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对插花的认识范文1
正文：税收征收管理是税务管理的重要内容，税收检查又是税收征收管理的重要组．成部分。统一规范的税制需要科学有效的税收征收管理来实现，而科学有效的税收征收管理又需要科学有效的税收检查来保证。科学有效的税收检查就是规范化的税收检查。可见，税收检查的规范化问题是税收征管规范化的重要内容，实现税收检查规范化，对于监督纳税人履行纳税义务和征税人履行征税职责，防止税源流失，保证税款及时足额人库，维护税收法纪，减少税收执法的随意性，实现科学有效的税收征管，推进以法治税，都具有重要的现实意义。下面我就税收检查规范化问题谈几点粗浅的认识，供同行们参考。
一、“税收检查”概念的规范化问题
明确税收检查的概念，是理解和掌握税收检查规范化问题的起点。哲学认为，事物的概念，应当反映事物的本质属性和社会属性，是对事物本质内容的理论抽象。因此，我们应当从税收检查的表象中去研究其本质属性和社会属性，从而给它确定一个科学的概念。
然而，在税收理论界，对税收检查的概念表述众说纷坛，各抒己见。有的同志认为，税收检查是“税务机关监督纳税人履行纳税义务的主要方法”。有的认为，税收检查是“税务
机关按照国家税法规定，检查和监督纳税人履行纳税义务和税务机关执行税收政策情况的一种手段”。有的认为，“纳税检查，又称税收检查或税务查帐”，等等。从这些观点和表述可以看出，人们对税收检查的本质认识和本质内容缺乏理论抽象和科学概括，既不统一，也不规范。众所周知，概念是“反映对象的本质属性的思维形式。从对象的许多属性中，撇开非本质属性，抽出本质属性概括而成”。因此，作者认为，根据税收检查活动的本质的属胜，可以给税收检查下一个这样的概念。税收检查是对税收经济活动依法进行审查和监督的一种方法。税收检查人员通过对征纳税双方的税收资料和财会资料的审查来确定征纳双方的税收经济活动是否合法、合理、真实，最后得出结论，作出公正的处理和评价，并写出书面报告供征纳
税双方执行和参考。
这个概念包括以下含义：
1、税收检查是一种经济监督的方法。经济监督包括财政监督、财务监督、税务监督、银行监督、审计监督等等，税收检查属于税务监督的范畴。
2、税收检查的主体不仅仅是税务机关，也可以是税务机关以外的依法享有税收检查权的机关单位（如财政、审计、检察等），还可以是纳税单位和个人（如税收自查）。
3、税收检查的对象既是纳税人，又是征税人；既检查纳税人依法纳税情况，又检查税务征收机关依法征税的情况。
4、税收检查对被查对象的监督是一种间接的监督，事后的监督。因为它只能是对被查对象进行了的税收经济活动进行审查监督。
5、税收检查的程序和内容是依法进行的检查机关和检查人员不能随心所欲，肆意检查。
6、税收检查的范围是随着税收检查目的的不同而有所不同。
通过上述分析，可以清晰地知道，税收检查与税务检查、税务查帐、纳税检查等不是等同的概念。它们之间既有内在联系，又有外在呕别。税务检查对税收事务管理的检查监督活动，它既包括税务工作制度的检查、税收计划的检查、税收工作纪律的检查。税收征收管理的检查等等，还包括各级政府对税务机关工作的检查和上级税务机关对下级税务机关的检查、税收检查、税务查帐和纳税检查，都属于税务检查的范畴。税务查帐是对纳税人的涉税帐簿凭证资料等的检查监督活动。它通过对纳税人帐务的审查，确定其帐务所反映的税收经济活动的合法性、合理性和真实性，它是税收检查的组成部分。纳税检查是对纳税人是否履行纳税义务情况进行的检查监督活动。它既是税收征收管理工作的组成部分，又是税收检查工作的重要内容。税收检查是对税收经济活动的审查监督活动。它既包括对整个税收征收管理活动内容的检查，也包括与税收征收管理活动有关的经济活动的检查。由此可知，税收检查与税务检查、税务查帐和纳税检查等概念的相互关系，可以用
二、税收检查主体的规范化问题
税收检查主体是指依法享有行使税收检查权利的单位和组织。税收检查主体分为税收检查权利主体和税收检查义务主体。税收检查工作人员代表税收检查主体行使检查权，不能称作税收检查主体。目前，从法学角度看，巳经行使税收检查权利的单位和组织有：①税务主管机关；②财政机关；③审计机关；④检察机关；⑤各级政府“三大检查’协公室；③纳税人。其中①至⑤项为税收检查权利主体，第③项为税收检查义务主体（如纳税人自查）。在现实税收检查活动中，这些税收检查主体之间存在着重复检查。交叉检查的现象，有的以“提前介入”为由，参与了正常的税收检查；有的以职能分离和改革为由，重复派人对同一被对象进行多次检查、同时，税收检查主体的检查范畴、检查效果都不相同，有的只注意查补税款；有的税收检查结论不告知税务机关，也不把税款交由税务机关人库；有的只进行检查不作检查结论，走走过场而已。所有这些造成税收检查主体多元化，各检查主体之间以及与被查对象之间的纷争和矛盾。既不利于减轻纳税人负担，也不利于提高工作效率，方便征纳双方，更不利于实现税收征收、管理和检查的专业化．不利于提高税收征收管理工作水平。为此，作者认为，宜从法律上规范税攸检查主体，明确各主体的检查层次、范畴、职责，使它们各司其职，各负其责，以减轻不必要的重复检查和交叉检查，提高检查工作效率。初步设想是把税收检查主体规范为三个层次，即：
1、基本的一般性税收检查主体——①税务主管机关，负责日常税收检查工作；②各级政府“三大检查”办公室，负责突击性的综合检查；③纳税人，负责自身的税收自查补报
作。
2、辅税收检查主体——①财政机关和审计机关，负责税务机关年度内日常检查之后的税收审查监督；②受托的社会团体，如会计师事务所、审计事务所，税务机构等，负责委托机关授权范畴内的税收检查。
3、特殊性税收检查主体——①检察机关，负责达到立案标准的偷税案件以及税务人员渎职、营私舞弊案件的查处；②行政监察机关，负责违犯政纪人员造成税收流失案件
的查处。
三、税收检查程序的规范化问题
