分标准，学生的代表性和广泛性存在问题，学生对教师表现的近因效应和喜好效应太过明显。第二部分，由教师本人写总结，内容无非是政治觉悟如何、任课课时情况、数量、编写教材数量、科研课题情况、参加培训情况等。第三部分，年底教师之间互评。教师互评就是通过“德、能、勤、绩、廉”考核表让教师们相互评分，考核表中没有细化和操作性的二级指标、更没有考核标准并且权重不当。高校的年度考核，每个系部也会成立考核小组，但多数考核小组成员都是挂虚名；考核小组成员极少有人去看被考核教师的考核材料，更不用说找被考核教师进行绩效面谈；但是在给教师写评语和定等次时，他们却显得胸有成竹，因为在考核之前他们就对教师的考核结果心有定数或已内定。
三、高校教师“五维度”考核模式落地策略
从上述分析可以看出，德、能、勤、绩、廉“五维度”考核本身并没有什么大的问题，覆盖了想要考核的方方面面，最主要的是人们对“五维度”存在误解，在运用“五维度”考核时没有对一级考核指标进行细化分解和合理分配权重，没有设计可操作的评分标准和量化考核表，没有发挥考核小组成员的真正作用。况且，绩效考核本来就是一个世界级的难题，在没有找到一个更加合理、更加适合的考核模式之前，应对现有的“五维度”考核模式进行更加深入的研究和改善。因此，应要针对上述问题，对“五维度”考核模式的落地执行建言献策。
1.针对考核类别和作用选择考核维度
高校教师绩效考核的考核类别和作用不同，使用的维度数量和侧重程度也就不同。招聘考核应从“能、勤、绩”三个维度开展，因为招聘主要着眼于求职者未来的工作表现并且对于外来求职者的绩效不清，因此主要侧重于“能”维度，其次才是“绩”维度；由于求职者从校外而来，因此“德”维度的考核指标来源困难并且可信度不高。年度绩效考核和试用期考核由于重点考核本校教师的表现与成果，因此可从“德、勤、绩”三个维度开展，主要侧重于“绩”维度。教师“能”力再强，如果没有形成良好绩效，也是枉然。针对校内教师的晋升和转岗考核，可以从“德、能、勤、绩”四个维度开展，主要侧重“能”和“绩”两个维度。至于“廉”维度，对于从事行政和领导职务的教师很有必要考核，对于专任教师的考核意义不大。
2.根据考核部门和岗位构建绩效考核指标体系
以一般层次的高校管理类专业教师年度绩效考核为例，来分解绩效考核指标、分配考核权重和构建考核标准。对于该类型教师的年度绩效考核，“德、勤、绩”三个维度都用得上，主要侧重于“绩”维度。“绩”维度的考核指标设定分解、考核权重分配和考核标准如表1所示，但不同高校在不同发展阶段应该有所不同；其他维度的相关内容，由于论文篇幅所限而省略。表1中所涉及的考核标准和考核数据来源只是简单地罗列汇总，现实操作中应根据需要另编配套的文件和附表，才能构建绩效考核指标体系。
3.结合考核层次和类别借鉴企业考核方法
在国内，企业绩效考核技术相对于公共组织来讲比较成熟。要根据高校特点和高校层次，采取不同于其他公共组织的绩效考核方法。结合考核层次，高校各级领导、行政后勤人员的绩效考核方法与专任教师自然不同；还要根据不同的考核类别，采用不同的的绩效考核方法。
以一般高校教师考核为例，在招聘教师或者内部行政岗位转为教师岗位时，通常会先采取简历筛选、笔试、技能测试等考核方式；还可采取试讲、面试、背景调查等考核方式。教师年度绩效考核时，会有几种绩效考核技术和方法相结合：小组评议法，包括学生小组评教、院系考核小组评价；关键绩效指标法和量表法，就是选择对教师业绩产生关键影响力的指标并赋予相应权重制成量表进行考核，表1就是关键绩效指标法和量表法的结合使用；年底教师考核时，先由考核小组审查教师总结报告，然后从学生代表评教、督导评教、同事互评等获取考核数据，根据表1进行关键绩效指标法和量表法的考核，整个考核过程其实是360度考核的方式；经过上述考核，就要对教师的绩效结果进行等级评定，但是由于学校对于优秀名额会有一定比例的要求，可能就会对绩效比较优秀的教师进行最后排队确认，这实际上就运用了强制正态分布法和排队法等绩效考核方式。
4.发挥考核小组作用和制订落实行动方案
《公务员考核规定（试行）》规定，机关在年度考核时可以设立考核委员会，并按相关程序进行考核；上文中我们曾经谈到在现实考核中，考核委员会尤其是基层的考核小组并没有发挥真正的作用，考核的组织工作比较混乱。建议中高层考核委员会，把落实基层绩效考核工作作为基层干部的关键考核指标；如果基层干部所在部门的绩效考核工作出现问题，那么将扣除基层干部的绩效分数；同时对基层教职工进行绩效考核满意度调查，把相关调查数据作为基层干部考核的指标和标准之一。
