快递员工作总结范文1
关键词：快递员；工作满意度；影响因素
一、问题的提出
随着经济全球化的发展，物流业发展迅速，加上人们消费习惯的多样化及快递市场日渐激烈的竞争，对快速、安全、高效的物品传递提出了更高的要求。
2003年快递开始向网购配送延伸，经过10多年的发展，电子商务与快递之间的融合发展趋势越来越明显。网络购物占快递业务的大部分比重并且带动快递业务量的迅速增长。根据中国报告大厅网报告，2014年中国网购消费总额达2.8万亿元，同比增长48.7%，产生快递费用2040亿元，占整个快递市场的72%。据快递物流咨询网测算，第十二个五年规划期间，电子商务交易总额将达到18万亿元，网络购物在70%以上，依托快递完成其交易过程。
快递行业巨大发展潜力引起了国内快递公司大量的兴起，也引起了跨国快递公司的加入。如今国内快递市场基本形成了三足鼎立的局面：国际快递，国资快递以及国内民营快递。民营快递企业在资金，技术，企业管理三个方面相对于前两者处于明显劣势。而京东，淘宝，唯品会等电商自建物流无疑更加大了我国国内快递市场的竞争。
快递市场激烈的竞争及业务量的增长，对快递行业的一线员工--快递员的工作提出了更大的挑战与要求。快递员的工作时间长，强度大等问题都影响了快递员的工作满意度，进而影响到民营企业的形象和盈利。关注快递员的工作满意度，了解快递员的压力，有利于民营快递企业改进管理水平，提高市场竞争力。
二 、研究设计
（一）问卷设计
在进行问卷设计之前，阅读与研究了相关文献资料，针对前人的研究，每个学者对于员工满意度的影响因素各有看法，但大致包括以下几点：薪酬满意度，福利满意度，人际关系，培训，发展机会等几个方面。针对快递员的特殊职业性质，结合本研究的调查方向，本次调查的问卷包含以下内容：第一部分是民营企业快递员的个人基本信息的调查，包括性别，年龄，所在快递企业以及学历水平；第二部分是对薪酬满意度，福利满意度的调查；第三部分是对快递员工作环境和工作压力的调查，包括工作稳定性，工作安全性，自主决定权，工作时间等方面；最后一部分是对人际关系的调查，包含了快递员与同事，上级及客户的关系调查。
本研究希望通过有效的问卷调查，了解快递员的切实需求，为提高快递员工作满意度，提高快递企业管理水平提出合理建议和对策。
（二）样本选取与数据收集
本研究所调查的样本全部来自镇江市京口区民营快递企业的快递员，包括顺丰，中通，申通，圆通，韵达，百世汇通，晟邦物流。本研究共计发出问卷115份，得到有效问卷81份，有效回收率为70.43%。这些有效问卷中，13份来自顺丰，16份来自中通，14份来自申通，16份来自圆通，15份来自韵达，4份来自百世汇通，3份来自晟邦物流。
三 、研究结果
（一）调查样本基本情况
整体分析主要包括两个方面的分析，一是对整个被调查对象群体的分布情况分析，包含性别的分布，年龄的分布，学历的分布以及所在的民营快递企业的分布，此类分析的目的是了解快递员行业整体的分布结构，并为后面的数据分析和细节分析提供参考。二是对影响因素的数据分析，从影响工作满意度的5个方面来说，数据是集中还是分散，每个影响因素的权重是否相同，平均满意度是否具有代表性，都是需要考虑的环节。
1. 被调查人员的性别分布
在所调查的快递员样本中，男性员工占据绝大多数，达95.06%，女性占比非常少。快递行业是劳动量大而多，此种特点决定了该行业员工性别上的差距，而性别上的差异也将间接影响工作满意度的评价。
2. 被调查人员的年龄分布
从年龄分布看，快递员的年龄大多集中在25～44岁之间，年龄分布比较合理。其中31～44岁所占比重最大，达54%，如能解决此年龄段员工的工作需求，使其满意度达到一定的水平，对提高整个企业的工作效率都是有帮助的，同时也有助于影响年轻员工的工作积极性。
3. 被调查人员的学历分布
从人员学历看，快递行业属于劳动密集型行业，高中及以下学历占据绝对优势，在被调查者中，本科及以上的员工人数为0。因此，我们可以分析出此类员工的需求比较单一集中，如何针对这类低学历员工提出相应的解决方法来提高工作满意度，最终提高快递企业工作效率和水平有着至关重要的影响。
4. 快递员所在企业的情况
在影响快递员工作满意度的因素中，我们还要结合实际考虑不同快递企业带来的不同效果。由于不同企业在快递员的工资，福利待遇，工作强度以及企业文化等方面的差异，会带来工作满意度的群体不同。因此，了解不同快递企业的快递员工作满意度的差异，对工作满意度高的企业的管理水平进行探究，对本研究最终提出对策建议具有参考价值。
（二）回归分析法
1. 建立回归模型
本研究假设每个快递员对上述5个方面的满意度评价与其总体满意度之间存在相关关系，只是不知道相关的系数如何；其次，本研究以问卷的形式展开对5个满意度的具体调查，每个因素的满意度都涉及2～4个问题，且答案的设置都是“非常满意、比较满意、一般、比较不满意、非常不满意”这5个程度。我们以数字“5、4、3、2、1”分别表示这5个满意程度，每个因素的最终取值以涉及到这个因素的2～4个问题的平均值作为取值结果。本研究使用stata软件计算各因素的回归系数，并通过检验系数来验证结果的可靠性。
各因素变量及回归系数有如下定义：
因此，本研究的回归方程是：
2. 数据分析
将81份有效问卷的满意度调查结果以5～1的数据录入excel 表格中，并求出每个因素满意度的平均值；接着，将整理后的数据放入stata软件中运行回归分析功能，结果如图2所示。
以上软件分析可得：由P值的取值可看出，除了“工作环境”这个满意度不显著外，其他因素均显著；由参数R-sq的值为80%可知，回归模型拟合程度较好，说明了回归方程的可靠性；最后得出回归方程为：
由以上回归方程可知，薪酬满意度对整体满意度的影响最大，在其他条件不变的情况下，薪酬满意度（X1）这个因素每增加一个单位，快递员工作满意度（Y）增加0.76个单位，可以说，工资的高低直接决定了快递员的满意度；而工作压力和人际关系对整体满意度的影响基本均衡，系数在0.40左右，这说明快递员在工作时间和工作强度，与客户、上级的沟通交流这几个方面都是有很高要求的；出乎预期的因素―福利满意度在此次调查中的影响结果不明显，系数只占到了0.33，这从侧面反映出由于快递员这一低学历群体的局限性，他们更多的是将利益放在工资，工作时间等显性需求上，对隐形福利要求则不高。
四、对策建议与研究结论
（一）企业
提高快递员工作满意度是企业提高管理水平和市场竞争力的必然要求。在调查分析了镇江市京口区的快递员工作满意度后，本文提出如下建议：
