评职称看专业技术总结范文1
关键词：职称；改革；研究
中国热带农业科学院开展正常职称评聘工作二十年来，在上级职改部门和院党委的领导下，在各有关部门以及广大专业技术人员的支持配合下，有计划、有步骤地开展了职称评聘工作，绝大多数符合条件的专业技术人员评聘了相应的专业技术职务，他们的学术、技术水平和价值得到了公正评价和社会认可，对提高他们的社会地位，激发他们的积极性、创造性发挥了积极的作用。对留住人才、吸引人才，稳定科教队伍起了关键的作用。但是，在肯定成绩的同时，也必须清醒地看到，职称评聘工作中还存在一定的问题。
一、职称评聘中存在的主要问题
1.1评审体系有失科学性
当前我院所执行的职称评审文件没有按照各类人员的具体情况，分门别类地确定各类人员的衡量标准，而是把科研、管理、工程技术、图书资料、实验技术等系列人员的评审条件捆绑在一起。使一些专业的人员在职称评审中，只是笼统地套用某一评审要求，不能确切地制定一条文件标准，这样评委在把握文件要求和标准时往往不能做到一致，评出的结果自然很难让人满意，这在一定程度上挫伤了专业技术人员的积极性，从长远看不利于科研事业的发展。
1.2未合理设置专业技术岗位
由于受传统的管理体制以及人们思想观念惯性的影响，我院的设岗工作一直进展缓慢，还没有进行具体的专业技术职务岗位设置，把岗位设置仅仅看作是一个数的概念，没有设置到基层，岗位职责不明确，既不明确职责，也不制定任职条件、标准。职称评审不是根据科研工作、学科建设、科教队伍建设的需要，而是按上级下达的计划进行评审。
1.3评审时间短、评审程序形式化
一年一度的评审工作，在较短的时限内履行较多且复杂的工作程序，这种突击式的评审容易产生诸多不良后果，使评审程序流于形式。在评审过程中，一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下，仅凭手中的资料，难以全面了解、准确判断，再加上评委看材料采用分工制，谁看的材料由谁介绍，介绍人的意见有很大的主导性，其他评委主要是根据介绍人的意见，结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断，极易出现片面性和盲从性。即使参评对象专业水平、业务能力、工作表现和业绩较好，但由于其材料和代表作论文过于简单，往往不能获得通过，而一些工作能力和业绩平平的由于材料做得好，便可能通过评审。部分参评对象在写材料上做文章，这种情形往往导致职称评审结果与实际情况背离，个人和单位意见较大。
1.4人情关系因素影响评审的公正性
在评审过程中，从基层单位初评、中评委、学科组、高评委都是以无记名方式进行投票，评委会投票超过三分之二以上赞成即为通过。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见，也给了评委不受任何约束的权利。由于是无记名投票，评委谁不同意，是何原因，不可得知，这样容易产生一种无责任的可能，一些评委难免把个人恩怨掺杂其中，以自己的好恶来决定投票的意向。另外，职称评审中存在的找关系托人情的现象，也使一些评委在强大的关系网、人情网下，碍于情面，难于做出正确的判断，严重影响了评审结果的公正性。
1.5大评委评审带来外行评内行的现象
一般来说，学科组因其成员都是同行，评审结果比较客观、公正，但到了各级评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成大评委的委员往往是多个专业的大混合，这样的评审必然存在着外行评内行的现象。
1.6重评审，轻聘任，实行的是评聘合一的单轨制度
目前实行的的评聘制度带有浓厚的终身色彩，是人人可以享受的“福利”，大家还存在着“评职称就是评待遇，能上不能下”的观念。院将职称制度、用人制度和分配制度三者结合为一体，有资格必聘任，一聘任则立即与工资、住房、及其它待遇一次性直接挂钩，退休时连职务工资一起带走。
低聘、解聘只限在极特殊的情况，形成重评审轻聘任的现象，评审与使用相脱节，一旦评上，终身受益，人为地造成“拼命一时，消遣一世”的现状，这种将评审与聘任合二为一的单轨管理模式造成了专业技术职务的终身制，导致评职称被评待遇所掩盖。
二、职称评聘改革的对策建议
职称评聘工作中存在的问题，既有外部的原因，也有职称评聘工作自身存在的不足；既有客观方面的因素，也有主观方面的问题。这些矛盾和问题必须通过深化改革，逐步加以解决。
2.1制定具体的各系列职务的评审标准
针对我院职称评审体系没有按照各类人员分门别类地制定相应评审文件的的情况，建议细化评审条件，分别制定出适合各系列具体情况的职称评审标准，以增强评审工作的可操作性，提高评审工作的准确性。
2.2认真制订专业技术职务岗位设置方案
科学合理设置专业技术职务岗位，是做好专业技术职务聘任工作的重要基础和前提。各单位要按照上级有关文件的要求，根据事业的发展和专业技术人员的队伍现状，结合本单位的类型、编制、人员构成及承担的任务等情况，认真研究制订出科学合理的专业技术职务岗位设置方案，做好岗位设置工作。在设岗时要注意以下几点：
