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（一）队伍整体素质有待提高
随着科技的飞速发展，目前电力建设中引进了很多新设备、新材料、新工艺，所以技术的革命正在席卷而来，尤其是普遍应用的数字化电力建设中，需要员工在技能水平与电动数字化应用水平中均提高能力，适应新发展，但目前的员工技能与需求存在一定差距。
（二）激励机制不健全
目前的员工考核机制为量化考核方式，与薪酬挂钩，该方式无法全面考核员工的整体素质与水平，缺乏对技能型人才的激励机制，影响员工在学习与工作中技能水平的提升，极大的降低了学习新技术的积极性。
（三）岗位分散导致培训效果打折
电力企业的特点是区域跨度大，面广点多、人员分散，难以进行集中培训，如果仅依靠简单的岗位培训较难达到培训目的，员工操作技能水平差异较明显。
（四）新员工多，人员流动率高，培训任务较重
随着电力企业的扩张，为了满足企业快速发展的需求，近年接收了大批转调岗人员、转业军人以及非专业性的大、中专毕业生。这些员工普遍存在专业知识不足，操作技能水平不够，缺乏业务经验等问题，另外，临时承包公司的员工更是有文化水平较低，人员流动率太大的缺点，这种情况使培训工作任务加重。
二、适用于电力企业的员工的培训管理模式
（一）健全员工培训制度的重要性
培训是人才培养的摇篮。在社会发展日新月异的今天，新设备、新技术层出不穷，员工要想适应这种快速的变化，只有培训可以实现。所以要健全培训制度，企业不仅可以在技术上提高员工的水平，还可根据企业的战略与发展，在培训中制定发展基调，做好有渗透性的思想意识培训，以保持自己在市场竞争中的有力地位，占据人才主动权，将被动的人员选聘不足问题通过自身培训变为主动出击。这种类型的培养人才更易于公司管理、成本低，同时对公司有极大地忠诚度，是未来企业的最优人才。
（二）培训的计划管理
培训计划的设计、制定是企业发展方向的缩影，要在培训计划方面投入更多时间与精力去完善与管理。员工方面，要广泛收集与参考各个基层级别与部分的意见与建议，可以以问卷的形式将数据与信息汇总起来；人事部门要针对这些问卷与反馈意见加以分析整理，统计出员工倾向与需求，结合公司的企业文化与企业发展观，将培训计划制定出蓝本，供企业管理层查核与补充；最终形成培训的计划终稿，对培训计划的细节加以实施、完善、将所需配套落实。
（三）培训的实施管理
培训的实施过程，可以说是一个培训成果转化的过程。所以要重视培训的实施，很多电力企业，因为受历史传统影响较大，培训只是种形式主义的走过场，这样的培训是没有意义的。要珍惜员工的劳动与付出，重视员工情感归属的培养，以培训的形式将企业文化与企业精神传承推进。
所以，推进培训实施是重中之重，需要各个机构与部门的全力配合，既在宣传中让员工有接受培训的意识，更应该让员工养成一种培训习惯，即获取知识与能力的习惯，这才是培训管理的最终目的，也是实施中结果导向的最佳体现。
三、电力企业培训的创新模式研究
（一）员工培训理念创新
首先，应该改变以往的授课式培训理念，知识以灌输的形式传授给员工，这种形式无法达到良好的培训效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些行动有趣的课程才能吸引员工主动出击，自主学习。
其次，应该在培训逻辑上改变以往的理念，如，电力企业由于历史原因通常培训基调都很严肃，培训的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些知识与技术可能年轻一代接受得更快，适应得更好，尤其是在大数据平台中的应用，数控中的应用等，所以，培训理念要改变传统的上下级关系。将课程设置设计为“同师”模式，即，某一员工在哪项技能中非常突出，可以由他传授经验，制作培训材料，甚至主导培训课程。这种理念一旦形成，可以有效激发员工的求知意识，深入探寻意识，对拔高技术生产力贡献很大。