适当增加薪酬（工资）在总体员工成本中的比重，让快递员看到实在的物质奖励。对“薪酬满意度”这个因素的改善是最直接有效的，但也是需要付出相当成本和代价的，在目前较长的一段时间内，不会大幅度改变，只能以形式多样的物质形式来提高快递员工作满意度（比如节日发放礼品，组织旅游等）。
建立和保持与快递员之间有效的沟通机制。在上述分析中，“人际关系”在整体满意度中的影响也很大，人际关系体现在与同事、客户和企业三者的沟通交流中。企业管理者通过加强与快递员之间的沟通和协调，能够得到及时的反馈，改进工作方法，提高工作效率。
合理安排工作时间和工作强度，适当时机可采取岗位轮换机制。快递员的职业特殊性―劳动密集型和时间性决定了快递员工作压力的不平衡，在双11这样的情况下，快递员的工作时间和强度是平常的几倍；此外，在我们的走访中，我们还发现京口区负责各个点的快递员工作时间和强度不同，负责大学附近的快递员工作任务繁重，而在某些小区点则相对轻松。
关注快递员技能培训，提供更多发展机会。企业需要根据自己的需要和社会发展对快递员的要求，制定合理的培训内容，最大程度地利用人才，将低学历员工培养为高技能员工。
（二）快递员
快递员是快递服务行业的创造者，是快递企业文化的承载者，是快递行业的核心资源。因此，快递员自身的塑造和发展也相当重要。
进行自我能力评估和职业规划。从自身实际情况全面地了解自己，树立正确的价值观和职业发展目标，了解企业需要什么样的员工。
关注工资以外的隐形福利，比如养老保险、医疗保险、假期、培训机会等。这些隐形福利的价值带来的满意程度在某种意义上超过了薪酬满意度。
增强对企业的归属感，认同企业文化。把企业看做是自己的家，有了家的归属感，工作满意度自然会提高。
快递员工作总结范文2
关键词：快递从业人员；能力提升；人才梯队；技能培训
提高快递行业的服务质量与从业人员的业务水平，对于快递行业是一项长期艰巨的任务，需要相对系统科学的方法，以及整个快递行业人员的共同努力协作。快递物流行业已成为增长速度最快的行业之一，发展潜力巨大。开发快递从业人员职业能力提升项目课程，可以让培训学员通过学习了解快递业的发展现状，国家快递业重大项目及战略，理解快递业的作业标准和法律法规。逐步掌握快递业三项制度基本要求，可以有效提升快递从业人员的创新能力和利用新媒体营销能力，从而进一步提升地市快递运营人员的企业质量管理和市场竞争意识。
一、陕西快递服务行业现状分析
2020全年陕西快递服务企业业务量完成91749．81万件，增长率为25．87%；快递业务收入完成103．33亿元，增长率为23．93%。陕西快递从业人员总体规模连年增加，服务水平较之前有很大提升，为促进快递业改革发展、方便人民群众生活生产作出了积极贡献。根据《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《国务院办公厅关于印发职业技能提升行动方案（2019—2021年）的通知》，人社部联合国家邮政总局印发《关于加强快递从业人员职业技能培训的通知》，提出快递业发展要求“加快快递员、快件处理员等快递业国家职业标准颁布及制修订”［1］。陕西地市快递行业的从业人员普遍存在着学历层次低、专业技术水平不高的现象。由于这些原因，人们对于物流的认知停留在作业层面，认为快递工作就是简单的搬运和打包配送的过程，缺乏服务意识。同时地市企业快递从业人员流动性较达大，没有形成稳定的人员梯队，运营公司缺乏系统的员工培训，因此，迫切需要通过开展大规模职业技能培训予以提升。根据国家邮政管理局政策，陕西省邮政管理局联合陕西省人社厅印发《关于印发陕西省职业技能提升行动实施方案（2019—2021年）的通知》（陕人社发〔2019〕35号）等文件精神［2］，陕西省启动快递从业人员职业能力提升培训项目“246”工程，打造陕西快递业人才梯队。培训计划课程体系设计紧贴《快递员国家职业技能标准》要求，将政治教育、法律法规、职业保护、快递业战略，渠道安全，电商新技术应用等内容融入培训计划，全方位打造陕西快递业人才队伍，提升快递从业人员综合素质。
二、快递从业人员职业能力提升项目课程设计
（一）课程设计原则
课程设计以快递员、快件处理员国家职业技能标准为蓝本，融入国家快递业发展“两进一出”工程、农村物流寄递渠道建设项目、全国邮政行业职业技能竞赛赛项、“互联网+”快递创新创业大赛赛项、快递从业人员权益保护项目、“暖蜂行动”等快递业重要内容。打造基于技能、营销、创新、管理四位一体的课程体系，充分体现培训服务国家地方产业发展战略，提升从业人员职业荣誉感和认同度，最终提高产业发展水平。
（二）课程设计原理及内容
培训课程设计内容采用系统三要素原理，设计课程的输入要素、转换机制以及课程输出。充分考虑各个要素之间的紧密联系和相互作用的。输入要素，指系统从外界输入的基本元素，其核心是对于培训需求人员的调研分析。另外，培训内容、培训讲师、课程资源、学时安排和培训方式等都属于系统的输入元素。培训课程充分考虑企业从业人员职业特殊性，以线上培训资源包输出为主，线下培训为辅。转换机制，主要由培训课程内容、培训形式、培训方案设计及培训的组织与实施等构成，合理的设计配置资源，是保障培训效果的基本条件。线上培训课程平台具备学员注册、视频学习、学习情况统计、培训证书发放等基本功能模块。线下培训组织以地市为单元送教上门，地市邮政管理局协助培训机构组织人员、快递企业负责人组织学员参与现场学习及企业现场实践教学指导。课程输出，指课程培训效果目标的实现，也是系统输出的基本要求，课程输出是指培训学员的学习时长、到勤率、学习态度、知识接受掌握程度等达到了课程设计目标的要求。
三、项目课程实践反思与数据结论
（一）培训的价值和意义
快递从业人员职业能力提升培训项目属于《国家职业技能提升行动》项目，国家通过职业能力提升培训项目能够解决就业压力，缓解目前的就业的突出矛盾。是我国进入新时代经济转型升级和良性发展的重要保障。快递行业作为我国邮政业的重要组成部分，其产值占比逐年提高，在带动产业发展方面有着显著的作用。带动了制造业、农业、电子商务、流通业等多个领域的产业发展和升级，解决了进城农民工及转业军人群体等的就业问题，并且产生极高的经济附加值。在培训中通过快递行业标杆事例引导快递从业人员树立职业自信和荣誉感；将国家快递业发展思路和人才强邮的理念传递到企业一线；通过线上线下结合、理论和现场实践指导、调研结合的形式，深入快递企业，了解快递人员工作现场和主要问题，提升了从业人员的技能水平、职业素养和作业规范、市场业务结构调整与优化意识。最终达到提升企业竞争力，提升陕西地区快递产业服务区域经济的综合能力。
