副科级干部转正总结范文1
公务员的范围世界各国由于政治体制和习惯不同，公务员的范围不尽一致。英国及一些英联邦国家的公务员，亦称文官（civilservants），是指政府机关中常务次官以下的工作人员，不包括首相、国务大臣、政务次官等由选举产生或政治任命的政务官员，也不包括法官和企业事业单位的文职人员以及军人。美国、加拿大等国的公务员，也称政府雇员，是指所有由政府雇用的文职人员，包括公共事业单位的人员和政府经营的企业单位的管理人员。但众参两院议员及其雇员和法官不属于公务员。日本、韩国等国家公务员是指在国家行政机关、国会、法院等国家机关和国立事企业单位工作的所有人员。这些国家公务员又根据产生方式不同分为若干类，其中选举或政府任命的公务员和采取其他特殊方式任用的公务员不适用公务员法。尽管各国公务员范围宽窄各异，但一般来说，大多数国家的公务员是指国家机关中非选举产生和非政府任命的工作人员。我国公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。即从国务院、省（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（旗）到乡（镇）五级人民政府机关中除工勤人员以外的工作人员。我国公务员范围的确定，有以下特点：(1)各级政府的组成人员也是公务员，但他们的产生和任免依照国家有关法律规定办理。所谓政府组成人员，根据我国宪法和《地方各级人民代表大会和地方政府组织法》规定：国务院组成人员，包括总理、副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计长、秘书长。省、自治区、直辖市人民政府的组成人员，分别包括省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等。自治州、县、自治县、市、市辖区的人民政府组成人员，分别包括州长、副州长，县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等。乡（镇）、民族乡（镇）人民政府乡长、副乡长（镇长、副镇长）等。政府组成人员有任期限制，总理、副总理、国务委员连续任期不得超过两届，每届五年。我国公务员没有分政务类与业务类，这主要是从我国政治制度来考虑的。西方国家一般实行两党或多党政治，为了减少政党竞争对政府正常行政工作的影响，将公务员分为两类。一类为政务类公务员，包括内阁成员及其助手。他们由选举产生政府任命，有严格的任期，与政党共进退。另一类为业务类公务员，也称为职业文官，通常包括副部长以下的人员。他们一般由考试录用，职务常任，非经法定事由，不可以任意辞退。这样每次政府领导人更迭，影响的只是上层少数人员，大部分职业文官保持基本稳定，国家机器能照常运转。我国实行的是共产党领导下的多党合作与政治协商制度，不存在因执政党更替而影响政府稳定的问题，所以没有必要将公务员分为西方国家那样两种性质不同的类型。但考虑到我国宪法及有关法律规定，政府组成人员由国家权力机关选举或决定任命，故对属各级政府组成人员的公务员，在产生和任免上做出例外规定，其他方面均按公务员制度执行。(2)工勤人员不列入公务员。这里所说的工勤人员，是指在工勤岗位上工作的人员，如机关食堂、车队、清洁服务队等单位的工作人员。这些人虽然也由国家财政出资雇用，但不属于公务员。其原因主要基于两方面：一是其工作性质不同。他们不行使机关的职能，而是为行使职能的人提供后勤服务。二是有利于精简人员、减少财政开支。过去由于第三产业不发达， 生活服务业社会化程度低，各机关自己办“社会”，建设各自的生活设施。从发展方向看，机关生活后勤应逐步实现社会化。所以，在机关工勤岗位上的工作人员，不论其原来是干部还是工人，都不列入公务员。(3)完全行使行政职能的事业单位，经审定批准，其工作人员可以列入公务员范围。由于历史原因，我国行政管理中政府与公益事业性组织不分的现象比较严重，有些行使国家行政权力、从事着行政管理活动的单位，却被列为事业编制，如各地的商检局、工商局以及部分税务局和公安派出所等。为了加强对这些人员的管理，国务院颁发的《国家公务员制度实施方案》规定，除各级国家行政机关外，其他行使国家行政权力、从事管理活动的人员，也可划入公务员的范围。但学会、协会等组织不属于公务员范围。从上可见，公务员的范围与干部范围不一样。公务员仅指各级国家行政机关中的工作人员，只相当于原来干部范围的一部分（见下图）。公务员职位体系如果将政府机关比喻为一台庞大的机器，那么，职位就是组成这台机构的基本元件。随着社会的发展，政府职能日益增多，机构的构造也日益复杂。如何科学地设置职位，使政府机关做到人员精简，运转协调，办事高效，是行政界一个探求不息的课题。新中国建立以来特别是改革开放以来，我国政府为此进行了坚持不懈的努力。改革开放前由于实行计划经济，政府直接管理经济和社会各方面事务，部门林立、机构臃肿、人浮于事现象比较严重。20世纪80年代以来，我国政府在对经济体制改革的过程中，先后于1982年、1988年、1993年和1998年，进行了四次大的机构改革。国务院机构的第四次改革已于1998年完成，地方政府的机构改革还正在进行。这里，就当前公务员职位层次、系列等情况作一简要介绍。1.职位层级体系我国是单一制国家，国家行政机构从中央到地方一般为五级，即中央人民政府——国务院、省、（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（自治旗）和乡（镇）政府。全国有22个省、5个自治区、4个直辖市（未包括台湾省、香港和澳门特别行政区）、334个市（自治州、盟）、1735个县（市、自治旗）、48000多个乡（镇）。地方各级人民政府是地方各级国家权力机关的执行机关，是地方各级国家行政机关，既要对本级人民代表大会及其常委会报告工作，同时要服从上级人民政府的领导，并向上一级人民政府负责并报告工作，都要服从国务院的统一领导。国务院的职位构成为：总理，副总理若干人，国务委员若干人，各部部长，各委员会主任，审计长，秘书长。国务院设副秘书长若干人，协助秘书长工作。各部设部长1人，副部长2～4人；各委员会设主任1人，副主任2～4人，委员5～10人；国务院直属机构和办事机构负责人2～5人。省、自治区、直辖市、自治州、设区的市人民政府分别由省长、副省长，自治区主席、副主席，市长、副市长和秘书长、厅长、局长、委员会主任等组成。县、自治县，不设区的市、市辖区的人民政府分别由县长、副县长，市长、副市长，区长、副区长和局长、科长等组成。乡、民族乡的人民政府设乡长、副乡长，镇人民政府设镇长、副镇长。国务院各部、委员会以及直属机构、办事机构，一般内设司（局）、处两级。省、自治区、直辖市各厅（局）内设处、科。省辖市、自治州政府设局，局内设科。县政府各工作部门是科（局），较大的科（局）内设股（或队）。乡政府原则上不设工作部门，根据职位性质和需要设若干科员或办事员职位。近年来，由于乡镇经济不断发展，基层政府的事务大量增加，不少地方乡政府，内设若干办公室，如农牧林办公室、多种经营办公室、文化教育办公室、社会治安综合治理办公室，等等。政府的公务员职位从高到低共分为12个层次（见下表）。 各级政府的职务及对应关系中央省（自治区、直辖市）自治州（省辖市、行署）县（自治旗）乡镇（镇）国务院总理
国务院副总理国务委员
委员会主任部长秘书长、审计长中国人民银行行长省长自治区主席直辖市市长
