收银员培训总结范文1
收银员是企业的关键岗位，是直接为顾客服务、又直接收取、归集企业销售款的重要岗位，是对全店销售款的安全及收银设备的正常运转负责的重要岗位。对收银员的选拔、使用、培训及考核原则是：收银员由企业推荐、人事部把关、财务部培训、店长考核、财务部检查。现将收银员的上岗条件、岗位职责、培训内容和工作流程规定如下。
收银员上岗条件
1、具备良好的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心，热爱企业，能自觉维护东来顺品牌。
2、自觉遵守本单位的各项规章制度和本岗位的纪律要求。
3、在本单位工作满一年，各方面表现良好，无违纪记录。
4、具备收银员的基本素质，反应灵敏，具备基本的动手操作能力，在收银员培训中成绩优异。
5、具备良好的个人形象。
收银员岗位职责
1、熟悉本岗位的工作流程，做到规范运作；
2、熟练掌握操作技能，确保结帐、收款的及时、准确、无误；
3、做好开业前的各项准备工作，确保收银工作的顺利进行；
4、结账收款时，对所收现金要坚持唱收唱付，及时验钞，对支票要核实相关内容，减少企业风险。
5、管好备用金，确保备用金的金额准确、存放安全。
6、管好自己的上机密码，不得与他人共用，不得对外人泄露。
7、管好用好发票，做到先结账，后开票，开票金额与所收现金及机打票金额必须相符；对退票、废票要及时更正。
8、向财务交款前，需将现金、支票、信用卡分类汇总，与机打票核对相符，发现问题及时查找，避免损失。
收银员培训内容
1、 东来顺集团企业规章制度；
2、 东来顺集团收银员岗位职责；
3、 东来顺集团收银员工作流程；
4、 识别假币的各种方法；
5、 现金管理制度、支票管理制度、发票管理制度；
6、 开据发票的规范要求及实际操作；
7、 东来顺集团安全手册及灭火器的使用；
8、 点菜宝系统基本原理，维护要点；
9、 收银机、点钞机、税控机上机操作。
收银员工作流程
一、 开业前的准备工作：
1、与财务人员一道，将前一天结业前的钱款、备用金、票据从存放的保险柜中取出，由会计人员复核。
2、到本单位会计室领取当天的备用金，换好零钱，以满足结帐找零的需要。
3、检查收银机是否正常，如有异常应马上调整；检查是否需要补充机打纸，若需要应及时到财务室领取。
4、检查税控机是否正常，发现问题及时解决。
5、搞好收银台的卫生，物品要码放整齐，以整洁的工作环境和饱满的工作热情迎接开业。
二、进入工作状态：
1、对同时就餐未结帐的顾客按餐桌号挂机待结帐；
2、顾客要求结帐时按相应桌号同时打印出“结帐单”及“顾客消费单”，将“顾客消费单”通过服务员交给顾客，便于顾客核对。
3、按结帐单合计金额与顾客结账，对收取的现金用验钞机验钞，对收取的支票要检查单位名称、印鉴、密码等是否填写齐全、是否正确。
4顾客要求开发票时，由收银员使用税控机按顾客要求输入付款单位全称或“个人”，按结帐单合计金额输入餐费金额，打出发票通过服务员交给顾客。对发生的退菜、换菜、折扣等必须经店长或店长授权人签字确认。
三、向会计室交款：
1、收银员向会计室交款前需要按现金、转账、信用卡等类别分类打印出汇总小票，将收到的现金、支票、信用卡小票分别打出汇总金额，与汇总小票分别进行核对（注意清点现金时应扣除备用金）。
2、票、款核对相符后，收银员要分别填制“现金交款汇总表”、“转账交款汇总表”和“信用卡交款汇总表”，收银员在表上签字后将票、款交到会计室。
3、收银员将票、款交到会计室，由会计分类进行核对，核对相符后由会计在“收款登记簿”上登记相关内容，经双方确认后由收银员和会计分别在交款人和收款人栏下签字。
收银员培训总结范文2
银行工作人员工作计划1 各县支行：
一年之计在于春。近年来实践证明，谁抓住了一季度工作，谁就抓住了全年工作的主动权。为此，全行必须以一季度“两节”带来的各种机遇，以开展“迎新春”劳动竞赛活动为契机，认真组织，再接再厉抓好“三收一拓展”工作，力争使各项业务取得良好开端。
一、树立存款工作新理念，确保实现“开门红”
各行要牢固树立“总量就是实力，份额就是地位，增存就是增效，增量就是竞争力”的存款新理念，全面分析和研究当地资金组织及市场竞争的新动向及新特点，牢牢把握元旦、春节期间市场活跃和社会各类资金集中回笼等有利时机，大力拓展新的存款领域，努力提高市场份额。一要树立“服务增值、服务创效”理念，真正把规范化服务工作落实到基层、落实到柜台、落实到每个员工的行动上，不断加强和改进服务手段和服务措施，进一步提高服务质量和服务效率，针对元旦，春节前后城乡居民收入相对集中、劳务人员返乡、商品市场交易活跃等季节性特点，认真研究和探索揽存的新对策，突出抓好储蓄存款工作。二要着力提高对公存款综合营销能力。以资产业务为切入点，积极拼抢集团性、系统性优良客户，努力提高我行在能源、交通、电讯、电力、烟草、基础设施等行业的存款份额。要高度重视机构存款业务，以业务为突破口，有效扩大与行政事业客户的合作领域，提高资金留存率。三要继续密切同保险公司、农信社和其它商业银行的合作关系，扩大合作领域，力促同业存款稳步攀升。四要加大宣传力度，进一步加强形象建设和“两节”期间的宣传攻势，尽可能全方位、多视角宣传我行的经营优势、产品特点及服务宗旨，全面塑造农业银行新的良好形象。
二、大力营销贷款，打好全年业务经营基础
面对全行资金日趋富裕的现状，各行必须依靠自身拓展来提高资金营运效益。要以信贷新规则为前提，严把投放质量关，加大贷款营销力度，全力以赴拓展业务市场领域，达到早投放、早见效。一要强力公关，继续抓好大行业、大系统、大客户的营销工作，各行必须在龙头项目上做大文章，为全行一季度资金营运寻找新的出路。二是各行要继续加大对交通、通讯、电力、公路、烟草和科教文卫等行业性、系统性、垄断性客户的营销力度，确保取得突破性进展；同时，要高度注重个人质押贷款、消费贷款、贴现、住房等低风险贷款的营销，以营业网点为单位，结合实际情况，确定营销重点。三要继续建立和完善市场营销的组织保障体系，形成行级领导主攻系统大户，部门负责人主攻重点户，客户经理和员工主攻个人精品户的全员营销机制。四要依托“双节”，采取召开银企座谈会、联谊会、上门走访等形式，对现有大客户和重点意向客户进行回访维护，加强沟通，联络感情，为扩大合作关系奠定良好的基础。
三、坚持不懈，提早抓好收贷收息工作
