然而不胜者范文1
关键词：李斗；《扬州名胜录》；《扬州画舫录》；袁枚
中图分类号：I206.2 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2017）01-0156-005
李斗（1749―1817）《扬州画舫录》已成为研究清乾隆时期扬州文化的重要文献，学术界对于该书的成书、版本、文献价值等研究较为充分。《扬州画舫录》之外，李斗尚有《扬州名胜录》传世，但迄今为止学术界对《扬州名胜录》关注较少，更乏研究。《江苏艺文志・扬州卷》将《扬州名胜录》作为独立的文献著录，给人的感觉是李斗在《扬州画舫录》之外又曾撰有《扬州名胜录》一书。《扬州名胜录》实则非为具有完全独立意义的著述，但依然有独特的文献价值，亦存在缺陷。
一、《扬州名胜录》现存版本及其关系
《扬州名胜录》在清代没有单行本传世。今存两种丛刊所收本：王锡祺辑、上海著易堂清光绪十七年（1891）铅印《小方壶斋舆地丛钞》第六帙所收本，不分卷；陈恒和民国22年（1933）所刊《扬州丛刻》所收本，四卷。（1）
《扬州画舫录》最早版本是乾隆六十年（1795）乙卯自然Q刊本，此后的各种复刻本皆以此为底本。若以自然Q刊本《扬州画舫录》为参照系，则会发现小方壶斋本《扬州名胜录》和丛刻本《扬州名胜录》虽有不分卷与分卷之别，但二者内容基本相同。
凡小方壶斋本《扬州名胜录》与自然Q刊本《扬州画舫录》差异处，丛刻本《扬州名胜录》皆与小方壶斋本《扬州名胜录》同。如自然Q刊本《扬州画舫录》将所有“匾额”之“匾”写作“扁”，小方壶斋本《扬州名胜录》和丛刻本《扬州名胜录》则全部将所有“扁”改为“匾”；自然Q刊本《扬州画舫录》将所有《维扬志》的“维”写作“惟”，小方壶斋本《扬州名胜录》和丛刻本《扬州名胜录》则全部改为“维”。其他个别差异之处，则如：小方壶斋本《扬州名胜录》将自然Q刊本《扬州画舫录》“徐德音，字淑则，尝欲复是亭未果”[1]卷一的“徐德音”改为“徐得音”，“尝欲”改为“常欲”，丛刻本《扬州名胜录》从改；小方壶斋本《扬州名胜录》将自然Q刊本《扬州画舫录》“两廊百数十楹，皆供诸天佛号及道人俞普龙像”[1]卷四的“两廊”改为“两旁”，丛刻本《扬州名胜录》从改；小方壶斋本《扬州名胜录》将自然Q刊本《扬州画舫录》“套房二间”改为“套房两间”，丛刻本《扬州名胜录》从改；小方壶斋本《扬州名胜录》将自然Q刊本《扬州画舫录》“东城游人，皆于此买茶供一日之用”[1]卷四中的“一日之用”改为“一时之用”，丛刻本《扬州名胜录》从改；小方壶斋本《扬州名胜录》将自然Q刊本《扬州画舫录》“村镇设行，渔户取鱼自行交易，挑者输于城中，其行若飞”[1]卷一的“输于城中”改为“输鱼城中”，丛刻本《扬州名胜录》从改，等等。
自然Q刊本《扬州画舫录》存在的一些错误，小方壶斋本《扬州名胜录》一仍其错，丛刻本《扬州名胜录》亦从其错。如自然Q刊本《扬州画舫录》有“与董伟《扬州竹枝词》并传于世，伟字耻夫”句[1]卷三，小方壶斋本和丛刻本《扬州名胜录》亦如是，其实皆误。此处“董伟”应为“董伟业”。董伟业的《扬州竹枝词》作为《扬州丛刻》第十三种，卷首题名之下署为“江都董伟业耻夫著”[2]卷首，然丛刻本《扬州名胜录》却未注意到文中的错误，一仍前误，未予改正。
