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对学校就业指导的建议范文1
关键词：就业指导；本科生；普通高校
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）12-0325-02
普通高校本科生进入大学之初，一般会有一段适应期、迷茫期，有些学生很快就跨过适应期和迷茫期，以大学生身份投入大学学习、大学生活。但是，不少大学生并不能很快跨过适应期和迷茫期，不能很快地转变角色，而是进入一段比较长的迷茫期，浑浑噩噩地过日子；有些同学甚至到了大三、大四仍不能摆脱对未来职业的迷茫。这些问题涉及普通高校的就业指导工作。不同高校的就业指导工作开展的情况不一样，但从一般情况看，目前普通高校的就业指导工作还存在不够系统、不够规范等问题，对普通高校就业指导工作的研究是有必要的。
普通高校学生包括研究生、本科生、大专生等层次学生，不同层次的学生的教育方式、培养方向等是有区别的。根据研究需要，本文研究对象为本科生。
普通高校对本科生的教育培养一般为四年。就业指导也是学校对学生教育的一部分，就业指导工作不应仅限应届本科毕业生就业阶段，而应贯穿本科生的整个大学阶段，即从本科生进入大学始至毕业离校，都应对他们展开就业指导相关教育工作。
就业指导其实应该包括大学生的大学教育和培养，但专业知识和技能教育牵涉较广，学科种类繁多，本文仅讨论缩小范围的就业指导，不包含专业知识和技能等涉及各专业各学科的具体教育。
一、文献综述
马于强（2005）、张金华、艾修俊（2007）、陈树冬（2010）、彭晓波、林逢春（2010）、王乾丰（2010）、邹团（2010）等从就业指导观念、内容、形式、师资、效果等方面进行研究，指出目前高校就业指导工作存在的问题。这些研究从多个角度分析高校就业指导存在的问题，但有些研究的范围仅限应届毕业生的就业阶段，忽视了就业指导应该覆盖学生的整个大学阶段。此外，就业指导存在的问题缺乏一条主线提领，显得较为散杂。
对就业指导工作的建议方面，李铁莉、王永强、徐绍文（2005）、陈啸、董承军、李小晨（2010）等认为就业指导中心职能应该进一步扩展，成为集研究、教学、管理、培训、指导、咨询、服务等为一体的综合部门。郑邦山（2005）、陈啸、董承军、李小晨（2010）等认为应建立学校、专门部门、院系的就业指导组织结构。王晓三（2005）认为就业指导应摆脱原来纯技术指导的狭隘思想，应以职业生涯规划和职业角色技能发展为主线，从职业生涯、人生规划、职业角色技能等更高层面去认识和把握就业行为。王乾丰（2010）认为应重视就业工作、建立健全就业工作管理机制，加强队伍的专业化建设、实施全程化的就业指导，转变职能、强化服务意识、突出个性化的就业指导，结合专业教学、加强社会实践。
以上研究对就业指导提出了针对性的建议，拓展了思路。但同时也忽视了一些问题，一是普通高校本科生就业指导应该是分阶段的，不同年级的学生应该接受不同阶段的就业指导；二是普通高校学生的专业、学科较多，除共性的就业指导内容外，还应该有区别地展开不同专业、不同学科的就业指导工作；三是对就业指导工作的建议，应根据就业指导工作存在问题，提出针对性的建议，增加可操作性，以系统地更好地指导实践。
二、就业指导主线、阶段及内容
普通高校的基本功能之一是培养人才，普通高校就业指导也应该围绕教育和培养人才进行。就业指导虽然包括就业指导观念、内容、形式、师资、效果等内容，但就业指导地主要任务是让学生掌握职业发展、就业相关素质、知识和技能，以更有目标更充实地过好大学生活，并顺利走向社会，把所学知识付诸实践奉献社会；这些任务才应该是最核心的，就业指导的观念、内容、形式、师资、效果等内容，以及学校需提供的政策、人、财、物等的支持都应围绕其产生和进行。
根据大学生培养计划以及大学生学习规律，可以把普通高校本科生就业指导的主要任务提炼出一条主线，具体包含三个递进阶段：职业启蒙、职业选择与准备、就业准备与就业，如图1所示。
第一阶段为职业启蒙阶段，就业指导内容应包括：职业规划启蒙、自我认识及完善、就业价值观引导、专业导论等。实施阶段为大一阶段，全体学生均应参加职业启蒙教育。
第二阶段为职业选择与准备阶段，就业指导内容应包括：专业发展介绍、专业/学科学习和实践经验交流、专业实习基地参观、社会实践、职业探索与选择、职业能力与素质拓展、职业规划个体咨询等。实施阶段为大二、大三阶段，按专业/学科进行，个别内容由个体根据需要进行。
第三阶段为就业准备与就业阶段，就业指导内容包括：专业实习、简历制作、应聘知识及技能（面试、笔试、形象礼仪等）、就业服务（政策宣讲、就业信息、就业手续办理等）、就业困难生帮扶等，实施阶段为大三至毕业离校。
三个阶段的主要逻辑是依次递进，但它们并不是完全割裂的，它们的某些内容可以相互穿插，比如职业启蒙阶段的“自我认识及完善”，可以贯穿三个阶段、走向社会后的职业生涯，甚至贯穿学生的整个人生。