委员会副主任副部长副秘书长副审计长办事机构主任中国人民银行副行长参事室主任副省长自治区副主席直辖市副市长副省级城市市长
司长、局长、主任直属局副局长办事机构副主任巡视员厅长、局长办公厅主任副省级城市副市长巡视员州长、市长盟长、专 员副司长、副局长助理巡视员 副厅长、副局长办公厅副主任助理巡视员副州长、副市长副盟长、副专员处长调研员处长、调研员处长、调研员县长、市长副处长、助理调研员副处长、助理调研员副处长、助理调研员主任科员 主任科员 主任科员 局长委员会主任乡长镇长副主任科员副主任科员副主任科员副局长、委员会副主任副乡长、副镇长科员科员科员股长、科员科员办事员办事员办事员办事员办事员上述职位分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务是指各层次具有领导责任的职务，共10个层次，具体名称是：国务院总理；副总理、国务委员；省长、自治区主席、直辖市市长、部长、委员会主任、署长等；副省长、自治区副主席、直辖市副市长、副部长、副省长、副署长等；厅长、司长、州（盟）长、专员等；副厅长、副司长、副州（盟）长、副专员等；处长、县（旗）长等；副处长、副县（旗）长等；科长、乡（镇）长等；副科长、副乡（镇）长等。非领导职务是指不承担领导责任的职务。设置非领导职务的目的，是为了保持机关人员有合理的结构，同时有利于某些负有较大业务责任、专业技术或业务水平要求高的职位吸收优秀人才。非领导职务共分八个层次。具体名称是：巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。一个机关设什么样的非领导职务，要根据工作性质和机构的规格来定。国务院各部门和省级政府机关可设巡视员到办事员八层次非领导职务；州、省辖市、行署级行政机关可设置调研员到办事员六个层次的非领导职务；县级国家行政机关可设主任科员到办事员四个层次非领导职务；乡镇一般只设科员、办事员二个层次的非领导职务。2.职位设置方法具体到一个单位，应该如何设置职位呢？我国所采取的原理是职位分类。所谓职位分类（postionclassification），是与品位分类相对应的、以“事”为中心的分类方法，即根据工作需要设置职位，按照职位要求选配人员，而不是根据人员素质情况设置职位。具体做法是：在机构改革时，先确定政府设哪些工作部门，每个部门的职能是什么。再根据每个部门的职能，确定内设哪些机构和每个内设机构的职能与工作任务，然后，将每个内设机构的职能和工作任务，层层分解和分析，确定设置多少个职位。通常把这个过程，称为“三定”（定职能、定机构、定编制）。在实际操作中，为了防止职位设置过多，我们总结多年经验，对领导职位和非领导职位规定出最高限额。具体如下：司（局）一般设司（局）长1人，副司（局）长2人，个别工作任务重或性质特殊的，经批准可增设副司（局）长1人。处的人数多少不一，3人以下处设处长1人；4～7人的处设处长1人，副处长1人（即一正一副）；8人以上的处设处长1人，副处长2人（即一正二副）；人数特别多、下设科（股）室的处，下设股、队的科，副职可适当增加，但最多不超过4个。对非领导职务的数额限制是：国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职数的1/3，其中巡视员不得超过40％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的75％。省级政府机关高层次非领导职务职数低于国务院各部门，其巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅（局）级领导职务职数的1/3，其中巡视员不得超过30％；调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50％。省辖市（自治州）人民政府机关设调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务数的1/3，其中调研员不得超过30％；主任科员和副主任科员的职数，不得超过科级领导职数的50％。县级人民政府各部门设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职数的50％。“三定”后，将机构的职能，层层分解到具体职位，制定出各职位职责规范——职位说明书，明确其职责任务。职位说明书是综合说明某一职位的工作性质、难易程度、责任大小及任职资格条件等内容的规范性文件。其内容包括：①职位名称。是指职位的规范化称谓，应力求简明并反映该职位的工作性质及职务。②职位代码。是指每一个职位的代表号码。③工作项目。是指对该职位工作情况的简要描述。主要包括工作的内容、程序、职责及权限。④所需知识能力。是指胜任本职位工作所需要的学识、才能、技术和经验。这些要以职位的工作需要为依据，不是按现有人员的情况认定。⑤转任和升任。是指本职位工作人员，在其业务范围内，可升任或转任方向，以及应由什么职位上的工作人员升任或转任本职位。⑥工作标准。是指处理本职位所承担的每项工作任务时，应达到的质量和数量。职位说明书中的各项内容，为公务员的录用、考核、培训、晋升等提供了比较准确、科学的依据。职位设定以后，应尽量保持相对稳定，不能随意变化。由于机关职能的增加或减少、办公手段改善、工作效率的提高或内设机构职能的调整等原因，可以增设、减少或者变更职位。增设、减少或者变更职位时应说明理由报级有关部门批准。增设或者变更职位的，还应按设置职位的程序，明确新职位的职责任务和任职资格条件，制定职位说明书。3.公务员的级别公务员除了其所任职务外，还有级别。公务员的级别的高低，既体现公务员所任职务的责任轻重和难易程度，又反映公务员资历、学历等素质条件以及工作情况。这是我国公务员制度的一个特色。各国公务员都有级别，但确定级别的依据和级别所反映内容不尽相同。在美国、加拿大等实行职位分类的国家，公务员级别反映的是公务员所在的职位的责任轻重和难易程度，与公务员本身资历条件无关，级别不随人变化。责任轻重和难易程度相同的职位划入同一级职级，职位的工作任务和责任不变，职级也不变。其好处是，因事设职，标准客观，能实现同工同酬。而在英国等实行品位分类的国家，公务员的级别主要是反映公务员本身的学历、资历等条件，级别随人走，同一职位可由级别不同的人来担任。我国公务员的级别，是在总结吸取职位分类和品位分类优点的基础上建立的。我国是将各层次职务分别对应若干个级别，同层次职务所对应级别范围相同。公务员的级别，在其职务所对应的级别范围内，按本人资历和学历等因素来确定。公务员的级别共分15级，分别与公务员的12个职务等次相对应。各职务等次对应的级别之间相互交叉。每一职务对应1～6个级别，职务越高对应的级别越少，职务越低对应的级别越多。例如，总理对应1级；副总理至副部长各对应2个级；正司长至副司长各对应3个级；正处长至正科长各对应4个级；副科长对应5个级；科员至办事员各对应6个级（见下表）。级别与职务对应关系国务院总理1级国务院副总理、国务委员2～3级部级正职、省级正职3～4级部级副职、省级副职4～5级司级正职、厅级正职、巡视员5～7级司级副职、厅级副职、助理巡视员6～8级处级正职、县级正职、调研员7～10级处级副职、县级副职、助理调研员8～11级科级正职、乡级正职、主任科员9～12级科级副职、乡级副职、副主任科员9～13级科员9～14级办事员10～15级确定公务员级别，要考虑以下因素：(1)公务员所担任的职务（领导职务或非领导职务）。