做好绩效日常工作计划范文1
工作计划是提高工作效率的一个前提。工作计划的分类有年度计划、季度计划、月计划、周计划，这些计划明确了我们要完成什么任务，下面是小编为大家整理的职工2022岗位工作计划文本，喜欢可以分享一下哟!
职工2022岗位工作计划1__年，__物管处的日常工作在公司领导下和开发商领导的正确指导下得以顺利开展，保安、工程、清洁、客服等工作方面的质量都有明显的改善与提高，但在小区车辆秩序的管理、公共设施设备维保的管理、部门内部员工队伍的建设等方面比较薄弱。__年将是我们物业管理工作计划全面提升的一年，我们将针对所欠缺与不足方面努力补上，全面提高，跟上公司和发展商的发展要求。特制定了__年物业管理工作计划：
一、保安管理
1)做好小区的治安管理，维护良好的治安秩序。
2)对各规章制度和岗位职责进行学习，特别是新入职队员的培训。继续做好小区内安全保卫工作，确保小区的正常秩序，给业主提供一个安全、舒适、幽雅的居住环境。确保小区六年无任何刑事案件发生。
3)加强部门内部力量的梯队建设，努力培养骨干力量。
4)做好小区的消防安全工作，力求做到全年无任何消防安全事故。
5)加大军事训练力度，在__年度中使部门员工的整体军事素质得到质的提高。
6)以绩效考核指标为标准，实行目标管理责任制，明确保安部各级工作职责，责任到人，通过检查、考核，真正做到奖勤罚懒，提高员工的工作热情，促进工作有效完成。
二、工程维护保养管理
1、对整个小区的电气、给排水、消防、对讲监控及公共设施等设备设施的运行管理、维修和保养，确保小区的各项设备设施正常工作
2、加强对装修户进行监督管理。
3、向业主提供有偿服务。
三、环境卫生的管理
1)环境卫生方面，我们根据小区实际情况，主要针对河道的清洁加强对树叶、青苔打捞。确保河水清澈透明。
2)要求保洁部制定严格的工作计划，结合保洁工作程序与考核办法，对清洁工作进行监督检查。继续对装修垃圾实行袋装化定点堆放，集中清运管理，并加强小区卫生检查工作，确保小区的卫生清洁美观。
3)要求保洁部按照开发商的要求进行。
四、客服管理
1)继续加强客户服务水平和服务质量，业主满意率达到95%左右。
2)进一步提高物业收费水平，确保收费率达到96%左右。
3)密切配合各部门工作，及时、妥善处理业主纠纷和意见、建议。
4)完善客服制度和流程，部门基本实现制度化管理。
5)加强部门培训工作，确保客服员业务水平有显著提高。
根据公司培训方针，制定客服管理培训工作计划，提高服务意识、业务水平。有针对性的开展员工素质教育，促进员工爱岗敬业。更多精彩加物业社区微信。对员工从服务意识、礼节礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训，并在实际工作中检查落实，提高管理服务水平和服务质量，提高员工队伍的综合素质。
五、完善管理
处日常管理，开展便民工作，提高业主满意度，以制度规范日常工作，完善小区治安、交通、绿化、公共设施设备的维保，让业主满意，更多精彩加物业社区微信。大力开展家政清洁服务、花园养护、水电气维修等有偿服务，在给业主提供优质服务的同时也增加管理处的多种经营创收。
六、根据公司年度计划，创建文明和谐小区。
根据公司年度管理工作计划，__年的工作重点还是继续抓好物业安全管理，强化服务意识，规范服务标准，严格按照国家、市级各部门制定的各项法律、法规以及公司制定的各项规范性制度严格执行，逐项整改完善。根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习，明确岗位工作要求。拟定业主车辆按规定停放到位可行性方案。配合开发商各项销售活动的开展，组织相关部门做好准备工作。
__年物管处将以务实的物业服务工作态度，保质保量完成各项工作任务及考核指标，全心全意为业主服务，在服务质量提升中创出佳绩。
职工2022岗位工作计划2一、按照年度保养计划对设备设施进行保养
1、对高、低压配电柜负荷开关进行检查及保养;
对高、低压设备，高、低压配电柜，变压器进行检测、保养。
2、对空调制热机组、阀门进行保养。
空调管道进行检测维修。
3、对太阳能热泵机组、辅助加热机组、阀门管路等检修保养。
4、对中央空调系统冷却塔进行检修清理。
5、及时完成公司交办的各项工作。
二、完善：根据公司“精细化服务标准”的方针，对工程部的工作进一步细化，将精细化服务落实到日常工作的所有阶段和环节，形成一套完整的从工程维修单看各部门服务的满意程度。
严格规范结合标准要求，对上述工作存在的问题以及其它方面的工作环节进一步规范，一切以标准为规范，一切以业主满意为目标，(包括对单位的管理，一切以行业标准为规范)做到各个工作环节有计划，有制度，有实施，有检查，有改进，并形成相关记录
三、落实;对计划工作一定落实到位，责任到人，提高我们维修人员的责任心，督查单位一定做到定时与不定时相结合，发现问题，及时解决，促使各项规章制度落实到实处。
职工2022岗位工作计划31、集中清理现有的行政管理各项制度，根据公司发展需要更新和完善相关的行政管理制度，为公司规范运营和管理奠定坚实的基础。
2、建立培训体系，加强新入职员工培训(如：企业文化培训、规章制度培训、安全生产教育培训、岗前培训)，并做好相关培训效果反馈信息的收集和汇总，并改进培训机制。另外加强管理人员素质教育培训和销售团队培训等。
3、根据公司实际情况切实开展各项企业文化建设(制作公司企业文化形象墙，开展各类员工团队建设活动)，为公司的持续、健康、发展打好坚实的文化基础。
4、由于企业订单量的增加，__年的招聘任务非常繁重，__年的员工招聘工作将成为本部门的工作重点，切实做好招聘费用的预算及招聘方式的改进，注重招聘工作的细节，保证完成招聘计划。
5、完善薪酬结构体系和绩效考核制度，根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实。
