对员工的工作要求范文1
[关键词]电力企业 政工工作人员 要求分析
中图分类号：D121 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）10-0087-01
电力企业思想政治工作以政工干部为核心，对于政工工作人员而言，政工干部具备“领头羊”的作用，不仅如此，政工干部还是电力企业先进思想引路人，可以及时帮助电力企业员工准确掌握国家以及共产党的各项方针政策，帮助电力企业发展时刻遵循国家方针路线，永葆时展潮流前列。除此之外，政工工作人员还要负责对电力企业员工以及家属进行思想政治教育，确保电力企业拥有和谐稳定的内部环境。所以，电力企业必须对政工工作人员素质给予高度重视，不断加强政工工作队伍建设，强化政工工作人员思想意识，以此推动自身实现健康持续发展。
一、新时期政工工作人员的素质要求
（一）业务素质
业务素质是电力企业政工工作人员顺利开展自身工作的关键因素，新时期下，电力企业政工工作人员的业务素质应达到以下几方面要求：其一，沟通能力较强，可以保证工作报告有理有据；开展思想政治教育过程中，能够做到以理服人、以情感人。其二，写作能力较强，政工工作人员所创作的文章应具备较强的感召力，这样不仅可以保证思想政治工作顺利开展，还能达到事半功倍的效果。其三，执行能力较强，政工工作人员在开展思想政治教育过程中，常常需要深入基层，深入调查电力企业的基层员工，把握其实际思想动态情况，以此对员工进行针对性思想政治教育，提高思想政治教育的有效性，这对政工工作人员的执行能力具有较高的要求。
（二）政治素质
电力企业思想政治工作中，政工工作人员必须有坚定的政治立场，做好始终坚持不动摇，不断学习政治理论知识，弘扬艰苦奋斗作风，确保自身拥有良好的政策领悟能力，能够充分体现思想政治工作的有效性。政工工作人员要始终坚定不移的走正确理论路线，即使政治形势日趋复杂多变，自身政治立场也不会改变，以正确的政治方向约束自身，提高自身的政治素养；除此之外，政工工作人员还要拥有良好的群众基础，思想政治工作的主要任务是沟通电力企业与基础群众，因此，政工工作人员必须密切联系基础群众，把握群众实际需求，只有这样，才能保证思想政治工作有效推进。
（三）科学文化素质
随着我国社会知识化建设的深入发展，电力企业对政工工作人员提出了全新要求，政工工作人员必须具备良好的文化底蕴与理论修养，做到全面掌握思想政治理论与相关专业知识，只有这样，才能做好思想政治工作，推动电力企业实现稳定发展。思想政治工作不仅要想基础群众传授政治理论知识，还要有效结合思想政治工作的可行性以及政策性，从而实现有效调整群众的思想观念，这便要求政工工作人员涉猎多方面科学知识。因此，政工工作人员不仅要学习思想政治理论知识，还要做到博览群书，例如，自然科学、心理学、经济学以及管理学等，构建一个完善的知识体系，进而有效开展思想政治工作。
（四）道德素质
电力企业的政工工作人员必须要具备正确的世界观、价值观、人生观以及道德观，不断强化建设自身思想道德，培养崇高思想品质。开展思想政治工作过程中，政工工作人员要做到以身作则，确保自身的一切行为均符合道德标准，为群众树立正确的道德形象以及行为榜样，以自身崇高的道德情操激发企业员工，促使员工全身投入于企业发展建设中。
二、政工工作人员素质现状
（一）思想观念落后
现阶段，我国电力企业的政工工作人员普遍经过了我国的计划经济时期，导致其思维模式严重受到计划经济影响，难以实现与时俱进。由其是市场经济发展新时期，政工工作人员难以有效处理涌现的性问题，导致工作方向丧失准确性，而且工作方式较为单一，不具有创新精神，过于遵照领导要求，工作积极性较低，工作效率以及效果较差。
（二）业务水平较低
传统的电力企业属于国有部门，经过长期发展以及市场经济的推动，现阶段，已经成功转变为国有企业，但旧有的政工工作人员在实际工作中，主要任务多为文秘工作、政工工作以及党务工作，并不了解企业的管理、运行以及经营，加之电力企业内容复杂性较强，政工工作人员对工作业务以及内容的接受能力较差，进而无法有效开展思想政治工作，企业员工的思想问题无法得以有效协商与处理，在很大程度上阻碍了电力企业发展水平。
（三）学习时间较短
现阶段，我国电力企业的思想政治工作非常紧张与繁忙，政工工作人员需要负责以及处理的内容非常庞杂，时间紧迫，很少有时间去学习，导致我国电力企业政工工作人员无法有效的完善以及充实自身，这是我国电力企业政工素质培养工作面临的最大问题，亟待得以有效完善。
三、新时期政工工作人员素质完善策略
（一）强化政治素质