较多高职高专和部分二本高校教师年度考核都是以简单通知的形式，填写考核表的方式来进行；至于考核包括哪几个组成部分？考核标准是什么？考核有多少种方法？考核的数据来源有哪几种？考核的结果应用在哪些方面等等，这些关系到被考核者切身利益的事情，考核者和被考核者都不清楚，因此在考核过程中可能比较平静，因为大家不知情自然没有什么异议，但是考核结果一出来，抱怨声四起。由于学校对考核的认识停留在比较肤浅的水平，加上没有上级部门的指令，很少有学校会主动改善考核中存在的问题，等到来年考核时仍然是“涛声依旧”。考核委员会或小组必须把高校教师年度绩效考核中所有涉及到的考核技术和方法，以及所有关系到被考核者切身利益的问题编制成《高校教师年度绩效考核实施方案和考核标准》。只有这样才能避免考核结果出来后引发的抱怨，否则这种抱怨会越积越深，最终严重挫伤教师的积极性，失去绩效考核本来的意义，也会影响到和谐社会的构建。
参考文献：
[1]董宏君.着力形成有利于科学发展的正确用人导向[N].人民日报，2009-10-30.
德能勤绩年度考核总结范文3
为了客观、公正、公平地对全市教职工的德、能、勤、绩进行考核，使全体教职工更好地履行岗位职责、激发工作积极性，提高工作效率，促进学校各方面管理走向规范化，特制订本实施方案。
二、考核目的与原则
年度考核工作对每位在职教职工一年来的工作表现和工作实绩作出评价，作为是否续聘、调职、分流、调资、奖惩、待岗培训的依据，考核遵循客观、公正、民主公开，注重实绩的原则。
三、考核方式及内容
教职工考核采取定性和定量考核相结合的方式，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德主要指教职工的政治思想表现，工作作风，职业道德，品德修养。
能主要指教职工从事本职工作所必需的基本能力，业务水平。
勤主要指教职工的事业心，勤奋精神，工作态度，工作纪律等方面的表现。
绩主要指工作实绩，工作效果。
（一）教师考核
1、定性考核内容（20分）：
（1）思想政治、师德表现（5分）（2）教育教学能力（5分）；（3）工作表现（5分）；（4）履行职责情况（5分）。
2、定量考核内容（80分）：
（1）班团队工作（2分）；（2）工作计划、总结（3分）；（3）出勤（5分）；（4）工作量（5分）；（5）教案（6分）；（6）作业批改（6分）；（7）教研能力（12分）；（8）辅导、课外活动（5分）；（9）教育教学业绩（30分）；获奖情况（6分）。
各中学、中心学校、局直属单位根据定性定量的内容，对各项指标具体细化后进行考核。（二）职工考核
1、定性考核（15分）
内容：（1）品德表现（5分）；（2）工作表现（5分）；（3）遵纪守法（5分）。
做法：各单位考核领导小组进行打分。
2、定量考核（55分）
内容：（1）出勤（20分）；（2）完成任务（35分）。
做法：出勤按学校规定职工考勤制度量分；完成任务按学校规定的工作任务完成情况进行量化评分。
3、民主评分（30分）
这一项考核对象所在单位全体教职工进行测评，取平均分。
定性、定量考核分、民主评分合计为考核对象的考核综合得分。
四、考核结果等次
考核结果分为优秀、称职、、不称职三个等次，按总分100分制。优秀者必须有85分以上，优秀人数不得超过参加考核人数的15%，60分至84分为称职；60分以下为不称职。
（一）“优秀”者须同时具备如下条件
1、定性考核结果为“优”。
（1）认真实践“三个代表”的重要思想，遵纪守法，热爱教育事业，热爱学生，全面贯彻教育方针，教书育人，品德高尚，为人师表。
（2）教育教学理论水平高，工作方法适当，管理能力强，善于吸收教改成果进行开拓创新。
（3）全心全意投入教育教学、管理服务工作，工作兢兢业业，扎扎实实，不迟到早退。
（4）严格履行岗位职责，能出色地完成本职工作，并能完成学校交办的其他工作，成绩突出。
2、定量考核结果为“优”。
（二）“不称职”者基本表现为政治、业务素质差，品德低下，工作平庸，纪律涣散，或有下列表现之一。
1、不执行学校或上级的决定，造成严重影响的。
2、故意不履行岗位职责，给教育、教学、管理工作造成损失或工作中有重大失误的。
3、体罚学生，经教育不改的。
4、个人主义，自由主义严重，影响团结的。
5、欺骗组织或诬告陷害他人的。
6、刁难学生或家长，敲诈、索取非法收入，严重损害教职工形象和学校声誉的。
7、旷工或者迟到、早退超过学校规定的。
8、定量考核结果为“不称职”（48分以下）。
五、考核程序
（一）各中学、中心学校，局直属学校要建立考核领导小组，具体负责考核工作。考核小组由7—11人组成。其成员要有学校领导、管理人员、学科带头人，教师代表。
