航天工业论文范文1
关键词：CDIO理念 航天特色 人力资源管理专业 实践教学
桂林航天工业学院原隶属航天部，为航天企事业单位培养了大批生产、管理人才。因学校的背景和办学特点，人力资源管理专业学生既要在文化上与航天精神匹配，又要在专业能力上满足航天企业的高科技、高标准要求，对人才的理论与实践结合能力要求很高。因此如何构建有效的应用型人力资源管理专业实践教学体系就显得尤为重要。
CDIO教育模式注重学生实践与创新能力的培养，从构思（Conceive）、设计（Design）、实施（Implement）、运作（Operate）四个方面构建教学体系，在全世界范围内都取得了很好的教学效果。因此本文尝试引入CDIO教学理念，探讨如何借助学校航天背景，完善人力资源管理专业实践教学体系，培养有航天特色的人力资源管理人才。
一、构思（Conceive）：融合航天精神，创新人才培养模式
航天精神的核心是“自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登”，是中国航天文化的灵魂。弘扬航天精神，加强与航天企业合作，走特色型人力资源管理专业发展道路，才能创新专业人才培养模式，进而优化航天特色人力资源管理教育结构，保障航天特色人力资源管理专业健康持续发展。
1.利用航天资源，打造航天特色
依托航天企业，利用现有航天资源，探索人力资源管理实践教学与航天企业结合的新途径，是航天品牌的重要体现。航天特色的人力资源管理专业竞争优势在于对航天企业业务的深入分析与反映，与航天企业建立牢固互利的产学研联盟，全方位开展产学研结合。
2.结合航天文化，创新实践教学模式
吸纳航天企业的核心价值观，突出航天企业人力资源管理业务流程反映，在总的教育理念不变的前提下也要尊重每一个学生的个体特殊性，遵循教学规律因材施教，创新实践能力培养机制。
3.融入航天企业管理，培养高素质应用型人才
将航天精神引入高校教育工作，基于航天企业对人才及产品提出的高质量、高标准要求，在专业实践中参照航天企业的管理制度，使学生能够真实感受到航天企业的管理，不仅增强学生对航天事业的感情认同，帮助他们形成正确的世界观、人生观和价值观，还能让他们提前认识和适应未来工作的企业文化，更好地培养了学生的职业素养和技能。
二、设计（Design）：航天特色人力资源管理专业实践教学体系的设计
通过“认识企业，走进企业，模拟企业”的方式，践行航天特色校企合作人才培育新模式，在教学管理中汲取“严慎细实”的航天文化，使学生被打上深深的“航天烙印”，塑造出兼具航天文化与创新精神的高素质人才。
1.认识企业
（1）认识实习。主要目的是让学生能在校阶段认识企业，培养学生的认知能力和适应能力，内容包括到航天企业参观、学习，到劳动力市场进行市场调查等，对航天企业基本情况、企业文化、运作程序和模式特点有一个初步的、直观的认识，对当前航天企业在劳动力市场上的用人需求及要求进行分析，做到心中有数。
（2）金工实习。学生走进航天企业生产车间，通过生产实践，了解产品的生产工艺、流程，为日后的《劳动定额》、《工作分析》等核心课程打下基础。
2.走进企业
（1）模拟招聘。即通过引入真实的航天企业，面向全校开展招聘。前期组织工作阶段让学生了解员工招聘的原则、程序以及企业和岗位在人员选拔过程中的具体要求，确定招聘程序与招聘方法，并制订相应的评价标准以及观察量表。继而通过小组协作方式组织应聘，根据已有的评价标准和观察量表对参与招聘人员的现场表现进行量化评价。最终小组对应聘人员做出综合评价。实践中学生能充分体验招聘的全部过程，熟悉招聘的工作内容、常用工具及技巧。
（2）顶岗实习。因人力资源管理工作的特殊性，不可能由学校统一安排，则采取学校组织企业到校招聘，学生分散实习的方式。通过完善与航天企业的实习基地，为学生提供企业现实环境中的真实项目，由企业导师进行指导，运用在校学习的基本知识和理论，去分析、解决实际问题，提高学生综合能力，从而提高学生的就业能力。
（3）毕业实习与毕业论文。毕业实习安排在学生大四的第二个学期，要求学生到航天相关企业实习，通过实习熟悉航天企业的人力资源管理运作情况，为毕业论文的写作打下基础。毕业论文是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，能较好地培养学生初步的专业研究能力和创新能力。学生应在老师的指导下确定选题，并从应用型人才培养的角度要求学生论文必须要与具体企业结合，从人力资源管理角度探讨航天企业人力资源管理活动中的相关问题，提高学生的职业素养与技能。
3.模拟企业
（1）人才素质测评。主要是模拟企业人才素质测评的常用方法，包括心理测验、面试、无领导小组讨论。要求学生根据所模拟的岗位职责和任职要求，设计对应的人才素质测评方案，并模拟实施。
（2）ERP实验。包括ERP沙盘模拟实验和ERP 软件模拟实验。因航天生产企业已全面使用ERP系统，实验将航天企业生产、管理的案例与实践教学紧密结合，使学生熟悉航天企业运用ERP系统处理生产和人力资源管理业务的程序和特征，熟练掌握ERP人力资源管理模块的功能、操作流程与方法。
（3）管理技能开发。主要是通过素质拓展的形式，用航天精神熔炼团队，用“严慎细实、诚勇勤和”的航天员工准则来要求学生。主要采用的素质拓展游戏有：团队徒步，智穿电网，绝地取水，众志成城，集体跳大绳等。
（4）课内实践。在专业理论课中设置课内实践环节，根据所学理论内容，结合航天企业完成实践任务。例如《工作分析》课程要求学生为模拟航天企业某一岗位，通过访谈、调查，明确岗位职责及任职要求，并撰写岗位工作说明书。
三、实施（Implement）：用航天高标准控制实践教学过程
1.用航天标准严格管理实践教学环节
严格的实践教学管理是教学质量的保障。通过院、系两级管理制定实践教学制度和规范，参考航天企业专家意见，将“严慎细实、诚勇勤和”的航天员工行为准则作为学生的行为要求和职业行为培育规范，严格执行。实践过程中要分级把关，层层监控。校内外指导老师主要考核学生的知识、技能掌握情况，学习态度是否端正，创造力等方面;院、系则主要检查实践过程环节是否按照教学大纲、教学计划履行，并通过抽查实践成果、随堂听课等形式监控管理。
2.利用航天资源，采用“亲验式”教学法
“亲验式”教学方法主要包括案例教学、角色扮演和情境模拟等。