首先，基于新时期背景要求，对政工工作人员进行党性教育，促使政工工作人员时刻铭记自身的社会感以及责任感，始终以电力企业的整体效益作为自身行为的出发点与落脚点，向电力企业全面贡献自身力量。其次，对政工工作人员进行艰苦奋斗精神教育，要求政工干预充分发挥自身的领头羊作用，紧密联系基层群众，弘扬中国共产党的艰苦奋斗工作作风，坚决抵制不健康、不上进思想。再次，对政工工作人员进行政策理论教育。组织政工工作人员从多角度以及多方面学习我国政府以及党委维泰的各项方针政策，强化去问题认知、分析以及解决能力。
（二）树立创新意识
打破政工工作人员墨守成规的思维模式，帮助其树立创新意识。将政工工作人员的传统方法、传统观念连根拔除，并不断引进新鲜血液注入传统政工队伍中，促使老政工工作人员的不会、不愿以及不敢理念，转变为愿学、执行以及敢干的信念，促使电力企业的政工工作人员不断学习，不断创新，最终实现与时俱进，促使电力企业的政工队伍实现进一步强化，政工工作体制实现进一步创新。
（三）加大素质培训力度
电力企业要构建一个专业的政工培训场所，为政工工作人员提供素质培养教材，对其执业素质进行系统化培训，并结合实际情况，不断完善政工工作人员素质培养体系，为政工工作人员提供充足的学习时间，帮助政工工作人员及时了解我国政府部门以及党委出台的一系列方针政策，并不断拓展其学识涉猎维度，提高其知识体系完善性，促使其真正成长为优秀的政工工作人员，在实际工作过程中，可以通过自身学识，帮助基层群众形成良好的思想观念，为电力企业的可持续发展构造稳定的内部环境。
结语：
新时期，电力企业在政工工作人员素质方面的要求不断提升，面对这种发展前景，不仅政工工作人员要不断通过自身努力，实现自我充实与完善，电力企业也要为政工工作人员创造良好的发展平台，对其进行系统化教育，不断强化其执业素质，只有这样，才能保证思想政治工作具有良好的有效性，进而推动电力企业实现稳定发展。
参考文献
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[3] 蔡文君，段成铎.电力公司政工队伍的建设探析[J].东方企业文化，2015（07）.
对员工的工作要求范文2
在党中央号召开展的保持共产党员先进性教育的新形势下，公路企业党建工作应着眼于公路事业长远发展的大局，不断提高对党员综合素质的要求，充分发挥党员的先锋模范带头作用，为企业的可持续发展注入活力。我认为，应从以下几个方面入手，全面提高党员的综合素质。
思想境界要高。不少人说，无论是平常时期还是关键时期，绝大多数党员是能够发挥先锋模范作用的，但也确有一些党员，政本文转载自网治信仰淡化，党性观念不强，不仅混同于普通群众，甚至连普通群众也不如。个别人甚至认为“理想是远的，权力是硬的，利益是实的”，要“抛弃远的，抓住硬的，得到实的”，。有这样想法的党员虽是少数，但很值得注意。共产党员从入党那天起，就把全心，全国公务员共同天地全意为人民服务写在了奋斗的旗帜上。作为党员应该追求这样的境界，就应做到“内安于心，外安于目”，守得住清贫，耐得住寂寞，经得住诱惑，在道德上不“滑坡”，政治上不动摇，永葆共产党员的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气。
综合素质要高。人们对党员的要求是，不仅要思想正，品德好，而且要胜任各自岗位上的工作，有较高的科学文化素养和过硬的专业技能，能够带领群众干出一番事业。新时期的共产党员应自觉学习，刻苦学习，把学习当作一种责任、一种使命，掌握新知识，提高新能力，练就新本领，把学习贯穿终身，把自己锻造成能工巧匠和行家里手。
对员工的工作要求范文3
1 应具备过硬的政治素质
1.1 应具有强烈的事业心和高度的责任心 档案工作的政治性、服务性，决定了档案专业人员必须具有较好的职业道德素质[1]。牢牢把握干部人事档案工作的政治要求。实事求是的维护干部人事档案中的真实面貌，做好档案管理、服务利用工作。因此，要求档案管理工作者必须要有强烈的事业心、高度的责任心，具有求实严谨、勤勤恳恳，踏踏实实，一丝不苟、吃苦耐劳、实事求是的精神、严守国家机密的档案工作者工作作风。笔者个人认为最好从事档案专业人员是中共党员，因为党员同志最起码有党性、党章等因素约束，在工作中能很好的履行档案管理人员的职责。
