加大人才培养力度范文1
关键词：农科院校 农业产业化人才 培养
改革开放以后，我国农业主要以分散的家庭承包方式经营。这种生产方式生产规模小、产品成本高。只依靠传统经验进行的重复、盲目、简单性劳动，缺乏足够竞争力，也难以回避市场风险，导致农民收入难以提高。
我国是农业大国，农业在产业结构中占据着重要的地位。20世纪90年代初开始推广的农业产业化经营，包含市场流通服务多元化、生产标准化、专业化、品牌化、集约经营规模化。它形成产、销、加工一体化的一条龙经营方式和产业组织形式，有效地促进了农业产业结构的合理化调整并向高级化方向发展。
农业增长方式由粗放型向集约型的这种转变，本质上需要由知识与技术的集约来实现。这就需要农业产业化人才在生产、经营和服务各个环节中进行大力推动。目前我国农业产业化人才需求仍有很大缺口，因此农科院校需要为农业产业化提供智力、人才与科技支撑，负有培养农业产业化人才的重任。农科院校理应在农业产业化发挥更大的作用，加大农业产业化人才的培养力度。同时，农业产业化又将促使农科院校在教育结构、教学模式、人才培养方式上作出相应的调整。那么，农科院校在农业产业化中能发挥哪些作用呢？
一、农科院校在农业产业化中的作用
1.开展农业产业化人才培训，为农村输送优秀人才
学校可根据农村产业化发展的需求来设置专业和课程，如开设的农学、果树、植保、蔬菜、畜牧等专业，组织实施“绿色证书”工程培训体系，为地方区域经济建设培养“下的去，用的上，留的住”的高素质应用型人才。这些学生毕业后将活跃在农村基层，成为新农村建设的“领头雁”。
学校还可以帮忙培训地方选送来校学习深造的农村实用人才，普遍提高农业从业者的科学文化和专业技能素质，大力发展农业职业教育。
2.促进农业科技成果转化
一个国家、一个地区农业产业化的发展程度与农业技术贡献率息息相关。农科院校应发挥多学科优势， 把学校教育与生产、科研实践有机结合， 促进农业科技成果转化，为农村的产业结构调整、城乡一体化发展和新农村建设提供强有力的科技支持。
学校通过建立“产、学、研、用”合作系统工程，与当地企业、科研等单位互动。通过专业教师进入企业.企业的高级管理人员和技术人员进入学校，加深与企业之间的双向合作与交流，为地方区域经济建设提供高水平科技支撑，有力地推动农业科技的开发、推广。
3.服务龙头企业
培育和扶持龙头企业对于推进农业产业化经营和农业结构调整具有重要意义。一般龙头企业普遍缺乏创新资源和配套能力。农业院校可通过整合相关学科力量， 成立共性技术研发平台，为龙头企业提供针对性的服务。如整合计算机、网络专业与物流管理专业， 为中小企业物流配送提供技术方案等。
农科院校还可为龙头企业输送产业化优秀人才。学生毕业后服务于农业基地（公司）、农业服务中介组织、农产品加工企业等龙头企业，利于壮大龙头企业规模。
二、农科院校需要培养的农业产业化人才类型
我国目前缺乏大量掌握现代农业技术的科技人才和产业化管理人才，从而影响农业产业化的进一步发展。这二种人才也是农科院校需要重点培养的人才类型，下面具体论述：
1.农业科技人才
农业科技人才在产业化各环节主要起以下的作用：
（1）指导农民提高生产技术和掌握先进农业机械操作
农业产业化的发展趋势是向机械化和自动化的大农业发展，不断提高劳动生产率，减少投人，增加产出，达到增产增收。其目的是要摆脱自然条件的制约，在人工创造的可控环境条件下连续作业，以实现集约高效可持续发展。
因此，需要大量的相关人才帮助农民掌握农用机械相关知识，运用先进的农业机械从事农业生产。还需要专门从事农业生产技术指导与推广的人才。他们掌握了农林牧副渔某一方面的专业知识以及先进的农业生产技术，能够在产前、产中各环节提供全方位的有效的技术服务，指导农民进行生产。
（2）指导农民对农产品贮藏、保鲜、深加工与包装
农产品加工业是农业生产的继续、发展和深化。只有不断延长农业产业链，才能保证农产品高附加值的实现和资源的充分合理利用。目前我国农产品加工产值在农业总产值的比重只有40%左右，而一些发达国家农产品约70%左右产值是通过产后的贮运、保鲜和加工等环节来实现的。由于我国缺乏农产品的保鲜、贮藏、加工和包装的技术、经验与人才，农产品的附加值不高、出现“增产不增收”的现象。
要使农业产业由目前低效益产业向高效益产业转变以适应市场需求，就需要进一步对农业初级产品进行加工、保鲜、贮藏、加工和包装，以提高农产品的深加工程度。这就需要大量掌握必要的专业知识，如机械加工、食品加工工艺等技术，能切实搞好农产品保鲜、贮藏、加工和包装的人才。
（3）帮助建立健全农产品安全标准体系
科技人才先要帮助农民掌握无公害农产品生产操作规程；其次，督促农民严格按规程操作、施用生物肥、药，推广防虫网、杀虫灯等先进设施，以生产无公害农产品。
科技人才还可以帮助建设农产品的安全标准体系，如建立监督检测，强化安全标准生产的措施等。
（4）帮助农民提高科技素质
事实证明，一个地方转化科技最新的成果的速度越快，品种技术的更新也就越快，农民接受新生事物、转变观念也就越快，同样农业产业化发展速度也就越快。要适应买方市场，必须不断更新品种，提高科技含量才能做到。