（l）案例教学。优先选择航天企业或教师参与的课题为基础，设计实验案例，通过教学讲授、组织学习讨论，引导学生讨论、思考和参与，旨在激发学生提出有创造性和操作性的解决问题的方法，让学生在校期间就具备了实际工作的必要素质。例如《薪酬管理》课程中介绍航天企业生产工人、科研人员和销售人员的薪酬构成，引导学生讨论其优点和缺点，并提出相应改进措施。
（2）角色扮演和情景模拟。根据航天企业特点设计接近实际工作的场景或任务，由学员在这种场景中分别担任不同的角色，教师进行相应的进行指导。例如《劳动关系管理》课程中让学生分别扮演仲裁机构、航天企业与员工三个角色，针对保密协议进行劳动仲裁和模拟法庭审判，在《劳动定额》课程中模拟航天生产企业，针对某一生产工艺进行工时测算及定额设置。
3.课程考核评价方式导入航天管理模式
模仿航天技术小组的管理模式，将学生分为5-7人的小组（建议小组人数为奇数，避免出现意见相持的局面），共同完成学习任务，以小组总体表现作为评价依据。小组自发选出组长，实践过程中相互讨论、协作，不断完善实践方案或成果。实践训练后由小组代表完成本组项目答辩，检验实践成果，拓展学生的团队合作能力与沟通技巧，适应未来工作的环境与形式。
四、运作（Operate）：依托航天企业资源保障实践教学目标的实现
1.加快实践师资队伍建设
（1）加快教育观念转变和知识更新。专业教师观点的转变与知识的更新是保障教学目标得以实现的先决条件。与国内外实施CDIO教育的学校合作，为专业教师提供与这些高校深入交流的机会，使教师逐步转变观念，并在教学工作中改革实践。同时依托学校航天背景，教师深入航天及其他企业锻炼形成制度鼓励，支持教师在企业挂职，加快自身知识和技能更新，促进自身业务水平的提高。
（2）深化产学研合作，培养“三师型”教师。原有的“双师型”教师已经不能很好地满足应用型本科的教学和科研要求，需要培养“三师型”教师来加强教师队伍的建设。所谓“三师型”教师就是在原有“双师型”教师的基础上，专业教师还要具备“职业指导师”的能力。“三师型”教师既要长期关注和了解专业发展趋势及人才需求，并将它反应在教学内容和过程中，有针对性地培养学生的专业知识和能力;同时教师通过与航天企业合作完成各种横向课题，将理论知识与实践活动有机结合起来，在提高科研能力的同时，锻炼了教师的职业能力;另外教师还要帮助学生建立职业发展方向，指导学生做好职业生涯规划，进一步提高人才应用水平，缩小所培养的人才与市场需求之间的差距。
（3）引进航天企业专家，打造兼职教师队伍。聘请航天企业专家担任客座教授和专业建设委员会委员，对在校教师进行指导，使教师能够及时了解企业人力资源管理的发展动态，掌握新思想、理念和技术在人力资源管理中的运用，提升教师的职业能力。同时通过讲座、指导学生的实践课程（如模拟招聘、人才测评等）的形式，提升学生的实践技能，拓宽专业视野。
2.编制融合航天特色的实践教材
传统人力资源管理实践教材要么缺失，要么是以简单的实验指导书的形式存在的，不能深入体现人力资源管理运作流程及各环节的特点。可将传统的案例分析进行优化，特别是案例的选择上，优先选取有航天特色的，还可以在教师与企业合作的项目中选择，或是把学生在企业中的实践资料进行展示。组织有经验的专业教师将这些实践案例及资料进行理论总结和提炼，对各个环节中人力资源管理从业人员的胜任力进行总结和归纳，设计有针对性的实验环节，彻底改变实践教材脱离航天企业的情况。
本文基于CDIO的思想，从构思、设计、实现和运作四个层面探讨了如何从实际出发、依托航天企业设计人力资源管理的实践教学体系，对人力资源管理实践课程的改革进行探索。未来研究方向是在此基础上优化人才培养方案，最终努力构建突出航天特色，产学研合作，为区域经济和社会发展培养应用型人力资源管理人才的人才培养模式。
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航天工业论文范文2
科技期刊的文化历史渊源
生产文化与精神文化相伴而生纵观人类文明发展史,可以发现生产与精神文化是相伴而生的。远古的人们在求生存的捕猎活动中,发明了各种简单工具。在生产分工、相互合作及交流中,逐步形成了语言,提炼和总结出了种种知识和经验并传播、传承。在新石器时代晚期,开始出现铜器。商代中期以后青铜工具的使用和社会分工进一步实现,促使农业和手工业的发展。甲骨文、金文随之出现并逐步发展。使中国进入了有文献可考的历史时代,文明程度得以大大提高。人类在经历了漫长的农耕农作和小手工作坊式的生产阶段之后,终于迎来了工业革命。蒸汽机、电力、电子和信息时代的先后到来,使人类的想象力像插上翅膀一样,在大自然中矫健地翱翔。理论的系统化、学科的多样化,知识的普及化、组织的社会化为期刊的出现和发展奠定了必要的基础；学术思想的争鸣、交流和对文献与记载的需求也促进了期刊的应运而生。期刊的出现是学科文化发展的标志随着自然科学的发展,尤其是进入17世纪后,以书籍和通信为媒介的科学交流方式逐渐不能适应科学的发展和要求[3]。图书的不便之处在于它不能及时地发表实验和观察的结果,因为出版一本著作往往是在实验者积累了若干研究成果之后才能考虑的。科学著作的出版除了费时长以外,耗资巨大、效果有限。而当时通行的学术通信方式虽然比较及时,但它毕竟是一种非正式的交流方式。这样,就使得许多科学发现、有价值的学说因为没有得到及时的发表而湮没。因此,需要有一种新型出版物媒介来完成科学交流的使命。在这样的情况下,学术期刊应运而生。1665年1月法国人创办了世界上第一本期刊《学者周刊》；紧随其后,1665年3月英国出版了《哲学汇刊》[4]。不久,在意大利、德国、荷兰、丹麦等国也相继出现了一批科学期刊。到17世纪末,大约有30多种各学科期刊在欧洲各地出版发行。在中国,18世纪末,乾隆年间,随着苏州地区手工业逐渐兴盛起来,使得那里人流密集,各种讲学活跃。当时许多名医,以医会友,聚于一堂,各抒己见,析疑赏奇。我国最早的期刊——《吴医汇讲》也随之而生,对当时江南一带中医学术经验交流起到了较大的促进作用[5]。1900年,一本以化学学科为主的期刊——《亚泉杂志》在上海出版[6]。同样,这反映出当时上海地区化学工业的发展情况。它紧跟世界化学界的动态,致力于国人化学基本知识的“扫盲”,积极介绍化学前沿发现,为近代化学在我国的传播做出了积极的贡献。
航天文化对航天期刊发展的影响
