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股权期权的激励方式范文1
【关键词】 国企改革 经济激励 股票股权制 多阶段动态博弈
引言
随着国有企业改革的深化，在传统管理反思的基础上，我国企业开始重视员工的经济利益，力图通过薪酬管理与薪酬设计来激励员工的工作积极性。而随着竞争环境不断变化，高级管理人的作用日益突出，企业激励对象的研究更多地转向对经营者激励。企业内如果没有建立起有效的经营者激励机制， 根据委托理论，经营者就有可能产生机会主义行为。因此，经营者激励机制是现代企业激励机制的中心环节。本文主要讨论国有企业的经济激励问题，针对目前国有企业经常采取的股票股权制这一薪酬激励机制建立了多阶段动态博弈模型，通过对模型的最优化求解分析该经济激励方式对经营者行为的影响情况，并根据分析结果提出了相应的政策建议。
1. 国有企业股票股权制经济激励模式的理论分析
股票期权，就是公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。股票期权的报酬激励在经营者购买股票之前发挥作用，如果公司经营得好，公司股票价格就能够上涨，经营者可以通过执行股票期权计划所赋予的权利即购买既定价格和数量的公司股票而获得可观的收益，如果经营不善，股票价格就难以上涨甚至会下跌，在这种情况下，经营者就可以放弃股票期权计划所赋予的持权以避免遭受损失。因此，股票期权的目的就是通过报酬机制把经营者的行为与公司所有者的利益密切地联系在一起。另一方面，股票期权的所有权激励则是在经营者购买有股票之后发挥作用的，一旦经营者购买了公司股票，则他们此时也成为企业的所有者，作为企业的所有者，他们当然也期望公司能实现利润的最大化和资产的保值增值。于是，股票期权计划又通过所有权机制保证了经营者的行为与所有者的利益相一致。
2. 国有企业股票股权制经济激励模式的模型构建
2.1假设以及相关的特殊说明
2.1.1委托人风险中性，人为风险厌恶者；
2.1.2利润最大化是国有企业所追求的企业目标；
2.1.3国有企业收入为经营者行为与随机变量的线性函数；
2.1.4利润为收入与支付经营者报酬之差，报酬在激励合约中约定；
2.1.5经营者收入为报酬与劳动成本之差；
2.1.6经营者以个人效用最大化为目标；
2.2相关符号说明
2.3由假设可得如下关系式：
其中IC为经营者激励相容约束，IR为经营者个人理性约束。
2.5多阶段动态博弈模型构建
为了简化分析模型的构建，仅讨论两阶段时的动态模型，设在两阶段中，每一阶段经营者的正常劳动均为a，a1为经营者为了增加短期利润而采取的不利于企业长期发展的行为，即在第一阶段给企业带来额外收益，但是会在第二阶段带来负效应；a2为着眼于企业的长期发展但可能不利于公司短期当前利润的行为，即可能在第一阶段对公司的利润或者现金流产生不利影响，但是会使企业在第二阶段带来更多的额外收益，有利于企业的长期发展。其中：
h1a1：行为a1为企业第一阶段带来的额外效益，h1为短期行为短期正效应系数
l1a1： 行为a1为企业第二阶段带来的负效应，l1为短期行为长期负效应系数
h2a2：行a2为为企业第二阶段带来的额外效益，h2为长期行为长期正效应系数
l2a2：行为a2为企业第一阶段带来的负效应，l2为长期行为短期负效应系数
2.6模型的求解
基于以上分析，在股票股权制的经济激励方式下：
经营者报酬为w=s+βmax（0，λπ-E）
其中s为固定工资收入，β为可执行的股票期权份额占股票份额的比率，π只于第二阶段的公司收入有关，E是股票期权的执行价格，股票市价与公司利润正相关，相关系数为λ。经营者的收益为：
3. 结论分析
3.1经营者的普通行为与可执行的股票期权份额占股票份额的比率β，股票市价与公司利润正相关系数λ有关，β与λ越大，普通行为系数越大，经营者平时的工作越努力；
3.2经营者的短期行为系数为负数，经营者在股票股权制的经济激励机制下不会为了增加第一阶段的公司利润而采取的有损于企业长期发展的行为；
3.3经营者的长期行为系数与长期行为正效应系数h2，可执行的股票期权份额占股票份额的比率β，股票市价与公司利润正相关系数λ有关。h2、β、λ的增加，都会导致长期行为系数的增加。在股票股权制的经济激励机制下，经营者会将更多的精力集中在企业的长期发展上，甚至会为了企业的长期发展牺牲企业的一些短期利益。
参考文献：
[1] 刘军胜.薪酬管理实务手册[M]. 北京： 机械出版社， 2002.