最后，应该改变以往书本式的培训方式，也改变报告式的培训方式，在课堂设计上，应该打破原有的“上传下达”式培训体制，将培训方式的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些课程是有益的，哪些培训者是吸引人的等等，在培训上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。
（二）员工培训方式的创新
在为员工实施培训的过程中，应采取理论实践相结合、课堂讲解与实操相结合、实操与模拟相结合的互动培训方式。目前较受欢迎的新型培训方式有：
演练式：合理利用基地的设备、装置、流程与功能模块，针对电企开发适宜的实操教学培训方式；远程式：合理利用数字化平台站控系统、网络平台等开展“远程式”培训方式，不限空间与时间的限制，培训形式非常适合电力企业的地广特点；互动式：利用3D MAX动画系统制作课件，模拟仿真实操，开展讲学分步、练评一体的培训方式；情景再现：利用故事模拟的特效系统，展开现场情景的仿真效果，如案例分析模块等。
以上几种培训形式既生动又直观，能够极大地激发员工学习兴趣，深入强化员工的知识与技能水平，提高问题解决与分析的能力，让员工在娱乐性、放松性、互动性的环境下主动学习，接受培训。这种多元化的培训方式除了可以提高员工的整体素质与专业水平，也丰富了电力员工生活单调枯燥的困境，是非常好的管理模式。
（三）员工培训考核的创新
激励机制是一种新型的员工培训考核机制，这种方式可以提高员工的综合素质。可以将员工的能力水平与绩效工资考核挂钩，以此方式促进员工主动学习与吸纳新知识的意识，推动员工对自身技能的提升。
具体落实到行动中可以如下设计：分岗位实行每半年的测试，从理论知识、操作技能、主观能动性、职业道德等几个方面综合评价。并且实行全员360度评估体系，即将工作中有接触的领导与员工都纳入评价范围，针对各个方面给员工打分，之后汇总综合成绩，根据均分结果来制定工资系数以及薪酬奖励等。
这种考核方式完全是一个公平公正的平台，既避免了领导的“一言定论”，同时也可以看到一个全面完善的考核结果，真实的反映了员工培训后的效果。鉴于此，员工会更加积极的参与到培训中去，以提高自己的综合实力，争取在考核中达到高档位。
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[关键词]研究型医师;科研培训;课程体系
1对象与方法
1.1培训对象
来自上海市3所三甲医院的获资助研究型医师或研究型科室的科研助理,共97人。其中,初级职称占63.29%;中级职称占27.22%;高级职称占9.49%。
1.2培训课程体系
以加强临床科研思维与实践能力为牵引,研究所构建的课程内容涵盖从临床科研设计到结果报告与论文撰写发表的全过程。课程体系分为四大模块:临床研究设计与实践、临床研究的法律法规、临床研究数据采集与质控、论文撰写与发表。以“临床研究设计与实践”模块为主,课程包括病例报告与病例系列研究、横断面研究、队列研究、病例对照研究、随机对照试验、非随机对照试验、诊断试验、Meta分析等,并介绍真实世界研究、比较效果研究、生物标志物驱动的临床研究。“临床研究的法律法规”模块包括伦理学指导原则、受试者权益保护、国家相关法律法规的最近要求等课程。
1.3课程评价
结合主客观两个层面对课程进行评价。主观层面为学员的满意度评价,采用自制调查问卷,内容涉及课程安排、内容、师资、环境、组织等方面。客观层面为培训后各课程的学员测试成绩,题目均为基本知识点,题型为单选或是非题,难度适中,以便对学员的知识掌握情况进行评价与对比。评价均通过问卷星。