职务决定公务员所在的级别范围。每一职务都对应一定范围的级别。如司长对应5～7级。那么，如果某一公务员的职务为司长，则他的级别最高不超过5级，最低不低于7级；科员的最高级别不超过9级，最低级别为14级 。(2)公务员的资历和学历。同一职务层次的公务员，工作经历长、学历高的，级别也高。刚从学校毕业人员，其学历不同，所定级别也不同。初中、高中、中等专业学校毕业的，定为15级；大学本科毕业的定为14级；获双学士学位、研究生班毕业或未获得硕士学位的研究生，定为13级；获硕士学位的研究生，定为12级；获得博士学位的研究生，定为11级。(3)级别的晋升与工作好坏相联系。同职务同级别的公务员，德才表现和工作实绩好的，其级别晋升就快些（详见考核部分）。此外，所在职位的责任大小和难易程度，也有一定影响。对于某些在特殊岗位上任职的公务员可以比同等条件下在一般职位上任职的公务员高定一级。这样设计级别，有以下好处：①大致体现职务的责任大小和难易程度。因为责任大小和工作难易程度基本相同的职位对应的级别范围一样。如某一司长职位，对应的是5～7级；某一处长职位，对应的则是7～10级。②有利于调动基层机关公务员的积极性。从全国政府机关的职务结构来看，职位越高，其数量越少。据统计，科级以下职位约占92％，也就是说绝大部分公务员是科级以下人员。设置级别后，可以使公务员在不升职务的情况下，通过晋升级别提高工资待遇。③有利于增强公务员的荣誉感。级别高低，反映公务员资历、学历的不同。同一职务层次的人员，资历和学历越高，其级别也高。④有利于鼓励公务员努力工作。公务员级别的晋升，与公务员年度考核结果相联系，考核结果越好，级别晋升越快。从上述可以看出，我国公务员职位设置与级别确定有以下特点：第一，既强调以事为中心，又兼顾人的因素。职位设置以工作需要为依据，坚持“因事设职”；职位说明书的编写，依据职位的工作难易程度、责任轻重和所需要的资格条件，而不考虑人的因素。但在确定级别时，既考虑职位因素，又考虑公务员的资历条件。以公务员所任职务确定级别范围，以其资历、学历等确定具体级别。第二，程序简化，操作方便。在定职能、定机构、定编制的基础上进行职位设置，将机构的职能，层层分解到具体职位，写出职位说明书；在工作性质的分类上，目前只分领导职务与非领导职务两个序列；在职级的确定上，依据各职务所对应的级别范围，按统一标准，让公务员根据个人的资历、学历等条件，对号入座。从而避免了职位调查、职位评价、列级归等方面大量繁杂的劳动。公务员队伍状况1998年，我国共有公务员533万多人，其中，中央政府有公务员49万多人，其中国务院部委、直属机构、办事机构机关1.6万人；省级政府机关59万多人，省辖市、自治州、行署级机关各部门113万多人；县（市）级政府机关各部门218万多人，乡镇政府机关92万多人（详见下面表）。国家公务员占总人口数的0.43％。从上可见，我国有一支绝对数量在世界上最多的、就人口比例来说又是最低的政府机关公务员队伍。精简还在继续，但减到多少，才最适合中国经济、社会发展和国情特点，还有待进一步探索。 中央（含驻各地及国外）、省、地、县、乡五级机关公务员分布情况项目总数中央省（区市）地（市）县（市）乡数量（人）533432249502259258911339772186263926471百分比（％）1009.2811.1121.2640.9817.37全国公务员职务结构情况总数（人）省部级司局级县处级科级科员办事员及其他53343228672115229534719040202495489617447100％0.02％0.40％5.54％35.69％46.78％11.57％
副科级干部转正总结范文2
一、深化干部人事制度改革的基本情况
（一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣
机构改革之前，我局从年月日至月日，对名正科所长进行了一次全面的考察。考察主要以市局《关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行办法》为依据，对一名不称职票比例超过的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长给予诫勉谈话，对打分排在末尾第⒊名的税务所长进行了重点反馈，对名科所长进行了岗位轮换。
（二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优
我局从年月日至月日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、知识技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从名报名参加竞争者中，选拔出了名比较优秀的副科级领导干部。其中名同志是原任副科所长竞争成功后被重新任命，另外名同志是由科员走上了副科级领导岗位。名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为岁，比竞争上岗前降低了岁。
（三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合
我局从年月日至月日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局名科员、办事员中，有名干部定了岗，名干部被确定为待定岗员。具体工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新分配的名大学生和名干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参加双向选择。三是双向选择第一阶段，参加双向选取择人员填写工作岗位志愿表，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的（含组织调配人员）。四是双向选择第二阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编情况，在全局未定岗人员范围内协商拟选第二批本单位缺编人员，数量不超过实编数的。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可根据需要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可按照宁缺勿滥的原则，不把本单位的编制选满。
二、深化人事制度改革取得的效果
（一）对正科级实职进行考察调整取得的成效
⒈对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了积极促进作用。局党组一班人树立了以素质论人才、凭实绩用干部和干部能上能下都是盘活人才资源这个与时代要求相适应的思想观念，改变了过去对考察对象比较注重定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才使用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。