（二）培训实施过程的反思
培训中线上课程资源包是培训的主要输出之一。在课程录制时充分考虑学员的学习效果，线上课程视频每小节时长设置为15分钟为宜。线下培训中为有效了解快递从业人员的职业稳定性、学历水平、职业归属感，提高快递质量意识、安全意识、绿色包装、快递业国家主要工程等主要培训项目，培训教师在学员中开展在线问卷调研。利用问卷平台实时收集数据并将结果数据进行分享分析，不断优化课程体系设计，提高培训的效果。培训中应安排企业增加现场调研环节，充分了解员工工作环境、工作强度、企业现场管理水平等核心要素，形成对于产业发展有效的意见和策略。各地市邮政管理局和人社局的参与和监管是项目顺利推进的重要条件，快递企业应配合培训机构完成资料的提交、人员的组织、数据的汇总等工作。培训机构的项目运作能力是项目运营的重要保障。培训机构应建立项目团队，由资深老师负责课程体系设计，由技术人员负责平台维护与管理，由市场人员和客户服务人员负责业务协调和项目推进工作。快递从业人员能力素质发展具有系统性、持续性和动态性等特点。首先，揽投部负责人能力素质提升是一个系统工程，要注重其全面发展；其次，要建立长期培养计划，提升其终身学习能力；再次，要加强对培养过程的监控，不断修正完善培养提升计划，补齐短板［4］。快递从业人员职业能力提升培训项目在实施中为保证效果，应实行分级分层培训。对于企业管理人员应着重培训快递产业发展趋势、现场管理技术、数据分析与精细化管理、市场竞争及客户开发等内容。对于一线作业人员应着重培训作业规范、业务技能、安全制度、绿色快递作业标准、劳动权益保护等内容。
（三）快递从业人员队伍现状分析及课程设置合理性调研分析
陕西地市快递从业人员队伍人员存在合同制、劳务外包、钟点工等多种用工制度。根据158份有效问卷数据结果反馈：快递人员中男性占比85．8%，女性占14．2%；参培人员中快递员占77．5%；快件处理员占22．5%。从业人员中入职一年以内的人员占33．1%；1～3年的人员占25．4%；3～5年的人员占10．7%；5年以上的人员占30．8%。快递员日工作时长在8～10小时的占40．8%；日均工作时长在10小时以上的占39．6%；仅有19．8的从业人员日工作时长在8小时以内。快递从业人员中78．1%的人员对于绿色快递政策熟知了解；98．8%的人对于快递实名收递政策了解并有效执行；仅有24%的人员参与过快递技能大赛活动；76%的从业人员未接触技能大赛活动；36．1%的快递从业人员参与过快递助农项目；63．9%的人员没有接触过快递助农项目。快递从业人员中76．3%了解智能快件箱业务；条码技术应用掌握人员比例达54．4%；智能分拣技术掌握比例达54．4%，仅有小部分快递从业人员了解快递无人机和无人车配送；少数人关注物流大数据。快递从业人员中65．7%认为存在快递包装强度不够的问题；45．6%的从业人员认为快递包装尺寸不规范；40．2%的从业人员认为快递存在过度包装的问题。针对培训项目设置，67．5%的从业人员认为应设置业务技能提升类内容；快递安全制度培训需求占54．4%；快递客户开发与营销技术培训需求占53．8%；快递行业从业标准与作业规范培训需求占52．5%；企业管理技术培训需求占50．9%；快递新技术培训需求仅占32%；对于快递行业大赛资讯培训需求占28．4%。根据以上有效数据反馈，可以看出陕西非省会城市快递从业人员以年轻男性为主；基层岗位工作强度较大；大部分从业人员对本职工作认可度较低，缺乏生涯规划的理念。对从业人员进行政策普及、技能提升、快递营销、客户投诉处理、快递现场管理、智能设备应用等方面的培训有很大的必要性。快递从业人员职业能力提升培训首先要提升从业人员对快递行业的认同感和职业认可度。职业认同一方面直接增强了快递员的职业忠诚；另一方面也能通过调整工作投入产生间接提升作用，即快递员的职业认同越高，工作投入也越大，而工作投入的增加，又进一步强化了他们自身的职业忠诚。这说明职业认同作为一种心理层面的价值判断，不仅能够潜移默化地正向激发员工坚守职业信念，抑制跳槽冲动，同时还具有提升工作主动性、增强抗压能力的外显效果，从而实现心理与行为的统一［5］。
（四）培训数据结论
根据陕西榆林、延安、渭南、铜川、咸阳等地市的现场培训实施情况来看，快递企业业务均以进口业务为主，出口业务比重较少；国内异地快递仍以电商件为主，企业主动参与市场竞争意识欠佳；快递进村工程有序推进，但深度和模式尚处于初期；快递企业基本形成聚集效应，部分城市快递企业生产现场管理不规范，没有达到国家《快递安全生产操作规范》标准；快递企业工业化程度基本匹配产能，共配、资源共享仍在探索中，工业化自动分拣技术需要有所改善；快递企业现代化管理水平有待提高，对于现场精细化管理水平、数据分析应用能力、市场竞争和营销能力亟待提高。同时，快递企业分布较为分散，生产现场设备自动化程度较低，现场管理存在一定的问题。企业在用工、培训等方面存在短板。当地邮政管理局在后续应注重企业市场化行为的引导，以快递从业人员职业能力提升项目为契机，推动快递进村、快递进厂等工程，为产业聚集化发展谋取思路。
四、结语
市场需求与日俱增使当下快递业飞速发展，快递从业人员职业能力提升培训项目势在必行。培训机构在项目课程设计中应深入研读国家政策、文件和职业标准，调研从业企业和人员需求，采用多种形式开展培训，确保参培率和学员的学习效果。同时，各地市邮政管理机构和从业企业应认识到人员素质提升的重要性，并懂得在国家利好政策下，积极组织从业人员参与职业培训项目，转变思路、革新理念、提升技能，提高企业自己竞争力。
参考文献
［1］任社宣．人社部职业能力建设司国家邮政局人事司负责同志就颁布实施《快递员国家职业技能标准》《快件处理员国家职业技能标准》回答记者提问［N］．中国组织人事报，2020-01-06（4）．
［2］王彤旭．快递员职业技能有了国家标准［N］．中国商报，2020-01-15（P03）．
［3］莆田市住房和城乡建设局．莆田市住房和城乡建设局关于印发《莆田市邻里中心建设管理实施意见》的通知［J］．莆田市人民政府公报，2020（11）：13-15．
［4］王岩山．包裹快递基层营揽投部负责人能力素质发展体系研究［J］．邮政研究，2018，34（2）：43-44．
快递员工作总结范文3
本文将以联邦快递作为典型案例进行剖析，为您详细阐述“IT轮岗”的魅力。