农业科技人才可以帮助农民大胆引进科技新成果，使用新肥药种，提高农产品质量和产量，从而增强农副产品市场竞争能力。在这个过程中同时也帮助农民提高科技素质。
2.农业产业化管理人才
农业产业化需要懂经营、会管理的人才。这种“能人”按其在产业化各环节所起的作用，可分为以下几类：
（1）农产品营销人才
农业具有的周期长、易受不可抗力侵害的特点。为了获得准确的市场需求信息、避免盲目生产，需要大量的农产品营销人才来帮助个体农民发现市场需求、开拓市场、抵御风险，更好地适应市场需求的变化。
这些农产品营销人才一般都聚集在产业化组织中。产业化已越来越为广大农民所接受，加入各类产业化组织的农户呈逐年递增态势。而产业化组织负责“产后”服务，开拓市场，促进销售以带动农业生产的发展。
（2）连接产、供、销各环节的管理人才
目前加工企业大多数为植根于乡村的私营企业，它的生产原料大部分由当地供给。如果企业生产原料得不到保障，企业就难以运转。现在大面积推广“公司+基地+农户”的集约化经营方式，许多龙头企业与农民的利益连接还较为松散，部分农民不按订单合同办事、单方毁约的事件时有发生，直接影响着企业的生存与发展。这其中有农民素质的高低的问题，还有农业组织形式的调整和完善问题，以及管理人才不足的问题。
因此，需要有善于整合并优化农业产业化各要素资源的能力的管理人才，帮助连接各环节并兼顾农户、企业、消费者各方的利益，形成紧密的利益集团。
（3）帮助农民增强市场观念、职业道德、法制观念的人才
一些农民的小农意识，缺乏市场观念已不能适应农业产业化的发展需要，农产品质量保障要求农民必须有一定的职业道德和思想素养。有些农民缺乏职业道德，不顾农药的残留期，刚喷完农药就上市，对农产品的质量安全构成威胁。农民还须增强法制观念，增强信誉意识。这样才能够依法办事，又能通过法律讨回自己的利益。
因此亟需有帮助农民增强市场观念、职业道德、法制观念的人才，这些也是要实现农业产业化经营必须解决的问题。
三、农科院校面临农业产业化人才培养的问题及解决途径
农科院校特色鲜明，在服务地方农业经济中起着重要作用。目前农业院校要改变固有的教学模式、向培养农业产业化人才方面倾斜，必然会遇到一些困难。下面就可能遇到的问题及解决途径做一些探讨。
1.师资问题
对于农业基础课所需的师资，农科院校大多能够自身解决。对于部分专业课，农科院校已有的专业师资亦可解决，甚至部分课程为农科院校的特色或专长。
面向培养农业产业化人才所缺少的师资，农科院校可以通过引进、外聘专职教师、聘请社会兼职人员，或本校教师外出进修等途径加以解决。部分新课程也可采取联合培养，甚至采取让学生跨校选课的方式加以解决。还可聘请专家到校传授农业、水产、畜牧、林业等农业实用技术和举办专题讲座，组织学生到相应企业进行生产培训等加以解决。
2.试验基地问题
依托学校现有的实验、实习基地，围绕设施农业、林下经济、优势农产品和特色农业的主推品种和主推技术，加强本科教育人才培养基地建设，建设一批品牌特色专业。
对于农科院校缺乏的实验基地，可与各类企业全方位合作， 包括校企共建实习基地、建立科技园区等。利用社会大农业资源的优势， 提高实践教学质量，大力开展农村实用人才培训。
农业产业化，需要具有开拓和创新精神的农业生产经营者。目前，我国农业从业者素质偏低，农业科技人才和管理人才偏少，这严重制约了我国农业产业化的进一步发展。农科院校在人才培养方面应该突出为农业产业化服务这一重点，有所取舍，办出特色。加大农业产业化需要的科技人才和管理人才的培养力度。最终使农科院校的毕业生具有较强的创新精神，懂专业、善管理、会经营，寻找商机，迎接挑战。
（注：本文为2014年度河北省社会科学发展研究课题重点课题结题论文 。课题题目：农业产业化经营与发展现代农业研究，课题号：2014021404）
作者简介：（可不放在文章中）
加大人才培养力度范文2
摘 要：本文以当代中国社会转型升级高技能人才奇缺为背景，对高技能人才的内涵进行了分析，并重点阐述了院校培养、企业培养及双元培养三条高技能人才培养的途径。
关键词 ：高技能人才 院校培养 企业培养 双元培养
一、高技能人才需求背景
当前，中国经济高速发展，而支撑经济高速发展的一大因素——人口红利优势渐失，导致社会用工成本上升。转型中的中国开始寻求“机器换人，电商换市”，这使我国对技能人才的需求由原来的 “金字塔型”向“橄榄型”转变，特别是作为社会产业发展支撑的制造业，高技能人才需求比例大幅上升，带来了高技能人才“量”上的大幅需求。另一方面，处在产业转型升级中的中国，社会生产方式由原来的简单加工向精细生产转变，导致社会对高技能人才“质”的需求提高，他们既要能解决高难度操作问题，又能完成工艺编制、技术革新、产品研发等任务，同时还要适应能力强，可以适应日益普遍的岗位流动。然而，与当前对高技能人才需求形成强烈对比的是，我国高技能人才不论是在“量”上还是在“质”上都供应奇缺，社会产业转型升级正倒逼技能人才培养向高技能方向发展。
二、高技能人才内涵分析
当今社会对技能型人才的认知比较滞后，社会对技能型人才的了解局限于一些简单的层面，如操作工、体力劳动、一线工作等，粗浅又不完整。而如何对一种人才进行有效的培养，在很大程度上取决于对其内涵认知的深度和广度。本文对高技能人才的界定基于以下两个视角。