股权期权的激励方式范文2
关键词 变电运行；安全管理；事故防范
中图分类号TM6 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2012）80-0041-02
变电运行是电网安全中的重点环节，其质量对于整个电网的安全和稳定有着直接的影响。但是在电网系统中经常会出现一些安全问题，其设备众多、管理和维护工作繁重等这些对于电网安全运行造成了威胁。其管理和运行需要很大的费用，而且危及到人员的人身安全需要采取一定的措施加强防范。
1 变电运行事故的常见原因
在变电运行中应当要注意对于变电安全事故的防范工作的开展，采取一定的措施进行事故原因的对策分析。根据调查分析显示，造成变电运行事故的原因是多方面的，主要是由于误操作、习惯性违章、设备自身问题、五防闭锁装置问题 二次误结线等造成。变电运行的误动作是受到电力系统各个部门严格注视的问题，一直被视为重点克服的对象，究其原因是多方面的，由于工作人员责任心问题、技术水平不到位、违规操作等。习惯性违章是造成变电运行中事故发生的主要原因，80%以上的问题出现都是由于习惯性违章所造成的，例如违章操作、违章指挥、违章监督、违反规范和条例等。防误闭锁装置等设备本身的由于设计上的缺陷，选材上的问题等造成变电事故的原因也是经常发生的。
2 变电运行的安全管理问题
2.1 提高专业人员的技术水平
变电运行的工作程序具有复杂性，涉及到多种的设备，如果出现事故将会具有一定的严重性，这是需要我们的技术人员能够谨慎处理的原因，是一项具有挑战性的工作。工作人员的技术水平需要达到一定的级别，工作需要达到的经验，才能够很好的做好对于工作的分析和研究，解决变电系统中存在的一些问题。对于工作人员应该制定相应的培训计划，实时的向其输送一些新的专业的知识，更新其技术水平和办法，强化性进行培训工作，注意保持理论和实际之间的联系，加强其实际掌握的技能，特别是加强岗位练兵培训，进行理论与现场事故处理，仿真培训并实施奖惩制度。另外帮助工作人员树立起安全管理技术水平，强化安全意识，降低事故处理的误差性，提高处理事故的效率，“稳”“准”“快”的消灭事故，确保电力系统能够快速正常恢复运行，保障可靠地供电能力。
2.2 加强变电系统工作技术的管理能力
变电系统的技术管理工作包括有很多方面，例如变电设备的绝缘性监督检查可以采用的技术就有超声检测、色谱分析，以发现变电设备中存在的一些绝缘性问题从而能够采取相应的解决对策。另外对于变电运行状态检测的时候就用到了红外线测温技术，及时对运行状态进行监控，发现设备出现问题即可以及时的采取措施进行跟踪测温，如红外线成像图谱对比技术、可见光图谱技术等，准确进行变电设备的分析和定位，找出事故的地点和造成的原因，这样及时进行人工的检修，解决问题使设备安全运行。
2.3 明确安全管理职责
安全管理的职责是管理工作的时候需要重点明确的，这是确保安全管理工作成效的保障，需要电力企业应用各种手段进行变电安全意识的教育。在日常的工作中需要将安全管理的职责明确到位，树立“我要安全”的概念，对工作人员进行安全意识的教育，我们平时要防范于未然。
也培养其责任意识，保持安全生产的概念。教育的方式是多种的，例如安全演讲比赛、案例分析、教育课堂等，开展丰富的活动对工作人员进行安全理念的输入。另外还需要建立完整有效的科学责任制度，明确岗位职责，加强规范性和条理性；设立明晰的奖惩制度，使得安全意识在没一位工作人员的心中，上升到职责上，加强其责任感和紧迫意识。
3 变电运行事故防范对策分析
3.1 加强安全管理条例的执行力度
安全管理条例是对于整个系统安全运行的一个规章要求，需要全体工作人员的共同配合。在实际工作的时候那些条例和规范往往只是形式化，很多的内容并没有安全制度上的规定来执行，造成出现混乱。安全生产的条例需要加强执行的力度，不仅仅是书面化，还需要得到责任制的落实，建立起奖惩制度，激发员工的激情和积极性，促进各项工作的正常开展，在进行任务执行、操作、布置、监督的时候需要将安全条例放在心中，自觉去执行，这样才能够将问题得到准确的控制，做好及时应对的准备。
3.2 加强安全运行监督管理工作
加强对于变电运行安全监督是落实责任制的好办法，能够有效的进行工作人员执行能力的考察。在实际中监督的工作业大多是流于形式，这样对于电力企业的安全管理造成很大的缺陷。企业需要加强对于变电运行工作的考察，保证工作能够在相应的制度下开展并且完成，加强工作人员完成的力度和积极性，及时进行监督和考核。另外还可以设立一定的安全生产的奖惩制度，加强责任感意识，这是有效的提高员工参与积极性的重要措施，对于保障安全工作落实到位，问题得到解决具有重要的意义。
3.3 加强事故应急处理措施
变电运行工作虽然是一项按照标准化制度来完成的工作，工作人员的活动都需要标准化制度化，但是避免不了有一些工作是突发性的，需要有及时的应对措施进行应对，以防不测。在突发性的事故中应该具备有一些及时的处理措施，迅速进行现场的勘探，降低搞奉献作业和安全隐患，这样能够降低事故造成的影响。在日常训练的时候需要能够加强对于一些突发性问题的因对问题的措施的教育和学习，提高工作人员的突发性事故应对能力。