作为联邦快递公司（FedEx）负责获取货运数据的总经理，Martha Carr在工作上面临着许多挑战，同时也取得了很大的成就。不过她还是希望能开拓视野、扩大接触面、寻求更大的机会。Carr说: “我认为自己需要有在海外工作的经验。”
虽然派驻海外的岗位不常出现，但Carr的上司还是给了她梦寐以求的这种机会: 让她暂时与联邦快递公司派驻布鲁塞尔、负责欧洲和非洲地区的应用及架构主管Roger Van Beeck轮换工作。Carr说: “这是我遇到过的最好的学习机会。”
联邦快递现身说法
Carr之所以有这样的机会，是因为总部设在孟菲斯的母公司联邦快递集团为IT经理们制订了一项正规的轮岗计划。联邦快递服务部负责管理联邦快递集团的大多数IT部门，联邦快递服务部执行副总裁Sherry Aaholm说，轮岗的目的就是让员工获得职业生涯发展所需的经验和见识，我们希望员工认识到，扩大知识面、经验面是实现个人增值的有效途径。
“轮岗计划不但有益于参与的个人，还有益于整个公司。”Aaholm认为，轮岗有助于消除IT孤岛现象，有助于向整个公司推广IT应用的最佳实践，并且为下属创造晋升机会。
联邦快递曾确定了一项IT治理规划，按规划要求，需要在2006年之前完成6个项目。员工轮岗来自IT部门启动的“6×6”转型计划，旨在让IT部门更灵活、更流畅、更能应对业务需求。Aaholm说，因为她本人和CIO Rob Carter都是从联邦快递外面跳槽进来的，从事过不同的IT工作，所以深知接触不同技术、不同制度和不同部门的重要性，他们希望联邦快递的员工同样有机会得到事业上的发展。
于是，联邦快递制订了这项“6×6”转型计划，让IT经理们在职业生涯的某个阶段可以参加为期6个月的轮岗，尤其是与别人互换工作。有些人通过海外轮换计划来轮换岗位; 有些人在国内轮换岗位; 而有些很有潜力的员工则可以参与长达一年的培养领导才能的Purple Pipeline Program，这项培训本身就包括6个月的工作轮换期。
Aaholm说，现如今，IT经理们都期望扩大这项计划的覆盖面，最好是7000名IT职员当中的基层员工也能参与进来。
联邦快递不知道IT员工轮岗到底需要多少成本，每年有16名员工参与Purple Pipeline Program，据估算每年的总成本不到15000美元。至于投资回报具体有多少，Aaholm说: “有许多无形的回报是我们根本没法衡量的。”
Aaholm认为，回报显而易见。“如果你一直呆在某个孤立的部门，很难获得联邦快递所需要的宽阔视野。轮岗的最大好处无疑是: 让他们能够对业务有广泛的了解和认识。”
获得新视野
Mary Gonzales深刻体会到了轮岗的好处，她的经历就是一个典型。毫无疑问，轮换工作给她带来了无法衡量的回报。
作为在洛杉矶负责客户现场支持的技术服务经理，Gonzales领导一支有8名成员的团队，他们与公司客户合作，帮助对方集成联邦快递的应用系统。与她轮换工作的是领导10人团队的Philip Rencher，他是在孟菲斯负责公司总部系统的经理。
今年1月，Gonzales走上新岗位，“与我之前在现场支持部门的经历完全不同。”Gonzales说，“在加利福尼亚州，我要与客户打交道，遇到的也是客户问题。而在孟菲斯总部，我要退后一步思考，系统地安排一天的工作。这是一种工作方法，我必须学会运用这种方法来工作。”
Gonzales介绍说，新职责迫使她进一步学习系统开发方面的知识。她还要学习如何在新的人际关系圈中应付自如，搞清楚哪些经理和团队拥有哪些知识和职责。今年6月，轮岗工作结束。这段经历改变了Gonzales的管理方式，Gonzales说: “现在我不再匆忙行事，而是退后一步思考，评估一下形势，我对工作方法有了更清楚的系统认识。”
“在公司总部工作，还让我学到了更多的人际关系方面的知识。”Gonzales说，“这确实教我要有牢固的人际网络，知道该去找谁。在现场支持部门，你多少有点孤立无援; 而拥有广泛的网络，却让你可以消除这些孤岛部门，找到合适的人去解决出现的任何问题。”
轮岗之前，Rencher的整个职业生涯是在后勤部门度过的，Rencher说: “在孟菲斯总部，我的团队就坐在我办公室的门外边，我可以径直走到他们跟前提问题，可以随时召集大家在小隔间里面开会。而在洛杉矶，我却被派到了客户现场。团队成员都是在家办公，我只好学会在新的环境下进行管理。”譬如说，通过电子邮件和电话进行管理，这对Rencher来说很新鲜: “这给了我不同的经验，也让我对将来的工作环境有所准备，到时说不定员工会远程办公。”
派驻海外的经验
Carr和Roger Van Beeck在去年轮换工作时，还把各自的技能运用到了新领域。Carr管理45名员工，其主要职责是负责获取全球各地的货运文件。在印度工作的Roger Van Beeck管理大约70名员工，6个国家的约70名员工向他汇报，他的工作主要是为清关操作、市场营销、人力资源、财务/计费、供应链服务及运输管理等部门管理应用系统。
Carr说: “通过轮岗，我加深了对于在分支办事处工作内容的了解――为了照顾美国的工作时间而在晚上参加电话会议是常有的事。另外，自己还明白了Roger在清关方面的工作有多难; 差不多每个国家都有不同的通关手续，他必须把它们全部集成到一个系统中。”
即便英语是布鲁塞尔办事处使用的主要语言，Carr也不得不增强沟通技能，适应文化上的差异。Carr解释说: “我以前熟悉的是美国文化，别人提供给你的是相当直接的反馈。而在欧洲，大多数人不会给你直接反馈。”为此，Carr学会了有针对性地提问题，以获得所需的信息。
这些经验对Carr的职业生涯大有帮助，现在她是联邦快递公司负责拉美和加勒比地区IT解决方案的副总裁。
轮岗的潜在效益
Aaholm说，没有哪个项目因为联邦快递的轮岗计划而失败，但这并不是说明这种轮岗不需要努力。有些业务部门与现有的IT联系人已经建立了相互信任的关系，他们对与轮换过来的IT员工重新建立关系感到担心，因而IT部门必须想方设法赢得对方的信任。
尽管到目前为止取得了成功，Aaholm说，但一些经理还是担心: 要是轮换过去的是一名关键员工，自己的项目会出问题。所以，Aaholm只好“命令”他们进行轮岗。
Aaholm说，自己在竭力促使员工轮岗。她发现，轮岗计划不但可以增强参与者的技能，还能趁机将最佳实践、洞察力和全新视野从一个部门带到另一个部门。
尽管面临种种挑战，IT员工们还是认识到了这种远见。