⒉调动了群众参与考察干部工作的积极性，增强了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的准确性。此次考察我局坚持走群众路线，采取有效措施充分发动和依靠群众，实现了两权与四权的统一，即把党管干部的领导权和使用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参与权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、使用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路线的基础之上，有效保证了局党组识人用人的准确性。
⒊促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责任意识，树立了进取意识，增强了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决按照市局党组制定的文件规定动真格的，确实做到优者用、平者诫、庸者下，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、认真负责、扎实工作、积极进取的良好风气。
（二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效
⒈实现了四个突破。
一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的；
二是从偏重于业务考试到侧重于综合素质考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务知识，而且还要考公务员知识、考写作知识、相关法律知识及结合当前我局开展的各项活动进行的考试；
三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参与竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终成功；
四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内按照局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参与荐贤选能，并且进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议。
⒉增强了五种意识
一是增强了积极参与竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，给予更多人展示才华的机会，我局符合条件的名干部就有名同志涌跃报了名，占应报名的；
二是增强了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才干，仅靠单打一的业务素质是不行了；
三是增强了危机意识。在干部使用中建立了能，上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增强。过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了；
四是增强了自我展现意识。靠实力、能力、素质来参与竞争，以考试来查找自己业务水平的高低，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达能力和应变能力的强弱等；
五是增强了责任意识。使各级领导层层培养人，一级培养一级的职责意识明显增强。认识到作为领导者不但要做好工作，还要创造一个锻炼培养人的良好环境，多出人才。
（三）对一般干部实行双向选择取得的成效
⒈充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员安排和调动都是采用领导研究讨论、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中无数，而我局此次双向选择则消除了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作需要的，在一定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺利开展打下了良好的基础。
⒉充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己理想的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和安排往往是由组织统一分配、领导让去哪就得去哪，自己根本就控制不了，个人的主观愿望、正当要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的理想位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作积极性、主动性和创造性也被充分地调动，对本单位工作的顺利开展必然起到良好的促进作用。
⒊促使每名干部都对自已进行了再认识，明显增强了危机感和紧迫感。此次双向选择对个人来讲，实际上就是一次对自身价值的检验，素质高、能力强的干部大家抢着要，素质一般、能力一般的干部大家选择着要，素质差、能力低的干部没人愿意要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并认真的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的理想。而那些去了首选志愿单位的人员，为保住自己的岗位或有更蟮慕剑菜亢敛桓曳潘桑厝灰颖堆肮ぷ鳎岣咦陨碜酆纤刂省
三、对深化干部人事制度改革实践的几点思考
（一）一般干部对考察和测评工作的认识还需提高
在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想认识不够到位，态度不够端正，打分不够认真，评价不够全面。如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成绩，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。
今后工作中要采取有效的措施，进一步加强教育，使参与测评与考察者能够切实敞开心扉，认识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面准确的掌握科所长的情况，以便今后局领导对科所长有针对性的给予帮助指导、调整使用。
（二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强
从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为分钟，其中演讲时间为分钟，答辩时间为分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。我局此次答辩时评委共准备了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以采取下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手能力。二是可以，考虑改变出题的形式，从使用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参与提问，从问答式转变为现场模拟式。