三、就业指导建议
（一）总体建议
对学校就业指导的建议范文2
【关键词】高校 学生 就业 指导工作 问题 分析 建议
1 前言
随着我国高等教育改革的逐步深入，高校学生的最终就业水平，就业质量，与大学生自身的成长和发展，以及我国高等教育“大众化”战略目标的实现有着相当紧密的关系。高校对学生的就业指导就是实现学校教育和学生就业之间的坚固桥梁。因此，高校学生就业指导工作的重要性不言而喻。
2 高校开展就业指导工作的重要性
2.1毕业生就业工作是一项政策性很强的工作。通过就业指导，帮助学生正确把握目前的就业形势和用人趋势，了解和熟悉国家、省市相关大学生就业政策，从而在求职过程中更加顺利。
2.2指导和帮助学生进一步的了解所学专业及职业的发展方向和趋势，使学生从萌动的、安闲状态的求职期，上升为实在的、自为状态的择业行为。
2.3鉴于高校毕业生即将结束学生生涯，踏足职业生活，社会经验难免不足。通过就业指导，给毕业生提供一些应聘规则的途径和办法，从而为帮助毕业生顺利就业创造条件。
3 高校学生就业指导工作中存在问题
3.1对学生就业指导工作未充分重视，加大投入。2002年教育部就已制定 ：“各级人民政府和高校要建立毕业生就业指导服务机构，并在场地、经费、人员等方面给予充分保证。”社会上，我国大部分的高校就业指导部门专业人才不足，经费紧张，场地提供有限，难以适应学生就业的指导工作开展。
3.2就业指导形式不够灵活，内容浅显。在就业指导的形式上，高校多是利用讲座和课程的方式开展就业指导。这类方式可以大面积地向学生传授有关职业发展的基本知识，但是这种方式学生参与性和互动性少，使就业指导工作缺乏有效性和针对性。
在就业指导内容上，主要停留在对就业政策法规的解析、求职择业过程中技巧的传授、当前社会的就业形势的分析等方面。而对于培养学生采集与处理信息，培养和测试学生职业判断和选择能力，提高学生创业创新能力等方面还比较缺乏。
3.3高校没有形成就业指导的长效机制。当前我国大多数高校的就业指导工作的对象主要是应届毕业生，甚至有些指导工作只是在“双选会”期间开展。由于缺乏对就业指导工作的全局考虑和总体安排，就业指导缺乏连贯性和全程性，显然缺乏长期的、有效的就业指导机制，难以适应当前就业形势的要求。
3.4高校缺乏专业性的就业工作队伍。要做好就业指导工作，不仅需要学习专业理论知识，还需要在工作中不断积累经验，总结与分析。而现实中，很多高校的就业指导老师多为辅导员，其不能将较多时间和精力放在对就业指导工作的研究上。因此，就业指导老师应具备的素质、专业知识和技能与学生就业指导的质量与效果联系密切，这些问题也将制约着高校就业工作的开展。
4 高校学生就业指导工作问题的解决建议
4.1高校要将就业指导工作作为重点工作。高校的领导应对教育部下发的毕业生就业指导工作文件认真贯彻学习，充分认识到就业工作关系到高校的生存和发展，探索出一套切实有效的指导方法，深化高校中的教育改革，促进学生就业工作的良好健康发展。
4.2高校应加大就业指导工作的经费投入。各高校每年应对学校就业指导工作部门设立毕业生就业工作专项经费。保障就业的硬件设施建设，提供就业信息与资料查询室等。高校应大力加强就业信息化建设，例如，针对不同专业建设不同的就业信息网络，多方式、多渠道收集就业政策，把握就业形势，引导学生的择业就业，及时提供有效的信息。
4.3加强就业指导的师资队伍建设。因为就业指导具有综合性，不仅需要教育学、心理学、社会学等学科的相关知识，还需要更加全面的行业的知识。所以，高校应加强对现有毕业生就业指导工作人员的选拔和培养，组建成专门的，具有高业务水平的就业指导工作组织。同时，组织中的工作人员应不断加强理论上的学习，实践上的探索，不断提高就业指导工作的水平。
4.4建立健全的就业指导工作机制。高校应把就业方面的指导与日常学生管理工作相结合，使就业指导渗透进学生管理制度中，抓管理的同时也抓就业教育，从而建立起完善的、规范的、具有学校特色的就业指导工作体系，建立起健全的工作制度。就业指导教育可以在分不同的层次、方面开展，对指导内容来说，其更多的就应该是学校教育范围内的思想政治教育或者专业教育内容。因此，高校应针对学生成长发展规律和特点，对各年级学生进行不同层次和方面的教育，最终形成对学生的全程就业指导。
5 结束语
高校通过就业指导工作，积极开展创业教育，把培养和提升大学生的创新意识、创业能力作为学校教育教学的重要内容，引导大学生树立正确的择业观，提升职业素质和就业竞争力，是作为高校发展方面应不断探索与提升的重点。在本文中，笔者仅对我国高校就业指导工作中存在的尚不成熟的方面进行了相关分析，希望为就业指导工作的发展贡献自己的微薄之力。
【参考文献】
[1]孙秀丽. 浅谈高校就业指导工作的创新[期刊论文]-科技创业月刊，2010（9）.