（1）要根据实际和工作需要，以学科建设和科研、社会服务等任务为依据，在上级主管部门批准的总编制和核定的专业技术职务岗位总数内，按照“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则，坚持“岗责对应、重点导向、适时调整、分类管理。
（2）在坚持保证重点、兼顾一般的原则下，支持重点学科，保证基础学科，扶持新兴学科。
（3）根据科教队伍现状和长远发展需要，充分利用现有的人才资源，促进科教队伍的合理配置。
（4）设置岗位指标时还要适当留有余地，以备科教队伍发展的特殊需要和保证引进人才的需要。
2.3实行定量评价与定性评价相结合的评审方式
现行的专业技术职务评审方式，主要采用传统的定性为主的评审方式，依靠评审委员会委员的经验，模糊地进行评价，无记名投票决定一切。尽管这种方法有其简单易行性，但这种评审一是主观性强，客观性差，具体细致性的评价不够，凭主观印象成份较大；二是给人为感情因素影响评审的公正性留有较大的空问，容易产生偏差。这样影响了评审结果和评审质量，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。因此，完善现行的专业技术资格评审条件，制订专业技术资格量化评审标准，实现由定性评价向定量评价与定性评价相结合这一评审方式的转变，将资格评价的重点逐步转到个人能力、工作业绩、科研成果转化和创造经济社会效益中的贡献上来，使评审更加客观标准和科学化。
2.4强化聘任环节，推行竞争上岗
加强聘任管理，推行竞争上岗，是实现专业技术职务能上能下，激励先进、鞭策后进、发挥聘任制竞争激励作用的关键环节。各单位在聘任专业技术职务时，要在按规定设置的岗位限额内，坚持德才兼备、注重创新能力和工作实绩以及公开、平等、竞争、择优的原则。专业技术职务竞争上岗后，工资待遇可暂时采取新人新办法、老人老办法。随着改革的深入，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，做到以岗定薪、薪随岗变，并要尽快制定相关的配套措施。在具体操作中，一定要严格执行政策，做到坚持标准、坚持条件、程序规范，确保竞争聘任工作的公开、公平、公正，从实施方案的制订到竞争上岗实际操作，每一个环节都要广泛听取意见，真正落实群众的知情权和参与权。在聘期内和聘任期满，经严格考核不能履行岗位职责、不能完成任期目标的人员，应解除聘约，按本人条件和工作需要另行聘任适当职务，享受新聘职务的工资待遇。聘任专业技术人员，可按以下基本工作程序进行聘任：
（1）单位公布专业技术职务岗位设置方案与空缺岗位、岗位职责、任职条件、用人部门要求和聘任的有关事项，同时成立聘任委员会。
（2）专业技术人员提出申请，基层单位推荐，职改部门审查。
（3）经审查符合条件的人员，通过测试、答辩、述职等形式进行公开竞争。
（4）进行民主评议。
（5）单位领导集体研究确定聘任人员。
（6）签订聘约，办理聘任手续。
2.5规范聘后考核管理，完善聘约管理机制
对在聘的专业技术人员实行严格考核，既是聘任管理的重要内容，更是聘任工作转入经常化的关键所在。没有考核，干好干坏不知道，谁上谁下就搞不清，甚至优劣颠倒，这将严重挫伤广大专业技术人员的积极性。因此，实行严格的考核制度，对于保证专业技术职务聘任工作的科学性、公正性、调动广大专业技术人员的积极性，鼓励他们认真履行岗位职责、积极完成工作任务有着十分重要的意义。在这里，考核不再是以往那种年终总结式的考核，而是一种聘后考核管理的方法。为此，应建立以岗位职责为依据，以工作业绩为核心的考评体系，从工作业绩、工作态度、职业道德及工作完成的数量等方面量化岗位考核指标。做好聘后考核管理，应遵循以下原则：
（1）全面考核与突出实绩相结合的原则。
（2）定性与定量考核相结合的原则。
（3）结果考核与过程考核相结合的原则。
（4）个人激励与单位激励相结合的原则。
（5）科学性和可操作性相结合的原则。
（6）考核结果与续聘、晋升、分配、奖惩相结合的原则。
2.6建立和完善解聘、辞聘制度
在实行聘任职务的执行过程中，经聘任单位和受聘人员双方协商一致，可以解除聘约，由聘任单位提出解除聘约即是解聘，由受聘人一方提出解聘，即为辞聘。
2.7改革投票方式，加大评审监督力度
在职称评审中，评委们所投出的票应该是不受外界因素影响的公正的一票，采用记名方式进行表决，既便于监督，又能增加工作的透明度。因此，必须彻底废除无记名投票，规定每一个环节均需要注明代表专家学术尊严和对评价结论负责的名字（可以不公布，但必须接受监督）；评委们拥有投票权并给予一定待遇，同时必须监督和约束。要使每个评委意识到，自己的表决与尊严相关，自己的投票结果与院的生存相关。只有当评委们的投票结果与其声誉及其待遇，甚至与下次有无投票权紧密相关时，评委才会重视投票权的神圣。总之，只有当院的发展与决策人的物质利益和精神利益息息相关时，举贤荐能、唯才适用才能落到实处。