随着新年度绩效考核在业务经营中的实施，我行不良贷款占比高的不利因素将进一步显现，全行必须面对现实，充分认识整体经营上所面临的严峻形势，利用年初集中回笼资金有利时机，动员全行员工，早收快收，全力搞好收贷收息。一要清醒地看到，清收工作仍是明年的重头戏，是绩效考核的重点，我行清收旺季是在一、四季度，决不能等待观望，必须坚定信心，在一季度抓出成效。二要对法人客户不良贷款继续实行领导和部门包挂责任制，各行领导和信贷人员要深入重点大户、重点企业进行连续跟踪清收，以点带面，大力推动全行清收管理工作扎实深入开展，在一季度取得新的突破。三要切实发挥资产经营部的专业清收作用，发扬连续作战精神，继续打好清收“攻坚战”。四要高度重视国有企业改革的新动向，加强与当地政府和司法部门的联系与沟通，主动参与企业破产改制的全过程，充分运用行政、法律等各种手段，坚决制止逃废银行债务的行为；要充分把握年末岁首的市场机遇，加大对各类抵债资产的处置力度。五要加大买断、打包清收力度，同时把“散、小、差”贷款作为外勤人员的主要清收对象，继续组织人力抓好清收工作，全面掀起不良贷款清收新高潮，大力开创“散小差”退出工作新局面。
四、转变观念，力促中间业务再上新台阶
思想是行动的先导，观念就是财富。发展中间业务必须彻底改变中间业务是“副业”的看法和做法，确立“资产、负债、中间业务”共同开拓，协调发展的思想，真正把中间业务当做主营业务来抓。一是以营销活动为契机，加快保险业务的发展步伐。各行要在总结2005年开展的保险集中营销活动经验的基础上，克服困难，进一步挖掘潜力，促使保险业务成为全行中间业务的骨干产品。二要加大对银行卡业务的营销拓展力度，积极拓展银行卡的受理渠道，全面提高银行卡收入水平。三要大力拓展代收代付领域。在坚持不懈发展代收水电费、通讯费、工资等业务的同时，积极发展金融同业机构和企事业单位业务，加强对发行业务的维护，千方百计做好财政资金工作；重视对新业务品种的营销，做好基金、国债的代销工作，全方位拓宽中间业务收入渠道。
五、精心组织，全面动员，迅速掀起“四收”工作新高潮
为全面保证一季度各项任务全面完成，一要认真抓好全省农行存款工作电视电话会议精神的贯彻落实，把会议精神不折不扣地传达到基层营业网点和每一个员工，结合地分行提出的业务经营目标，拿出贯彻意见，早部署，早动手，早落实，早见效。二要实施“一把手”工程。各行“一把手”要切实加强组织领导，充分发挥组织、协调、公关、营销作用，切实加强组织领导，周密安排开展劳动竞赛活动，为全年开局工作起好步。三要统一思想，提高认识，使全行员工深刻领会首季就是旺季，关系到全行整个年度的业务经营，积极主动投入“四收”活动，并迅速掀起高潮。四要继续完善激励机制，强化对各项业务经营的考核，做到任务到人，责任到人，奖罚到位，增强旺季“四收”工作的发展动力。五是一如既往地抓好安全保卫工作。“两节”是各类案件的高发期，要做到业务经营和安全工作两不误，在节前进行一次全方位的安全大检查，把“安全”二字真正落到实处，为全行业务经营创造一个良好的环境。
银行工作人员工作计划2
根据我行20**年这一年来会计结算工作中的实际情况，我们在20**年的工作主要从三个方面着手：抓内控制度建设、抓会计核算质量、抓柜员业务素质以提高我行的服务水平与风险防范能力。现就针对这三个方面工作内容制定会计结算部在20XX年的工作计划：
一、加强内控制度建设，防范风险的发生。随着近年来金融犯罪案件的增多，促使我们对操作的规范、制度的执行有了更高的要求：
1、定期召开由行长及网点主管参加的内控、制度、风险分析会议，提出业务处理中出现的问题并解决，同时形成会议纪要对一些各网点不规范的业务进行统一落实。
2、会计结算部负责着全行的本外币会计、出纳、资金清算、人民
币结算业务的管理;组织落实相关制度、办法及柜面业务核算和管理;负责人民币结算中间业务的收入;负责综合业务系统参数表的统一管理;负责全行会计凭证的统一管理，包括领取、分发、保管与销毁的管理;负责会计专用印章的领取、分发、回收和销毁工作;负责全辖现金、有价单证等贵重物品保管、调运业务的管理。这些业务的每一个环节都存在着风险点，要求我们按照制度规定加强对每一个环节的控制。
3、加强对全行所有网点在制度执行及业务操作中的监督检查工作，并落实专人负责，发现问题及时提出并督促对问题的整改落实情况，定期通报会计结算部的检查结果并跟踪落实，杜绝同样问题在网点的二次发生。
二、加强会计核算工作，提高工作质量。因我行的前台临柜人员的流动性较大，而且我行的新业务新办法变化较快，对我行的会计核算质量一直都是个挑战：
1、继续执行柜员绩效考核机制，经过20XX年的绩效考核对我行的临柜人员产生了一定的积极作用。20XX年我们将更好地利用这一个考核机制，让更多的柜员参加到这个考核中来，以提高柜员的工作主动性与责任性。
2、对在我们检查中发现的问题除进行通报处理外，我们将继续执行对临柜人员的经济处罚手段，以及差错人员的业务学习与考试。促使柜员重视业务差错的发生，努力减少差错。
3、有罚有奖，按照全行临柜人员的差错考核情况，对全年无差错及工作表现好的柜员进行奖励，以促进柜员的工作积极性。
4、定期、准确、及时地向市分行会计结算部上报各种会计结算报表。
三、加强业务培训，提高临柜人员的业务处理能力，从而提高她们的业务素质。员工的素质如何是银行能否发展的根本，在目前人员流动频繁的情况下我们需要有一支高素质的队伍
银行工作人员工作计划3
为尽快提高我行员工的整体素质，使其能够适应分行各项业务持续、快速发展的需要，适应激烈的市场竞争环境，我行根据总、分行员工教育培训工作的有关要求，在广泛征求各部门、支行培训需求的基础上，我们会同培训组织部门结合我行的实际工作需要，对分行某某年培训工作做出了安排（详见附表1）。同时，为做好全行某某年的培训组织工作，我们在总结了以往的培训工作后，结合我行当前的员工业务素质状况及需要解决的几点问题，对某某年的培训工作提出了几个加强点和侧重点：
一、当前需解决的几点问题：
1、需进一步加强培训的针对性和实用性。在培训安排上，当前主要根据业务开展的需要全面推进，但我行的业务培训对象在专业基础水平、业务掌握程度等方面存在较大的差异性，培训工作难以针对不同的对象分别开展，这在一定程度上影响了培训的效果。
2、需大力加强培训的师资力量。目前，我行的培训师基本由实践经验较为丰富的员工担任，但因其工作繁忙，其专业理论水平、授课经验技巧的提高会受到多方因素的限制，而一些社会专门培训机构的理论性偏强，可操作性和针对性差，且授课价格较为昂贵，因此，加强师资力量是当前全面提高培训水平的瓶颈问题。