1.2 应具有良好的职业道德 ①干部人事档案工作，是尊重历史的干部人事档案工作。是尊重干部个人的历史原貌，它必然要求档案专业人员客观、公正地维护干部人事档案的完整和历史事实的原貌，它必然要求档案管理人员不能任意篡改和歪曲档案的内容和特征，也绝不允许档案管理人员主观臆断随心所欲的鉴别档案。无论在何种情况下，都要实事求是，坚持据实立档，客观真实、据实用档，尊重干部人事档案的基础历史，坚持政策面前人人平等、一视同仁，公平公正，维护干部人事档案的历史真实性。②严守党和国家秘密是干部人事档案工作的政治性要求，是干部人事档案工作者的首要专业素质要求。干部人事档案管理工作者必须要克服主观随意性，按照国家档案的法律和档案工作纪律的要求正确处理好干部人事档案保密与档案利用的关系。档案管理专业技术人员必需具有严格的保密观念、保密行为、保密作风和保密习惯，确保干部人事档案的绝对安全。国家有关规定要求归档的干部人事档案材料，必须及时送交干部人事档案管理部门归档，集中管理，任何单位和个人都不得据为己有或者拒绝归档。其它材料不得擅自归档。③严格工作纪律，维护干部人事档案材料收集归档工作的严肃性。要求干部人事档案材料形成部门、干部人事档案管理和干部本人必须维护归档材料的部门真实性，严禁涂改、伪造干部人事档案材料，严禁将虚假材料归入档案。对违反干部人事档案材料收集归档工作纪律的，由组织人事部门对直接责任人员进行批评教育；情节严重的，由有关部门对负有责任的领导人员和直接责任人员给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2 应具备丰富的干部人事档案知识素质
要求干部人事档案管理专业人员应具备丰富的干部人事档案专业知识和相关的科学文化基础知识。
2.1 应具备干部人事档案专业知识 干部人事档案的专业理论来源于干部人事档案工作的实践，理论指导实践。因此干部人事档案管理专业人员既要学习、掌握档案学的专业知识，还要在实际工作中运用干部人事档案的内容，既掌握干部人事档案中所涉及的内容，又能在实践中利用。干部人事档案管理专业人员在对干部人事档案进行收集、整理、编目、保管、提供利用中，始终运用自己的专业知识来引导。所以，干部人事档案管理专业人员只有熟悉和掌握《档案学》专业理论知识，才能发现新情况，解决新问题。因而干部人事档案管理专业人员应重点学习党和国家有关干部人事的政策、法律、法规，新时期人才工作的有关要求的政策，“十三五”国家人才规划要求等等，掌握《档案学》相关专业书籍。
2.2 应具备相关的干部人事知识 ①具备干部人事现代化管理知识。随着档案管理现代化技术和科学技术管理手段在干部人事档案管理收集整理工作中的应用，要求干部人事档案管理专业人员必须熟练和掌握复印、缩微、音像以及电脑等现代化技术知识和技术手段，只有这样在新的历史时期，干部人事档案管理工作才能适应干部人事档案工作发展的需要。②具备丰富的干部人事工作历史知识。干部人事档案管理人员应具备基本的语言文字功底，基本的阅读能力，因为干部人事档案工作是与档案服务密不可分的，只有这样才能搞好干部人事档案信息处理工作，正因为干部人事档案工作的重要性。档案管理人员只有掌握相关的历史知识，才能知晓干部人事档案产生的时代背景、原因、作用，因而可以较好地利用干部人事档案的某些内容。③应具备干部人事档案专业的编研能力。干部人事档案管理人员必须培养自己的干部人事档案信息编研、开发能力，成为能够胜任“干部人事办公文秘―干部人事档案管理―干部人事档案信息开发一体化干部人事管理多面手”，并逐步使档案管理工作从经验型的手工操作模式向现代型的技术操作模式转变[2]。
只有具备了干部人事档案管理的专业知识，具备了丰富的科学的干部人事历史知识，干部人才工作的知识，使每位从事干部人事档案管理专业的都能够做好干部人事档案工作，这样的知识结构对干部人事档案管理人员来说相对比较科学合理。
对员工的工作要求范文4
关键词：石油企业基层员工基本需求比较
石油企业是重要的资源支柱，它是存在于社会中的一个小社会，石油企业中的基层员工在石油企业这一特殊的背景下，其需求也表现出了一定的特殊性，需求是产生行为的原动力，人的行为是由动机决定的，而动机是由需求引起的，因此，对石油企业基层员工的需求进行分析是非常必要的。
一、石油企业的特殊性
石油是一种资源，是存储于一定的物性条件和构造条件的地下岩石之中的，其存在的地理位置就决定了石油企业基层员工的工作环境的特殊性，其勘探开发的方式也决定了他们的工作性质的特殊性。
（一）石油企业工作环境的特殊性。石油存在的地方就是石油企业员工的工作环境。石油的分布一般都在偏远的地区，或者荒芜的戈壁，或者浩瀚的海底，这些地方有一个共同的特点就是它相对独立的存在，与外界的社会形式联系比较少。所以石油企业都是庞大的，一个石油企业就是一个小社会。对于石油企业中高层员工来说，偏僻、荒芜的工作环境不会体现的很明显，但对于基层员工来说，这种特殊的工作环境就是他们每天所必须面对的，在这样的工作环境下，员工的需求也相应的表现出一定的特殊性。
