我是应届生范文1
关键词：中小企业 应届生 离职 人力资源管理
随着我国经济发展，中小企业在促进促进经济发展、扩大社会就业、深化改革开放、改善人民生活等方面发挥了重要作用。根据工业和信息部2011年9月的《“十二五”中小企业成长规划》，2010年末，全国工商登记中小企业超过1100万家，经济贡献不断扩大；“十一五”时期中小企业新增城镇就业岗位4400万个以上，中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道。
作为提供就业的主渠道，中小企业成为高校应届毕业生的重要就业渠道，但是中小企业在录用应届生时却“又爱又恨”。一方面，应届生的综合素质较高、悟性较高、创新能力较强，是中小企业需要的人才，特别是一些朝气蓬勃的团队，每年都需要大批年轻人加入；但另一方面，应届生由于接触实际的工作机会较少，对实际工作了解较少，在工作中容易表现眼高手低，而且对企业的期望过高，容易有落差及挫折感，从而产生离职的举动，应届生的离职率较高，中小企业对应届生录用风险较高。因此，如何留住优秀应届生，使其较快适应工作及认可企业，实现企业和个人的共同发展，成为中小企业管理中的一个重要课题。
1 从中小企业人力资源管理中存在的问题出发，分析应届生离职率高的原因
一些中小企业，特别是小企业，正处于开创期或成长期，由于受到规模及成本的制约，在人力资源管理机构设置、人员配备方面相对缺乏，导致人力资源管理工作如人力资源规划、员工培训、职业生涯管理等无法有效开展，人力资源管理还停留在事务的表层，未能建立起系统的人力资源管理体系，这制约着中小企业的发展，也影响着应届生的归属感及积极性。
1.1 薪酬福利缺乏竞争力。在外部比较方面，中小企业由于成本制约缺乏竞争力；在内部比较方面，薪酬虽然与学历、职称、资历挂钩，但是没有与考核有效挂钩，没体现出“多劳多得”、“优劳优酬”，薪酬制度不合理；在福利保障方面，有些小企业甚至不为应届生购买法定的“五险一金”福利，这制约着应届生工作积极性的发挥。
1.2 晋升制度不科学。中小企业在人才选拔及职务晋升方面，“任人唯亲”的现象比较严重，特别是一些私营企业，关键岗位都是“皇亲国戚”，很大程度上制约了应届生的晋升空间，使他们感觉到晋升无望，从而产生离职的想法。
1.3 培训机制不健全。一些中小企业培训理念落后、不重视培训规划、在培训方面的投资严重不足、培训方式单一、培训内容不科学，造成培训效果差。特别是入职培训的低效率，会导致应届生入职时对企业的印象变差，认可度下降。在后续的工作中，如果缺乏培训的机会，应届生会感到在企业中缺乏成长及不受重视，那么会进一步产生消极的影响。
1.4 缺乏职业规划管理。一些应届生在入职以后，企业没有对应届生的职业生涯规划进行指导，特别是应届生在早期职业困境中容易出现各种问题，如果没有合适的指引，容易出现离职的举动。
1.5 企业文化，缺乏激励机制。一些中小企业管理者不重视企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，管理者与应届生、应届生与老员工之间缺乏沟通和交流，应届生对企业的归属感不强，甚至会出现个人价值观与企业理念错位。
2 从应届生本身存在的问题出发，分析离职率高的原因
《2011年中国大学生就业报告》指出，2010届全国大学毕业生有34%毕业半年内发生过离职，有60%的人认为目前的工作与自己的职业期待不吻合，在认为工作与职业期待不吻合的2010届大学毕业生中，有36%的人认为目前工作不符合自己的职业发展规划，还有22%的人认为目前工作不符合自己的兴趣爱好。2010届大学毕业生半年内的离职的人群中，有98%发生过主动离职，主要原因是个人发展空间不够（30%）和薪资福利偏低（22%）。以上离职的原因，我们可以从应届生本身存在的问题来加以分析。
2.1 自我认识不充分，找工作盲目。有些应届生自我认识、自我定位不清晰，不了解自己适合干什么，在找工作时盲目投简历，参加各种应聘。心态上的茫然与不稳定导致工作选择上的多变与不确定性。
2.2 先就业后择业的心理，留下离职隐患。在就业高峰期，应届生因家人催促、学校重视等原因，个人就业压力大，这时候“先就业再择业”、“骑驴找马”等将就、保底的心理比较普遍，先找一个中小企业留下，借此基础寻找新的发展机会，给以后人员流失留下隐患。
2.3 实践少期望高，造成“眼高手低”。应届生由于缺乏工作实践，对企业期望太高，对自己估价过高，轻视琐碎的事务性工作，造成眼高手低，大事做不来，小事办不好，现实与期待的落差成为离职的主要原因。
2.4 阅历少，容易受外界影响。应届生在面试时可能可以接受较低薪水，但当适应环境的时候，对薪水的要求就会增长，而且盲目与同行业收入攀比，或与其他同学进行比较，或者是道听途说，从而影响自己的工作情绪及工作热情。
2.5 个人意识较强，人际关系紧张。应届生在为人处世接人待物方面比较欠缺，不会处理人际关系，造成工作开展的困难。
3 完善人力资源管理各项工作，降低应届生离职率
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每年的10月、11月是众所周知的校园招聘高峰期。一些企业的HR们忙忙碌碌，马不停蹄奔赴各个高校，发传单、做宣讲，忙得昏天暗地，好像一场硝烟弥漫的抢才大战。可是，还有一些企业，岿然不动，稳坐钓鱼台，对校园招聘大战的号角充耳不闻。为什么会出现这种冰火两重天的景象呢？