（三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视
税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，愿意到业务科室或税务所，不愿意到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又需要综合素质较高的干部，这样造成了一边是没人愿意来政工科室，一边是愿意来的又难以胜任，干部们不愿来的原因主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时需要组织来协调确定。
针对此问题，今后工作中要想方设法减少干部们在政工科室工作的顾虑，一是要从局领导的层次就开始转变重税收、轻政工的观念，为政工科室人员提供更多的有利条件和发展空间；二是要加大轮岗的力度，对全局干部适时地进行轮岗，注重培养高素质的复合型人才，为政工科室人员学习业务创造条件，使税收业务岗位的人员也能够全面发展。
副科级干部转正总结范文3
中国人民银行朔州市中心支行
[摘要]中国人民银行朔州市中心支行党委认真贯彻落实新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，以选准用好干部为切入点，积极探索优化干部队伍的梯次配备，选拔了一批有进取心、有责任心，业务精、作风好的老中青相匹配的科级干部，既激励年轻干部奋发进取，又让其他年龄段的干部有前途、有奔头，充分调动了整个干部队伍的积极性，为做好新常态下基层央行工作提供了强有力的组织保障。
[
关键词 ]干部梯次；干部活力；实践
一、主要做法
（一）确立工作思路，统一思想认识
毛泽东同志曾十分精辟的讲过“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”针对中支辖区干部平均年龄普遍偏大的实情，在选拔任用干部工作上，如何能更有效调动全员工作的积极性，实现四两拨千斤的目标，是摆在中支党委面前的一个重要课题。新的《党政领导干部选拔任用工作条例》指出：应当注重培养选拔优秀年轻干部，注重使用后备干部，用好各年龄段干部。中支党委在认真学习领会新《条例》精神实质基础上，结合中支干部队伍实际，广泛听取各方面意见的基础上，反复讨论、酝酿，对选拔任用科级干部的指导思想、方法、程序等作了总体安排部署，提出了“优化梯次、分类推荐、扩大民主、统筹兼顾”的工作思路，并形成了工作方案。
（二）公布选任职位，营造民主氛围
在准备工作阶段，为了保证选用工作的公开、公平与公正，充分调动全员参与竞争的热情，一是提前预告，在全行范围内公布了选拔任用的干部职位及应具备的基本资格条件，保障全员的知情权、参与权、监督权。二是扩大选人视野，党委组织部对在册干部现实表现和工作经历进行了全面摸底，凡符合选用基本资格条件的人员全部列入推荐名册。三是增强工作透明度，党委借年初中支纪检监察工作会议之机就选用科级干部的思路、方法及要求专门进行了宣传解释和思想动员，引起了全员广泛关注，赢得了广大干部的积极支持，确保了选任干部工作的顺利进行。
（三）实行分类推荐，科学选用干部
推荐提名是选拔任用干部的必经程序和基础环节，是干部选拔任用的“第一道关口”。党委经过慎密分析、科学决断，决定在推荐提名上实行分类推荐。一是等额提名，主要针对提任副科长(科长)、县支行班子成员缺职和由副科长提任主任科员三种情形。二是差额提名，主要针对一般干部提任副主科职位。为了兼顾长期默默无闻、任劳任怨地工作在一线的中老年同志，合理优化干部梯次配备，党委将组织部提供的一般干部推荐名册分为中老年组和中青年组，实行分组差额提名。
（四）坚持集体酝酿，力求好中选优
为了全面客观的了解考察对象的表现，提高选人用人决策的科学性，党委本着“民主、公开、竞争、择优”的原则，组织召开副科级以上干部民主推荐大会，采取无记名投票的方式对党委提名人选进行二次差额推荐，当场计票并汇总结果，交党委会集体酝酿。酝酿中党委班子成员坚持科级干部不推荐不研究的基本原则，既参考民主推荐计票结果，又不简单地以票取人；既分析每个人选的特长优点，又分析每个人选的缺点不足，力求准确、客观、全面。通过在酝酿中比较，在比较中选择，党委会分别确定了等额提名的副科实职以上干部考察人选和差额后的副主科考察人选。
二、取得成效
一是调动了整个干部队伍的积极性。“选士用能，不拘长幼，明矣。”从此次选配的一批科级干部年龄结构上可以看出，中支党委非常重视各年龄层次人才的使用与培养，形成了科学合理的干部队伍年龄梯次结构，让不同年龄段人才各展其长，各显其能，同心协力，和谐发展。不仅调动了年富力强中年干部的工作积极性，也激发了老同志传授宝贵经验、奉献余热的激情，同时纠正了一些青年干部对“年轻化”等同于“低龄化”的错误认识。全行干部群众普遍认识到：干部不再是凭资历、凭年龄优势被动等位子，而是要凭德才、凭实绩主动去争位子。
二是创新了推荐提名方式。此次干部选拔工作的关键是推荐提名阶段，中支党委本着“德才兼备、以德为先、注重实绩”原则，从各类干部选用的条件、范围、目标，分别选择了等额推荐和差额推荐，并在推荐提名过程中，始终坚持民主集中制原则。如等额提名的副科长以上干部，人选少、范围小，且领导班子对这部分干部了解比较到位，能够做到知人善任，党委通过酝酿直接提名有利于提高干部使用效能，有利于职能部门工作的连续性。一般干部选任副主科，人选多、范围大，通过差额推荐，扩大组织选人视野，有利于发现优秀人才，为优秀中青年干部脱颖而出以及那些群众公认、默默无闻、埋头苦干在一线的中老年业务骨干提供了机会，创造了条件。
三是提高了选人用人工作的公信度。此次干部选任，与以往相比最大变化是实现了一般干部选任副主科职位从等额推荐向差额推荐的转变，将选择权交给多数人，做到最大限度地集中民智。通过差额推荐将优秀的一般干部先任用为副主科进入组织培养考察的视野，再经过在非领导职务岗位上成长与磨练，然后由组织择优推荐提名为人岗相适的科级领导干部，切实做到好中选优。同时，通过严格执行干部选拔任用程序，将每一个过程都置于广大干部群众的监督之下，完全公开透明，很好地抑制了用人上的不正之风，使选任者服众，落选者服气，组织认可，群众满意，选人用人工作的公信度得到进一步提升。
三、几点体会
此次干部选拔任用思路与方式的合理转变，得到了干部群众的普遍认可，但进一步推广仍要作深入的研究和探讨。
一要处理好坚持党管干部原则与实施民主推荐的关系。总书记指出，党组织要在干部选拔任用工作中起领导和报关作用，不能只起点票人、计分员的作用。因此，选拔干部，一方面要充分相信群众、依靠群众，通过民主推荐、民主测评、民主监督等方式帮助党组织选贤用能，提高选人用人工作的公信度。另一方面要切实加强党的领导，从开始动议干部到组织实施的各个阶段，都要牢牢把握党对干部选任工作的领导权，防止出现误选“老好人”等现象，保证改革的正确方向。
二要处理好积极推进改革与稳妥组织实施的关系。干部人事制度改革直接涉及权力和利益关系的调整，牵一发而动全身。总书记指出：改革再难也要向前推进，敢于啃硬骨头。因此，按照中央要求，坚定不移地推进干部人事制度改革，且必须在新《党政领导干部选拔任用工作条例》框架内组织实施，执行程序必须严格到位，一步不落，一步不错，做到积极稳妥、有序可控，防止随意性和盲目性。