2结果与分析
2.1课程满意度调查结果
学员整体满意度为99.22%,其中85.27%非常满意,13.95%比较满意;82.17%的学员认为培训内容是本学科最新发展、最新成果或亟待解决的问题;96.9%的学员认为学习收获很大或较大;99.23%的学员对授课内容满意,其中84.5%表示非常满意;所有学员对教学计划满意,75.97%的学员表示非常满意。70%以上的学员认为通过培训,开阔科研思路、提高科研能力和理论水平。对于课程体系,参训人员均表示有较高的兴趣。
2.2培训测试结果分析
参训医师中共有96名参与测试,平均成绩为80.34±11.41分。从各课程知识点的掌握程度来看,较差的有病例对照研究、诊断试验与科研数据质量控制,平均正确率在70%左右;掌握较好的课程有非随机对照试验、基于医疗信息系统数据开展临床研究和数据收集与管理,平均正确率超过90%。
3讨论
3.1课程体系设置较完备
能满足研究型医师科研培训的需求此次培训的课程不仅包括常见临床科研类型,还融入前沿设计与应用,以及开展临床研究不可忽视的重要法律法规,对于研究型医师开展各类临床研究均能予以支撑。满意度调查显示参训人员对课程内容设置满意,在开设的17门课程中,50%以上的学员对其中的13门课程非常感兴趣,80%以上的学员对所有课程均有较高兴趣,最低的课程兴趣度也达到83.5%。
3.2课程内容可优化调整
增强研究型医师培训的针对性结合参训者的兴趣度和测试成绩,可从三方面优化课程内容。首先,对参训者较感兴趣但测试成绩低的课程,建议增加授课内容。如病例对照研究和科研数据质量控制,分别有97.94%、94.85%的参训者有较高兴趣,但测试正确率较低,分别为62.08%、68.75%。说明虽然参训者有学习兴趣,但知识掌握情况并不理想,应针对薄弱知识点补充教学内容。其次,对参训者兴趣和测试成绩均较低的课程,建议调整内容。如诊断试验,参训者的兴趣度为87.63%,测试正确率为67.01%,与其他课程相比均较低。通过访谈发现,临床医师较少开展常规诊断试验,但在预后模型评价中会用到相关知识,应增加临床案例的解读,激发学员兴趣。第三,对参训者兴趣较低但测试成绩较高的课程,建议压缩或取消。如Meta分析,参训者的兴趣度为84.54%,测试正确率为81.67%。说明相关知识参训者已经掌握得较好,参训者对课程需求不强。
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【关键词】石油企业 培训绩效 核心竞争力 策略
一、石油企业强化员工培训重要意义
石油企业通常为国企性质单位，加之生产对象呈现出一定的特殊性，特别是生产阶段中需要用到大量设备工具，采用工艺技术较为复杂，且呈现出较高的技术含量，因此石油企业针对内部员工技能水平的要求较其他行业来讲更加严格。因此，创建一整套完整全面的员工培训管理制度以及绩效考核工作制度尤为重要，可全面应用开发人力资源，使企业内涵以及核心竞争力全面提升。另外，员工培训管理也是一项持久长效、系统复杂的动态项目，需要通过不断的挖掘人才、吸引人才、达到培养人才的最终目标，是提升企业效益水平的必要途径。相应的，是否建立了良好的培训机制，具备深厚的文化底蕴，则变成员工选择工作单位考量的重要内容。然而基于较多因素影响，我国一些石油单位决策管理人员并没能全面重视员工培训工作，致使行业之中进行员工培训管理包含较多层面的问题。
二、石油企业组织员工培训现实状况
石油企业通常为资金以及技术密集型单位，因此对内部员工提出了较高的专业知识以及技术应用要求。另外，生产基地通常与繁华的市区相隔较远的距离，人员相对分散，因此组织员工培训工作面临了较大难度。