三、结语
做好职称评聘改革工作，是推进院人事制度改革的重要内容，全面推行专业技术职务“按需设岗、按岗聘任”，必将进一步开发人才资源、营造优秀人才脱颖而出的环境、建立健全竞争激励的用人机制，使职称评聘工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化的方向发展。
参考文献
1巩兴安，施宙，纪丽青。高校教师职称评聘存在的问题与改革构思。山东工业大学学报（社会科学版），2000（1）：73～75
2赵爱群，肖晖。深化高校职称改革逐步实施岗位聘任制。中国电力教育，2002（2）：20～22
评职称看专业技术总结范文2
【关键词】职称评审 制度 改革 导向
我国的职称制度是由旧中国的职称制沿袭而来,期间经历几次大的调整,由上世纪50年代的技术职务任命制到改革开放初期的技术职称评定制度并最终变为现今的专业技术职务聘任制。
职称制度现行的几种常见模式分析
评聘结合模式。评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但是,这种模式也存在许多缺陷:其一,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态;其二,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升;其三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的环节的公正性和“聘”的环节的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
评聘分开模式。①这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”,其突出特点为:把专业技术资格申报权交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。
先评后聘模式。从时间上分开了“评”和“聘”的环节,而且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
职称制度本质的多视角分析
信息经济学视角下,职称制度是专业技术能力的评级制度,为人才市场的需求方提供了一种“市场信号”。职称作为人才能力的等级标志,降低了人才市场的信息不对称,降低了人力资源配置过程中的交易成本,有效规避了逆向选择行为,提高了人力资源市场的效率。在这种意义上,职称只解决能力的评价问题,不解决人才的使用和激励问题。
把职称作为专业技术职务,始于1986年。当时中央职称改革领导小组转发国家教委《高等学校监事职务试行条例》,开始职称改革工作,实行教师职务聘任制度。当时实行的初衷是落实知识分子政策,用国家的行政强制力来排除来自各个组织的各种阻力,真正体现社会对“知识分子”这一当时的弱势群体的关怀与尊重。现在看来,当时的这种举措是合理有效的,起到了应有的作用。但是由于所处的社会背景,许多做法还带有计划经济的色彩,并未把市场经济的基本要素考虑在内,以至于存在许多与现在市场经济环境不相适应的方面。比如仅考虑了知识分子的激励、尊重和使用,而未考虑人才的流动与合理配置等。在目前的市场经济条件下,人才的流动已经司空见惯,人才的合理流动已成为人力资源在全社会合理配置的重要实现形式。在这种情况下,职称的市场信号意义就变得十分突出。
从社会学角度看,若要实现职称“市场信号”的作用,职称评审组织应保持组织独立性和学术权威性。组织对员工的评价不仅包含员工的能力因素,还包含了该员工的能力是否与组织的目标相匹配,以及该员工的意愿是否与组织的目标相匹配,甚至还包含了组织文化等非系统因素。因此,客观公正的评价只能由社会机构来作出,并且社会机构评价的组织构成和评价标准应具有中立性和客观性。为保证这种中立性和客观性,除了来自人才市场的客观约束外,还应引入来自政府的行政约束。培育这种具有客观中立性和公信力的评价组织,任务十分艰巨,道路十分漫长,但不能因此而用行政机构取而代之。长期使用行政机构来行使人才评价的权利,一方面会助长这一机构的权力意识,产生寻租;另一方面也会强化人力资源管理中的计划色彩,与市场经济对人力资源的流动性要求背道而驰;此外,由于行政人员作为评价主体,缺少行业学术权威的参与,还容易破坏职称评价标准的学术性和先进性。②至于职称评审的权威性,一方面取决于评委组成的学术权威性,另一方面取决于评审过程的客观全面,以及评价标准的合理性以及刚性程度。