程序就是步骤、次序。税收检查的程序是指税收检查工作从开始到最近结束，一步一
步有条不紊地顺序进行的过程。规范税收检查程序，不仅便利进行税收检查，而且有利实
现税收征管公平，提高征管工作效率。目前多地方的税收检查程序都不够规范。有的愿意查谁就查谁，愿意怎么查就怎么查，愿意什么时间查就什么时间查；有的只用电话或口头通知被查单位，往往产生被查单位办税人员外出等因素而影响检查计划或进度。有的只作检查不作结论，检查结果不通知被查对象。凡此种种都直接影响着税收检查工作效果，进而影响征管工作水平。有鉴于此，笔者认为，宜将税收检查程序规范为三个阶段，同时对这三个阶段的工作内容也作相应的规范。
（一）税收检查的准备阶段
1、收集被查对象的帐簿凭证及一切税收资料，学习税收政策和财会制度，分析了解被
查对象的业务范围和内部管理规章制度及其它有关税收的情况资料。
2、制定税收检查计划。其主要内容包括；
①被查单位的名称和概况；②税收检查的目的与范围；③税收检查的所属时期；④税收检查的内容和日程安排；⑤安排税检人员。
3、税务主管机关分管领导审批税收检查计划。
4、通知（书面形式）被查对象。
（二）税收检查的进行阶段
1、做好税收检查工作记录和复制有关证据；
2、深入实际，实地检查；
3、分类汇总，核实数据；
4、组织座谈，听取被查对象意见。
（三）税收检查的终结阶段
1、做好税收检查工作总结；
2、写出税收检查报告书，其内容包括；①是否达到原定税收检查计划的要求？②阐明
检查中发现的问题以及为其定性。③说明处理决定事项。④提出建设性意见。⑤主管领
导审批。
3、送达——将税收检查报告书送达被查对象签收。
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[关键词]财务人员；薪酬；差异化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.056
[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）12-00-02
近年恚国务院国资委加大国有企业改革力度，主要从国有资本调整以及国有企业重组两个方面进行，需要建设培养出50家具备国际竞争力的大企业集团。陕西延长石油有限责任公司（以下简称“延长石油公司”）是中国拥有石油和天然气勘探开发资质的四家企业之一，也是集石油、天然气、煤炭、风多种资源一体化综合开发、深度转化、循环利用的大型能源化工企业。而是否能够有效调动企业所有员工的积极性，增强企业活力，不仅与自身的发现息息相关，还关系着整个石油行业的未来。职工工作积极性的高低，取决于对薪水的满意程度，因此，建立一种科学合理的薪酬分配制度显得尤为重要。薪酬差异化管理模式是未来企业管理过程中必不可少的一部分，它能够实现人才的最大化利用，有效降低企业人力资源管理的成本，提高企业人力资本的综合价值。
1 薪酬差异化管理的内涵
企业薪酬差异化管理是以体系的形式存在的，以相应的制度作为参考依据，本着多劳多得的原则，根据职工工作种类的不同和工作量的多少，判定薪水的高低，这样的差异化管理制度是属于激励政策的一种，有利于维护劳务的公平性。薪酬差异化管理的核心是绩效量化，能够对职工一个工作周期内的所有工作进行综合考评，这样建立起来的薪酬管理制度，有利于企业和职工的长远发展，从而更好地诠释当今经济发展体制下的用人制度，保障人力资源的使用达到最大化。
2 企业财务人员实行薪酬差异化管理的必要性
2.1 是企业人力资源管理的必然选择
财务部门是企业的核心部门，它控制着企业所有资金的调配与使用，正因如此，财务部门工作人员的职能也是不尽相同的。员工职位多样化的特点，导致每位员工的价值是不同的，他们个体之间为企业创造的效益也是不同的。在这种情况下，若所有财务人员的工资都处在同一个水平，势必导致一些人员产生消极心理，从而降低工作积极性，最终导致企业的效益下降。为了避免此类情况的发生，实行薪酬差异化管理是最好的选择。
2.2 有效降低人工成本，提高经济效益
现如今，延长石油公司所属31家单位共有财务人员1 435人，其中，具有高级会计师职称的仅仅115人，占总体比例的8.1%，会计师以上职称有412人，占总人数的29.31%，初级职称347人，占总人数的24.5%，其余人员不具备任何会计从业人员的称号，通过这些数据能够发现，在众多的财务人员中，只有一小部分人属于高级人才，也就意味着，庞大的财务管理队伍实质上靠着一小部分人员在支撑，其余人员的工作量小但工资占比高。这对企业而言，是高额的财务管理成本，长此以往，将会是很大的成本压力，严重阻碍企业的发展。实行财务人员薪酬差异化管理，将职工的工作水平和薪酬挂钩，降低低素质财务管理人员的薪资，节省企业的成本支出，并将剩下的一部分用于提升具备高级职称人员的薪资方面，这样既能留住企业的高端人才，又能降低成本，提升资金利用率，为提高企业效益奠定基础。
3 企业财务人员薪酬差异化管理存在的问题
3.1 旧有的薪酬分配制度存在严重缺陷
人员收入执行国有企业原有的结构工资制，增长幅度慢，员工积极性低。目前，很多企业在薪酬分配上依然采用旧有的结构工资制度，其大多数情况下是根据工龄的长短决定工资的多少，间接限制了行动自由，对发挥员工的价值是极其不利的。同时，由于每次工资的涨幅较小，远远低于职工给企业创造的价值，因此，出现了职工工作积极性降低的情况。
3.2 财务人员成长通道不畅通，只有行政提拔途径，没有技术通道
目前，企业财务部门工作人员的成长通道较为单一，大多数情况下只能依靠部门的提拔，很少能够通过自身的主动行为提高自己的地位。财务部门也缺少相应的培养教育措施，财务人员后天学习不足，知识储备下降，长此以往，不能适应繁杂的财务管理工作。
3.3 绩效考核工作没有跟上，年底奖金分配实行平均分配