3、需探索“学习时间弹性化”的培训途径。我行的业务骨干人员、市场营销人员业务繁忙、工作压力较大，能够参加培训的时间十分有限。而目前培训资料的共享程度较低，员工的学习时间缺乏弹性，
补课和自学的机会较少，且自学的动力性不足，在一定程度上影响了培训的效果。
4、需进一步明确专业培训规划机制。在新员工培养（尤其是大学生）培养方面，我行目前需要进一步明确员工的职业生涯培训规划和反馈机制。也就是说，对每个职业发展方向的新员工，我行应明确其在试用期（或培养期）内应完成哪些必修的培训课程和轮岗实践，经过哪些测试才能达到上岗的要求，同时应要求其所在培养部门定期将新员工的学习实践和达标情况向分行反馈。
二、根据上述问题，某某年培训工作应加强以下几个方面：
1、在加强培训的针对性和实用性方面：某某年，我行要更加注重培训对促进业务推动、提高员工素质方面起到的实际效果。一方面，我们要在进一步深入了解一线员工的培训需求和业务素质状况的基础上，在培训前与业务组织部门进行沟通和反馈，提倡“双向交流式”培训或“业务答疑式”培训；另一方面，要在培训后组织员工填写“培训反馈问卷”，了解培训的实际效果，并将其向组织部门反馈。
2、在培养专业化的师资队伍方面：某某年，我行将紧密结合总行出台的《某某实业银行聘任兼职教师暂行办法》，进一步做好对培训师的聘任和管理工作，并以此为契机，做好我行各专业课程的业务讲授、专业测评、教材编撰等工作，全面提升我行培训工作的专业化水平，对为我行专业培训工作做出一定贡献的组织机构及个人，可考虑给予一定的奖励。此外，我们要积极寻找适合我行实际情况的外部培训机构，与之建立密切的培训合作关系。
3、在加强培训资料的收集和共享方面：我行将积极为员工创造“学习时间弹性化”的条件，鼓励员工利用业余时间扎实基础知识：如积极收集、整理一些专业培训的资料，对重要的培训，将进行录音和录像，同时，还将利用 “办公网”，建立“网上图书室”， 纳入一些基础性培训资料，供所有希望自学的同志查阅、学习，等等。同时，我行将逐步将培训考核与员工晋级、晋职等职业发展相联系，提高员工自觉、自愿学习的动力。
4、在建立专业培训规划和反馈机制方面：我行计划某某年会同相关业务管理部门，根据未来的业务发展需要，初步探索新员工职业发展的培养规划和反馈机制。并且，我行还将加强对培训费用的预算、控制机制，确保有限的资源能够运用到业务急需领域。
收银员培训总结范文3
（一）增强竞争力的重要方式
在当今社会，除了物质需求，人们更加注重精神需求，追求自身价值及社会认可度。国有大型商业银行同同业相比，不仅不能够提供合理的薪资报酬，对员工的职业发展需求也不能很好地满足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力资源管理理念先进的银行，这种行为又有一定的导向作用，从而使优秀人才单一且集中的流向先进企业。所以，国有大型商业银行必须学习先进的人力资源管理理念，只有树立“人就是第一生产力”的观念，采用全球性经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得核心竞争力。
（二）实现效益与发展的重要保证
虽然对于银行来说，使其得以生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远看来，将员工能力与企业价值观、企业文化有机结合才是国有大型商业银行的根本所在。银行员工的素质、工作态度、创造性和积极性等因素受人力资源管理水平影响，与银行的经营目标紧密联系。因此，国有大型商业银行要想获得持续的竞争优势和竞争力，就必须拥有先进的人力资源管理机制，这样一来，国有大型商业银行就可以轻松应对外资银行、地方性银行的激烈竞争，还可以获得长远稳定发展。
（三）增强银行管理能力的重要环节
所谓人力资源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社会环境影响为主要研究内容。银行对员工进行培训和使用，对工作成效进行考核，然后根据综合考核结果制订奖惩等措施来激发员工的工作积极性。因为人是所有因素中最活跃的因素，影响组织目标的实现，所以人力资源管理实际上就是对人的管理，就是与他人一起为共同的目标努力。银行属于金融服务业，人力资源是国有大型商业银行的核心资源，直接影响着它的经营效益。
二、国有大型商业银行人力资源管理问题分析
（一）意识薄弱
谈到人力资源，一般管理人员都将人力资源管理看成是人力资源部门的职责与任务，与自身无关。对人力资源管理的影响效应缺乏认识和了解，在经营过程中往往只注重如何控制费用、降低成本，低估了人力资源本身所具有的保值、增值特性。虽然近年来国有大型商业银行在人力资源管理方面做出了一定努力，但是“论资排辈”等有悖于现代银行业经营管理的思想仍然存在，很大程度上阻碍了国有大型商业银行对现代人力资源管理方法的应用。
（二）新人录用面窄
目前，国有大型商业银行录用正式员工的渠道基本上用传统方式，即录用全日制高校毕业生。正是因为国有大型商业银行很少介入社会人才市场，所以其新员工大多数都是毫无银行工作经验的人群，不仅要对这些新人投入大量培训来使他们适应银行工作，在客户资源储备方面也要予以帮助，以使他们逐渐成为优秀的银行从业人员。但近几年国有银行的实际情况却显示，不仅是国有大型商业银行培养的一些优秀员工经常被挖走，更重要的是一些客户资源也被其他一些银行一起挖走，最后形成了这样一种窘境：每当经验丰富的员工离职，国有大型商业银行则不得不继续招聘新人重新开始培养，之后又流失，这样循环反复。国有大型商业银行不仅为竞争者免费培养了人才，还附送了大批客户源泉，从而帮助了竞争对手的成长。虽然近年来也逐步建立了面对社会大众公开招聘人才的机制，但仍存在不公平的裙带关系，导致许多真正优秀的人才难以进入。
（三）绩效考核和激励机制不健全
一套系统的、科学、合理、有效的绩效评估体系对银行的有效经营至关重要，但目前我国国有大型商业银行却尚未建立。行政激励和精神激励的对象主要是中高层管理者，对普通银行员工达不到激励的效果，而这些激励机制中缺少关系银行长远发展的长期激励，又不能较好调动银行高级管理人员的积极性。考评的指标体系不合理，尤其是内部风险防范和控制的指标还未充分表现在绩效考核评价体系中，难以进行充分的量化评价。论资排辈是国有大型商业银行用人机制的一大特点，提拔员工时非常注重资历、背景等，让真正有能力的员工对自身发展前景感到迷茫，工作激情就会大大减少，从而不可避免的造成了人力资源的浪费和流失。同时，过高看重行政级别的高低，使员工的晋升空间相对狭窄，职务晋升方式基本上就局限于管理岗位，对高级专业岗位的推广力度仍然较低，阻碍了专业技术人才队伍建设和员工自身职业生涯发展规划。