（二）考核对象对一年来的工作进行总结，并填写《事业单位工作人员年度考核登记表》一式两份（一份报市教育局核准后归入本人档案，一份学校存入本人业务考绩档案）。
（三）对考核对象进行民主评议与测评。
（四）考核小组根据考核对象的各项得分情况，确定考核结果等次。并从高分到低分进行排列，低分为末位。中学和局直属学校以学校为单位确定末位，小学以中心学校为单位确定末位。
（五）考核小组将考核结果反馈给考核对象。
考核对象如对考核结果有异议的，自接到通知之日起五天内向考核小组申请复议，考核小组于五天内作出复议意见并书面通知考核对象。
六、考核结果兑现
考核结果将作为教职工上岗或分流、待岗等主要依据，具体作法依照有关规定办理。
七、考核要求
（一）单位要高度重视教职工的考核工作，要结合实际情况制定出切实可行的教职工考核方案和细则，方案细则的产生，必须广泛征求意见，必须通过教代会，教职工的民主审议。
（二）因病请假的教师按照实际工作量进行考核，因病长期不能从事正常工作（年累计超过六个月）的教职工不列入考核对象，其有关待遇问题按照有关规定处理。
（三）各单位在考核过程中，务必遵循从实际出发，坚持实事求是的原则，不准弄虚作假，营私舞弊，对于隐瞒实情，欺骗组织及采取其他手段造成考核失实，影响极坏的，除通报批评外，对主要责任人视其情节轻重给予相应的处分。
德能勤绩年度考核总结范文4
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。
第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基矗
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
(一)思想政治素质高；
(二)精通业务，工作能力强；
(三)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
(四)工作实绩突出；
(五)清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
(一)思想政治素质较高；
(二)熟悉业务，工作能力较强；
(三)工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
(四)能够完成本职工作；
(五)廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
(一)思想政治素质一般；
(二)履行职责的工作能力较弱；
(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
(一)思想政治素质较差；
(二)业务素质和工作能力不能适应工作要求；
德能勤绩年度考核总结范文5
目 录
内容提要、关键词………………………………………………………………………… 3
序 言：主要问题的提出……………………………………………………………………4
一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害……………………………………4
㈠公务员考核中存在的问题……………………………………………………… 4
㈡造成的危害……………………………………………………………………… 5
二、主要剖析造成这种现象的原因………………………………………………………5
㈠认识上存在以德才代绩，以勤代绩的错误思维方式……………………………5
㈡考核方式的落后，无法执行新的考核内容………………………………………6
三、提出相应的应对策略…………………………………………………………………7
㈠重新认识考绩的内涵和意义…………………………………………………… 8
1、 更易于增强考核的客观性……………………………………………………8
2、 有利于公务员把关注的中心切实地放到工作上来…………………………8
3、 以工作实绩考核…………………………………………………………… 9
4、 更易于实现定量分析……………………………………………………… 9
㈡改进考核方式，以行为为焦点………………………………………………… 9
1、 建立详尽的工作评价体系………………………………………………… 9
2、 建立信息累积机制………………………………………………………… 9
3、 应建立系统的量化分析方法……………………………………………… 10
4、 应简化考核程序…………………………………………………………… 10