笔者结合实际情况，发现现在企业财务工作绩效考核力度不够，年终奖金的分配也是按照部门的整体工作情况进行下发，再平均到每个人的手中，这样做违背了公平性的原则。每个职工的工作内容都是不同的，付出的也有多有少，这种分配方式很容易激发内部矛盾，导致部门内部出现问题。而进行薪酬差异化管理，能够对每个单位每位工作人员进行绩效考评，根据考核的排名和分数决定奖金的高低，无疑是提升工作效率的有力措施。
3.4 企业的薪酬战略体系存在功能性缺陷
当前，虽然很多企业都在实行差异化薪酬管理，根据职工工作内容的不同将其工资划为诸多标准，但没有本着多劳多得的原则，而是根据职称的高低决定其薪水的高低，一些具备高级会计师职称的员工，无论其工作总量大还是小，薪水都十分高，而那些职称较低的职工，即使付出了许多的精力和劳力，薪水也是维持在平均水平，这与绩效、职称等没有保持统一，差异化管理的激励作用无法体现出来，违背了当初设定差异化管理的初衷，浪费了大量的人力物力，使薪酬差异化管理体系失去了应有的功效。
3.5 薪酬管理缺乏人力资本观念
财务管理人员是企业最为重要的人力资源，尤其是高素质的财务人员，更对企业的财务管理水平起到决定性作用。因此，薪酬是实现自身价值的劳动所得，是员工工作的基本要求。但在很多企业中，财务人员的价值往往不能彻底地体现出来，存在较多的薪酬分配不公平和不均匀现象，这种人力资本观念的缺失，给薪酬差异化管理带来了阻碍。
3.6 现代薪酬差异化管理理念方式与技术导入不足
很多企业财务管理人员学历较低，在专业领域没有较为先进的知识，然而往往是这种人经常打着工作经验丰富的幌子，拒绝参加财务公职人员的培训，且由于旧有的薪酬分配模式对其有利，不愿意企I进行薪酬管理模式的改革。另外，企业财务部门对薪酬差异化管理缺乏足够的认识，没有充足的理论依据，只是将薪酬差异化管理停留在经验层面，这导致在实际操作中无据可查，出现问题也没有相应的解决措施。
4 加强财务人员薪酬差异化管理的措施
4.1 进行薪酬体系改革
企业财务部门应该充分认识到旧有的薪酬分配制度存在的问题，并根据企业的实际情况，适当加强薪酬管理体系的改革。为了便于管理，企业财务部门要根据本部门的实际情况，完善薪酬管理体系，制定相应的管理制度，保障在实施的过程中有据可查。在体系的建设中，明确财务人员薪酬分配标准，完善相应的绩效评价制度，对评价标准一一表述清楚，使差异化的激励作用体现出来，这样既有助于留住人才，也有利于激发薪资较低的工作人员的斗志，使之更好地为部门服务，发挥更多的作用。
4.2 对财务人员进行分类管理
财务部门要根据各个管理人员所处的位置进行分类管理。根据下属单位产业类别，以及从业人员的工作性质，分为高级管理人员、中层管理干部、业务骨干、管理会计、核算会计等类别，按不同类别确定基础薪酬。企业可以在充分讨论后，建立市场化的薪酬差异协商机构，这样可以照顾到每个人的切身利益，也可以召开财务管理人员代表会，经过讨论确定相关人员的职务待遇、职务消费以及业务消费等内容。
4.3 加强绩效考核
绩效考核是薪酬差异化管理的基础和基本要求，只有具备完善的绩效考评体系，差异化管理才能顺利的进行。财务领导应该组织相关代表，共同设定绩效考评项目和标准，并就如何执行进行讨论，需要注意的是，绩效考评目标应该在企业发展规划的基础上进行设定，不能脱离企业的发展方向，只有这样，企业才能朝着预想的方向发展，差异化薪酬制度才能支持战略走向成功。
4.4 畅通财务人员发展通道
企业应该重视财务人员的发展通道，尽可能地拓宽财务人员的发展道路，不要将工作年限作为评判薪酬高低的唯一标准。除了行政提升外，应该开通技术提升这一渠道，使低薪资的人员可以通过后续学习提升自己的专业素养，从而获得更高的职称。企业也要拿出足够的经费定期组织财务人员进行学习和培训，并承诺只要积极参加学习，可以定期提升薪资，这样一来，职工受到激励，工作积极性会大大提升，工作质量也会得到相应的提高，对提升财务管理质量也有一定的帮助。
主要参考文献
对插花的认识范文3
【关键字】企业文化，民族文化，文化差异，人力资源管理
一、中俄企业文化对比分析
目前关于企业文化的定义并没有统一的说法，不同的管理者对企业文化有不同的定义，其中《中国企业大百科全书》的定义是：企业文化是在企业内部长期形成的、组织成员共同的思想、作风、价值观和行为准则，它是一种独具企业自身特色的信念和行为准则。本文采用霍夫斯泰德企业文化模型对中俄两国企业文化差异进行对比分析。该模型具有五个指标，从不同维度反应文化差异对企业管理产生的影响，分别是“权利差距”、“防止不确定性规避”、“个人主义与集体主义”、“男性化和女性化”和“长期、短期导向”。通过对中俄两个国家企业各指标指数进行对比，有以下发现：
俄罗斯企业同中国一样，都拥有较大的权力距离，而且在男、女性化方面均没有明显的特征。不同之处在于，俄罗斯企业显示出极高的不确定性规避，而中国则相反。同时在个人主义和集体主义维度上，中国企业是典型的集体主义，而俄罗斯企业则没有明显特征。长、短期导向维度方面，中国企业是典型的长期导向，而俄罗斯企业则坚持短期导向。
二、中俄两国民族文化对比分析
如果说把企业比作一棵树，那么企业文化就是根，而国家民族文化就是其深深扎根的土壤。中俄两国企业文化之间的差异，归根结底是两国民族文化之间的差异。
（一）矛盾性和统一性。俄罗斯是一个十分矛盾的民族，在许多方面同时具有两极化表现。原因在于俄罗斯横跨欧亚大陆，地处东、西方文明交界之地，东、西方文明在这里产生激烈的冲突与碰撞，其文化发展深受两方文化的影响。长期以来两种不同文化激烈的相互作用导致了俄罗斯文化的矛盾性。
中国是四大文明古国中唯一文明没有中断的国家，五千年来中国文化虽受到外侵文化的多次冲击，但都凭借其极强的包容性将这些文化融合成自身的一部分，并持续发展下来，因而中国文化有着极强的统一性。
（二）极端性和中庸。俄罗斯是一个非常极端的民族，凡事非此即彼，没有过渡，这可能与早期俄罗斯的气候条件有关。俄罗斯冬季寒冷漫长、夏季短暂凉爽，春秋两季则十分短暂，这就促使其早期农民在短暂的农忙时刻拼命劳作，集中精力迅速完成大量的工作，而在秋收之后进入无休止的放松和休闲。受恶劣的气候条件影响，早期靠天吃饭的俄罗斯农民逐渐养成了易走极端、爱走极端的性格特点，并持续影响到现在。