管理学视角下,职称制度的激励作用和导向作用的发挥,来自于社会和专业技术人员对于职称的认知与认同。目前有一种较流行的观点认为,应废除职称终身制,营造能上能下的制度环境和氛围。甚至有专家认为应把职称评价交给用人单位,由单位根据发展需要设立职称岗位,然后再进行评审和聘任,实际上是“以聘代评”。这种观点同时认为,广大专业技术人员对职称的认同度很高,在职称晋升方面的需求也会十分强烈和持久。如果把职称授予的权力交给用人单位,用人单位就会根据自身实际情况,运用职称杠杆,更好地对内部的专业技术人员进行导向和激励,还可以防止职称评审上的“一刀切”。在这种思路的引导下,中科院等单位在积极实施职称制度的改革。③笔者认为,这种“以聘代评”的观点和做法,实际上在动摇整个职称制度的基础,不宜大范围推行。它实际上是要把职称职务化,要把职称评审组织化,要把评审标准混乱化,从根本上动摇社会和个人对于“职称”的心理认同。职称制度一旦这样运行,长期积累的社会和个人对于职称的心理认同将迅速退化。
职称制度改革应注意的问题
由于实践的原因,现行的职称制度,混淆了职称作为专业技术能力评价标准的本质意义,使得人们对职称评聘工作存在许多误解。这些误解导致人们对职称制度改革方向的几种不同倾向,在具体实践中也产生诸多误区。因此,有必要对职称进行深入剖析,明确职称制度的逻辑原点,进而对职称制度的改革做出设计和展望。
职称作为“学衔”的成色问题。职称制度改革的首要问题就是确定适用范围和适用对象,职称作为学术头衔,标志着拥有者的学术贡献和学术造诣,应为专业技术人员所特有,适用于各专业技术领域。首先,其他非专业技术人员的工作很难有学术性质,特别是行政人员,如果给他们以相应的“职称”,无疑有搭车的性质。其次,非专业技术工作的差别更多地体现在“量”而非“质”,由“政工师”向“高级政工师”仅由量的积累实现跨越,确实是“天使的梦想”,但这种梦想在现实中却司空见惯,足见这种制度的不合理性,最终,这种制度必将演化成类似“年功制”的准论资排辈式的制度。最后,也是最重要的,大量的不具备学术梯级性质的“序列”纷纷对照专业技术人员的“职称制”,无疑淡化了作为学术评价标尺的“职称制”的标杆作用,从而降低了职称的“成色”。因此,作为“职称”的序列,应有所限制。高校教师、公立研究所的科研人员、医生等,其水平和能力确实可用“职称”来进行标识。
职称激励作用的根源问题。激励的反馈模式:任务标准(结果或过程)观察(过程或结果)评价奖励或处罚强化(正或负)。在此,观察的时长决定了激励的时长,简单的工作是计件,次简单的工作是计时,再次简单的工作则要考察一个月的时间,复杂的工作需要年薪制(因为要考察一年),专业技术人员的工作则最难以考察,往往需要长达几年的时间。职称是对专业技术人员几年科研学术活动的阶段性肯定,与社会评价、物质待遇等直接相关。从更深层次上看,职称激励作用来自于专业技术人员对于自我实现水平的认知激励。
职称激励的边界问题。职称制度对评聘体系以外的个人很难产生激励作用,如何把更多的人纳入职称激励范围,如何通过职称对个人产生更长效的激励,涉及职称激励的边界问题,也是职称制度改革的热点和难点。宏观上看,作为我国经济的主要成分民营三资企业中,职称制度没有得到很好的推行,这在客观上造成了不同所有制形式、不同组织形式间人才流动的鸿沟。微观上看,在实施职称制度的组织内,职称的激励作用也不总是恒久有效。例如,作为职称序列的顶端,“教授”的续激励问题一直都存在。好在近来在逐渐推行精细化管理的“教授分级”,对这一问题的解决有一定帮助。
综上所述,职称制度作为我国的一项基本的人事制度在改革和发展中还有很多矛盾和问题,只有在实践中逐渐摸索,寻求解决。但保持职称作为专业技术人员的能力符号的本质含义,坚持职称评聘的能力导向,是职称制度健康发展的先决条件。(作者为湖南科技大学经济与管理学院副教授、副院长,华中科技大学经济学院博士研究生)
注释
①刘文俊:“中国职称制度的演进及其发展趋势”,《社会科学管理与评论》,2002年第4期。
评职称看专业技术总结范文3
一、水务系统人才队伍现状
全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：
项 目 分类 人数 比例
职称 合计 154 0.32
副高 3 0.01
中级 43 0.09
初级 108 0.22
学历 本科 39 0.08
大专 116 0.24
中专 32 0.07
高中以下 293 0.61
年龄 35岁以下 134 0.27
36至45岁 197 0.40
46至54岁 109 0.22
55岁以上 40 0.11
从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。
二、人才队伍现状分析
（一）各类人才结构分析
1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。
2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。
3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原__市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。