4 结论
变电运行的安全管理是电力系统的根本，是整个系统正常运行的保障。我国的电网是十分复杂的，整个系统也具有很大的影响力，所以其安全问题是很重要的，需要专业人员加强对于安全事故的防范对策的研究。本文就其中的几个方面进行了分析，提出了几个加强安全管理问题的措施，希望能够对于以后的变电运行问题提供一定的参考。
参考文献
[1]何法寿.变电运行安全责任事故分析及对策探究[J].中国科技博览，2010（5）：203.
[2]孙广通.变电运行事故与处理[J].中国高新技术企业，2010，136（1）：162-163.
[3]满荣红，姜澎.电气变电运行的安全管理及故障排除[J].中国新技术新产品，2010（23）：136.
股权期权的激励方式范文3
股权激励是为了调和所有者和经营者之间的利益矛盾，使公司的经营者获取部分股权，以股东的身份参与企业决策和利润分享，同时承担风险。股权激励是公司所有者对经营者一种长期的激励制度，激励经营者为公司的长期发展做出贡献。
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，股权激励的激励对象必须以企业战略目标为导向，一般包括：1)掌管关键管理技能的经理人；2)掌握核心技术的核心技术人员；3)能够有效构建企业内部合作理念的组织中的领头人。
股权激励方式
股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票等等。
限制性股票：限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制主要体现在两个方面：获得条件＆出售条件。
股票期权：股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。
股票期权预限制性股票比较：站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。
通常在股价波动较大或者股价较低时授予，股票期权的激励程度较大；公司股价较高或股价平稳时，会偏向于采用限制性股票，以提升激励作用，股票皆能保持一定价值，无“缩水期权”现象；相比股票，期权的单位价值较小，因此同样的授予价值下，期权的授予数量会较大。
股票增值权：股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。
享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保，偿还债务等。每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值权的收益=股票市价一授予价格。其中，股票市价一般为股票增值权持有者签署行权申请书当日的前一个有效交易日的股票收市价。
股票增值权和股票期权比较：股票期权和股票增值权都是期权金融工具在企业激励中的应用，他们共同赋予激励对象一种未来的风险收益获取的权利，股票期权和股票增值权共同的获利原理均是二级市场股价和企业授予激励对象期权时约定的行权价格之间的差价。二者都具有很好的长期性和激励性，但约束性会偏弱一些。
股票期权和股票增值权的区别主要表现为以下两点：
1)股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。2)激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。
其他方式：业绩股票、虚拟股票、延期支付、经营者／员工持股、管理层／员工收购、帐面价值增值权等业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
股权激励公司的一般特点
股权激励主要是为了调和公司所有者和经营者之间的利益矛盾，激励经营者为公司的长期发展做出贡献一种方式。那么这就决定公司是在很大程度上对人力和技术的依赖性比较强，同时其依赖较大的技术人员或是管理人员的持股相对较少或者几乎没有，这就构成了公司实施股权激励计划的必要条件。
由于限制性股票、股票期权和股票增值权等方式对公司的未来3―5年内的业绩也是有要求的，如果要对被激励人员赋予切实的激励效果，对于公司的增长空间也提出了较高的要求，公司本身要有持续盈利的潜力，这也是股权激励公司的一般特点。
结合以上，我们总结了6个实施股权激励计划的一般特点：1)EPS相对较高；2)净利润增速相对较高；3)高管持股比例相对较少，新股或者次新股若没有做过股权激励的历史；4)非国有控股的公司做股权激励计划相对比较容易；5)对技术和人力依赖性较大的公司；6)公司质地好，财务状况稳定，但有暂缓释放业绩的迹象。
股权激励各个阶段对股价的影响