中国人最突出的性格特点莫过于“中庸”。所谓中庸，即在处理问题时要求把握准确的度，恰如其分、不偏不倚，保持一种适当的平衡。中国人相信凡事“过犹不及”，认为假如凡事都趋于极端、态度绝对化，则无论对事对人都是极为不利的。因而在处事过程中崇尚一种相对的稳态，这种稳态即为“中庸”。
（三）排外性和包容性。在某些方面，俄罗斯是一个高度集体主义的民族，比如强烈的排外性。体现在民族意识强烈，具有强烈的排斥外族精神。而中国文化的一大特征就是其包容性。“海纳百川，有容乃大”，中国文化正是凭借其自身极强的包容力，将古往今来各外侵文化融合吸收成为自身的一部分，并从中不断发展。
三、对企业人力资源管理的启示
基于以上中俄两国之间文化的差异分析，对于跨文化人力资源管理应该如何有效开展，本文认为应当突出文化差异的优势，弱化文化差异的不利影响。
（一）正确认识文化差异，做好文化沟通。正确认识文化差异、积极有效的开展文化沟通对于企业而言、尤其是高层管理人员具有极为重要的意义。这要求跨文化企业能够正确认识两国之间不同文化的异同之处，并了解其相关文化背景。在对文化差异有了一定程度的了解和掌握之后，本着“”的原则，积极开展文化沟通。人力资源部应当经常组织各种形式的活动，借助这些正式或非正式的平台，增进双方对彼此文化的了解和认可，帮助双方员工正确认识文化差异，了解价值观和行事准则方面存在的不同，从而营造一种开放沟通、相互信任、真诚合作的组织氛围，增强员工对企业的认同感。
（二）建立企业自身“合金文化”。文化没有高下之辩，不存在优劣之分，但是文化差异却可能成为一把双刃剑，为组织带来双面影响。一个成功的跨文化企业应当能够以不同文化背景为基础，在正确认识文化差异、做好文化沟通的基础之上，结合自身实际，提炼不同文化差异的优势，弱化其不足，建立企业自身的“合金文化”。
（三）实现“合金文化”。为了控制并引导文化差异给企业带来的影响，跨文化企业在人力资源管理的各个环节中都应切实注意文化差异的问题，以企业的“合金文化”为中心，从而实现真正的跨文化人力资源管理。
语言问题是文化差异带来的首要问题，这要求在开始的招聘阶段就要注重招募具有较强语言优势的人才，这样就能在后期培训中节省大量语言培训费用，而新入职人员也能快速投入到工作中，提高组织工作效率。
在日常工作开展的过程中应当加强对企业内员工、尤其是高层管理人员的文化培训。对于外方员工，应当加强对当地文化敏感性的培训，帮助其顺利了解并快速融入当地文化氛围，增进其对当地价值观、行事准则的了解，并在此基础上增强对组织“合金文化”的认同，从而帮助外方员工更好更快的融入组织，与同事建立良好的人际关系。
对于当地员工，应当着重加强对管理人员在管理方法和企业文化方面的培训，从而提高双方管理人员在工作的协调程度以及配合程度，确保企业管理水平能够达到组织战略目标的要求。同时人力资源部应当组织开展文化座谈会、研讨会等形式的活动，为双方管理人员彼此沟通、交流经验、分享心得提供平台，从而更好的实现企业“合金文化”。
参考文献：
对插花的认识范文4
为加快文化强省建设，推动横店影视文化产业改革创新，打造特色文化品牌，发挥文化产业发展引领作用，推动建设物质富裕精神富有的现代化浙江，浙江省省委办公厅、省政府办公厅《关于设立浙江省横店影视文化产业实验区提升影视文化产业发展水平的意见》中提出要积极发展影视文化旅游业，依托横店影视城景区，创新影视旅游产品，提升旅游服务水平。
一、调研目的
在影视文化旅游业大力发展的新形势下，希望通过本次调研，藉以点带面的方式，对横店影视文化旅游业外语人才的需求状况进行调查，了解外语人才队伍发展中存在的问题，并探讨解决方法，以促进外语人才能更好地服务地方经济建设，为横店影视文化旅游业做出良好贡献。通过本次研究，能够对外语人才队伍需求状况进行剖析，提出相关对策，藉以加快横店影视文化旅游外语人才队伍建设，提高横店区域的旅游质量，进而吸引更多的境外游客。
二、调研对象与方法
带着上述目的，我们于2013年6月至11月期间走访位于浙江省东阳市横店镇的横店影视城景区，对该景区的影视文化旅游业现状及对外语人才的需求情况进行了集中的实地调研。调研的对象主要包括调研的对象主要包括横店影视城高层领导、横店影视文化旅游各景区的相关负责人、部分旅行社和酒店的管理人员、外语导游、中外游客等。
本次凋研主要采取的方法有：（1）文献检索法：充分利用查找网络和图书馆的相关资源，将所取得的资料数据作为研究的理论依据及参考资料，为实地调研做前期准备；（2）调查问卷：本次调查共发放问卷50份，回收45份，回收率为90%，内容涉及有关从事横店影视文化旅游业外语人才的就业前景、横店影视文化旅游业的发展方向、使用外语的频率等十个问题；（3）实地调研的方法（问卷调查，随机访谈）：对横店影视城各个景区的相关负责人进行深入和细致的访谈，从用人单位的角度更多地了解景区内境外游客人数和企业对于对外语人才能力要求等。（4）电话访问的方法：就在实际的调研过程中遇到的问题向横店影视城有限公司等单位进行了详细的电话咨询，并做好相关记录工作。
三、调研项目与现状分析
（一）横店影视文化旅游业概况
横店影视城位于中国浙江中部东阳市的横店镇境内，距省会城市杭州160公里，出于江、浙、沪、闽、赣四小时交通旅游圈内，与中国小商品城义乌市相距36公里。自1996年以来，横店集团累计投入30个亿资金建设横店影视城，现已建成广州街、香港街、清明上河图、秦王宫、梦幻谷、大智禅寺、明清居民博览城、屏岩洞府、明清宫苑等13个跨越几千年历史时空，汇聚南北地域特色的影视拍摄基地和超大型的现代化摄影棚，横店影视城已经成为国家AAAAA级旅游区。在国家大力发展旅游业和文化产业的大背景下，横店影视城始终坚持“影视为表、旅游为里，文化为魂”的经营理念，实现了影视基地向影视文化旅游的转变，实现了影视产业与旅游产业相结合，与文化产业协同发展的新形势。旅游产品更新换代，从第一代以影视基地观光景为主的旅游产品，到第二代以影视文化演艺秀为主的旅游产品再到第三代以影视拍摄体验活动为主的旅游产品，和第四代以非影视主题景区为主的旅游产品。横店影视文化旅游业不断地创造出可观的经济效益和社会效应，不断地带动了区域经济的发展。官方数据显示，在全国许多旅游景区游客接待量普遍大幅度下滑的情况下，2013年横店影视城全年接待了影视拍摄剧组139个；接待中外游客1200万人次，同比增长2%；营业收入与实现利润同比分别增长了14%和7%。这些数据表明，横店影视文化旅游业在不断地为为企业和社会创造财富，也赢得了市场竞争对手的