（二）石油企业工作性质的特殊性。石油企业的工作就是要将地下的石油天然气资源进行勘探、钻探、开采，并运输到需要的地方。石油企业的基层员工的主要工作就是钻井、采油等任务。原油生产是一个多学科、多工种、多环节的系统工程，它要求各项生产技术之间、各个生产环节之间必须互相协作、紧密配合。这些工作环节与其他企业工作相比具有一定的特殊性，这就必然导致石油企业基层员工的需求特殊性。
二、石油企业基层员工的基本需求分析
一般企业的基层员工位于企业战略层次的执行层，他们的工作基本由上级安排和设定，工作内容单纯，工作缺乏自主性。但是石油企业基层员工处于生产一线，是企业产品质量保证的关键。下面根据马斯洛的需求层次理论与麦克莱兰的成就需要理论对石油企业基层员工的需求进行分析。
（一）根据马斯洛需求层次理论分析。根据马斯洛的需求层次理论并结合对石油企业基层员工的需求调查，通过分析我们得出石油企业基层员工的基本需求如下：
1.生理需求基本得到满足。在石油企业里生理需求主要包括工资待遇、医疗保障、福利、工作时间与环境等方面的内容。石油企业是高利润的企业，通过近几年来的工资套改，提高了员工的收入，员工福利待遇也有所提高，员工感到比较满意；少数不满意主要体现在领导和员工的工资、奖金、福利水平差异太大，并不是对自己所得的不满足。这表明在我国的石油企业中，员工的生理需求是基本得到满足的。
2.安全需求突出。石油企业中安全需求主要包括就业保障、养老保险、健康保障、劳动保护、意外保险等方面。在这可分为可控因素和不可控因素两类。可控因素包含就业保障、退休保障等方面，主要是指企业高层能够为员工提供的可靠性的保障。这一方面，石油企业的管理制度是比较完善的，为员工制定了良好的养老保险、健康保障等，因此员工对于这一可控因素的安全需求是比较满意的。不可控因素主要指意外事件和事故的发生。这方面的需求在石油企业里，尤其是一线的基层员工是非常突出的。它们的工作是与大型的机器相联系的，这就存在了一定的安全隐患；其次石油环境的污染，有毒物质的排放也造成了基层员工对健康安全的需求；再次，地理环境、自然灾害也带来了安全问题，比如，海上油田的员工在海上平台上工作时可能会遇到暴风雨等。这些都是人力因素所无法完全保障的。
3.社会需求显著。社会需求主要包括社交的需要、归属的需要以及对友谊、情感和爱的需要。在企业中主要可以细化为上下级之间、同事之间的沟通联系、与社会的联系以及个人情感需要。石油企业本身就是一个小社会，对于石油企业的基层员工来说，由于他们的工作地点在偏远的地方或者无人的戈壁或海平面上，他们的工作社交范围只局限在自己的工作地，周围很少有其他社会关系存在，这就导致了他们对社会关系的需求。再者，基层员工在工作地点工作时间较长，工作轮换周期较慢，员工与亲人之间的联系较少，这更加强了他们对社会关系的需求。上下级与同事之间的沟通是最多的，这就要求石油企业中上级对下级要有更多的注意与关心。
4.尊重需求一般。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。尊重需求在石油企业中主要体现在绩效考核、晋升机会和表扬奖励等方面。在这些方面能体现出员工的尊重需求主要是考核的客观与公平、公正。石油企业的基层员工如果能够得到公平客观的待遇，他们就会感觉到得到了企业上级的尊重，石油企业在对员工的公平待遇上表现一般。
5.自我实现的需求涉及较少。自我实现的需求是指一个人希望充分发挥个人潜力，实现个人理想和抱负。这是一种高级的精神需求，在企业中主要体现在教育培训、参与决策、工作的挑战性、发挥个人特长和实现自我价值等方面。石油企业基层员工由于其自身的工作定位，工作的内容就是完成上级下达的任务，工作比较单调。加上特殊工作环境的限制，在工作的挑战性与发挥个人特长上没有太大机会。具体需求主要体现在培训上，但因基层员工工作单调重复，培训主要集中在岗前培训，并没有在员工的晋升道路上有所体现，因此这方面需求并不满足，并且安全需求和社会需求这低一级的需求并未得到满足，所以自我实现的需求在石油企业基层员工中表现较少。
根据以上分析，石油企业基层员工的需求主要集中于马斯洛的需求理论中中间层次的需求——安全需求和社会需求。
（二）根据麦克莱兰的成就需要理论分析
美国哈佛大学的心理学家戴维•麦克莱兰认为人的生理需求满足以后，基本需求有三种：权力需求；亲和需求；成就需求。
对于石油企业基层员工来说，生理需求基本得到满足，下面分析他们在权力、友谊和成就方面的需求。