6、__年准备引进ERP系统，需要加强相关人员操作使用培训工作，保证ERP系统的正常运行，能够给公司提高工作效益。
7、做好行政人事部日常事务工作，如车辆年审、公司证照年检、社保结算等日常事务工作，进一步对接好政府相关部门的关系，并积极参加政府部门的相关会议，落实会议事项。
8、认真做好各项人力资源服务工作，尤其是做好员工关系和员工福利等工作，增强员工凝聚力、归属感和忠诚度，减少核心人才流失，为公司发展提供坚实永续的宝贵的人力资源。
总之，在__年的工作中，要继续加强公司的各项内部管理工作，加强制度建设，规范经营管理，为公司的持续稳定健康发展打好基础。行政人事部不仅要作好协调沟通服务等工作，更要把行政人事各环节的日常具体工作做细、做好。
职工2022岗位工作计划41、制度的监督执行与完善
虽然各部门的管理制度已经建立起来，但是制度的执行力稍差，行政部将在新一年的工作中，加大制度执行力度，并针对星评要求来完善各部门中需要改进的事项。
2、规范办公秩序与员工行为的引导
开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行纠正引导，抽检次数每周至少两次，并成立工作小组进行监督与实施。
3、成立质检、节能、卫生检查等专项小组
在总经理的带领下，组建质检、节能、卫生、行为等检查工作小组，严格按照星评标准督促酒店各部门的进步与改善。狠抓酒店服务质量、经营成本、卫生清洁的工作，实行流动红旗部门，并对部门采取一定的激励机制，建立完善的质检体系，培养部门质检骨干。
4、部门协调与沟通
积极协调各部门工作，化解各部门工作矛盾，保障公司各部门之间业务的正常开展。行政部每半个月与各部门负责人就部门工作进行沟通一次，收集有关工作协调的问题，进行妥善协调与处理。
5、加强公司凝聚力建设
积极开展员工文化活动，公平公正地执行各项管理制度，积极关注员工需求，同时让员工时刻感受到酒店给予的关注与支持。
6、建立员工心声计划，加强员工关系建设
随时了解员工思想动态，开展员工关怀工作，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，掌握员工信息，为酒店决策提供参考。拉近酒店与员工的距离感，增加员工对酒店的归属感，将总经理信箱真正的用起来。
7、继续加强对内对外的关系与协调
多多拜访与酒店相关联的社保局、医保局、卫生局、劳动局、文体局、旅游局等友情单位，建立融洽的往来关系。
8、加强酒店培训建设
严格按照标准的要求来建立系统的员工培训规划和制度，将培训工作做到常态化、制度化、系统化。制订详细的培训计划，做好培训教材、场地、设备、师资的准备工作。
9、开展各项知识竞赛
为了全面提高员工的整体专业素质，依据复核星标要求，将积极组织各部门对照学习，认真开展各项知识技能竞赛，以此全面促进员工服务质量、服务水平。
职工2022岗位工作计划5一、行政部计划从以下十二个方面开展__年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供真实依据。
3、完成日常行政招聘与配置。
4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协调力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员工技能、安全生产知识培训，加大公司内部人才挖掘与开发。
8、培育和传播企业文化。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。
既保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。
11、员工体检计划实施。
12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会的策划与实施。
二、实施细则
(一)做好日常的行政和人事管理工作
做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严格执行。
行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。同时涉及员工日常办公用品岀现问题时联系厂家维修，以填补等等事无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才能够提高工作效率，最终才能够挤岀更多的时间进行其它工作。
(二)进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供事实依据。
也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够认识到，其它部门的中层不应当被日常繁琐牵引住手脚。公司应当规范的制定岀一个公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在进行招聘时找到最合适的员工进行工作。
公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。
(三)完成日常行政招聘与配置
行政部要按既定组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营要求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。
(四)招聘工作基本方案
以《__都市报》刋登为主，以网络招聘、各种招聘会设摊为辅，具体情况要视公司发展情况及公司各部门的用人情况而定，招聘前应做好准备工作，如用人需求，薪资待遇、用人条件等等具体招聘信息的草拟安排。外岀人员食宿、设摊位等等一切费用。