除了小方壶斋本《扬州名胜录》和丛刻本《扬州名胜录》在文字内容方面相同之外，在段落的排列次序上小方壶斋本《扬州名胜录》和丛刻本《扬州名胜录》也相同。如《扬州画舫录》中“平冈艳雪在邗上农桑之对岸”、“水心亭在艳雪亭之侧”、“渔舟小屋居平冈艳雪之末”三段文字[1]卷一，原在卷一《草河录上》之卷末，小方壶斋本《扬州名胜录》将其提至前文“自小迎恩桥至此为草河支流”和“邗上农桑、杏花村舍二景”两段之间[3]卷一；《扬州画舫录》同卷，“双虹楼，北门桥茶肆也。楼五楹，东壁开牖临河，可以眺远”之后[1]卷一，有“吾乡茶肆，甲于天下……每旦络绎不绝”约三百字的文字[1]卷一，小方壶斋刊本《扬州名胜录》将这段文字改至卷四之末，即位于全书的结尾，丛刻本《扬州名胜录》从改。
小方壶斋本《扬州名胜录》和丛刻本《扬州名胜录》的内容极少有差异。自然Q刊本《扬州画舫录》“第三层中供阿弥陀佛，佛火炎上如凡火状，下陈经案香盆，为万寿经坛”[1]卷四，小方壶斋本《扬州名胜录》脱“为”字，丛刻本《扬州名胜录》则未脱，说明丛刻本在以小方壶斋本《扬州名胜录》为底本刊刻时，参校了《扬州画舫录》。这是个别现象。
丛刻本《扬州名胜录》是小方壶斋本《扬州名胜录》的翻刻本。只是为了便于阅读，才在翻刻时进行分卷处理而已。
二、《扬州名胜录》与《扬州画舫录》之关系
董玉书给民国年间王振世《扬州览胜录》题词云：“《画舫》争传李艾塘，练江副事尤详。劫灰何处搜残稿，《近事》曾闻小墨庄。”并注曰：“高邮金明经雪舫《广陵近事》云：‘艾塘《画舫录》纪事详明，稍欠简练，从侄练江重加增损为十二卷，洵为善本。稿藏余家，竟以兵燹失之，惜哉！’‘小墨庄’，明经别业也。”[4]1金长福（字雪舫）提及李练江改订《扬州画舫录》之说，此为孤证。《扬州地方文献丛刊》所收《扬州名胜录》卷首“出版说明”由此推论“《扬州名胜录》殊有可能即练江所改订之版本中之四卷”[5]1。然而，若考察《扬州名胜录》、《扬州画舫录》现存版本之间的关系，则难以从《扬州名胜录》文本中寻出所谓李练江“增损”的迹象。
《扬州画舫录》共十八卷约22万字，而《扬州名胜录》共四卷只有约4万字，是以做减法的方式将《扬州画舫录》中有关扬州胜迹的内容删减连缀而成。具体情况如下：
《扬州名胜录》尽量删除《扬州画舫录》中人文典故、史实考证和建造技术等方面的文字，尤其对专记乾隆时期扬州戏曲活动内容的卷五《新城北录下》、移录乾隆五十八年（1793）《工部则例》的卷十七《工段营造录》以及专记扬州画舫情况的卷十八《舫扁录》这三卷全部删除不录。
除了删节，《扬州名胜录》还对《扬州画舫录》中个别文字作了修改。
一是压缩、精简《扬州画舫录》的人物介绍及烦琐文字。如将《扬州画舫录》“僧文思居之。文思字熙甫，工诗，善识人，有鉴虚、惠明之风，一时乡贤寓公皆与之友。又善为豆腐羹、甜浆粥”[1]卷四之句改为“僧文思居之。文思善为豆腐羹、甜浆粥”[3]卷二，将“国朝知府金镇复浚，后又浚保障河”[1]卷一改为“国朝知府金镇复浚，又浚保障河”[3]卷一。
二是改正《扬州画舫录》中的错误。如将《扬州画舫录》“标善养花种鱼”[1]卷三句改为“标善种花养鱼”[3]卷一。“种鱼”不通，“养鱼”通。将“旁列梵相……或着水田衣跌坐，意思萧适”[1]卷四，改为“旁列梵相……或著水田衣趺坐，意思萧适”[3]卷一。“跌坐”指身体迅速跌落坐下，戏曲舞台上有这样身体突然下跌一屁股坐在台上的程式动作，以表达激愤之情，无“萧适”意。而“趺坐”意为盘腿而坐，有“萧适”意。再如《扬州画舫录》有“自小迎恩桥至此为草河支流，在南则接城河为城清梵矣”[1]卷一一语，《扬州名胜录》改为将其中的“在南”改为“再南”。原文“在”当为“再”之误，这在《扬州画舫录》中可以找到多处例证，如云：“渔舟小屋居平冈艳雪之末，湖上梅花以此地为胜，盖其枝枝临水，得疏影横斜之态。集杜联云：水深鱼极乐，云在意俱迟。再南为临水红霞”[1]卷一。“楼右小廊开圆门，门外穿太湖石入厅事，复三楹，额曰千树红霞，庵中呼之为红霞厅。迤东曲廊数折，两亭浮水，小桥通之。再东曰桐轩，右为舫屋。”[1]卷二不再赘列。
