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新员工培训管理方法范文1
关键词：人力资源培训；现状；风险分析；建议与对策
知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力所在。培训是企业进行人力资本投资的主要方式，也是企业进行人力资源开发的最基本方式和核心内容。对于员工个人来说，培训可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能，提高员工的能力、技能和知识，提升员工对企业的信任感和满意度，使员工更大程度地实现自身价值；从企业来看，有效的培训可以保证充足的人力资源供给，促进员工投入最大化，从而提高企业的整体绩效，增强企业的市场竞争力和对员工的凝聚力。培训在企业经营发展中的巨大作用促使企业管理者们不断加强培训力度并探索有效的培训方法。美国著名经济学家舒尔茨估算，因追加人力资本投资而提高的劳动力质量，对美国国民经济增长的贡献率达33%。然而，在现实生活中，不少企业的员工培训工作并未取得预期的效果，有的甚至是为了培训而培训，培训严重缺乏计划性和科学性。
1 M公司人力资源培训现状
M公司是某石油化工集团公司下属的一家集炼油、化工、化纤为一体的特大型石油化工炼化一体化国有企业，下设15家子公司，主要产品有汽油、柴油、航空煤油、液化气、石油焦、沥青、聚酯、涤纶长丝和短纤维、聚丙烯等数十种。截至2010年底，企业资产总额105亿元，各类用工总量5825人，其中正式职工4210人。近几年来，由于M公司十分重视人力资源培训与开发工作，并在员工培训上进行了大量的探索，也投入了大量的人力、物力和财力资源，人才开发工作取得了较好的成效，也开创了许多新的做法、获得了许多有益的经验。但是，M公司的培训工作还是存在着培训缺乏针对性、实效性，培训效果不显著，员工的培训积极性不高等问题。M公司的人力资源培训政策如下：
1.1 培养理念
公司坚持以人为本，着眼于企业和员工的共同发展，积极倡导“培训是高效投资”的理念、“服务中心、学以致用”的理念和“持续创新、质量至上”的理念，把企业发展战略与员工职业发展规划紧密结合，把员工培训与开发融入企业发展规划协调推进，全面加强各类员工培训，实现人力资本的保值增值。
公司制定了《M公司员工培训管理规定》为主体的配套培训管理制度，倡导建设学习型企业和学习型团队，致力于构建具有M公司特色的培训体系，为各类员工的学习、锻炼与发展搭建宽阔的平台。公司不断健全培训管理体制和运行机制，逐步形成了统筹规划、分工明确的管理体制，规范有序、运转高效的运行机制，选拔、培养、使用一体化的激励约束机制，实行总部和直属单位分级管理，人事部门主管、业务部门分工负责。
公司高度重视培训保障体系建设，保证培训经费投入，培训基地网络、师资、教材等基础建设得到不断加强，专门用于员工培训的经费投入高于社会平均水平。拥有石油化工管理干部学院等一批具有较强培训能力的人才培训基地，拥有一支专兼职结合、结构合理的培训师资队伍。2011年将初步建成远程教育系统。
1.2 培训计划
公司及下属单位坚持把教育培训纳入企业发展战略中，与生产经营做到一同规划、一同考核，根据企业发展战略、岗位能力需求和员工职业发展需要，定期制定人才培训规划，每年编制年度培训计划，保障员工在职业生涯的不同发展阶段都能有针对性地参加相应培训，包括入职（岗）培训、业务知识与能力培训、岗位资格与资质培训、专项培训等。
1.3 培训方式
公司十分注重培训的针对性和实效性，不断提高培训的规模、质量和效益。采取在岗与脱产、国内与国外、理论学习与实践锻炼相结合等多种形式实施培训，努力满足员工多层次的培训需求，不断提高各类员工的业务水平和履职能力。公司各培训机构积极推进培训创新，优化培训内容，改进培训方式，提高培训实效。同时，注重与国内外知名高校、科研机构以及国际大企业在人才培训上开展合作和交流，积极为员工拓宽培训渠道。
2 M公司人力资源培训的可取之处
2.1 统一性与灵活性有机结合的人力资源培训制度
在M公司内部，实行总部和直属单位分级管理，直属公司定期制定人才培训规划，每年编制年度培训计划，既保证了公司整体人力资源培训政策和原则的一致性，又发挥了各直属单位的能动性，促进人力资源培训工作能够根据各直属单位的不同情况因地制宜地灵活开展；在各直属单位内部，实行人事部门主管、业务部门分工负责的制度，不仅仅把人力资源培训作为人事部门的任务，而是将具体业务部门也纳入培训的负责方，这就扩大了人力资源培训的组织资源，使人力资源部门负责的一般培训，使业务部门负责的专业技术培训，也实现了培训的专门化。
2.2 将人力资源培训与企业发展战略相结合
人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，就必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。人力资源培训关系着企业人力资源管理战略乃至企业战略的顺利实现。M公司及下属单位把教育培训纳入企业发展战略，与生产经营做到一同规划、一同考核，根据企业发展战略、岗位能力需求和员工职业发展需要对人才培训进行规划，从企业战略的高度看待和实施人力资源培训，鼓励和支持员工知识、技能和能力的开发，保证了企业发展过程中充足有效的人力资源供给。
2.3 兼顾人力资源培训“软环境”和“硬条件”的建设
在软环境方面，M公司积极倡导“培训是高效投资”的理念、“服务中心、学以致用”的理念和“持续创新、质量至上”的理念，并将这些理念融入到企业文化中，从文化层面激烈人力资源培训与人才开发；在硬条件方面，M公司每年将工资总额的2.5% 用于员工培训，高于社会平均水平，并不断加强培训基地网络、师资、教材等基础建设，这些物质投入为公司的人力资源培训提供了坚实的保障。
2.4 以资格证书考试、专业技能大比武等为抓手，调动员工自主学习、自我开发的积极性
M公司是一家石化公司，该行业的许多专业技能工作岗位要求员工必须持证上岗，员工要想在专业技能通道进行晋升，必须不断考取各种职业资格证书和技能证书，如工艺工程师、环保工程师、质量监督工程师、车工上岗证、焊工上岗证等。员工为了考取这些证书，除了参加公司组织的有针对性的特殊培训外，大部分知识还需要自学。另外，在基层一线人才培养中，M公司广泛开展岗位练兵、专业技术比武、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，员工为了参加各类比武也需要经常学习新知识和新技能。资格证书考试、专业技能大比武等抓手不断激励员工进行自我开发，提高了员工学习的积极性，同时降低了企业开发人力资源的成本。
3 M公司人力资源培训存在的问题和风险