股权激励作为一种对公司管理层的激励手段，能够有效地发挥管理层和员工的工作积极性，从而提升企业经营业绩。对于实行股权激励的公司，投资者对业绩的预期会相应提高，股价也会随着投资者预期的变化而波动。在股权激励计划实施的各个阶段，股价的表现各有不同，我们希望找到其中的共性。(《见表1)
股权激励能够获得超额收益时间段
我们对于股权激励各个阶段的股价变化情况进行了统计，整个股权激励计划的重要时间点主要包括：股权激励计划预案公告，股东大会公告股权激励计划方案，股权激励实施日(授予日)，计划实施后一年(行权日)这几个时点前后的股价做了统计，发现在以下时间段，股价有超越大盘的表现。
我们统计了股权激励方案实施前后四个阶段的股价发现，发现有四个时间段存在超越大盘的收益，分别为股权激励预案公告前1―3个月，股东大会公告前一个月，股东大会公告日至授予日和授予日至实施后一年。这四段时间投资者在平均意义上可以获得超越大盘的收益，尤其是股东大会公告日之前的一个月，投资者若能提前得到消息或是捕
捉到机会，将会取得不错的收益。
第一个阶段――股权激励预案公告前后：
在股权激励预案公布前1至3个月，可以获得超越大盘的收益。由此可见，市场并不是十分有效，通常投资者都能够在公司股权激励预案之前获得消息，而在股权激励预案公布之后的几个交易日之后，该公司的股票反而不能战胜大盘。
第二个阶段――股权激励预案公告后至股权激励方案股东大会公告：
在股权激励预案公告之后股价的运动轨迹趋于正常，然而在股东大会公告前一段时间，大约三个月左右，公司会适当打压一下股价，主要是因为在公告前的20日股价水平直接决定股权激励方案的成本计算，从而影响激励效用。当股价调整到可控范围内，公司会停止打压，这个时候股价又会有一波反弹直至股东大会公告股权激励方案。而这个阶段的收益相当可观，然而要抓住这波机会却十分困难，需要投资者长期跟踪以及良好的市场感觉。
第三个阶段――股权激励方案股东大会公告至实施授予日：
在这个阶段，股价表现略超大盘。该阶段历时从一周到几个月不等，超越大盘的概率达到66％，然而获得超越大盘的收益仅为6％。
第四个阶段――股权激励实施授予日至实施后一年：
公司在实行股权激励之后的一年时间内，能够获得超越大盘的收益，由此可见股权激励在平均意义上还是有效的，虽然可能在预案公告后市场的炒作对于后期股价的上行产生压力，但是企业内部盈利能力能够在一段时间内保持较高的水平，这也是支撑股价的重要内在原因。股权激励所处市场阶段统计
我们对股权激励在各个年份发生的次数作了统计，发现股权激励发生的较集中的年份为2008年和2010年，公司喜欢在熊市或者是震荡市选择做股权激励，可以避免激励成本过高，激励的效果也会相对更好。剔除2008年单边下降的通道，总体上来说，在预案公告前的收益还是不错。(见表2)
股权激励的行业分布情况
可以看到，表2为股权激励方案的行业分布，我们采用证监会行业一级分类，其中生物医药类，信息技术类、电子、机械、房地产等行业的集中度较高，从预案公告前一个月的收益情况来看，除了传播与文化产业和纺织服装行业的收益为负，其余行业板块的均能取得一定的收益，表现较为突出是房地产业，电力，生物医药、商贸、农林牧渔等板块。
一般而言，对技术和人力依赖较大的公司比较有动力做股权激励来调和企业所有者和企业经营者之间的矛盾，在收益率方面，这些公司也能在预案公告前获得超额收益。而对于防御性行业来说，获得相对较高的收益主要原因是股权激励一般在熊市或是震荡市，市场环境偏好防御性板块。投资者还是需要关注技术和人力资源依赖性较大的公司。
(见表3)
股权激励方式的选择带来的超额收益
在激励方式的选择上，公司偏向选择股票期权，尤其在波动较大的市场。总体来看，目前仅有4个公司选择股票增值权，选择股票期权的公司数量为限制性股票的3倍。在收益率方面，没有大的区别，选择股票期权的公司在预案公告前的收益率相对较其他方式高。
股权期权的激励方式范文4
【关键词】 股权激励 限制性股票 股票期权
一、股权激励概述
股权激励的理论依据是股东价值最大化和所有权、经营权的分离。股东为达到所持股权价值的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，实行的股权激励。即以股票作为手段对经营者进行激励。公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力。
原公司法一百四十九条规定，公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外；再加上证监会对发行股份要求比较严格，因此，中国一直缺乏实行股权激励的法律、政策环境。2005年以来，为配合股权分置改革，证监会推出了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并且2005年新修订的《公司法》规定，公司在减少公司注册资本、将股份奖励给本公司职工等情况下可以收购公司股份，这为公司进行股权激励提供了政策、法律环境。截止2008年底，30余家上市公司股权激励方案获批。