但也有将《扬州画舫录》原来正确的文字改错了的情况。如将《扬州画舫录》“如抓蚤扪虱”[1]卷四一句误改为“如抓搔扪虱”[3]卷一，将“晋宁康三年，谢安领扬州刺史，建宅于此，至太元十年，移居新城，其姑就本宅为尼”[1]卷四，误改为“晋宁康三年，谢安领扬州刺史，建宅于此，至太元十年，移居新城，就其故宅为尼”[3]卷一，谢安为尼显然不通。
可见，《扬州名胜录》对《扬州画舫录》的修改主要是“损”而未“增”。但“损”《扬州画舫录》为《扬州名胜录》者，恐非李斗之侄李澄。因为没有任何线索显示李澄在《扬州名胜录》成书过程中发挥过任何作用。而同治《续纂扬州府志》著录：“李澄，字练江，号梦花。贡生。书法魏晋，文精唐宋人格律。著有《春秋左氏全书》、《人鉴》、《淮鹾备要》、《梦花杂志》、诗集、文集若干卷。”[6]卷十三亦未提及李练江增订《扬州名胜录》之事。李练江“重加增损”之说不足信。
“损”《扬州画舫录》为《扬州名胜录》者，当为《小方壶斋舆地丛钞》的辑刊者王锡祺。孙殿起《贩书偶记》、范希曾《书目答问补正》、雷梦水《古书经眼录》、章钰等《清史稿艺文志及补编》以及各种地方志等著录清人书目的文献，均未著《扬州名胜录》。在未有任何著录的情况下，王锡祺所编《小方壶斋舆地丛钞》第一次以独立文献的形式刊行了《扬州名胜录》。《扬州名胜录》应为王锡祺节选《扬州画舫录》而成。民国22年（1933）陈恒和将王锡祺《小方壶斋舆地丛钞》所辑本收入其所编的《扬州丛刻》时，将原不分卷改为分卷，以四卷形式刊行，并未作内容上的调整。
虽然《小方壶斋舆地丛钞》和《扬州丛刻》所收本《扬州名胜录》皆署名李斗，但《扬州名胜录》实则为最早由清光绪年间王锡祺据《扬州画舫录》删节、修订而成的二次文献。其删节的幅度很大，修订则仅限于对个别文字的修改和对个别段落的位置的调整，并未大幅度增加新内容。
三、《扬州名胜录》的文献价值与缺陷
即便《扬州名胜录》由《扬州画舫录》脱胎而来，然而，亦有其作为节选文献的特殊价值，同时在节选中也存在一定的缺陷。
（一）文献价值
首先，体现在《扬州名胜录》的文献属性与功能定位上。
《扬州名胜录》最早出现在《小方壶斋舆地丛钞》中，即显示其作为舆地类文献的属性。《小方壶斋舆地丛钞》辑录者自叙该丛书的编选原则：“上溯国初，下逮近代，凡涉舆地，备极搜罗，得如千种，为十二帙，约数百万言，续有所获，仍逐次增入。”[7]从性质上看，《扬州画舫录》是集地理志、艺文志、文苑传和杂说为一体的兼及自然景观与人文景观的笔记文献，而《扬州名胜录》则为《扬州画舫录》中有关扬州胜迹连缀而成，是单纯的舆地志书，旨在使读者增长自然地理知识，“求免夏虫井蛙之诮”[7]。
《扬州丛刻》充分认可《小方壶斋舆地丛钞》对于《扬州名胜录》文献属性的调整，并对其功能加以发挥。《扬州丛刻》所收文献二十四种，其编选标准是“裒集先哲以扬人而述扬事者”[8]，重点是“有功于地方掌故”的扬州文献。[9]扬州仪征人氏厉鼎评定《扬州丛刻》功能云，“将以此编诧国人之未游吾扬者，亦将以此编为吾乡人诵说其山川，而为游览者导夫先路。”[10]《扬州名胜录》因符合这一标准和其突出的“为游览者导夫先路”的功能而入选《扬州丛刻》，且为其首录文献。相比较，《扬州画舫录》以扬州掌故为纲，网罗大量的非扬州之人、之事，“内容庞杂，头绪纷繁而感不便翻阅”[5]1，而《扬州名胜录》则将这些非扬州的内容删去不录，“其内容殆与《画舫录》如出一辙，然章节简练，专以记述景观为主，其他人物故事则一概从略”[5]1。这便是《扬州丛刻》为何舍《扬州画舫录》不选而选《扬州名胜录》的关键原因，也是《扬州名胜录》文献价值之主要所在。