给与航天期刊深厚的底蕴目前,仅由航天科技集团和航天科工集团主管的公开发行的航天科技期刊就达50种左右。其中,绝大部分是20世纪70、80年代创刊的,这也客观地反映出航天事业在那个时期得到了蓬勃的发展。70年代初最早创刊的《飞航导弹》、《宇航工艺材料》、《空间电子技术》、《导弹与运载技术》、《红外与激光工程》、《微电子学与计算机》、《强度与环境》、《现代防御技术》等一批专业期刊随着航天科技的崛起,就像雨后春笋一般纷纷问世[7,8]。应该看到,他们的诞生,不是偶然的,也不是一蹴而就的。从1956年航天事业创建到第一种航天期刊的诞生走过了10几年的漫长道路。创业初期,伴随着科研活动的开展、科学试验的进行,科技人员需要从成功中总结经验,从失败中吸取教训。在科研院所中逐渐形成了一些定期的交流材料和内部出版物,即正式期刊的雏形。它们的出现本身就散发着航天文化的特殊气质,那就是后来被人们总结为“热爱祖国、无私奉献,自力更生、艰苦奋斗,大力协同、勇于登攀”的两弹一星精神[9]。在排除了的干扰之后,航天期刊终于正式登台。创刊初期,从整体上看,办刊条件艰苦；专业编辑人员匮乏；编辑排版手段落后。但是,航天事业的迅猛发展赋予了航天期刊强大的生命力。伴随着1970年我国第一颗人造地球卫星的上天,中国航天开始为世人瞩目。紧接着返回式卫星的成功回收,地球同步卫星的定点成功,各种战略和战术防御型导弹试验成功等航天成果的不断涌现。在航天成就的鼓舞下,编辑人员不畏艰苦,以航天精神为动力,努力创造条件办好航天期刊,不仅使其发挥出发表文献与交流的功能,同时也形成了航天文化的一个重要组成部分——学术文化。许多老专家亲自为期刊撰稿,他们实事求是的严谨学风为后人树立了良好的榜样。一线科技人员也踊跃在期刊上发表实验成果,学术交流蔚然成风。实践说明,正是这样的总结和交流,使得航天科技与管理日臻成熟起来,为航天事业的发展打下了牢固的理论基础。纵览航天期刊,可以将它的文化本质概括为以下几点。(1)科学实践的结晶,理论历练的熔炉,知识与经验的记载。(2)航天精神的体现与见证。(3)企业文化传播与倡导的园地。(4)与外界交流合作的平台。给与航天期刊鲜明的特色深厚的航天文化底蕴使航天期刊从诞生的第一天起就以鲜明的特色呈现在世人面前。外表朴实无华,内容主题鲜明；航天人艰苦奋斗的作风在航天期刊的编辑工作中得到充分体现。20世纪70、80年代,在物质条件不足的情况下,办刊是件十分不容易的事。科研经费十分紧张,仍然拿出一些经费来办期刊,就显得十分珍贵。编辑们懂得,绝不是为了办刊而办刊,而是要让期刊为科研攻关、系统管理服务,要用有限的经费来办出高质量的期刊。为此,编辑们想尽办法。例如:有的期刊封面常常是全年一次印刷,然后每期套印刊期号。这样,既保持了封面统一庄重,又节省了每期分次印刷的费用。还有,为了在有限的篇幅内发表更多的文章,编辑要求作者语言简洁,直述主题。来稿后,编辑认真审读,精心编排,尽量杜绝那些繁赘的文字表述。长此以往,航天期刊逐渐形成了一种朴素而简明的学术风格。内容充实丰富,专业分工明确航天事业是综合的大系统,涉及的领域之多,学科之众,造就了航天期刊的多样性。在50多种期刊中很少有专业学科重叠的现象,即使是相同的领域,而侧重面又有所不同。它们分布有序,覆盖面宽泛。从科学技术到工程材料,从综合管理到质量标准,从军民两用到科普宣传,从国际交流到未来决策,应有尽有。然而,随着时代的发展,国际航天界面临的共同课题和新兴领域不断涌现。例如:在空间碎片研究、深空探测等方面都是国际航天界越来越关注的领域。目前,我国尚没有这些方面公开出版的专业期刊问世。航天期刊的丰富得益于航天事业的发展,随着航天领域的不断拓展,航天期刊方阵还会不断发展壮大。学术水平较高,撰稿与编辑严谨航天事业是充满高科技和高风险的事业。航天人在科研实践中培养起的严谨认真、一丝不苟、质量问题归零的工作作风和方法也体现在期刊工作中。撰稿人以科学的态度,认真做学问,以《宇航学报》为代表的一批学术、技术类期刊,载文水平较高,交流价值较大,受到国内外同行的关注；编辑工作者严格把关,在编辑过程中严格执行编辑规范,对于拿不准的技术问题,反复与作者沟通,保证不留差错,不留遗憾。
航天期刊对于航天文化的贡献
航天期刊是体现航天文化的园地文化本身是一种比较抽象的概念,她需要通过各种具体的形式来表现。人们的传统习俗,需要以某种仪式或节日来传承,像清明节、黄帝陵祭拜仪式等等；文学艺术,需要适当的表现形式来体现,如戏剧、音乐、诗歌。作为航天文化的组成部分——航天科技思想,在科研生产实践中,以图纸、方案、标准等形式得以体现；航天系统的管理理念则通过一系列的规章、制度、条例等形式来实现。航天期刊在固化科研与管理成果上发挥了独特的作用,是其他形式所不能替代的。例如《:航天标准化》作为专业期刊,定期刊登有关标准的制定、与实行等方面的方针政策,及时规范和指导这方面的工作,而有关研究、探讨的文章又不断发展和丰富标准化的思想；《航天工业管理》作为管理层阐述管理理念,探讨管理机制的论坛,发表了大量领导讲话、各种规章以及相关的探讨文章,对于系统管理思想的进一步完善和深化,特别是在新的形势下如何与时俱进、开拓创新、上水平发挥出积极的作用。航天期刊成为传播航天文化的重要渠道随着中国航天事业不断取得重大进展,祖国的航天事业也越来越为世人所瞩目。不仅工业界的朋友关注,普通百姓也十分关心,都想多知道一些航天方面的情况与知识。一旦有新的型号发射,航天常常成为人们炙热的话题。国际上越来越多的国家出于合作愿望也想多了解中国航天。为了向外界宣传中国航天所取得的辉煌成就,原名为《世界导弹与航天》的期刊于九十年代初更名为《中国航天》并增加了英文版。这体现出航天期刊面向世界、面向未来的更加开放的姿态。此后,航天人不断推出新刊或调整出版专业方向,填补航天学科在期刊上的空白。为了更好地普及航天知识,培养青少年对于探索宇宙的兴趣,接受航天文化的熏陶《,航天》杂志更名为《太空探索》。随着神舟飞船将中国航天员送入太空《,航天员》杂志应运而生,使航天期刊方阵中增添了以人物为中心的杂志。航天文化的传播通过期刊的渠道深入到千家万户。航天期刊是记载航天文化的档案航天期刊作为连续出版物,不仅能够及时报道最新的动态和当前的进展,为读者提供信息和决策参考；还有一个重要作用就是它可以把历年的文献资料像档案一样保存下来。每年一个合订本,久而久之,一卷卷合订本成为后人查阅历史资料的重要线索。特别是在网络不发达的时期,搞课题研究的人们都有着这样的经历:常常在资料室、图书馆一呆就是数天,从这些文献档案中寻找有用的信息。即时在网络发达的今天,随着期刊电子化,它仍然是研究工作不可或缺的有力助手。而且变得更加便捷、高效了。科研工作如此,管理工作也如此。航天期刊承载了诸多的文化因子,是航天文化的宝藏。
