公文人才工作计划范例6篇

公文人才工作计划

公文人才工作计划范文1

《教育与职业》:青年拔尖人才支持计划是一个什么样的人才计划?

孙学玉:这项计划是国家人才发展规划确定的12项重大人才工程之一,由中央组织部牵头实施,重点培养支持国内优秀青年人才。

科学的未来在青年。有研究表明,自然科学发明的最佳年龄段是25岁至45岁,峰值是37岁。我国要加强高层次创新型科技人才队伍建设,必须高度重视对青年人才的培养支持。这项计划就是对那些最具创新能力和发展潜力的青年人才给予重点培养支持的专门计划。从实际情况看,青年科技人才是最需要稳定经费支持的群体。制定实施这项计划,就是要为他们的脱颖而出开辟一条“绿色通道”,为他们潜心研究提供更有力的保障。

《教育与职业》:计划的目标任务是什么?

孙学玉:这项计划从2011年开始,分期分批组织实施,每年遴选200名左右35岁以下的优秀青年人才给予重点培养支持。到2020年,计划培养支持2000名左右的优秀青年人才。这项计划在遴选支持优秀青年人才的同时,致力探索人才遴选、考评、培养等各方面的新机制、新方法,催生一批各专业领域的青年学术技术带头人,形成我国各领域高层次领军人才的重要后备力量。计划实施过程中,将根据国家经济社会发展需要和人才发展的实际情况,对目标任务进行适当调适。

《教育与职业》:计划主要支持哪些领域的人才?

孙学玉:计划的支持范围涵盖自然科学、哲学社会科学和文化艺术等领域,优先支持国家重点学科、优势产业、战略性新兴产业和急需紧缺领域的科研人才,以增强国家未来人才竞争力和创新能力。需要说明的是,这项计划侧重于支持从事研究工作的创新人才,技能类、表演类、体育竞技类等应用型人才在其他国家重大人才工程中另有支持。

《教育与职业》:申报计划应具备什么条件?

孙学玉:申报条件主要包括两个方面:一是“硬件”条件,申报者应在35周岁以下、获得博士学位、在国内全职工作1年以上。因为这是专门针对国内青年人才的特色计划,对于超过35周岁的人才、拟从国外引进的青年人才等,均有其他重大人才工程给予支持。对于在国际学术前沿取得重大突破的特殊人才可破格申报。二是“软件”条件,申报者应在同龄人中具有突出的专业水平和发展潜力,但不对论文、职称等条件作出具体规定。主要是遵循科学人才观,不简单以论文、职称等外在条件论“英雄”,而是强调发展潜力。至于具体标准的把握,交由评审专家组去评判。

《教育与职业》:为什么要控制申报名额?

孙学玉:由于全国符合申报基本条件的人选非常多,适当控制申报名额,有利于各级单位做好选拔工作,好中选优,确保推荐人选的质量。

申报工作按照人事关系隶属,由各省区市、中央和国家机关各部委归口推荐上报。申报名额是按照控制总量、突出重点、兼顾全国的原则,同各地、各部门确定的。这项计划坚持人选质量第一,原则上不考虑平衡照顾。因此,部属高校、央企、科研院所等人才比较密集的单位申报名额相对较多,地方则相对少些。

《教育与职业》:这项计划与其他计划有何关系?

孙学玉:这项计划是国内顶尖青年人才支持计划,定位较高,支持力度较大,支持人数相对较少。计划的支持范围与“国家杰出青年科学基金”“长江学者”等计划有一定交叉,但不排斥与上述计划的重复支持,关键是看人才质量和培养支持的客观需要。计划以培养支持国内人才为重点,海外人才回国工作一年以上,即可申报计划。已入选“”并且正在支持周期内的青年人才不在本计划的支持范围。

《教育与职业》:如何确保计划实施的公开、公平、公正?

孙学玉:确保公开、公平、公正是青年拔尖人才支持计划具有公信力和生命力的关键。借鉴“”“国家杰出青年科学基金”等计划的成功经验,我们对计划实施工作进行了设计。一是信息公开。申报通知面向社会公开,评审结果面向社会公开,入选人员面向社会公开,接受社会各界监督。二是规范程序。计划入选者经过个人申报、单位推荐、资格审查、专家通讯评审、现场答辩、社会公示等程序产生。在申报推荐的第一环节,我们要求推荐单位严格把关,一般要通过组织专家评审等方式提出推荐名单、签署推荐意见。目前,各省区市以及申报人选较为集中的教育部、国资委、中科院等部门,都开展了比较严格的初评工作。三是完善制度。通过多项制度设计,确保评选工作公正进行,如:通讯评审专家从评委专家库中根据学科匹配原则随机产生,如因故未能评审,由电脑自动分配新的评委来评审;专家意见和评判分数作为入选的决定性因素,避免外界干预专家评审工作或影响评审结果。

《教育与职业》:这项计划的评委专家是怎么产生的?

孙学玉:评委全部从评委专家库中产生。评委专家库是在各地各部门推荐基础上建立的,主要由“”“国家杰出青年科学基金”“长江学者”“百人计划”等计划的评审专家组成。目前,评委专家库已有数千人的规模,根据需要随时扩充、调整。所有的专家均要求签署保密协议,不能透露评审工作的有关信息。

公文人才工作计划范文2

关键词:人力资源管理战略定位实施路径

一A公司人力资源管理的现状与存在的问题

1.人才引进渠道狭窄,引进过程缺乏针对性

引进渠道过于狭窄,主要遵循“体内循环”,未注重外部人才的引进。公司面对转型以及现代经济市场的压力,实施了这次全员竞聘上岗机制,旨在减少目前冗员现状,提高员工工作的竞争压力,调动大家的积极性。我们可以看到公司领导人在人力资源管理方面确实做了很多工作,但由于仅对于内部员工竞聘上岗,人才引进的渠道过于狭窄,现有人力资源素质有限,暴露出人才引进过程中“体内循环”的缺陷。同时人才引进过程中缺少针对性的人才招聘考核指标。现在企业正在转型过程中,所需要的人才更应符合目前企业特殊时期的需求,比如技术方面具有创新能力的人才,管理上具备现代企业理念的人才等,但企业在人员招聘的过程中大部分还是根据笔试及主观的判断,没有具体招聘考评指标体,导致招聘录用人员缺科学的判断依据。