（一）培训观念相对滞后，没能激发员工工作积极性
目前，较多石油企业单位更为关注的问题是如何通过员工培训增加经济效益水平，而非提升员工技能水平。同时，石油企业特殊性质决定，其呈现出一定的人员流失问题，因此更加使决策管理层怀疑组织员工培训是否有必要。该类观念进一步影响了石油企业培训管理工作绩效。石油行业较多单位培训管理没能考虑到员工自身发展以及兴趣爱好，因此选择的培训内容同现实呈现出不良脱节的问题。
（二）欠缺培训经费，没能制定持久长效的人力资源管理计划
由于观念上不重视，导致一些石油企业对于员工培训工作仅仅是象征性的拨付较小比例的经费，没能设立专项资金并选定固定培训场所，而是本着能省就省的工作原则。仅有在参与技能比赛或是行业内出现了普遍共性问题时方租用场所开展临时培训工作。这样一来便会对企业人才的储备管理以及提升效益水平形成负面影响。当前，更多的石油企业组织员工培训方式为委托专项教育管理机构承担教学任务。且较多机构选择的培训教育内容均停留在单纯的技能培训上，没能顾及到员工存在的个体差异。同时一些石油企业将更多精力放在培训新人员工上，对于高层次管理人才的教育培训则较为欠缺，没有创建长期有效的人力资源管理培养以及开发工作计划。
三、深化石油企业培训绩效策略
（一）创建人才规划纲要与配套管理机制
事实上，石油企业员工培训根本目标在于为自身培养出具备高能力、高技能水平的综合人才，工作依据在于石油企业工作岗位的规范、具体标准以及定员要求等。以上标准在石油单位组建初期便已经确定，同时伴随企业的建设发展进一步完善。内部人事管理机构则要依据企业发展建设的现实状况，编制员工培训具体计划。因此，石油企业应站在战略的高度，树立长远的视角，制定出合理科学、切实可行、相互配套的企业人才培养教育计划，通过培训使员工充分利用掌握的文化知识以及实践技能为企业服务。石油企业应针对不同岗位特征制定相适应的用人制度、待遇标准、考核评估选拔标准，进而激发员工核心潜能，全面提升企业综合绩效水平。
（二）依据员工需要制定培训计划
为制定出周密的培训计划，首先应进行必要的需求分析，联络经理组织座谈会，明确企业发展战略目标以及具体的规划方向，进而了解石油企业真正需要的人才种类并制定出合理的计划安排。另外，应深入到员工之中进行细致入微的观察分析，了解员工思想动向并随时更新培训工作计划。而后应确定具体的培训管理项目。通常来讲，项目种类包括入职培训、功能性、管理性培训、通用技术教育等，应依据培训深度由低到高组织开展。对新进员工要进行入职培训，使他们了解石油公司发展历史、管理制度、薪酬待遇与个人行为规范。通用技术教育则需要向员工介绍石油企业有关技术内容，管理培训则将人及管理、团队建设以及创新思维交流等作为主要教育内容。方式确定之后要选择合理的培训策略并确定顾问，最终针对培训教育效果进行必要的评估。
（三）组织建设合格培训团队，进行继续教育
针对石油企业发展现状，培训员工要制定出合理的项目培训目标计划，选择科学有效的培训管理方式，划定切实可行的培训教育内容并组织安排具体流程。在讲课过程中，则应通过丰富的知识储备、扎实的功底、专业的技巧，良好的课堂控制力与随机应变能力，使培训教育体现最佳的趣味性、富于逻辑性，使员工真正提起兴趣，达到良好的教学效果。另外，应全面激发各途径教育的内在潜能，扩充技术员工知识储备，开展继续教育。
四、结语
总之，石油企业核心竞争力的提升离不开良好的员工培训教育机制，只有明确该项工作重要性，制定科学有效的应对策略，方能深化石油企业培训绩效，真正实现可持续的全面发展。
参考文献：
[1]刘岩.浅谈我国石油企业员工培训工作[J].管理科学，2009，（9）.
[2]杨风雷.石油企业员工绩效考核体系研究[D].西安石油大学，2006，（5）.