一直都对校园招聘怀有特殊感情的宋涛是一家企业的HR经理。他所在企业每年校园招聘会都是必去，从未缺席。而宋涛也对此一直抱有很大热情，他说，自己当初就是由公司校园招聘吸收进来，由公司一点一点培养和提升起来的。与社会招聘的员工相比，宋涛认为自己对公司的感情更深，对公司企业文化的认可度也更高。每次去参加校园招聘会，看到那些稚气又踌躇满志的毕业生，他仿佛看到多年前的自己。当从他们中间发现适合公司的人才，宋涛都会跟他们讲自己进公司的故事，希望他们能像自己一样，踏踏实实在企业扎根下来，成为企业的坚实力量。虽然总免不了有人中途离开，但他并不认为这是坏事，而是一个毕业生与企业相互选择的必经过程。每期只要留下一个人，宋涛都觉得工夫没有白费，这样一个自己培养的人才，几年之后一定可以成为公司的中坚力量。而事实上，这几年他从校园招聘来的新员工，留下来的，的确都有不俗的表现。
同是HR经理，郭源对校园招聘就有些冷淡。其实他曾经跟HR一样，对校园招聘充满向往，也希望能够培养一批忠诚度高的年轻人才梯队。可是他却被校园招聘的大学生们伤了心。招聘时谈得很好，到企业后却处处不满意，还不到半年，应届生们就所剩无几了。而剩下来的，也被用人部门抱怨眼高手低，能力太差。尤其是生产部门，曾经有一位老生产组长激烈反对带应届大学生实习，称若再招应届生来，他就辞职。郭源两面不讨好，从此跟校园招聘一刀两断。如今公司都通过社会招聘，寻找成熟的员工，虽然同样面临流失率的问题，但郭源觉得比起校园招聘已经省心省力很多。
归根究底，对于校园招聘的热或冷，其本质是对应届毕业生这个群体的态度。应届毕业生，可能代表着经验的欠缺、技能的不足和处事的青涩，但他们也同样代表着新生的力量、饥渴的求知欲和充满一切可能的的塑造性。对于这样一个优点与缺点都非常明显的群体，企业到底是该趋还是避？
企业要不要招聘应届大学生？
正方：必须要招
反方：坚决不招
陈词
正方一辩：应届大学生是企业最新鲜的血液，也是企业未来的中流砥柱。他们身上带着新一代员工的新特征，代表他们的职业心态和诉求，企业只有接纳他们、了解他们，培养他们，才能与他们和谐共处，才不会被他们所远离，在未来的人才竞争中掌握先机。
反方一辩：由于大学教育的普及，如今的大学生已不是天之骄子，无论是理论基础还是实际技能，都远不能满足企业的要求。第一次择业时应届大学生也不确定自己的职业方向，第一份工作往往不会长久，而企业最终不过是替他人做嫁衣裳。考虑到人力成本，企业最好不要招应届大学生。
攻辩
正方二辩：对方辩友提出：应届大学生无论是理论基础还是职业技能都不能满足企业要求，这种说法很武断。首先这要看企业是否做到了人岗匹配。若企业不想承担任何培训，就要他们能够承担高难度的工作，这对员工不公平，也不符合一个企业的社会责任。应届大学生的高离职率也有企业的责任。在招聘时是否对学生夸大了其未来的职业前景？对学生的职业方向是否有做到准确把握和判断？这都是企业HR的责任，不能全部归咎于学生。
反方二辩：任何一个企业都要考虑人力成本，应届大学生对工作的适应、技能的提升都需要很长的时间，企业也将付出巨额成本。企业虽然承担培训员工的责任，但培训的起点有差异，对一名成熟员工的培训无疑可以产生更大的价值。另外，企业要做的是要将应届生融入自己的企业文化，而非改变企业文化去适应他们。毕业生年轻气盛，对于外界的改变很抗拒，一般都会造成他们的离职。但若他们有一定的工作经验之后就会明白职场的规则，更容易接受企业的改变。
自由辩论
正方三辩：企业应该改变观念，其实企业具有培训大学生的能力远比留住大学生更加重要。具有培训功能，就可以不断造血。现在不稳定的管理对象将成为一个常态，大学生不稳定，难道初中生就稳定吗，这与这个时代人的个性有关，只有具备培训功能并努力提高管理水平，才能在动荡中求生存。那种想培训完了，就能得到回报的想法已经过时。只有说服了各级管理层改变观念之后，我们才能去招聘，否则去了也是浪费时间。
反方三辩：现在的大学生素质与之前亦不可同日而语，他们的素质参差不齐。“大学生”的头衔已经不是“优秀”的代名词。企业需要的是优秀的人才，不应对大学生格外优待。若公平竞争，对岗位的适应能力，大学生明显不具备优势。企业的目标永远是利润，一切为利润服务。要改变的不是企业，而应该是大学生。有就业的压力，他们才会反思自己，对准毕业生敲响警钟。引导和逼迫他们摒除心高气傲，在学校努力学好技能。
大学生说
很多企业都在抱怨如今的应届大学生眼高手低，这是如今的教育体制和教育水平的原因，在学校的实践机会少，自然会缺少实践经验。况且，时代在不断变化，再好的大学生也不可能把学校所学与企业需求一一对应。
企业批评我们离职率高，但我们刚刚毕业，本来就需要多锻炼，多见识，尽可能接触不同的东西，才能发现自己的兴趣所在。如果说我们浪费了企业的培训资源，那也是因为经过培训后，我们更加了解这家企业，发现自己不适合所在企业，所以才会辞职，这也是择业双向选择的延续。
网友围观
佩佩：都说应届大学生能力低，可是大多数优秀企业骨干不都是曾经的应届大学生吗？能力是可以培养的，但对新生事物的接受程度和速度确实大学生在学校里就已经练就的基本素质，企业不应目光短浅，只看到他们当前的缺点。
胡图图：我下属有几位应届大学生，他们的优点和缺点都很明显。优点是灵活，有创造性。缺点是不能听到批评，抗挫折能力差。但我会改变与他们相处的方式，用他们能够接受的方式帮助他们进步，我认为他们都是大有潜力的。
电话欠费：我当初毕业刚进入的第一家企业，不到一个月我就离职了。不是因为我能力不行，而是发现当初招聘时HR承诺的一切根本无法实现。当初招我们的时候说是储备干部。可是到了公司才发现，根本就是生产现场的巡逻员！