深化航天期刊改革,书写航天文化新篇章
航天工业论文范文3
论文语种：中文
您的研究方向：管理
是否有数据处理要求：否
您的国家：北京
您的学校背景：北京理工大学
要求字数：6000 (开题报告)
论文用途：硕士毕业论文
是否需要盲审(博士或硕士生有这个需要)：否
补充要求和说明：先要一个开题报告! 正式毕业论文的要求 学校还没通知 开题报告要求 见 附件 题目方向是 三维制造工艺 对机加企业(车间) 的影响 或 数字化制造 对机加企业(车间)的影响 (最好是针对航天制造企业)
北京理工大学研究生院工程硕士学位论文开题报告：基于三维模型的工艺对技术对航天制造企业生产效率的影响
一、学位论文选题的目的和意义
1.1 选题背景
进入21世纪,数字化设计制造技术在国际航空制造业新产品研制中发展迅猛,传统的以模拟量传递为基础的设计制造手段，已经逐渐被以数字量传递为基础的数字化手段所代替,通过全面采用数字化产品定义、数字化预装配、产品数据管理、并行工程和虚拟制造技术,极大缩短了机型研制周期、提高了产品质量。
二、本选题研究领域历史、现状、发展趋势分析
三、研究方案
四、研究计划进度表
五、经费预算
六、参考文献
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航天工业论文范文4
Abstract： Project management is very important for successful astronautics and aeronautics model development. This paper analyzes and summarizes the project management modes of typical astronautics and aeronautics organizations/models from the perspectives of theory background and organization management practice. Six aspects of implications are concluded including the theoretical application of project management and organization structure design in project management of astronautics and aeronautics model development， which can provide effective support for further model development.
关键词： 型号研制；项目管理模式；系统工程；组织结构
Key words： model development；project management mode；systems engineering；organization structure
中图分类号：F407.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）07-0237-03
0 引言
航天航空型号的研制是十分复杂的。典型的型号通常涉及系统、子系统、组件、零件等多个层级，包含机械、电子、软件等多个学科。同时，系统的设计、生产和供应跨越不同单位，采用不同的项目管理模式。如果没有合适的理论指导和组织管理支撑，航天航空型号的研制通常都会导致质量缺陷、进度延迟和成本超支等严重问题。为了有效支持我国航天航空型号研制项目管理，本文通过对国内外典型型号项目管理的分析和总结，从这些典型型号的项目管理模式中提取有效的项目管理经验，为国内型号项目管理提供借鉴与启示。
针对航天航空等大型复杂型号研制，以美国为典型代表的发达国家已经取得了很大的成功并积累了丰富经验，也相应建立了一些理论与方法，如美国国家航空航天局（National Aeronautics and Space Administration，NASA）的系统工程理论与方法、美国国防部先进研究项目局（Defense Advanced Research Projects Agency，DARPA）的并行工程等。在我国，航天和航空各自具有典型的型号研制组织管理模式，多年来成功研制了多项型号产品。分析总结国内外类似型号研制的组织管理模式，可以给国内型号项目的组织管理模式以启示和借鉴。
1 国内外典型型号项目管理模式分析
航天型号研制项目作为一个复杂的系统工程，从其发展到完善的过程，始终离不开项目管理[1]。例如，在美国航空航天业界，洛克希德・马丁公司的“臭鼬工厂”（Skunk Works）是创新研究与研发机构的开创者和集大成者。其创新理念和运作模式在全世界得到了肯定和推广，成为企业自主创新机构的代名词[2，3]。同样的还有波音鬼怪工厂、SpaceX公司、DARPA等都是推行项目管理的典范[2，4]。在我国，航天航空工业发展迅速，多年来成功研制了多项型号产品[10-13]。
具有丰富内涵的国内外典型型号项目管理模式为型号研制项目提供了理论和组织管理方面的指导[1-9]。表1，表2分别以概括的方式将国外、国内典型型号研制项目管理所应用到的指导理论、组织结构设计及其特点进行总结。在理论方面，列举的均为典型型号研制过程中所采用的主要项目管理理论；在组织管理方面重点突出组织结构设计的特点和该种特点在型号研制中所凸显出来的优点。
2 启示
通过总结分析可以得到：在理论方面，国内外典型航天航空型号项目组织管理都应用了项目管理、集成产品开发和系统工程等。在组织管理实践方面，大多组织都通过项目办公室和项目经理进行项目的总体策划与横向协调；采用扁平简约的组织机构以提高灵活性和效率；建立集成产品开发团队实现流程、技术和目标的统一。具体表现有如下几点：
2.1 项目管理、集成产品开发和系统工程等理论为指导
①鬼怪工厂采用项目管理、系统工程等理论为指导，在战略目标指引下，将型号研制工作分为具有较强关联性的多个项目和运作；在集成产品开发指导下，型号项目组以产品为核心，从设计到试制统筹资源，使技术与业务并行运作，通过多方参与提高最终产品质量。