尊重。
（二）横店影视城的旅游市场
1、游客 横店影视城作为国内拍摄场景最多、规模最大、设施最全的影视拍摄基地，以影视文化业带动旅游业的蓬勃发展，吸引了中外游客前来观光旅游。据有关景区人员介绍随着各大电台和网络媒体对电视剧和电影的热播和报道，横店影视城的游客人数因其良好的知名度和美誉度而激增。游客为了能够亲临现场游览电视剧和电影的拍摄场景，并亲自参与景区内的影视表演活动。在外国游客方面，随着美国好莱坞《功夫之王》、《木乃伊3》等国际大片在横店影视城拍摄和在全球热播，外国游客人数也在增加，其中游客主来至于韩国、东南亚、欧美等国家和地区。但是外国游客在整体上所占比重
并不大。
2、导游 我们在景区采访了部分导游和多个旅行社的工作人员，对导游这一职业状况进行了调查。据官方统计数据显示：2013年十一黄金周横店影视城各景区、酒店共接待游客总数为94.33万人次，比去年同期增长了2.56%，其中外国游客有来自东南亚等国家和地区，而横店影视城专职的外语导游人员相对较少，而这一小部分外语导游的英语专业知识水平还有待进一步提高。基于这样的现状，横店影视城及其先关旅行社对专业的外语人才极为需要的。
3、服务业
横店影视城投资建设了从一星级至四星级不等的二十多家宾馆酒店，同时还配有多家旅游酒店，旅游汽车公司，好乐多购物商场等。虽然横店影视城的影视文化旅游产业已经形成了吃、住、行、游、购、娱、教、康等多产业要素组合的较为成熟的品牌和产业链。但是就长远的发展而言，横店影视城在相关旅游和娱乐设施等方面还有待于进一步的开发与提升，规模也有待进一步扩大。
（三）调查结果与分析
1、同横店影视城管理人员问卷和座谈的调查结果
我们对横店影视城风景区的管理人员作了随机问卷调查。根据对问卷情况的分析，我们得到以下信息：横店影视城年游客的接待量为1000多万人次，但是外国游客的所在的比例比较小，因此对外语人才的需求量也比较适中。横店影视城旅游的游客中，外国的游客主要还是来至于东南亚或是中东国家和地区，只有少部分游客来至于美国等发达国家。外国旅游团的规模不大，偶尔有大型的参访团来横店影视城观光旅游。专职的外语导游或外语服务人员的数量不多，一般就是横店影视城旅行社有个别的专职英语导游，大多数时候都是邀请兼职的外语专业的老师或学生承担带团或翻译的任务。因此，专业的外语导游在整个导游团队中所在比重较小。虽然目前对外语导游的学历要求不高，一般要求是专科以上，具备良好的语言沟通能力，能对各个景点进行基本准确的外语讲解等。但是景区的管理人员还是希望今后的外语导游及外语服务人员能够不断地提高自身的业务水平和口语表达
能力。
2、同横店影视城旅行社负责人电话访问的调查结果
我们对横店影视城旅行社的负责人进行了电话访问。根据电话访问调查的结果分析，我们得到以下信息：外语人才在旅行社人员中所占比例很少，仅为2%左右，专职中文导游70多名，学生兼职导游60多名，但是专职的外语导游只有2名。遇到入境旅游旺季的时候，就让兄弟单位的浙江横店影视职业学院的英语教师或商务英语专业的学生帮忙。但是大多数来至东南亚或中东国家的游客，还是希望能够为他们提供小语种导游的服务。因此，小语种的外语人才十分缺乏，韩
语、日语、俄语等小语种导游尤其稀缺。目前的外语导游一般涉及到了只有英语人才，小语种的人才比较难招。
3、同基层导游问卷和座谈的调查结果
我们同基层导游进行了随机的调查问卷和座谈。根据问卷和座谈所得到的调查结果分析，我们得到以下信息：从事外语导游的人才需要具备较强的语言表达能力和随机应变的能力。如果是刚从高校出来的毕业生，虽然有一定的语言基础，但是还是缺乏带团的实践经验，需要不断地获取知识，强化外语表达技能。因此，在淡季或是空余的时间里，单位会邀请专业的教师给外语导游或外语服务人员进行集中培训，强化他们的口语能力和外文导游的知识。此外，外语人才的收入缺乏稳定性，首先单位会给他们固定的工资，但是外语导游的总体收入还是不及中文导游。全职的中文导游收入为每月2000-4500元，外语导游工资2000-3500元，优秀的中文导游可以拿到4000元以上。导游的收入可以依靠带团补贴、商品推销的“回扣”和“小费”等所谓的“灰色收入”。但是外语导游所接待的游客人数远远不如中文导游所接待的国内游客多。所以专业的外语导游的流动性会很大，他们会选择跳槽，这样就使得整个外语人才队伍建设受到了影响。
4、同横店影视城景区外国游客的访谈调查结果
我们在景区内随机采访了三位来至新西兰的游客。通过和他们的交谈，我们从他们那得到了宝贵的信息和意见。这三名外国游客对横店影视城的导游和接待服务非常满意，对外语导游的热情和耐心的讲解留下了深刻的印象。但是他们也表示了自己的观点，那就是横店影视城在中国已经有一定的规模，但是比起美国的好莱坞还是有一定的距离，在硬件设备和交通服务方面仍需要进一步的完善。同时，他们也对外语导游的英语水平也提出了更高的要求。
四、结论及对策
我国旅游业同世界旅游业不断发展的今天，需要更多的外语人才。横店影视文化旅游业的发展备受关注，通过本次调研活动，我们对横店影视文化旅游业对外语人才的需求情况有了大致了解，为今后我们外语人才的培养也提供了可供借鉴的思路，具有十分重要的意义。针对我们在调研过程中所反映外国游客不多等问题及横店影视文化旅游业在未来所拥有的潜力与优势，我们提出以下几点应对策略。