派驻科罗拉多斯普林斯的IT主管Beth Galetti在两年前打算轮岗时，她领导的一个团队正在实施一个新系统，以便处理联邦快递的部分清关业务流程。该系统从技术上来说可以正常使用，但满足不了业务部门的所有要求。这时候，联邦快递派驻加拿大的IT主管Terry Pavey出场了。他与Galetti轮换工作后，发现了Galetti的症结所在: 她领导的团队之所以还在为这个项目费劲，正是由于没有明确定义需求，也没有得到业务部门的全力支持。
Galetti说: “我听到Pavey的评语后，顿时恍然大悟。”结果，Pavey 请Galetti充当自己的顾问，决定把IT团队与业务部门联合起来，公开表明存在的差异，并制订计划来解决困扰这个项目的问题。
Pavey说: “Galetti的视角对我和我的团队也产生了影响。我在加拿大有一名下属，他担任经理已有一段时间了，很有才华; 而Galetti从这个人身上看到了我以前没有看到的杰出才能。”结果，Pavey后来决定把他作为自己的接班人来细心培养。
其他人也认为，轮岗计划能为轮换经理工作的团队能够带来新的机会。
联邦快递运营部的IT副总裁Walt Abercrombie在解释Carr的轮岗问题时说: “Carr不在时，将给她的直接下属展示领导才能的机会。”
Abercrombie说: “他们多少学会了处在上司的位置来处理问题。他们参加会议，与高级管理人员交流，这增加了他们露面的机会，并且获得了谋求职业发展的重要技能。从我的角度来看，这确实有助于增强后备人员的实力。”
链接
轮岗的6个成功秘诀
1．制订明确的目标。当Roger Van Beeck作为联邦快递的轮岗对象前往奥兰多时，他非常清楚自己想要实现的目标――了解清关在美国境内的过程，并了解联邦快递在美国经营的陆路货运公司、货运公司及其他姊妹公司。
2．为对方的成功负责。Mary Gonzales和Philip Rencher互换工作岗位后，双方一致认为：各自将同时为两份工作负责，而不是单单确保新工作成功。Rencher说：“我和Mary建立了彼此合作的关系，并且向对方许下了绝不失败的承诺。”
3．为两个团队做好准备。Rencher在接替Gonzales的工作之前去了一趟洛杉矶，会见了对方所领导的团队成员、业务合作伙伴和外部客户。Gonzales在轮岗前几个月也采取了类似的做法。他们还通过电子邮件仿效对方的做法，并且参加对方的远程会议。Rencher说：“我们确保每个人事先都非常清楚接下来的工作。”
4．为上司做好准备。Rencher说，上司给予指导而不干预，这很重要。Rencher在加州期间，他在孟菲斯的上司没有打电话给他提什么问题，而是与Gonzales通力合作；如果Gonzales需要指导，可以打电话给Rencher。Rencher说：“我们的目的就是让Mary获得这种经验,我是在后面辅助她。”
5．工作要对口。联邦快递运营部的IT副总裁Walt Abercrombie认为，如果你想让双方的部门继续顺畅运行，两份工作所需的技能和知识必须存在一定的相似之处。
6．选择积极主动、自力更生的员工。Abercrombie说：“如果我或者同一级别的主管不得不把大量时间用在代人照看的事情上，那么轮换就不会成功。”
观点
准备工作是成功轮岗的关键
联邦快递公司的轮岗员工承认，工作轮换并非易事。联邦快递派驻加拿大的IT主管Terry Pavey说：“让你抛下自己非常了解的团队去管理一点也不了解的团队，还要确保一切都没有偏离轨道，这很困难。”Pavey与派驻科罗拉多斯普林斯的IT主管――Beth Galetti轮换了工作。Pavey说，他最担心的是如何确保自己的客户不会受到轮岗的不利影响。
Pavey说，事无巨细的准备工作有助于尽量减小轮换工作带来的风险。他和Galetti事先就达成共识：在6个月的轮换期间，双方将同时掌管两份工作，不但要为新岗位负责，还要为原来的岗位负责。他们还一致认为：彼此只负责对方的项目，而人事问题仍由原来的负责人处理。Pavey说：“这有助于我们确保什么都没有偏离轨道。”这还有助于缓解员工对轮岗产生的担忧。
Aaholm强调，这种轮换之前的合作是确保这项计划成功的一个因素。 她解释：“我们让轮换工作的员工彼此合作，弄清楚如何交接工作；我们觉得，最好让员工自己完成这项工作。这在两个人之间建立了合作关系，从而确保成功。”
地理问题也会带来难题，因为轮换员工必须决定是暂时离开家人还是旅行回家（费用由公司出）。这两种情况在轮换员工身上都会出现，取决于各自家庭的需要。
轮换过工作的资深人士表示，他们还担心如何充分利用这6个月的轮换期。Galetti说：“你一定要明白你不是每件事都干得了；也不可能在这短短时间内获得人家多年来在工作岗位上积累的所有知识。我们一定要把注意力集中在各自想要实现的目标上。”
快递员工作总结范文4
女大学生王莉喜欢快递员这一职业，却遭受到用人单位的性别歧视。为了争取平等就业权，她把快递公司告上法庭。维权成功后，王莉立志创办一家以招收女性快递员为主的快递公司，向就业中的性别歧视宣战。
应聘快递员，女大学生信心满满
25岁的王莉来自豫北东村，两年前，她从郑州一所高等院校毕业。2016年12月初，王莉供职的公司倒闭，她第三次失了业。
一天，四处奔波寻找工作的王莉路过一所高校门口，看到十几个快递员分列校门两旁，有的在打电话通知客户，有的则忙着给客户翻找快件。几乎清一色的男性快递员中，一位女快递员特别引人注目，那位快递大姐面带笑容，忙而不乱。王莉不自觉地走了过去，跟她攀谈了几句，大姐告诉王莉：“快递工作虽然辛苦，拿的也是计件工资，但钱赚得踏实有奔头！”
快递大姐的话启发了王莉，她之前就看过有关报道，吃苦耐劳的快递员能拿到近万元月薪，自己来自农村，最不怕的就是吃苦，她决定应聘快递员的工作，从基层做起。可是，让王莉失望的是，她从网上看到一些快递公司的招聘信息，无一例外都要求应聘者必须为男性，想到那位大学门口遇到的快递大姐，王莉还是想试一试。于是，她向在网上招聘启事的郑州一家快递公司投递了简历。意想不到的是，第二天上午她就接到了面试通知，下午，她如约赶到该公司淮河路营投部面试。
营投部的刘主任看到王莉是个女孩，摇着头说：“我们这里不招女孩，而且这个活儿也不适合你！”王莉急忙说：“刘主任，我家是农村的，能吃苦，腿脚勤快，你就收下我吧！”王莉的恳求未能打动刘主任。王莉退而求其次：“主任，要不你试用我三天，如果达不到您的要求，我自动离开！”看王莉如此诚恳，刘主任沉思了一下，说：“试试也行，你如果跟得上，我就向总公司打个报告，争取让他们录用你！”王莉每天早上7点便赶到营投部，跟着其他男快递员一起分拣、装车、送货。骑着特制的电动车穿行在大街小巷，王莉干得很起劲，一些客户看到送快递的竟然是位年轻姑娘，意外之余，对她的工作也都表示肯定，还不忘说声“谢谢！”