2.人才培养力度不够

虽然A公司在发展中形成了较完备的培训体系,但对内部人才却缺乏培训,始终有“外来的和尚好念经”的观念,认为是内部经过多年发展的中高级专业人才不需要培训,这造成对内部人才的开发力度不强,最终造成内部人才的能力枯竭。A公司对员工的职业生涯方面,缺乏合理设计和规划。随着A公司的快速发展速度,人才经常出现空缺,导致了对员工发展与企业发展的矛盾。

3.缺乏激励约束机制

A公司对员工的激励方面,虽然也建立了绩效考评体系,但却忽略了一个重要问题,绩效目标没有真正与公司战略目标相一致或脱节。企业绩效评估标准及过程不合理,绩效评估没有统一的标准,而且报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的员工在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。另外,企业在分配制度上普遍存在平均主义。企业的高、中、低级人才的收入差距很小,人才的劳动价值得不到合理的体现。A公司在薪酬设计过程中,缺乏战略的考虑,缺乏科学化设计,必然导致员工的、不满或怨气,甚至有时会导致企业中的员工对管理者、对企业本身的失望,而选择离开。结论:鉴于A公司目前人力资源管理的现状、存在问题及原因,构建A公司战略人力资源管理体系十分迫切和必要。以下主要对A公司从公司战略方面及人力资源环境进行研究,首先确立人力资源战略规划,然后再进行人力资源规划,最后根据人力资源战略、规划,研究A公司如何战略人力资源实践。

4.人力资源的评价不足

企业缺乏行之有效的绩效评估机制.一方面,他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段,缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系,评估工作效率低下,具有较大的盲目性和不确定性。另一方面,由于实行家族制管理,家族员工怕得罪人影响亲情关系,非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响,使得绩效考核制度形同虚设,绩效考核结果往往褒贬各半,不痛不痒。

二A公司在人力资源5年规划上采取的措施

1.A公司人力资源战略5年规划框架

根据战略人力资源管理理论,本文设计了的人力资源战略规划框架,见图1。具体的工作步骤是:先进行详细的工作分析,结合公司战略制定人力资源总体规划,在此基础上完成人员的补充、配备、晋升、培训开发、薪酬激励等各项规划的拟定,并要做好与其他规划衔接和人力资源战略规划实施效果的评估工作,以提高人员利用率,开发人员领导力,提高全体人员的能力和活力,取得与保持公司核心竞争力。

图1A公司人力资源战略5年规划框架

1.人员补充阶段

人力资源补充规划是公司根据组织运行的情况,对公司可能产生的空缺职位

及拟新增的岗位进行补充的规划,旨在促进人力资源数量、质量的改善,是自吸收员工的依据。鉴于公司短期的发展战略是提升设计和技术服务水平,不强调规模,所以公司人员补充规划的原则是不进行大规模的招聘,在校园招聘的基础上,人员向研发和营销部门倾斜。在人才的选聘上,坚持能力合适的原则,不求最佳者。规划要点为:

确定人员补充目标。公司今后应重点引进和培养高层次管理人才、设计带头人、和营销人才。要根据人力资源预测结果,确定每年需要重点补充的人才数量,保证每年公司能招聘到合适的研究生层次或高级设计人才,逐步优化公司的人才结构。

明确补充人员的基本条件。引进人员除应具备良好的政治和职业道德素养外,还应具有与应聘岗位职责要求相关的专业知识,具有与应聘岗位工作相适应的分析、判断、决策能力,组织协调能力、语言文字表达能力和工作创新能力;年龄,男一般在45周岁以下,女一般在40周岁以下(特殊岗位人员可适当放宽)。

制定人员补充的基本程序。由招聘决策、招募、甄选、录用与评估等环节组成。

2.人员配置阶段

大力引进高级专业技术人员:根据对A公司人力资源现状进行的分析,公司缺少高级设计专业人员,难以满足生产运行的需要,因此,公司应进行人才需求信息,引进急需人才。对公司内部不能调剂解决的紧缺急需专业人才,在员工总量控制计划内,加大引进力度。借鉴先进经验,拓宽人才引进渠道。一是研究探索吸引人才的优惠政策,吸引公司急需人才和大学本科以上学历优秀毕业生。从企业生产设计经营工作的实际和未来的发展出发,引进高素质人才。二是加强与相关院校的联系,把成绩好、有想法、设计能力强的毕业生作为引进的重点。三是在条件许可的情况下,还可以通过竞争进行选择。以调入的方式引进部分紧缺的设计专业人才。

开辟人才引进“通道”:进一步加强智力引进工作公司应加强与地方院校、科研单位联合进行服装设计转化等工作,解决发展中遇到的难题。对于一些高层次人才特别是高层次紧缺人才,可按照“不求所有,但求所用”的新理念,通过技术合作或建立契约、合同关系,为公司承担设计项目,提供信息、咨询服务,采取多种形式为我所用。同时,建立和完善领导干部联系专家制度,加强与有关专家的联系和沟通,对事关全局的重大决策,要充分听取专家意见,为公司重大战略决策提供咨询、论证及可行性研究服务。

3.薪酬管理阶段

A公司采用企业本位人力资源战略管理模式,战略薪酬作为组织的关键战略领域,公司首先要确定薪酬战略,建立以战略为导向的薪酬体系,即将促进战略实现的关键成功因素作为工作评价的核心要素,并实施有助于人才脱颖而出的竞争性薪酬。薪酬设计分为绩效工资制、项目制、销售提成、效益年薪。薪酬战略:技术、营销序列采用领先型,管理、职能、操作采用市场型,不采用滞后型。在职位评估时,首先要考虑到创新因素;其次是对知识和技能的要求;三是考虑脑力劳动强度。

4.绩效考核阶段

人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价。人力资源考核本身不是目的,而是手段。从其本质内涵上说,就是对人与事的评价,有两层含义,一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。这就存在一个问题,一个人对企业贡献的大小,不单纯取决于所担当的工作完成得如何,也许所担当的工作本身就是“无足轻重”,即使干得再出色,对企业的贡献也未必大。所以考核的前提就是要承认员工的工作。未来5年公司可以从以下几个阶段进行绩效管理的进程设计:

第一阶段:建立基于KPI绩效管理体系的准备工作,包括培训、绩效管理指标体系的设计、绩效管理体系制度系统的设计、沟通讨论,最终达成共识。

第二阶段:基于KPI绩效管理体系的试实施,解决可能出现的问题。

第三阶段:基于KPI的绩效管理体系的正式实施与运作。

第四阶段:建立基于平衡计分卡(BSC)的绩效管理体系并实施。

5.人才培训发展阶段

培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力,开发是为了未来

职业生涯发展学习所需的知识和能力,着眼于更长期的目标。培训的重要性可借

助松下幸之助的话来形象地表达:“企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的‘杀手铜’,谁拥有了它,谁就预示着成功”。

在当今社会,企业若想对真正的人才形成强有力的吸引,不只要提供优厚的薪水,良好的工作环境和发展空间,还必须要有系统的培训、开发机制。这也是为什么现在公司中普遍设置人力资源管理部而非人事管理部的原因所在。人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是人力资源管理强调培养人,培养人一般是通过培训和开发来进行的。

图2公司培训循环图

前面对公司内、外环境及总体战略的分析也非常明确地提示我们,培训对于公司发展的重要影响和意义,所以要尽早着手开展此项工作。鉴于公司目前培训工作的基础很薄弱,可以先从入职培训、基本技能培训、业务岗位的培训做起,逐步拓宽、加深。一个良好的入职培训,可以使新人尽快地对公司的文化、制度有个全面的认识,对于缩短其适应过程,尽快进入角色是很有好处的。岗位培训,可以帮助员工了解工作程序、工作内容、工作要点等知识,对于员工高效完成本职工作,实现个人和公司的良好预期也是很有裨益的。

培训可先在公司内部,充分利用现有的资源来进行。比如,传统的学徒制,工作轮换,组织授课、讨论,观看相关录相等。这些活动的举办,不仅可以有效弥补员工知识和技能上的弱点,增强员工的互动,还向员工传递出了一种建设学习型组织的信号,对于形成学习氛围、培养学习兴趣都会具有促进的作用。待有一定基础之后,再增加一些更有针对性、更高层次的培训活动。

四A公司人力资源规划实施的保障措施

1.进一步加强企业文化建设,为吸引人才营造良好氛围

在长期的纺织加工建设中,纺织加工企业文化也从粗犷文化转为管理文化、现代文化,逐步形成了自己的文化特点,这种文化是全体公司员工所认同、所遵循的、带有纺织服装企业特点的价值观念、工作作风、行为准则、企业精神、道德规范和发展目标的总和。它的范围涉及到企业的各个方面,是一种向上的文化,是一种人格化的文化。这些企业精神文化驱动着人们的行动,发挥着导向、凝聚和激励的功能和作用。企业文化代表一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行文以致思想方法、办事准则等。这些信念和价值观能够使员工凝聚在一起。

A公司已经形成了适合自身企业发展的企业文化,在此基础上,应继续培育具有A公司特色的企业文化,在弘扬中创新,在实践中发展,把员工的注意力和精力引导到企业文化上来,调动员工参与企业文化创新的积极性,全面提升企业形象,为吸引人才、留住人才营造一个良好的企业氛围。

2.完善人力资源管理信息系统,实现信息化管理

信息化时代的到来,使信息资源管理系统已成为众多企业管理的重要手段。人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来,形成了集成的信息源,友好的用户界面,强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享,使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。该系统的投入使用,将为决策者详细了解本企业的人力资源状况、提供人力资源预测依据、进行模糊查询等工作提供准确、快捷的服务,将使人力资源开发与管理这一领域步入采用先进技术的信息时代的大门。利用这种系统可以对华北人力资源进行动态规划,并保障人力资源规划的顺利实施,对规划起到跟踪监督和反馈的动态作用,保障企业战略目标的更好实现。

公文人才工作计划范文3

时间过得太快,让人猝不及防,又解锁了新的工作,写一份工作计划,为接下来的工作做准备吧!做好工作计划可是让你提高工作效率的方法喔!下面是小编为大家整理的员工新年度工作计划2022,喜欢可以分享一下哟!

员工新年度工作计划1一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作

1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。

按照今年年度分公司的年度经营计划目标,公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计划,经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期,结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整,5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。

2、人员合理优化,适度压缩基层操作员工数量。

结合公司现状,将各部门编制进行梳理,总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。

3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。

今年年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则,按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。

4、招聘工具的开发。

为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力,促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升,根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题”的通知》要求,公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”,作为人员甄选的重要工具,由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求,故此项工具尚未得到应用。

5、关键人员纳新率与流失率。

截至12月31日关键人员流失率为25.81%。

6、人才培养和输送。

二、绩效管理

1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。

公司人力资源部在年初根据分公司__年度的经营计划和分公司经理__年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员__年度的业绩责任书,经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理,为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

2、月度考核。

公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细则》基础上做了进一步细化,规范了月度考核管理,并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板,进而保证考核工具应用的实效性。

3、专项考核。

公司人力资源部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核,做到考核资料完整。

4、季度考核。

公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职(于总经理述职前),为总经理与副总经理沟通搭建平台。

5、年终考核。

公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上,今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整,就主管级及以下人员(不含基层操作)考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分,进而使考核更具合理性与客观性。

三、薪酬管理

1、薪酬调查及测算工作。

公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作,并按要求上报总公司人力资源部,待总公司人力资源部安排下一步工作,确保新的薪酬制度尽早出台。

2、现行薪酬制度的执行。

公司现行的薪酬制度是13版的,因此在没有新的薪酬制度出台的情况下,公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作,目前公司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整,执行转正后全额工资的80%。