（四）薪酬制度不符市场要求
对于优秀人才而言，只有其收入水平与该行业同类员工的平均收入水平持平，其工作才具有稳定性。但就目前国有大型商业银行的员工收入总水平而言，大大低于其他银行类机构的员工的平均总收入水平，尤其在关键岗位上，收入的差距更加明显。另外，在传统的人事管理观念的影响下，国有大型商业银行在薪酬结构设计中存在许多误区。例如把薪酬作为员工地位等级的象征，对同一级别、同一职务的员工支付相同报酬，从而阻碍了相同职位的员工为工作作出更大贡献的积极性。另外，国家控制国有大型商业银行的薪酬总量，这一制度使国有大型商业银行薪酬制度自主性不强。国有大型商业银行的薪酬结构与市场劳动力价格结构相背离，员工报酬与个人岗位工作贡献相背离，不利于国有大型商业银行员工的稳定性，将造成大量的优秀人才流失。
（五）员工培训体系不完善
员工职业生涯的良好发展需要综合系统的培训。员工可通过系统的培训提高自身素质，面对激烈竞争更有实力。在外资银行，员工培训一直很受重视，甚至许多员工把培训当做自己的福利，其对培训的巨大投入给银行的发展带来巨大的推动作用。相比而言，我国国有大型商业银行在员工培训方面的投入严重不足，培训系统的规范与完整性也有很大缺失，不够重视员工个性需要。专业的培训人员较少，培训内容也主要是针对技能的培训，对员工潜能挖掘和素质培训较少。此外，培训的评估反馈机制尚未健全，培训的成果也没有完全应用到实际工作中。
三、相关的改进建议和对策
（一）强化人力资源管理意识
国有大型商业银行应根据自身情况，顺应时展变化的需求，建立一套系统的、完善的人力资源管理系统。银行收益与员工利益二者紧密相连，国有大型商业银行的人力资源管理改革必须受到员工的认可与支持才能实施与良好运行。因此，必须摒弃传统的思维惯性，正确认识人力资本的重要地位，加强人力资源部门建设，为企业的经营运转提供更加有序的工作环境及更多优秀的员工。从银行整体形象出发，逐渐培养“尊重员工，尊重人才”的良好企业文化，牢固树立以人为本的经营管理理念，把银行的价值理念、经营战略和员工的工作需求、发展愿景等结合起来，营造出温馨舒适、健康向上的工作环境。此外，银行各项规章制度的制定及变动要以员工利益为核心，用不断的宣传和持续教育来强调知识及人才的重要性。
（二）建立科学的人才选拔和晋升机制
在员工招聘时应根据银行长远发展的需要，建立以“公平、公正、公开、竞争”的用人机制，制订战略性的人力资源储备。从社会招聘中吸收引进一定数量的有银行工作经验的员工。通过综合素质考核、测评等选拔人才，以达到优化年龄结构、提高综合素质的目的，组建一支高适应能力、专业结构互补的员工队伍。人力资源部门应当制订适当的员工晋升方案。如通过工作业绩考核、培训成绩考核让员工有机会通过个人努力不断地晋升，以满足员工自身发展的需要，进而减少员工消极怠工。此外，国有大型商业银行应根据自身情况制订人力资源发展战略，为关键性岗位提供适度的力量储备。
（三）建立科学的激励机制和绩效考核体系
国有大型商业银行要认识到，有效的激励机制能很好地调动全体员工的积极性和创造性。所以，要注重培养各级管理者学习现代激励理论的应用技能，并运用到现实工作中，提高员工的积极性。丰富激励手段，精神和物质双重激励，贡献与报酬平衡处理。要多角度了解员工的不同期望与需求，可利用发放奖金、职位晋升、先进表彰以及带薪休假、海外旅游安排、出国学习培训等方式激励员工的工作热情。约束机制同样要具有多样性、有效性，对不同员工的不同情况，分别采取不同的但人性化的惩戒方式，保证银行损失最小，谨记惩罚只是手段，不是目的。绩效管理要侧重管理而非考核，最大限度的让每一位员工参与其中，不仅能帮助员工实现自主管理，对银行目标的实现也有很大的推动作用。在这一过程中应遵循“公开公正”原则，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正当行为，建立员工绩效申诉体制，为员工提供机会为自己的绩效做出合理解释。最后还应该完善绩效考核反馈机制，让员工了解自己的工作情况，然后改善自身不足，提高绩效。
（四）建立科学的薪酬制度
在当前市场化的经济环境下，优秀人才都要求自己的付出收到合理的报酬。国有大型商业银行也应顺应时代需求，逐步建立以市场为导向的薪酬体系，既要符合薪酬分配的对内公平性，又要符合其对外竞争性。银行业竞争不断加剧，人才流动频繁，市场化薪酬体系的建立是大势所趋。在对内公平性方面，要在体现价值贡献和保证薪酬激励效果的前提下，保持员工之间适当的薪酬差距；在对外竞争性方面，要随时了解同业，尤其是主要竞争者的薪酬数据，以此来合理确定自身的薪酬制度。对高层管理人员应建立以风险薪酬与年功薪酬相结合，以延期报酬分配的年薪制；对高级技术人员适当采取一些长期激励方式来增强其工作积极性。
（五）完善员工培训体系
面对激烈的竞争，国有大型商业银行若想有更好的发展，必须结合自身业务经营和改革发展的需要，建立一个完善且科学合理的长期培训体系，加大对员工培训的投入，配备相关的专业培训人员，持续不断地组织有计划、有目标的培训工作，最大限度挖掘员工潜能，全面提高员工综合素养，让员工树立终身学习的观念。可以每年拿出部分资金来对员工进行专项培训，由人力资源部门每年根据员工情况制订满足不同岗位职工需求的培训方案，以达到有效培训。另外，要对员工持续不断进行素质创新培训，培养员工的创新意识、创新才能和实践能力，增强自身竞争力。最后，要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对培训活动的监督检查力度，不仅可使员工了解自身的培训学习成果，还可有效防止“走过场”现象，确保培训的有效性。
（六）建立共同愿景
员工是银行人力资源的核心，是企业经营必不可少的元素。若想增强员工的稳定性，需要多渠道宣传本单位的价值观、文化理念等，不定期组织学习来加强员工对本单位文化的了解，让每一位员工都有强烈的团队意识，从而使其自觉地将个人发展目标与银行发展目标相统一。在这种文化氛围下，有利于员工的归属感和自豪感的增强。另外，通过入股、持股等方式，将员工自身利益与银行的利益紧密结合，有效减少短期行为，增强员工稳定性。