(五)推行薪酬管理、实行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不够科学化，对于中层管理来说，一个月究竟多少工资不清楚，发放工资也不让本人确认，这是严重违反《会计法》的行为，根据目前民营企业的薪酬体糸体系一般来说是由以下几方面组成的：基本工资+绩效奖金+满勤奖+职务津贴=月工资。(现在__有的民营企业还增加学历奖金，因为这样，可从更大程度上激发员工的自我学习的动力，同时也激发员工的工作热情，而不是不管我怎么工作，都拿同样工资的这种心态)。
(六)充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力，做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誊感等问题，行政部在__年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
1、计划设立福利项目：满勤奖、员工生日庆生会、节日费。
2、计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立，员工合理建议(提案奖)，对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制。
(七)在现有绩效考核制度基础上，参与先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪酬挂钩，从而提高绩效考核的严肃性和有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
(八)绩效考核要注意的问题
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态去对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作，校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免岀现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调和改进工作方法。
做好绩效日常工作计划范文2
关键词：烟草商业企业；绩效管理；正向激励
一、引言
烟草商业企业与一般的批发型企业有着显著的差异，企业员工缺乏合理的内外部流动，部分员工缺乏积极性和创新的精神。然而近年来，国家烟草专卖局号召各级烟草部门积极推进内部改革，做精做强企业，要求烟草商业企业积极主动地进行内部改革和创新。在此历史背景和新形式下，HB公司提出基于正向激励的企业绩效管理模式，试图在企业内部管理上有所突破。
本文以HB烟草专卖局（公司）为例，积极探索构建基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式，三年多的实践证明，这种管理模式更容易被员工所理解和接受，并取得了显著的效果。
二、基于正向激励的绩效管理相关理论
（一）绩效管理相关理论
美国学者罗伯特・巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略；第二，绩效管理是一个双向式互动行为；第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。
（二）正向激励相关理论
正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性、主动性和能动性。正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励和信任、表扬、提拔等精神奖励两种。
（三）正向激励与绩效管理相结合
基于正向激励的绩效管理，主要是将企业战略目标转化为可具体执行的工作计划，通过政策引导、正向激励，全面落实各部门的工作目标。精髓表现在：第一，绩效考核过程中很多行为都不是以结果为导向的，需要关注行为考核的要素，让绩效考核的中心不在于考核本身，而在于促进工作改善、提高员工凝聚力；第二，正向激励会关注到员工的各个方面，不仅仅是工作，更多的是从员工心态、工作、学习、生活等多方面建立激励机制，达到全面激励的效果；第三，让激励升华在管理团队之中，不断地把激励方法形成企业文化，营造正向的激励环境、塑造共同的价值观；第四，将沟通机制贯穿绩效管理始终、全员参与管理。
三、构建基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式
基于正向激励的烟草商业企业绩效管理模式试图在烟草商业企业特殊的历史背景和现状下，将正向激励的思想贯穿到绩效管理的过程中。
（一）制定绩效计划，确定工作要项
战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先是将企业战略分解出合理的战略目标，并把战略目标分解到年度、月度，形成年度、月度经营计划，然后再分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工。
（二）确定绩效考核指标
为了做到能把战略沟通到各级管理者和员工，企业需要进行第二个步骤，就是绩效考核指标的确定，将绩效考核指标定量、定性，并确定相应的权重。
（三）绩效辅导与沟通机制的建立
绩效辅导与沟通是指管理者为帮助员工完成绩效计划，通过沟通、交流或者提供机会，给下级以指示、指导、支持、监督、纠偏及鼓励等帮助行为。对于管理者而言，绩效辅导与沟通一方面可以及时发现员工在工作中遇见的困难，纠正偏差，防止小的错误积累造成严重后果。另一方面，可掌握员工的工作状况并做好记录，有利于对员工进行公正、客观的评估。对于员工来讲，通过绩效辅导与沟通，可以发现自己工作中的不足，提升自身能力素质和绩效表现，同时，对工作中遇到的困难可及时向上级反馈，寻求必要的支持和帮助。
（四）绩效考核的实施