4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。
5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。
6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，
主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。
（二）人才使用管理情况分析
1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。
2、人才教育培训
本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。
3、激励和保障机制
各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。
4、人才管理机制
在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。
通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。
三、加强人才队伍建设的对策和建议
当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：
1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。
2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。
3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。
4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。
5、以建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。
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关键词：职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
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关键词：事业单位职称评聘建议
职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
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一、建筑私企专业技术人员职称评审的现状
台州的职称工作沿着改革、发展、完善的轨道,以服务经济建设为主线,积极搭建服务平台,畅通申报渠道,平稳推进,健康发展,取得了很大成绩,全市职称工作的覆盖面有了较大的突破,专业技术人员总量得到了快速提升,结构进一步改善,成长环境得到进一步优化。同时职称工作的服务环节进一步简化,职称工作的效能有了很大的提高,为经济发展提供了有力的技术和智力支持。尤其是对建筑行业企业影响较大,随着专业人才总量大幅增长、队伍的整体素质不断提高,建筑企业的效益也在不断提高。但问题也不少：
1.相关部门工作不到位。由于部分职改部门对建筑私企不够了解,就职称工作对建筑私企发展重要性认识的不充分,工作措施缺位,尤其与建筑私企间的沟通缺少衔接,宣传渠道不畅通,致使相关专业技术人员了解职称政策的信息渠道较少,直接影响了建筑私企专业技术人员的职称申报的积极性。
2.建筑私企对职称评审工作不够重视。随着城乡建设速度的加快,各建筑企业忙着招投标、做工程,抢占建筑行业市场份额,对专业人才队伍建设和职称评审工作的关系认识不足,有组织申报职称的不多,尤其在“家庭式”的中小建筑私企中表现的更为明显。有的企业虽然规模较大,但不知道员工还需要评职称；有的企业倒是想帮助员工申报职称,但是没有能力为员工提供帮助,也不知道该如何帮助；还有的企业担心员工评审职称提高薪酬或者跳槽,造成成本提高和队伍不稳定的情况出现,干脆进行限额申报甚至故意不申报,这在一定程度上制约了专业技术人员职称的申报评定。
3.部分建筑私企专业技术人员自身不够积极。有些建筑私企在薪酬分配上主要看业绩,或者说看员工能接到多少业务和做多少个项目,与职称高低没有直接联系,因此,部分人员就没有申报职称的动力和意愿,表现得有点“淡漠”。
4.建筑私企中员工人事关系混乱。随着社会经济的发展,目前,在建筑私企中项目挂靠的情况非常普遍,这就带来了员工的人事关系的混乱,专业技术人员流动比较频繁,队伍的稳定性较差,直接导致不少专业技术人员错过了申报时机和业绩的积累。