1、进一步扩大宣传力度和提升品牌知名度
不断地宣传和推广横店影视城的影视文化特色，积极开拓创新，夯实横店影视城风景区文化和人文题材，形成以影视文化为核心的精品旅游线路。加强与各大中外旅行公司或旅行社建立长期友好的合作关系，特别是海外旅游界知名人士、新闻媒体的联系沟通，适时邀请他们前来横店影视城进行旅游采风报道，从而进一步提升横店影视文化旅游业的知名度和在国内外的影响力。不断地扩展海外市场和业务渠道，在海外建立横店影视城的营销部，负责对横店影视文化旅游的宣传，并接受客户的订单和安排旅游。
在当今信息技术高速发展的时候，还可以依托互联网技术，进行网络营销和推广，建立横店影视城的海外销售平台。在不同国家的各大知名门户网横店影视文化旅游的信息，让千千万万的海外网民了解横店影视城，让更多的外国游客来横店影视城观光旅游，感受影视文化的魅力。此外，在国内外的机场、地铁站、商场等公共场所做好横店影视文化旅游的广告宣传，扩大品牌知名度。
2、优化景区环境和健全交通枢纽
横店影视文化旅游风景区依托其特有的景点、优质的服务和优美的环境来吸引拍摄剧组和游客，景区环境的好坏直接影响着横店影视文化旅游业的发展。因此，可以由地方政府和横店影视城风景区职能部门牵头，对横店影视城的景区环境进行美化和维护，加强管理和监督。在政府良好政策的引领下，合理利用和开发具有潜在值的资源，不断地扩大景区的规模，横店的影视文化旅游产业不断地走独具特色的发展道路，以适应横店影视文化旅游业国际化发展的路线。如：进一步推进由省委、省政府大力扶持下的横店万花园和上海滩影视拍摄基地等一批新的重大旅游项目建设。
此外，为了迎接更多的中外游客，尤其让更多外国游客来横店旅游，应不断地健全横店的道路基础设施建设，加快对公交车站、长途汽车站和横店机场的建设。时刻准备应对客流高峰，保证旅游的安全。
3、增强外语人才队伍，助推横店影视文化旅游发展
虽然目前横店影视城的外国游客比起国内游客来说数量不是很多，专业的外语人才，特别是外有导游很少。但是随着横店影视城的开放程度的不断扩大，将会有更多的外国游客不断涌入，我们应该做好充分的准备，要建立和健全整个外语人才队伍，提高外语人才的业务水平和外语能力，将影视文化的精髓传达给更多的外国友人，让世界了解横店影视城以及横店影视文化。
对插花的认识范文5
关键词：联盟；组织文化；信任；关系治理
引言
建筑业不同于一般的工业行业，其依赖涉及异地（off-site）制造（包括设计和采购）及场内（on-site）生产装配和服务支持的中小型企业的比率较高[1]。过多的市场化参与主体，增加了交易成本，降低了管理效率。与此同时为了应对激烈的竞争环境、复杂的施工技术和多样化的业主需求，建筑领域中越来越多的企业参与到联盟中来（比如业主与设计、施工单位联盟）。基于学习方法和知识、社会资本、形成网络管理等原因，建筑领域的企业之间可能会保持联盟合作关系[2]。
但有一些联盟并没有满足合作伙伴的期望，或者是因为某些原因失败了。有学者指出忽视联盟伙伴的组织文化差异（Cultural Differences）是导致联盟失败的重要原因之一[3]。另外，一些研究指出利用合理的联盟治理模式（如契约治理和关系治理）来平衡联盟伙伴之间的利益关系，最大限度的提高联盟成功的概率[4]。相对于股权联盟，非股权联盟在建筑行业的应用更加普遍，联盟伙伴之间的合作主要通过联盟契约内容来体现。由于联盟契约的不完全性，加上契约双方对于交易结果只能在事后观察，因此，实际的履约过程更多的依赖关系治理。关系治理能够起到降低交易成本和减少交易风险的作用[5]，它是一种非成文的治理方式，这种方式对于有着几千年文化积淀的中国人来说，是更适合中国人的管理。
在一个普遍注重人情关系的国家里，企业在组建联盟时，对于联盟合作伙伴的选择往往不是严格按照联盟的特定目标对大量潜在合作伙伴进行评估，而是直接将目标锁定为朋友、熟人等特殊关系群体，实际上这些特殊群体之间的关系表现为初始善意信任关系。初始善意信任在一定程度上降低了伙伴间的交易风险，进而影响着企业联盟契约的选择[6]。之前的一些研究将信任看作是单方面信任[7]，而联盟伙伴彼此相互形成的初始共同善意信任才会最终对伙伴之间的沟通、交流等产生决定性影响。
因此，本文依托相关研究理论，以关系治理为因变量、组织文化差异为自变量、初始共同善意信任为调节变量，构建它们之间关系的概念模型，并运用202份问卷调查数据进行研究假设的实证检验，以期得到为建筑行业联盟管理层提供联盟伙伴选择及关系治理实施程度决策参考的研究成果。
1. 理论基础与研究假设
1.1 组织文化差异与关系治理
组织文化可以被定义为一组复杂的价值观、信念、承诺和符号，解释一个企业管理交易的方式[8]。本文专注于可以由观测结果证实的相关维度，包括交易伙伴在管理风格和组织反应上的差别性[9]。
管理风格是组织管理层或个人文化的组成部分[10]，包括管理团队对风险的态度、决策方式、控制和交流方式。比如有的企业依赖正式规则制度和严格的控制，而另外的企业则注重经验法则及保持灵活性。管理风格对每个组织都是唯一的，如果联盟伙伴之间的管理风格存在较大差异，当企业加盟时，联盟管理风格就可能会出现以下三种情况：要么不确定、要么反映折中方案、要么偏向强势伙伴的风格[8]。无论采取哪种方式来应对管理风格差异，都可能会导致沟通交流困难，甚至引发冲突的发生，不利于联盟关系治理。因而提出：
假设1 管理风格差异对关系治理具有显著的负向影响。
组织反应指的是一个企业对外部实体和环境中发生事件的反应。不同组织的成员对外在环境的态度是不同的[11]。联盟伙伴对外部环境反应的不一致性给关系治理带来了直接的影响。例如，如果一个企业的思想是开放的和信任他人的，当其合作伙伴在与他人交易中是猜疑的或虚伪的时，双方可能不会保持互惠互利，共同的愿望难以实现。合作需要态度和信息的交换[12]，当伙伴在分享信息或接受外人建议的倾向不同时，他们之间会变得不信任和拒绝承诺，不利于联盟企业间的团结合作及信息交流，甚至使联盟企业之间产生矛盾和冲突。于是，得到：