1.岗位技能的高端化
如前所述，产业转型升级过程中，面临着产品品质的提升、技术要求的提高、设备设施的升级等，为高技能人才的界定提供了第一个视角：高技能人才应具有高、精、深的操作和控制能力。具体讲，这类人才要能进行高难度的生产加工，生产出高精度、高品质的产品，完成难度较大的加工任务，还能操作现代高端设施设备，是某一领域的“专才”。如机械加工的高技能人才，不仅具有高难度、高精度的加工和编程技术，还能操作多轴加工中心这种高端设备。当然，随着社会产业转型升级的不断深入，这类人才仍将继续向综合性方向发展。
2.工作岗位的智能化
随着社会产业升级的推进和工作范围的拓宽，多种岗位领域开始交叉、整合，管理方式也发生了变革，为高技能人才的界定提供了第二个视角：高技能人才不仅有解决综合性操作难题的能力，还应具备工艺流程编制及生产管理、协调、组织培训的能力。具体讲，这类人才不再局限于单一技术的深度，还能够利用综合知识和技术解决生产过程中的难题，并能够有效地协调、组织团队进行技术攻关，把设计图纸转变为实用的高品质产品，对岗位或工种的流动也能够轻松应对，是能够利用头脑对所面临的问题进行分析、综合、抽象、概括，进而调动储备的知识、技能进行一系列操作、优化、组合的综合性人才，其表现为具有较高的心智技能。现在出现的有专业背景的车间主任、工艺设计师等都属于该视角下的高技能人才。
三、高技能人才的培养
面临高技能人才奇缺的局面，国家加大了高技能人才培养的力度，在政策层面对技能人才的培养给予扶持，高技能人才的培养逐渐由企业的岗位成长向院校培养、企业培养和双元培养发展。
1.院校培养
高技能人才的院校培养任务现在主要由技师学院、高职院校及正在转型中的应用型大学承担。随着产业转型升级的推进，我国的高职院校还不能及时对其培养目标进行调整，因此也导致现阶段高技能人才的培养与社会需求脱节。因此，院校对高技能人才培养的第一要务是对高技能人才认知统一，结合社会需求的变化，明确培养目标，并在具体培养模式上贯彻：
（1）知识技能拓宽。随着操作技能的高端化、工作范围的拓宽及新的设施设备的涌现，知识技能的宽、广就成为院校培养高技能人才的题中之意。要整合教材，改变教学模式，注重行业、企业通用技能培养及专业关联技能培养，为培养复合型高技能人才打基础。
（2）能力提升。操作技能的高端化及工作岗位的智能化，要求院校以知识、技能的教学为载体，采用任务驱动式教学法，让学生多动手，勤动脑，精炼技能，提高综合能力。同时，还要通过一体化课程，以典型工作任务的方式加强学生面对工作任务的训练，从而提升学生综合运用知识和技能去发现问题、分析问题、解决问题的能力。一体化教学重点在实战，通过面临的真实工作任务，去攻克技术难题、深化技能，同时培养学生的组织协调和管理能力。在该阶段，院校要有意识地吸纳合作企业参与，如现存的研修式教学中，校企合作确定一体化典型工作任务，提供院校、企业的“双导师”及“双研修场地”，使院校培养高技能人才成为现实。
（3）个性培养。在平时校园文化建设中，大力开展文体艺活动和相关社团建设，渗透学生的素养教育，通过企业文化宣传、7S管理、职业生涯课程、“两创”教育等加大学生的职业素养教育。根据学生的专业方向，给学有余力的学生提供选修深造的机会，如开设选修课、第二专业，组建创新创业工作室、技术服务队、特训队等专业社团，为学生个性培养提供平台。
2.企业培养
企业培养高技能人才要改变现在岗位长期磨炼成才的现状，这种高技能人才成长的周期太长，且只有精、深方向，不利于产业转型升级对复合型人才的需求。因此，企业要树立人才第一的观念，加大在岗职工的生涯引导，为有学历、有经验的员工提供成才平台，通过轮岗、选送培训及内部培训等途径加大人才培养力度及人才储备，为复合型高技能人才的成长提供渠道。
3.双元培养
双元培养是院校培养和企业培养相结合的高技能人才培养方式，比较接近于德国“双元制”。通过校企合作的方式，发挥校、企双方优势。企业主要培养操作技能及应对实际工作环境的能力，院校主要提升人文素养、专业理论、新技术、综合技能及方法能力。随着信息技术的发展，微课、网络教学正在普及，为“双元制”提供了更多的可能，使对在岗职工的学历和技能教育实施双元制培养成为未来的方向。双元培养过程的实施，有利于“双证制”的落地，能够实现企业标准和技能标准的统一，促进学生职业技能的市场接轨，有利于学生的优质就业。
同时，当前的高技能人才培养模式中还存在一些问题，如院校培养的高技能人才，如技师，其培养和鉴定还没有统一，仍以终结性社会考核方式鉴定，导致培养注重“技能应试”，不重视能力。因此，应尽快将现在的院校试点鉴定进行推广，重视过程性评价，推动能力培养。双元培养和企业培养模式中，还存在企业参与高技能人才培养的力度不强、企业评价的自主权还不够等问题，且企业自身的培养热情和积极还未完全激发，这些都有待随着转型中国家对高技能人才的需求而逐步解决。
参考文献：
[1]章振周.技师学院研修式技师培养课程体系的建构[J].职业技术教育,2014(8).
[2]胡彩霞,檀祝平.基于现代职业教育体系构建的高职教育功能新定位[J].职教论坛,2014(22).