对学校就业指导的建议范文3
在学历层次方面，大多数高校就业指导工作队伍主要以本科和硕士为主，博士流入就业指导工作队伍的凤毛麟角。在专业结构方面，就业指导队伍需要具有心理学、教育学、管理学、职业生涯规划理论等学科知识和专业素养，而目前就业指导工作队伍的教师所学专业五花八门，能力水平参差不齐，有的教师甚至不具备就业指导工作的能力，只能“照本宣科”，很难帮助学生解决实际就业问题。而当前开展的就业指导教育培训吸引力不足，培训内容笼统空泛，常规工作多，创新思维少，学习培训激励效果不到位。而且培训评估制度不完善，难以把握教师的受训成效，培训通报、跟踪考查等制度不健全，培训成果反馈机制未建立，学好学差都能轻松通过，甚至有些教师参与培训“表里不一”，表面积极，实为“混证”，削弱了培训的外趋力。未培训就上岗或先上岗再培训的情况普遍存在，也使得培训激励的效果被弱化。
二、完善高校就业指导工作队伍选拔培养激励机制的对策建议
（一）转变观念，增加投入，最大限度的提升就业指导工作队伍的吸引力
一方面，学校领导层面应转变观念，高度重视就业指导工作队伍的选拔培养激励工作，增加就业指导工作的经费投入，积极为就业指导工作队伍的发展建设提供助力，为推进全程化的就业指导，构建完善的就业指导课程体系注力，使就业指导课程覆盖各个年级，提升就业指导的质量。积极为那些长期在致力于就业指导服务默默无闻工作、无私奉献、受学生拥护爱戴的教师提供施展才华的舞台，畅通晋级晋职渠道，确保那些工作能力强、综合素质好、专业水平高的优秀教师受到表奖和重用。另一方面，高校就业指导工作者必须转变陈旧观念，把关爱之心贯穿就业指导工作始终，把就业指导作为长期工作融入到所有学生的教育工作范围，主动了解国家政策和相关知识，提升自身素质和能力，精心培育和正确引导学生树立正确的择业观，鼓励学生坚定信心，积极就业择业。
（二）精挑细选，动态培养，最大限度的保证就业指导工作队伍的活力
为提高培养选拔的针对性和实效性，学校应通过竞争考试、民主推荐等形式，把德才兼备的优秀年轻教师筛选出来，按照一定数量和比例建立就业指导优秀年轻教师培养库。这些年轻教师可以是辅导员，也可以是专业教师，鼓励将高学历、高层次，具有心理学、管理学、教育学、职业生涯规划等专业知识背景的人员纳入培养计划，实行动态管理模式，如果经过一段时间的锻炼，学校认为培养库内的年轻干部不具备培养的潜质，或者在培养过程中本人感觉不适应主动退出，那么应及时选拔新的年轻教师补充进来。经过固定周期，表现合格的年轻教师将从培养库脱离，正式列入后备就业指导队伍名单。列入名单的后备教师，优先选送参加高级别高水平的培训，优先承担就业指导课程教学和科研任务，安排到校级就业指导部门挂职锻炼，不同岗位不同条件的学院交流轮岗，确保就业指导工作队伍有进步的空间，有竞争的压力，有提升的潜力。
（三）强化培训，跟进引导，最大程度的提升就业指导工作队伍的能力
对学校就业指导的建议范文4
Abstract: The construction of employment guidance team in China''s university is in the initial stage, and there are many problems, such as, insufficient number, not high level of specialization and professionalization and so on. Through the introduction of the current situation of employment guidance team in the United States, Britain, Hongkong, Japan and other countries, the author learned from the experience, proposed to establish "three stage" employment guidance team and other recommendations, which has the reference role in strengthening the construction of university employment guidance team.
关键词：就业指导队伍；三级就业指导队伍
Key words: employment guidance team；three level of employment guidance team
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）03-0223-02
0 引言