三要坚持正确的舆论导向。每次干部工作的革新，人们思想上往往会有疑虑，个别人甚至会认为是走形式、走过场。因此，干部任用在一定范围内要保密，但决不能搞神秘，党委要主动做好宣传引导工作，能公开的程序及时公开，该的消息及时，让广大党员、干部和群众及时了解这项工作，减少猜疑，主动参与，防止不当炒作，形成有利于推进改革的舆论导向和氛围。
参考文献
[1]王君正.创新科学机制 促进干部成长[J].办公室业务,2010(11)
副科级干部转正总结范文4
一、非领导职务设置的范围和规格
非领导职务设置范围：县镇机关实施和参照国家公务员制度管理的部门和单位。
非领导职务设置规格：主任科员;副主任科员。
二、非领导职务设置的原则
1、职数适当，结构合理。提拔非领导职务必须在规定的编制限额和职数内进行，且有相应的职位空缺。提拔的非领导职务总数不超过单位领导职务编制数的50%，其中主任科员不超过50%。
2、坚持标准，注重实绩。提拔非领导职务应当具备拟任职务所要求的条件和资格。坚持实绩优先原则，在符合基本任职条件和资格的同等情况下，对工作实绩显著的优先考虑。在招商引资、重点工程等中心工作中作出突出贡献的，可以破格提拔。
3、统盘考虑，适当调节。根据机构职能和工作需要，确定各部门提拔非领导职务的具体职数，不搞平均设置，并保持适当空缺，分步实施，逐步到位。
三、非领导职务的任职资格和条件
非领导职务的任职，坚持德才兼备原则，必须具备《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定的基本条件，其政治素质、知识水平、业务水平、工作能力应达到所任职位的要求，工作实绩明显，群众公认度高，是同职级干部中的佼佼者。同时具备下列资格和条件：
(一)提任主任科员
同时具备下列条件的在职镇党委副书记、人大副主席、政府副镇长以及县级机关实施和参照公务员管理的正科级建制部门副职、副科级建制部门正职，可作为主任科员人选：
1、连续担任副科职满10年或正当原因间断后连任的,累计担任副科职满12年。
2、分管工作成绩突出。在镇工作的，个人分管工作当年列全县前5名、或名次前移5个位次、或受到县委、县政府以上表彰；在县级机关工作的，个人分管工作当年列全市前3名、或受县政府记功表彰、或受市以上表彰。
3、近五年个人年度考核均为称职以上。
4、考察测评“优秀”、“称职”票达到参加测评人数的90%以上。
近五年内，分管工作或个人受省委、省政府以上表彰的不受任职年限限制。
从领导岗位改任副主任科员后，仍在招商引资、重点工程等一线工作，且表现突出、成绩显著的，也可参照以上提任条件执行。
(二)提任副主任科员
1、县委工作部门，县人大委办、县政府办、县政协委办干部提任副主任科员，必须担任科员满5年，或在上述部门担任科员满3年，且在上一任职单位担任中层干部满4年，近五年个人年度考核均为称职以上。
2、县政府工作部门、参照管理直属单位以及群团部门“三定”方案编制内的现任中层（部门）正职干部（不含自聘人员）提任副主任科员，必须担任中层(部门)正职满10年或担任中层(部门)正副职累计满15年；镇部门干部提任副主任科员，必须担任部门干部满15年。近五年个人年度考核均为称职以上。
近五年内，分工工作或个人受市委、市政府以上表彰的，不受任职年限限制。军队转业干部从正连职开始计算中层任职时间。
四、非领导职务的任职程序
(一)县委管理非领导职务的任职程序
1、调查反馈：县级机关部门及各镇对照条件进行调查摸底，填写《海安县提任非领导职务调查情况反馈表》，报县委组织部。
2、资格初审：县委组织部进行资格审查，确定推荐名额及初步人选。
3、测评推荐：县委组织部对确定的初步人选进行民主测评，并将推荐名额、测评结果及拟推荐上报人选在本单位公示一周。根据公示情况，由所在单位党组织向县委组织部等额推荐拟提任人选。
4、组织考察：县委组织部到所在单位考察预告，再次征求意见并考察。
5、研究决定：根据考察结果，形成使用建议方案，主任科员由县委常委会讨论决定,副主任科员由县委组织部讨论决定。
6、任前公示：将非领导职务拟任对象在一定范围内进行公示，公示期为一周。
7、行文任职：公示结束后，对符合任职条件的，根据干部管理权限由县委或县委组织部行文公布，办理相关任职手续。
(二)法院、检察院非领导职务的任职程序
副科级干部转正总结范文5
关键词：高职院校；干部；竞争上岗
2008年10月，广西机电职业技术学院（以下简称“学院”）被教育部、财政部确定为“国家示范性高等职业院校建设计划”重点培育院校建设单位，2010年11月，学院被教育部、财政部确定为首批国家骨干高职院校立项建设单位。2011年，学院进行了近年来规模最大的一次干部选拔任用工作，在总结和借鉴以往经验的基础上创新选人用人机制。通过干部竞争上岗的方式，共选拔聘任了98名副科级以上领导干部，其中新提拔干部76名，优化了干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质，充分调动广大教职员工的工作积极性和创造性，为学院国家骨干院校建设提供了组织保证。
一、高职院校干部竞争上岗的内涵
高职院校干部竞争上岗是指在学校党委领导下，学校党委组织部按照“民主、公开、平等、竞争、择优”的原则进行干部选拔任用的一种方式，即公布干部选拔任用实施方案、公布岗位职数及条件、个人自荐、民主推荐、资格审查、竞聘答辩、确定考察人选、组织考察、确定拟任人选、任职前公示等系列程序，最后由学校党委研究确定聘任人选。
二、高职院校干部竞争上岗的意义
1.有利于提高选人用人的满意度
长期以来，在计划经济体制下，高职院校的干部选拔任用机制存在着过分集中的管理权限、管理模式封闭单一等弊端， 不利于人才资源的优化配置，而且存在着 “买官”、“卖官”等腐败现象，群众对学校的组织人事工作满意度较低。高职院校干部竞争上岗是适应社会主义市场经济发展需要，实行干部竞争上岗有利于优化人才资源的结构与配置，调动广大教职员工的工作积极性和创造性，有效遏制选人用人不正之风，提高选人用人的满意度。
2.有利于干部队伍年轻化
干部队伍年轻化是指通过选拔年富力强，具有旺盛的精力和健全的体魄，能够胜任紧张、艰巨工作的年轻干部，达到优化干部队伍年龄结构，始终保持干部队伍的战斗力和旺盛的生命力。长期以来，学校干部选拔任用大多是论资排辈，年轻教职工很难选上。实行干部竞争上岗， 让符合条件年经的教职工有机会参加竞选，从竞选中脱颖而出的优秀年经干部成为学校干部队伍的重要组成部分，有利于干部队伍年轻化。
3.有利提高干部队伍的整体素质
由于受到“学而优则仕”思想的影响，“只能上不能下”已经成为干部选拔作用工作中的“潜规则”，部分高职院校依然存在着干部“终身制”，这不利于学校的和谐、稳定与发展。竞争上岗是对干部“终身制”的一个有力挑战， 它营造了一个能上能下、能进能出的良好氛围， 建立起了能者上、庸者下、平者让的优胜劣汰的用人机制， 有利于优秀人才脱颖而出。干部竞争上岗， 改善了干部队伍的年龄结构、学历结构和知识结构， 提高了干部队伍的整体素质。？譹？訛
三、高职院校实行干部竞争上岗的实践
1.贯彻执行党的干部路线方针政策
在干部选拔任用工作中，要认真贯彻十七大、十七届四中全会和《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的精神，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合本校实际，明确干部选拔任用工作的指导思想及工作原则，提出选拔各级干部的基本条件和资格要求，制定和规范了工作程序，并严格按程序办事。