1.权力需求。权力需求是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。和知识型员工相比，石油企业基层员工一般不具有高学历，也不具备很强的专业知识技能。他们处于企业的执行层，工作内容单调，经常是做简单、机械的重复性或常规性的劳动。由于工作和自身知识的限制，因此，对他们而言，个人权力的发展需求较社会权力的需求要更为明显。个人权力发展分为依赖他人、相信自己、控制他人、自我隐退等不同的阶段。对于新员工，他们处于个人权力发展的低级阶段，主要表现在依赖他人；随着工作的熟练程度的增加，会逐渐表现出相信自己；在具有了一定的资历，对自己有了足够的自信之后，便逐渐过渡到控制他人的权力需求阶段。因此，老员工，尤其是工作资历较深、技术熟练的员工表现出更大的个人权力需求。
2.亲和需求。亲和需求指建立友好亲密的人际关系的需要，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。石油企业基层员工由于经常面对的是无生命的机器和荒凉的环境，与亲人不能经常相聚，这种客观事实直接导致石油企业基层员工对亲和需求的猛增。
3.成就需求。成就需求指争取成功希望做得最好的需要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者事业心强、有进取心、敢冒一定的风险、比较实际，大多是进取的现实主义者。石油企业基层员工可能没有很高的自我实现的需求，但是对自己的工作也是希望做的更完美，使自己的工作效率更高，遇到困难努力奋斗希望获得成功都是对于成就需求的表现。
三、石油企业基层员工与其他企业基层员工需求存在的差异
石油企业由于它固有的工作方式与工作环境，基层员工与其他企业的基层员工的需求存在了一定的差异，根据以上对石油企业基层员工的需求分析，可以看出它与其他企业的差异性表现在以下几个方面：
（一）物质需求较少，精神需求较大
在石油企业中，由于工资福利等基本待遇与其他企业相比是比较高的，石油企业基层的员工物质需求不显著，在其他企业，物质的激励会产生较好的效果，而在石油企业，物质方面的激励效果相对较弱，这就表明石油企业基层员工的物质需求没有其他企业显著。但精神需求较大，特别是在社会关系需求上较其他企业明显，这也是由石油企业特殊的工作模式，工作环境造成的。:
（二）安全需求显著突出
相对于其他行业来说，石油行业是一个高危行业，具有易燃易爆、高温高压、有毒有害、连续作业、点多面广等特点。危险系数较高。而基层员工面对的正是这种高危的工作方式和工作环境，员工自身的健康、安全不能得到完全的保障，这就引起员工对安全的显著需求。
四、结论
通过以上分析，可以看到石油企业基层员工的需求在马斯洛的需求层次理论中处于中间阶层，最底层的生理需求基本得到了满足，但是社会需求与安全需求特别显著，这就要求石油企业的领导对基层员工要给予更多的呵护，使其能够在石油单位中感受到社交关系热情；其次，要特别注意安全管理，并给予员工完善的保险体系，使员工尽量减少安全的顾虑；同时，上级领导要给予基层员工公平公正的待遇，制定良好的培训晋升渠道，使基层员工的个人成就需要得到满足；最后，麦克莱兰的成就需要理论的分析得出员工不同阶段的不同权力的需求，企业上级领导应关注员工的每一个发展阶段，给予员工适合的激励手段。
参考文献：
吴晓义,杜今锋，管理心理学[M]，中山大学出版社，2006.2。
冯庆伟，张秀生，基层采油职工绩效考评体系探讨[J]，内江科技，2003.4。
刘清华，徐枞巍，企业一线员工的心理契约管理[J]，煤炭经济研究，2008.3。
对员工的工作要求范文5
论文摘要：工作满意度与工作绩效之间的关系一直是管理 科学 及组织行为科学研究的重要课题，本文从介绍绩效与工作满意度的关系入手，借鉴我国学者陈维政、刘云的“工作满意度一绩效组合矩阵”，阐明绩效与工作满意度并非简单的相关关系，而是存在四种组合关系，并进一步对四种组合关系各自的成因进行了具体分析。最后，根据三种有待改进的绩效与工作满意度关系的成因分析，针对四类员工的特点，提出了改善员工工作满意度和绩效的相应措施。
1，工作满意度与绩效的关系
1.1工作满意度一绩效组合矩阵
华纳斯(wanous)认为，工作满意度与绩效之间并非简单的正相关关系，二者都是另一变量的函数。而且，二者之间通常可能出现四种状态:满意度和绩效都高;满意度高，绩效低;满意度低，绩效却较高;满意度和绩效都低。国内学者刘云通过实证研究证明，员工工作满意度与绩效之间关系复杂，二者之间的四种组合可通过“工作满意度一绩效组合矩阵”表示，与其他观点相比较，“工作满意度一绩效组合矩阵”更加合理，能客观反映出工作满意度与绩效之间的复杂关系。