这种专注于介绍扬州自然地理知识的文献属性，且带有景观导游的功能定位，其舆地文献价值及其实用性更为突出。广陵书社之所以选《扬州名胜录》入《扬州地方文献丛刊》，而不选《扬州画舫录》，也是因为同样认识到《扬州名胜录》这一独特的属性与定位。
其次，体现在《扬州名胜录》文本内容的集中和完善上。除了包括上文第二部分论及的对《扬州画舫录》文字内容的纠错，还包括对《扬州画舫录》段落次序的调整。
前文述及，《扬州名胜录》将《扬州画舫录》中“平冈艳雪在邗上农桑之对岸”、“水心亭在艳雪亭之侧”、“渔舟小屋居平冈艳雪之末”三段文字，调至“邗上农桑、杏花村舍二景”这段文字之前。显然，辑录者意在先集中介绍“邗上农桑之对岸”的“平冈艳雪”及“艳雪亭之侧”的“水心亭”，“居平冈艳雪之末”的“渔舟小屋”等隶属于“平冈艳雪”范围之景，然后再将“邗上农桑、杏花村舍二景”合并为一个整体介绍，从而避免在“邗上农桑”与“平冈艳雪”之间夹杂介绍“杏花村舍”的混乱现象，使所述内容的专题性更加集中。
同样，前文述及的《扬州名胜录》将《扬州画舫录》“吾乡茶肆，甲于天下……每旦络绎不绝”一段专门介绍当地茶业集市情况的文字移至全书末尾[1]卷一，极是。因为这段文字所介绍的茶业集市的活动范围及所涉及的茶肆建筑不限于双虹楼一带，故《扬州画舫录》将这段文字置于“双虹楼，北门桥茶肆也”一段内[1]卷四，显然不妥，而《扬州名胜录》将其移至全书末尾作为专门介绍当时扬州茶业状况的独立成段的文字，则更合逻辑，至少不会导致读者误以为这段文字所介绍的茶肆皆在草河之双虹楼一带。
（二）文献缺陷
《扬州名胜录》存在的缺陷，除了上文第二部分论及的将《扬州画舫录》原来正确的文字改错之外，主要的缺陷还在其删节过程出现的一些问题，主要表现在如下三个方面。
一是，删除了《扬州画舫录》原有的人文信息，使其所载扬州名胜失去了其固有的人文风貌。
S园是扬州冈西的重要园林，也是《扬州画舫录》重点介绍的景点。该书卷十五《冈西录》不仅介绍了S园的地理位置、景致布局，而且还详细记载园子主人程梦星、其父程文正和经常往来S园雅集的其宗族友朋，诸如程名世、程晋芳、程尽⒊堂、程卫芳、程志乾、程鸣、程沆、程洵、韦谦恒、陈徵君、余元甲、乔椿龄、盛唐、张铨及其弟、子等二十余人的生平、著述成就与文艺活动情况，既便于读者深入、全面地了解程梦星家世、交游以及乾隆时期扬州人文活动，也可凸显S园作为自然景观和人文景观的独特的双重魅力。然而，《扬州名胜录》仅录其中有关S园的园林布局文字，对于与之密切相关的如此重要的人文介绍的文字全部舍弃不录，从而使其所介绍的S园成为纯粹的自然景观，S园所具有的丰富的精神内核已荡然无存。《扬州名胜录》能够大篇幅地删减《扬州画舫录》的内容，就是通过删除原文中所有类似的人文信息来实现的。这是《扬州画舫录》与《扬州名胜录》的最主要的区别，也是后者在文献价值上远逊色于前者主要表现和原因。
二是，对于《扬州画舫录》中的考据文字多舍而不录，使原本很有说服力的文字变得极为苍白。