Fly-snow：如果一家企业没有应届大学生，我认为这家企业是缺少活力和眼光的。一家企业对于任何的新生事物都应该保持敏感，这其中自然包括对企业发展尤为重要的人才。不去接触他们了解他们，就永远留不住他们。
10年HR：应届毕业生通常三年后能有20%保有就不错了！而为一个企业做出较大贡献，三年工作时间通常是起码的。期间的成本消耗只有大型企业才能承担。于是没有办法，你不仁，我也不义，干脆不招应届大学生。
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【关键词】就业见习制度；会计专业；毕业生；调查分析
一、就业见习制度概念及意义
近年来，随着我国经济快速发展，就业再就业工作取得明显成效，但由于人口基数、就业机制、就业观念等问题，我国就业压力仍然很大，尤其表现在大学毕业生群体上，而见习经历无疑是提高大学毕业生就业能力的一个重要途径。2009年4月，人力资源和社会保障部、教育部、工业和信息化部、国资委等7部门联合启动三年百万高校毕业生就业见习计划，明确从2009年到2011年，组织100万离校未就业高校毕业生参加就业见习。[1]这一举措意味着“见习制度”的建立意义深远，那么到底什么是“见习制度”呢？高校毕业生就业见习是指离校未就业高校毕业生到地方政府确定的社会责任感强、管理规范的用人单位就业见习，见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助。[2]见习制度是为了帮助尚未就业的高校毕业生提升就业能力，促进供需见面，疏通高校毕业生面向基层就业渠道以尽快实现就业的制度，是为了弥补高校毕业生在人力资源市场上缺乏工作经验和阅历的一种措施。
见习制度对高校毕业生意义重大，对于注重实践的会计专业毕业生更是意义非凡。随着近几年注册会计师认证深受社会各界人士的青睐，财会类人员数量的激增以及2006年我国颁布的与国际会计准则接轨、趋同的《企业会计准则》等都对财务会计人员提出了更高的要求，即会计人才要具有国际视野、熟悉国际惯例、精通管理和业务，向国际化会计方向发展。这一系列的变化都促使许多公司对高级财务人员求贤若渴，然而缺乏经验的会计专业应届毕业生显然难以胜任，远不能满足企业需求。
二、会计专业毕业生就业见习状况问卷调查的内容及相关分析
（一）问卷调查的意义
为了解会计本科大学生在实际见习过程中的基本状况以及相关制度，我们于2012年5月设计了一份有关应届毕业生见习工作的调查问卷，通过此次调查深入分析现行的就业见习制度存在的问题，为完善高校会计本科培养模式，改善大学生的就业状况，促进相关部门进一步完善会计本科大学生就业见习制度，最终建立一个共赢的就业见习制度。
（二）问卷调查内容
本次调查在江西省高校本科生中共发放问卷400份，收回整理有效问卷374份。其中，会计专业应届毕业生188人，金融专业应届毕业生94人，电子商务专业应届毕业生92人；男性178人，女性196人。调查问卷涉及见习期限、见习制度的了解程度、岗位招收标准、见习岗位的质量、财务信息保密性等。
（三）问卷调查数据分析
在以下的数据分析中，我们将调查总体定义为财会类应届毕业生；金融专业、电子商务专业划分为非会计专业应届毕业生，分析财会类应届毕业生见习状况，同时将会计专业与非会计专业应届毕业生见习状况差异做对比分析。
见习制度作为一个新生事物，其在财会类专业毕业生中的知晓度又是如何呢？其中非会计专业及会计专业应届毕业生对见习制度的了解程度“很了解”的均仅占5%；“了解一些”各占56%、44%，非会计专业比率高于会计专业比率多达12%；“基本不了解”及”完全不了解”非会计专业占39%，会计专业占51%。从表2数据分析，非会计专业应届毕业生对见习制度的了解很少且不深入，会计专业应届毕业生对于见习制度的了解相对更少。见习制度与应届毕业生的权益息息相关，也对将来就业有所影响，会计专业应届毕业生对其不多的了解势必在一定程度上会错失见习机会、影响对自身权益的维护。因此高校就业指导课程对见习制度有关内容仍需加大宣传力度，拓展宣传渠道，提高见习制度的知晓度。
表4数据分析显示会计专业还是非会计专业应届毕业生都对见习岗位热情不高，仅14%的会计专业应届毕业生和21%的非会计专业应届毕业生表示会积极参与见习；28%的会计专业应届毕业生对见习岗位不予考虑，非会计专业此项比率更低（23%）；56%的非会计专业应届毕业生将视见习单位情况决定是否参与，而会计专业此项比率略高一些（58%），说明会计专业应届毕业生对于见习岗位的兴趣不大，比较挑剔且更在乎就业而不是单纯的见习岗位。另一方面，财会类专业应届毕业生参与的积极性也从录用的情况中有所体现（参见表7），虽然会计专业录用率较高，但一部分同学因不满见习单位工作条件而选择即使录用也要离开。
表5数据揭示，毕业生实际上还是很愿意从见习中获取知识、经验，特别是会计专业毕业生，而且领导也比较重视会计专业毕业生的见习（61%）；然而40%的会计专业毕业生表示见习期间并没有任何老师指导、管理，这是制约毕业生参与见习积极性的一个重要方面。从这一点上说明相关见习基地还缺乏必要的师资力量去指导毕业生见习。
表6数据显示，54%的会计专业毕业生以及58%的非会计专业毕业生表示见习工作缺乏吸引力，只做简单的文字录入、资料复印装印工作；28%的会计专业毕业生以及15%的非会计专业毕业生认为一些见习岗位缺乏专业技术含量，由此分析得知会计专业毕业生对见习岗位专业技术含量要求更高。