四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”为有益的和必要的补充……………… 10
五、结束语…………………………………………………………………………………11
注释……………………………………………………………………………………… 13
参考文献………………………………………………………………………………… 13
教师评语………………………………………………………………………………… 14“以绩为重”考核制的理论探讨
内容提要 考核是公务员管理制度的一个重要和基本环节，建国前考核干部的主要目的是防止和清除奸细，考核重点是“德”，建国后由于社会主义建设的需要，逐渐从“唯德独尊”向“以绩为主”转变，可目前运行的考核制度中，考绩仍然处于从属的或极其次要的位置，给考核带来了许多消极影响，以致于很难区分公务员的优劣，或者只注重人际关系，唯领导好恶是从，造成这种现象，一是认识上未摆脱传统观念束缚和未理清“考绩”的含义，另一方面是制度和方法比较陈旧，发展缓慢，“重点考核工作实绩”的考核原则无法贯彻。
基于以上原因，我们应该对症下药从两方面入手，一是矫正认识上的偏差，重新理清考绩的内涵和重要意义，二是从制度入手，发展一套能有效履行新的考核功能和结构。工作实绩针对提一种结果，是“德、能、勤”综合作用下的产物，但并不是“德、能、勤”必然结论而考绩制可以弥补“德才定绩”这一缺陷，可以增强考核的客观性，把公务员关注的中心切实地放到工作上来，增进组织绩效，更易于实现定量分析。所以要建立一套能够真正测评工作实绩的方法和程序，要建立详尽的工作评价体系，信息累积机制和系统的量化分析方法，要遵循“简便易行”的原则。
当然德、能、勤、绩是相辅相成的，重绩的同时也不能忽视德、能、勤的考核，公务员必须坚持四项基本原则，认真执行党的路线、方针、政策，思想上与党中央保持一致、对“能”的评价而不能说简单地断定优劣，而应在考虑了社会环境和其它客观因素的影响做出一个公正评价体系、“勤”也不仅仅指出勤率，考核内容人“唯德独尊”向“以绩为主”的转变，是迈出建立现代化公务员考核制度的第一步，只有这样才能使考核工作成为增进整个政府绩效的有力工具。
关 键 词 公务员 考核 以绩为重
序 言 考核是公务员管理制度的一个重要的和基本的环节，它是通过“对公务员政治表现、专业知识与工作能力惟及工作实绩等的具体考察，对其作出公正的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、职务升降、工资增减等的客观依据”。1从这个简单的定义，我们容易看出：（1）这个环节是公务员制度中激励竞争机制和选拔任用机制的有机组成部分，是“无论任何较大组织，其所遇的中心问题”。（2）对工作实绩的考察是整个考核工作的有机组成部分，即考绩的内涵小于考核，是考核的一项内容或一项指标。考核工作究竟应包含哪些内容或哪些指标，各指标在整个考核工作中的份量和地们如何以及这些指标之间的相互关系，一直是学术界争论较多，实践中最难处理的问题之一。考察我国公务员考核内容转变的历史轨迹，探究这种转变未能付诸实践的原因并提出应对策略，正是本文所要解决的主要问题。
一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害
（一）公务员考核中存在的问题
我国的公务员考核制度是在革命战争时期党的干部考核制度的基础上建立并逐渐发展起来的，有其自身的成长和发展历程。在“新民主主义时期，由于战争的特殊环境的需要，考核干部的主要目的是防止和清除奸细，所以对干部考核的内容重点是‘德’、政治思想、社会关系和历史的表现”。2建国后，为适应新的政治形势和经济发展的需要，对公务员的考核逐渐从“唯德独尊”向“以绩为重”转变。1949年11月，中央组织部规定干部考核内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”。可以看出，这明显地保留了较多的革命战争年代的痕迹，在指导思想仍然是以德为主。1964年，中央组织部在关于科技干部管理工作条例试行草案给中央的报告中，提出以政治思想和业务能力为考核的主要内容。对干部考核的全面性和科学性作出了有益的探索，但是这一尝度很快便被1966年的文革所中断。1979年，中央组织部在《关于实行干部考核制度的意见》这一通知中规定：“干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，……从德、能、勤、绩四个方面进行考察”。这样，“德、能、勤、绩”的指标体系被最终确定下来。1994年3月8日的《国家公务员考核暂行规定》，在重申这一指标体系的基础之上，进一步明确提出“国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩”。这样，对公务员的考核重心终于在理论上从“考德”转向了“考绩”。但是，从实践的角度来看，目前运行的考核制度，考绩仍然处于从属的或极其次要的位置。