假设2 组织反应差异对关系治理具有显著的负向影响。
1.2 初始共同善意信任的调节作用
初始共同善意信任是相信联盟合作伙伴彼此都是善意的、有责任的、可靠的和正直的[13]，其程度越高，伙伴彼此间的互相调整和协调将变得容易，这样有利于信息等资源的交流共享，从而可以有效的避免冲突，节约企业和联盟的交易成本。相反，在联盟伙伴组织文化差异较大的情况下，如果伙伴间缺乏初始共同善意信任，他们就会暗地里采取一些不正当或不公平的行为，不愿意与对方分享信息，甚至故意做出一些对合作伙伴不利的行为，使伙伴间的冲突进一步激化。初始共同善意信任的出现可以使联盟成员增强沟通，及时解决冲突，融合各自的利益目标，克制自己的投机行为，从而降低伙伴间的关系风险[14]。我们得到：
假设3 初始共同善意信任对管理风格差异与关系治理之间的关系具有调节作用。
假设4：初始共同善意信任对组织反应差异与关系治理之间的关系具有调节作用。
综合以上分析，可以得到组织文化差异、初始共同善意信任与关系治理的概念模型（见图1）。
2. 研究方法
2.1 数据收集及数据分析方法
以重庆、成都、深圳、广州等几个城市的建筑行业的企业联盟为对象，通过实地调查、网上调查、MBA班学员调查等形式，共发放问卷800多份，收回319份，回复率约为39.88%。为了在一定程度上保证实证分析结果的可靠性，首先对收回的问卷从多角度就其有效性进行判断，剔除无效问卷，共得到有效问卷202份，问卷有效率为63.32%，有效问卷的数量达到了研究方法的要求。根据研究的需要，采用SPSS17.0和AMOS18软件包进行量表的信度和效度检验，利用SPSS17.0进行研究假设的验证。
2.2 量表设计
针对变量的每个测量指标所对应的问题都采用Likert5级量表法量化，其中1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，2～4代表的同意程度依次增大。
①因变量――关系治理（RG）
参考Heide和John[15]等相关研究对关系治理进行刻画和测度，包括灵活性（FL）、信息交换（IE）、团结（SO）三个测度。
②自变量――组织文化差异（OCD）
参考Lavie， Haunschild和Khanna[9]等人的研究成果分别对管理风格差异（MSD）和组织反应差异（ORD）进行测度。
③调节变量――初始共同善意信任（IMGT）
参考Zaheer， McEvily和Perrone[16]等的研究成果，用4个指标对初始共同善意信任进行测度。基于可操作性、联盟双方的善意信任差异的思考，利用公式IMGT=IGTF+IGTP-|IGTF-IGTP|进行计算[7]，其中IMGT代表初始共同善意信任；IGTF代表本企业的单方初始善意信任；IGTP代表联盟伙伴的单方面初始善意信任。
④控制变量
由于所收集的调查数据来源于多个地区，因此，将区域（AREA）变量加以控制，引入0-1虚拟变量。另外，规模的差异性（SD）资产专用性（AS）也会影响联盟治理，因此均作为本研究的控制变量。
3 数据分析
3.1 信度与效度分析
具有一定可靠性和效度的量表是进行实证研究的基础。表1中的Cronbach s’α系数均在0.7以上、CITC大于0.5，说明量表具有一定的稳定性和可靠性。
本研究量表大多采用文献已有量表，因此，量表具有较好的内容效度。表2显示，各指标的因子载荷（除AS3和IE4外）均大于0.71、个别项目信度（除AS3和IE4外）均大于0.5达到要求，AVE均大于0.5的推荐值，CR基本达到0.8的建议值。虽然AS3与IE4的因子荷载及信度未达到要求值，但基于其具有较强的理论意义，予以保留。在表3中，所有变量AVE的平方根都大于其与其它变量的相关系数，满足判别效度条件。
3.2 模型分析
本研究采用SPSS17.0软件进行层级回归分析，在调节作用检验前首先对变量进行了中心化处理。
① 组织文化差异对关系治理的影响分析
从表4中可以看出，关系治理对各变量进行回归分析，得到的各模型的F值均在0.001水平之上显著，模型回归效果较好。
由Model1得到，控制变量规模差异和区域对关系治理影响并不显著，而控制变量资产专用性对关系治理有显著的负向影响。Model2中关系治理对管理风格差异和组织反应差异的回归系数分别为-0.016（P>0.05）和-0.226（P
② 初始共同善意信任的调节作用分析
Model3在Model2的基础上加入初始共同善意信任变量，Model4则是在Model3基础上加入管理风格差异与初始共同善意信任的交叉项以及组织反应差异与初始共同善意信任的交叉项。实证结果显示：当在Model3的基础上加入交叉项后，Model4的R2为0.275，提高了0.049，说明Model4比Model3具有更强的解释力度。管理风格差异与初始共同善意信任的交叉项、组织反应差异与初始共同善意信任的交叉项系数分别为0.081（P>0.05）、0.177（P>0.05），因此，初始共同善意信任对组织反应差异与关系治理之间的关系具有显著的调节作用，而初始共同善意信任对管理风格差异与关系治理之间的关系不具有显著的调节作用，即假设3未通过验证，假设4通过了验证。
4 研究结论与启示
本文考察了建筑行业非股权联盟的组织文化差异对关系治理的影响以及初始共同善意信任的调节作用。
第一，对于建筑行业的非股权联盟而言，比如工程建设方与承包方具有相似的对外反应态度，合作伙伴彼此会更容易被理解，沟通顺利、信息通畅，利于信息交换和团结合作。相反，合作伙伴之间如果组织反应差异性过大，由于文化的粘性，使联盟伙伴彼此调整固有的文化风格是非常困难的，他们之间的沟通和交流受到阻碍，不利于关系治理。而管理风格差异对关系治理的影响并不显著，这可能由于联盟成立初期合作伙伴彼此很难识别出组织内部管理风格上的差异，或者由于非股权联盟的合作程度较低，合作伙伴只要对外反应保持一致性即可，对于伙伴内部管理风格上的差异，大家并不关注，或者认为也没关注的必要。因此，在建筑行业建立非股权联盟的管理者应认真考虑联盟伙伴对外部环境反应的组织反应差异性，不应选择差异较大的企业作为自己的联盟合作伙伴。