四、结语
收银员培训总结范文4
摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。
一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现
（一）人才及银行业人才的定义
“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。
（二）人才成长规律在银行业的具体体现
1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。
一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。
2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。
银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。
3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。
人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。
4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。
中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。
二、我国银行业人才培养存在的主要问题
深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。
（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在
近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。
第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。
第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。
（二）人才管理体制不够健全
我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。
（三）人才工作机制需进一步改进
在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。
第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。
第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。
第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。
三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工
作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。
（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件
从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。
1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。
综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。
2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。
教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。
（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力
竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。
1、改进管理层薪酬制度。
为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。
2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。
要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
收银员培训总结范文5
市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训体系，强化中国银行业从业人员的培训。
一、国内外商业银行之间的差距分析
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力）；潜在竞争力指标（包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
（一）盈利能力之比较
在分业经营的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面转产，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长；非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从20XX年20.3%、20XX年的35%上升到20XX年的41.9%。到20XX年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%！从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
（二）银行对中高端客户私人业务服务能力之比较
近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的高端客户提供私人理财服务。为这些高端客户提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构（或者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划；个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
（三）传统银行借网络走出新路径之对比
十年前，美国一家名叫安全第一（SecurityFirst）的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔．盖茨预言：随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
收银员培训总结范文6
一、关于农村金融改革
（一）农村金融改革的背景
“三农”问题关系到党和国家的发展全局，必须始终作为全党工作的重中之重。我国十三亿人口，农民占八亿，因此，只有实现农村经济社会全面协调可持续发展，才能实现全国经济社会全面协调可持续发展，真正把科学发展观落实到实处。为应对国际金融危机对我国经济带来的不利影响，党中央、国务院做出决定，要实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策并出台了一系列扩大内需的十项措施。扩大国内需要，特别是消费需要，农村的潜力是最大的。2008年我国农民人均纯收入为4761元，仅相当于城镇居民人均可支配收入15，781元的30%；而592个国家扶贫重点县，2007年农民人均纯收入只有2278元，仅相当于城镇居民人均可支配收入的16.5%。由于农民收入低，广大农村地区仅为城市消费的1/4。因此大力发展农业和农村经济，增加农民收入，把农村潜在的巨大消费需要转化为现实购买力，既是转变经济增长方式，落实扩大内需方针的战略选择，也是实现发展成果由人民共享，保持全国和谐稳定的必然要求。
为加快社会主义新农村建设，党的十七届三中全会通过了《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》。十七届三中全会的召开，意味着我国发展农村经济、提高农民收入并打破二元经济困局，正迎来历史性机遇。农村金融是现代农村经济的核心，解决“三农”问题，离不开农村金融的支持。近年来，我国在推进农村金融改革和发展方面，做了不少工作。但总的来看，农村金融仍是整个金融体系中最薄弱的环节。“三农”贷款难，农村资金外流严重，仍然是制约农村经济发展的重要因素。造成这种情况的主要原因，一是农村金融体系结构与运作机制存在严重缺陷，机构网点少，产品和服务单一，支农功能不强；二是农村金融机构工作人员素质不高；三是农村广大基层干部和农民缺乏金融知识和金融意识，农村金融发展的社会环境和信用环境相对落后。因此加快农村改革与发展，推进社会主义新农村建设，对农村金融来讲既是一次前所未有的发展机遇，也是落实科学发展观的一次严峻的挑战。
（二）农村金融改革的政策依据
2004年以来中央就农村问题连续出了五个“一号文件”，党的十七届三中全会通过了《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，这一系列重要文件明确了农村金融改革的政策框架和主要任务，是我们深化农村金融改革的政策依据。归纳起来大体有以下几项：
1.创新农村金融体制，放宽农村金融准入政策，加快建立多类型、多层次、功能健全、服务完善，运行安全的农村金融体系。
2.创新农村金融产品和服务，建立多种形式的担保机制，扩大有效担保物范围，发展农业保险，农产品期货和订单农业。
3.在财政、税收和货币政策上，对农村金融的给予多的优惠政策，支持引导各类金融机构积极支持农村改革发展。
4.大力发展小额信贷，鼓励发展适合农村特点和需要的各种为微型金融服务。允许农村小型金融组织从金融机构融入资金，规范和引导民间借贷健康发展。
（三）农村金融改革的难点和关键
创新农村金融体制必须要从农村实际和农民需要出发，以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，是适应社会主义市场经济体制，符合农村生产特点的农村基本经营制度，是党的农村政策的基石。农村的生产经营是以家庭为基础的，目前在我国中西部广大地区仍以小规模农业经营为主。据2008年6月四川省21个地市所作的抽样调查显示：经营耕地面积在10亩以下的农户比例高达92%。因此，稳定和完善以家庭承包为基础，统分结合的双层体制，为加快社会主义新农村建设服务是深化农村金融改革，建立现代农村金融制度的出发点和归宿。以家庭经营为基础，统分结合的双层经营体制对信贷和金融服务的需求是多元化、多层次的，在不同地区之间，也存在很大差别。家庭经营所需信贷资金主要用于种植养殖设施、土地整理、农田水利、副业加工以及种子、农药、化肥、饲料等农业生产周转性需求和助学、医疗、住房等消费性需求。统一经营所需信贷资金主要用于兴办企业、农产品加工及设施建设。种植养殖基地建设，收购资金以及销售网点建设，运输工具等。东部地区家庭经营集约化式程度和统一经营发展水平较高，生产经营组织化、产业化、市场化程度较高，因此对贷款需求额度大，金融服务需求和各类也较多。中西部地区特别是偏远贫困地区家庭经营规模小而分散，统一经营水平低，因此，信贷需求主要用于农户生产周转性需求和应急性消费需求，贷款额度小，周期短，种类也较单一。
多元式、多层次的贷款需求，需要多类型、多层次的农村金融机构来提供。就现有的农村金融机构来讲，解决农村基础设施建设、龙头企业及统一经营所需信贷资金要相对容易一些，只要有政策、有资金就可以实施放款。但解决农户家庭经营小额贷款需求就困难多了，一是农村金融机构网点少，截至2007年底，全国还有2868个乡镇没有任何金融机构（约占全国乡镇总数的7%）。金融服务进村入户难度很大。二是小额贷款成本高、风险大、效益低，正规金融机构受经营网点、利率、绩效考核制度等制约，对发放小额信贷积极性不高。近两年成立的村镇银行，大部分也都设在县城或经济较发达的镇上，农户贷款的比例也不高，截至2008年8月末已有的61家新型农村金融机构、农户贷款只占其贷款总额的46.69%。正如随州曾都汇丰村镇银行行长所讲：作为新银行，在当地没有客户基础，没有布点网络，只能从自己熟悉的企业业务做起。家庭承包经营是我国农村生产经营的基本方式，也是统分结合双层经营体制的基础。因此，如何通过农村金融组织创新和金融产品和服务创新，大力发展小额贷款，构建普惠金融体系，实现金融服务进村入户，在促进家庭经营集约化水平提高和统一经营发展的同时，打造、夯实现代农村金融制度的微观基础是农村金融改革的难点和关键。