二、股权激励方式分类
如果从股票的来源区分，股权激励方案可分为股东转让股票和上市公司向激励对象定向发行股票，定向发行股票又分为股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。
股票期权是上市公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买公司普通股的权利。
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
截止2008年底，根据统计的32家上市公司的股权激励方案，实施股东转让股票的有7家，如中信证券等；实施限制性股票的有6家，如万科等；实施股票期权的有15家，如伊利股份等；实施复合型的有4家，如永新股份等。复合是指限制性股票和期权相结合、股票增值权和期权相结合、股东转让股票和期权相结合。
因股东转让股票的股权激励方式主要是在2005―2006年与股权分置改革一起进行，目前大多数公司已不采用。本文则主要介绍限制性股票和股票期权等股权激励方式。
1、限制性股票。限制性股票如按股票来源细分，即提供给激励对象的股票是通过计提奖励基金从二级市场回购，或是向激励对象定向发行的股票，又可分为：计提奖励基金回购型、授予新股型（定向发行）。
（1）计提奖励基金回购型限制性股票。公司业绩达到股权激励计划约定的奖励基金提取条件后，公司提取奖励基金，从二级市场购买本公司购买股票，再等到符合股票授予的条件时（如业绩或股价），公司将回购的股票无偿赠予激励对象。
（2）授予新股的限制性股票。当公司业绩满足股权激励计划条件时，授予激励对象一定数量的公司股票的前提是，激励对象按照一定的价格（授予价格）购买公司股票时，该价格一般比确定价格的市价要低。
2、股票期权。如按是否提取部分奖励基金为行权提供资金，可分为不计提奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。在15家实施股票期权的上市公司中，只有七匹狼以净利润增加额为基数、按照一定比例提取奖励基金，作为行权资金的来源之一。
（1）标准股票期权。标准的股票期权，即当业绩条件满足时，允许激励对象在一定的期间内（可行权期间）以计划确定的价格（行权日）购买公司股票。如果股价高涨，激励对象将获得巨大利益；同时对公司而言，激励对象行权也是一种定向增发，为公司筹得一定数量的资金。
（2）提取奖励基金的股票期权。标准的股票期权行权时，激励对象一般都自筹资金认购股份，但是七匹狼却提取奖励基金，作为激励对象行权时的资金来源之一。七匹狼2006年10月25日向激励对象授权700万份股票期权，在前三年（2006―2008年）扣除非经常损益的加权平均净资产收益率高于10%的情况下，根据净利润增长率，提取奖励基金。激励基金提取额=当年净利润*（当年净利润-10%）*1/9，上限为当年税后净利润的10%，激励基金在年报决议公告后60日内发放至激励对象。奖励基金的目的仅用于行权，不得作为其他用途使用。
3、限制性股票与股票期权结合。当符合业绩条件时，永新股份以净利润增加额为基础、按一定比例提取奖励基金。从二级市场购买股票，主要用于奖励突出贡献的员工，如十佳员工等，同时向董事、高级管理人员、中层管理人员等授予400万份期权，在条件满足时，可以分期行权。
三、股权激励方案的主要条款
1、激励对象。（1）确定依据。一般根据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励办法（试行）》及其他有关法律、行政法规和《公司章程》的相关规定，结合公司实际情况而确定。
（2）实际执行情况。已经实施的公司，激励对象一般为在公司领取报酬的董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术、业务人员等，也由公司仅将董事、监事、高级管理人员列为激励对象。有些公司预留部分限制性股票、股票期权给将来引进的关键岗位人员。
证监会在2008年3月的股权激励有关事项备忘录中规定，为发挥上市公司监事的监督作用、确保独立性，其不得成为股权激励对象。在2008年9月的股权激励有关事项备忘录中规定：董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。
2、标的股票来源、数量。（1）标的股票来源。用于股权激励的标的股票来源有二种：计提奖励基金回购、定向发行，限制性股票可以采用以上方式，但是如果仅是通过计提奖励基金回购股票的形式实行股权激励的，在董事会通过股权激励计划时，只能确定计提奖励基金的比例，不能确定股票数量，因为股价是波动的；股票期权只能采用向激励对象定向发行，但在股权激励计划中可以确定数量。
图2 标的股票数量及占股本比例
《上市公司股权激励办法（试行）》对数量规定：上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