员工新年度工作计划2一、用1~2个月的时间熟悉公司的管理,了解公司的管理现状,提出公司在行政管理过程中所存在的问题,应当着手解决的问题。

二、了解公司的企业文化,着手建立企业文化的内涵,将个人的发展融入企业文化的理念之中.帮助公司建立健康的企业文化氛围。

三、制度建设:科学的、规范的、合理的企业制度建设是管理的基础。制度决定行为!在公司管理中注重制度化管理,而非人治。

四、人事作业程序:规范员工的入职要求及工作说明书,包括员工的招聘入职到离职都应当建立相应的流程规范管理。

五、员工培训方面。没有经过培训的员工是企业的负债,作为企业必须注重员工的培训,行政人事管理必须把员工的培训纳入工作日程中来,包括员工的入职培训、岗前培训等等。

六、绩效考核与薪酬体系。绩效考核是行政人事管理的重点,在你的工作计划中应当作为重点。明确考核的重点与考核的指标,努力要求员工达成工作目标。

员工新年度工作计划3根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际情况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划。

一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面

__年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的__年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、制定__年工作目标,确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。__年人力资源部将紧紧围绕“_[_]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:

1、建立和完善公司组织架构

__年人力资源部将根据公司“二五”规划和_年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

__年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容,并根据实际情况编制部门目标责任状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感,年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙,接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

__年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作,确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

__年人力资源部将对每个员工,每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。_年我们将根据员工整体状况和公司实际情况,加强员工业务技能培训,着重加强课长一级管理人员的培训,全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式,进行全面系统的对员工进行针对性的培训,这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核,并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时,将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习,通过此种参观学习培训,让他们看到其他同行的优点,找出自身的差距,通过学习,来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制,激发员工的积极性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法,完善绩效考核流程和内容,并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程:

建立绩效考核体系————分解考核指标———落实绩效考核实施情况—————编制工资报表—————年终绩效考核总结————兑现绩效考核结果

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩,来提高和激发员工的主观能动性和责任感,打破平均主义,切实体现“按劳分配”的原则,真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订人力资源规划,培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况,不断培养和储备各类优秀管理人才,来满足企业发展的需要,__年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备,通过各种渠道来引进和挖掘人才,对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收,对现有的优秀员工也不断加强培训力度,并积极和一些人才公司建立合作关系,通过他们来寻求高素质的管理人才。

员工新年度工作计划4一、日常行政事务建设工作:

1、日常接待:接待主要人员为总部领导、同事;

政府相关部门;合作伙伴等。

2、证照年审:对需要办理手续的证照进行登记,提前确定办理时间,安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作。

3、资料整理:严格规范和执行文件资料管理制度。

4、办公用品采购和使用:依据年度预算采购和领用办公用品,严格控制费用。

耐用办公用品,如油笔、订书机、计算器等依据以坏、旧换新的原则领用。

5、车辆管理:严格执行车辆使用管理制度,及时进行使用登记、及时保养清洗,违章及时定责处理。

6、水电等方面,严格控制监督,做好“节流”工作。

7、定期5s检查,并进行奖罚结合,罚款作为员工活动基金。

二、安全保卫工作:

1、增加安保人员,进行白天晚上24有人值班巡逻。

2、消防事故应急预案,对安保人员进行消防培训。

3、多了解周围环境治安方面情况,多与所属派出所进行良好沟通,如有必要进行联防合作。

4、经常对员工进行安全教育,操作规程,交通、用电、消防,防患于未然。

5、加强节假日和重点区域安全防范。

三、宿舍、食堂工作:

1、宿舍方面:加强对我公司的宿舍的管理,并将分散居住的员工集合在一起进行集中管理。

2、食堂方面:做好开办食堂前的各项准备工作。

四、外联工作:

1、尽可能多与政府相关部门、甲方管理人员、当地村民进行良好沟通,为企业发展奠定良好外部环境。

2、多寻找几家物品供应商,定期到市场上询价,确保所采购物品物美价廉。

五、保洁工作:

对于现有保洁人员进行深度培训,确保其能够掌握服务礼仪和细节化工作要领,为公司创建干净整洁的硬件环境。

六、绿化工作:

定期进行花卉的更换或者养护,保证给客户提供一个温馨的环境。

七、企业文化建设:

积极参与《__》、《__汽车人》等媒体的投稿和互动,把太原分公司更多的人文关怀、好人好事、精神风貌展现到更多人眼前。

总之,行政人事工作人事行政工作是一个繁杂的工作体系。下一步,行政部必须加强行政人事工作的执行力度,搭建好企业与员工之间的桥梁,在工作中不断学习,不断增强自身修养,加强公司业务知识的学习,圆满完成公司领导安排的各项事务。

员工新年度工作计划5一、行政部工作方向

胸怀蓝图:

——制定明确清晰的人文愿景与工作目标,作为行政部不懈努力的源泉。

基础稳固:

——建立精、细、完善的工作程序与职能组织,甄选、培训合适的人选。

重点突破:

——改变日趋僵化低效的人工薪酬体系,寻求一种劳资双方双赢的局面。

渐次渗秀:

——树立低调、务实的为人风格与处事方式,谋求融洽的改变结果;

二、行政部人文愿景

通过全体行政部人员的努力,共同营造一个诚信、和谐、务实、进取的行政团队,应成为所有行政人员一致的奋斗目标。

诚信:

1、对公司的相关规定、制度要100%的支持、理解并100%的执行;

2、行政部内部要求:下级对上级的工作安排要100%的服从,100%的配合;

3、这里所指的服从不是盲从,是有选择性的服从。

即合理的一定要服从,不合理的予以反映、修正后服从。

和谐:

1、工作关系的和谐——有礼有节;

2、对内同事关系的和谐——团结互助;

务实:

1、日常工作处理——脚踏实地;

2、异常工作开展——追根求源;

进取:

1、身处现代一日千里的信息时代,行政部人员务必秉承积极进取的精神,努力拓展自身的知识领域;

2、营造学习型的组织氛围;

三、行政部组织目标

1、设计高效、合理、简化的公司组织架构,并持续检讨精进之;

2、建立并持续完善公司人力资源配置标准人力需求分析人才招聘及人力测评人力资源的开发人力潜能的激发优劣人才评鉴的人力资源运作体系;

3、推行有活力的薪酬、福利体系,实现能力、绩效与收入相匹配;

4、建立标准化制度运作规范,逐步形成法制化的管理机制;

5、建立积极、有效的经营管理绩效评价与反应机制;