我国在《教育部关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》中，对高校就业指导中心的设立有明确规定：“高校必须建立并健全毕业生就业指导服务机构，在办公条件人员等方面给予充分保证，要尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质，把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1：500。”但是就目前现状看，大部分高校的就业指导队伍很难达到以上要求。且其专业化、职业化程度也由于处在起步阶段而较低，通过比较美国、英国、香港、日本等的就业指导队伍建设，学习借鉴其先进经验，有助于明确大陆高校就业指导队伍的建设方向，加快建设步伐。
1 我国目前高校就业指导队伍的现状
1.1 就业指导队伍人员不稳定 目前国内很多高校的就业指导人员没有严格的准入制度，就业指导人员临时拼凑。授课教师是从本校教师中抽选出来的，抽选教师的专业课少时，为了保持工作量，教授一段时间就业指导课程，专业课时饱满时，就无暇再兼任就业指导课程，授课教师不稳定，进而影响了教学研究的深入；专职管理人员有的是从行政岗位转岗的、有的是从辅导员转岗的、有的是刚毕业的大学生，在他们的意识里就业指导就是做一些毕业生的派遣等行政性的工作；兼职管理人员由学生科的干事、辅导员担任，基层人员的岗位变动频率大，干事、辅导员繁杂的日常学生事务性工作更多，因此，事务性的工作应付着做，深层次的指导无从谈起。
1.2 就业指导人员数量不足，且工作内容以事务性工作为主 我国高校就业指导人员一般从事毕业生就业管理工作，负责就业工作的专职人员与毕业生的比例多在1∶700以上。且就业指导中心人员的主要精力和时间都花费在给学生就业协议盖章，办理就业报到证、毕业生档案的寄发、学生户口的迁移、就业推荐单位的联系、毕业生的调查等等事务性工作，大部分人员每天疲于应付用人单位和学生，根本无暇深入研究就业工作和着眼学生的未来职业发展对学生进行全面指导，他们与社会的联系较少、对市场的变化敏感度不高，无资源、无时间和精力主动联络和开拓市场，针对学生个体学生开展个性化服务就更不用提。[1]
1.3 就业指导人员的专业化、职业化程度较低 因为国内大部分高校对就业指导队伍建设不重视，就业指导人员的准入门槛低，对其学历、所学专业等没有特别的要求；对就业指导人员考取职业资格证书等无鼓励政策和硬性的规定。大部分就业指导人员本身没有接受过专业化的培训和系统的就业教育指导，凭借经验和对职业的零星认知等开展工作，使指导停留在表面，难以对学生进行专业化的指导。总之目前的指导人员的专业化、职业化程度较低。
2 国外职业生涯规划师资队伍情况介绍
2.1 美国大学生就业指导队伍 美国是世界上开展职业指导工作最早的国家。据统计，目前全美共有职业咨询师16万人，其中80％在高校为校内职业咨询师。同时就业指导人员具有明确的岗位分工，设有中心主任、就业顾问、就业主管、对外联络员以及秘书等。美国大学生就业指导人员队伍建设有几个特点：其一，美国高校就业指导人员呈现出职业化、专业化、高素质的特点。就业指导中心主任一般具有辅导学、咨询学、高等教育学硕士或博士学位；负责学生心理测试、能力评估、求职咨询等工作的就业顾问，一般也具有心理学硕士学位或博士学位；其他人员也需获得过学士学位。其二，所有的就业指导人员要有培训资格证书并经过考试达标才能上岗。其三，就业指导人员有明确的岗位分工，设有中心主任、就业顾问、就业主管、对外联络员、秘书等。其四，就业指导队伍配备足量的专职和兼职人员，一般根据学生规模有10多人到40多人，就业专职人员与毕业生的比例多在1∶200左右，这一比例使得每个毕业生都能得到一对一的就业指导。[1]
2.2 英国的就业指导队伍建设 英国高等教育的就业服务，被公认为是全球的领导者，对许多国家影响很大。英国大部分学校设有专职的就业服务部，配备专职人员并强化服务和咨询职能。英国高校对大学生就业指导工作人员尤其是指导教师的要求很严格，包括：①要求有很强的专业知识，以便对毕业生进行专业性和针对性很强的就业咨询指导；②要求知识面比较宽，如：法律知识、心理学知识、写作能力等；③要求有相当丰富的实践工作经验。他们还非常注重加强培训，不断提高业务能力；专门对指导教师开设了研究生一级的指导课程，结业后，取得指导证书，包括：学术知识、实践组织能力等。牛津大学毕业生就业指导中心每两周搞一次座谈会，对工作人员进行工作目标考核，总结评定，还征求校内外有关方面的意见，填写评定表（工作成绩单）。在英国大学里做就业辅导的老师都拥有心理学等专业的博士学位，他们对毕业生的辅导除了就业外，还为他们做排忧解难、对症下药的心理辅导。[2]
2.3 香港高校的就业指导队伍 香港高校就业指导队伍基本实现专业化、职业化、专家化。虽然从事就业指导的老师有专兼职之分，但主体是一支具有相应学历、层次与岗位职责分明的专职队伍。就业指导方面，他们普遍建立起一支由各行业从业人士担任的顾问，义务为学生解答有关行业的问题。在香港中文大学，学生事务处就业辅导组的组长在来大学工作之前，既在企业工作过，也在香港政府工作过，有丰富的社会和职业经验，其他组员也都来自金融、房地产、贸易等各个行业；香港大学在社会上聘请了多位荣誉职业顾问，能够为学生解答银行业、慈善组织、人力资源管理、保险、销售、培训等多个行业的问题，并为他们修改申请材料，进行模拟面试。在香港高校，从事学生工作的职员很多，他们承担了大量琐碎的行政事务，尽管他们学历不高，但长期兢兢业业地做好本职工作，保障了各项辅导工作的正常进行。所有的就业指导工作者都持证上岗，长期从事特定领域的工作，经验丰富，对业务考虑的系统性较强，从事业务工作的延续性较长，相对比较稳定。[3]