（二）造成的危害
这种现象在实践过程中的消极影响已初显端倪，主要有：（1）在社会主义建设时期，“德”的指标并不象新民主主义时期和建国初期那样具有很强的鉴别力，难以将公务员的优劣区分开来。这就使考核难以取得预期的效果，发挥应有的作用，而仅成为行政机关的一项负担。（2）在指标的区分力不是很大的情况下，“集中趋向”（Error of Central Tendency）3会更为明显，即考核者大都将被考核者定于“称职”一级，而鲜见“优秀者”或“不称职者”。更为严重的是，在此种情形下，“晕轮效应”(Hallo effect)、“偏见误差”(Error of Bias)等其他一些常见的误差都会偏大，从而导致公务员的抗拒心理。（3）由于对“德”的评价受主观印象的影响太大，在以民主评议为主要“考德”手段的地方，公务员往往将处理同事之间的人际关系看得比工作更为重要；在由领导评判的情况下，公务员则可能在工作中只注重领导的好恶，而忽视了客观的工作规律和工作效果。无论是哪种情况，产生的影响无疑都是负面的。因此，研究这种现象的成因，并提出恰当的应对策略已成为一项不容置缓的任务，本文意即于此。
二、主要剖析造成这种现象的原因
（一） 认识上存在以德才代绩，以勤代绩的错误思维方式
笔者认为，这种现象的形成首先在于认识上的原因。这主要包含两个方面，一是仍未摆脱传统观念的束缚，过分强调政治素质、思想觉悟的重要性；另一方面，也是最主要的，即是未理清“考绩”的含义。有的情况下，将“德才”等同于“绩”；有的情况下，则将“勤”等同于“绩”。后一种情况主要是由于考核手段上的不完善，除了日常的考勤记录外，没有可供考核人员参考的客观资料。前一种情况背后的逻辑则是：“德才”与“绩”之间有着直接的、由此可以及彼的因果关系，即一个具有较好德才素质的人，一定能在工作中取得良好的成绩。在实施公务员制度之前，在部分地区推行的“干部德才测评”基本上就遵循这种思路。其实，这种因果关系并不总是成立的，这种思路实际上也仅是“考任”思路的翻版，“严格地说，这是一种对干部可能取得什么样的成绩的预测”。它重视初始状态，轻视最终结果；重素质而轻实践。从严格意义上来看，这并不是一种考核，更不是一种考绩。考核重视的是工作中的实践和工作后的结果，考核的结果可以用来检验考任的质量，但绝不能等同于考任，或以考任来代替。考绩主要考察公务员工作的绩效， “绩”是指职责履行和任务完成的情况，而“效”则指“绩”相对达到工作目的的价值和速度，它们可以反映公务员的“德才”素质，但并不能由“德才”素质必然地得出。
除了认识上的原因，笔者认为更重要的原因还在于制度和方法上。正如在第一节已经讨论过的，我国的公务员考核制度绝不单纯是外来制度的移植，而是在自身制度累积的基础之上，借鉴西方考绩制度某些长处的产物。因此，为准确地解释现实的缘故，我们简略地回顾了我国公务员考核内容演进的几个阶段。下面，我们再来审视一下考核方法的变化过程，以期能通过它对“理论上重视考绩，实践中以绩为次”的现象提出制度上的解释。
（二）考核方式的落后，无法执行新的考核内容
在新民主主义革命时期，考核的基本组织方式是“首长负责、自己动手、领导骨干与广大人民群众相结合，一般号召与个别指导相结合”，4建国后，中组部在1949年11月4日颁布《关于干部鉴定工作的规定》，其中规定鉴定的方法是“采取个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种方式结合进行”。1979年中组部在《关于实行干部考核制度的意见》中则规定：“考核干部还要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来……党组织通过和干部谈话，听取思想和工作汇报以及群众反映等方法，了解干部情况，并注意搜集本人写的有价值的工作总结、报告、文章，作为定期考核的基础”。在1994年3月的《国家公务员考核暂行规定》中对公务员考核方法和程序作了如下规定：“（1）被考核人个人总结。（2）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（3）考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见，进行审核。