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一、继续继续教育课时管理工作
面广量大，继续教育课时登记管理工作。教师的继续教育情况往往与教师的职称评定、晋升高一级职称、评优评先等挂钩，涉及到教师的切身利益。因此，将本着严肃认真、客观公正的原则，严格按照教育局有关规定进行课时登记管理，把这项工作切实抓好。
二、远程研训平台建设工作
将成为教师培训的发展方向。目前全国许多省市都在尝试开展远程教师培训。市年已通过省教育现代化评估验收，由于远程研训具有节省、方便、互动性强等优点。全市各中小学均已达到教育现代化标准，特别是校园网的建设和计算机的配备已达到较高水平，为开展远程培训提供了较好的硬件设备条件。
从年开始，因此。将利用MOODLE平台，建设一个具有较高质量的远程研训平台，让全市中小学教师不出校门，就能随时接受继续教育培训，提高教育教学水平。
远程研训平台的建设主要要做以下工作：08年春学期。
有时需要多台高性能服务器的支撑，1远程研训平台的建设工作。由于MOODEL系统对服务器硬件要求较高。才能容纳大量学员同时在线学习。本学期，将利用单位将采购的两台服务器，建设双服务服务器架构的MOODLE远程培训平台，提高平台性能，争取能满足120人同时在线接受培训。
组织研训员学习使用MOODLE平台，2配合中心领导。为研训员利用MOODLE平台开展远程研训工作奠定基础。
搞试验，3抓典型。逐步推开远程研训工作。这个学期，首先在李书记的指导下，建设“党建”培训课程，开展“党建”网络培训。其次，选择两三个学科，先利用MOODEL平台，建设好相关学科研训的课程，小规模的开展远程研训工作。
三、班主任远程培训工作
已经利用MOODLE平台，今年上半年。组织开展了一次为期一个半月的班主任远程培训工作。此基础上，本学期，将继续利用该平台开展班班主任远程培训。本学期计划开展两期培训。培训人数100人。
四、中小学教师现代教育技术培训考核工作
今年将完成扫尾工作。经过年下半年的培训考核，中小学教师现代教育技术培训考核。今年上半年培训考核的对象主要是年新参加工作的教师和年下考核没通过的教师。
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关键词：职业培训；信息化
随着时代的发展，科技的进步，各种先进技术、仪器设备的发明与应用普及，人们获取知识的方法、途径越来越多，信息量越来越大。为保证教育教学的超前性，教学方法、手段也要逐渐实现信息化、多样化。职业技术培训担负着为社会培养技术人才的重任，也要适应这种变化，要在培训中积极采用先进的教学方法和手段以获得更好的培训效果。
职业培训信息化的重要性
传统职业培训存在着一些固有的缺点。
理论知识与现实发展脱节，难以达到职业技能培训的应用性目标传统职业技能培训采用统一的教材，教科书上的理论知识都是基础性的，这是优点，但同时也是缺点。现在知识和设备的更新很快，我们对新知识、新设备的认识和掌握也要尽可能快，才能跟上形势发展的需要。但教材上的内容存在一定的滞后性，比实际发展要落后好几年，更新比较困难，远不能满足技能培训高起点、高标准的要求。学生或受训者可能还没结业，所学知识就已经落后了，导致学生培训结束后不能马上进入工作角色，还要进一步自我培训。以《机械制图》为例，这是一门机械行业许多工种都要求掌握的基础性课程，不会制图、识图，许多工种干不了。现在《机械制图》的内容还是以平面制图为主，通过几个投影视图的相互联系，想象出空间的三维立体结构。而现在CAD和CAM技术的发展，要求操作者具备计算机制图的能力，掌握曲面造型和实体造型的方法和技能，显然，教材上的内容不能满足实际需要。
不能满足技能培训的适时性、短期性要求技工学校和职业高中进行的职业培训，在对学生的培养上，都是按照教学大纲与教学计划进行的，学生学制为两年或两年以上。这种职业培训能够为学生打下扎实的理论基础，但培训时间比较长而知识容量较少，并且每个工种知识专业性很强，如果学生没有接触过相应的专业，会导致培训效果不理想。
教学方法和手段落后由于没有先进技术的支持，教师在教学时多以讲授为主，或者用一些挂图演示教学。在这种模式下培养出来的学生，对所学知识有一定的感性认识，但理性认识较差，对一些相关知识和最新知识以及操作技能的掌握会相对较差。