3.1 缺乏充分有效的培训需求分析，人才培训规划和年度培训计划不够科学
虽然直属公司每年都会制定本公司年度的员工培训计划，但是很多公司在制定这些计划之前没有进行人力资源培训需求分析，有的公司即使进行了培训需求分析也只是停留在组织分析和任务分析的层面，只从本企业整体的角度来规划本年度的员工培训工作，没有将培训计划切实与员工实际相结合、与员工的职业生涯发展相结合，最终导致人才培训规划不够科学有效。
3.2 人才培训规划和年度培训计划往往落实不到位
直属公司虽然制定了自己的年度培训计划，在出发点上更多地是为了应付上级的检查和考核，真正对员工进行培训的时候，往往却不按照培训计划的要求来安排。再加上直属公司在落实培训计划时缺乏有力的监督和保障措施，导致培训过程得过且过，甚至是敷衍了事，这样培训计划就很难落实，培训效果当然不理想。
M公司的新员工入职之后，首先需要接受职业安全教育，然后进行一个月的理论学习，由企业组织资深专家和经验丰富的工人进行课堂讲授。接下来是2—3个月的理论与实践相结合的培训，即一边继续参加课堂学习，一边跟随熟练老工人进行“传、帮、带”的实践观摩学习。整个入职培训过程需要3—4个月才能完成，培训结束之后新员工方能上岗。可见M公司新员工入职培训周期太长，企业对每一个新员工入职培训的资金投入较大，如果新员工在培训过程中或者培训刚刚结束之后离职，企业必将承担较大的无法挽回的损失。
3.4 培训与薪酬脱节，员工参与培训的积极性不高
M公司是一家国有企业，虽然十分重视人力资源培训与开发，但是其薪酬设计仍然以在职时间长短和职位高低为标准。入职时间短的员工即使参加了培训，努力提高了自身技能，其工资水平也不会随着其技能的提高而相应的增加，造成了技能高技能低一个样、干多干少一个样的局面。这种年功序列制的薪酬体系，打击了年轻员工参加培训以及提高技能、提升绩效的积极性，参与公司培训和进行自我培训的动力不足、积极性不高，甚至很多员工为了参加技能大比武，只是在比赛之前的一段时间对自身知识和技能进行“临时抱佛脚”性质的突击和恶补，这种现象也使技能大比武蒙上了短期化和功利性的色彩。
3.5 管理层培训内容与实际应用相脱节
据M公司直属某公司的一位管理人员介绍，该公司的管理层每年都会参加一次或长或短的经营管理技能培训，有时候还要到外地参训。这些管理技能培训由公司委托专门的管理咨询公司来开展，大部分培训内容都是时下较为流行的管理方法，如领导力培训、战略执行力培训等，培训方法主要有讲座法、案例学习法、角色扮演法、商业游戏法、素质拓展体验法等。可是培训效果如何呢？该管理人员反映：“当时大家都听得激情澎湃，觉得挺有道理，也确实学到了一些知识，但是一回到工作中却不知道怎么应用、怎么与实践相结合，然后就发现这次培训不能给我们管理层带来什么实质性的改变，起到的效果太小了。”可见，M公司非常注重管理层的培训，并且每年都会为此次培训花费不少费用，但是只是盲目跟风，并没有充分考虑企业自身的实际情况以及所学内容的实用性如何，结果学了很多用不上和不知道怎么用的东西，收效甚微。
3.6 没有相应的人力资源培训评估措施和制度
在M公司，判断新员工入职培训是否结业的标准是看其能否基本胜任所从事的工作，如果能基本胜任即宣告培训结束，员工正式开始工作，完全没有对入职培训的效果进行评估的措施，也不关心如何改进入职培训项目的信息。对于管理层培训，培训结束之后，公司只是要求受训人员上交一份学习心得体会和未来计划，并不关心培训的有效性如何，也没有对受训人员以后的工作表现进行跟踪检查。
4 M公司人力资源培训的改进措施
随着M公司的日益壮大，人员的不断增多，其在培训管理方面存在的不足和问题已经影响到了企业“十二五规划”的实施，影响到了企业的战略目标的实现。所以必须采取有效的措施对M公司的人力资源培训存在的问题和风险进行改进。
4.1 在培训之前有针对性地开展有效的培训需求分析，从而制定科学合理的人力资源培训计划
培训需求分析是指在企业培训需求调查的基础上，采用多种分析方法和技术，对企业及其员工在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。它主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效标准表现之间的差距，它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。企业只有从组织、任务和人员三个层次开展认真细致的培训需求分析，才能从不同角度了解组织及其员工现在及未来的培训需要，有利于提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性，只有在科学的培训需求分析的基础上才能制定科学的人才培训规划和年度员工培训计划。
4.2 建立相应的培训制度保障体系
为推动M公司培训工作的顺利开展，保障培训体系的实施，建立相应的培训制度保障是其有效手段。第一，建立领导任期目标责任制度。把培训目标列入M公司管理层及各子公司管理层领导的任期目标之列，成为考核厂长、经理的一项指标。第二，落实培训考核制度。培训考核制度是做好培训工作的重要环节，建立一套科学的培训工作评估标准，及其相应的评分标准及实施细则。每次培训后要做好评估考核工作，每半年由M公司人力资源部负责对下属各级公司的培训工作进行检查。第三，落实培训奖惩制度。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、升职、提薪的重要依据，对达不到规定培训要求的给予一定经济处罚。同时，对培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作的好坏作为评价其工作实绩的重要依据。
4.3 适当缩短新员工入职培训的时间，降低新员工离职风险
根据入职培训内容科学设计新员工入职培训的日程，可将入职培训压缩在两个月以内。或者可以让新员工一边从事较为简单的辅工作，一边进行入职培训，在培训结束考核合格后再正式上岗，这样可以把入职培训的时间适当延长，并在新员工离职时适当降低企业的损失。另外，公司可与新员工签订专业技能培训的服务期协议，进一步降低新员工离职风险。
4.4 打破年功序列制的传统，将培训和薪酬挂钩
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。首先，M公司应降低职位工资和资历工资在员工薪酬体系中所占的比重，提高技能工资和绩效工资的比重，真正体现薪酬管理的公平性、竞争性和激励性，真正形成能者多劳、劳者多得、能者多得的局面，提高员工学习新知识、新能力和新技能的积极性、主动性，促进员工投入的最大化。其次，企业还可以将培训经历作为员工晋升的重要参考之一，从而在精神上激励员工参加培训。