1.2 `.工作满意度一绩效组合矩阵”的成因分析
1.2.1高绩效，高满意
这种状况说明事得其人，人尽其才，人事相宜，是组织管理所追求的理想状态。形成这种组合的主要原因是:员工需要与组织目标紧密契合、协调一致，员工通过向组织提供绩效，能够在很大程度上获得个体需求的满足。
1.2.2高绩效，低满意
如果员工向组织提供绩效是满足某些较低层次需求的唯一手段，而组织将员工绩效与物质回报密切挂钩，那么，即使员工对工作不满或需求未能得到较好满足，他们仍会努力提高绩效，尽可能取得更多的回报。
1.2.3低绩效，高满意
员工对目前的薪酬水平、福利待遇、工作环境、工作本身等十分满意，并缺少竞争压力和危机感，从而满足现状、不思进取，缺乏内在动力。
1.2.4低绩效，低满意
员工中、高层次需求得不到满足，从而情绪低落、消极，不愿努力工作，绩效水平不高。
2需求层次与工作满意度、绩效之间的关系
2.1需求层次模型
当代心 理学 研究表明，需求决定动机，动机导致行为。人的个体行为总是受其深层需求所支配，一个人有什么样的需求，就会为满足该需求而采取相应行为;在一个群体中，人们的需求如果相近，就会有相似的动机和行为，这些共同点就体现出该群体中人们的普遍特征。内容型激励理论认为，需求是人类行为的原动力，也是激励的起点和基础，该类理论着重研究需求的内容和结构以及如何推动人类的行为。其中，具有代表性的理论主要有:马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的erg理论以及麦克利兰的需要激励理论。
2.2需求层次与工作满意度、绩效之间的关系
根据需求层次理论的观点，我们不难得出这样的结论:工作满意度与绩效都是基于人的需求而产生的，员工通过工作取得绩效以及工作满意感的获得，都取决于需求是否得以满足以及满足的程度。可以说，员工产生绩效，就是为了通过向组织提供绩效来换取相应需求的满足，比如，薪酬、福利、成就感等;而员工工作满意度的高低，也同样取决于需求是否满足以及满足的程度。
2.3员工需求类型的划分
明确了需求层次与工作满意度、绩效之间的关系，我们就可以针对各种员工的不同需求，采取相应措施来改善员工的工作满意度和绩效。根据需求层次理论以及“需求层次模型”，可以将员工的需求类型进行归类，划分为四种具有代表性的类型:以高层次需求为主导需求的员工;以中、低层次需求为主导需求的员工;以低层次需求为主导需求的员工;以中层次需求为主导需求的员工。在这里，本文借鉴国内学者申晓纪③的相关观点，把这四种偏重于不同需求层次的员工分别称作进取型员工、交际型员工、谋生型员工以及逍遥型员工。
3需求层次理论对改善员工工作满意度和绩效的启示
3.1‘.高绩效，高满意”情况下的相应措施
对于“高绩效，高满意”的情况，这是最理想的状态，说明人事相宜，应保持这种状态，进一步完善管理体制，并从中归纳、 总结 经验，为今后工作提供可参照的范本。总之，要把组织与员工之间的关系建立为稳固的“双赢”关系，在追求组织利益最大化的同时实现员工利益的最大化。
3.2‘.高绩效，低满意”情况下的相应措施
对于“高绩效，低满意”的情况，不能因员工的绩效水平较为乐观而忽视问题的重要性。要改变这种组合可根据不同情况，有针对性的采取以下措施:绩效是员工借以满足某些较低层次需求的手段，故其虽对工作不满或需求未得到相应满足，仍要努力提高绩效以尽可能取得更多的物质回报。这种情况下的员工多为谋生型员工。自尊及被尊重感强的员工，为了不被他人轻视而努力工作，从而产生较高绩效。这种情况下的员工多属于进取型，他们的不满意往往是因为工作成绩未得到应有的承认、个人才干没有得到充分发挥、缺少施展才华的机会等原因所造成
3.3“低绩效，高满意”情况下的相应措施
对于“低绩效，高满意”的情况，从需求层次的角度来看，主要原因可能是因为员工满足于中、低层次需求而不思进取所造成的。低层次需求是人类全部需求的起点，但绝不是全部目标和最终目标，人不应当仅仅满足于中、低层次需求而不思进取，在人的一生中，应努力完成由中、低层次需求向高层次需求的迈进，否则，人的潜能就无法得到相对充分的发挥。所以，针对这种情况，应通过各种方式引导员工提高认识，唤醒其沉睡的高层次需求，激发员工提高工作绩效的动力，使员工与组织建立在这样一种关系之上:组织与员工的目标是一致的，组织的生存 发展 与员工的生存发展息息相关、浑然一体，只有组织得到发展壮大，员工才能得到更好的发展，也只有员工的奋斗和参与，才能有组织的日益强大。