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文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）12008402
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
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关键词：高校；创新型人才；培养
创新是当今时代的主题和趋势。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。知识经济时代是创新的时代，要求人们不断地培育和开发出高创造力以适应当今时代的发展。大学生是国家后备的高级人才，他们肩负着时代的重托，其知识和能力能否跟上时代迅猛发展的步伐，能否以优良的素质来应对当前全新的挑战，已成为我国高校新时期教育工作一个现实而又紧迫的课题。高校是培养创新人才的主要力量，必须高度重视和充分认识创新人才培养的重要性，将创新意识和创新能力的培养融入到学校教育的方方面面。是时代和社会发展的需要，同时也是高等教育自身发展的一个需要。
一、创新型人才的内涵
根据创新的含义，“创新”的核心是创造性。创造性体现在人才身上，表现为人的一种特质和与众不同之处。创新人才就是指在科学、技术创新和创造性应用方面，做出比较大贡献的人才，当然也包括在管理、文化创新等方面做出比较大贡献的人才。
对于创新型人才应该具备什么样的素质和品格，胡锦涛总书记在中科院第十三次院士大会和中国工程院第八次院士大会上的讲话做了全面深刻的阐述，创新型人才应该六个方面具备的素质和品格。wwW.133229.cOm第一，要具有高尚的人生理想，热爱祖国，热爱人民，热爱科技事业，德才兼备。第二，要有追求真理的志向和勇气，能够解放思想，实事求是，与时俱进。第三，要有严谨的科学思维的能力，掌握辩证唯物主义的思维方法，善于运用科学方法和科学手段进行研究。第四，具有扎实的专业的基础，广阔的国际视野，能够准确地把握科技发展的创新方向。第五，强烈的团结协作的精神。第六，具有踏实认真的工作作风，淡泊名利，志向高远，不谓艰难，勇攀高峰。这六点要求明确了我们培养创新型人才的目标和方向，明确了高等教育改革的重要方向。
二、高等院校创新型人才培养的现状
现今以胡锦涛为首的党中央做出了建设创新型国家的重大决策，党的十六届六中全会指出，到2020年要使全社会的创造活力显著增强，创新型国家基本建成。党的十七大报告中明确把“提高自主创新能力，建设创新型国家作为我国今后发展战略的核心和提高综合国力的关键。报告在论述建设创新型国家时指出：“努力造就世界一流的科学家和科技领军人才，注意培养一线的创新人才。党的十七大对创新人才培养的强调，为我国高等教育发展提出了时代新课题。高等院校承担着培养创新型人才的历史重任。虽然高等院校在创新型人才的培养和造就方面进行了许多有益的探索和尝试，效果和成绩已开始初步显现。尤其是一批名牌大学在培养创新型人才方面已走在高等院校的前列，充分发挥了其示范带头作用，但是大多数高等院校对于创新型人才的培养观念上还没有完全到位，创新教育体系还没有完整形成，创新型教师团队也没有完全形成，充足的资金投入还有很大的差距，围绕创新型人才培养教育方面还存在不少的问题，使培养教育仍未能达到比较理想的状态。
三、高等院校创新型人才培养存在的主要问题分析
综观高等学校近年的发展，在培养创新型人才方面的认识还不到位，总体发展水平不够高，进展得较为缓慢，真正在实施创新型人才的培养方面取得显著成绩的学校较少，其原因是多方面的：
1.高校创新型人才培养的整体体制创新不足
改革开放以来，我国高等教育在教育管理和办学体制创新，招生考试制度创新和教学科研体制的创新等方面都有一定的进展，但是传统观念和一些旧有的模式还制约着高等教育体制创新取得突破性的进展，在加强学生实践能力和创新精神等方面的培养没有取得实质性进展，以致高等教育仍然部分延袭已有的的招生模式，教育教学管理模式等，培养创新型人才的推动也只是停留在感性认识的基础上，没有对创新的教育体制给予足够的保证和推动。
2.高等教育内容和教学方法的创新性进展较为迟缓
当前高等教育在教学内容方面改革创新的力度不足，不能深刻反映科学发展的规律和趋势，科学研究方法和求实创新精神方面均没有形成体系，成为制约创新人才培养的主要问题之一。在教学方法和教育手段方面也同样受到传统的教学方法和教学手段的制约，以教师、教室、教材和考试为中心的传统教学模式还仍在高校的教育教学中占统治的地位，传授知识与培养学生的实践创新能力不能较好地结合。
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3.高校教师队伍创新能力薄弱
在实际教学过程中，教师作为教育过程的重要主体因素，自始至终贯穿于学校的一切教育活动之中。要引导、培养学生的创新意识和创新能力，必须努力提高教师队伍的整体素质，促使教师探索新的教学方法，按有利于培养学生创新思维的要求开展教学。现阶段，我国高校教师的素质虽然在不断地增强，但新进的高学历者大多缺乏教育经验，使得对创新型人才培养的优势始终没有得到充分的发挥。
4.高校的资金投入严重不足
实施创新教育、全面培养创新型人才对于高校来说是一项艰巨而又系统的工程，创新教育必须坚持“探索实践第一”的基本原则，因此在更新旧有的教学及实验设备、师资创新能力的培养和提升，以及对大学生进行全方位培养的升级等方面，都需要投入大量的经费去实施完成。当前，政府对高校办学经费的投入和科技创新专项资金的划拨严重不足，大多数高校自身这的投入也远远不够已成为制约高校全面培养创新型人才的发展瓶颈。