《扬州画舫录》述及“若广陵涛之名，辩之者如聚讼”之后，有近四百字的针对广陵涛的考证文字，《扬州名胜录》予以删除，致使“以《七发》八月观涛为在广陵而不在浙江”这一观点失去说服力[1]卷九。又如，关于二十四桥之说的来源，《扬州画舫录》先后转引了沈括《补笔谈》和程梦星《扬州名园记》的相关考证，而《扬州名胜录》则悉数删除不录，致使前文对于《扬州鼓吹词序》所云“是桥因古之二十四美人吹箫于此故名”的观点的否定失去了驳斥的坚实依据[1]卷十五。虽然《扬州名胜录》对于《扬州画舫录》中有关扬州重要古刹如位于蜀冈的法净寺即大明寺的历史考证和传说的文字保留不删，但也是出于满足观光客阅读的需要。
三是，对《扬州画舫录》原文的剪辑，使《扬州名胜录》的文句出现了不少的语病。
《扬州名胜录》几乎删去了原《扬州画舫录》中的所有楹联和御制诗的内容，其中有不少地方因直接删除楹联诗句而导致文句不通。如《扬州画舫录》言及“虹桥修禊”云：“旁建碑亭，供奉御制诗二首，一云……二云……”[1]卷十。《扬州名胜录》将其中“供奉”二字及“一云……二云……”删去，变为“旁建碑亭，御制诗二首”[3]卷二，致使“御制诗二首”一语无所依托，全句遂为病句。同样的情况还见于《扬州画舫录》所述“四桥烟雨”一段：“一名黄园，黄氏别墅也。上赐名‘趣园’，御制诗云……”[1]卷十二《扬州名胜录》亦将御制诗的内容径直删去，仅留“御制诗”三字，亦使此处“御制诗”无着落。因御制诗被删而导致出现病句的现象尚有多处，不赘述。御制诗之外，在其他内容方面因剪辑而出现的文句毛病亦时时有之，如《扬州画舫录》云：“出天宁门近郊二里，有法海寺精舍一区，曲水当门，石渠济渡，凡游平山者，以此为中道。”[1]卷十三《扬州名胜录》直接将末句“以此为中道”的“道”字删除，改为“以此为中”，令人费解。
余论：袁枚《扬州名胜录序》之真伪
袁枚曾为《扬州画舫录》所撰序文，附于乾隆六十年自然Q刊本《扬州画舫录》卷首，题作《扬州画舫录序》。该文同时见于丛刻本《扬州名胜录》卷首，题名改作《扬州名胜录序》。除了题名有别，两处序文内容、落款全同。《扬州地方文献丛刊》所收蒋孝达校点《扬州名胜录》卷首亦赫然出现该文，题作《序》，文后落款“乾隆五十八年腊月望日随园袁枚撰时年七十有八”亦同丛刻本。
袁枚序文云：“艾塘李君，有才，操觚记之。上自仙宸帝所，下至篱落储胥，旁及酒楼茶肆，胡虫奇妲之观，鞠弋流跄之戏，都知录事之家，莫不科别其条，了如指掌。”[1]卷首“鞠弋流跄之戏”当指《扬州画舫录》卷五所载扬州剧坛事迹，而此卷内容不见于《扬州名胜录》中。从内容的对应性看，袁枚序文并非针对《扬州名胜录》的内容而作，而是针对《扬州画舫录》。陈恒和辑刊《扬州名胜录》时改头换面，借而用之，难免方枘圆凿。此序文不见于《扬州名胜录》的最早版本小方壶斋本，亦能佐证这一判断。
袁枚序文的撰写时间，容易造成《扬州名胜录》及《扬州名胜录序》真相认识的谜雾。《扬州名胜录》所记事迹最迟为乾隆壬子年事，如“御书楼在御花园中”条载：“壬子间奉旨：江浙有愿读中秘书者，如扬州大观堂之文汇阁，镇江口金山之文宗阁，杭州圣因寺之文澜阁皆有藏书。”[3]卷二壬子即乾隆五十七年（1792），在袁枚序文撰写时间之前。而《扬州画舫录》内容所涉及的时间有迟于序文撰写时间者。如《扬州画舫录》载，袁枚“年八十余，每逢平山堂梅花盛时，往来邗上，以诗求见者，如云集焉”[1]卷十。袁枚年八十，时为乾隆六十年。《扬州画舫录》最早刊本是乾隆六十年十二月乙卯自然Q刊本。可见，袁枚七十八岁作序时，《扬州画舫录》都尚在撰写中，或可理解为基本完成。袁枚之外，李斗还曾请别的友人为尚未完成的《扬州画舫录》题咏。如自然Q刊本《扬州画舫录》附有吴士英《甲寅春自巴州至京师过扬州喜晤李二艾塘爰题画舫录二首以志别怀》诗，乾隆五十九年（1794）甲寅吴士英题咏《扬州画舫录》时，该书亦未写竣。所以，袁枚序文为《扬州画舫录》而作的事实不可因袁枚序文的撰写时间问题而被否定。