2.4 日本高校就业指导队伍 日本一般私立大学就业指导专职人员配备较多，如京都外国语大学，在校生4000多人，2003年毕业571人，专职就业指导工作人员10名，还有一个由28人组成的就业指导委员会来帮助指导，日本对就业指导人员的从业资格要求相对较高，他们一般具有人力资源管理学、咨询学、教育学、心理学等相关学科的硕士或博士学位。在对学生的指导过程中，十分注意科学测量工具的运用及对学生进行针对性的全面辅导。[4]
3 借鉴高外和香港的先进经验，加速大陆高校就业指导队伍建设
根据国外以及香港的经验，结合我国大陆高校就业指导队伍的现状，建议不能推倒重来，生搬硬套，而采取循序渐进的方式进行建设。首先各高校要重视就业指导队伍建设，确保就业指导人员数量、职称、学历、专业等结构合理；其次现任职的就业指导人员要加强学习，努力提升自身的专业化、职业化水平。
3.1 建立一支“三级”就业指导队伍 中坚级是建立一支数量、结构合理的专职就业指导教师队伍。首先配足人员，建议根据各校根据毕业生的人数，按照1:500比例首先保证就业人员的数量，人员到位，工作才能分工明确且深入开展，一个萝卜几个坑的状况是无法保证质量的。其次严格就业指导教师的准入，对于新入职的教师，要求其具有心理学、社会学、管理学、人力资源管理等专业背景，对于现职教师要求进修相关专业课程，以提高其专业化水平。第三级是在各二级分院、系部等建立一支兼职就业指导队伍，结合学科专业建设，给学生提供专业方向选择、专业兴趣测评、行业现状等更切近专业方面的指导。学校层面对兼职就业指导人员定期培训，并明确他们的职业发展路径，以确保人员的稳定。第一级是扩宽渠道，吸纳政府、企业等人士充实就业专家指导队伍。政府、企业人士掌握着更丰富的政策信息、把脉国家经济发展现状，有更加敏锐地市场直觉，是难得的生涯人物，他们的加入，不但对高校的专业建设、课程设置、培养目标提出具有市场调研价值、符合经济社会发展的合理性和前瞻性意见，更重要的是对就业工作提出意见和建议，提供丰富的社会资源，也通过他们给学生进行的讲座，解答各行业的疑问。指导学生对就业市场有更深切的认识，为学生修改职位申请材料、组织模拟面试等。最终建立起一支数量、结构都相对合理的就业指导队伍。
3.2 加强就业指导队伍的专业化、职业化建设 从高校的层面，加大投入力度，有计划、有系统地采取送出去、请进来的办法培养就业指导教师，即可以按照计划每年选送1-2匹就业指导教师出去参加培训；也可以请专业机构的优秀讲师到学校来举办培训班，以此提高教师的专业化水平。从教师层面，个人要有强烈的竞争意识，加强学习，通过各种渠道提升自身的就业指导能力、协调能力、应变能力、语言表达能力等。高校的就业指导队伍建设规划要明确所有人员均取得职业资格证书的时间节点，给就业指导机构以及教师以压力，从而快速提升教师队伍的职业化水平。并在政策方面给取得职业资格证书的教师以激励。
3.3 建立人才网，提高就业指导的现代化水平 借鉴美国大学的经验，建立校内的人才网。目前就业指导的内容已经不是传统意义上的临就业的指导，而是着眼于学生未来发展的生涯规划教育，要求是大学四年不断线，因此建议高校建立校园人才网。人才网可以提供给就业指导机构、教师、管理人员、全体学生一个平台。学校可以借助人才网就业的政策；就业指导机构可以就业信息、实习信息、进行校友管理；教师可以对学生在网上一对一的指导；学生可以在线利用测评工具进行测评，学生可以从人才网上与指导教师预约或网上一对一指导，学生可以从网上申请实习岗位，学生可以从网上下载丰富的就业指导资料等等。人才网拓宽了沟通的渠道和指导面。建立人才网对就业指导人员也提出了更高的要求，除了专业能力之外，还要提高计算机应用能力，对信息的搜集、整理能力，在线沟通能力，对测评工具的运用和解读能力等等，但是就业指导的现代化是大势所趋。
参考文献：
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[2]韩洁.从牛津大学看英国大学生就业指导服务（上）[J].环球就业，2006，（11）：54-55.
对学校就业指导的建议范文5
（一）高职院校学生就业质量不断降低
随着我国高等院校学生规模不断增加，学生的就业情况也逐渐变得愈加艰难，高等职业院校的学生也不例外，从目前我国的社会发展趋势分析，这一就业难的事实将继续存在一段时间。因此，学校需要加大对学生的就业帮扶力度，为学生提供一定的就业指导。这就要求高等院校建立一支优秀的、专业的、与现代化社会接轨的学生就业指导队伍，帮助学生分析社会就业形势、就业方向，为学生提供一定的就业建议。