那么在现在的职业培训中，怎样让受培训者在短期内掌握理论知识与操作技能呢？培训时间短但效果要好，这是一个矛盾。要解决这个矛盾，就要采用全新的技术手段、教学方法，就要加强职业培训的信息化建设。所谓信息化是指发展以计算机为主的智能化工具为代表的生产力，这是对信息获取、处理及运用程度的一个综合概括。信息化建设在社会发展中起着非常重要的作用，在职业培训中也是如此。当今社会是一个创新的社会，需要大量的知识型技术工人，需要那种具有随时掌握新技术、新知识的能力和素质的劳动者。因此，劳动者必须根据劳动岗位的需要不断学习和补充相关知识，完善知识结构，掌握更高、更好、甚至是全新的技能，以增强自身的竞争优势。因此对培训的适时性、短期性要有充分的认识。在保证培训质量的前提下，培训时间越短越好；在一定的培训时间内，培训的容量越大越好。这就要求进行职业培训的信息化建设，以提高技能培训的质量和容量。
职业培训的信息化建设
职业培训的信息化建设包括培训内容的信息化和培训手段的信息化。信息化建设要靠科技的支持，这就离不开计算机、网络技术及多媒体技术的发展。信息化建设实际上是给了我们一个平台，通过这个平台，可以实现职业培训中的资源共享，不断提高技能培训的质量。
职业培训内容的信息化建设传统教材的内容多以讲授为主，其信息量有限，内容也滞后于现实的发展。为解决这个问题，可以利用计算机及多媒体技术开发电子版图书教材和多媒体资源库。在电子版教材中可以利用动画模拟演示功能增强所讲内容的直观性和生动性。各个学校可以联合起来，根据各自情况开发不同课程的电子版教材和多媒体资源库，资源共享以节约成本。利用接入多媒体网络系统的多媒体资源库，可以进行多媒体课件制作、开发和教学环境的研究。利用电子教材可在计算机或网上完成教案设计的全过程。通过对视频资料和图片资料的选取，使文字、图片和视频资料在教学目标、教学内容的指导下形成可在网上运行的电子课件。电子教材和多媒体资源库的内容可以进行及时更新。
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[关键词]教师继续教育 地理 网络培训
中图分类号：D648.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）21-0238-01
一、新课程背景下开展地理教师继续教育培训的必要性
随着基础教育课程改革的逐步推进，地理新教材在全国已普遍使用，经过几年的实践，教师们在教学过程中积累了一些成熟的经验，但一些共性的问题也在日益凸显。从宏观层面看，教师自身及在教学中目前还存在以下几个方面的突出问题，第一，教师对地理课标的基本理念普遍缺乏深入理解，不少教师至今仍未理清课标与教材的关系，在备课和教学实践中依然视教材教参为“圣经”，对课标则缺乏认真研读；第二，新课程要求教师转变传统的教学观念，营造平等、和谐、宽松的课堂环境，引导学生自主、合作、探究[1]，而在实际工作中，仍有教师不注重对新课改精神的学习了解，课堂上还在上演“独角戏”；第三，科技进步和经济的快速发展，不断地丰富和更新着地理学科的内容，如遥感技术、新能源、海洋开发等，而目前大多数一线地理教师，对学科发展的新知识了解甚少，专业知识已不能满足现代地理教学的需要，尤其初中阶段，非专业的地理教师占比较大，这一问题更加突出；第四，新教材使用几年来，一线教师在教学过程中积累了一些问题，遇到了一些困惑，由于彼此之间缺乏交流与沟通，问题和疑惑一直没有得到很好地解决；第五，受传统的教学观和教师观的影响，大多数基层教师从事教学研究的意识不强，利用现代信息技术手段获取教学资源、进行教学实践的能力较差。基于上述情形，笔者认为，开展新一轮的地理教师继续教育培训，促使参训教师进一步提高认识，转变观念，提升专业知识水平和教学技能，是改变当前地理教学现状、解决地理教学问题的最佳选择。