注释：
（1）民国36年（1947），陈履恒为纪念其父陈恒和逝世10周年，特为重刻《扬州丛刻》，（台湾）成文出版社有限公司1970年据以影印。《扬州名胜录》另有蒋孝达校点本，与其校点的王振世所著《扬州览胜录》合并为一册，收入广陵书社所编《扬州地方文献丛刊》，由江苏古籍出版社2002年出版。本文讨论和征引所用丛刻本《扬州名胜录》，为民国22年（1933）《扬州丛刻》初刻本。
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然而不胜者范文2
整部片子下来，有两个字深深的烙在我心中了——胜负。影片在一场抑然而止的擂台打斗中拉开了帷幕，导演更是刻意安排了此片从擂台开始，至擂台结束。而整个影片绝大部分时间都是武戏和打斗，贯穿始终的擂台打斗自然是离不开胜负二字了。
如何看待这两个字呢？我个人以为正是因为胜负这一思想才造就了一代宗师——霍元甲。幼年时的霍元甲在仆人来福的暗中帮助下多次偷看了父亲习练拳术，并萌生了将霍家拳发扬光大，做津门第一的少年宏志。然而由于自身患病的原因，父母都极力阻止他习武，他却在好友农劲松的帮助下偷偷的研习拳术。紧接着在霍元甲人生道路上的第一个转折点出现了，父亲在与赵中强的对擂中因仁让而败与赵家拳之下，这让一直坚信霍家拳是津门第一的霍元甲受到了很大的打击。也就是在这个时候赵健对他的暴打和嘲讽让霍元甲愤怒到了极点，可是身手不如人家，自己只好忍此屈辱。同时这件事也在霍元甲的心里留下了极大的伤疤，为了报复，或者说是为了证明霍家拳的实力，他带着很重的胜负心开始勤练拳术，以图复仇且证明霍家拳才是真正的津门第一。
时间流逝，成年后的霍元甲在擂台上连胜三十八场，只要再打败秦爷便可做津门第一了。就在此时，昔年的挚友农劲松却极力的反对霍元甲再去打擂。他的理由是做了津门第一又如何，天下之大，高手之多，打得过来吗？意思很明了的说一山更比一山高，没有必要去争那些虚伪的名号。而被胜利冲昏了头脑的霍元甲不听劝告，一意孤行。现在的霍元甲可以说是做失败的霍元甲，不但不思进取反而花天酒地，以至于败掉了家业。更加鲁莽的是在秦爷的寿宴上失手将其打死，以致遭到对方家人的追杀而家破人亡。绝望中，意志消沉的霍元甲逃到了农村，并在那里生活了三年。三年中是一个质朴，纯真的盲人姑娘月慈和他一起度过的，并在她悉心照顾和影响下重建生活的信心，并开始了对“武”和“暴力”的反思。影片至此可以说是进入了一个新的高潮，也是霍元甲对中华武术的精髓之一——武德的一个认识的开始。
正如片词所言，每一个学武者最大的对手往往是自身。这么一个敌人和对手正是一般的学武者存了胜负必分的心魔。并且从习武的开始就要与它搏斗。在中华武术中克制自己的好胜心，比斗中点到为止是对一个练武者的基本武德要求。然而真正做到这一点的武者却不多见，往往都把胜负看得很重，霍元甲自然也不例外。于是在这样的考验面前，霍元甲付出了惨重的代价。武技和武德好比是鱼和熊掌不难以兼得，兼得者便是圣人，便是宗师。所以这是霍元甲必须要迈过的一关。感到欣慰的是月慈姑娘的帮助使得过了通过了考验。