4.5 建立健全人力资源培训评估制度和体系
通过评估可以较客观地评价培训效果，检查出培训的费用效益，也可以促进培训管理水平地提升。培训评估可以帮助培训管理者全程审视培训的各个环节，如对培训需求的确定、培训计划的调整、培训资源的控制、培训计划的实施等所有影响最终培训效果提供改进的信息，同时使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训，以便更好地进行下一步的培训管理工作。M公司要建立健全人力资源培训评估制度和体系，通过全程培训评估可以实现对培训过程的全程质量控制，从而使培训需求更加准确、培训动员更加有效、培训计划更加符合实际需要、培训资源分配、培训投资更加有效。
新员工培训管理方法范文2
关键词：人力资源理论；培训管理；茶叶企业；经营理念
近年来，随着经济的发展和生活质量的提高，现代人越来越注重养生和健康，需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉，在知识经济时代，企业间最大的竞争就是人才的竞争，做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本，提高员工和企业的绩效。
1基于人力资源管理的培训理论概述
探索人力资源管理下培训管理的方法与模式，首先，需要了解培训管理的相关理论。一般地，学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论，体现了定期培训工人，重视教育，能够提高生产效率的思想。随着时代的发展，现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论，为实践提供理论基础。
1.1人力资本理论
对于企业经营发展来说，人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要，对于人力的投资将带来更大的经济效益，人力资本相较于物质资本，是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值，对工人进行教育和培训，传授新的知识和技能，不再是一种成本投入，而是一种有回报的投资。
1.2培训转化理论
在现代的培训管理理论中，培训转化理论对于培训方案的设计和培训效果的评估与维持具有重要意义。其中，同因素理论认为只有当受训者在接受培训时与培训后的真实工作场景相似时，培训转化的效果最好，当受训者所处的环境、使用的材料、设备、完成的培训课程与真实的工作场景相似度高时，培训转化的限度最大。另一个重要的培训转化理论是认知学习理论，该理论认为学习的内容越直观，越有助于受训者的理解。受训者对知识的理解和培训的认同至关重要，只有受训者对培训高度认同，理解培训的内容才能保持培训效果的迁移和转化。
1.3学习型组织理论
建立学习型组织，在面对高度竞争与剧烈变化的外部环境时，组织应不断精简机构，探索出一个具有弹性的、灵活的、扁平化的管理模式。学习型组织一是员工和管理者应具有共同的愿景，以此作为奋斗的目标。二是要重视团队的学习，提倡团队的共同进步。三是剔除旧思想和陈旧的制度。四是个人要有超越自我的信念，不断提高自身能力，迎接突如其来的挑战。五是全局思考。管理者和员工应看到问题的本质，而不被表象干扰。在学习型组织中，组织的知识储备与应用是快速解决问题的关键，因此企业应重视内部培训与开发。
2茶企现状分析与培训需求分析
2.1茶企业发展现状
纵观我国茶企业经营现状，茶企业的基层员工以低学历为主，员工的流动性大，缺乏在茶叶行业发展的职业规划。长期从事层次较低且重复性高、劳动强度大的工作使基层员工缺乏对企业的认同感和归属感。基层员工的服务态度和责任感较弱。而中层及高层员工大都步入中年，他们普遍缺乏管理专业知识，对外部市场的变化不敏感，内部经营理念落后。因此，针对这一现状，茶企业应明确培训管理的重要性和方向，在企业内部，高层管理者应授权并支持人力资源部门和其他职能部门对培训体系重新设计，建立能够应对内部压力和外部竞争的战略性培训管理模式。
2.2茶企业培训需求分析
茶企业的培训需求重点应兼顾组织发展的战略和绩效中存在的问题。培训的最终目标应与组织的发展战略一致，以此实现企业的愿景。培训需求应从行业性质、组织目标逐级分解，最后落实到部门、岗位和员工层面。人力资源部门和其他部门配合，通过调研，以问卷的形式收集员工的培训需求及各岗位的绩效考核状况，根据收集的问卷整理后，分析企业面临的问题，如员工态度差、出勤率低、专业知识缺乏、创新能力不足等，根据结果设计具体的培训计划。
3PDCA模式下茶企培训体系建构策略与实施
3.1基于人力资源管理的茶企培训规划
培训规划是指从企业的发展战略与培训需求出发，对企业培训过程前、培训过程中、培训过程后的安排和计划。具体来说，包括企业的培训对象人员安排、培训时间计划、培训资源应用、培训内容安排、培训方式选择、培训费用预算、培训成果考核等。设计茶企业的培训管理体系，首先应确定培训的类型，新员工的入职培训或是老员工的在岗培训。根据不同的类型，可以选择不同的师资，对于茶企业这一竞争激烈、人员流动率大的企业特点，应关注行业的发展动向。一般情况下，企业应积极培训内部的讲师，采用内部培训方式为主，外部培训方式为辅的培训模式。从而，避免过高的培训成本，防止培训后员工的离职。
3.2基于人力资源管理的茶企培训项目实施
当一个企业的培训规划设计完成后，接下来需要做的就是培训项目的实施，培训项目的实施对于整个培训管理的顺利开展有着重要的影响。对于茶企来说，培训项目的实施也是不能轻视的。众所周知，一个完整的培训项目实施过程包括实施前、实施中和实施后三个过程。在培训项目实施前，需要进一步确认和核查培训课程的内容以及一些相关的培训地点的布置等，还要和培训师沟通培训课程的安排和设置，提前将一些培训的事项跟学员说清楚，便于培训的顺利开展。在培训项目实施过程中，需要重点关注的是应急预案，以应对一些突发状况。应急预案的制定是需要相关的工作人员和管理人员共同参与完成的，这样有利于方案制定的完整性。这两个过程完成后，并不是代表培训项目已经完成了。还有一个重要的环节，也就是培训项目实施后，这一过程需要做的是安排培训项目的后续安排和工作。
3.3基于人力资源管理的茶企培训效果评估与反馈
对于培训管理，尤其是培训效果的评估和反馈，这一流程已经越来越受到管理者的重视，各个企业在这上面的投入也是越来越大。在当今的培训效果评估和反馈中，有很多的方法和方式。针对茶企这个行业的实际发展状况，再结合当前人力资源管理发展的趋势和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四层次评估模型，对于这个模型，从事管理的人员应该都不陌生。对于反应层的评估，主要是对于参加培训管理的学员在培训完成后对于整个过程的反应，包括培训的内容、培训的安排、培训的讲师等。学习层指员工培训后学到的内容与掌握情况。行为层指员工在工作中是否运用培训的内容。结果层指员工的培训为企业带来的具体收益大小，可以通过员工流动率、净收益率等指标考察。