四、促进高校创新型人才培养的建议
时代的发展要求高校必须加快创新型人才培养速度，因此，建立健全高校创新型人才培养体系，必须采取有力的措施为创新型人才培养打下坚实的基础。
1.转变创新型人才培养的思想观念
创新型人才的培养是大学教育体制、教学体制和人才培养模式的创新。培养创新型人才的前提条件是进一步转换教育观念，树立正确的，符合时代精神的创新教育理念，把全面实施素质教育，以“学生为本，精心育人”作为创新型人才培养的指导方针。对落后于时代要求的体制与机制问题进行革新，切实把培养学生的创新精神和个性化发展融入到高校的各项工作中去。树立适应时代创新精神的创新教育理念，在高校的整个教育领域进行弃旧立新的创造性革命，对于一些落后于时展的传统教育模式和方法进行改革；同时，把重塑大学的创新型教育理念，更新教育观念作为当前高等院校培养创新型人才目标实现的头等的重要事情来做，一旦观念转变了，创新型人才的培养自然就会被放到高校办学的重要位置。
2.加快高校的体制创新和制度创新
高校创新型人才的培养在转变了教育观念后，关键的问题就是要推动切实可行的教育体制的创新。要加快高校的体制创新，去健全和完善原有的体制，为创新人才的培养提供组织保证。完善高校的体制创新，首先是教育管理体制的创新，建立和完善学校的自我发展，自我约束的运行机制，推进学校的可持续发展，为创新型人才的培养创造软硬实力；其次是办学体制的创新，在办学格局上积极引进国内外优秀教育资源上，在多种办学层面的融合等问题上加大创新的力度；第三是创新人才培养的模式，高校应组织一定的人力和物力逐步的全面推行素质教育，坚持书本与实践相结合，增强创造性的能力，培养出许多高素质的创新型人才。
此外，创新型人才的培养是一项系统的创新工程，需要健全和完善相关制度，比如现有的招生考试制度，教师的教学和科研管理制度、各类考核奖惩制度；对在校大学生的各项管理规定等，都应该围绕创新型人才的培养加快创新，改革和完善，为人才的培养创造科学的良好的氛围。
3.采取措施建设高水平的创新型教师队伍
教师教育优先发展，着力提高教师队伍的整体素质是培养创新型人才的关键，要着力建设“德艺双馨”的师资队伍，积极引导教师更新教育理念，努力提高自身素质，具有高度的责任感和事业心。高校要培养教师终身学习的能力，不断提高其知识和科研水平。为了带动教师队伍水平的整体提升，目前一些高校在加强对青年教师队伍的培养时，发挥老教师的传帮带作用，对青年教师们在教学和科研方面给予具体的指导，不断提高其教学科研能力和自主创新能力。
加大高校教师队伍中具有参加过企业新产品研发和科研院所研究经历的比例，采取两条腿走路的方式，一是有计划、有步骤地从企业和科研院所引进人才，适当适量地改变现有教师队伍的成分；二是有计划地安排或引导现有的高校教师深入到企业、科研院所去进行产品研发和科研实践活动，可采取阶段性实践，甚至挂职的方式去参与。另外，欢迎或鼓励以兼职的形式使企业和科研院所创新意识和创新能力较强的人员到高校从事教学和实践活动。
除了建立健全高校教师队伍建设与发展的机制，还要制定高校教师创新素质的基本标准，制定围绕创新教学环节，把科研和实践引入到教学的考核措施，考核措施都必须落到实处，才能使教师的创新素质得到逐步的提高；加强教师队伍建设，培养造就出一批知识渊博、人格魅力突出、能让学生终身铭记的学术大师和教学名师。
4.增加教育投入，为培养创新型人
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【关键词】人才强企战略；推进；技能队伍；建设；发展；培训
积极推进人才强企战略、完善技能型队伍建设的强化，需要企业基于职业能力建设为中心，做好技能培养、激励机制建设等中心环节；只有这样，才能形成良好的技能人才培养环境，促进企业内部人才队伍的发展、壮大。
一、人才强企战略推进的意义
（一）是当前形势的需求
社会企业每年都会制定人才强企推进战略，并通过为员工提供培训机会的方式，优化员工的综合业务能力及素质。进而为人才强企战略点明的方向，同时也为战略的发展提出了新的要求。
（二）是企业发展改革的需求
当前多数企业属于技术密集或劳动力密集型企业，他们对安全生产的特殊要求，以及服务的普遍性，必须具备相当数量的高、精、尖人才，才能使企业生产力发挥更大效能，才能不断提高企业的服务质量和服务水平，最大限度地满足广大客户的需求。所以，做好企业的人才强企战略推进十分具有现实意义。
二、做好技能队伍建设强化工作，使技能人才重要性在公司发展中得到发挥
（一）提高技能人才培养强度
根据企业发展需求，建立健全技能人才培养体系，紧抓技能人才培养工作。通过师父教徒弟、宣传部门的知识普及，提高培训中心的作用，利用联合培训等方式，强化企业人才培训单位的合作，通过提供培训机会、招聘培训导师的方式，提高培养效果。建立现代企业职工培训制度，结合公司战略发展和科技计划项目的实施，以及新技术、新工艺和新管理模式的引进、消化、吸收，加大对包括基层技能人才的培养力度，最大限度培养合格的技能人员。
（二）基于企业为中心，开拓技能人才培养新路径
基于企业自身发展情况、技术人才建设状况，根据未来发展需求制定人才培养方案，基于国家企业用人标准，制定合理的技能人才配置标准，实现技能人才培养的有效指导。
（三）让企业充分认识技能人才培养重要性，实现技能人才培养作用的发挥