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关键词：全国农民运动会；农民；农村体育；发展现状；面临问题；改进对策
中图分类号：G812.42文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)11-1484-03
1全国农民运动会的发展现状
1．1农运会规模逐步扩大
1．1．1项目设置日趋增加从历届全国农运会的项目设置来看，全国农运会的比赛规模呈逐渐扩大的趋势。在大项上，从第一届的9个大项发展到第五届全国农运会的14个，增加了5个。第一届全国农运会只有46个小项，到第五届已增加到155个小项，增加了109个小项(表1)。
1．1．2代表团和运动员人数不断增加从表2可以看出，参加全国农运会的代表团从第一届的30个发展到第五届的32个。其中，台湾从第二届开始派团参加农运会比赛（注：第三届台湾派团观摩农运会比赛），香港和澳门从第三届开始派团观摩农运会比赛。参加全国农运会比赛的代表团人数也在不断增加，从第一届的1 800余人增加到第五届的4 000余人，增加了2 000余人。
1．2组织管理日趋现代化全国农运会的组织管理也日益现代化，第二届农运会的象棋比赛首次应用了计算机技术，计算机技术在象棋比赛中的应用，提高了比赛的准确性、及时性，大大节省了时间、人力、物力和财力。第三届农运会的计算机信息管理系统在功能、速度、多媒体运用和使用方便性方面堪称一流，这是国内首次在大型综合性运动会上广泛使用Windows图形操作方式，达到了当时国际先进水平。第四届农运会针对来宾数量较多的情况，采取统分结合的组织方式接待各地来宾，落实专人和专车，从代表团抵达绵阳到离开绵阳，提供全程服务。第五届农运会组织管理工作井然有序。采用新技术，建立了一个高效、实用的电子信息服务系统，使第五届农运会成为信息化水平最高的一届。科学合理的组织管理确保了全国农运会顺畅有序进行。农运会科学合理的组织管理更应该让与会农民和主管农业的官员掌握，使其成为推动农业生产现代化有效途径。
1．3趋农特色日益明显
1．3．1举办地逐步向农业人口众多的地市转移全国农运会的举办地逐步从北京、上海这样的大城市向湖北孝感、四川绵阳、江西宜春这样的农业大省和农村人口众多的地级市转移，而且有少部分对比赛场地要求不高的比赛项目安排在农村举行，如自行车载重等。这更加贴近农村、贴近农民，更有利于农民群众的热情参与。
1．3．2“农味"十足的赛会文化从历届农运会的开幕式的主题文艺晚会和吉祥物来看，农运会也是“农味”越来越足。第一农运会的开幕式上，表演了大型民间花会《金龙腾飞》，第二届农运会的开幕式上举行了富有乡土气息和楚文化特色的大型文体表演《龙飞凤舞庆丰收》；第三届农运会的开幕式上表演了“民以食为天”为主题的大型文艺表演，歌颂了九亿农民兄弟为祖国所作的巨大贡献，展示了我国农村改革所取得的丰硕成果。第四届农运会举行了主题为“耕耘新世纪"的开幕式文艺表演，一首具有浓郁乡土气息的《土地颂》把农运会开幕式的主题表达淋漓尽致。开幕式大型文艺表演《田野大风颂》，以“体现时代特征，把握农运特性，突出江西和宜春的地方特色"为宗旨，把农民群众丰富的文化生活、欢乐的劳动场景融入艺术表演，展现在广大观众面前。历届农运会开幕式主题晚会及吉祥物情况如表3所示。
1．3．3不断贴近“三农”的项目设置自全国农运会举办以来，项目逐届都在不断调整，农运会在项目设置中减少竞技性，提高“农味”的努力一直没有停止。从1988年的第一届到第五届，堪称“农味”一届更比一届浓。第一届全国农运会由于是首次举办农运会，在比赛项目的设置上，除武术、搏克2个表演项目具有一定“农味”外，其它项目都带有浓厚的奥运会、全运会模式和痕迹，如田径比赛项目中就有100 m等12个奥运项目，这在一定程度上影响了农民参与农运会的积极性。为了体现农村特色和农业生产特点，第二届农运会在项目设置上发生了较大变化，在大项上，取消了足球、射击等奥运会比赛项目，增加了游泳、象棋等具有农村特色的项目。第三届农运会和前两届不同，特别增设了民间体育表演项目，使来自各个省市自治区的农民兄弟有机会展现各地富于乡土气息和浓郁民族特色的民间体育项目，此外，还新设了在农村有广泛群众基础的舞龙、风筝等大项。第四届农运会设13个大项，比上届增加了3项，其中增加了农民喜闻乐见的龙舟比赛，并将上届表演项目风筝、毽球花毽列为正式比赛项目。与第四届相比，第五届农运会的大项达到14个，比上届增加了贴近农民的钓鱼项目。第二届农运会在小项的设置上有了较大的变化，增加了许多具有农村特色的小项。如象棋比赛中就有男子和女子团体、男女个人四个小项比赛，在武术中新增了陈式、杨式太极拳2个小项，在田径大项中增加了拔河1个小项。第三届农运会在田径和游泳中新设了具有农村和农业生产特色的小项目，新设的田径小项是拔河、30 m搬重物跑、60 m二人三足跑4×200 m负重跑（10 kg沙包）接力等；新设的游泳小项是4×100 m火炬接力、50 m双手托物踩水等。第四届农运会在小项上，增加了搬重物跑、挑粮食赛跑、模拟救生、潜水推物等充分反映农村特色和农业生产特点的项目。第五届农运会有155个小项，在这些小项中，比上届减少了7个奥运会项目，增加了26个反映农村生产、贴近农民生活、体现农民特色的运动项目，例如男女5 min50 m抗旱保苗赛跑、原地抛掷秧苗赛等，取消了一些奥运会项目，如男女跳远、男女铅球等。