绩效考核是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
（五）绩效反馈与结果运用
绩效评估结果的反馈不仅仅是把员工最终的绩效成绩告知员工，更重要的是与员工沟通，讨论评估结果，找出工作中的不足之处和下一步改进工作的方法措施。
基于正向激励的绩效管理中绩效考核的结果应用是绩效管理过程中的重中之重，主要表现在四个方面：薪酬管理、人事调整及干部选拔任用、教育培训、员工职业生涯规划。
四、基于正向激励的绩效管理在HB烟草公司的应用
（一）HB烟草公司制定绩效计划，确定工作要项
HB烟草公司工作要项由企业战略目标分解而成，落实到部门，形成部门绩效考核目标，根据岗位职责等将部门绩效考核目标落实到具体办事的员工。
1. 部门工作要项
以县级局和市局（公司）机关各部门（以下简称部门）的绩效分1000分为基数，采取只加不扣的方式，设定指标，采取本部门出现违反情况将给予其他部门加分的方式。对部门的激励分为日常行为、日常工作、专项工作三个部分。
2. 员工工作要项
部门对员工的正向激励，主要结合本部门的工作工作要项和客观情况设定激励指标体系对员工的工作进行激励。每个员工以100分为基础，依据所设定的部门激励指标体系来确定加分项，如果员工在某个加分项有着突出的表现，则根据加分规则给予加分。指标体系的构建也是主要由日常行为、日常工作、专项工作三个部分构成。
（二）HB烟草公司确定绩效考核指标
1. 确定部门工作绩效考核指标
日常行为设有部员工应当按时上下班，不得无故迟到、早退、旷工；全体员工应当按照要求参加会议、学习和各种活动，不得无故迟到、早退、缺席；按时参加会议，着装；环境卫生，职业道德等因素等指标；日常工作按部门职责做好本部门的工作；专项工作分为全面预算考核；免检工作考核；管理创一流考核，质量体系考核，安全标准化考核，科技创新考核等指标。
2. 确定员工绩效考核指标
日常行为用来考核部门内部的员工在公司的日常行为的合规性；日常工作主要是用来考察部门内部员工日常工作的完成情况；专项工作，则是考核员工在日常工作之外的其他工作。对于所有的部门员工，主要指标都是从以下几个具体的方面进行激励：工作计划完成情况；参加市局（公司）各类活动及获奖情况；参加省局（公司）各类活动及获奖情况；新闻宣传情况；合理化建议情况等。
（三）HB烟草公司绩效辅导与沟通机制的建立
为建立持续有效的绩效辅导与沟通机制，预防出现粗犷、简单的“量化考核奖惩”模式，HB烟草公司制度化沟通的多样化方式和流程。
每月一次的行政办公会议，形成公司领导与各部门直接沟通、部门与部门之间的相互沟通机制，通过这种形式对一些重大问题和经营情况进行上传下达，增进部门之间的相互了解、理解和支持，形成共同的努力的目标和方向；每周一次的科务会，形成部门与员工之间的沟通，评价、讨论已经完成的工作及改善方向，布置新的工作、交流相互间的想法，确定最优的实施方案；定期的领导接待日，形成公司领导与员工的直接沟通，公司领导及时了解员工的思想动态、听取员工的意见和建议，员工也可以在领导接待的过程中找到自己在工作中无法解开的谜。形成“公司领导部门、部门部门、部门员工、公司领导员工”双向的自上而下、自下而上的绩效辅导与沟通机制，共同营造一种进取、合作、民主的良好氛围。
（四）HB烟草公司绩效考核的实施
考核办成立考核小组进行一级考核，小组成员来自各部门的业务骨干，参照各部门已经量化和定性的工作绩效考核指标、运用相对评价和绝对评价相结合的方法对比工作绩效考核指标完成情况，进行成绩计算，成绩计算只加分不减分，着重体现正向激励的原则。
一级考核是指考核到部门，二级是指考核到个人（有二级单位的部门先考核二级单位再考核到个人），在一级考核的基础上运用业绩评定表法Ω鋈私行绩效评定，利用规定的工作绩效考核指标对工作进行评估，把工作的业绩与规定的指标进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终成绩，成绩计算依然只加分不减分，体现正向激励的原则。
（五）HB烟草公司绩效反馈与结果运用
考核办每月将绩效考核成绩在政企务公开网站进行公示。每月绩效考核成绩公示后的三个工作日内，考核办接收部门、员工对考核过程及结果的申诉，考核办及时组织研究并作出解释、修正等决定。
绩效考评结果在薪酬管理方面的应用主要体现在绩效工资部分，根据考核结果和实现规定的标准计算绩效工资，绩效工资在原定基础上只增不减，绩效考评结果优良的员工获得较高的绩效工资，让其他员工看到他人由于绩效突出而绩效工资部分增长，形成“纷纷向绩效优异者看齐”的氛围，从而实现整个公司的绩效不断提升。
绩效考评的结果也为职位调整和干部选拔任用提供依据。员工在某方面的绩效突出，就可以让他承担更多的这方面的责任。如果员工在某些方面的绩效不够好，就有可能是由于他目前所从事的职务不合适，可以通过职位调整来从事更适合他的工作。
对绩效成绩靠后的员工，培训部门通过分析其绩效低下的真正原因，从中找出需要改进和需要纠正的地方，从而对症下药。同样，对绩效成绩靠前的员工进行拔高性培训的设计。
通过分析绩效考评结果，有针对性地做好企业员工职业生涯规划，通过制定长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，明确其在企业中的未来发展途径。这种规划的制定，不仅对目前员工绩效进行了反馈，还可以增加员工对企业的归属感，是员工提升绩效的强大动力。
参考文献：
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[2]蓝成，许建华，车常飞.业绩考核正向激励的设计实施及完善探讨[J].天然气技术与经济，2015（08）.
[3]全清华，杨晓华.正向激励在企业管理中的运用[J].管理实务，2015（03）.
[4]王匡正，王翊.企业如何有效实施绩效辅导与沟通[J].管理实务，2013（08）.