对员工的工作要求范文6
关键词：需求层次；高校会计人员；激励
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0073-02
随着高校面临的经济环境日益复杂和财务管理体制改革进程的加快，对高校会计人员能力和知识的要求越来越高，使得高校会计人员在工作、薪酬和健康方面的压力越来越大。一方面，知识技能不能适应经济环境的快速变化；另一方面，会计人员工作热情和责任心逐渐消退，已成为制约高校财务管理水平提高的关键因素。因此，迫切需要重新审视对会计人员的管理，分析其心理需求的层次性，通过行之有效的激励，充分调动工作积极性和责任心，从而不断提高高校财务管理水平。
一、高校会计人员需求层次分析
（一）需求层次理论的含义
需求层次理论是美国心理学家马斯洛提出来的，他把人的需求归结为5个层次，由低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生理需要、安全需要和感情需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件可得到满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，只能通过内部因素才能满足。人在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度不同，低层次需要得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持，高层次需要会取代它成为推动行为的主要动力，高层次需要比低层次需要具有更大的价值，实现高层次需求的难度更大但激励力量也更强。
（二）高校会计人员的需求层次
本文所称的高校会计人员，是高校内部具体承担会计工作的专职人员。高校会计人员按照职位和岗位划分，一般有会计部门负责人、主管会计、会计、出纳等；按照专业技术职务分，一般有高级会计师、会计师、助理会计师、会计员等。实际工作中，由于高校用人管理方式的变化，还存在着事业编制人员外的人事人员、临时用工等。其中，人事人员在工资待遇上与事业编制人员基本一致，但在福利分房、子女入学、退休工资等方面待遇不同；临时用工属于学校劳务用工，其各项待遇均大幅低于事业编制人员。因此，高校会计人员的激励由于人员层次和编制性质不同，其需求差异较一般单位更大。
在高校会计人员中，部门负责人、高级职称人员的高层次需求占主导地位，注重社会地位和自我实现的需要；中级职称和主管会计人员一般承担较重的工作任务，其工作目的在于工作被领导认可、职称职务评聘等问题；初级职称以及人事人员、临时用工则更注重个人工薪收入和工作能力的提高。根据需要层次理论，高校会计人员的需求可简化为3个层次：基本需求、尊重需求、自我实现需求。基本需求指会计人员对所从事财务工作带来的个人待遇改变，以及能否通过提高自己工作能力来赢得领导的信任；尊重需求指的是会计人员的工作成果能否得到教职工和领导的肯定，以及获得晋升更高一级职称职务的机会；自我实现需要指的是会计人员通过自己的努力工作帮助提高学校财务管理水平，为学校发展做出贡献。
二、高校会计人员激励问题分析
目前，由于高校事业单位的属性，新进会计人员一般要求高学历，同时会计人员不属于校内一线岗位，其工薪收入低于校内同级别教师岗位人员，更低于社会上具备同样学历层次人员，致使部分高校会计人员出现工作懈怠，对工作和待遇的满意度降低。其根源在于目前激励机制存在缺陷，经济激励和非经济激励对不同需求层次会计人员存在不同的激励效应，主要问题表现在以下方面。
（一）基本需求层次的激励不足
激励不足是指激励难以达到提高会计人员工作积极性的目标，结果导致一部分会计人员难以被有效激励。对初级职称、人事人员、临时用工等会计人员来说，对工作的需求来自于个人待遇和工作能力的提高，其更注重短期经济上的效益，即在工作中获得较好的个人待遇。对于刚参加工作的会计人员而言，其职称和职务较低，而学校现有的激励制度强化对高级职称会计人员的物质激励和对初级职称人员的精神激励，由于他们面临购房、结婚等经济压力，这种违背需求层次的激励手段引发激励不足，降低了年轻会计人员的工作兴趣，同时由于各种因素的制约，年轻会计人员职称和职务提高的难度越来越大，他们面对未来工作的规划承受着较大的心理压力，直接影响了工作积极性，降低了工作的效果。
（二）尊重需求层次的激励失效