（四）突破农村金融改革难点的思路
1.要大力发展各类小额贷款组织，培育农村贷款零售商
要区别银行中介职能和居民、企业的财产权利，在管住存款市场的同时放开贷款市场，发展只贷不存的小额贷款公司。小额贷款公司不是村镇银行的预备学校，而是新型的贷款机构。办银行吸收存款，要承担极大的社会责任，在监管和经营管理方面要承受很高的成本。因此，要对小额贷款公司试点的投资人和高管人员进行培训，端正其投资和经营目的。开展小额贷款公司试点要注重防范风险，第一要采取切实有效的措施，防止其吸储；第二；小额贷款有其专门的经营理念和技术。因此要对有关人员进行培训，先培训后上岗。从2005年开始，在陕西、四川、陕西、贵州和内蒙5个省（区）开展了商业性小额贷款公司的试点，截至2007年底，7家小额贷款公司整体运行良好，已有6家实现盈利。2008年5月银监会和人民银行联合下发了《小额贷款公司试点指导意见》进一步规范了小额贷款公司的有关政策。文件下发后，在民营经济发达的浙江省引起了极大反响，省政府已决定在全省范围内开展小额贷款公司试点工作。经过多年努力，中国扶贫基金会成功地开办了13家小额贷款公司性质的农户自立服务社，形成了一个可持续复制的小额贷款公司。建立小额贷款公司有三个关键因素：第一要搞好队伍建设，员工不需要太高的学历，最重要的是要有爱心和社会责任感，要尽可能本地化。第二，要规范管理。第三，要有政策扶植。如政府出资建立担保基金，实施税收优惠；金融机构按合理价格批发资金；利率能够覆盖风险等。推广小额贷款公司和农户自立服务社，目的是为了在农村特别是在贫困地区发展贷款零售商。贷款零售商可以是一个公司也可以是以个人房产等作抵押从金融机构批一定额度的贷款，用于本村农户的临时性、周转性贷款需要。真正实现贷款组织建在农村上。#p#分页标题#e#
2.完善农村信用社小额贷款发展模式
小额信贷的发展关键是要进村。而乡（镇）信用社一般只有4个人，一个会计、一个出纳、一个信贷员、还有一个主任兼信贷员。要负责十几个村数千农户的小额贷款，确实难以操作。但农信社在政府的支持下，通过信用工程建设进行农户信用和信用村镇评级以及建立信贷联络员制度，成功的解决了这一问题。建立信贷联络员制度，成功的解决了这一问题。农户信用评级以村为单位，评委会由信用社主任、信贷员、村党支部、村委会领导、农户代表和信贷联络员组成。根据农户的家庭收入、信用状况以及与信贷员和联络员的配合程度等进行信用户及信用等级的评定。信用社根据信用等级授予不同的贷款额度并发放农户小额信用贷款证，农户可凭贷款证和身份证在授权额度内直接到信用社柜台直接办理贷款，或由信贷员上门贷款，不需要抵押、担保。对信用户达一定的比例的村镇评为信用村镇，信用社对信用村镇的贷款提供一定的优惠。信贷联络员由村干部或本村威信高、品质好的能人担当，原则上一村一人，由信用社聘任。联络员在农户的信用评定及协助贷款发放审定和收回等方面发挥很重要的作用。借助信用户、信用村镇建设和信贷联络员制度，农信社有效的延伸了自身的信息传递和服务网络，降低了贷款交易和风险管理成本。初步形成了县乡（镇）政府、信用社、村委会、农户间全面合作的小额信贷管理模式。除了继续完善信用工程建设和信贷联络员制度外还应放宽农户小额贷款利率的浮动权限，改进农新设绩效评估制度，将小额信贷纳入以利率覆盖风险的可持续发展轨道。
3.农村金融机构应对接农民专业合作社
农民专业合作社是以家庭经营为基础统分结合双层经营的主要形式农民专业合作社在促进农业生产专业化、经营规模化，引导农民才与国内外市场竞争等方面发挥着越来越大的作用。农村金融机构对接农民专业合作社的必要性和优势主要体现在以下几个方面。首先，合作社作为独立的市场主体得到《农民专业合作社法》的保护并可以依法得到财政、税收、信贷、保险的扶持政策是农村金融支持“三农”的有效载体。第二，合作社的互助机制可以为其成员提供承贷承还和贷款担保；第三，合作社与成员之间有生产资料共同购买，技术服务统一提供，产品共同销售、共同结算等关系，同时可以通过规模经营，链接商业利润，有效地降低风险。在实践中，我们有许多成功的案例，如湖北宜城市采取“协会+担保基金+银行”的小额信贷模式，有效突破了农村信贷抵押担保难的问题，不仅较好地解决了当地粮油生产经营户发展资金问题，带动了农民增收，而且为农信社业务发展提供了新的增长点，实现了经济金融的良性互动和金融机构、农户、企业三赢。广东省德庆市采取“公司+协会+农户+农信社”的小额信贷模式，把分散的柑橘种植户组织起来，形成了产、供、销一体化的产业链。
4.加大对农村金融政策支持力度
综合运用财税杠杆，和货币政策工具，定向实行税收减免和费用补贴，引导更多信贷资金和社会资金投向农村。如建立财政损失率招标补偿机制，即由财政出资建立担保基金，事前确定补偿率，通过招标确定经办机构。规定县域内银行业金融机构新吸收存款用于当地发放贷款的比例，支持鼓励金融机构以合理价格向小额贷款公司批发资金等。
二、关于农村金融教育
（一）农村金融教育规划框架
为了提高中西部贫困地区农村金融机构从业人员的素质，提高广大农民和基层干部的金融知识水平，推动农村金融组织创新及金融产品和服务创新，发展小额信贷，构建普惠金融体系，解决“三农”贷款难的问题，中国金融教育发展基金会于2008年提议开展农村金融教育，助推扶贫开发，并为此制定了十年规划。吴晓灵理事长在第五届理事会第一次全体会议讲话中明确指出：要把农村金融教育作为本届理事会的核心项目和工作重点。在相当一段时间内，集中资金持续地支持这一项目，使其成为拥有极大社会效益和社会影响力的公益品牌。为便于宣传，我们给这个规划起名叫“金惠工程”，即推进金融惠农惠民，构建普惠金融体系的意思。按照“规划”要求，要在十年内在我国中西部21个省、自治区、直辖市592个国家扶贫开发工作重点县，对农村基层干部、农民和乡村微小企业主进行广泛的农村金融教育培训活动；对县及县以下农村信用社、邮政储蓄银行、新型农村金融机构及小额信贷组织的信贷业务骨干进行小额信贷业务和技术培训；对县、乡（镇）领导，县涉农部门及金融机构领导进行农村金融改革、小额信贷、农业保险及农村合作经济等方面的培训。