做好绩效日常工作计划范文3
关键词：人力资源管理 技能人才 培养
人力资源管理是企业管理的核心，是企业培训竞争优势的“重中之重”。“现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争”。当前，在竞争激烈的市场经济竞争中，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中取得优势，获得日益壮大的发展。“质量是生命，管理是灵魂”，管理是决定企业生死存亡发展壮大的命脉。在现实生活中，我们经常会看到或听到某人在一个企业默默无闻或倍受失意挫折，但是，当他转换了一个工作环境后，就变得踌躇满志，才华横溢。原因为何呢？同样的人，在不同的环境下发挥出不同的作用，用人制度的差距是根本原因。当今企业间的竞争也异常激烈，企业中表现出来的对人才的高度重视以及由此引起的对人力资源的竞争也是大家有目共睹的。因此，本文拟对企业人力资源管理中如何在技能人才培养方面发挥作用作一浅析。
一、技能人才的日常流程管理
这里讲的流程，就是一系列不断重复、有系统的行动或作业；始于投入，终于成果。一件产品或一项目完成了，就等于产生了一项成果。日常流程管理的基本内容包括：选取最优先的流程；将工作流程书面化；建立日常系统；实施日常管理系统；检查流程是否稳定；建立标准化。
日常流程管理的好处主要表现在这几个方面：1.增加技能人才互相沟通的机会，使大家更加清楚自己的工作任务。2.技能人才及其主管都可以迅速了解到工作流程有无改善。3.人力资源部门可以以此为依据对技能人才进行工作培训。4.将日常管理系统所学到的内容应用于其他的工作流程。5.找出目标管理所定的重点工作流程加以改善。6.为企业的技能人才管理部门提供改善依据。7.帮助本部门保持工作成果。
日常流程管理在实际工作中最重要的一个步骤就是画出最优先工作的工作流程图。按照工作的发展顺序，简明地叙述流程中的每一事件。有了这样一个流程图，一方面，每当发生问题时进行系统的分析；另一方面，这种方面方式对工作流程的叙述，可以使每位与流程有关或无关的技能人才都显而易见地了解工作的每一步骤。
二、制定技能人才个人发展计划
个人发展计划的宗旨在于“为您在企业的将来做准备”。随着当前经济的变化，企业的业务也会持续的根本的改变。为了适应企业的这种变化，企业需要技能人才能够不断学习新的技能，并能以新的模式来思考企业营运。也就是说，技能人才个人发展计划是企业对多变的未来的回应。
技能人才个人发展计划是协助技能人才发现专业性挑战及实现个人专长的契机，使技能人才的素质能符合企业的要求。通过个人发展计划，每位技能对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己的特长及发展方向符合企业变化需求。每位技能人才需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，以发展自己可多运用的技能，把自己变成企业未来发展的一员。假以时日，持续不断的个人发展计划将帮助每一位技能人才适应多方面的工作。
虽然个人发展计划可以提供企业未来需要的工作技能，但是，它不是升迁的渠道。它提供许多可使个人、专业和财务上满足的契机，并帮助技能人才在机会降临之时为个人作好完全的准备。个人发展计划用来帮助所有技能人才达成事业规划和发展，但是在决定是否符合自己的时候，要明白自己目前身处何处？企业未来几年内会怎样演变？自己在这几年内的工作将发生哪些变化？这些变化对自己的工作能力具有挑战吗？如果了解到企业未来的走向，则可在适当的时候为自己做好定位；如果正处在自己事业的十字路口，则可以通过询问“我下一步要做什么？”来得到答案。
三、技能人才工作绩效目标和考核
技能人才工作绩效目标和考核，就是将企业的营运计划与技能人才个人工作计划相结合的一种办法。企业营运计划揭示要达到的企业使命，在下一年度要做的事项，各分企业协助总企业达成营运计划的分目标。
因为一个人的价值观会直接影响其工作品质及工作经验，所以只讲求工作成果是不够的，也就是说，技能人才如何做（工作态度、工作方法）和要做什么都是非常重要的。在具体的实施过程中，不但要将工作要项列出来，而且要与主管确定如何徇工作绩效。每人的工作绩效应该依据对企业营运计划的贡献程度和个人的工作绩效而定。技能人才工作绩效目标及考核，其主要目的，在于帮助技能人才达成工作目标，也帮助达成企业营运目标，同时，也是决定薪资的要素之一，但不是全部，技能人才薪金如何，要考虑目前的薪水与担任同类工作其他同事薪水的比较；现职工作上尚能调整的空间。影响薪水的另一原因是企业的支付能力。企业必须考虑同行业、人力市场以及物价因素后，以企业财务状况决定调薪预算。
在进行技能人才绩效标的考核时，应注意以下事情：将考核的内容对技能人才做一个彻底的详尽的说明。对技能人才详细地说明考核的功能，评定的内容，评价的基准，评分方法以及评定后处理技巧。应设法排除评定者的各种偏差（宽大化倾向，主观化倾向，片面化倾向）。对评定结果的分析与平衡做一番检讨。灵活地运用评定结果。
从以上可以看出，技能人才工作绩效目标及考核是个人发展与企业营运计划之间的桥梁。
四、激励因素在技能人才培养方面的作用
“激励不总是钱”，激励技能人才的积极性不光用钱，其他激励因素同样有效。钱是有效的激励因素。在激励的过程中，钱是必须的，但是如果没有赞许、参与和沟通的配合，钱也一样无法使技能人才愉快并保持较高的效率。愉快的技能人才就是生产力，技能人才的积极性就等于生产率。积极性是一种动力，但无法度量，而生产率可以用完成任务的多少来衡量。调动技能人才积极性的方法有很多。美国的一项调查显示，技能人才的拥有权对企业的业绩有下面影响。为了对有能之士作出回报及激励，高薪及奖金等虽然必不可少，同时可考虑技能人才对企业的拥有权，若技能人才本身也是企业的投资者，其归属感必然较强，决策的考虑也较全面。
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一、 制定绩效改进计划的基本原则
在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则：
1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提高而制定计划。