企业应根据自身发展及技术创新能力、需要，做好技能人才培养方案的设计，并把其放入企业发展大纲中。企业还要根据法律建立健全职工培训机制，做好员工的上岗及技能培训工作，做好技能人才的培养。另外，政府要支持企业实行师带徒制度，利用交流的方式加快人才培养。鼓励企业依托车间班组，大力开展岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，促进技能人才培养。企业要将人才培养规划方案放入年终业绩考核当中，从而提高各部门对技能人才培养的重视程度。
（四）推进职工职业技能培训
鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。在企业同意后，员工可参加脱产培训，企业在此期间要根据国家规定制定培训员工绩效考核标准及激励制度。
（五）强化管理
积极开展专业培训证书管理制度。对于申报中级工鉴定的人员，要求至少一次本专业培训经历；申报高级工鉴定的人员，要求至少二次本专业培训经历；申报技师鉴定的人员，要求至少三次本专业培训经历。
（六）建设良好的技能人才培基地
利用社会培训资源，使培训中心基地得以发挥使用价值，实现高效技能人才培训基地的建设。根据企业发展对培训中心的要求，建立布局合理、技能含量高、服务公司、面向行业提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。
三、基于能力、业绩为向导，优化高技能人才考核评价、交流机制等的建立
（一）建立健全技能人才考核评价机制
强化职业技能鉴定、推动职业资格证书机制。从而打破年龄、资历、身份等约束，实现基于职业能力为向导、业绩能力为重点的职业道德+职业知识水平综合技能人才评价体系的建设。另外，要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，严格考核。坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合技能人才特点的业绩考核内容和评价方式。
（二）创新技能人才多元评价机制，完善企业技能人才评价、职业能力考核等办法
通过开展企业试点的方式探索新的技能人才评价机制，并增加职业资格证书制度推行强度，保证新员工得到学历证书的时候，也可以拿到职业资格证书。
（三）开展技能经济大赛
企业可根据自身状况，安排不同部门、岗位的技能人才进行技能比拼，从而锻炼人才的实践能力，并从获胜选手中选拔有潜力的人才进行深造、培养。
四、确定高技能人才聘用及激励制度、完善技能人才基础管理
（一）完善高技能人才岗位使用机制的建立
深入推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。大胆运用高技能人才领路制度，让高技能人才在重大技术改革、项目攻坚等方面发挥积极的带头作用。
（二）健全高技能人才激励制度
研究探索培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。根据公司发展和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励。对高技能人才在聘任、薪酬、福利、带薪休假等方面，加大政策倾斜力度。放宽技能人才评价的年限，鼓励突出能力和业绩的评价方式。
（三）完善技能人才基础性管理工作
一是重视高技能人才理论分析、研讨，完善技能人才培训统计及用量预测工作；二是建立健全远程教育系统，完善企业远程课堂建设，做好技能人才远程培养、培训技术的研究与使用；三是加快技能人才及技能成果信息数据库的建设，优化技能人才综合素质；四是加快编制和修订职业技能大典，加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。五是组织开发反映企业岗位需求、符合技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。六是加强技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
结束语
综上所述，做好人才强企战略的推进和技能型队伍的建设，有助于提高企业的综合发展实力及核心竞争力，同时也是企业获得更好社会及经济效益的重要保障。
加大人才培养力度范文6
关键词：流通业；人才培养；对策建议
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）35-0132-03
完善和加快培养现代流通业人才，推进现代流通业发展，有利于我国优化经济结构，构建和谐社会，有利于实现我国经济社会的可持续发展。
一、现代流通业人才培养基本评价和存在的主要问题
随着近年来现代流通业的发展，目前我国各地已经形成了由多种培训主体、多种培训渠道，以及多种层次、多种规格、多种类型多种模式构成的的社会化立体式流通人才培训体系。但是在人才培养中仍然要面对以下问题。
（一）现代流通业人才结构不合理
现代流通业人才结构性矛盾突出，主要体现在以下几个方面：熟悉计划经济和计划管理的人才多，熟悉市场经济并且懂得现代流通企业管理的人才少，现代流通业人才资源知识结构矛盾突出；擅长传统批零业务的人才多，擅长期货交易等创新业务的人才少，现代流通业人才资源能力素质结构矛盾突出；具有传统长线专业教育背景的人才多，具有新兴高新技术专业教育背景的人才少，现代流通业人才资源专业结构矛盾突出；中初级低学历人才多，高层次高学历人才少，人才资源学历结构矛盾突出；大专院校、科研机构、外资企业人才多，国有企业人才少，人才资源职业结构矛盾突出。总之，现代流通业人才队伍总体能力和水平与流通业大发展的差距巨大。
（二）各地现代流通业中介组织、行业协会、商会尚不能适应发展带来的新需求