第二，从实证研究的结果来看，当联盟双方意识到他们之间存在明显的管理风格差异时，不会因为各合作主体之间存在较高的初始共同善意信任而降低关系治理的程度。与初始共同善意信任不能降低客观存在的管理风格差异不同，由于组织反应本身包括企业对外部合作伙伴的态度及信任水平[9]，组织反应的差异会因较高初始共同善意信任的存在而被降低，因此其调节作用是显著的。作为深深的嵌入在企业内部的管理风格，难以通过初始共同善意信任去改变长期积淀被企业全体成员普遍认可和接受的精神世界，其调节作用是不显著的。因此，对于建筑行业的企业管理者来说，在联盟初期，如果能与联盟合作伙伴建立较高的共同善意信任关系，那么组织对外反应差异对关系治理的负向影响将会有所减弱，所以，企业在建立联盟前，应加强与拟合作伙伴的沟通和交流，尽可能提高初始共同善意信任水平。
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对插花的认识范文6
关键词：金山区 瑜伽锻炼 动机 全民健身
1.前言
近现代瑜伽因为选择满足人们的健康需要和审美需要这样具有共性的实用价值相结合，从而风靡世界。近年来在中国得到了蓬勃的发展，正逐渐成为大众最喜爱的运动项目。
本研究着眼于金山区石化地区的健身会所及美容瑜伽会所，到目前为止，瑜伽在金山区石化地区已有8家具有瑜伽课程的健身会所，其中2家是美容养生会所带有瑜伽课程，5家健身会所开设有瑜伽课程，最后仅有一家是纯粹的瑜伽会所，他们中间每周的开课频率均在7次以上。在此次调查过程中，为了深入了解金山区中年人参与瑜伽锻炼的现状，为更好的推动瑜伽在金山区的进一步发展提供参考。
2.研究对象和方法
2.1研究对象。金山石化地区的锦宏健身会所，一兆韦德健身会所，莱诗格健身中心，欧富健身会所，欧乐美容健身会所50名中年会员和金山石化社区文化中心100名中年居民。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法。本文通过参阅大量国内外休闲体育、体育管理学、社会学及大众健身等方面的文献对瑜伽健身的原理、发展现状进行了研究
2.2.2问卷调查法。本文根据所研究的目的和内容，设计相关问卷，在问卷设计的过程中，参阅了与本研究有关的大量书籍和电子材料。并请教指导老师，对问卷的不足之处进行修改。
2.2.2.1问卷的发放与回收。根据研究目的，发放人数为瑜伽健身会员和一般社区居民，分别为50和100份。表1给出了问卷的有效回收率96%。
2.2.3对比分析法。对比瑜伽锻炼参与者和未参与者的健康状况、生活压力情况、运动参与情况等多方面的信息，分析两者的异同，寻找大众对瑜伽锻炼的共识和误区，以为瑜伽锻炼的进一步开展提供依据。
3.结果与分析
3.1瑜伽会员问卷调查结果分析
3.1.1瑜伽会员的基本信息分析。如表1所示为中年瑜伽会员的年龄层次统计，从表中可以看出，随着年龄的增加，瑜伽会员的锻炼人数逐渐减少，这可能是由于身体原因或是思想观念作用的结果。从某个角度看来这一数据也同时表明有越来越多的中年人开始接触并参与瑜伽锻炼。
3.1.2瑜伽会员的锻炼动机分析。瑜伽会员最初参加锻炼的最常见的动机是塑性和调节体重，从一定程度上说明瑜伽在大众心目中的大概地位就是可以实现人对外在美的需求，其次是好奇和追随潮流，分别占到10.42%和14.58%。而经历一段时间的锻炼后，许多人养成了习惯，于是有超过三分之一的瑜伽会员深爱这项运动，已经养成了一种锻炼的习惯。
缓解压力这一选项更是受到了过半数瑜伽会员的亲睐，此外提升自我修养也达到了41.67%，说明在瑜伽锻炼的过程中，会员逐渐体会到了瑜伽的内涵，领略了瑜伽的真美之在。可见中年人参加瑜伽锻炼的动机是正面积极的。
表2是统计出了会员的练习频次和联系年度的调查结果。综合分析上述数据，我们可以看出由于媒体的传播和人们健康意识的提升，中年人参与瑜伽锻炼的人数总体上呈现出上升趋势。反映了中年人参与瑜伽锻炼的人数总体是上升的。
表5给出了瑜伽会员在进行瑜伽锻炼后所得的自我体验效果统计。从会员的调查问卷来看，关于瑜伽健身对体重控制、增强身体柔韧性等多方面的功效他们都予以了高度的赞赏和肯定，这表明中年人对瑜伽锻炼的效果是相对认可的。〖BP）〗
3.1.3对健身会所的认识和选择。除44%的会员认为健身会所收费属于一般可接受范围外，只有10%左右的会员认为健身会所售价低于一般可接受范围，46%的会员认为高于一般水平，其中还有13%的人认为健身会所的收费有点过高。说明人们对健康的重视程度不可小觑，同时也反映出健身市场的良好前景。
4.结论与建议
4.1结论
1.中年人参加瑜伽锻炼的动机是正面积极的。但还是有小部分中年人对参与瑜伽锻炼还是处于茫茫然的状态当中
2.中年人参与瑜伽锻炼的人数总体上呈现出上升趋势，可还是有较大的人群不知道这项运动的存在。
3.对瑜伽锻炼的积极意义给予了正面的评价和认识。但还是有一部分人群认为它没有明显的效果且还会产生运动损伤。
4.中年人的消费都趋于理性消费，基本都倾向于选择处于中等价格水平和服务设施设备水平的健身会所。但还是有64%的一般居民认为瑜伽锻炼的收费还是相当昂贵的。
4.2建议
1.加强对未参与瑜伽锻炼及瑜伽锻炼的中年人给予正确的锻炼方向。
2.加大对瑜伽锻炼的宣传，并在课上传授关于瑜伽理论上的知识。
3.加强对每位锻炼者的身体健康的了解以及锻炼果断过程中关注到每位锻炼者的身体的接受程度。
4.小幅度降低收费或者采取一系列的活动使得更多的中年人了解瑜伽加入到瑜伽这项运动当中。（作者单位：上海体育学院）
参考文献：
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