（2）激励基金计提比例。计提激励基金型限制性股票（万科A、永新股份、华菱钢铁）以及计提奖励基金的股票期权（七匹狼），都需要计提奖励基金（见表1）。
3、股票期权、限制性股票的行权、授予价格。股权激励的行权/授予价格对其具有重要意义，既能决定激励对象的激励额度，也是监管层各方关注的重要内容。
《上市公司股权激励办法（试行）》规定，上市公司授予的行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价，股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司标的股票的平均收盘价。因此，在已经实施的公司中，股票期权方案的授权价都不低于股权激励草案公布前1个交易日收盘价与前30个交易日两个价格中的较高者，有些公司还高于价格较高者8%或5%，如金发科技、中捷股份等。
《上市公司股权激励办法（试行）》并没有对限制性股票授予进行规定，因此，实行该方案的公司一般都在市价的基础上进行打折或变相打折处理。用友的授予价格是市价的75%，中兴通讯38%，万科A、永新材料0价授予（计提奖励基金回购股票）。2008年3月，证监会了股权激励有关事项备忘录：对于限制性股票方式，如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。其后，南玻A采用了限制性股票的激励方式，授予价格为前20个交易日均价的50%。
4、授予/行权设定的业绩条件。实施股权激励的根本目的是调动经营管理人员的积极性，使股东价值最大化。因此，股权激励的授予股票或行权时一般都设有条件，主要是业绩条件。如净利润增长率、利润总额增长率、净资产收益率等等，但也有少数公司设置股票市值条件的。
证监会在股权激励有关事项备忘录中对业绩指标进行了要求：设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。市值指标，如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；行业比较指标，如公司业绩指标不低于同行业平均水平。
上市公司股权激励计划应明确，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
四、结论
股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，当时股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。在证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》下发以后，更多的上市公司开展了股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的是股票期权，很多上市公司的经营层也因此受惠。但到2007年前后，股价已经大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。
目前，受金融危机的影响，虽然股票价格大幅下挫，似乎更具备实施股权激励的条件，但实际上，股权激励兑现的前提是达到业绩条件要求，当前的经济环境下大部分上市公司很难达到。监管层对业绩指标的一般要求是：实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负，期权成本应在经常性损益中列支。2006―2008年上半年，大部分行业都处于周期性高点，利润水平也处于高位，但自2008年下半年起出现下滑，现在处于低位，在业绩上很难满足股权激励的要求。随着上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和发展。
【参考文献】
[1] 中国证监会：上市公司股权激励办法（试行）[Z]．
股权期权的激励方式范文5
关键词：期权激励；人力资本；利益趋同
中图分类号：F830.91 文献标志码：A 文章编号：1000—8772（2012）13—0129—02
股票期权制度在美国已经发展了近60年的时间，支持了以硅谷为代表的高技术知识经济的蓬勃发展。2006年我国移植了股权激励这一新生制度，但国内多数计划实施后效果并不乐观。上市公司在实施股权激励计划后业绩提高不明显甚至出现业绩亏损，同时媒体又不断曝出部分公司的高管辞职套现的消息。本文以期权制度的理论基础及国外的学术质疑为出发点，从本土化的视角分析我国法律移植的期权激励的正负效应，显示阻碍我国期权正常发展的制度桎梏，并提出相关的建议。
一、上市公司股票期权的理论基础与学术质疑