3.4基于人力资源管理的茶企培训机制建设
培训风险防范不仅要求企业做好培训过程中的防范，而且要求企业在培训后对员工离职行为进行防范。茶企业在市场中逐渐处于激烈的买方市场，员工在一家企业学到的知识与技术如果不加防范，很容易发生机密泄漏的危机，对企业的产品和营销带来冲击。特别是在培训管理中，高层管理者应高度重视培训风险管理，统筹规划，制定相应的防范措施与应对机制；中层管理者应安排好各职能部门与人员的工作，监督并实施整个风险防范体系；基层员工应树立风险意识与道德责任感，对于企业的机密做到不外传。具体而言，茶企业的人力资源管理者和高层领导应从以下几个方面加强培训风险管理。第一，制度防范。劳动者在进入公司时，茶企业应与员工建立合法的劳动关系，清晰地界定员工和企业各自的权利、义务。如果一方违约，应承担的赔偿责任。针对培训过程涉及到的茶叶制作与运营的相关内容，企业应与新员工签订培训合同，明确规定培训的内容、项目、费用，双方各自的权利和义务及违约赔偿。针对一些涉密的岗位培训，还应签订保密协议，明确说明保密的期限，范围，内容，违约赔偿等条目。有些培训实施的内容只适用于本企业，因此，企业还应签订竞业限制协议，限制员工在本企业工作期间，不得私自兼职同类或类似行业。第二，与培训相关的激励机制。在茶企业中，设计培训体系应考虑将培训实施的结果与绩效考核、薪酬福利、职位晋升挂钩，这样不仅有利于调动员工参与培训的积极性，增强学习的动力，而且有利于企业完善各项规章制度，整合企业人力资源管理的各个模块，促进企业战略和目标的落地。第三，企业文化。茶企业具有独特的企业文化优势，茶文化与企业文化的结合能够将员工在巨大的感召力下，树立和企业一致的价值观、目标和理想信念，在价值观的指引下，内化为具体的行动。茶企业可以倡导我国几千年来流传至今的优良传统，倡导员工精进、尚勤、学无止境、活到老、学到老。独特而有丰富内涵的企业文化可以使员工在培训时明确培训的意义，主动学习，提高自身的能力，追求自我的实现，同时为企业贡献更高价值。
4结语
培训管理的内涵丰富，对于处于转型期的茶企业而言，深入分析符合自身企业性质与发展方向的培训管理模式有利于在瞬息万变的市场中留住优秀的人才，为企业创造源源不断的价值和财富。同时，茶企业能够以人力资源管理的全新视角做好培训管理，可以摒弃传统人事管理的模式，帮助实现企业转型，创新经营管理方法，快速应对市场的变化，捕捉客户的需求，实现企业的战略目标。
参考文献
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新员工培训管理方法范文3
在“三集五大”体系变革中，锦州培训中心地位进一步明确，作为辽宁省电力有限公司的技术技能培训中心，主要承担生产技能人员培训和鉴定任务。工作内容包括：在职生产技能人员岗位培训、农电工岗位培训、新员工岗前培训、技能鉴定培训及考核等。经过几年的发展和培训实践，锦州培训中心不断摸索提高培训质量和效果的方法途径、不断探索解决做大做强技能培训的问题，取得了一定经验和成效。但随着公司发展和变革步伐的加快，也出现了一些新的问题和矛盾，有待于进一步改善和解决。
技能培训的现状
实训基地概况
2008年以前，国内电力企业技能培训中心发展很不均衡，起步比较早、投入比较大、发展比较快的有江苏、河北和山东等几个省份的培训中心，在业内可谓屈指可数，在专业上各有侧重。
2008年，省公司根据《国家电网公司实训基地建设指导意见》要求，制定了《辽宁省电力有限公司实训基地建设规划》。利用3年时间，全面建成了变电和调度运行、变电站继电保护和自动化、变电检修、输配电线路、营业用电、通信等6大专业、19个实训室。除通信专业2个实训室外，其余17个实训室全部建在锦州培训中心。
2010年以后，国网公司范围内各网省公司按照统一要求建设的技能实训基地全部投入使用，各网省公司培训中心发展不均衡的问题得到扭转。
培训开展情况
实训基地建成后，锦州培训中心按照省公司要求，利用培训设施设备开展了各专业生产技能人员岗位培训及竞赛工作。表1为2008-2011年在职员工岗位技能培训情况统计，从统计结果可以看出，利用培训设施设备开展的技能培训量逐年增多，培训设施设备的功能得到较好发挥。并且，从2009至2011年，利用培训设施设备开展新员工岗前培训，共计32个班次，培训763人次，也取得了较好的效果。
表1 在职员工岗位技能培训情况统计
序号 年份 期数 人数
1 2008 63 3087
2 2009 72 3917
3 2010 74 4316
4 2011 85 5073
合 计 294 16393
2011年，锦州培训中心完成了省公司职工岗位技能大赛12个专业竞赛的承办工作。完成了国网公司三个技能竞赛参赛队伍的培训、组织和管理工作。其中，农电工技能竞赛获个人全能第一名、团体理论竞答第二名，配电带电作业竞赛荣获团体第一名，营销服务获团体第九名，为培训中心继续承办各类竞赛积累了宝贵经验。
主要做法介绍
（1）培训流程。主要是按照现代企业员工培训流程进行。即：培训需求调研（生产现场）培训需求分析培训计划（制定）培训项目（课程）开发培训实施准备（场地、设施设备、培训师等）培训实施培训效果评估信息反馈（形成闭环）。整个流程由技术技能培训部各专业培训师参与、配合培训管理部完成。
（2）计划管理。由省公司人力资源部将上一年度各专业部室或培训中心提出的培训计划，以文件的形式，并对计划执行情况进行考核。
（3）培训依据。技能培训遵循《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》及相应配套教材，并结合省公司实际进行筛选及规划培训内容。
（4）实施培训。是培训的重点环节，在管理上采取两条线并行的管理方法。一条线是专业负责人的工作：负责场地、设施设备、工器具、消耗材料准备，专/兼职培训师安排、课件审核及实施过程中学员考核及其他工作；另一条线是培训管理部班主任的工作：负责学员报到接待、食宿安排、理论课教室安排、学员上课考勤、培训一二级评估、学员返程送站等。
（5）质量监控。为了提高培训管理质量，培训中心于2011年引入了ISO10015培训质量管理体系。培训过程严格执行培训质量管理体系标准要求，由培训管理部和技术技能培训部联合对培训效果和质量进行监控。
技能培训面临的问题
发展问题