（4）部分负责人确定考核等次。（5）将考核结果以书面形式通知被考核人”。5从这一简单的历史回溯过程中，我们可以清楚地看到，在考核内容从“唯德独尊”到“以绩为重”的转变过程中，考核方法和程序并没在发生多大的变化，正如朱庆芳老师所指出的：“我国干部的考核方法比较陈旧，几十年一贯之，发展缓慢，没有多大突破”。从结构功能主义的观点来看，一种功能必须由一个特定的结构来实现，而为实现该功能而建立的结构一旦形成，便会具有相当的自主性，即具有自身的发展规律和逻辑。因此，当功能改变时，必须对结构作出适当的调整，否则，这种结构就会仍偏向于执行旧的功能，而影响新功能的实现。运用这一理论来考察我国人事考核制度的历史轨迹，不难发现，从新民主主义革命时期到今天，结构（即考核的组织、方法和程序）所要执行的功能即考核的内容从“唯德独尊”到“以德为重”，已经发生了根本性的改变。然而，这种结构却仍几十年一贯制，没有发生质的进步。在这种情况下，我们自然无法期望“重点考核工作实绩”的考核原则得到有效地贯彻。
三、提出相应的应对策略
（一）重新认识考绩的内涵和意义
基于第二部分的分析，我们很容易提出应对之策。笔者认为，我们应该对症下药地从两个方面入手。一是矫正认识上的偏差，重新理清考绩的内涵和重要意义；二是从制度入手，发展一套能有效履行新的考核功能的结构，即一套能够对工作实绩作出有效、准确评估的新的方法和程序。
正如我们在第二部分的分析中已经指出的，工作实绩针对的是一种结果，是“工作的数量、质量、效益和贡献”。它是德、能、勤的综合作用下的产物，但并不是德、能、勤的必然结论。我们再从组织的角度来看，行政组织进行“考绩的精神在积极的谋求人事的改善而非消极的惩罚”，它关注的是组织绩效的改进，而不以对个人奖惩为目的。所以，施恩教授认为个人进入职业的第二步，即是组织对新雇员的测试，测试其能否在工作中保持高度的内激力，能否保持与组织价值观相一致的价值取向。6那些内激力较低、价值取向与组织背离较大的人，即使具有较高的德才水平，有较好的潜质，也不可能在工作中有突出的表现，不可能对整个组织绩效有较大的贡献，因而也不是组织所需要的。对于这种类型的人，虽然德才素质较高，组织同样要给予淘汰。
在传统的考核方法中，由于德能勤绩在比例上有趋同的趋势，特别在“德才定绩”的思路下，无法区分该类型的人员，而考绩制无疑可以弥补这一缺陷。运用考绩制，除了能有效地将这些具有较高德才水平、而在实践中与组织的价值观和工作性质不相容，因而无法取得较好工作实绩的人员区别开来之外，在笔者看来，它还有以下特点：
（1）更易于增强考核的客观性。工作实绩是一种客观存在，它看得见、摸得着，与“德”或“能”相比，它更实在，可以有效地防止考核者主观心理因素给考核带来的偏差，如晕轮效应、恒长性错误，使考核结果能令人信服。
（2）有利于公务员把关注的中心切实地放到工作上来。正如在第一部分中所分析的，以德为重的考核倾向，或者使得公务员过分重视同事之间的人际关系或者唯领导的好恶是从。而在考绩下，工作成绩成为对公务员进行评价的主要依据，这就鼓励公务员将自己的主观性和创造性都倾注于工作本身，从而使整个组织迸发出更大的活力。
（3）以工作实绩的考核，具有较强的可比较性和区分力，可以有效地防止“集中趋势”现象，从而使考核不在仅仅成为行政组织的一项负担，而是它增进组织绩效的一种手段。
（4）更易于实现定量分析。“定量考核”是运用现代科学技术和数学方法，通过收集、整理、计算反映考核对象情况的有关数据信息，包括工作方面的数据，如工作数量、打字数量、设计图纸数量、产量等等和有关人的数据，如出勤率等，分析干部的素质差异，得出考核结果，而不能是人员本身素质或行为本身。所以在涉及到“德”“能”的考核中，很难使用定量工具。而“绩”却很易用定量方法加以考核。
（二）改进考核方式，以行为为焦点
真正做到“重点考核工作实绩”，除了从认识上理清考核的内涵和意义之外，还必须从制度上作恰当的改进，建立一套能够真正测评工作实绩的（功能）的程序和方法（结构）。不管该项制度的终极模式如何，笔者认为，这项制度首先必须改变传统的局面报告的考核形式，向以行为为焦点的考核方式转变，具体说来，它必须包含有如下改进：
（1）建立详尽的工作评价体系。应在目前职位说明书基础之上，作更加细化的工作分析。工作分析涉及广泛的职位检查，以确定有关的工作要素。在一一列出工作要素后，再根据工作完成的数量、质量等指标确定适当的分数等级。如打字员在一分钟之内打200字之上，正确率在90%之上，可记10分，而同样完成200字，正确率仅70%的打字员，只能记8分。