1．4给举办地带来良好的经济和社会效应全国农运会给举办地带来良好的经济和社会效应是显而易见的。第二届农运会的举办使孝感市城乡建设至少提前了15年，孝感城区面积扩大到17 km2，形成了中等城市的构架，农运会还为孝感带来了现代化的通讯、输电条件。这极大地改善了孝感的投资环境，为孝感的对外交流提供了方便。第四届农运会有力地促进了绵阳的服务行业、旅游业和电子工业等各个方面的发展，绵阳市民的文化素质也有了很大的提高。宜春通过第五届农运会，城市基础设施建设提前5～10 a。为农运会新增修建的4个公园和其它体育设施，为今后推动全民健身创造了一个好条件。
1．5农运会影响力逐步扩大从报道历届全国农运会的新闻单位数量来看，报道第五届全国农运会的新闻单位比第一届增加了102家。见表4。
由于现代网络的迅速普及，农运会利用网络的宣传攻势也已全面铺开。第四届全国农运会期间，新华网（省略）推出了农运会专栏，全程报道本届农运会，并以最快的速度更新所有的新闻故事，其中，文字报道被翻译成7种语言向全世界公布。同时，新华四川网（省略）也隆重推出了“农运会”专题。该网设置了“农民雄起了”、“农运风采”、“神州农家乐”、“农运论坛”、“农运龙门阵”等精彩栏目，传送了30多篇文字稿和10多张图片。第五届农运会在网络宣传方面比上一届农运会变化更大的是建立了中华人民共和国第五届农民运动会官方网站（省略），人们可以在这个网站上了解历届全国农运会的许多信息。同时国内其它的网站均有关于农运会的报道，如中央电视台、新华社、中国体育报、国家体育总局以及中国农民体育协会的官方网站等。形成了宣传农运会的良好态势，这对于扩大全国农运会的在国内和国际上的影响力有巨大推动作用。农运会也引起了外国朋友和海外华人华侨和港澳台胞的关注。第二届农运会期间，台湾的《八千里路云和月》栏目拍摄了关于第二届农运会的电视系列片。第三届农运会期间，日本农民协会组织了50多人的观摩团到上海观摩农运会。日本NHK电台也组成了一个8人报道小组报道本届农运会，他们抱着对农运会的浓厚兴趣，制作了长达90 min的关于中国农运会的电视节目，向日本和全世界介绍中国农运会和农民新面貌。第四届农运会期间，美国资深参议员约翰・洛克菲勒、比利时列日市、俄罗斯新西伯利亚市和以色列约克市分别发电报祝贺农运会的顺利召开；海外华人陈嘉兴、台北黄埔军校16期同学欧阳礼以及留美2 000多名学生也对本届农运会非常关注。第五届农运会期间，外国朋友对我国农运会给予了高度评价。而且从第二届农运会开始，港、澳、台逐渐派团参加全国农运会。
1．6农运会的外延逐步扩大农运会正在逐渐发展为中国亿万农民在体育、经济、文化等诸方面充分交流的盛会，成为推动农村物质和精神文明建设的重要舞台。第一届农运会期间表彰了第二批国家体委批准的近80个全国农村体育先进县和2 147名农村体育先进分子的代表和部分农民企业家、劳动模范。第二届农运会是在邓小平同志南巡重要讲话精神鼓舞下召开的，这是一届集运动会、经贸活动、旅游活动为一体的盛事。第三届农运会期间，表彰了“亿万农民健身活动”先进乡镇203个，取得了很好的体育和文化交流的效果。内蒙古代表团还专门录制了反映内蒙经济、文化、生活、体育等方面的音乐片，安排在各赛场、驻地播放，让更多的人了解内蒙，了解农牧民的风采。第四届农运会展示了全国实施全民健身计划以来，农民体育的新成就，交流了开展农民体育的新经验，期间表彰了322个体育先进乡镇，159个先进个人。第五届农运会也是体育搭台，经贸唱戏，全国性的农业博览会、农民艺术节、农业发展论坛等大型活动同期隆重举行，把第五届办成农运会九亿中国农民的节日和盛会，成为展示新世纪中国农民形象的载体。
2全国农运会所面临的问题
2．1运动员资格认定问题运动员资格问题是当今具有世界性问题，在我国的农运会中也是屡见不鲜。在农运会比赛期间关于假农民参加农运会的争论就没有停止过。假农民已成为阻碍全国农运会可持续发展的一大毒瘤。假农民参加农运会，剥夺了真正的农民运动员参加本来应属于他们的体育盛会的权利；假农民频频混迹农运会是对农民的蔑视和侮辱，是对社会诚信原则的亵渎。农运会赛场上的假农民之所以出现，原因有许多，其主要原因是各个代表团对金牌的追逐。
2．2农民为主体的观众群还未形成全国农运会发农民观众太少。这是一个必须引起我们高度重视和深思的问题。究其原因有许多：其一，广大农民对农运会了解不太多，甚至许多农民抱怨这是“政府操办的一个形象工程”，言下之意是农运会和农民关系不大。其二，农运会比赛还不完全是真正农民参加的农运会，试问频频有假农民参加的农运会能吸引农民的注意力吗？其三，绝大多数的农运会比赛安排在城市举办，与农民群众还有一定的距离，农运会还没有进一步深入到农村，深入到农民中间，如果农运会有部分比赛场馆或者部分比赛项目能够建在农村、放到农村，势必会得到农民群众的热烈欢迎。其四，广大农民群众的体育意识、参与农运会的意识还未形成。
2．3农运会规模问题正如前面所述，全国农运会发展到现在，其规模也是逐步扩大。参赛运动员从第一届的1 431人增加到第四届的2 831人和第五届的2 560人；代表团人数增幅更大，从第一届农运会的1 800余人增加到第四届的3 700余人和第五届的4 000余人。理性地控制全国农运会的规模是摆在我们面前的一个重要课题。
2．4协调好比赛项目与表演项目的关系问题在历届全国农运会的项目设置上见表1，绝大多数项目是正式比赛项目，而表演项目的数量相对较少，在全国农运会的项目设置中，虽然正式比赛项目是全国农运会的“主角”，表演项目是全国农运会的“配角”，但是，如何处理好“主角”与“配角”之间的关系是我们必须积极面对的另一问题。到底全国农运会的正式比赛项目与表演项目之间的比例应该是多少，需要我们广泛调研和深入思考。一个健康、可持续发展的全国农运会也应该是正式比赛项目与表演项目的比例趋于稳定的农运会。