公司系统内各培训中心的技能培训，经过近两年的发展，都已走上正轨。面临的问题是下一步如何发展，这是摆在多数培训中心面前的大问题。锦州培训中心也是如此，如果只满足于停留在完成年度培训任务的标准上，技能培训就会走进死胡同，就不会有发展。发展问题关系到技能培训能否为深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司继续做出应有的贡献。这就需要在“三集五大”体系下重新审视培训中心和技能培训自身发展的问题。
制约因素
（1）技能培训离不开设施设备环境。技能培训主要是结合真实的设施设备进行培训、操作训练，如果没有设施设备，纸上谈兵式讲解很难奏效。
（2）技能培训要有相对稳定的培训师资队伍。国内普遍的做法是专、兼职培训师相结合的师资队伍。专职培训师具备良好的培训教学及管理经验，兼职培训师则具备较强技能水平和生产经验，二者在管理和技术上正好互补。
（3）技能培训的管理模式和水平很重要。如果管理不对路，水平上不去，再好的设施设备、再好的培训师资源，也有可能因为粗放的管理而功亏一篑。
（4）技能培训关键在于有没有叫得响的培训品牌。提供的培训“产品”是否过硬，有没有拳头产品，产品的质量怎么样，直接影响技能培训的吸引力和可信力。培训效果和质量永远是技能培训的生命和追求目标。
发展技能培训的几点建议
解决好资金持续投入和设备持续更新问题
电力企业是科技型、技术密集型企业，技术发展进步日新月异，省公司每年对培训中心有一定的资金投入，但还不能完全满足设备更新的需求，设备落后在一定程度上制约了技能培训的发展。技能培训要与生产现场紧密结合，培训设备与现场保持一致并适度超前，才能保证培训的针对性和时效性。要解决好发展问题，就要建立资金持续投入和设备持续更新的长效机制，形成常态化支持支撑，只有这样，才能保证培训发展的后劲永不衰竭。
解决好兼职培训师管理制度问题
限于培训中心的人员规模和技能水平，至少目前开展技能培训还离不开兼职培训师。省公司建立了兼职培训师资库，但随着人员岗位变动进行动态更新工作没有跟上，可用的培训师数量有限。而且在管理上没有硬性约束，培训中心约束力度、调用力度不够，培训师到位率不高。同时，兼职培训师往往都是各单位的技术骨干或专家，各单位支持其来培训中心参与培训的积极性也不太高。
针对这一问题，建议从省公司层面建立制度，鼓励各单位推荐优秀培训师加入师资库，并保证持续更新，建立约束和激励机制，培训师每年要完成相应的培训任务和一定的工作量，并进行考核，考核结果或者可以成为晋级提拔的优先参考条件。
解决好管理粗放的问题
粗放型的管理，直接影响培训质量。如果培训质量不高，也就无从谈及培训的发展了。从培训准备、到培训实施，以及培训过程的监控，学员餐饮住宿生活服务等各个环节，都与培训质量和效果息息相关。培训中心要下大力气解决好各个环节的管控工作，精益化管理，精细化工作，要特别重视管理模式和方法创新，不能满足于现状，提高管理水平，促进培训质量提升。培训管理也要与企业文化相融合，以公司的企业精神和核心价值理念作为管理工作的灵魂，缺失灵魂的管理就是一盘散沙。
解决好培训品牌建设问题
品牌商品是商业企业的支柱，培训品牌是技能培训的生命力体现。没有主打培训品牌，就形不成特色，没有特色就是平庸，更谈不上发展。技能培训必须重视培训品牌塑造，有了品牌，才能在竞争中站稳脚跟，培训发展才有后劲。要想打造品牌，必须踏踏实实地全面提高培训质量。没有扎实的培训质量做基础，更高层次的培训品牌就是空中楼阁，只能是美好的愿望罢了。
解决好员工的发展通道问题
新员工培训管理方法范文4
关键词:中小企业;人力资源;培训
如今,中国的中小企业已经超过了四千多万家,成为了推动国民经济保持增长的重要力量。但是,尽管中小企业管理机制较为灵活,但是由于身处十分严峻的外部竞争环境下,依然存在着诸多挑战。企业的市场竞争力往往需要依靠一支高层次、高素质的人力资源管理队伍,而提高企业员工素质的最重要方式就是实施人力资源培训。立足于人力资源培训,企业能够不断地补充与更新员工群体的新知识与新技能,从而更好地发挥与利用人力资源的潜能,提升本企业的市场竞争能力。
一、中小企业实施人力资源培训的必要性
对于中小企业而言,强化培训工作以提升本企业员工素质与工作能力,这是促进其健康发展的重要战略性举措之一。一是有利于强化本企业的竞争能力。培训可以说是形成企业核心竞争力的重要途径,这是因为企业员工在经过了培训之后,能够很好地提升总体素质,从而实现提升企业竞争能力的作用。所以,培训费用高,但是不培训费用会更高的思想已经被如今绝大部分企业管理层所认可。立足于教育与培训来提升中小企业员工的素质,这是提高企业劳动生产率的重要途径之一。依据联合国科教文组织一项研究成果,劳动生产率和劳动者的文化程度之间呈现出一种指数曲线关系。比如,和文盲比较起来,具有小学文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达43%,具有初中文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达108%,具有大学文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达300%。因此,中小企业应当将对企业员工群体的教育与培训视为一项重要工作来抓,并且要加强对培训工作的管理。二是能够让企业与员工做到互惠互利。虽然我国中小企业普遍存在资金不足等问题,但是通过开展培训工作之后,能够切实降低企业的内部管理成本,提升管理的成效与员工的专业技术能力,改进其工作态度,激发出其工作的主动性与积极性。
二、中小企业人力资源培训中存在的问题
目前,我国中小企业因为企业管理层对于培训的理解不够全面,导致培训工作始终处于一个被人所遗忘的角落里。通过了解培训,深入剖析培训工作中所的存在问题,对于切实转变企业培训工作现状,具有十分重要的现实意义。一是培训机制不够完善。目前,大量中小企业只会用人,但是却不会育人。一方面是舍不得对企业员工培训加以投资,而另一方面则对是对于人才培养缺乏足够的自信心,十分担心已经投入的人力和物力并没有产生相应的回
报,更担忧的是本企业所培训出来的人才无法尽心尽力地为企业服务,甚至会跳槽到其他企业。既然缺乏培训,自然也就无法培养出所需的人才。二是经费投入普遍不高。大量中小企业负责人觉得办企业的目的在于获得经济效益,而花钱开展培训则完全没有这个必要,反而会增加本企业的成本,觉得目前高等院校每年的毕业生相当多,人才市场处于供过于求状况,要用人完全可到市场中进行招聘,而不用花钱去开展培训。三是培训普遍不够规范。在一部分中小企业中,培训缺乏专门的规划,缺乏专门的培训管理规章制度,缺乏合适的培训规范以及培训教材,甚至于连培训教师也是临时选聘的,这些中小企业在选择培训项目和内容时并非是依据本企业实际需要与员工的需求进行的,而是依靠自身感觉,甚至照搬照抄其他企业培训模式与授课内容,并且缺少必要监督与检查。