股票期权的主要理论根据是经营权与所有权分离的现象和对人力资本的认可。Berle和Means（1932）指出，当企业经营者拥有企业很少（或者不持有）的股份，而企业的股东十分分散时，已接近所有者缺位的状态。经营者可能不再追求企业价值最大化和股东的利益，而会利用职位便利谋求自身利益。同时，1979年诺奖获得者西奥多·W.舒尔茨提出了著名的人力资本理论：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，劳动人才的素质高低决定经济发展的进程，而不是自然资源的储量或资本的多寡。该理论突破了传统观念中只承认物质资本的束缚，承认了人的主观能动性。
在此基础上，Jensen和Meckling提出“利益趋同”假说，对于股权分散的公司，管理层持有公司适当的股权，会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。这一假说立刻成为支撑股票期权激励的重要基础。
任何事物在历史发展阶段中都会呈现出两面性，近年来，美国学术界对股票期权制度进行了反思，提出了质疑。Jensen和Murphy提出，对管理层的慷慨激励是不对的，他们怀疑这些激励计划并没有与股东进行充分的沟通交流，董事会在制定方案的时候，想授予多少就授予多少。另外，股东并不清楚实施激励计划所需的全部真实成本，某些公司的董事会认为期权计划实际上是不会花费成本的，期权计划只是高管奖金的一点增加，只不过是在一个分量充足的蛋糕上又涂了一层奶油。Calvin H. Johnson认为，期权计划的潜在成本太高昂，因为期权是一种高风险的证券，也可能带来高额回报，因此经理人想要的期权会更多，这将蚕食股东的利益。
二、我国上市公司股票激励法律规制的制度溯源和变迁
我国企业股权激励制度规制的萌芽地方先于中央。2001年12月26日，北京市政府经济体改办、北京市财政局联合了《中关村科技园区高新技术企业股权奖励试点办法》。2002年8月21日，财政部、科技部联合了《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》。但受制于当时股票市场非流通股的大量存在，股权激励计划在当时并未广泛展开。
2006年，被公认为是中国股权激励制度的元年。2006年1月1日，新修订的《公司法》、《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，从而从根本上解决了股票来源和行权股流通两个根本问题，使上市公司实施股权激励有了统一明确的依据。2006年，国务院国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。
2008年3月16日、3月17日、9月16日中国证监会就股权激励有关事项连发三份备忘录，即《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》和《股权激励有关事项备忘录3号》，意在针对实践中出现的新情况和新问题，进行修正完善。财税部门则规定了相应的配套税收政策。
三、股票期权法律规制制度本土化实践的评析
（一）我国现有股票期权法律规制制度框架
目前，我国上市公司股票期权实施已经有六年时间，在激励对象、股票来源和数量、行权资金、税收政策方面的框架已经比较成型。
1.股票期权激励对象。国资委根据谨慎起步的原则，决定将国有控股上市公司股权激励的对象范围集中，将监事、独立董事和部分外部董事排除在外，以后根据实施的情况在必要时进行调整。而非国有控股的上市公司的激励对象则由公司各自规定。
2.股票来源与数量。《管理办法试行》规定的股票来源为“向激励对象发行股份、回购本公司股份、法律行政法规允许的其他方式”。国资委认为，股权激励讲究的是同股同权同利，是公司所有出资人对经理层的激励，不是某一股东的鼓励行为，因此，激励成本必须由股东共同支付，在激励方式上，国资委的原则是着眼增量、慎用存量。而在激励股份的数量方面设置了一个上限，《公司法》明确规定了用于奖励职工的股份回购数额不能超过公司已发行股份总额的5%。而《管理办法试行》的规定则用意指向明确，避免出现硕鼠借机侵吞公司资产。
股权期权的激励方式范文6
市公司的股权激励（本刊于2008年3期发表封面系列文章，对中国式股权激励进行了深度解析――编者注）可能以牺牲中小股东利益的方式实现管理层利益最大化，过度激励与新会计制度的税费空间，使伊利股份（600887）与海南海药（000566）的相关“问题”接连出现。
1月31日，乳业龙头企业股伊利股份预亏，股价放量跌停，预亏原因是实施股权激励确认成本费用。此后轮到海南海药，3月6日，该公司预告2007年出现5000万元人民币亏损，这一数字相当于海南海药2006年净利润的近两倍，股价跌停。股东投资两年，恐怕难以支付股权激励的成本――通过这样的自肥方式，公司向所有投资者发出了绝交信，宣告自己不把股东的利益放在第一位。
伊利与海南海药在进行一次钻空子的玩火游戏，因此被投资者讥为管家抢钱行为，而事实上其是人典型的自肥行为。让我们来一剖个中缘由。
股权激励规模过大，超出公司承受能力