2.主动性原则：由于员工是最了解自己所从事的工作，因此在制定绩效改进计划时，应该更多的发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管应从组织目标出发，结合员工个人实际，给员工绩效改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。
4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。
5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，要把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
二、制定绩效改进计划的准备工作
1.选择合适的时间
选择什么时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间，会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或员工马上要去见客户，在这种情况下，制定绩效改进计划往往心不在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。要注意时间不能安排得过于紧凑，有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候，才抽出半天时间，与部门中员工走马灯般地进行此项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。
2.选择适宜的场地
虽然在通常情况下，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地，因为办公室给人一种严肃、正式的感觉。但是办公室作为制定绩效改进计划的场地，也存在一定的局限性，首先，办公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等；其次，办公室的情境会给人明显的上下级感觉，容易给员工造成层级的压力。因此主管应选择远离电脑、电话和成堆的文件，到类似于咖啡厅、茶馆等地方，与员工坐在一起，喝一杯茶或咖啡，这样更容易充分表达真实的感受。
3.相关资料的准备
在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表、员工日常表现记录等，主管必须熟悉资料内容，当需要的时候可以随时找到相关内容。员工需准备好个人发展计划，主管除想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结外，更希望了解员工对绩效考评中不足的方面，以及如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行为。
4.主管的心理准备
在制定绩效改进计划之前，主管除了准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工制定计划时可能表现出来的情绪和行为。要做好这一点，就必须考虑员工的个性特点，既要考虑本次评估对其的影响，又要考虑员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中还经常会出现主管与员工意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将如何解释和对待。
三、制定绩效改进计划的步骤
1.回顾绩效考评的结果
每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，非常希望得到他人的承认，所以，首先应肯定员工在绩效期间工作的成绩和优点，从而对员工起到积极的激励作用，接下来要对员工绩效中存在的一些不足之处，或者目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面，提出较为中肯的意见和建议，在双方充分进行沟通并达成一致意见后在开始制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来讲，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，况且，人的精力有限，只能对有限内容进行改善和提高，所以应有所选择。
3.确定发展的具体措施
将某种待发展项目从当前水平提升到期望水平，可以采取多种形式，通过多种方法来实现。例如培训，征求他人反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等大部分不需要额外投入费用的方法。
4.列出发展所需的资源
“工欲善其事，必先利其器”，落实绩效改进计划，要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等，作为主管，一定要统筹安排，尽量提供帮助，为员工绩效的改进创造良好的内外环境。
5.明确评估期限
工作能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间断中才能得到准确评估。如果评估周期过短，可能造成员工的逆反心理，既分散了员工的精力，又影响了工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使评估效果适得其反。通常将评估周期设定为半年到一年，这样的安排也可以与企业半年或年终总结相衔接。
6.正式签订改进计划
签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了公开承诺的，这样他们会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。
四、编制绩效改进计划案例
刘先生是公司的一名销售主管，在2011年绩效考核中，他
顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是对销售领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关问题时难免捉襟见肘；二是与客户沟通时不太善于倾听，对客户深层次的需求理解不够；三是对自己的岗位角色认识不够清晰，常常事必躬亲，不善于向下属授权；四是在处理事情的轻重缓急方面不太合理，常常忙得一团糟而任务还是积压。据此现状，刘先生在上级领导的帮助下制订了如下绩效改进计划表。