三、构建中小企业人力资源培训模式的对策
(一)树立以人为本的培训新理念
在如今的经济环境下,中小企业必须要意识到人力资源是能够创造出更多更好价值的重要资源。为此,应当树立起以人为本的理念,将自身注意力完全放在怎样开发人才、合理运用人力以及有效管理人才等工作之中,应当更加积极地挖掘企业员工之潜能,让人力资源能够发挥出更大更好的作用,从而创造更多的利润。要尊重本企业员工的切实利益,关注本企业员工的职业生涯发展,让员工自身价值随着本企业的发展而不断增值。唯有如此,中小企业才能在愈来愈激烈的市场竞争形势下保持生存与发展。
(二)引入科学规范的人力资源管理方式
一是随着高新技术之发展,将提升人力资源在企业生产之中的地位。不管是知识创新,还是高科技成果之应用,劳动再次超过了资本,成为为企业价值增值的重要渠道。唯有建立起更好的人才发展机制与培训机制,才能在最大限度上发挥出企业员工的积极性以及创造性,才能让企业切实形成具备可持续发展能力的竞争实力。二是鉴于全球经济的一体化,导致了管理文化具有多元化。自从我国实施改革开放以来,外资企业有了相当大的发展,同时也为我们带来了全新的管理理论与管理方法。所以,中小企业人力资源管理完全可以将国际化思维方式和本土化管理实际相互结合,充分借鉴世界各国的先进人力资源管理经验。三是在企业传统体制进行转型的过程之中,最为深刻的变革当属人的变革以及人的价值观念之变革。实施宏观经济体制改革自身并不能取代企业内部人力资源管理系统之再造,企业的外部条件再好,缺乏良好的企业内部人力资源管理机制的配合,企业员工所具有的积极性也无法被有效激发。所以,引入先进的人力资源管理方式对于中小企业人力资源管理变得来说十分重要。
(三)充分加大企业人力资源培训的投入
中小企业必须充分认识到开展人力资源培训的最终目标是实现本企业员工个人发展和企业发展的双赢。在此基础上,应当依据各自实际状况,不断加大人力资源培训方面的投入。比如,可以增加培训内容和企业实际经营管理之间所具有的关联性,从而让培训的内容更加富有针对性和实用性,把培训的成效切实转化为生产力;立足于员工培训需求进行分析,不断增设企业员工有兴趣的培训内容,鼓励更加多的企业员工立足培训提升全面素质;把培训和企业员工个人职业生涯发展规划进行更加紧密的结合;在培训课程结束之后对本企业的优秀员工进行奖励等。
(四)建立结构化的人力资源培训体系
一是根据企业和员工实际制定出符合其需求的培训课程。如今,现代企业的员工培训主要是服务于企业长远发展的,应当和企业的短期岗位需求、发展战略、员工职业规划之间具有紧密联系。因此,在培训内容和方式上,都应当和企业以及员工实际相符合。二是形成培训配套机制,主要涵盖了培训讲师管理规定、培训对象选拔机制、培训考核制度等。中小企业在其选择培训讲师的过程中,不仅可以考虑自主性地培养不仅具备专业素养,而且又具有实践经验的教师专职开展企业内培,而且也可通过各种途径聘任一些资深或者专业培训机构中的培训专家前来开展培训。对于企业内培讲师,应当明确其岗位职责与聘任要求,落实激励机制和考核机制。对于外聘培训讲师,也应当注重于对其开展考核、聘任。在选择培训对象的过程中,一定要考虑到本企业员工能够学到的培训内容之能力和其在进入工作岗位之后运用所学内容之能力。在选择培训对象的过程中,可运用员工自愿报名与部门推荐相互结合的方式,立足于考试进行择优录取或者民主推荐等方式。三是实施人力资源培训考核评价。考核评价应当从绩效评估与责任评估等两个方面来开展。前者是以培训成果为主要对象实施评估的,主要包括了本企业接受培训员工的个人学习成效以及其在培训之后对于企业所作出的贡献,这是实施企业人力资源培训评估之重点。后者主要是指以企业中负责内训的部门以及培训者责任为对象的一种评估方式。各中小企业应当将培训、考核、晋升与薪酬进行有机结合,从而有效地调动起员工参与培训的积极性与主动性。当然,同时还应当建立起相应的约束制度,对于在培训考核中成绩较差的单位或者个人实施相应处罚。唯有从培训的制度入手,建立起有效的约束机制,这样才能真正将培训工作落在实处。
(五)积极创新中小企业培训激励机制
建立人力资源培训激励机制早已为广大中小企业所普遍接受与认可,其作用是不但有利于企业坚持开展各类培训活动,而且还能构建起学习型企业,有利于调动起企业员工终身学习的主观能动性,进而促进本企业员工技能与知识、工作态度等方面的提高。鉴于我国大量中小企业的员工培训激励机制不够健全完善,导致员工对于培训缺乏兴趣的,只能被动地接受企业所安排的固定培训这一现状,一定要加以创新,积极改进培训激励的方式、方法和手段等,特别是在待遇上,应当更加充分地了解如今中小企业人力资源管理的多元化以及多层次需求,如此一来,才能更加充分地发挥出企业人力资源培训激励机制所具有的整体效能,让企业人力资源培训活动更加富有生机和活力,切实推动企业人力资源培训工作的健康和有序开展。
四、结束语
综上所述,唯有紧密结合我国中小企业人力资源管理的实际状况,运用积极有效的人力资源管理策略,依靠优秀的人力资源配置,积极服务于企业发展,这样一来,中小企业才能真正实现两性发展,从而在激烈的市场竞争处于不败之地。(作者单位:常州大学)
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新员工培训管理方法范文5
【关键词】医院 安全管理 问题 对策
【Abstract】Objective: to find the main problems facing the hospital safety management, well as challenges to be faced, and puts forward the corresponding countermeasures. Methods: analysis of factors influencing the safety of hospital to carry on the analysis. Results: from the concept, management, operational level, take corresponding measures, to ensure the good performance of safety work in hospitals. Conclusion: the hospital security work must be strict management, the use of scientific and effective management mode in management.