主要表现为：一是流通中介组织、行业协会的运行机制还不健全。有的行业协会虽与政府机构脱了钩，但官办色彩仍然较浓，已经成立的一些行业协会也还没有从根本上转变思想观念，其今后发展在很大程度上还要依赖政府的扶持。二是从总体上看，各种流通中介组织、行业协会、商会等数量少、规模小、影响力十分有限。
（三）现代流通业人才的培训体系有待进一步充实和完善
1.教育和培训市场鱼龙混杂
由于培训市场技术壁垒和资金壁垒不高，加之培训业的快速发展和业内巨额利润，导致一些社会培训机构在资质、授课能力、研发、就业服务等方面存在不少的问题，教育培训机构鱼龙混杂。在教育培训市场中，无研发能力、无自有课程、无固定师资、无教材的培训机构不少，一些培训机构的培训课程粗制滥造、教材存在严重的抄袭现象，还有培训机构夸大培训师的资历和能力。更有甚者，一些培训机构对受训人员虚假宣传，骗取受训人员培训费，造成受训人员上当受骗，给社会培训机构造成了强烈的负面印象。
2.流通企业人才内部培训相对滞后
流通行业企业在对其自身员工的人才培养方面缺乏针对性，培训的内容、方式等与企业外部社会机构培训大同小异，停留在一些操作性和概念性的层面，没有结合现代流通业企业的具体情况来培养紧缺缺的人才，行动较为盲目。在着眼于未来企业可持续发展，前瞻性、国际化视野培养人才方面也非常滞后。
3.学历教育的培养方式与实战结合不够
大专院校开设了不少流通类专业，以培养中高级管理和运营人才。但是，培养出来的学生现实理论功底相对比较扎实，学习能力较强，但严重缺乏实践经验，并且很容易理论脱离实际。此外，高校现代流通业专业开设的还不多，不仅培养出来的人才数量有限，而且培养周期长，加之进入工作岗位之后的一段实习和适应学习的过程，很难满足现代流通业对专门人才的多样化需求。
4.执业资格认证模式尚未普及
这种方式是一种较为现实理想的培养模式，受训人员和用人单位都能广泛接受，但目前在现代流通业人才培养中这类培养模式宣传力度不够，未能大面积推广普及，影响力不大。
二、完善现代流通业人才培养的对策建议
（一）建立和完善科学合理的流通人才培训体系
对于学历教育与非学历培训而言，要统筹兼顾、明确分工、各有侧重，同时发挥两个渠道的功能，力争又快又好地为现代流通业大发展输送合格人才。
1.学历教育
面对经济社会发展的实际情况，强化学历教育。一是要面对实际、面向未来发展需求，梳理目前高校的专业和院系设置情况，力争多开设流通类专业和院系。在师资和教学设备有保障的前提下，引进教学和科研人才，充实和加强教师队伍，为现代流通业人才培养奠定人力资源基础。二是在政策允许的情况下。加大流通类专业的招生规模，加大博士、硕士、本科和专科各个层次的学生的招生规模，尽可能为为实现现代流通业国际化、上层次多培养专业人才、多输送有生力量。三是明确并强化高校流通专业人才培养目标。面向实际和未来的专业人才培养目标应该是：具有扎实的经济学与管理学理论基础，掌握信息科学技术与其他现代技术方法与手段，并能够使用信息技术手段和其他高科技手段，开展市场营销、物流管理等现代流通业工作，能够从事企业生产运营与综合管理的、符合企业实际需求的复合型人才。四是明确分工和侧重点，对高职教育合理定位。高职教育要与大学学历教育区分开来，应更加强调基层操作层次的实用人才。要培养面向流通企业生产运营第一线的技师、服务员等基层熟练和高层次员工。发展高等职业教育要突破思想观念上的种种障碍，培养的高水平一线操作人才要体现职业化、实用性的特点，要保证毕业学生进入流通企业就能直接在普通岗位和关键岗位熟练操作，力争使优秀高职毕业生毕业即成为技术能手和操作骨干。
2.非学历教育
支持各种社会力量和培训机构开展非学历教育。一是大力支持各种有资质的机构开展中短期培训班，倡导培训主体多元化。大专院校和科研机构拥有丰富的现代流通业人才、信息资源，在完成学历教育任务的同时，可以对非流通专业的学生和社会人员进行形式多样、层次不同的中短期培训，以便为社会输送更多的现代流通业人才。行业协会和大中型企业对各自领域非常熟悉，应尽可能多举办中短期的培训班，缺什么、补什么。行业协会可以与政府机构合作，开展业内的岗位资格认证培训班，迅速补充实际运作中的短缺人才，社会机构也可根据自身所长和企业要求，定点定向为行业和企业在职员工开展中短期职业技术类培训。二是提倡非学历教育内容多元化。各种类型的中短期培训班，应根据现实和未来发展的需要，在补充企业工作所需知识的同时，增加像外语、计算机、国际贸易等新知识。
（二）加强行业协会对现代流通业人才的培养力度
各类行业协会和商会应结合自身的特点，运用行规行约等富有特色的方式，开展行之有效的行业人才培训。一是推动会员企业建立和完善现代企业职工培训制度，倡导内部培训。结合建立企业自身发展，推动企业内部职工培训制度的建立和完善，将企业职工培训纳入企业发展总体规划，为职工创造主动学习、终身学习职业技能的良好环境。鼓励会员企业通过推行企业内部培训师制度和名师带徒制度，开展技术攻关、岗位练兵等活动，强化岗位培训、以及新技术、新知识和新技能的培训，培养和形成一批技术骨干队伍。二是积极开拓人才培养途径，多渠道培训行业人才。建议加强与高等院校的沟通，合作培养贸易经济、市场营销、物流专业的本专科人才；对于企业中高层管理人员，可与开办MBA的高等院校合作，在系统学位教育的基础上，结合行业特点，开办流通行业的工商管理硕士专业学位班，进一步提升其管理能力、创新能力和国际交流能力。三是加强与境外商会、行业协会与在华大型流通企业的合作与交流，培养为我所用的现代流通业高层次经营管理人才。四是行业协会应加强对各种职业考试的审查、考核、认证，严防不法分子假冒培训机构非法牟利，确保行业培训所长的健康有序运行。
（三） 整合产学研资源培养各级各类流通人才