②臭鼬工厂采用系统工程、集成产品开发的指导理论，按照型号功能系统组成，将研制任务分配给不同的部门，各司其职，各负其责。同时型号研制兼顾设计、试验、制造、质量保证、安全保证、计划进度以及预算管理等要素，实行多要素统一管理。
③NASA将集团业务分为项目与运作，在多个项目运行过程中借用多个职能部门的运作工具，为实现集团战略目标服务。
④SpaceX运用系统工程的思想，通过涵盖主要分系统的一体化生产模式，更好地优化统筹火箭与飞船的生产流程，建立设计和生产团队之间更加紧密和快捷的信息反馈机制，为公司精确管控产品质量提供了可能性。
在型号研制中运用项目管理、集成产品开发、系统工程等理论，能够保证一个或多个型号项目的研制有序进行。为加强型号研制项目的有效开展，其指导思想可以集成项目管理、集成产品开发、系统工程等现代管理思想和方法，以项目为导向、面向对象的组织管理体系，采用系统集成的思想解决研制过程中各个系统、各个单位之间的技术、资源协调和接口管理等问题。
2.2 根据项目特点设计精简高效的组织结构
①鬼怪工厂根据不同的项目特点建立符合要求的组织管理结构，并且根据工作分解结构调整组织架构，巩固以产品为中心的责任体系，使职责定义更加明晰。
②SpaceX采用扁平化、简约化的管理架构，使各部门联系更加紧密、沟通交流更加方便，极大地节约了管理成本。
③DARPA灵活、小型、扁平化的项目管理组织架构，缩短了决策流程，将官僚体系对创新的影响降到了最低。
对于型号研制项目，在设计项目组织结构时应保持其灵活性、通畅性、独立性和流动性。具体做法是根据项目的工作内容和型号的系统组成设计组织结构。在对待技术职能与管理职能方面，应最大限度地使技术职能从管理职能中脱离出来，从而使技术人员的工作重点放在设计、研发与工程研制中。对于其他五大系统，每一系统在设计项目组织结构时亦应保持组织结构的灵活性、通畅性、独立性和流动性。
2.3 设立项目管理办公室
①臭鼬工厂项目办公室组成人员中包括用户（军方），这种做法的主要目的就是建立臭鼬工厂和用户团队之间 “一对一”的关系，职责划分明晰，保证用户得到全面的项目知情权。
②“921工程”设置专项管理办公室，全面负责重大事项的决策与管理。
③歼-10在各层级设立项目办公室，保证了各实施单位之间的沟通、项目办与项目办之间的沟通。
④国外典型型号项目经理都具有较大权限。臭鼬工厂的项目是围绕项目经理展开的，实行项目经理全权负责制；DARPA的所有工作也是围绕和依靠项目经理展开的，项目经理是构成DARPA核心能力主体的具有特殊地位的管理者。
在型号研制项目中设立任务管理办公室和工程管理办公室，组织开展管理策划，制定项目融合策略，协调项目各系统间的工作。项目的型号总负责人在权限上对应于国外的型号项目经理，在型号研制中应给予型号总负责人最大权限。项目实施过程中，型号总负责人的审批、决策、高级人员调配等工作不应受到外界干涉，同时型号总负责人应专注于项目管理团队的抓总协调及各专业部门的集成，即系统策划、资源整合和协调控制等，实行型号总负责人全权负责制。
2.4 成立委员会或专家组
①NASA通过战略管理委员会（SMC）、运行管理委员会（OMC）和项目群管理委员会（PMC）3个管理委员会进行管理，旨在作出有效决策，促进NASA各个部门之间的有效交流。
②“921工程”成立两总联席会议专家组，负责工程管理中的重大决策和多方协调事项，这种模式区别于“863专家组”管理模式。
在型号研制项目中建议设立两总联席会议专家组，为任务实施过程中重大管理问题提供解决方案，审核各个项目战略之间的一致性，对项目进行中的重大计划变更做出建议等。
2.5 建立集成产品开发团队
①波音公司工程部建立了一套全面的集成产品/过程开发管理（Integrated Product and Process Development，IPPD）方法，成立高级技术团队。高级技术团队负责为波音公司的所有商业用户提供工程、信息和制造技术。技术团队下设多个部门，主要包括：战略发展和分析部、工程信息技术部、飞行结构制造和支持技术部、高级系统技术部以及波音研发欧洲分部等。
②臭鼬工厂成立小规模技术团队，该团队主要精力放在技术研究和发展以及正在从事的项目上，从设计到研制，整个过程实现产品集成，达到高效、高质。
航天航空型号具有规模大，技术复杂，涉及多个学科、多个专业等特点，每个分系统都存在很大的差异性，需要分系统供应研制。这不仅要求在系统集成过程中按照科学合理的模式去实施，同时还需要采用集成产品开发的管理模式，对项目进行系统、有效的管理，才能确保项目成功。从技术层面来看，IPT需要横跨多种学科和专业。从管理层面来看，IPT不仅从人员配备方面进行整合，而且从程序、制度、措施等方面进行统筹安排。
2.6 任务模块化管理
①鬼怪工厂组建两种类型的团队：高级系统团队和高级技术团队，将商业部门与技术部门分离，两大类型的部门按不同的任务模块分责进行管理。
②臭鼬工厂和SpaceX公司成立小型科研团队，实现模块化的管理，工作效率高，沟通交流通畅。
③NASA将业务模块化，由3个任务委员会负责，每个任务委员会承担的任务又会依靠NASA下属的研究中心来完成。通过采用模块化任务/研制过程管理机制，实现型号研制任务与过程的管理规范化、标准化，达到职责明晰、接口规范和资源共享的效果。
对于型号研制项目，应该以任务/研制过程为导向，将项目按照一定的规则分解为可进行独立设计研制的多层的多个模块，各个模块在研制过程彼此联系紧密但又相互独立。
3 结论
国内外典型航天航空组织/型号研制项目管理的最佳实践可以为型号项目管理模式的研究和应用提供支持。通过从项目管理理论支持和组织管理支撑两个维度出发，本文分析了NASA，DARPA，波音鬼怪工厂、洛克希德・马丁臭鼬工厂等国外著名航天航空企业以及国内“921工程”、“歼-10”型号的项目管理模式，提出了以项目管理、集成产品开发和系统工程等理论为指导，设计基于项目特点的精简组织机构，成立项目管理办公室、专家组和集成产品开发团队，进行模块化任务管理等6方面启示，可以为航天航空型号研制项目管理在支持理论选择和组织管理设计上提供参考。
参考文献：
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[3]聂海涛，桑建华.臭鼬工厂传奇[M].航空工业出版社，2013（03）.