5.缺乏科学的、有针对性的评价标准。现行的《部分系列破格申报晋升高级专业技术职务条件（试行）》浙职改办[1992]23号和《建设工程中、高级技术资格评审条件（实行）》人职发[1995]93号等相关评价条件都在上个世纪九十年代制定的政策,与当今经济发展和建设事业现状有所脱节,存在着一些缺陷和弊端,尤其是对专业技术人员的水平、能力因素的评价方面过于原则,不易操作,从而使学历、资历和一些非技术因素因其有硬指标而在评审中占了过大的比重,可以说是造成重资历、轻能力、轻实践的论资排辈的现象的“理论根据”,科学的、符合建筑行业特点的标准就更加不用说了。
6.造假情况严重。在建筑行业企业中,有部分人员材料制作粗糙,提供材料造假,对科研成果、工程项目等业绩造假较为普遍。每年都有相当一部分人员因造假而受到处罚。
二、解决问题的对策与建议
在台州私营经济较为发达,建筑业产值稳步增长,2011年,全市完成建筑业总产值1千多亿元,同比增长20.2%,这些与日益庞大的建筑行业专业技术人员息息相关,对于他们来说,职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一,是成长成才的必经之路。目前,在建筑私企中,专业技术人员的职称等级与工资福利相关联,与企业承接某些业务量以及资质晋升密不可分。为了行业的发展,政府相关职能部门必须采取有效措施,进一步创新职称工作,为企业和专业技术人员服务。征对存在的问题,结合台州近年来的探索,笔者认为应采取以下措施应对：
1.政企联动,加强政策宣传。政府相关职能部门在进一步增强服务意识、提高工作人员的综合素质的基础上,充分利用基层人事部门和建筑私企人力资源管理部门等相关机构,通过广播、电视、报纸、网络等各种形式加强对职称评审工作的政策宣传,提高建筑私企高层和专业技术人员对职称评审有关政策的理解和认识、明确职称评审工作对单位和个人长远发展的潜在作用,积极鼓励并以实际行动支持所属专业技术人员参与职称申报。
2.延伸服务,强化业务培训。政府相关职能部门在加强政策宣传的同时,积极开展业务培训,把服务进行延伸。主动深入企业发放服务联系卡,建立企业联系走访制度,召开职称评审工作实务培训会,及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报表格对外公布,使广大专业技术人员掌握职称申报的程序和申报过程的具体要求,以便他们保质保量地做好职称申报工作。同时加强对建筑私企人力资源管理干部的业务培训,以利于职称政策的贯彻落实,进一步提高实务操作能力。
3.拓展思路,完善评价条件。建筑私企的专业技术人员申报职称和国有企事业单位申报职称的人员一样,同样需要提供计算机证、外语证、论文等配套硬件,而他们文化程度较低,常常在生产一线,没有规律的时间去系统学习外语、计算机和写论文,更没时间脱产培训和考试,因此他们的申报材料往往缺项,使得他们不能参加职称评审。另外,据不完全统计,在庞大的建筑私企专业技术人员中,还有一大批实践经验丰富、专业技术过硬,但不具备规定学历（没达到学历或者达到学历层次而专业不符）的专业技术人员,他们就无法按国家现行评价政策进行职称评审,这与企业的发展以及个人愿景有很大的冲突,为有效缓解这一现状,在国家规定的政策范围内,建立统一的、科学合理的适合建筑企业专业技术人员特点的职称评价条件就很有必要。如台州市就根据当地建筑企业的实际和行业特点进行了有益的探索,出台了《台州市建设工程中级专业技术资格评价条件（试行）》,该规定有如下几个亮点：一是统一了申报范围、申报专业、申报程序、申报渠道,为建筑企业专业技术人员职称评审开通直通车,打破常规,采取动态管理模式,随时咨询,自主申报,定期评审,统一发证,尽可能规避因学历以及人事关系混乱等问题造成无法申报的现状。二是明确了破格晋升的相关条件,为优秀的建筑企业专业技术人才构筑了绿色通道,尤其对年龄在40周岁以上,虽然不具备规定学历、没有取得相应初级专业技术资格的专业技术人员,只要符合规定的条件,就可以破格直接申报中级职称,这主要考虑申报人员的能力、业绩以及实际贡献。三是创新评价手段。将考评结合的方式成功的运用在破格直接申报人员的评审中,在申报过程中,组织专家对他们进行相关专业技术业务方面的现场面试,不合格者将不能提交评委会评审。在保持现有相关手段的同时,努力开发新的符合形势发展需要、符合专业技术人员成才特点和规律、有利于建筑企业人才队伍建设的新进手段。另外,台州市还尝试了在非公企业单位中开展工程系列不具备规定学历人员晋升中、初级专业技术资格考评结合工作,建筑企业积极性很高。事实证明效果还是不错的。需要指出的是这些政策目前还处于自发的、基于建筑行业自身需要的探索阶段,还很不完善、很不成熟,特别是在具体标准尺度控制方面还有待于进一步研究、摸索,以便规范、系统起来,形成科学的、统一的评价条件,作为《试行条例》的补充,由国家颁布,为提高职称的评审质量起到保障作用。