3解决上述问题的对策
1) 针对运动员资格舞弊与金牌意识的不良循环问题，一方面，可以在资格审查上采取更为科学、有效的办法，加大查处和举报“假农民"的力度，如对运动员的资格进行确认，可以规定在国家体育总局注册的运动员不得参赛，考虑到我国的行业体育协会较多，还应该规定，在其他行业体协注册的运动员也不得参赛。2) 针对全国农运会中农民主体地位缺失的问题，一方面，在农民中间进一步加强体育的宣传力度，积极鼓励农民参与农运会，让农运会真正成为农民参加的运动会，才可能吸引更多的农民观众。3) 针对农运会规模问题，体育管理部门应逐步有意识地控制农运会的规模，使全国农运会的规模趋于稳定。4) 针对全国农运会的项目设置问题，建立民间体育项目和比赛项目为主体、西方现代体育项目和表演项目为补充的全国农运会项目设置模式。建立一个科学的衡量农村体育工作的评价指标体系。全国农运会之所以会出现前面所提到的问题，一个非常重要的原因是我们还缺乏一个客观、全面、科学的衡量主管农村体育工作的官员工作成绩的可量化的评价指标体系。于是不少负责农村体育工作官员自然就把在全国农运会上的奖牌数量作为考察农村体育工作的主要标准。一个科学的衡量农村体育工作的评价指标体系当然也应该把在全国农运会上的成绩作为一个重要的参考指标，但为发展农村体育所做的具体工作、提高农民参加全民健身活动的意识、增进农民身心健康衡量等应该是更重要的衡量农村体育工作的指标，而不应该把农运会的比赛成绩作为衡量主管农村体育工作的领导干部工作成绩的主要标准。所以设计出一个比较客观、全面、科学的衡量主管农村体育工作的官员工作成绩的可量化的评价指标体系，无形之中可以极大地淡化地方分管农村体育工作官员金牌意识，而把主要精力集中在其它的有助于发展农村体育和提高农民身心健康水平的指标体系上来。
参考文献：
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［2］ 中国体育报［N］.1992.10.7-1992.10.21.
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［16］ 四川日报［N］.2000.10.29-2000.11.8.
［17］ 江西日报［N］.2004.10.16-2004.11.29.
［18］ 新华网：省略.
我是应届生范文5
对于大多数应届生来说，初入职场的第一年并不轻松――他们必须尽快完成从学生到职场人的身份和心理转变，否则很有可能被淘汰出局；同样，对企业HR来说，这段日子也格外难熬，除了要完成相关的适岗、培训任务，更要有强大的内心应对随时可能发生的新员工闪辞。根据《2016应届生能力画像白皮书》（以下简称“白皮书”）的数据，2015年度应届生离职率高达24.8%，远超国际公认的18%离职率警戒线。不仅如此，在受访应届生中，愿意留在同一家企业工作超过一年的比例不足1/4，结合24.8%的离职率来看，即使有超过半数的应届生留在了企业，但他们跳槽的心依然是那么火热（见图1）。
员工离职在人力资源市场化的今天已经很普遍。从积极的一面而言，它是劳动力市场成熟的标志之一，可以保持组织内部的活力，引进新鲜血液，带进新的思维方式和各种资源；但从消极的一面来看，越过警戒线的离职率给企业的人力资源管理带来了不小的压力，不停地“招聘”，成为许多企业人力资源部门“最重要”的事务性工作。
笔者认为，应届生在入职当年离职，带来的直接损失主要有两项：第一，重新招聘的成本。如今企业在校园招聘中的投入越来越大，从前期的宣传渠道覆盖到专业的线上测评和成本不菲的线下筛选。招进来重新培养轮岗又得花费另外一大笔资源。第二，在培养期内所花费的时间、财力以及人力。刚刚入职的应届生，无论是专业知识还是能力素质，都很难短期内达到岗位需求，相对偏低的投入产出比也是无法忽视的损失。
这还仅仅是看得见摸得着的直接损失，实际上过多的新员工离职还会影响公司氛围和其他员工的积极性与感受。虽然应届生的工作内容比较初级，相对简单，但部分关键应届生比如管培生的离职仍然会带来知识技能的外流，甚至公司内部信息外泄的风险。另外，新老应届生交接工作也需要一定过渡，这段时间企业服务质量的下降，可能导致客户的不满意也是潜在的风险之一。
从企业的角度来看，招聘应届生看重的是他们的潜能和未来发展的潜力，而当应届生在企业的培养下迅速成长为岗位关键人才后，他们的离职就可能带来约15-24个月的工资损失。从人力资源的角度来看，控制应届生离职率在很多企业都是考核HR和人力资源部门绩效和表现的重要关键指标。应届生流失不仅会加重人力资源部门的工作负担，还要进行二次招聘与培训，更会影响到部门及自身的表现及绩效（见图2）。
为何要离职
应届生的流失主要受两方面因素的影响，一个是内部推力的作用，一个是外部拉力的作用（见图3）。
内部推力是指由于企业与应届生不匹配而产生的，例如应届生小张，对于性格内向的他来说，如果能在一家员工关系简单、组织氛围如象牙塔一般的企业中专注于产品研发是很开心的事情。假设由于种种原因他进入了一家推崇狼性文化的企业，一段时间后，他就会觉得他的“三观”和公司完全不符，自己的性格无法融入公司和团队，而他的职场期待完全无法实现，最终只能选择离职。典型的内部推力包括无法适应组织文化、难以融入新团队、迷茫的职业发展方向、过于复杂的人际关系等。