每一天，王莉往返营投部四趟取货、送货，最多的一次拿过一百多个邮包。随着对服务区域的逐步熟悉，她的投递速度也快了不少，快递中最重的足有十公斤，对于曾干过农活的王莉来说，这都不在话下。她快乐地工作着，对未来充满憧憬。
公司拒签约，只因身份是女性
三天试工下来，王莉觉得自己能胜任这份工作，营投部刘主任也觉得这姑娘朴实勤快，又是大学毕业，对电脑也很精通，将来会成为他的好助手。于是，他让王莉先做入职体检，元旦过后，他将向总公司汇报，争取尽快和她签约。
有了刘主任的承诺，王莉工作也更加努力，元旦过后是快递收发小高峰，王莉表现得比一些老快递员还要出色。转眼一周过去了，王莉催问刘主任何时签约，刘主任说，他向公司分管人事的副总汇报过了，副总说公司没有招收女快递员的先例，还得研究一下。
三天后，刘主任告诉王莉，公司还没拿出最后意见来。看到王莉失望的神情，刘主任半是安慰半是遗憾地说：“小王，你工作很出色，但不能签约就没有底薪，光凭计件提成拿到的收入不高，我再替你争取一下，如果总公司不同意签约的话，你只能另谋高就了！”王莉无奈，只好边干边等，1月18日，刘主任面带愧色地对王莉说：“小王，真对不起，经过高层讨论，公司决定一线员工不招收女性，我真的不能留你了！”
王莉很是失望。通过查阅有关女性就业方面的法律法规，王莉看到，我国的宪法和有关法律、法规明确规定，妇女在就业中享有与男子平等的权利，就业权是女性最重要的权利之一，快递公司不招收女性，是裸的性别歧视。王莉决定面见公司高层，她相信机会是争取来的，不争取就永远没有机会。求见老总前，王莉决定对她与老总的谈话悄悄录音，以备不时之需。
随后，王莉敲开了快递公司总经理办公室的门，总经理听她说明来由，起初态度挺和气，说快递公司是个特殊行业，一线员工不招女性也是行规。说到这里，总经理提高了嗓门：“像你这样的女孩子，将来要结婚、生育，干这样的工作并不适合，还是换份工作吧！”面对老总的委婉拒绝，王莉诚恳地说：“我在下面的营业部试工了一段时间，工作很出色，也很适应这样的工作，您就给我一个机会吧！”王莉的恳求并未令总经理改变心意，他变得不耐烦起来：“小王，世上的工作千万种，相信你能胜任的很多，为什么非要干这个呢？我事情很多，咱们还是互不相扰了吧！”
面对总经理的强硬与傲慢，王莉不卑不亢地说：“总经理，贵公司的行为涉嫌性别歧视，我要为自己讨个说法！”
一个黄毛丫头竟敢跟自己叫板，总经理顿时大怒，他指着门口的方向，厉声说：“你想做什么是你的权利，请你赶紧出去，别浪费我的时间！”
用法律赢尊严，向性别歧视宣战
打定了维权的主意，王莉在网上咨询了相关律师，律师建议，像她这样情况，可以申请法律援助或者找公益律师。随后，王莉找到河南省法律援助中心求助，法援中心认为这样的诉讼很有社会意义，就指定擅长打公益维权官司的董军律师帮助王莉，董律师指点王莉如何搜集证据和相关材料。
2017年2月15日，王莉向郑州市二七区法院提交诉状，状告快递公司招聘中存在性别歧视，侵害了她的平等就业权，请求法院判令被告赔礼道歉，赔偿其体检费120元及精神损害赔偿金5万元。
法院立案不久，王莉接到了营投部刘主任的电话：“小王，公司让我劝劝你，还是撤诉算了，你刚走上社会，太较真了对你以后找工作也不利，你是个朴实能干的姑娘，相信在其他领域也能施展你的才华！”王莉诚恳地说：“刘主任，打这个官司不是为了我一个人，如果刘老师也有女儿的话，您忍心她在以后找工作的过程中，因为性别的原因处处碰壁吗？”王莉一番话说得刘主任沉默不语。
快递员工作总结范文5
【关键词】快递企业；人力资源；激励；培训
1.引言
快递业诞生于十九世纪六十年代末的美国。改革开放后我国引入了快递这种服务理念和运行模式。1985年，中国邮政成立了国内首家快递企业—EMS，直到20世纪90年代上半期，EMS几乎是国内快递业务的唯一经营者。随着我国市场经济的快速发展，现有的快递服务已经满足不了不断上升的快递市场需求，我国民营快递业就应运而生。
在我国，中小型民营快递企业是指除了外资快递企业、国有快递企业的快递企业[1]。根据相关数据显示，2010年我国登记备案的中小民营快递企业达到5000余家，全行业从业人员24万人，累计完成业务量达479亿元，到2011年从业人数超过70万，业务量居世界第三，达到700余亿元。目前，我国中小民营快递业已形成“三足鼎立”的格局—北有宅急送，东有申通快递，南有顺丰速运。这三家公司的成立时间均在1993年至1994年间，迅速扩大的市场给他们带来了巨大的发展空间。其中比较有特点的是顺丰速运，它的运输以高效、快速著称，至今已成为注册资本1250万美元、年营业额超过20亿元的民营快递“巨头”。
我国国有快递企业一直以来都享有国家垄断政策保护，而外资快递企业又有丰厚的资金、设备和技术作支撑，与前两者相比，中小民营快递企业在市场竞争中很显然不占据优势地位。面对复杂的竞争环境，要想在激烈而复杂的物流市场上立于不败之地，中小型民营快递企业必须提升自身的竞争力。人力资源是企业发展的第一资源，是企业发展的关键，中小型民营快递企业发展面临的问题之一莫过于人力资源结构不合理、流动性大，员工素质低，物流人才短缺。因此，怎样从人力资源方面入手，寻求开发、培养快递企业各层次优秀专业人才，成为中小型民营快递企业急需解决的问题。
2.我国中小型快递企业人力资源现状
快递产业是劳动密集型产业，特别是同城快递业务，几乎完全依靠人力劳动完成。快递企业的本质是服务，服务的重要纽带是人，随着快递企业竞争的加剧，其越来越重视知识、技术、资本在提高和完善快递服务中的作用，快递企业必然要求员工灵活掌握先进的知识技能，所以对人力资源的要求会日益提高。但目前快递企业的人力资源现状不容乐观，其缺陷主要有以下几个方面：
2.1 企业组织结构不合理
目前，我国大多数快递企业采用直线职能制的组织结构形式，其格局为一个总公司，旗下设有若干分公司和营业部，组织结构呈现区域化布局，管理架构松散，导致整个企业的人力资源管理水平低下；另外，快递企业采取加盟的运作方式，加盟商加盟公司后，只要向公司交纳加盟费，利用公司的品牌和渠道资源，赚取利润。而员工招聘与管理企业则放手交给了加盟商自己处理，由于每个加盟商的管理水平有限，而且方式各不相同，导致员工的服务质量参差不齐，公司也很难控制，增加了企业风险；一些快递企业管理人员结构单一，几乎就是由创立者本人以及其亲戚组成。这一方面导致裙带关系严重，另一方面影响企业技术进步。企业很难做大做强。