（二）传统的高职院校学生就业指导队伍存在诸多问题
上个世纪八十年代，我国的高等职业教育正式兴起，在九十年代和本世纪初得到了大规模的发展。自高等教育开展以来，就十分重视学生的就业问题，因为学生就业关系着社会发展、人才分配，同时也关系到社会的稳定。
目前，我国传统的高等职业教育存在很多问题，需要进一步的完善和建设。这些问题具体表现在：一是指导队伍专业化程度低，不能对学生提供专业的就业指导；二是就业指导队伍组织涣散，指导意识不强。我们指导，在就业指导队伍中，指导教师起到的作用是关键性的、核心的，但是目前，我国高等职业院校的学生就业指导队伍成员多是由学校的老师和部分企业管理人员组成的，这些人员均有正式的工作需要处理，因此往往无暇顾及、落实学生的就业指导工作，也就最终导致了指导工作不到位的现象的发生。
（三）就业指导队伍专项资金不足
随着高等职业院校毕业生规模的不断增大，高职学生的压力也逐渐增大，其在面临社会工作竞争时，往往因为缺乏社会经验和沟通技巧而以竞选失败告终。这种问题的存在是客观必然的，但校方可以通过就业指导队伍对学生的有效指导，提高学生的就业竞争力。目前，我国高等职业技术学校普遍存在的一个问题便是在高等職业学校的学生就业指导队伍上面的资金投入有限，没有专门用于该项支出的专项资金，这使得现有的就业指导队伍缺乏资金支持、设备简陋、资源不足，无法为学生提供专业、有效的就业指导。
二、建设高质量高职院校新型学生就业指导队伍的措施
（一）完善学生就业指导队伍组织机构搭建
学生就业指导队伍组织机构是保证就业指导工作能够良好有序进行的组织基础，是实现学生就业质量提高的保障。高职院校应该以“校领导统筹，主管部门牵头，职能部门配合，院、系两级层层落实”为指导理念建立组织机构，构建“金字塔型”的管理体系，将就业指导工作落到实处，从而形成“人人有责，人人关心，人人参与”的就业格局。
首先，“塔尖”部位是指高职院校成立学生就业指导领导小组，成员应由学校的领导层和各个学院的领导层组成，将就业指导小组的具体职能进行划分，落实到小组各成员，从而使相关工作有人负责、有人落实、有人执行。其次，在“金字塔”中间部位，是指就业指导工作机构的设立。设立专门的大学生就业办公室，成立专门的指导就业调研小组，对指导就业工作进行统一的规划与实行。
（二）划拨专门的就业指导资金
目前，我国高等院校普遍存在着就业指导专项资金短缺或不足的现象，这一问题影响着就业指导工作的有效开展，不利于学生就业质量的提高。为院校的就业指导队伍划拨专门的资金是保证该项工作落到实处的有力支持，同时也能够促进就业指导工作的进一步开展与完善。为学生提供专业细致的就业建议与服务，需要教师具备专业的知识、专业的实施设备和优质的就业资源，因此应该在平时注重对指导教师的培训、对工作设施设备的改进，从而保证高职院校学生就业指导队伍的工作能够顺利进行。
（三）促进学生就业指导队伍的学科化
在高等院校中，职业生涯规划多是一门必修课程，是学生开启职场生涯的第一步。这也是对就业制动队伍的指导内容的丰富。就业指导课程不同于学校内的一般可课程，需要指导老师具备极强的专业素质，具体包括了心理学、经济学、人力资源学、管理学等多方面内容，因此它又是一门综合性极强的课程。另一方面，就业指导课程还需要充分重视国家相关的方针政策，因为随着社会的发展，更新速度在逐渐增快，国家社会对人才的需求也在不断地发生变化，所以，学生就业指导队伍需要充分认识到这一点，并能够及时更新自己的知识储备，随时关注社会人才市场的变化，总结就业指导经验，从而为学生提供专业可靠的就业指导。
因此，实现就业指导的学科化，需要设置就业指导专业，培养就业指导专业人才；同时完善相关理论体系，鼓励、支持教研人员从事就业指导研究工作；重视理论与实践的结合，充分发挥就业指导的实用价值。
（四）培养专业的提高学生就业指导队伍
相关调查数据显示，多数大学生认为学生就业指导会对其产生较大的影响，学校的就业指导老师则是其中重要的组成部分。所以，提升就业指导队伍的专业水平、培养就业指导老师的综合素质就显得尤为重要，因为优秀的就业指导队伍直接影响着学生的就业质量。首先，高职院校就业指导老师应该具备良好的道德品质、高尚的师德情操，这是教师的重要素养，也是保证教师认真完成教育工作的指导理念；其次，就业指导教师需要不断提升自己的专业素质，定期参加相关的专业培训，完善、改进实践中遇到的不足。
三、结语
综上所述，由于学生就业指导队伍存在着诸多问题，需要对其一一进行完善，因此高等职校新型学生就业指导队伍的建设是一个循序渐进的过程，同时也是需要国家政府、学校、指导教师和学生共同努力、共同完善的。
【参考文献】
[1]马立.基于提高教学效果的就业指导课教学改革探索[J].科技信息，2012（10）.
[2]陈德明.论高校就业指导课教师专业化支撑体系的构建[J].中国大学生就业，2008（13）.
[3]程景玲.高职院校就业指导课程实施现状及其对策[J].科教文汇（下旬刊），2014（02）.
[4]卢柳萍.关于高职院校就业指导课程实效性的思考[J].广西教育，2014（15）.