激励失效是指现有的制度无法有效的激励会计人员的工作积极性，对于中级职称和职务的会计人员来说，对工作的需求源于自己的工作能否在学校得到教职工和领导的肯定，以及或得晋升更高一级职称职务的机会。但是，高校当前对会计人员职称的评定设定有严格的指标限制，导致中级职称人员评聘高级职称的难度越来越大，指标人数的限制，更容易使会计人员工作过程中产生竞争。同时，由于会计工作的特殊性，会计人员晋升高一级职务需要长时间的经验积累，也增加了会计人员通过工作努力晋升职务的难度。各种限制使得他们积极性受到打击，影响着中级职称会计人员的工作热情，使他们在尊重需求层次上难以获得有效的激励。
（三）自我实现需求层次的激励失灵
对于高级职称职务的会计人员来说，持久、稳定的对会计工作的热情源于多年来从事的会计工作本身，特别是多年在同一所高校中工作，其职称和职务已无上升空间，其对工作的需求更看重的是如何通过自己的努力提高学校财务管理水平，为学校的发展做出贡献。而现有的激励机制使得他们仅仅能获得相对于其他会计人员来说较高的个人收入，由于其对职称和职务已无所求，更容易出现工作懈怠现象，无法获得自我实现需求，使得自我需求层次的激励失灵。
三、需求层次理论对高校会计人员激励的借鉴意义
高校财务管理工作，是高校整体管理工作中重要的一环，对高校会计人员的有效激励将能提高其工作积极性和责任意识，从而直接有效的提高学校的财务管理水平。高校会计人员的激励，可以根据他们不同阶段的需求，以及针对不同的会计人员设计制定相应的激励机制。
（一）基本需求层次的激励
基本需求层次的激励主要针对初级职称的青年会计人员、人事人员以及临时劳务用工，对这个群体应实行差异化的经济激励。由于高校办学规模的扩大和核算资金规模的快速增长，高校编制人数的紧张，许多会计人员的工作任务都非常繁重。对基本需求层次会计人员应设计分档的激励制度，保证工作水平和工作业绩出色的会计人员在相同职称职务的情况下，获得较高的经济回报，促使工作能力强的会计人员勇于承担责任，多承担工作任务，充分调动其工作积极性，也有助于其快速提供工作能力，获得晋升职称和职务的机会。同时，针对他们面临的购房、结婚等生活方面的巨大压力，尽可能的协调学校解决其基本需求住房问题，解除其工作的后顾之忧，获得心理的安慰，使他们获得物质和精神上的双重满足，从工作中获得公平感和成就感。
（二）尊重需求层次的激励
尊重需求层次的激励设计针对中级职称的会计人员，也可以针对科室主管职务的会计人员，对他们应争取职称和职务晋升的机会，建立公开、公平、公正的竞争机制和评价机制。随着经济环境的日益复杂，较高的工作要求和较低的自限使得他们对工作产生厌烦，往往容易引起矛盾心理，导致消极心理产生。因此，学校应尽可能在评定职称时分配较多的高级职称名额，通过职称的评定不但能提高其收入水平，同时也能获得认同感，从心理上获得被尊重的满足感。同时，由于会计人员的专业技术优势，限制了其向校内其他部门流动的可能性，很多会计人员往往参加工作几十年内一直在学校财务部门工作，而财务部门毕竟高一级职务数量有限，会计人员在晋升高一级职务时容易受到挫折。因此，应制定切合实际的办法，促使具备管理能力的会计人员流动到合适的领导岗位，为他们提供职务晋升的空间，既能促使现有的会计人员提高工作积极性，也使他们多年的辛勤工作获得回报。
（三）自我实现层次的激励
自我实现层次的激励主要针对高级职称的会计人员，对他们的激励应增强其归属感。多年的熏陶，使得他们对学校有较高的认知度、较深的感情和较强的归属感，工作实践经验丰富，是学校不可复制的无形财富资源。应抓住他们希望提高学校财务管理水平，为学校的发展做出贡献的愿望，让他们参与到学校财务管理过程一些关键事务的讨论中来，使他们能感受到尊重，确认自己的价值。多年来丰富的经验使他们可能提出更好的建议，使他们产生被信任的感觉，从而会有效地激励自己。同时，还应认识到，高校财务改革不断深化，竞争压力日益增大，许多新的思想和技术冲击着他们的固有的职业基本特性，新系统、新制度的出台也会给他们带来新的压力，因此还应该注重对他们的培训，使其消除工作的焦虑感，以更愉快的心情投入到工作中去。
结语
高校财务管理水平的提高，会计人员之间的团结合作，都需要管理者提供有效的激励。根据高校的财务管理目标和会计人员的实际需求来调整激励机制，注重在激励过程中调动会计人员的工作积极性和责任心，促使会计人员勤勉尽职的工作，才能有助于高校财务管理水平的不断提高。
参考文献：
[1] 李东.如何提高财会人员的综合素质[J].辽宁工业大学学报：社会科学版，2010，（4）.
[2] 姚利红.新时期高校会计人员的综合素质[J].兰州交通大学学报，2009，（5）.