2.2 员工综合素质不高
这里员工的综合素质主要包括其业务素质、心理素质、职业道德素质、文化水平、学习能力。中小型民营快递企业员工的主要来源为农村剩余劳动力、下岗工人、待业人员。这些员工大多是文化水平较低的，学习能力又有限。他们只负责邮件的接受和递送。企业为了降低成本，不重视对员工的专业技能培训，使员工不具备专业的物流操作知识，为客户服务过程中态度差，服务意识不强，影响企业形象，长时间下去会消弱客户对企业的满意度和忠诚度。而且，民营快递企业对员工的职业道德规范教育不够重视，导致丢件、盗件、抢件、迟件和快件损坏现象严重，使快递企业成为消费者投诉的重灾区。由于举止不文明，许多写字楼挂出“快递不得入内”的牌子，避免快递从前门进影响单位形象。
2.3 员工流动性大，人才流失严重
中小快递企业员工流动的原因很多，概括起来无非有两种：一是被企业解雇或被辞职，二是出于员工自己的原因[2]。对于从事基础工作的员工来说，由于职位设计不合理，负担较重，如果违反企业规定，处罚严重，员工难以承受，长期以来，在体力和精神上员工很难维持，必然选择离开。对于具备高学历和掌握高级专业技能的人员来说，他们大都是企业的核心人员，分布在管理、营销和技术等重要部门和岗位。他们掌握了企业核心机密、具备丰富的管理经验、熟悉企业重要渠道、接触前沿技术，因此在企业应该更有优势，但目前，由于中小快递企业经营项目、发展水平层次处于较低水平，使该部分员工在企业中无法施展和应用自身所学的专业技能，长时间才能得不到发挥而选择离开。所以，相比一般的物流员工，专业的物流人才稳定性较低，特别是核心人才的流动性最大。
3.现状成因分析
3.1 落后的企业管理模式
快递企业的管理者大多没有接受过专业管理方面的教育，仍沿用过去大家长式的工作管理习惯，在快递行业竞争日益激烈的今天，这种落后的管理理念和水平，将严重制约企业综合实力，甚至可能影响企业的生存和发展。这样的企业没有活力，员工没有发挥其才能的空间，很难使专业人才留在企业，这种恶性循环对企业来说是巨大的损失。
3.2 缺少行之有效的激励制度
激励是提高员工的工作效能的有效途径之一，好的激励制度可以大大增强员工的动力，让员工对企业忠诚，并愿意依附于企业来实现个人的成长。企业对员工的激励包括物质激励和精神激励，在快递企业中，物质和精神两方面的激励都存在不足。为了尽可能降低成本，快递企业往往只是对员工单一性的工资支付，很少考虑医疗、养老、住房等各类保险，员工因没有得到实际利益而很难对企业满意。在精神上，大多数快递企业不具备特殊的企业文化，使得员工没有归属感，缺乏在本企业进一步成长的信心。
3.3 不重视员工的职业生涯规划
职业生涯规划是指组织和个人对影响职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，并把这些因素与企业和个人的发展结合起来，制定出有关职业在其生命周期中的总体构想和规划安排[3]。从此定义中可以看到职业生涯规划不仅仅是对自己职业生涯的简单规划和安排，而是把自己的发展与企业的发展结合起来，在企业的发展中实现自身价值。目前，快递企业只注重员工是否能用、好用，盲目追求眼前利益，而没有从人力资源发展的角度考虑，对员工进行职业生涯规划，即使员工自身制定了职业生涯规划，快递企业不提供给员工晋升空间或发展机会，员工也无法实现自己的职业生涯目标。企业如果只把员工当作一个打工者，那么很难要求员工对企业忠诚，势必挫伤其积极性，造成员工这山望着那山高的攀比心态，跳槽成为这类企业员工的家常便饭。
4.我国中小型民营快递企业人力资源改善的建议
4.1 提高企业管理水平，改变落后的人力资源管理理念
人在企业中是一项重要的战略资源，如果没有有效运用，就会阻碍企业发展。大多数中小快递企业只顾眼前的利益，把员工当作实现其目标的凭借，而没有关注人的需要。快递企业要改变这种落后的理念，应树立“以人为本”的人性化管理理念，不再将人看作是实现企业经济利益的工具，而是依靠人、激励人、培育人、关心人[4]。在人力资源管理中积极应用电子信息技术，管理人员可以通过网络掌握员工的工作生活情况，发现问题可以及时与员工沟通。以网络组织管理代替传统复杂的管理模式。运用企业资源规划管理，并结合ERP系统软件，促进人力资源的优化配置。
4.2 选择适合企业的激励制度，留住员工
激励源自对人需求的满足，而不是简单的多发奖金或涨工资。快递企业激励员工，不能盲目地模仿其他企业的的作法，必须深入了解员工的心理特点，关注员工的自我发展需求。制定适合本企业的激励制度。目前，快递企业仍然普遍采用奖金激励，短期内激发了员工的工作热情，但在长期时间内员工并没有满足，这是因为在激励中没有全方位考虑员工的需求。根据马斯洛需求层次理论，在基本需求得到满足后，人渴望得到更高层次需求的满足，比如希望得到经常的培训不断提高自身素质、希望能发挥自身能力、希望得到认可。所以快递企业不仅要满足员工的基本需求，更要满足员工对自身进一步发展的强烈愿望，这就需要企业在充分了解员工需求的基础上，根据员工现实的工作表现和工作成果，除有加薪和奖金等物质激励外，提供有挑战性的工作和事业发展空间，通过教育、培训进行素质激励，通过表扬、表彰、晋升等精神激励。运用灵活性的、多元化的手段来激励员工，让员工感受到自身在企业中的重要性，实现自我价值的同时为企业创造更多财富。
4.3 建立适合快递企业的人力资源开发模式
我国大多数快递企业仅仅将人力资源视为实实在在的成本，企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育的机会，目前这样的做法势必导致整个行业发展动力不足。快递企业要留住人才、吸引员工就必须重视人力资源开发，把员工职业生涯发展融入到企业人力资源管理中去[5]。
图1
图1展示了中小民营快递企业人力资源开发的主要过程，该过程根据企业人力资源规划的需要，在组织中提供与员工职业生涯规划相适应的教育、培训机会，通过在日常工作中的实践，对员工进行考核，评定员工的专业技能和工作水平是否得到提升，对表现优秀的员工企业给予晋升机会，对还未达到企业要求的员工，还要再经过培训，此循环可以使员工通过自己的努力一步步的实现自己的职业生涯发展目标。
参考文献：
[1]汪晔.我国民营快递企业发展的对策[J].西安航空技术高等专科学校学报，2012（6）.