（2）建立信息累积机制。必须在日常工作中积累足够的、可供考核使用的信息资料。这类信息资料可分为有效工作行为记录和无效工作行为记录两种。有效工作行为包括公务员完成工作的数量和质量（可用完成工作的速度等指标衡量），这部分内容可由发生的误记行为，又减轻了主管人员的负担。无效工作行为包括公务员在工作中的失误等。这部分应由主管人员如实填写，以防止公务员自己填写的“掩饰”行为，这些记录应成为考核的主要依据，而不再是公务员的述职报告。
（3）应建立系统的量化分析方法。前面我们已经指出，重视工作实绩，使考核工作有了量化的可能。在实践中，我们应充分利用量化分析的长处，来克服考核工作中的常见的一些偏差。
（4）应按照“简便易行，宜于操作，防止繁琐”的原则，简化考核程序，由主管人员或专门的考核人员根据先定的工作评价体系和是日常的信息积累直接做出考核结果，上级主管人员就不服初次考核的个人申诉和对他人的控告进行复核。
四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”为补充
当然，重视工作实绩并不等同于只进行工作实绩的考核。在切实地完成了从德能考核向以绩为主的考核转变过程之后，我们同时也不能忽视德、能、勤的考核，必须以它们作为对工作实绩考核的有益的和必要的补充。
首先是德。在西方公务员的考绩制中，同样重视对“德”考察。如英国公务员考核的内容就包括行为道德一项，这是公务员的性质决定的。公务员代表政府执行公务，手中掌握着国家赋予的权力，因此必须履行“公正廉洁、遵守职业道德”“忠于职守、服务领导、执行命令”等基本义务。另外，与西方公务员“政治中立”的要求不同，我国公务员还必须强调应坚持四项基本原则，“必须在公务活动中认真执行党的路线、方针、政策，在政治上，思想上与党中央保持一致”，这一区别的主要原因在于“我国的公务员和西方的政府在各自社会政治生活中的地位不同。在两党或多党轮流执政的资本主义社会里，为了保证政府工作的连续性和稳定性……必须（要求政府）对轮流上台的不同执政党保持所谓政治中立”，而我国实行中国共产党领导的多党合作制，党的领导地位是历史发展的必然结果，只有与党的路线、方针、政策保持一致，才能保证社会的稳定和良好运作。
再次是能。对功绩制的一个典型批评，即是它忽略了社会环境和其他客观因素的影响。比如说，两个打字员甲乙，甲用的打字机性能优于乙的，当甲的工作实绩也相应地优于乙时，我们就不能简单地判定甲优乙劣，而应结合“能”的指标综合考虑。另外，以“考能”作为对“考绩”必要补充的另一原因还来自于对考绩制的另一个典型批评，即认为有些周期性较长的工作，其工作实绩不一定能马上表现出来，对这些周期性较长的工作（一年以上），一方面应在制定工作评功价体系的时候作出适当的考虑，另一办法则是以“考能”作为“考绩”的补充。对“考能”成绩较高，而“考绩”成绩较低的工作人员进行重新考察，以确定这一现象的原因究竟来源于能力与组织工作的不匹配；还是由于工作周期太长或其他一些客观原因造成的。若是后者，则应对其成绩进行适当的校正。
最后是勤。所谓考勤，并不是仅仅指考察出勤率，而是指对“……工作积极性、组织纪律性、责任感和服务精神，以及出勤率等等”的综合考察。著名的考绩专家浦洛布士在《公务评绩》一书中曾写道：“以生产量作考绩标准，其最大的优点，确能使支持考绩者不受偏见猜测，及无以自持的评判力所支配。但于此有一不容忽视之点，即生产量额一项，不能视为主要因素，用以估量工作人员在其职务上各方面所应具有的价值。譬如以售品员本身的评价，并不能以其售货总数的多寡作为评判其成绩高下的唯一标准，因为亦许这一售品员曾故意将货品多给顾客致有此记录……”。虽然浦洛布士的观点过于偏颇并有所纰漏，但它至少说明了这样一点，即我们还必须重视责任心和事业心，即勤的考核，以弥补单纯考绩的不足。
五、结束语
考核内容从“唯德独尊”向“以绩为主”的转变，可以说是迈出建立现代公务员考核制度的第一步。但是，要将这一理论上变化落实到实际操作的层面，却是一项任重而道远的工作。综合以上的论述，笔者认为，在这条道路上，应当：1）改变认识上以“德才”代“绩”的思维方式；2）建立一套适应现代考核需要和考核内容的考核制度；3）“以绩为主”并不是要否定其他，实践中“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”作为有益的、必要的补充。只有这样，才能真正使考核工作不仅只是作为对公务员进行奖惩、升迁的标尺，而且成为增进整个政府绩效的有力工具。