6、架设严谨的成本分析与分析体系,从而提升公司的竞争力;

7、创造诚信、和谐、务实、进取的工作与生活环境,塑造优良的企业文化与形象;

8、建立规范化的行政管理政策与作业标准;

9、建立完善、合理的勤务供给运作,为公司生产经营活动保驾护航;

10、协助进行公司信息化、网络化、计算机信息体系的建立并完善之;

四、行政部职能规划

1、公司组织关系及人力标准配置的建立与不断更新;

2、公司人力需求的申请调查、审核;

3、人力高效、优质的招聘;

4、公司人员出勤状况的统计、稽核;

5、公司奖惩扣款运作的统计、分析、稽核;

6、人员定薪、调薪、晋升、晋级、升迁作业的统筹管理;

7、公司全员薪资结算相关资料的建立;

8、薪资制度适用性评估并修订之;

9、社会保险及福利作业的统筹管理;

10、公司全员特长、专长、综合素质的统筹管理;

11、公司企业文化及形象的提升并不断完善之;

12、公司全员劳资申诉、协调、处理;

13、公司优秀员工、团体活动及系列工余活动的策划与组织工作;

14、建立一支精明、强干的安全保卫队伍,为公司经营活动提供强有力的保障;

15、公司膳食合理、营养、卫生、健康的优化组合与不断完善;

16、公司宿舍的调配、清洁的管理;

17、公司生活区域及生产公共区域环境卫生的管理;

公文人才工作计划范文4

[关键词] 企业接班人计划 选拔

一项对全球500强CEO的统计调查资料表明,持续发展的百年企业起码需要五代企业家的共同努力。事实表明,卓有成效的接班人计划带来的不只是一位而是几代优秀的企业家。一位企业家所带来的只能是昙花一现的“能人经济”;而几代优秀企业家则保证了企业的经久不衰。

简单来说,企业采取了一系列措施来保证企业突况下或原有领导者正常退职的情况下能找到合适的接班人,使企业的运营和发展不致中断,这就是“接班人计划”或“继任计划”。一个组织必须有自己的接班人计划,以便评价管理能力和监控管理能力开发过程,保证关键管理职务继任人的能力类型和人数能够适应该公司未来业务发展要求。一个有效的继任计划应该包括以下四个关键因素:继任计划综述、候补职务及人选摘要、个人发展计划和未来招聘计划。

一般来讲,接班人有两种选拔方式:内部选拔和外部聘任。

一、内部局外人

内部选拔的典型例子是GE公司的“接班群”。公司应设法重点培养拥有外部视角的内部人选,即“内部局外人”。其应具备以下四项技能:一判断市场走向,重新定位愿景;二找到可以变愿景为现实的人才;三深刻认识本质问题;四全面了解目前内部实际运营。这些技能不但要求候选人了解公司内部情况,还要具有宽阔的外部视野。通常,内部局外人身处公司主流业务之外,这对于一个高潜质的管理者来说有两个好处:能在一定程度上超然于传统思维,同时避免受到强势上级的施压。要培养内部局外人,首先,要招募许多不同类型的员工,他们分别是专才同时又有全面管理的潜质;其次,公司应该让其承担日益复杂的任务来锻炼。这个过程中业绩评估很关键,同时公司应该安排资深经理人给予指导。另外,为了保护内部局外人独到的视角,公司管理层需要花时间对其进行指导并谨慎干预。

二、外来空降兵

外部招聘也称外部引进“空降兵”。空降兵能带给企业不同的经验、理念、方法及资源,使现有组织文化有一个崭新宽阔的视野,使得企业在管理和技术方面都能够得以改进,避免近亲繁殖带来的弊端。同时还产生“鲶鱼效应”,激发原有员工的斗志。该方法最大的优点是选人范围大,尤其在企业非线型的发展阶段需要进入不同行业和变革原有运作模式时,空降兵模式的优越性就大大突显出来了。毕竟,空降兵与企业内部人脉关系相对简单,习惯势力的桎梏较少,在企业创始人或精神领袖的大力支持下利于施展拳脚。

三、两种方式的利弊比较

内部选拔有利于公司内部员工的职业发展,能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力;由于内部提升的接班人有公司的工作经验,熟悉内部运作程序,有一定人员关系,能很快进入工作状态;有助于对潜在经营者进行有意的锻炼和考察,避免信息不对称;有助于潜在经营者沿着管理台阶积累现场经验和熟识企业营运的流程;有助于潜在经营者建立和维持良好的人际关系,完全融合于企业独特的文化氛围之中,使公司文化一脉相承。但内部选拔容易受到内部复杂的人脉关系和习惯势力的牵制,往往产生“近亲繁殖”或“长官意志”的现象。另外,内部的激烈竞争结果可能影响员工关系,甚至导致人才流失。此法也不利于宣传企业文化,不利于吸引外部人才,不利于企业人才结构优化,长时间容易形成思维与观点的趋同。

外部招聘可以避免企业由于内部人才的经营管理能力的匮乏,或者一些因为企业本身的局限性无法解决的问题,平衡企业内部竞争的紧张关系,促进企业的团队精神,并为组织带来新鲜血液。但该方法的最大不足是缺乏全面的了解,筛选时间长、难度大、成本高,且进入角色需要时间差,有时还会影响内部积极性。

整个接班人计划的一个必要前提是充分了解公司内部员工动态信息,包括工作现状和未来发展趋势。其中常用的一个基础分析工具是九格工具。它按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩两个维度,把组织的所有人归入九个方格。第一格是双高人才,一般是管理层接班人的培养对象;第三格是老员工,曾经作出很大贡献但未来潜力不大;第七个格子是新进员工,业绩还未显现但潜力巨大;第九个格子是要被淘汰的人员。

图 九格工具

可见A、B、D 格子中的人是组织比较核心和有价值的人选。公司可以根据这些基本信息格做需求分析,然后确定人员配置和接替模型。如果内部没有替补人员和后备人员,要立即制定外部招聘计划。

参考文献:

[1]胡宏俊主编:企业接班人计划(财智人力资源读本系列).上海交通大学出版社,2005.2

[2]Joseph L.Brower.让“内部局外人”接班.石志华译.商业评论.社会科学文献出版社,2007.12

公文人才工作计划范文5

一.背景分析与关键问题分析

二.培训需求调查结果分析

1.基层员工培训需求调查结果总结

2.中层管理者培训需求调查结果总结

3.高层管理者培训需求调查结果总结

三.培训目标

四.培训体系运作计划

1.课程体系

2.培训师培训

3.培训设施

4.培训管理制度

五.人才培训开发计划

1.确定人才需求

2.确定人才来源

3.培养的方式

六.培训课程安排与预算

七.培训业绩评价方法

1.培训体系运行计划评价指标

2.人才开发计划执行评价指标

3.培训课程实施计划的评价指标

一.背景分析与关键问题分析

xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年,公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店,积极筹备东莞店、连店等,这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年,xxx将继续在全国迅速扩张,对人才的需求提出了新的要求:一是人才的数量要求增加,无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求,原有的管理观念有待于更新,原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张,公司员工数量急剧增加,对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题,如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题!

近几年,百货业发展迅速,人才需求激增,而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中,公司所需的许多职位难以招到合适的人选,特别是具有行业特性的职位,如招商、分公司中高层管理者。鉴于此,人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划,重点培养公司急需的人才。

二.培训需求调查结果分析

2003年11月,人力资源开发中心在深圳总部及三家分店(华侨城店、量贩店、华发北店)、分公司(管理顾问、音像)范围内开展了一次培训需求调查,共发出665份调查问卷,收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状,为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。

总部、分店、分公司基层员工认为:

1.需要进行管理知识培训的51;

2.愿意休息时间参加培训的45.2;

3.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50;

4.个人可以承担培训费用的占32.5,不承担费用的占51;

5.认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9;

6.可以接受签订协议的占32.7,不可以接受的占43.2。

分析以上数据,说明基层员工对培训有了较初步的认识,在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面,较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程,而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。

总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为:

1.个人可以承担部分培训费用的占35.8;

2.培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9;

3.可以接受签订协议的占37.3,不可以接受的占49.3;

4.愿意利用休息时间参加培训的占50.8,不愿意的占43.3;

5.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。

从数据上看,中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不,在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程,《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。

公司高层管理者认为:

1.可以承担部分培训费用的占62.5,

2.培训能够提升工作绩效的占100,

3.可以接受签订协议的占87.5,

4.愿意利用是休息时间参加培训的占62.5,

5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5;

6.现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。

公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多,这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》,必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。

从问卷反映的其他数据还可以看 出,员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少,且难以形成系统,而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升,以提高员工的职业素质和管理技能。

三.培训目标

xxx百货迅速发展的2004年,人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持,力求达成以下培训目标:

1.完善基层员工的培训课程,加强培训,显著提高基层员工的专业知识、服务技能;

2.执行人才开发计划,培养一批公司急需的中层管理者;

3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;

4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;

5.进行规模的团队建设培训,加强部门、员工的沟通;

6.积极宣传企业文化,增强员工对企业的认同,提高企业对员工的凝聚力。

四.培训体系运作计划

2004年,在既有的《xxx培训课程目录》的基础上,继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员、防损员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程,同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种,一是派遣内部培训师参加外部培训课程,进行二次开发,形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师,形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式,最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法,2004年5月1日后,所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师,各分公司(分店)需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师,在新的培训管理办法生效后,至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内,人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能,提供开发课程便利,使内部培训师能高效地实现培训目标。

2004年,继续完善培训设施,力争总部能建立一个独立的合适的培训教室,各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。

2004年,继续完善培训管理制度,根据执行反馈的情况修改现有的管理制度,增添新的培训管理制度。在整个公司(包括分公司)内部建立培训管理员体系,年底前达到每个分公司(分店)有一至两名素质较高的培训管理员,有一个运行良好的培训管理体系。

五.人才培训开发计划

近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主,包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司(分店)中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者,同时培养现有的中高层干部,提升其职业素质,提高其工作效率。通过培训开发,培养xxx自己的人才梯队,使公司的人力资源适应公司发展的需要。

较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求,通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。

人才培训开发计划的采取以下步骤执行:

第一步:确定人才需求

人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划,确定适合分公司需求的人才;二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况,人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。

第二步:确定人才的来源

人才的来源有两种方式,一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求,可激发员工的潜力,提高员工的积极性,而选拔的人才也更了解公司的情况,更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才,能及时满足公司的人才需求,并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。

第三步:培养的方式

人才的培养采用以下方式,一是进行岗位锻炼,在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导,这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式,;一是在不同岗位、不同的地区进行实习,通过此种方式,培养较高层次管理者的;一是按照职业素质模型对其进行培训,提高其职业素质,管理技能。

六.培训课程实施计划与预算

见附表一

七.评价方法

培训体系运行计划评价指标有以下三项:

1.培训课程开发数量;

2.内部培训师数量与技能;

3.培训制度及人员体系完善状况。

人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。

培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项:

1.培训课程实施的数量;

2.员工素质及技能提高的程度;

3.员工满意度及士气;

公文人才工作计划范文6

􀳈创新发展重管理

􀳈城乡规划气昂扬 万栋高楼如云集

􀳈做人为先 脚踏实地

􀳈潜心奉献甘清寂

􀳈青春志学献规划 区区老骥欣伏枥

工厂应如何建,建在何处才能既不影响居民生活,又能安全、高效地完成生产任务?居民楼应怎样建,盖在哪里才能既美观又实用?什么地方应该建飞机场?哪里需要建火车站?哪儿建公园?哪儿建草地?……所有这一切都需要专业的科研单位统筹设计、科学规划。作为吉林省内唯一一家省级规划单位,吉林省城乡规划设计研究院承载着全省城乡规划设计研究的重任。

吉林省城乡规划设计研究院成立于1978年,在无资金、缺少技术人才的条件下,开始了艰辛的创业,并逐步走上了可持续发展之路。30载峥嵘岁月,张晓艳不但见证了规划院的发展历程,并且从一名普通的员工成长为规划院院长。规划院的成长历程也正是张晓艳的成长历程,她秉承先做人、后做事的原则,踏踏实实走好自己的每一步,用自己的实际行动实践着“为规划设计事业做点实事”的诺言。时代选择了张晓艳,张晓艳也无愧于这个时代。不经意间,张晓艳已为吉林城乡规划事业画上了浓墨重彩的一笔。