外部拉力是指企业外部对于员工的诱惑和吸引，比如应届生小李进入了一家和他期望完全相符的公司。可刚过试用期就接到朋友的推荐，说有另一家初创公司愿意以两倍的薪酬为条件请他就职，小李无法抵挡金钱攻势从而离职。这种情况就主要指外部拉力导致离职，典型的外部拉力会是外部更诱人的薪酬，更高的职位和更好的发展前景和晋升空间等。
笔者认为，影响应届生离职的关键原因在于内部推力而不是外部拉力。企业招聘应届生时更看重的是应届生身上的潜力，至于这些潜力能否兑现还需要时间和实践来检验，其他企业对于用高薪酬、好岗位来挖走一位经验资历和能力都尚需磨炼的应届生还是相对少见的。外部拉力在应届生入职3-4年后发挥的影响会更大。所以，应届生流失率走高的罪魁祸首是过多的内部推力。本质上说，应届生的离职多是源于企业的内部因素，使得应届生产生高投入度的内在驱动因素无法获得满足，最终导致离职。
所以说，人才的留用关键在于员工驱动力与企业文化的匹配程度。当两者匹配时，个体的工作投入度更高，留任意愿更强；当两者匹配度低时，个体的工作投入度低，流失风险加大。
留人把好两条线
把控校招源头
企业就像土壤，种子必须适合这片土壤才能茁壮成长，否则如何浇水施肥都难以长成参天大树。
调查发现，企业内部组织氛围明显与校园生活有着巨大的鸿沟。毫无疑问，很多企业在应届生入职后都会有关于企业文化的培训与课程以帮助应届生适应组织文化。但价值观与文化并不是冰山以上的部分，很难通过简单的培养短时间突击掌握；相反，冰山以下的内容，是相对难以培养与改变的。应届生与企业价值观和文化的匹配如果是通过制度约束和价值观强制灌输不可能是长久之计。
笔者建议，应将着力点从入职培训前置到源头把控――在招聘的源头就一定要注重人企价值观与文化的匹配。越来越多企业开始意识到，只有在招聘上更注重人企匹配，才能不再为其他企业做嫁衣了。
调整管理制度
根据入职应届生群体的驱动力特点调整现有的管理和制度去满足和激励应届生，提升应届生与企业的文化匹配是除了源头把控之外的第二种重要途径。企业激励员工的目的在于发挥员工的潜能，使员工由被动管理转向自主管理。从心理学角度来说，激励是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。激励的心理学概念用于管理学，是在尊重客观激励规律的情况下，充分发挥人的主观能动性。哈佛大学心理学家威廉・詹姆斯在对职工的激励研究中发现，缺乏充分激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%，受到充分激励的职工，潜力可以发挥到80%-90%（见图4）。
“知己知彼，百战不殆”，虽然企业与员工并不是战争的对立双方，却也是站在利益共同体的两端，如果企业要想管好90后，并对他们进行有效激励，必须要先了解他们。只有明白是什么因素在激励着他们，才能知道如何更好地保持他们的热情和动力。但是很遗憾，管理者和应届生对哪些驱动因素能激励90后的看法，存在极为明显的差异。
在中高层管理者心中，对90后员工最重要的是工作多样性、薪酬福利、成长机会、工作氛围、获得认同等。而根据我们的驱动力测评数据显示，积极性、成长机会和获得认同是最能激励、驱动应届生的因素。传统印象中备受关注的薪酬福利、工作氛围等却并不是现在的应届生特别重视的因素。毫无疑问，在90后员工心中真正能激励自己的积极性、成长机会和获得认同等因素被企业管理者低估或者误解（见图5）。
企业管理者对90后驱动力认识的误区，必然导致企业管理者对新一届应届生管理的理念与方式出现偏差和不当。这种偏差不可避免地会影响应届生的入职体验及成长，甚至会诱发部分应届生离职倾向。
给企业的一些建议
积极性――适度高压，随时监督
许多管理者认为90后员工抗压能力差，对高强度的工作有很强的抵触心理。但出人意料的是，“积极性”却是现在应届生最看重的激励因素。
他们喜欢在压力下工作，并愿意在短时间内处理多项任务。当然各位管理者要清楚地意识到：喜欢≠胜任。他们喜欢“忙”的感觉，却不代表他们在“忙”中不会出错。所以，直接上级分配工作任务需要考虑应届生的能力特点和现有工作负荷，适当分配和适时调整，可在确保工作质量合格和满足他们主动承担大量工作的愿望之间找到平衡点。同时，由于应届生经验欠缺，抗压能力还需锤炼，导师或直属上级要对应届生的工作完成情况进行实时监督，避免他们因为承担太多任务而导致工作质量下降。
成长机会――实践与培训两手抓
小鲜肉们都对自己在公司是否有成长与学习的机会给予巨大的关注和重视。他们热爱充电，喜欢有深造、个人发展和学习新技能机会的工作。
企业在给予应届生培训和发展机会的时候必须注意实践与培训相结合，才能最大化投入产出比。从实践中学习要注意工作内容横向多元化，通过应届生轮岗制度让应届生接触不同岗位和部门的工作，促进他们对公司整体业务的了解，拓展他们看待问题的视野，同时也对自己未来从事的岗位有更清晰的认知。同时要注意，工作内容也应由浅入深、逐层推进。在应届生入职后的不同阶段设置不同难度和层次的任务，前期可根据不同应届生的特点，进行个性化的轮岗安排，后期可给他们委派一些实际的项目策划和推动工作，促进他们综合能力的提升。
与此同时，对应届生能力水平进行团队盘点，了解群体的优势和劣势，对弱势和不足领域进行重点关注，在此基础上优化标准的应届生培养方案，调整培训计划和内容。