2.坚持正确的用人导向
在干部选拔任用工作中，要坚持“德才兼备，以德为先”原则，选任干部既要看才，更要看德，把德放在首位。注重干部的政治品质和道德品行。坚持从干部履行岗位职责和日常表现中鉴别干部的德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、师生员工信得过作为干部队伍建设的目标。学院本轮选拔98名领导干部中，中共党员79名，占总人数的81%；派及无党派人士19名，占19%。
3.加大竞争性选拔干部力度，注重工作实绩
严格按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，扩大民主，加大了竞争性选拔干部的力度。学院在干部选拔任用工作中，全部采取公开选拔、竞争上岗的方式聘任，考察过程突出岗位特点，注重能力实绩。在民主推荐的运用上，把尊重民意和不简单以票取人辩证统一起来，着重看干部的综合德才素质和一贯工作表现，注重能力和实绩，同时优化职称结构，拓宽选人用人视野。副处级35名领导干部中，副高以上职称23名，占66%，中级职称11人，占31%；正科级31名领导干部中，副高以上职称7名，占23%，中级职称24人，占77%；副科级32名领导干部中，副高职称1名，占3%，中级职称21名，占66%。
4.注重从基层选拔优秀、年轻的干部
干部选拔任用工作中，注重从教学、科研一线选任优秀教师到管理岗位，建立来自基层一线干部培养选拔链。特别关注在教学、科研一线长期默默奉献、埋头苦干、做事不张扬的老实人、正派人以及优秀的年经人。学院本轮新提任的76名干部中，来自教学一线的有27名，占36%。副处级领导干部的平均年龄43岁（最大54岁，最小35岁），正科级领导干部平均年龄32岁（最大48岁，最小27岁），副科级领导干部平均年龄32岁（最大45岁，最小27岁）。
5.实行干部交流和岗位轮换
干部选拔任用工作中，学校要本着有利于事业发展，有利于干部个人得到多方面、多岗位的培养锻炼，增强干部队伍的活力，优化干部队伍结构的精神。学院本轮干部选拔任用工作中，共对原16名副处级干部进行了交流和轮岗，占副处级干部的46%。
6.规范聘任工作程序
进一步完善了交流制、任期制、考核制、任前公示制、试用期制、任职前谈话培训制等制度。在研究制定总的聘任工作实施方案的基础上，根据不同岗位、不同情况，分批、分阶段开展聘任工作，从而保证了学校整体工作不因干部聘任受到影响。坚持和完善民主推荐、竞争上岗程序，打破论资排辈，不搞平衡照顾，使优秀人才脱颖而出。在公开选拔工作中，实行差额考察，进一步扩大了选人范围，促进学校党委民主决策，有效地推动了学校干部人事制度改革的进程。
7.建立健全优胜劣汰的用人机制
高职院校要制定干部能“下”可行性制度，使能者上，庸者能下、平者能让。建立相关辅助制度，妥善解决干部“下”后的问题。根据学校实际情况，制定转岗办法，在实践中不断丰富和完善转岗制度。？譺？訛学院在本轮干部选拔任用工作中，增设职能处室1个（设备管理处），调整分离职能处室1个，合并机构2个。干部上下调整幅度大，共提拔了76名干部，原任副处级干部中，有2名干部因自身原因落选，转入了专业技术岗位，既体现了以人为本的理念，又有利于干部退出机制的形成。
8.加强干部选拔任用监督工作
高职院校党委要认真落实中央颁布的《党员领导干部廉洁从政若干准则》、《党政领导干部选拔任用责任追究办法》及四项监督制度，严肃组织人事纪律、坚持教育在先、警示在先、预防在先。学院本轮干部选拔任用工作中，学院纪委专门下发了《关于严肃新一轮全员聘用工作纪律的通知》，加强对中纪委、中组部关于5个严禁、17个不准、5个一律的换届纪律要求以及自治区党委有关四要四不要要求，采取了一系列监督措施，创造一个公开、公平、公正，竞争上岗、择优聘用和风清气正的选人用人环境。学院干部选拔任用工作领导小组办公室及时选拔任用干部工作安排、任职条件、岗位职数等工作信息，共公告44个，下发相关通知、文件28个，在校园网上相关信息，使得干部聘任的整个过程在阳光下进行，公开透明。保证了教职工的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了选人用人公信度。
四、高职院校干部竞争上岗存在的问题
1.组工干部力量相对薄弱，对干部考察不够全面、客观
由于高职院校熟悉干部考察业务工作的人员不多，各个阶段的干部考察小组很多成员都是从其他部门抽调，难免有不熟悉情况和考虑不周的问题。在干部考察工作中，主要是依据干部大会民主测评、推荐、竞聘演讲答辩、深入谈话等方式来考核干部，一定程度上可能存在全面性和客观性的问题。
2.各级领导干部长期未调整岗位，导致人才流动失去活力
干部选拔任用工作规定各级岗位男女要求的年龄，但由于部分高职院校没有建立合理的老中青干部梯队配备，加上多年来没有大范围调整干部，导致有部分同志工作经验丰富却因年龄原因没能参加竞聘。
3.尚未建立后备干部储备机制
由于竞争职位有限，部分岗位优秀人才报名相对集中而落选。报名参加竞聘特别是进入考核程序的工作能力强、个人素质优秀的同志由于职数所限未能聘任。目前部分高职院校未尚未建立后备干部储备机制，这不利于后备干部的培养，不利于优化干部队伍结构。
4.干部选拔任用监督机制不健全
没有建立健全干部选拔任用监督机制，广大群众对学校选人用人工作缺乏有效监督，导致有些领导干部在干部选拔任用过程中，存在着暗仓操作现象。虽然大多高职院校在校园网上等公共场所及时干部选拔任用工作的相关信息，但是群众只能对结果的监督，而没能对干部选拔过程进行监督，不能真正体现“公开、公正、公平”原则，广大教职工的知情权、监督权没有得到充分体现。
五、完善高职院校干部竞争上岗工作机制的思考
1.建立组工干部队伍建设机制
高职院校组织人事部门应配齐配强组工干部队伍，加强组工干部思想政治素质、考察业务的培训，结合干部考察的工作实际，培训一批熟悉干部考察流程和具体操作的组工干部，打造一支政治素质高、业务能力强、作风过硬的组工干部队伍。
2.健全干部考察机制
为了更好考察领导干部的能力与实绩，高职院校应该增加对个人岗位工作情况如教学、科研、服务、管理等等方面的对比考察，深入到工作部门了解情况。为了更客观全面地分析评价干部，还要多角度、全方位地考察，比如不仅要考察工作情况，还要考察生活圈和社交圈情况，适当增加对候选人的性格、特长、爱好、习惯以及家庭关系等方面的了解。？譻？訛
3.完善学校各级后备干部储备机制
高职院校应该把落选的优秀同志作为后备干部人选并加强培养，建立并逐步完善学校各级后备干部储备机制，保证老中青梯队配备的要求，为更多的同志提供竞争机会，调动各年龄段干部的积极性。
4.完善干部选拔任用工作监督机制
实现高职院校领导干部选拔任用制度的科学化，必须完善监督管理机制，切实加强对干部选拔任用工作的监督，真正发挥制度的约束作用。民主监督机制是指对干部的推荐报名、考察考核、决定任用等各环节的运行过程进行全程检查、督导、制约和监控的各项规章制度、方式、方法的总和。？譼？訛
引文注释
①洪樱.高校推行干部竞争上岗的实践与思考[J].中国高等医学教育，2000（3）9-10.
②张景.高校领导干部选拔任用与管理机制研究[J].学校党建与思想教育，2011（7）：55-56.
③刘兵.关于高校领导干部选拔任用机制的思考[J].学校党建与思想教育，2011（4）：50-51.
④刘丽莉.高校校级领导干部公开选拔机制研究[D].上海交通大学硕士学位论文，2009.