开创・拼搏・奋斗

吉林省城乡规划设计研究院作为省级全额拨款的事业单位,像其他计划经济体制下的事业单位一样,过着“吃”国家、用财政、指派任务的“逍遥日子”。这些确实成为规划院发展过程中的“优越条件”。伴随着国家对事业单位拨款政策的调整和市场经济下同行业者的激烈竞争,在一段时间内,她落伍了,没有能跟上改革的步伐。在计划经济体制下员工积极性不高、办事效率低、服务质量差等弊端逐渐暴露,1995年到1998年的3年间,规划院的发展一度陷入困境,甚至严重到了入不敷出和人才流失的地步。但是,吉林省城乡规划设计院并没有被现实吓到,更不愿意“束手就擒”,她要发奋,她要崛起!面对窘境,院领导班子逐渐调整思路、改变方法,开始了艰难的创业旅程。确立正确的发展目标和办院宗旨,是规划院快速发展的基石。2002年规划院提出了申报国家甲级单位资质的要求,同一年,吉林省城乡规划设计研究院还通过了ISO9001国际质量体系认证。改革就如同分娩时的阵痛,但是却是一个新生命的诞生。张晓艳深深地知道穷则变,变则通的道理。所以早在她担任设计所所长时就开始面向市场着手改革。当然,当时仅限于在她的权限范围内,经过一系列的调整,张晓艳带的所成为6个设计所里最好的,得到了院领导和社会的认可,这些都为她以后接手院里工作打下了良好的基础。2004年,张晓艳担任院长一职,规划院逐渐走出了困境,走上了快速、可持续发展之路。多年来。规划院本着“文明建院、科技兴院、依法治院”的宗旨,坚持诚信、高效、优质、创新的方针,以创建国内一流科研单位为目标,在较短的时间内实现了全面的突破。如今,规划院从一个不满100人的事业单位发展到现在拥有在职职工272人,业务范围由单一的总体规划扩展到区域规划、城镇体系规划、城市总体规划、分区规划、详细规划、旅游规划、风景园林规划、村镇规划、城市设计、专项工程规划、建筑工程设计、市政工程设计、工程咨询等诸多领域,已初步成为省内权威、国内一流的综合设计研究单位。凭借着“团结务实、奋发进取、自强不息”的企业精神,吉林省城乡规划设计研究院得到了领导和社会的广泛认可,在同行业中拥有良好的口碑和信誉。2001~2007年共16次被吉林省人民政府、省建设厅授予精神文明先进单位,其中2002~2003年被国家建设部授予文明服务示范窗口;2001~2004年被省政府授予精神文明建设先进单位;2005年,规划设计一所被团中央、建设部授予全国青年文明号,设计三所被吉林省直属机关团工委授予青年文明号等荣誉称号;规划设计四所、建筑四所被团省委授予全省青年文明号荣誉称号。

开拓・进取・发展

无论是企业还是事业单位,要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,首先就要有自己叫得响的品牌。而品牌的缔造绝非一朝一夕之功。

党的十六届六中全会明确提出构建社会主义和谐社会的目标和要求。规划院作为和谐社会中的一个整体,在发展过程中也要体现和谐的要求。构建和谐规划院,党员干部是关键。规划院队伍规模虽然较大,但精英少;创收能力较低,人才流失严重;基础设施较差。在困难和挑战面前,规划院要发展,关键在于领导班子建设,在于领导的战略决策和带头作用。或许我们难以衡量出一个出色的领导集体究竟能在多大程度上左右一个集体的发展,但是有一点是不可否认的,那就是:一个好的领导集体会给一个正处于困境中的集体带来充满生机和活力的新气象。为了更好地完善领导班子建设,张晓艳要求所有领导班子成员必须提升自身的政治素质,加强理论学习,提高职业道德,提高为顾客和广大职工服务的意识,提高法制观念,增强管理和决策水平;加强业务拓展面,提高自身业务水平,认认真真做事,踏踏实实做人。工作中做到讲政治、顾大局、讲原则、无私奉献。在规划院的实际工作中,以张晓艳为院长的领导班子认真贯彻党的方针政策,不折不扣地落实省建设厅党组的各项工作部署,求真务实,狠抓工作落实。采访中,张晓艳院长用“相互信任、相互理解、相互尊重、相互支持”这16个字来形容整个领导班子。“大家做到分工不分家,共同把事情做好。在感情上融合,目标一致,步调和谐,团结干事。”正是在这样的共同努力下,吉林省城乡规划设计研究院在近几年来逐步在市场站稳脚跟,不断取得新业绩。在注重领导班子建设的同时,张晓艳还狠抓中层干部队伍建设。注重他们素质和管理水平的提高,采取“走出去、引进来”的办法。规划院组织员工到发达地区、先进单位调研学习,认真总结他们的经验,取长补短,创新机制。国内、省内专家讲课、评审该院的设计成果以提升自身的设计水平,与省内外、国际设计单位合作,先后与北京中国城市规划院、上海德国ECS工程顾问有限公司、大连、中山、东莞规划院、上海同济大学、哈尔滨工业大学、东北师范大学、长春地理研究所等知名院所交流与合作,不仅提高了创新能力,学习了先进经验,而且取得较好的经济效益和社会效益,还为该院赢得广泛的认可和赞誉。