【Key words】Hospital; safety management; problems; Problems and Countermeasures
引言
医院是治病救人、人民聚集集中的公共场所，确保医疗救助的顺利进行，以及医院的安全，必须严格控制医院的安全工作，保障医院正常的医疗秩序。随着我国经济体制的改革和发展，医院的安全工作面临着不少问题。由于医院流动人员多、贵重医疗设备多、危险品多，曾发生不少治安案件，屡次发生医疗纠纷，另外也存在着医源患，这是医院安全工作的难点，这就表明了医院安全管理的难度。面对存在的问题，必须对医院安全工作采取新方法，制定新措施，保障医院健康稳定的运作和发展。
1.方法
分析各种影响医院安全的因素，以及导致医院不安全的原因。
1.1安全意识淡漠是引发事故的根本原因
事故的发生往往是由于松懈引起的。从医院发生的安全事故来分析，主要由三种层面引起的。一是领导对安全管理疏忽，多考虑经济效益，不重视安全工作，没有把医院的安全管理工作做到位，往往是等重大事故发生了才引起重视；二是肇事者的安全意识不强，对待安全麻痹大意，对存在的事故隐患存在侥幸心理，安全意识、法制观念淡薄；三是对待安全工作防范意识淡薄，对待本来能够消除的隐患凭“经验”行事，结果导致了安全事故的发生。
1.2违章作业是引发事故的直接原因
有些医院没有健全的安全管理制度，无章可循；有的单位虽然安全管理制度健全，但不按照制度实施，没有落实到行动上，制度仅仅是纸上、墙上的堆积，执行人员没有领会照办。这就使得医疗人员不按照规程作业，违法乱纪行为就是引发安全事故的直接原因，有些工作人员为了省力、省事，不按照规程操作，引发了安全事故。
1.3工作中出现的意外情况不能正确处置是引发事故的重要原因
据统计，在医疗过程中由于药物或者治疗副作用导致病、残、亡的患者，平均每十个住院者中就会出现一例；比如护士在护理过程中，发错药、打错针；防火防盗岗位工作人员擅离职守；特殊要求的岗位工作人员无证上岗，或者使用临时人员顶替，一旦遇到事故，由于技术不娴熟，对设备性能又不了解，就会手足无措，本应该控制的事故失去处置的有利时机，造成大事故。
1.4潜在的事故隐患是事故发生的诱因
潜在的原因是发生事故的隐患，有些事故从表面上看是突然偶发事件，其实是由某种情况逐渐发展来的医学教育|网搜集整理。比如，设备检修人员工作不细致，有些员工安全技术、业务技术不娴熟，安全培训流于形式，工作不到位，责任不到人，潜在的事故隐患得不到及时的排除和整改。
2.结果
2.1强化安全意识实行系统化管理
强化医院工作人员的安全意识是安全管理工作的重点，对医院人员实施思想教育、工作质量和安全意识的培养，抓好“三个度”和“三个重点”的工作。教育培训的内容有高度，教育培训的对象有广度，教育方法有深度；把新员工岗前培训作为重点，把要害岗位的人员作为培训管理的重点，把各级的责任人作为安全管理的重点。保证安全管理工作各个环节的协调性和各项制度的统一性，从联系的角度开展安全管理工作，取得安全管理的主动权。
2.2强化责任意识，实行标准化管理
责任是抓安全的核心，作为医院来开展安全管理工作必须贯彻“安全低于，预防为主”的管理方针，健全各项安全管理组织，控制好医院、科室、责任人之间的明确关系，医院的法人代表是安全工作的第一责任人，进行总负责；同时建立规章制度，规定安全管理工作的主要内容，规定各级的安全管理责任，确保各方的安全；把安全管理纳入考核的内容，做到奖惩分明，提高工作人员安全责任感。
2.3强化管理功能，实行制度化管理
对于整个单位，实施制度化的安全管理理念是开展安全工作的有效方法。把安全工作用制度的形式固定下来，逐级落实，落实到个人；明确安全管理的工作标准和任务；把责任和标准明确到人、时间、对象和考核效果，提高安全管理工作的可以举行、可操作性，避免部分人的随意性、盲目性，逐步健全安全管理制度，普及安全知识，增强安全意识，减少安全事故。
2.4强化法律意识，实行规范化管理
在医院管理中，安全工作要归入法律和行政法制监察的性质，采取法律手段规范医院安全管理工作。在医院全体人员中，全方位、全过程的宣传、强化法律意识，增强大家的法制观念，把安全管理工作与法制管理相结合。加强法律、法规和安全条例的学习，加强安全知识教育，完善安全教育体系，健全员工培训制度，实施规范化的管理。
2.5强化内涵建设，实行科学化管理
医院是一个知识密集型的体系，实行科学化的管理是医院的重要任务，随着科学技术的进步和经济建设的发展，安全管理建设必须不断更新，要依靠科学，尊重科学，传统陈旧观念已经不能适应发展的需要，必须发展科学管理，运用现代科学技术和新型管理方法提高管理水平，实现科学化的安全管理。
结语
安全是医院发展的根本，医院的良好发展需要稳定的环境，结合医院安全管理面临的新问题，必须制定符合管理需要的管理构架，采取与发展相结合的有效的措施，保障医院安全工作的顺利开展，保障医院的健康良好发展。
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新员工培训管理方法范文6
述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。下面就让小编带你去看看人事专员转正个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人事专员转正述职报告1我于4月25日以咨询助理的身份进入学院，成为学院的一名普通员工。9月23日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。
从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。
在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。
五、奖惩有法
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。
当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。
一、计划性不强
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。
三、培训不够系统
由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。
四、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。
自我评价：
1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合
我还欠缺。
2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。
3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。
4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。
在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。
一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。
三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。
五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。
六、建立完善的培训机制
年初制定本年度的培训计划，并根据每个月的实际工作情况及员工情况将其分解到具体的月，培训内容依据当前的员工状态及出现的问题而定。
以上的述职敬请领导审议。
人事专员转正述职报告2本人______，于20____年__月__日入职工资，在所办公室任人事专员一职，至今已经两个多月。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事额关心及帮助下，我深刻体会到公司“卓越、创新、和谐、共赢”的企业宗旨，熟悉了公司的组织架构并逐步掌握办公室工作流程及人事工作程序，使我的工作在各方面都有了很大的进步。下面我将入职后的工作，作出以下述职报告：
一、负责公司人员档案的整理、完善。人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人经历和德才表现，我的工作是以个人为单位收集并整理完善档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。
二、人员招聘工作。公司目前的招聘方式主要以网络招聘，现场招聘以及在市内媒体报刊上刊登招聘启事。我的工作是于用人公司(部门)沟通，了解招聘需求，选择合适的招聘渠道，对应聘人员进行简历初筛，并配合各公司(部门)进行面试、复试、考核，最终选拔合适的人才。
三、建立有效的人才库。对应聘过程中有用的人才及时储备，便于临时招聘用工时选用，目前人才库中储备有效的简历共计 份，其中研究生以上学历 人，本科学历人，大专学历 人。
四、职称评定工作。公司示范中心的建设及多种项目的不断开发，要求我们的人员必须达到一定的职称水平，为配合公司更好的完成项目相关工作，我的工作是协调高新区人事局，及时报送符合职称评定条件的员工，完成职称晋升。
五、配合各公司(部室)完成员工的培训工作。员工培训是提升技术、能力水平，形成企业价值观，增强凝聚力的关键工作，也是激励员工工作积极性的重要措施。本年公司领导对培训工作非常重视，我的工作是配合各分公司(部室)针对本年度培训工作，做出初步的培训计划，并精心组织、配合监督完成。根据培训内容及相关政策法规，出题库三套供考核用。
六、员工入职、离职手续的办理。员工入职后，指导新入职员工办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并扫描做以备份。在入职培训过程中，能做到热心、细致，让新员工在第一时间体会到公司人性化的管理模式。
员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经直属领导签字确认，予以办理其他相关手续，并出具离职证明。
七、公司员工考勤。公司的考勤系统，是每位员工绩效考核的重要指标，我的工作是及时的对新入职员工进行指纹的录入，每月准确的核对并导出当月打卡情况，交由各公司(部室)进行核对。
八、员工福利。得人心者得天下，公司为体现人性化管理，出台了每位员工生日的当天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是记录每月生日员工，及时送出公司领导及各位员工的美好祝愿。
九、库房的管理。本月公司库房由我交接管理。我们首先对库房重新盘点及记录更新，在日后的采购和领用过程中，及时的记录出入库时间、领用物品、领用事由。建立出入库台账，让每件物品都清晰明了，便于我们掌握办公用品等耗材的采购计划，减少浪费、节约成本。
九、办公室日常工作。配合办公室领导完成日常工作，如会议安排、来访接待等工作。
人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好地服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。在这两个月里，我能够胜任公司交予我的各项任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在未来的工作中，我将以更加饱满的热情为公司做出最大的贡献。
人事专员转正述职报告3尊敬的__总、__经理：
您们好!