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[5]龙江，肖林，孙国江.SpaceX公司运行模式对我国航天产业的启示[J].中国航天，2002（06）：92-99.
航天工业论文范文5
关键词：航天企业；研发团队；领导行为；团队潜能；团队绩效
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：航天企业研发团队领导行为、团队潜能与团队绩效关系研究
收录日期：2014年8月10日
一、前言
21世纪是创新的时代，航天技术是世界公认的高新技术，研发成为航天企业竞争优势的源泉，为此很多航天企业成立了研发中心，针对具体项目成立研发团队，研发团队成功与否受到多种主客观因素的制约和影响，其中，研发团队领导行为是主要的一个影响因素，这已经被学术界所证实，但是研发团队领导影响团队绩效的作用机理值得进一步的考虑。因此，本次尝试引入团队潜能作为研究航天企业研发团队领导与团队绩效之间的过程变量。
团队潜能是社会认知理论中的一个重要概念，自从Shea和Guzzo等学者在1987年首次在行为学文献中提出团队潜能的概念后，团队潜能应用的领域不断地被拓宽，在教育、军事、体育、金融等领域都取得了很高的应用价值。团队领导在整个团队中形成一种必胜的共同信念尤为重要，而这种团队的必胜信念来自于每个成员对团队能力的信心，称之为团队潜能。Guzzo等学者认为对于团队成员来说，其工作自信心在影响团队绩效的各种因素中占有很大的比重，而由此形成的共同信念称之为团队潜能，而这种共同信念的产生在很大程度上是受团队领导的行为所决定的，而团队潜能通过认知、动机和情感等过程对团队绩效产生一定的影响。
航天企业研发过程对研发速度和研发水平要求极高，这就更增大了研发成功的难度，因此作为航天企业研发团队的领导尤其重要，如何通过领导行为影响团队潜能，进而影响团队绩效，这将是本文研究的重点。
二、研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系
（一）团队领导行为与团队潜能关系理论分析。根据Robert House的路径-目标理论，领导的主要职责是为下属设定并阐明适合的目标，帮助他们移除障碍，找到达到目标最好的办法。即，领导者的行为是为下属所接受的，并且下属把这些行为看作是使他们的需要得到满足的源泉，对他们的行为起到一定的激励作用。同时，领导会清楚地勾勒出整个团队的理想化愿景，所有追随者承诺于同一愿景会提高整个团队成功的自信心，当一个团队有一个清晰的目标时，所有团队成员理解了团队存在的意义，这将导致团队成员的更加有效交流，刺激每个成员的行为，使整个团队沿着有利的方向发展下去。领导者通过这些有效的行动来让他的追随者确信他们能够顺利完成任务，从而促进组织内部的凝聚力，提高协同工作的程度。
Ali E.Akgum et al（2007）从影响团队潜能的前因和团队潜能的后果角度进行研究，认为团队成员的目标清晰化和团队成员之间的信任与团队潜能之间具有正相关性，而团队成员的目标清晰化和团队成员之间的信任是受团队领导行为影响的，这从间接说明了团队领导行为与团队潜能之间的正相关关系。
（二）团队领导行为与团队绩效关系理论分析。研发团队领导作为整个项目开发的承担者和负责人，他们在复杂的、功能交叉的环境中工作，由于缺乏传统意义上的上下级关系，所以几乎不具有命令的权力，只能通过个人的一举一动来影响整个团队成员的行为，进而影响研发团队绩效。
研发团队领导行为是研发团队绩效的重要影响因素之一，很多学者都已经分析并证实了它的正确性，从这点上就可以说明研发团队领导行为与团队绩效之间具有一定的相关性。
（三）团队潜能与团队绩效关系理论分析。Gully et al（2002）提出当成员之间的任务依赖性越强时，那么团队潜能和绩效的关系越紧密。他还建议当任务和环境需要成员间协调、沟通以及合作时，团队潜能和绩效之间的正相关明显加强。
Campion et al（1996）通过研究60个团队，发现团队成员共享的信念明显能够提高成员满意度，团队的有效管理以及团队产出效率。Ali E.Akgum et al（2007）在软件开发项目的背景下，证实了团队潜能与团队有效性之间的关系，进一步研究认为团队潜能正相关于开发成本、创新速度以及市场成功率。
三、概念模型与研究假设
（一）概念模型。由于航天企业研发团队领导的特殊性，本文根据Sarin（2003）的研究，把航天企业研发团队领导行为分为促进行为和定规行为两个方面。基于以上研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系研究综述，提出以下概念模型，如图1所示。（图1）
（二）研究假设。基于以上研发团队领导行为、团队潜能与绩效之间的关系研究以及概念模型，提出以下五个研究假设：
H1：航天企业研发团队领导的促进行为与团队绩效有显著的正相关。
H2：航天企业研发团队领导的定规行为与团队绩效有显著的正相关。
H3：航天企业研发团队领导的促进行为与团队潜能有显著的正相关。
H4：航天企业研发团队领导的定规行为与团队潜能有显著的正相关。
H5：航天企业研发过程中团队潜能与团队绩效有显著的正相关。
四、研究方法
本文采用问卷调查法，根据概念模型，参考国内外具有代表性的研究成果，设计了调查问卷。本研究的调查问卷主要包括三个部分：第一部分是个人资料，主要了解样本的个人特征以及所在研发团队的特征；第二部分是研发团队领导行为的衡量指标，主要包括促进行为和定规行为两个方面；第三部分是团队潜能的衡量指标；第四部分是新产品开发团队绩效的衡量指标。