经济效益的提升需要人才的保证。人才是投资回报率最高的资源,是企业的核心竞争力。留住人才,用好人才是企业成功的关键。规划院要持续发展必须树立科学发展观、正确的政绩观以及科学的人才观,实现“人才兴院、人才强院”的战略目标,必须做到保护人才、培养人才、吸引人才。张晓艳院长特别注重员工的素质教育,告诫所有员工在不断提升专业素质的同时也要注重自身素质的培养,学会先做人、后做事,脚踏实地工作。同时,规划院始终坚持为吉林省城乡建设发展大局服务为宗旨,严格执行国家、省、市相关标准、规范。以经济效益为中心,以改善人才结构、提高人才整体素质为基础,以重点专业、优势学科合理配置为先行,以机制创新为突破口,建立了若干有利于规划院生存发展的良好机制和人性化的措施。逐步探索适合人才能力发挥和留住人才的机制,使重点专业的科研、设计人员安心工作,让他们在工作中实现自身的价值,使全院的专业技术人才队伍得到稳定,技术水平逐年提高。张晓艳在留住人才方面这样说:“规划院在留住人才的问题上采取了各种各样的方式和方法,一是在工作中多关心、理解、爱护、帮助他们,解决实际问题,在感情上把他们留住;二是在工作中给他们一定的空间充分发挥他们的作用,给他们适合自身发展的岗位和职位,在事业上把他们留住;三是建立健全各项制度,改善不合理的分配制度,让有能力、贡献大的得到他们应得的报酬,用合理完善的制度把人留住。”两年来,规划院不断改革创新机制,规范制度。人才队伍不断壮大,通过各种培训,不断提升他们的能力和业务水平,两年来,有70多人次参加国内外考察与调研,参加国内培训学习的达100余人次,院内培训达150多人次;外部拔尖人才每年都在引进,而且人才涌进的势头越来越好。

有了优秀的领导集体和高素质的人才队伍,规划设计院根据规划设计和建筑设计市场的发展及要求,在实践中牢牢把握“质量第一,服务第一”的原则,把产品质量作为生存与发展的根本,本着以质量为生存,以信誉促发展,以科技进步创同行业一流的办院宗旨,积极组织老、中、青结合的科研设计队伍,凭借过硬的技术和良好的信誉打开了广东、辽宁、内蒙、、四川等多个省、市、自治区的规划设计市场。完成了包括区域规划、城镇体系规划、城市总体规划、详细规划、村镇规划、旅游规划、风景名胜区规划、城市专项规划、城市设计、建筑工程设计、市政工程设计等项目3000余项,获得的省、部级各等级优秀设计奖近90余项。工程设计百余项,其中有大中型的小区住宅设计、工业项目、公建项目、市政工程项目等,市场份额越来越大。

回想走过的30年,从租借的几十平方米的平房到拥有万余平方米的办公大楼,从十几人的一个设计室到现在272人的强大设计队伍,从规划小村镇到吉林省域城镇体系大规划,从设计几百平方米的小型建筑到吉林省速滑馆大型钢结构的设计,经过30年的光辉洗礼,吉林省城乡规划设计研究院已成为充分具备了承揽大型规划设计、建筑设计工程咨询等综合能力的设计单位。

奉献・关怀・希望

吉林省城乡规划设计研究院在近30年的设计生涯中,不断创新设计水平,在规划设计和建筑设计领域中对全省的城乡建设和城镇化发展做出了巨大贡献,起到了重要的导向作用。规划院重点完成了《吉林省城镇体系规划修编》和《长白山保护与开发总体规划》,参与了新农村建设规划和棚户区改造前期调研和规划工作,取得了一定成绩,同时还承担了吉林省城镇体系规划、蛟河市国家试点县域村镇体系规划及敦化、临江等市(县)城镇体系规划10项;承担农安县杨木林乡东白林部级社会主义新农村试点规划及长岭县太平川镇、永久镇柳蒿村、新安镇双桥树等省级试点村镇规划21项;承担公主岭、伊通、辉南、乾安等市(县)的省级工业集中区规划22项;承担吉林省林业棚户区改造、城市棚户区改造、煤矿棚户区改造专项规划与设计500余项。特别是今年5.12四川大地震中,在省委、省政府的领导下,规划院第一时间赶赴重灾区平武县,后又到黑水县进行对口支援,在最短的时间内完成了板房规划、建设任务,受到灾区人民的一致好评。正如张晓艳院长所说:“规划院不仅仅要在经营上加大力度,同时要多为政府、多为百姓做贡献,逐步促进社会效益的提升。”

“创先争优”是吉林省城乡规划设计研究院精神文明建设、物质文明建设、政治文明建设的充分体现。规划院长期以来坚持参加省直机关党工委、省建设厅机关党委组织的社会公益活动,每年一次的“双日捐”、四川“汶川大地震” 捐款等活动,全院上下都踊跃参加,充分体现了广大干部职工的精神面貌。随着物质文明建设的继续深入和精神文明建设的不断创建,院党委始终坚持以构建和谐规划院为出发点,本着情为民所系、利为民所谋、权为民所用的原则,逐年改善职工健身房和篮球场地,更好地为广大职工强身健体提供方便条件,件件事情都体现了院领导班子对职工的亲切关怀。张晓艳院长说:“领导本身就是服务,不仅要对内对外服好务,同时还要保证每位职工的切身利益。”几年来,职工的劳动保险、医疗保险、住房公积金做到了应缴尽缴,为职工解除了后顾之忧,职工的基本福利得到了补偿。人才补贴培训费、调研费每年在逐步增加,力度也越来越大。同时,近几年来,规划院在保证职工利益、保证技术和人才投入等大的支出前提下,投入资金近500万元,添置微机几十台,软件不断增加并升级,车辆全部进行了更新,保障了一线人员出差的安全;更新了绘图仪、出图设备等,改变了过去落后的软件和设备不足等现象。规划院还改造和装饰了办公楼,改善了办公环境,也改变了规划院的对外形象,增强了职工工作热情。增添了固定资产,实现了国有资产的保值增值,为规划院的发展提供了物质基础。

在领导班子和全体员工的共同努力下,凭借脚踏实地、认真做事的精神规划院得到了省政府的大力支持,得到了客户的广泛认可。“在未来的工作中,规划院将继续进一步加强理论学习,坚持理论联系实际,学以致用,用有所成,在城乡规划建设领域继续坚持“科技领先、顾客至上、优质高效、尊信守约”的质量方针,一如既往地追求诚信与创新,以奉献先进的设计理念和精湛的技术成果为宗旨,以良好的服务态度和过硬的设计质量继续回报社会各界对规划院的赞许和认可。”当问及规划院未来的工作时,张晓艳院长如是说。

后记

年复一年风潮涌,时不待我30年。站在新时期的风口浪尖回首凝望,向着广厦千万间引吭高歌,自是别有洞天,富有诗意。