根据伊利股份2006年11月披露的股权激励计划，共授予激励对象5000万份股票期权，占当时总股本9.681%，行权价格为13.33元。海南海药披露的激励计划同样达到股权激励的上限，此次授予管理层股票期权总计60人，股票期权共计2000万份，消耗成本费用约7220万元。此外，预留500万股，用于未来经董事会考核认定为对公司发展有突出贡献的员工。2000万股，占海南海药总股本20234.90万股的9.88%，几乎达到中国证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》所规定的10%的上限。
只要能够实现自身利益最大化――如果证监会规定的上限是30%，这些公司将毫不犹豫地选择30%。而大股东与高管的默契，也使显失公平的激励制度能在股东大会上顺利通过。
值得注意的是，海南海药的股价出现明显异动。在海南海药报出预亏公告之前，原公司第三大股东中国华融资产管理公司三次挂牌减持，正值海南海药股价蹿升期，表演逆市大牛股的精彩华章。投桃报李，理所当然。海南海药高管制订利益表、兑现利益，也不会受到大股东的阻碍。
股权激励行权价与市场价价差大，行权门槛低
海南海药高管期权行权价为3.63元，与目前12元左右的市价溢价较大，因此高管所获不菲，海南海药总经理许力宏、副总经理李弥生分别拥有135万股期权，以本次股票3.63元的行权价格计算，每人可获得近500万元的收益，余下的六位高管拥有615万股期权。
行权门槛低，公司相当于馈赠高管层期权收益，期权激励变为期权红利。
伊利股份股权激励的行权条件主要为:首期行权时，伊利股份上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%，且上一年度主营业务收入增长率不低于20%;首期以后行权时，伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15%。首期以后的行权，甚至不考虑净利润增长的因素，如此一来，就算2007年伊利股份的利润出现亏损了，但只要主营业务收入与2005年相比的复合增长率达到了15%，该公司的股权激励同样还符合行权条件的要求。这样的行权条件简直就是利益输送。
相比而言，海南海药的行权条件比伊利高。行权条件为:公司净利润以2005年末为固定基数，2006-2011年的净利润增长率分别比2005年增长12％、24％、36％、48％、60％和72％以上;行权前一年公司加权平均净资产收益率达到10％以上。海南海药的净资产收益率近两年增长控制在很小的范围内，为今后的增长腾空间。净资产收益率10%是个不成文的门槛，据WIND统计，2007年前三季度净利润增长超过10%的公司达到907家，净资产收益率达到10%的公司有493家，实施股权激励的公司大多在此行列。
与蒙牛与大摩等风险投资的对赌协议相比较，我们才能明白什么是风险与责任共担，什么是高管责任与激励机制。2004年蒙牛上市前签署的“对赌”协议表示，蒙牛要在未来3年内年盈利复合增长率达到50%，否则蒙牛管理层就必须将所持7.8%的公司股权，即7830万股转让给大摩等外资股东。海南海药与伊利股份，尤其是后者的激励门槛之低由此可见，股权激励异化为高管层对自己的及时高额奖赏。
会计与税收制度存在的漏洞，使高管有逆向自我激励的空间
伊利股份与海南海药之所以大规模一次性的计提是为了避税与增加今后的利润，是打了新会计准则和税收下降的球。
根据财政部的《企业会计准则第11号――股份支付》规定，激励期权价值在新会计准则下要计入管理费用中，一次性摊销并不违规，在这点上，新会计制度实在有引诱上市公司做账之嫌。但明明可以在行权期间分几年逐步摊销避免股价震荡，上市公司却非要一次性让账面变得很难看，实在是抵不住利益的诱惑。
诱惑有三:利用在2008年新税法降低税率前以负利润为2007年账目合理避税，凭空增加10%以上的实际利润;为今后行权期间利润大增埋下伏笔;方便高位估货者在低位吸筹赚两次钱。伊利与海南海药不会孤独，将有股权激励公司紧随其后。
伊利股份与海南海药异口同声，声称期权激励费用只是一个会计符号，对投资者不会有任何损害，并且宣称被激励对象短期内得不到任何利益。这确实不是一锤子买卖的短期利益，而是普通投资者受害于信息不公与股价下挫，高管将长期慢慢享用果实，围绕股权激励的股价异动，充分展示出利益同盟军的威力。
期权激励原本是为了以期权增加管理层的信托责任纽带，但从出生伊始就受到内伤。美国一些上市公司的高管经常被指责是期权的寄生虫，为了期权不择手段，为了取得过于丰厚的期权压低或者做高股价屡见不鲜，由于期权成本可以隐藏，使得期权成为主要利益输送带，导致高管的信托责任被削弱，而不是被加强。
一个本来被赋予责任的激励机制逐渐异化，在美国股权激励制度制造了高管们的乐土，让高管成为中小股东的利益对立者与贪婪的攫取者，这一乐土作为国际经验，重现于A股江湖，并因为面临税收与会计准则接轨，而表现出奇特的形式。高管层公然地与投资者的红利作对，将全年利润当作成本，令人匪夷所思。在上述案例中，我们看到了过度激励与信托责任失衡的双向演绎，并以A股式的利益输送方式在利益链条上拴上了更多的既得利益者。