注 释
1、李如海、朱庆芳主编，石志夫等副主编：《中国公务员管理学》法律出版社1993年版，第88页
2、朱庆芳主编：《国家公务员考核实务》，经济日报出版社1994年版，第18页
3、邓仕敏编著：《人事管理心理学》万源财经资讯公司1984年版，第150页
4、1943年8月，中共中央《关于审查干部的决定》
5、1994年3月8日人事部：《国家公务员考核暂行规定》第3章，第10条
6、施恩著，仇海清译：《职业的有效管理》，三联书店1996年版，第81页
参 考 文 献
①、张金鉴：《人事行政学》三民书局股份有限公司中华民国七十四年版
②、曹志主编：《各国公职人员考核奖惩制度》，中国劳动出版社1990年版
③、肖鸣政著：《国家公务员考评教程》，中央民族大学出版社1995年版
④、杰夫·M·谢夫利兹、戴维·H·罗森布卢姆等著，彭和平等译：《政府人事管理》，中工段中央党校出版社1997年版
⑤、牛任亮、宋光茂主编：《公务员制度———国家公职人员的重新安排》，中国财政经济出版社1992年版
德能勤绩年度考核总结范文6
一、成立年度考评推荐和考核领导小组：
1.成立由分管校长、年级主任、教师代表组成的考评推荐小组。分别负责相应年级或行政组的考核推荐工作。
2.成立由中层以上干部、学科主任、骨干教师代表组成的学校考核工作领导小组。根据德、能、勤、绩、廉等方面对推荐人选进行综合考核。
二、考核范围及要求
1.考核对象。在编在岗(或借调到我校的正式在编)的专业技术职员、管理职员和工勤职员。
2.名额分配。根据工作实际，本次年度考核分成高一年级、高二年级、高三年级和处室四个单元分别进行。学校根据各年级和行政组年度考核的人数，根据人社局分配的优秀指标，依照参加年度考核人数30%的比例分别进行分配，再由各年级、行政组推荐年度考核优秀等次初选名单。
3.年度考核的等次分为优秀、合格、基本合格和分歧格四个等次。当年新参加工作试用期未满职员考核结果不确定等次。
4.有关题目的处理说明：
①新招考的教职工在试用期内，首次就业的，参加年度考核，只写评语，不确定等次。
②派出挂职借调、学习培训和执行其他任务的工作职员，在本单位进行年度考核。
③病假、事假、非单位派出外出学习累计超过考核年度六个月的，不参加年度考核。
④未聘职员时间积累超过考核年度六个月以上的工作职员，不参加年度考核。
⑤当年办理退休手续的职员，不再进行年度考核。由学校根据其表现情况，确定考核等次，填写年度考核表。
⑥对无正当理由不参加考核，经教育后仍谢绝参加的职员可直接确定为分歧格。
三、年度考核的原则、内容及步骤
(一)考核的原则
考核工作坚持公平、公正、透明的原则，实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、年终考核与平时考核相结合的办法，确保考核的科学性、公正性和正确性。
(二)考核的内容
根据岗位职责和所承当的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩(包括履行职责情况，完成工作任务的数目、质量和效力)。
(三)考核的步骤
1.学习动员。召开全体教职工会议，学习有关文件，明确考核的内容、方法和步骤。
2.个人总结。所有考核对象在年度考核中都应从思想上、业务上进行认真总结，按德、能、勤、绩、廉等五个方面写出书面总结材料，填写《2013年度考核登记表》。
3.优秀等次初选方法。
任课教师由各年级依照评议成绩占60%(民主评议占30%，年级考评占30%)，绩效成绩占40%，推荐出优秀等次初选名单。
处室管理服务职员，依照民主评议成绩占40%，处室考评推荐小组评议成绩占60%，推荐出优秀等次初选职员。
4.优秀等次职员的确定。依照各年级和行政组推荐的职员成绩排名顺序印制选票。学校考核工作领导小组，根据德、能、勤、绩、廉对优秀等次初选职员进行综合考核，确定出年度考核优秀等次的职员。
5.在校内对考核结果进行公示，无异议后将考核结果上报人社局。
说明：
1.对主动让出优秀指标的职员(由办公室存档)，以后职称评聘时，在不违反上级要求的情况下，学校依然依照优秀等次加分。
2.对让出的优秀指标，依照终究成绩的高低顺序顺次进行递补。
3.考核成绩相同时，依照一线教师优先。同为一线教师的，顺次依照教龄、工作量、荣誉、对学校的贡献等进行确定。
4.考核打分依照百分制，分数在70-100之间，不在该范围段的分数视为无效(为了公平，在计算民主评议成绩时去掉三个最高分，去掉三个最低分，取均匀分。考评小组成绩计算时去掉二个最高分，去掉二个最低分，取均匀分)。