本研究采用分层随机抽样法进行问卷的发放与回收，发放对象为航天企业的一些研发团队，此次调研一共发放问卷300份，回收248份，有效问卷223份。
五、实证分析
（一）实证分析结果。本文首先对各个研究变量进行信度检验，所有变量信度检验通过后，采用结构方程模型进行实证分析，检验模型整体的配适度。根据因子分析及研究假设，设计出结构方程模型路径分析图，并进行结构方程模型拟合参数检验。经过结构方程模型分析，本文研究的假设路径的实际检验结果如表1所示。（表1）
由表1可以看出，5个研究假设中，共有4个通过了检验，1个未通过检验。由此可以得出如下结论：航天企业研发团队领导的促进行为直接影响团队绩效，但不会通过团队潜能对团队绩效产生间接影响；航天企业研发团队领导的定规行为不但直接影响团队绩效，而且通过团队潜能对其产生间接影响，团队潜能是航天企业研发团队领导的定规行为与团队绩效之间关系的一个中介变量。
（二）结果讨论。通过实证研究发现：航天企业研发团队领导行为直接影响团队绩效，航天企业研发团队领导行为通过团队潜能间接影响团队绩效。而假设H3没有通过检验，主要原因是航天企业研发项目本身具有一定的特殊性，对研发目标和研发过程要求更高，为激发团队潜能，这就要求团队领导对所有团队成员的定规行为比促进行更加重要。
（三）提高航天企业研发团队绩效的措施。基于以上实证分析结果，本文提出改善航天企业研发团队绩效的具体措施：
第一，提高团队领导的促进行为。团队领导的促进行为与团队绩效显著正相关。团队领导的这种关怀行为和参与行为对航天企业研发工作来说尤其有效，因为知识型员工更注重自己被重视和尊重，从而使他们感觉工作很愉快，有利于研发工作的进行。
第二，提高团队领导的定规行为。团队领导的定规行为与团队绩效显著正相关。团队领导制定明确的研发目标，并根据研发团队成员的具体情况进行分工，使团队成员明确研发目标、研发分工，在研发过程中约束自身的行为，朝着研发目标工作。
第三，提高团队成员的参与度。团队潜能与团队绩效显著正相关。研发团队是个整体，当每个成员都能够明确自己工作在开发项目中的位置，并根据开发项目的整体进度调整自己工作的进度，积极参项目当中，才能够形成团队合力，激发团队潜能，提升团队绩效。
六、结论
本文针对航天企业研发团队的特点，引入团队潜能作为中介变量，研究航天企业研发团队领导行为、团队潜能和团队绩效之间的关系。本文在对相关理论及研究进行综述的基础上，探讨了航天企业研发团队领导行为直接或间接影响团队绩效的路径及作用机理，建立了概念模型并进行实证分析。研究表明：航天企业研发团队领导的促进行为直接影响团队绩效，但不会通过团队潜能对团队绩效产生间接影响；航天企业研发团队领导的定规行为不但直接影响团队绩效，而且通过团队潜能对其产生间接影响。
主要参考文献：
[1]哈罗德・孔茨，海因茨・韦里克.管理学精要[M].北京：机械工业出版社，2005.
[2]陈春花，杨盈擅.科研团队领导的行为基础、行为模式及行为过程研究[J].软科学，2002.16.4.
航天工业论文范文6
多年来，集团公司在扎实推进载人航天与探月工程、第二代卫星导航定位系统、高分辨率对地观测系统等国家科技重大专项的过程中，大力弘扬航天传统精神、“两弹一星”精神和载人航天精神，坚持以我为主、自主创新， 培育形成了以“国家至上、技术引领、勇于攀登、追求卓越”为指导方针的创新文化，构建了完整、合理并能持续激发员工创新活力、适应军民融合发展需要的航天创新文化体系，走出了一条具有中国特色的航天科技创新发展道路。
始终坚持创新引领，
大力培育具有航天特色的创新文化
中国航天的发展史就是一部自力更生、自主创新的奋斗史。创新是航天事业发展的不竭动力，创新文化的因子渗透在航天事业发展的每一个阶段。以载人航天工程为例，在项目论证初期，我们从国家的战略需求、基本国情、任务拓展和后续发展等方面统筹考虑和系统论证，明确提出了“发射载人飞船、建设空间实验室、建设空间站”的三步走战略，并从一开始就瞄准了国际第三代载人飞船的水平，创造性地制定了具有中国特色的三舱方案。在工程实践中，成功地研制出具有国际先进水平的神舟系列飞船、长征二号F运载火箭、天宫一号目标飞行器，攻克了飞船总体技术、飞船制导、导航、控制技术等一系列国际宇航界公认的技术难题。我们仅用了4次无人飞行试验就实现了载人首飞，仅用了3次载人飞行就完成了从一人一天、多人多天到空间出舱的跨越，仅用了2次飞行就完全掌握了空间交会对接技术，使我国成为世界上第三个独立掌握载人天地往返、航天员太空出舱和空间交会对接技术的国家。
2010年，在总结提炼航天事业50多年创新发展积淀的基础上，集团公司准确把握新时期创新文化的内涵，提出了“以人为本、自主创新、开放合作、包容自励”的创新理念，确立了“以创新提升核心竞争力、以创新推动富国强军、以创新实现科学发展”的创新价值观，形成了涵盖精神层、行为层、物质层三大层次的具有鲜明航天特色和时代特征的创新文化。同时，积极探索创新文化建设思路和途径，印发了《集团公司创新文化建设纲要》和《航天创新文化员工读本》。《纲要》的推行以及一系列创新文化实践活动的深入推进，促进了创新文化在集团公司的落地生根。