本人______自____年3月28日起幸运地成为公司总部行政人事部的一员后，至今已工作二个月了，在这期间，我努力适应工作及工作环境，认真地履行自己的工作职责，较好的完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结，不断吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。
现在就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，敬请各级领导予以批阅：
一、人事方面
1、招聘工作：
1)协助人事专员进行招聘工作，目前为止参加现场招聘会四次;
2)做好求职者来电登记，以便专人进行后续的跟进及人才储备。
2、资料整理工作：
1)完善劳动合同管理资料。
2)对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理;
3)对公司人事文件及资料的归档及整理。
3、社保、团体意外险模块工作：
1)每月转正员工社保增员，离职员工社保减员;
2)4月份进行本地户口职工最低行政经理的能力。
【优缺点总结】
一、优点：
1、为人正直，能坚持原则;
2、对工作有激情，舍得付出;
3、能吃苦耐劳;
4、良好的沟通表达能力;
5、有一定的人事工作经验及基础。
二、缺点：
1、有点理想化，追求完美主义;
2、有时太过于直率;
3、性子急;
4、缺少人力资源系统管理培训;
5、对公司管理及经营模式了解的不太透彻。
以上是我试用期间的工作总结，领导的指导和同事的支持使我很快融入公司的文化氛围中，使我在不同的方面得到全面的发展，我的职业规划之路迈出了重要的步伐，我与____共发展。
汇报完毕，谢谢!
汇报人：
日期：
就这两个月，对公司提出以下建议：
1、可在各办公点或打卡处设置通告栏，以便相关人事、行政、奖惩等通知通告的;
2、对相关人事表单进行管理;(如对其进行编号，以便查看是否是最新版本);
3、入职流程的规范化;(如制作入职跟进表，按跟进表流程办理入了职);
4、各表单管理;
(如对常用及重要表单编辑流程)。
人事专员转正述职报告4我有幸于20____年12月份加入到+团队中，并在人力资源部任职，人力资源工作对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报：
通过工作之余查阅专业资料，我对人力资源工作有了全新的认知，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工劳动关系管理，一系列过程来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。即：依据企业实际情况结合现代管理方法，对企业内的人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列工作，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
在这段时间并没有安排我具体责任工作，主要和招聘组学习、熟悉工作内容，在和同事实践学习的过程中，我把业务流程和重点做了详细记录，并当日把笔记做整理，在整理的过程中，发现不明白的细节和一些不了解的延伸工作都及时的虚心去和同事了解清楚。我也在新的工作中得到了一些体会，顾客对于酒店是“上帝”，同样，就人力资源部而言，员工则是我们的“上帝”，为使我们的上帝(员工)尽可能在工作中发挥积极性，在今后的工作中我会充分发挥职能，利用各种方式来调动员工的工作积极性，我原来是做销售行业，擅长的是与顾客沟通，把握顾客消费心理已达到销售目的;现在可以转换成与员工沟通，把握员工的工作心理已达到稳定员工队伍的目的。同时还要加强专业知识的进修，增强自己的专业性，把专业知识灵活的结合实际去施展工作，更好的发挥自身的优势和潜能，为酒店的稳定与发展做出新的贡献!
人事专员转正述职报告5本人从______年6月份开始兼任实业公司人事文员至8月份正式调至该岗位工作，至今已有3个月了，在此期间，我努力做到五勤，诚心诚意做好办公室文员的工作，五勤即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤;三个月以来，我不断的学习，以弥补自身的不足之处，力争做到更好，下面，我对这几个月的工作情况作个简要的汇报，以接受公司领导的考核：
一、通过努力学习，提高自身素质
人事文员一职是一个特殊的、多元化的岗位，需要不断的更新知识和提高素质，更要有善于协调的能力，我从最基础的公司发文、通知以及会议记录做起，在业余时间我通过自家的电脑在网络中学习、模拟，渐渐地我的工作得到公司领导的好评;在办公室工作，与领导接触的机会很多，从中感受到了多位领导的风范与工作方法，使我受益匪浅，收获颇多，在此岗位工作时间虽说只有3个月，但我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质与工作能力上都有了很大的进步。
二、勤奋工作，加快工作速度与效率
自从8月份正式入职以来，我与人事行政经理一起接受了实业公司人事招聘的任务，在这全省民工比较紧缺的时候来说，这个任务有些艰巨，但是我们并没有气馁，多少个骄阳似火的日子里，我不断的在各个部门与车间奔波，为在人才市场争取到的新进员工做好适合的工作安排，以及沟通他们的思想，同时，新进员工的厂规厂纪及安全生产培训也在同步进行当中，虽说初涉人事招聘与管理，我自身还有很多工作中的不足，但我为此尽心、尽力、流了汗，也学到不少的工作方法，加快了工作速度与效率。
三、尽心履职，全心全意做工作