对学校就业指导的建议范文6
一、硕士研究生就业指导存在的问题分析
1．北京高校硕士研究生职业认知情况的调查分析我们在问卷中设计了“你是否了解自己适合从事什么工作”这一问题，希望了解学生在进行职业选择时是否能清楚地认识自己，即在进行工作搜寻时其职业认知度如何？对受调查者回答的情况统计分析结果如图2所示。其中19.84%的学生“很了解”自己适合从事什么工作，45.71%的学生“了解”自己适合从事什么工作，而31.89%的学生对自己适合从事什么工作“说不清”，甚至还有2.57%的学生完全“不了解”自己适合从事什么工作，更将无法谈及自己未来的职业生涯规划。概括而言，超过30%的被调查学生对自己的职业选择感到茫然，就业意向不明确，职业认知度较低，直接影响其就业结果。分析原因，我们不难发现，学生的职业认知度较低的原因是高等院校本身的培养目标不够明确，缺少一定的市场导向，而且和劳动力市场的需求结构难以匹配，欠缺必要的就业指导和就业教育，使得初次进入劳动力市场进行工作搜寻的硕士毕业生感到茫然，不知所措，更无从考虑自己的职业生涯规划问题。
2．北京高校硕士研究生就业指导满意度调查分析根据统计分析结果，北京高校的硕士研究生对本校的就业指导不太满意所占比例相当高，其中45.30%的被调查者对就业指导的满意度的回答是“说不清”，在整个就业满意度水平中所占比例最高。还有9.40%的学生对就业指导回答“不满意”。而回答“满意”的被调查者比例为33.70%，回答“很满意”的被调查者占11.60%，两者之和明显低于回答“说不清”和“不满意”的比例总和，“说不清”与“不满意”都可以归为就业满意度低。因此，笔者发现北京高校在就业指导工作上都存在着问题，就业指导和就业教育在研究生的培养过程中显得相对薄弱。同时，下图的调查统计结果还表明，被调查者中有36.12%的硕士研究生“不知道”能否很快适应从学生到职业工作者的变化，还有3.38%的被调查学生回答“不能适应”，两者都可以视为“适应能力差”，比例总和将近40%，所占比例较高。统计结果同样反映出北京高校的就业指导工作有待进一步加强。将北京的部属高校和市属高校的调查统计结果进行比较分析，观察表3，我们发现：部属院校就业指导的满意度要高于市属院校的就业指导满意度。下面通过对就业指导满意度和就读院校的交叉列联表来进行检验。部属院校的被调查硕士研究生在就业满意度低的水平上，所占比例低于市属院校，因此，对就业指导的满意度要高于市属院校。在就业满意度高的水平上，部属院校所占比例高于市属院校，因此，我们可以得出确切的结论：部属院校的就业指导满意度高于市属院校的就业满意度。分别观察部属院校和市属院校对就业满意度的统计结果，就业指导满意度低的比例都要高于就业指导满意度高的比例。但是，无论部属院校还是市属院校都应该加强就业指导工作，其中市属院校尤为迫切。
3．北京高校硕士研究生就业信心度分析硕士研究生就业成功信心度的统计结果，同样会反映出高校在硕士研究生培养过程中在就业教育和就业指导方面存在的问题。图6统计结果表明，47.1%的被调查者对就业前景“有信心”，16.3%的被调查者对就业“非常有信心”，而31.2%的被调查者就业信心度“一般”，4.6%的被调查者“没有信心”，还有0.8%的被调查硕士研究生表示对未来的就业前景“非常没有信心”。总体来看，超过35%的被调查学生就业信心不足，对就业感到一定程度的担忧。笔者分析，高校在硕士研究生的培养过程中存在着就业指导不够充分，就业教育制度不够完善，社会实践环节相对薄弱，以及创业教育的课程内容设置有限等问题，学生在自己实践能力较弱，对就业感到茫然、无措，甚至恐惧的情况下进入劳动力市场择业，对就业前景缺乏信心是必然的。鉴于职业认知度和就业信心度以及就业指导的满意度都属于定序变量，笔者为了考察就业指导与就业信心度和职业认知度之间的相关性，采用了斯皮尔曼相关的统计分析方法。由于相关性包含两方面的内容：关系的强度和关系的方向。关系的强度用相关系数的数值大小表示，取值范围为0~1.0（1.0为最强），相关系数的数值是关系强度的最好指标，一般而言，系数低于0.2或0.3表示弱相关，系数为0.3~0.6表示中相关，系数为0.6~0.8表示强相关，系数在0.8以上表示高强相关；关系的方向用正、负号表示，其中正号表示两个变量之间存在正相关，变化方向相同，即一个变量随着另一个变量的增加而增加，负号表示两个变量存在负相关，变化方向相反，即一个变量随着另一个变量的增加而减少。因此，通过观察表4的统计结果，我们能够得出结论：就业指导满意度与就业信心度之间存在正相关，系数为正，但是系数值低于0.3，属于弱相关。显著性水平为Sig<0.001，表明相关在0.01的显著性水平下显著（双侧），也就是说就业指导的满意程度和就业信心度之间存在正相关，具有某种联系。即硕士研究生的就业满意度越高，则就信心度也会随之提高。见表3。再观察表4的统计结果，我们同样可以得出结论：就业指导满意度与职业认知度之间的相关系数为正，两个变量间存在正相关。系数值高于0.3，属于中相关，显著性水平为Sig<0.001，表明相关在0.01的显著性水平下显著（双侧），可见就业指导的满意程度和就业信心度之间也存在正相关关系，而且相关性更强。因此，依据以上的统计分析结果，笔者分析认为只有加强对硕士研究生培养过程中的就业教育和完善就业指导制度改革，才能提高硕士研究生的职业认知度、就业信心度和就业满意度，从而提高学生的就业能力，使学生能够顺利实现就业。总体而言，我国目前的硕士研究生教育过程中的就业教育和就业指导主要存在着以下问题：①就业认知度和就业信心度不高，专业培养目标不够明确，就业指导缺少市场导向，与劳动力市场需求结构难以匹配；②就业指导满意度不高，就业指导环节相对薄弱，需要进一步加强；③学生职业生涯规划意识淡薄，就业教育内容不够充分；④实践能力的培养力度不够，缺少同就业教育、就业指导的密切联系；⑤创业教育起步较晚，学生相关知识匮乏，就业教育的体系有待完善。有鉴于此，北京高校硕士研究生从学生到职业工作者的适应能力较弱，就业教育和就业指导工作不容忽视。