绩效改进计划表
被评估者：刘×× 职位：销售主管 所属部门：销售部
直接领导：王×× 制定时间：2012年1月5日
有待发展项目 目前水平 期望水平 发展措施 所需资源 评估时间
专业 知识 6分 8.5分 1、阅读有关书籍、资料
2、参加产品举办的培训班
3、多向他人请教 专业书籍
产品介绍
培训时间 2012年6月
客户沟通技巧 7分 9分 1、 参加“有效的客户沟通技巧”培训
2、 注意体会和收集客户的反馈
3、 与优秀的销售主管一同会见客户，观察并学习他们与客户沟通时的好做法
4、 阅读相关的书籍 培训时间
其他部门支持
管理书籍 2012年12月
下属 管理 6分 8分 1、 参加相关培训班
2、 学习上级和其他部门主管管理下属的经验
3、 请上级和下级监督 管理书籍
其他部门支持
培训时间
2012年12月
时间 管理 7分 8.5分 1、参加“时间管理”培训
2、学会使用排序表格
3、利用外部资源满足急件的需要 培训时间
管理软件
其他部门支持 2012年6月
五、实施绩效改进计划的要点
1.保持持续的沟通
员工与主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约，但这并不等于后序的计划实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧了。在绩效改进计划实施过程中，主管与员工必须进行持续的沟通，一方面是计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现时，就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要；另一方面，员工在改进过程中也会遇到各种各样、层出不穷的困难，他们希望在处于困境、孤立无援的状态下，能够得到主管的帮助，有效的沟通有助于问题及时得到解决。
2、注意正强化的运用
正强化是指给予一种愉快的刺激，促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，减少或消除不期望出现的行为，以达到绩效改进的方法。按照行为强化原理，人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。在绩效改进过程中，对员工行为改善应及时给予认可和称赞，以鼓励员工取得更大的进步。
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一、日常工资审批管理
（一）根据国家工资政策规定，切实加强对机关、企事业单位工资管理。
1、严格按照上级人事部门要求，及时完成全市机关、事业单位工作人员考核正常晋升工资的审批工作。
2、按照工资政策规定，认真做好机关、事业单位工作人员职务、岗位（技术等级）变动后的增降工资和重新确定工资工作。
创新思路：为提高工作效率，避免工资经办人因数据报送错误来回往返,采取以电子政务系统报送工资管理系统数据，确保工资管理系统数据及时更新、全面、准确。
3、做好全市机关、事业单位新参加工作大中专毕业生、工勤人员见习期（试用期）满后的转正定级工作。
创新思路：为提高工作效率，避免工资经办人因数据报送错误来回往返，采取电子政务系统报送工资管理系统数据，确保工资管理系统数据及时更新、全面、准确。
4、根据市劳动局的要求，在时限内认真完成全市参加工效挂钩市属企业工效挂钩预、结算工作。
5、就财政统发工资审核中涉及的问题，及时与财政部门协调，在每季度季首8日前，按时完成全市机关、事业单位中参加财政统发工资单位的工资审核工作。
二、津贴、补贴审批管理规范和事业单位绩效工资管理工作。
（一）机关公务员津贴、补贴规范
机关公务员津贴、补贴规范工作，我们将严格按照省、市对此项工作的安排布署，在规定时限内及时完成。
（二）事业单位绩效工资管理
绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，使绩效工资与工作人员的表现和业绩等紧密相连，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配力度，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的工作积极性和主动性。在事业单位绩效工资管理过程中，要着重做好宏观掌控，指导各单位做好以下几方面工作：
1、强化职工的思想工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
2、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
3、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
4、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责任共负、效益共创”的联动关系。
5、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审计、统计等部门的监督检查。
（三）按照政策规定，及时做好各项补贴审批工作
1、做好退休人员高龄补贴、建房补助及遗属生活困难补助的审批等工作。
2、按照知补政策规定，及时认真做好机关、事业单位知识分子补贴的审批工作。
三、退休人员审批管理工作。
1、根据有关政策，认真做好机关、事业单位干部职工劳动能力鉴定、退休审批及对退休人员管理工作。
四、科技人才二次开发管理利用
为贯彻落实省、市人才开发工作的有关精神，实施人才强省、强市战略，按照贵州省人事厅《关于进一步组织退休专家开展下基层科技帮扶活动有关问题的通知》文件要求，结合我市实际，拟定《市年科技人才二次开发工作计划》，重点做好两个方面工作：
1、针对我市农村农民群众缺乏卫生保健常识、有病难治、缺医少药的现状，组织我市医疗卫生系统各大医院具有中级以上职称退休医师，利用赶集天为群众义务诊疗、发放宣传资料，宣传日常卫生保健知识，提供流行病、多发病、常见病预防治疗咨询服务。