[2]刘家标.第三方物流企业人力资源变化状况及应对构思[J].北方经贸，2011（8）.
[3]陈佳丽.论企业在员工职业生涯规划中担任的角色[J].市场周刊（理论研究），2009（4）.
快递员工作总结范文6
以往的传统工作模式，全部依靠纸笔信息登记，需要校内各院系、部门分别登记，归口后的信息再人工汇总梳理，涉及单人订阅多种期刊或单种期刊多人订阅等交叉信息，人工出错率高且信息汇总效率低，完成上述工作后还需对接邮局或期刊发行投递单位，最终实现期刊订阅任务的完成。过程中，绝大部分工作时间用在了海量信息的收集整理上，且信息管理碎片化，效率不高作用不大。通过校内计算机网络及智能的“期刊订阅”管理系统，信息的收集整理只需上网打开页面进行点选、提交，系统数据库会自行统计完成输出总表，整个过程安全、可靠、便捷，大大减轻了收发室工作人员的工作负担，提高了工作质量、效率及管理水平。同时，依此进行数据挖掘，以前不可能实现的期刊订阅后台分析也变得简单易行，从而使收发室工作职能从单一订阅、分发突破性的变为了智能管理和优化资源配置，实现了工作职能的提档升级。
二、高校信息化建设中的收发室职能转变
随着电子商务的不断发展，高校师生选择网购的人越来越多，因而高校快递业务成了各大物流公司重点开发的市场，收发室成为了链接两端的“中间件”。1.电子商务下的校园快递终端职能在考虑当前高校周边及其内部安保的前提下，物流公司人员被限制入校特别是宿舍区，从而形成了校门口的“地摊式”收发点，不仅师生收发件不便，物流公司的服务也差强人意。针对校内物流“最后一公里”，结合信息化建设中的收发室职能转变，以下内容探讨了如何在收发室设立优化的终端服务系统：终端有偿代取服务，借助运筹学、工效学中人力资源管理及图与网络模型等知识，建立全新的校内业务流程、派送路线、人员排班以及服务定价等优化措施，弥补现有快递末端服务的不足，有效解决校内“物流最后一公里”难题，并产生一定的校园经济收益予以支持在校学生的勤工俭学。2.校内快递现状（1）快递现状主要快递公司为申通、圆通、中通和韵达，单日收发快递数量比约为10：3，学生人数与快递量暂无固定比，跟网购的随意性有较大关系。（2）存在的主要问题①事先未进行分类处理，工作人员大部分时间在对快递进行整理和编号；②由于每个快递编号不同，工作人员需手动给每个收件人发信息，非常耗时；③虽然短信通知时间在上午十点左右，但是由于在校师生课程时间集中，大部分收发人都集中在上午十一点半、中午十二点半和下午四点半这三个时间段收发件，导致现场人员拥挤，工作人员工作效率受到极大影响。3.职能转变下的可行性方案探讨在校园快递业务中，普遍存在着包裹到达点时间与学生上课时间相冲突的情况，致使师生不能按时取件，甚至一拖再拖，导致最后出现包裹被返回原点的情况。根据调查问卷显示，约有75%的师生愿意在支付一定费用的前提下享受校内送货上门服务。因此，为了方便师生取件，有偿代取终端服务可作为一种可行性方案予以探讨。（1）有偿代取模拟流程①专设工作手机，接收师生转发的快递信息，并作订单登记；②每天下午四点依次去各个快递点统一签收代取快递；③每天下午六点依次去各个区域派送快件。（2）人员安排人力资源管理是企业管理的重要资源，是经营行为的利润和财富创造者，同时也是商业活动的维护者和推动者。派送员（女生为主）是快递代取业务的人力资源，是快递代取服务的重要部分。为了合理安排女生派送员（业务成本最小），通过收集每天各校内区域快递件数，分析每天所需派送员人数。由于快递代取服务对象主要集中于学生宿舍，故以下主要分析学生宿舍相关数据，对于物流路线设计的问题可以归纳为求解最小生成树的问题，这里使用破圈法求解，具体方法如下：①在给定的赋权连通图上任找一个圈；②在所找的圈中去掉一条权数最大的边；③若所余下的图已不含圈，则计算结束，所余下的图即为最小生成树，否则返回步骤“1”。通过最小生成树模型算法，实现配送路线优化，最大程度上节省运输成本，提高了服务效率。（3）收费标准快递代取业务作为一个新兴事物，收费标准较难参照。现有的定价方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法。由于校内快递代取业务成本单一、竞争因素不多，可采用需求导向定价法，影响定价的两个重要环节：①服务价格。一般来说，商品的价格越高，其需求量就越小，反之则需求量越大。②单人每月快递数量。通过对校内师生的调查，发现单人每月快递数量对是否愿意使用快递代取服务存在较强的相关性。数量较少时，且自己时间充裕就会选择自取；而当数量增多时，会与工作和学习时间发生冲突的情况增多，选择代取的意愿会增强。而当数量非常多时，考虑代取费用的增多，学生选择代取的意愿也会减弱。4.职能转变的尝试与思考高校信息化建设中的收发室职能转变，是一个相对复杂的螺旋发展过程，涉及到的方方面面更多是摸着石头过河，在不断实践中总结经验教训。上述探讨到的针对现有快递终端，变收发室为供需平台，一方面统筹外部快递公司的庞大数据（甚至运用到“云”理论），另一方面通过勤工俭学的方式面向校内开展有偿增值服务，将传统的收发模式转变为“信息流”带动“三产服务”的终端优化方式，实现了“立足本职、提档升级、多维共赢”中职能转变所带来的共赢、多赢。
三、结束语