另外，还计划结合农村金融教育培训活动，组织开展对农村金融改革和小额信贷发展的重点、难点、热点问题进行专题调查研究，为有关部门提供政策建议和决策参考。为实施上述金融教育培训和调研活动，还需在金融系统在职和近期退休人员及金融院校的老师和学生中遴选组建志愿者师资队伍。经过相应的培训，使他们能够承担各项教育培训任务。农村金融教育本着先试点后推开的原则逐步实施。在充分调研的基础上，我会制定了《中国农村金融教育试点实施方案》，根据实施方案的安排，试点分两个阶段进行。第一阶段在四川省仪陇县、南江县，贵州省普安县、安龙县四个县进行试点；第二阶段逐步扩大到四川、贵州两省86个贫困县及湖北、陕西、山西等省的部分试点县，力争经过两到三年的时间达到三个目标：一是编制一套适合各类培训的教材；二是培养锻炼一支合格的志愿者师资队伍，三是探索建立低投入、高效率、易操作、可复制的培训模式。为加强试点工作的组织协调，贵州、四川两省分别成立了由省金融学会、农信社联社、邮储银行及有关高校领导组成的省级农村金融教育试点工作协调小组，试点地市及县也相应成立了协调小组。
（二）农村金融教育实施情况
在中国金融学会、中国银行业协会、中国保险行业协会、有关金融院校及四川、贵州两个试点省各级农村金融教育试点工作协调小组和各级地方政府的大力支持下，农村金融教育在志愿者师资队伍建设、教材建设和农户培训试点等方面均取得了可喜的进展。
1.举办了四期农村金融教育师资（志愿者）培训班，共培训师资和培训组织者240余人次，初步形成了一支志愿者师资队伍。
（1）2008年8月11日至15日，我会在贵阳市举办了第一期农村金融教育师资（志愿者）培训班。来自四川、贵州农村金融教育试点省的120余名培训师和培训组织者参加了培训。全国人大财经委员会副主任、中国金融教育发展基金会理事长吴晓灵同志出席了开幕式并作重要讲话。人民银行贵阳中心支行王平行长致欢迎词，人民银行研究生部部务委员会副主席焦瑾璞、中国银行业协会秘书长郭晶、贵州省农村信用联社理事长刘乃云、中国邮政储蓄银行贵州省分行行长史昭武、人民银行贵阳中心支行副行长蔡湘，贵州省农村信用社党委副书记王黎明，中国金融教育发展基金会副理事长冯锋等有关领导出席了开幕式并参加分组讨论。吴晓灵理事长及人民银行研究生部部务委员会副主席焦瑾璞，保险行业协会秘书长王治超，农业部农村经济研究所研究员郑有贵，人民银行研究局杨骏，知金公司执行总裁陈元鸿，冯锋副理事长分别就构建普惠金融体系、促进社会和谐发展农村金融改革与发展、农业小额保险、农村合作经济的现状与发展、农村小额信贷与扶贫开发、农村成人教育的特点和方式、农村金融教育课程设计框架和内容要点等作了专题讲座。#p#分页标题#e#
（2）2008年12月11日至13日，我会在四川省南江县举办了四川省农村金融教育师资（志愿者）培训班，来自南充市仪陇县和巴中市南江县的37名志愿者参加了培训。吴晓灵理事长出席了开班仪式，并与志愿者及当地有关金融机构的领导进行了座谈。人民银行成都分行副行长张瑞怀，冯锋副理事长，巴中市委书记李仲彬及市政府、市人大有关领导领导参加了座谈。
（3)座谈会后,中国社会科学院农村发展研究所小额信贷研究室副主任张红就《诚信教育与防止金融诈骗》《家庭预算管理》《债务管理》和《金融机构服务》等四门农户培训课程的重点内容和教学方法进行了辅导；知金公司的专家就机顶盒教学设备的使用操作进行了现场培训。
（4）2008年12月16日，我会在贵州省兴义市举办了农村金融教育师资（志愿者）培训班暨黔西南州农村金融教育启动仪式。来自贵州省安龙县、普安县的37名培训师（志愿者）参加了培训。启动仪式由黔西南州政府副秘书长刘兴吉主持。中国人民银行黔西南州中心支行行长宋良祥致欢迎词，中国金融教育发展基金会副理事长冯锋，中国人民银行贵阳中心支行党委副书记、副行长蔡湘，贵州省农村信用联社党委委员、主任助理杨炯，黔西南州政府副州长王泓宇出席并讲话。
（5）2008年9月至12月，我会与世界银行、国家开发银行、小额信贷发展促进网络、中国邮政储蓄银行联合开展了首批微型金融远程学习师资培训班，共培训337人，其中包括我会组织的46名农村金融教育志愿者。培训班的成功举办，为开展微型金融培训培养了一批师资，并为通过远程教育方式培养微型金融专业人才积累了经验。经过多次培训和实践锻炼，已形成一支包括67名师资和50余名培训组织者的志愿者队伍。
2.完成了农户培训系列教材编写、制作及《中国小额信贷案例选编》的编写、出版工作。《诚信教育与防止金融诈骗》《家庭预算管理》《债务管理》和《金融机构服务》等四门农户培训音像教材以案例教学为主，生动形象，通俗易懂，目前已在试点地区投入使用。《中国小额信贷案例选编》一书收集了我国有关小额信贷模式、小额信贷机构管理、小额信贷操作管理技术、小额贷款使用等方面的35个成功案例，并附有相关实施办法、管理规定、分析评价和思考题等，对学习掌握小额信贷实践经验，促进小额信贷发展和创新具有较强的启示性和借鉴性。该教材计划今年下半年用于小额信贷业务骨干和县、乡（镇）领导干部培训。
3.成功开启了农户培训试点2008年12月先后在四川南江县、仪陇县，贵州安龙县、普安县开启了农村金融教育农户培训的试点。经过有关方面共同努力，试点工作进展顺利，已取得了阶段性成果。截至2009年3月，两省四县共在35个村举办了38期农户金融知识培训班，共培训2984人。参加培训的村民和当地政府、金融机构的领导对此项工作给予了很高的评价。农户培训在四个试点县的启动和发展，标志着“金惠工程”的实施进入了一个新的阶段。
（三）2009年农村金融教育工作设想
2009年农村金融教育工作要围绕师资队伍建设、教材建设和培训模式建设三大试点目标，积极稳步推进。要在总结前期培训经验的基础上，把农村金融教育与农村金融创新成果的开发推广结合起来，与农村金融机构的业务开展结合起来，使农村金融教育能够直接有效地为发展小额信贷、构建农村普惠金融体系服务。
1.在认真评估总结的基础上，将农村金融教育试点范围由四个县扩大到40个县。在以四川、贵州两省为主体的基础上，将试点工作扩大到湖北、陕西、山西等省的部分县。
2.积极协助银行业协会，尽快推出“小额信贷”从业人员资格证书。拟于9月前完成教材编写，随后在试点地区组织开展培训和考试工作。
3.上半年完成《农村金融改革与小额信贷》《农业小额保险》《农村合作经济》等三门讲座教材的编写写作，下半年在试点地区开展培训。