在《纲要》的指导下，集团公司各单位制定了《创新文化建设实施计划》，成立了创新文化领导小组和管理小组等组织机构，各相关部门从技术创新、文化创新、组织创新和制度创新等多角度协同推进，循序渐进地建设并完善具有自身特色的创新文化体系。特别是，型号部门与企业文化部门密切沟通、大力协作，共同探索推动创新文化落地的途径和方法，不断推进创新文化与创新实践的有机融合，真正将创新精神潜移默化地融入到每一位员工的思想中，使创新成为员工的自发行为，为技术创新提供了强有力的精神动力和智力支持。
始终坚持融合共进，
推动创新文化与创新体系协调发展
航天事业的快速发展，为航天人自主创新提供了广阔舞台。集团公司作为国家首批创新型企业，注重发挥技术创新的先导作用和创新文化的支撑作用，以创新文化建设推动创新体系发展，以创新体系发展来检验创新文化建设成果。在创新文化实践中，集团公司各单位组织开展了创新论坛、创新金点子工程、创新大讲堂、创新案例评比等丰富多彩的创新活动，并日渐常态化、规范化和制度化。创新文化在推进集团公司自主创新、建设一流创新体系中发挥了重要作用。
一是以创新文化推动原始创新，充分发挥创新基地的孵化带动作用。遵循“以创新提升核心竞争力”的创新价值观，集团公司大力加强技术创新的基础条件建设，积极构建技术创新成果应用和产业转化平台，努力打造部级工程技术中心、国防科技重点实验室等原始性创新的重要基地，先后建成的部级研发中心以及重点专业研发中心，成为应用基础研究、原始性创新的重要基地。当前，集团公司已形成了以航天总体和专业技术研发中心为主体、以13个部级实验室、10个部级工程中心等为支撑的、涵盖应用基础研究、应用研究开发、产品设计制造与集成全过程的技术创新体系，一大批建设项目填补了国内空白，已经达到了国际先进水平。
二是以创新文化推动集成创新，充分发挥企业在技术创新中的主体作用。航天工程是一项复杂的大系统工程，具有多学科、多领域交叉融合的特点，系统集成创新是航天科技创新的主要特征之一。秉承“开放合作、包容自励”的创新理念，在重大工程的实施中，集团公司作为工程总体研制单位，将航天系统工程理念贯穿于技术创新体系建设中，注重发挥技术创新的主体作用和集成创新的“龙头”作用，在项目论证、关键技术攻关、工程组织实施等各个环节，注重自主创新与系统集成创新的有效结合，积极联合国内优势创新资源，高效集成各行业、各领域的科技成果，重点突破关键技术难题，促进航天科技核心能力的整体提升。
三是以创新文化推动协同创新，充分发挥航天技术的辐射带动作用。中国航天自创建之日起，始终面向国防现代化建设和科技发展需求，在推动航天科技工业实现跨越式发展的同时，辐射带动众多科技领域的同步跃升。发扬大力协同的航天优良传统，集团公司以实施国家科技重大专项为契机，先后与哈工大、上海交大、国防科大等著名高校建立了30多个产学研合作创新平台，形成了“系统集成创新为主导、专业技术创新为支撑、前沿领域创新为基础，相互结合、相互促进”的协同创新机制，为重大工程的实施提供了强大理论基础和技术支撑。
始终坚持以人为本，
大力培养具有核心竞争力的创新人才
人是创新活动的主体。集团公司坚持以“人才为第一资源”的人才观，大力实施人才强企战略，培养造就了一支技术精、作风硬、善攻关的创新型人才队伍。
一是以重大工程为牵引，搭建创新人才成长的广阔平台。集团公司坚持以承担的重大工程项目和型号研制任务作为创新型人才成长历练的平台。按照工程任务每推进一个阶段、人才就要跟进一批、储备一批的思路，注重在工程实践中发掘人才、培育人才、造就人才，以创新人才队伍的优先发展促进航天事业的快速发展。在人才选拔和使用方面“不拘一格”，对于综合素质和能力优秀的人才，敢于打破年龄和资历限制，及时把他们推举到总指挥、总设计师等岗位上担当重任，让人才在实践中快速成长。在人才培养方面注重培养科技创新人才，充分发挥年轻人思想解放、对新技术敏感、不怕失败、勇于创新的特点，给予他们信任、赋予他们责任、鼓励他们求新。在人才发展方面畅通人才成长通道。针对设计、研发、工艺等技术岗位，集团公司设置了主管师、主任师、总师等分级分类的技术职务发展序列，按专业建立了由部级专家、集团公司学术技术带头人、院级专家组成的三级专家体系及其相应的后备专家队伍，为创新人才铺设了清晰明确的成长道路，促进创新人才发展。经过长期的培养选拔，集团公司形成了一支以32名两院院士、100余名部级专家、300多名学术技术带头人、400多名型号“两总”为代表的高层次科技人才队伍。
二是以创新机制为推手，实施创新人才的有效驱动。集团公司不断健全创新人才工作机制，通过事业吸引、政治培养、岗位造就、待遇倾斜、精神凝聚等措施，充分调动创新型人才的积极性和创造性。对创新贡献突出的科技骨干实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，切实提升创新人才的地位和待遇。实行重大奖励政策，加大奖励力度，充分激发了优秀科技人才的创新激情和创造活力。从2010年开始设立航天功勋奖、创新奖、贡献奖等，集团公司每年拿出上千万元专项奖励贡献突出人员，其中航天功勋奖每人100万元，既营造了有利于创新人才脱颖而出的环境，也激发了创新活力和创造激情。目前，集团公司400多名型号总指挥和总设计师，平均年龄不到45岁，交会对接任务研制团队、嫦娥卫星研制团队平均年龄33岁，北斗导航卫星研制团队平均年龄35岁，东方红四号卫星研制团队平均年龄29岁。正是这样一支朝气蓬勃的优秀人才队伍，不断刷新着科技创新和事业发展的高度。在今年“五四”青年节期间，亲临集团公司视察指导工作，对航天科技人才队伍建设给予了“朝气蓬勃、后继有人”的高度评价。