目前，很多优秀企业对应届生实施了导师制。但由于部门中高层管理人员日常工作业务繁忙，很多时候对于新员工的辅导和培训投入的精力与关注度严重不足，导师制流于形式。而人力资源部门可针对应届生的培养目标建立长短期指标跟踪，并将指标纳入相关责任人或者团队的KPI中，将培养新人的职责与个人或团队的绩效挂钩，以确保业务管理者能够更尽职地培养和发展应届生。
获得认可――完善员工认可制度化、公开化
成长环境的孤单使90后渴望沟通和被理解，但他们却极其渴望证明自己的成长，寻求自我身份的认同。企业应根据实际情况制定奖励机制，重点在于员工认可的制度化和公开化。具体操作可以从简单的如月度/季度之星评选开始，采取多样化的认同方式，如感谢贺卡、小礼物、特殊人物签名等。后续更可以在公开场合树立榜样，如在员工会议上对优秀的应届生进行表扬/表彰，并通过内部宣传渠道公开奖励信息。让他们在众人面前“高举奖杯”，鼓励受表扬/表彰的应届生个人或团队，在公开场合分享他们的经验。
我是应届生范文6
关键词 学生会 换届 策略
中图分类号：G455.7
文献标识码：A
一、高校学生会换届所面临的问题
（一）组织者的换届流程不够规范。
在各高校的学生会换届中，不同学校有不同的特色，然而效果好坏参差不齐，而且在换届过程中标准制定的模糊和执行的疏忽，使得换届过程中存在不严谨、不规范的现象。有的学生会在换届时毫无规章制度可循，既没有换届的流程和时间进度安排，也没有择人标准，到头来糊里糊涂的就换届结束了。有的学生会在换届时虽然有书面的规章制度，但在实际操作过程中说一套做一套，规则赶不上变化，换届流程形同虚设。还有部分学生会存在走关系送礼的社会不良风气，不注重个人能力如何，更多的是看负责人和竞选者的关系怎样。以上存在的不规范现象不仅影响了换届工作的开展，更在一定程度上损害了学生会的形象和口碑，不利于以后的换届招新。
（二）竞选者的竞选动机利己为盼。
众所周知，学生会是一个源于学生，服务、引导和规范学生的学生自治组织。它的工作涉及到学生的方方面面，是学生工作的重要战线。它运作的良好与否直接关系到学生的切身利益和学校的和谐稳定。因此，学生会的工作人员不仅需要具有相关能力，更重要的是愿意为同学提供帮助和服务。然而在数次换届的招新过程中，发现了一些参选动机主要为了自己得到好处，不愿意涉及学生工作的同学。他们更多是是想借助这个平台为自己服务，在举办活动时为自己提供方便条件，有时甚至牺牲他人利益，没有考虑自己的工作会对其他同学有什么影响。还有一部分同学对学生会的职能定位不清，认为学生会更多的是锻炼自己而不是服务同学，把学生工作的成功等同于自己的提高。这两种竞选动机显然都是不正确的。
（三）竞选者有畏难情绪。
因为学生会的工作性质和要求，同时也为了保证学生会工作的有序开展，就需要通过一系列的面试手段，去考察竞选者的综合素质，把真正有才能和愿意付出的同学甄选出来，把那些空有激情、没有办事能力和只想混学分的同学排除在外，保证学生会队伍的高素质和高能力。由此可见，学生会招新的高标准和高要求是十分有必要的。然而有部分同学不理解招新面试过程中的层层选拔方式，认为这是画蛇添足，甚至存在畏难、抵触情绪。还有一部分同学对自己信心不足，忧虑自己是否能成功入选，害怕失败，以至参选热情不高。这些都在一定程度上不利于学生会换届工作的开展。
二、高校学生会换届策略
（一）组织者应做好换届宣传工作。
在原有宣传栏、校园广播的基础上，充分利用新兴媒介（QQ、人人、飞信等）加大对学生会换届的宣传工作，着重强调学生会工作的意义，通过换届这一平台不仅可以向学生更好地展示学生会所取得的成果，赢得学生的理解和支持，还可以对学生会进行职能阐述和工作定位，让广大竞选者更好的了解学生会，树立正确的竞选动机，吸引一大批有志于服务同学的优秀竞选者参选学生会。例如中南大学商学院学生会在换届时，就十分重视换届的宣传和学生会的口碑建设，除了第一时间将换届相关通知到人人主页和各年级QQ群之外，还积极安排各年级、各班级主要干部和学生会的交流会，介绍学生会一年以来工作进展的同时加强学生会和年级班级之间的关系。实践表明，通过以上做法学生会在学生中的满意度和支持度得到了较大提高，换届竞选人数逐年升高。
（二）组织者应进一步完善换届流程。
在换届过程中，相应负责人应根据换届的岗位和要求制定出换届流程规范，并在换届进行中严格执行，通过多种多样的招新手段提升换届质量。例如中南大学商学院在学生会的换届过程中，尝试了投递简历、笔试、面试、试用考察相结合的换届流程，其中穿插创意简历制作、公务员笔试、学生工作心得写作、压力面试、无领导小组讨论等多种考核手段，通过各环节的层层把关最终选拔出优秀的学生进入到学生工作的领域。与此同时，注重学生会的口碑建设，在换届时不徇私情，避免暗箱操作，通过规章制度的明确和公开为每个参选同学营造一个公平的竞选环境。
（三）竞选者应摒弃畏难情绪不逃避，多思考多学习。
竞选者在参选时不能因为畏难情绪而轻易放弃，应该将换届参选看作是一个锻炼自己的好机会。在制作简历时，多思考怎样去优化完善自己的简历，更好的展现自己的亮点；在面试的自我介绍时，多思考怎样镇定自若的同时想面试者展现自己优秀的一面；在无领导小组讨论中，多思考想怎样语言精练的去阐释自己的观点，怎样在小组讨论中更好的自我定位，怎样在讨论中展示你的思辨、组织、协调能力；在评委提问中，多思考评委们问题的出发点和问题的核心是什么等等，这些都应该是竞选者可以从中获得启发和提升的地方。即使没有最终进入学生会，但是有了这个思考、实战的过程，积累了丰富的经验，知道了每一步该干什么，这才更重要，也相信有了这种谦虚学习的态度竞选者将来会更加出色。