教师备课和上课时已开始使用网络资源和多媒体教学设备。有了这样的基础，培训部门完全可以对传统的课堂讲授的培训方式进行一定程度的改革。如果培训单位创建了自己的网站，授课教师可直接把与培训相关的信息资料或教学视频到网络平台上，参训教师登录培训部门的网站后即可浏览培训资讯，查阅或下载学习资料，观看视频讲座和教学案例等。与传统的继续教育培训方式相比，首先，网络学习不仅大大减少了参训教师集中学习的时间投入及吃、住、行等的费用，而且学习的地点及时间也有了较大的选择余地，不会再因工作或个人私事错过学习的机会；其次，网络平台提供的信息资源丰富，类型多样，不同知识层次的教师可根据自己的需求灵活安排自己的学习内容；第三，网络交互使教师间的交流沟通范围扩大，不同年龄、不同特长的教师成为学习合作伙伴，有利于相互取长补短；第四，网络信息平台提供的大量学习研究素材，使基层学校的教师开展校本研修成为可能[3]。
集中面授有了计算机网络这条便捷的信息传输通道，教师参加集中培训的时间虽可大大缩短，但必要的集中活动还不能少，这是因为，有些教学问题的处理教师讲授往往比学员自学的效果好，有些教学研讨活动的开展只有把教师集中到一起方可进行。前者如计算机应用和网络技术方面的知识，如果单靠参训教师自己琢磨，很多困难他们在学习中根本无法克服，如果这类问题不能在前期得到较好地解决，后期的交流互动、作业提交等问题就无法顺利处理。后者如培训部门或授课教师组织的专题研讨、经验交流报告或选拔优秀教师所讲的公开课等。适量的集中学习活动不仅能较好地解决参训教师自学时不能解决的问题，而且还有可能把教师学习的热情推向高潮，来自各个中学的地理同行在研讨会或辩论会上畅所欲言、各抒己见，对以后教学问题的处理会有很大的帮助。
二、地理教师继续教育培训的学习支持
1、建设好网络信息平台
利用网络平台信息开展教师业务培训，其前提条件是培训部门必须建立一个高质量、大容量的网络信息服务平台，如果做不到这些，培训的效果就有可能大打折扣。一个高质量的网络信息平台要至少达到以下几点要求：第一，信息平台上各级页面的标题栏设置应做到科学规范，栏目分类尽量细化，确保访问者按标题栏提示比较为容易地找到所要查询的内容。第二，到信息平台上的学习资料及教学参考素材应具有绝对的可信度或一定的权威性；第三，网络信息平台在保证满足参训教师学习、教学参考及交流互动需要的同时，还应为他们开辟一条联络其它地理网站的绿色通道，为他们进一步拓宽视野、了解更多的地理知识提供便利的条件。网络绿色通道的开通方法是，培训部门在自己信息平台的首页上设置一个专门的栏目 “域外链接”，把国内一些有重要参考价值地理网站的网名添加到栏目中并设置为链接，这样，学员无须搜索即可直接进入相关网站。
教师培训网络信息平台的页面标题栏目可根据培训的目标要求、课程设置、教师学习、教学、交流互动的需要及学科的特点等进行设置，就地理学科来讲，主页面上的标题栏大致可设置以下若干个：培训公告、地理资讯、理论学习、专业知识、课程导学，交流互动、备课参考、教学研究、试题集萃、地理图片、域外链接等[4]。当点击主页上的标题栏进入下一级页面后，如果其中存放的信息资料较多，可按一定方法对其进行分类存储，并设置次级页面标题栏，如主页上的“备课参考”栏目，次级页面上的标题栏可按参考素材的类型设置命名，如课件、说课稿、教案、地理图片等，再下一级，页面标题栏可按教材模块、章节或专题设置命名，如地球与地图，中国地理、世界地理、乡土地理、旅游地理等。
2、坚持提供专业的信息技术服务
通过网络平台获取培训信息，利用多媒体计算机辅助地理教学，目前对大多数青年教师来说不算是什么问题，而对一些年龄偏大或对计算机及网络知识了解甚少的农村教师来说，可能还存在一定技术方面的困难，即便培训部门把这部分教师组织起来进行一段时间的专业培训，但在应用过程中，他们仍不可避免地会遇到这样或那样的麻烦。为确保参训教师顺利地浏览网络培训信息、在线交流互动及进行其他相关操作，培训部门应安排专职计算机专业人员提供经常性的帮教服务，如通过QQ组群、地理教师吧等解答教师们的疑问，或帮助参训教师在培训单位的网站上注册个人博客，为学员发表文章、提交作业、上传资料提供技术指导等，如果这些技术性问题能够得到有效地解决，教师参与学习的积极性就会大大提高，登录平台进行交流的频率就会增加。
参考文献
[1] 朱慕菊主编走进新课程――与课程实施者对话〔M〕北京师范大学出版社44―50.
[2] 李建海我国地理教师继续教育目标的研究重庆教育学院学报〔J〕2004年第3期91-93.