1.高中基层现代流通业人才的培养途径和模式
要从企业实际出发，采用差异化的途径培养现代流通业中高层管理人才。 对于中小型流通企业，由于培训资金实力有限，中高层人才培训以非学历教育、继续教育为主。建议多参加社会培训机构、行业协会和商会组织的中短期培训班，多参加行业协会的会员企业内部交流会。对于大型流通企业来说，企业资金实力相对较强，但是中高层管理人才数量比较多，培训课程和内容比较复杂，建议将中高层人才分类培训。可以分类分批送入高等院校的流通类专业培训班，开展为期半年或一年的全脱产培训；可以与国外同行同业机构和培训机构合作，出国深造培训；可以聘请业内知名专家学者或行业领袖级企业家定期来公司安排讲座授课；信息条件和资源允许的企业，可以通过国际国内网上远程授课来安排培训。
建议以企业内训、业务外包的途径开展基层一线员工的教育培训。内训机构要结合企业发展战略和年度目标，制订企业年度、季度和月度培训计划。安排设计针对不同岗位的培训课程，并且通过培训把企业总体发展和个人职业生涯发展结合起来，实现企业与员工利益双赢。对于一些中小型流通企业，还可以根据其培训目标、培训成本比较，将内部员工的人才培训外包给企业外部机构。
2.特殊现代流通业创新人才的培养途径和模式
应建立政府指导下产学研人才培养战略联盟，大专院校、科研机构与流通企业各尽所长，联合培养技术创新人才。大专院校和科研机构要创新应用型人才的培养模式。通过校企共建科技创新平台、校企共同实施重大项目等方式，实施本科生和研究生教育创新。大力发展专业学位教育，建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。应改革完善博士后制度，建议在政府主导下，建立多元化的资金投入渠道，发挥高等学校、科研院所和企业的主体作用，尤其是在大型企业建立博士后流动站，校企联合为博士后开展游击创造条件。应重视发挥校企协同效应，在实践中不断集聚和培养创新人才。
（四） 创新现代流通业人才培养模式
1.在教学内容方面
第一是强化对现代流通业人才创造性思维和创新精神的培养。创造性思维具有非常活跃的灵感，善于辩证地分析和处理问题，能够形成出超常规的成果。要鼓励受训人员突破传统的的商贸流通观念和管理方法的限制和束缚，按照市场与业态发展的特点和规律进行新探求和实验，勇于标新立异、大胆实践创新。第二是突出并优化实践教学环节。流通类专业应以应用能力培养为目标，构建专业课实习、社会实践、毕业设计等实践教学环节组成的相对独立的实践教学体系，确保实践教学课时不少于教学总课时的1/3。在实践环节要强调综合性、创新性和应用性。第三是加大投入，改善实践条件。鼓励开展实验和情景模拟教学，比如建立证券投资实训室、电子商务实训室、超市零售实训室等教学实训基地。第四是推进创业教育模式。创业教育模式鼓励教师与学生自主创业，它既能培养教师的实践教学能力，加强流通专业与市场的结合程度，又能拓宽学生的就业面，促进学生知识、技能的掌握与运用，还可以培养学生的职业道德、创新能力与抵抗市场风险的能力等。
2.在师资队伍方面
一是加强对现行教师队伍的实践培训，增加现代流通业教师的实战背景。国外的大学教授许多具备在大公司任职的经历，进入高校后这种从商的背景就是宝贵的教学财富，也使教学活动有声有色。鼓励教师以专家顾问的角色与企业挂钩，对企业的发展进行跟踪研究，使教师在实践经验中提炼出最先进的理论以教育培养学生。二是优化师资队伍，提高引进政府和企业家在师资中所占比例。吸纳政府部门的专家型官员，大型流通企业的中高层负责人，以及咨询机构的高级管理人员，组成实战型高水平讲师队伍。
3.在教材方面
除了使用现行国内外优秀教材外，还可以按不同职业分类，由产学研多方专家编写实用培训类专门教材。比如贴近行业，贴近企业发展的需要的美容美发店管理教材、网吧管理实用教材等等。还可以根据省级现代流通业发展的实际需求，开发继续教育培训教材、岗位认证类教材、职业培训案例教材。
（五）关注现代流通业人才国际化战略
1.整合国际和国内资源，培养现代流通业人才
首先，整合现有高校资源，通过与国外知名高校联合办学，实现现代流通业人才培养的国际化。高校应在对商贸流通专业人才培养目标、培养模式和课程设计进行深入研讨的基础上，通过大规模中外联合办学，积极引进国外教师，积极引进国外的先进教材、教学方法和管理政策，学习发达国家高校的教学标准和培养规范，借鉴国外高校的成熟经验，提出一套适合商贸流通发展的人才培养方案等方式，使学生接受国内高校和国外高校的共同教育，把学生培养成为知识面宽、适应性强、熟悉国际规则、具备国际视野和国际竞争力的高层次人才。其次，选拔优秀高层管理人才出国培训或到国外名牌大学深造。每年在现代流通业内部，针对一批有重大影响的行业，选拔一批年龄适中，有培养潜力的优秀的现代流通业高级管理人员，到境外考察、研修，提升专业能力、管理能力和国际交流能力。最后，积极开展地方商会和零售企业与国外同行的交流与合作，通过经验交流、相互学习，提升商贸管理能力。
2.引进国际现代流通业人才
坚持唯才是举，建设开放型的国际国内人才选调机制，在国际和国内范围选拔人才，构筑国际国内现代流通业人才高地。一是充分利用国际交流，合作研究、咨询考察等形式，加大引智力度，吸引国外商务人才来工作，重点引进现代流通业国际人才和紧缺人才，最大限度地利用国际人才资源。二是开展柔性引进。坚持不求所有、但求所用的原则，利用国际项目和国际合作的渠道，高薪聘请世界级现代流通业人才，充分利用他们的智力和资源优势为商贸现代流通业服务，并积极探索“资源共享，成果共有”的新路子。三是推进国际国内中介服务，大力发展国际商务人才市场、机构等各类商务人才中介服务机构，促进商务人才的国际交流。