2、在尊重老年科技人才意愿的前提下，通过正确引导，积极发动卫生专家咨询团20名成员参与，成立“市退休医师保健咨询服务中心”。为广大中老年人群免费提供饮食健康咨询、心脑血管疾病预防、卫生保健咨询服务。
五、省属企业子校划转移交
严格按照省和市对省属、市属企业子校移交工作的安排布署，认真做好拟划转人员个人档案查阅核实和工资套改、审批工作。
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【关键词】绩效管理;误区
下面,我们根据多年的人力资源管理经验,总结出目前中国企业在绩效管理中常见的六个误区,希望让更多的企业管理者有所察觉。
1 责任人误区
绩效管理中一个基本的、不得不明确的问题是:到底谁来管理谁的绩效?谁来评估谁?由于绩效管理关注的是企业中“人”的问题,因此,常常被看做只是人力资源部的工作。在很多企业,人力资源部门成为了始终站在前台的“主角”,而真正了解员工能力和态度的一线经理却成了“配角”,他们只是配合人力资源部门完成打分等非实质性的工作,而没有话语权,自然没有积极性管理和激励员工。实际上,在绩效管理模式下,人力资源部或者其他第三方人员都不可能替代员工的直接上司。绩效管理强调全员参与和调动大家的积极性,其中的“全员”,当然包括了作为关键责任人的员工的直接上司。人力资源部只是在这个过程中建立辅助平台,收集汇总信息,应该是支持和辅助的角色,不应越俎代庖。
2 流程误区
技术的进步促使企业管理中的许多体系都自动化、网络化。同样,对于绩效管理,人们也总是期待有一套一劳永逸的自动化工具。正是因为期望用系统来代替管理者完成绩效管理工作,一些企业在设计和实施绩效管理的时候,往往喜欢把流程和工具弄得非常复杂。而事实证明,复杂的流程和工具不仅不能提高绩效,反而会让管理人员和员工日渐厌烦。我们认为,首先,要尽量选择有效、简单和可操作的流程和工具;其次,不能指望用自动化来取代诚恳的沟通和讨论。如果不通过沟通来获得正确的信息,即使自动化做得再好,得出的也将是错误的结果。
3 绩效计划误区
有些任职者在“绩效目标”栏中填写的内容和岗位职责没什么差异,有些则将绩效目标写成了阶段性的工作计划。比如,对一个会计来说,“每月按时完成会计报表”应该是一项基本的岗位职责,而“控制或降低成本”可能是一项绩效目标。又如,对市场部经理来说,“年底以前把产品a的市场占有率提高5%”是一项绩效目标,而“一季度完成某项促销活动”则是支持其目标的工作计划。由于混淆和重复,我们经常看到,组织和个人制订的绩效计划包含了太多的内容,毫无重点。
如何清晰地界定绩效目标、岗位职责和工作计划呢?我们认为,绩效目标是指公司、部门、员工在绩效周期内所要达成的工作目标和成果,岗位职责则是某个岗位的工作任务和活动的概况,而工作计划则是对某个阶段具体工作内容或流程的进一步详细定义。
4 绩效指标误区
绩效指标误区可以说是绩效管理的各种误区中最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业,通常会把绩效指标定的过细,失去重点。之所以如此,是因为在绩效计划阶段,管理者们没有明确的评估重点,生怕“不评估工作便难以落实”,因而常常是眉毛胡子一把抓,导致绩效指标众多,指标的权重细微(5%～10%),员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。
管理是科学和艺术的结合,绝对量化而又合理的指标体系是不存在的,单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上,花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源,而且收效也甚小。
其实,对于kpi来说,找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考smart原则来确定这些指标,即要求指标是具体的,可衡量的,可实现的,具有合理挑战性的,有时间限制的。
5 反馈与辅导的缺位误区
很多企业管理者抱怨,不进行评估,员工就没有压力,任务就难以落实。于是,他们频繁评估,却忽视了对员工的日常反馈与辅导。
其实,在绩效管理的四个环节中,反馈与辅导是真正能够帮助员工提升绩效的环节。这个环节的作用和方法与绩效评估的作用和方法完全不同。评估是阶段性的,其对象是一段时间内的工作结果,而辅导则存在于整个过程中。我们说,绩效管理是一个没有尽头的持续改善过程,其中的改善,在很大程度上是通过辅导而产生的效果。
日常反馈和辅导应该坚持做,另外,管理者还应视员工的能力情况来调整反馈与辅导的频率。能力弱的员工,或许要加大辅导的频率;而能力强的员工,则可相应减少频率。在这个环节,特别应该发挥沟通的作用,以获得员工的承诺和绩效的快速改进。
6 强制分布误区
强制分布在一些著名跨国公司,特别是通用电器的运用被广为宣传后,成为众多企业效仿的标杆手段。国内企业主要用它来确定奖金的分配,以及确定需要淘汰哪些员工。公平地说,强制分布这剂简单而有力的“猛药”,对处于特定情况下的一些企业确实起到了一定的作用。然而,强制分布寿诞是否有良好的效果,还依赖于多个条件,企业也需要评估自己的文化是否适合使用强制分布。
首先,强制分布将竞争引入了内部,使企业在短期内迅速形成内部竞争的强势文化,这在鼓励员工相互竞争的同时,也不可避免地使员工之间产生戒备心理,不利于团队协作。所以,强制分布比较适用于更强调员工独立完成工作,而不是通过团队合作完成工作的情况。
其次,企业首先要具备良好和透明的沟通环境才能顺利实施强制分布。每位员工必须清楚公司的标准,而且这些标准是透明、可沟通并且公平的。
另外,强制分布更适用于工作内容相似、且样本量足够大(比如20～30人)的群体,比如客户服务中心的接线员、大规模的直销队伍、流水线工人。工作内容要一样,是因为只有同一把尺子才能够比较公平地相互比较员工之间的绩效;要求样本量足够大,是因为只有这样,评估结果才可能呈现正态分布,适用强制分布才有一定的可行性。
我们在实际工作中看到过强制分布造成的许多尴尬后果。比如在一家公司的销售部门, 由于不分青红皂白地采用强制分布,员工为了维护自己的相对排位,有意识地不再和同伴分享信息和经验,甚至背后挖同伴的墙角。在末位淘汰的强大压力下,每个员工都在想,只要有人比我差,我就安全了。这和企业希望激励员工的本意恰恰背道而驰。