二、政策建议与改革措施
1.以市场为导向制定专业的培养目标，就业指导需要适应劳动力市场的人才需求结构针对以上问题，笔者首先建议我们可以借鉴美国的研究生教育培养目标———为社会和经济发展服务。美国的研究生教育之所以能够推动国家经济的迅速增长，原因在于其研究生教育的专业设置和培养目标能够紧密结合劳动生产和科技创新、发展的迫切需要，培养适应社会需要的高层次人才。重视教学与科研同实践相结合，实用主义的办学理念可以说是美国大学发展和改革的核心。因为美国的教育认识到知识的发现、传播和应用是一个整体，如果缺少应用的环节，就无从验证他们科研的发现，科研成果也就无从谈起，学生所学的知识也是不完整的。建议要对硕士研究生的培养制度进行改革和加以完善。具体政策建议如下：实行硕士研究生的多层次培养。在尊重学生意愿的前提下,实行专门学术型人才培养、专门应用型人才培养，或者以学术与应用并重的复合型人才培养为目标的硕士研究生分类培养模式。目前，我国教育部提出的学术型硕士学位研究生和全日制硕士专业学位研究生便是基于此种理念。我们应该把培养具有开拓意识、创新精神的技术型、应用型高层次人才作为硕士研究生的主要培养目标。目前虽然已经将硕士研究生进行分类培养，但是在实际操作上，还应该加强执行力，除了加强学生的科研能力还要加强学生的实践能力，无论是“学术型”还是“专业型”的研究生都应该以适应市场的需求为培养目标，在就业指导和就业教育的过程中提高研究生资源的配置能力，提高其处理劳动力市场不均衡状态的能力，使就业指导的目标更加明确、清晰，最终才能达到人才与就业岗位的合理匹配。
2．加强硕士研究生的就业教育和就业指导环节，着重培养职业生涯规划意识在就业指导的作用越来越重要的大背景下，有效改善自身的管理制度，提高就业指导的效度是十分必要的。在硕士研究生的课程体系中，笔者建议继续增加就业指导的相关教育课程，提高学生尽快适应市场的能力，尽快适应进入劳动力市场的角色转换，这也是衡量培养高层次人才质量的一个很重要的标准。而且更能体现学生配置能力的高低。以上的统计结果，进一步验证了加强就业指导和就业教育的必要性。那么，就业指导应从何时开始较为合适呢？学生期望什么样的就业指导和就业教育呢？通过考察相关问题的调查统计分析结果，我们提出有针对性的政策建议。观察图4，统计结果显示，46.80%的被试希望在研一就应该开始就业指导，45.60%的被试希望研二开始就业指导，只有4.90%的被试希望从研三开始就业指导。因此，笔者建议北京高校硕士研究生应从研一开始接受就业指导，才能有效提高工作搜寻的能力。关于就业指导的内容如何加以确定更为合理呢？在调查分析的基础上，笔者建议应重点培养学生的职业生涯规划能力，加强“职业生涯规划指导”，观察图5，其所占比例高达被调查总数的50.66%。后面依次排序为“就业程序与技巧”、“就业心理指导”、“就业需求信息”，最后是“就业需求政策”。当然，在实际的就业指导过程中，学校应根据自身的需要，在尊重学生意愿的同时，考虑劳动力市场的实际需要，对就业指导课程进行适当的调整。因此，基于以上统计分析的结果，我们认为非常有必要加强学生的就业指导教育，完善就业指导部门的指导工作，提高就业指导水平，培养学生尽快适应劳动力市场的能力，最终使其在工作搜寻的过程中，配置能力得以提高。并建议在硕士研究生的培养制度中应该着重强调其重要性，对其做出详细、具体的规定，以完善培养制度的内容，使硕士研究生的培养制度成为一个不断改进的有效制度。
3.加大硕士研究生社会实践能力的培养力度，加强校企合作，以及与就业指导和就业教育的联系参考前文被调查硕士研究生认为最有效的求职手段和途径中选择“通过社会实践”为主要求职手段和途径的比例较高（18.11%）。我们建议，高等院校应该加大硕士研究生培养的实践教学部分，增多实践教学的课时，建设社会实践基地，加强校企合作建设，开发和拓展实践教学基地，为硕士研究生的实践教育提供有效的服务平台和学习平台，同时，还要与就业教育和就业指导密切联系，结合劳动力市场，有目的的进行实践教育，从而构建一个良性的就业循环系统。
4.重视硕士研究生的创业教育，完善就业指导工作和就业教育制度鉴于国家不断出台的高校毕业生自主创业的激励政策，以及我们的调查统计结果显示，在考察学生想去什么样性质的单位进行工作的选择取向时，我们发现被调查学生选择其他（主要指自主创业）的比例为4.07%，超过了乡镇企业、民营企业和部队的比例。因此，从尊重学生的选择意愿的角度来考量，高校应该重视硕士研究生的创业教育。增强创业意识、企业家精神和勇于冒险精神，以及自主创新精神的培养。增设企业管理和人力资源管理等工商管理的相关教育课程。因为大学阶段如果忽略了学生创业精神和创业意识的培养，可能失去了许多潜在企业家的发现和培养（Scott,1988），建议将创业教育纳入就业指导和就业教育体系，形成有效而完整的就业指导和就业教育系统。