副科级干部转正总结范文6
一、强化教育转变作风。在干部作风建设过程中，我们首先是抓认识问题，彻底摒弃少数干部作风建设上的可有可无论、无用论、形式论等错误思想，在全区形成共识、形成合力、形成氛围。一是注重抓学习动员。去年3月区委专门召开了声势浩大的干部作风建设动员大会，成立了以区委书记任组长的高规格的干部作风建设领导小组。根据区委的统一安排部署，所有处级领导带头深入到分管战线和分管部门，主持召开动员会、集中学习会、民主生活会，开展“大学习、大讨论”活动，认真学习中央、省市区有关加强作风建设的文件精神，提高干部职工转变作风的自觉性。同时，组织、纪检、党校等部门把作风建设作为新提拔科级干部培训、中青干部培训、入党积极分子培训等各种培训的重要内容，在全区迅速掀起了一场干部作风建设风暴。二是注重抓典型引导。一方面高举正面典型。去年在全区广泛开展了“十佳公务员”评选，树立了一批作风建设先进典型，在干部群众中产生了强烈反响。另一方面狠抓反面典型。区纪委组织召开了案例剖析大会，对一批作风散漫、有令不行、有禁不止等方面的反面典型，通过公开通报、报纸报道等形式曝光，形成了彰先策后的氛围。同时，区委多次组织全区副科级以上领导干部到**监狱开展警示教育活动，有力地警醒教育了干部职工。三是注重抓活动实践。从**年起，区委每年突出一个主题，先后组织开展了“优化经济环境发展年”、“干部作风建设年”、“项目推进年”等活动，为干部作风建设搭起了新平台。今年，区委针对公众对政法干警队伍评价较低的情况，在全区政法机关开展了以转变作风、强化服务为主题的“优服务、保民安、树形象”活动，全区公检法司450名干警迅速参与，密切联系群众，创新工作方法，办事效率明显提高，在群众心中树立了新形象。
二、完善制度转变作风。事在人为，贵在有制。我们结合**干部作风建设的实际，适应新形势新任务的要求，不断创新机制，抓紧完善那些不配套、不细化、落后于实践的制度，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。一是进一步完善干部作风管理制度。**年区委出台了《关于进一步加强和改进干部作风建设的规定》，强化了会议、出勤、廉政建设等有关制度，建立了“八小时之外”个人重大事项报告制度，特别是副科级领导干部离婚报告制，即副科级以上领导干部离婚，事前必须向区纪委和区委组织部报告，这一举措在社会引起较好反响。二是进一步完善干部任用制度。用人导向是最好的作风导向。我们不断完善科学的选人用人机制，做到“三让三不让”（即让想干事、肯干事的人干成事，让能干事、干成事的人有地位，让不想干事、干不成事的人没机会；不让那些政绩突出的人吃亏，不让那些埋头苦干的人吃亏，不让那些扎根基层的干部吃亏），建立了常委票决制、推荐干部实名制、民主测评和公示制，提高了干部任免的民主化和公开化。同时，建立了干部退出机制，制定了《**区领导干部辞职暂行方法》，规定凡民主测评不称职票超过三分之一，在干部考察中民主推荐票未过半的，经组织认定不称职的必须责令辞职，有力激发了干部干事创业、争先创优的潜能。三是进一步完善工作制度。建立了处级领导干部“八个一”工作责任制、干部驻村工作制度、包案责任制、办文办会制度等工作制度，使各项工作操作更规范、责任更明确、办事效率明显提高。四是进一步完善财务管理制度。区政府先后出台了《财会会审办法》、《国有资产管理办法》、《专项资金管理办法》等规范性文件，加强了各类专项资金和非税收入资金的管理，提高了财务人员的自觉性，杜绝了财务管理漏洞。五进一步完善党风廉政制度。区委、区政府相继制定了干部外出参观考察管理、消费调节基金管理等规定，有效地遏制了公款消费、公款旅游等铺张浪费、贪图享乐之风。
三、严查严处转变作风。我们既重视制度的建立和健全，更重视强化执行和踏实的监督，始终将督查作为促进干部作风建设不断深化的重要手段，贯穿于干部作风建设全过程。一是建立高效的监督机构。区委组建了三支干部作风建设督查队伍：即一支为区委区政府专职督查队伍，区委专门安排了一名副处级干部担任专职督查领导，2名正科级干部任专职督查员；第二支是由20名市区人大代表、政协委员和离退休老同志组成的督查队伍；第三支是聘请群众组成社会督查队伍，从而强化了干部作风监督力度。与此同时，各乡镇办也相应组建了干部作风监督队伍。二是加强社会监督。区委在《**日报》、**公众信息网等媒体公布了干部作风监督电话，并设立了3**元举报奖励。三是强化督查力度。为提高督查效率，区委为督查室安排了专项经费，配备了专车和摄相机等现代化办公设备。今年，区委将一名经验丰富、责任性强的区纪委副书记调任督查室主任，强化了督查工作力度。四是全面开展作风督查。各督查队伍在全区范围内积极开展了以“三查三看”（即看干部到岗情况、走读现象、服务态度，查会风会纪、廉政承诺、工作效率等情况）为主要内容的干部作风督查。对于查处属实的违纪行为一律严惩不怠（按区委《规定》：处级干部报市委，科级干部一律撤职，一般干部待岗半年）。**年以来，各督查队伍采取明查暗访形式，共抽查干部出勤情况200多次，督查会风会纪120多场次，突击检查各类娱乐场所80多次，查处违纪人员3人次，形成了干部作风监督的强大声势。
四、转变作风促发展。三年来，区委通过大张旗鼓抓干部作风建设，全区领导干部思想作风、学风、工作作风和生活作风有了根本好转，开创了风清气正、干群和谐、发展提速、社会安定的大好局面。一是经济发展全面提速。**年—**年全区生产总值、财政总收入、全社会固定资产投资、社会消费品零售总额等主要经济指标实现了翻番，创历史最好成绩。二是基层组织战斗力不断提升。今年，我区被市委评为全市先进基层党委，并被上报为全省基层组织建设先进县市区，2个乡镇党委被评为全市“五个好”优秀乡镇党委。特别是为干部成长创造了良好环境，三年来，我区共有10名正科级干部被市委提拔为副处级领导干部，其中一名副处级领导被提拔为县区党政正职。三是经济环境明显优化。通过开展优化经济环境年活动，各级各部门服务意识明显加强，办事效率明显提高，得到了企业和客商的一致好评。今年以来，一批新上马项目的老板，纷纷点名向区委要干部为项目建设开展全程服务。**年我区招商引资从**年6.8亿元增长到20.3亿元，翻了三倍，招商引资工作连续三年保持全市第一，连续两年被省政府评为外资工作先进单位。特别是近几年，随着省市重点项目向纵深推进，由于干部作风改善、工作到位，没有发生大的矛盾纠纷和，为重点项目建设营造了安定和谐的施工环境。四是干群关系更加和谐。三年来，通过开展“四民”活动、“三最”调研活动以及新农村建设，广大干部深入基层，为群众排查化解各类重大矛盾纠纷1**余起，为群众办实事1800余件，处理老案30个，特别是80名机关干部脱产参与新农村建设，帮助农民建起了11个新农村示范村，其中3个村被评为全省新农村建设示范村，1个村被评为全国新农村建设示范村和全国文明村，得到了城郊农民的热情拥护，干群关系明显改善。