这时影片该是重新进入武戏的时候了。当霍元甲回到津门时，一个细节被深刻的描写出来了，那就是当年一直跟在霍元甲身边追问他何时会做津门第一的乞丐在物是人非的大街上呼喊：霍元甲回来打擂了。这是一个对霍元甲新的开始的一个暗示，同时我以为这也是一种讽刺。一如当年沽月楼观者高呼“霍大侠”的讽刺。在对强者的盲目崇拜中，武者以及群众的心理为胜负心所扭曲了。一方是迷醉与在擂台上受万人高呼的快意，一方是迷恋因血腥的打斗所带来的暴力。此时胜负心便一个阻挠武者更上层楼的魔魇。《法向经》曰：胜者生怨，负者自鄙，去胜负心，无诤自安。放到这里就是说，一个将胜负看轻的武者才能静心于武学，才能在武德以及人生上达到一定的高度。这时的霍元甲已经很接近这一点了。
原本，在感受了仆人的忠诚和好友的苦心之后的霍元甲可以说已经去掉胜负心了，他把当年象征了荣誉的生死状一一焚毁。这也是他反思之后的第一个表现点。然而一则消息改变了他此刻的做法，美国大力士奥比音在擂台上连伤十数中国武师。这件事情进而再一次激发了霍元甲的胜负心，不过这时的胜负心已并非当年的争强好胜了，是革去签生死壮的陋习且点到为止的切磋的胜负心，也是自强自重的胜负心。其实，如果我们真的去了胜负心，是否就可以无诤自安了呢？这时关键是时代背景，因为一个尖锐的社会矛盾摆在霍元甲面前——落后就要挨打。做为华夏民族只有自强不息，才能对得起习武者的身份，也是中华武术的真正精髓所在。
这时候的霍元甲显然已经成熟了，这也注定了他将迈向一代宗师的层次。也是在这个时候，从下到大，自始至终都关注并帮助他的好友农劲松也感觉到了这一点。面对奥比音重回到擂台的霍元甲一胜负之外的东西第一次赢得对手，更赢得了对手，观众对他的认可和尊重。这是经过反思后霍元气甲第一次在擂台上对胜负心的锤炼和升华。于是在好友农劲松的协助下精武体操会应运而生。一种在风雨动摇的时代里秉承传统精髓也与时俱进的豪迈的中华武术及武术精神诞生了，并在黑夜中闪放它的光芒。然而可惜的是纵观晚清时局，满目苍痍，寥寥数人的振臂高呼对于时局无济于事。
然而不胜者范文3
[关键词]人力资源管理；顺从心理定式；胜任力；绩效卓越者；辩证的卓越者
[中图分类号] F272.93［文献标识码］ A
[文章编号] 1673－0461（2008）04－0063－04
本文为教育部哲学社会科学重大攻关项目（06JZD0021）的阶段性成果。
人力资源管理的发展逻辑是追寻辩证的卓越者。
从前，在劳资对抗的严峻形势下，产业关系（IR）得到极大关注，产业中的劳资人事成为该学科主要的研究对象，并有了上世纪50～60年代的学科“黄金时代”（王一江，孔繁敏，1998）[1]；然而1970年代起,随着经济潮流的转向对过于狭隘的人事管理研究已无法满足现实的需要，企业需要从更开阔的视角去考虑如何协调组织内的资源，时代呼唤人力资源管理（HRM）的到来，它要求这种管理具有战略性和主动性，更适应当今组织的管理模式和发展趋势,人力资源不应该只看作成本，更应看作资产（Asset）。就这个意义说，从人事管理到人力资源管理，实现了管理的一次飞跃。
然而，事实上管理的变革并不是一蹴而就的，它不仅仅是从产业关系到人力资源管理这样一个术语的更替，如何在其内涵中获得可操作性指导才是实现人力资源管理变革的真实含义。从这个角度来说，人力资源管理发展还需要进一步的提升，事实是，在当今的组织里，人力资源管理正经历着一场重要的变革（杜波依斯，罗思韦尔，2006）。基于胜任力的人力资源也许符合了这种潮流，逐渐在实际经济管理中得到运用。
像以往的情形一样，这种新的人力资源管理理念既具有克服以往不足的优势，同时也面临着考验。如何更为准确的把握其整体内涵，直接关系到理论的实施和有效性。此外，跟随经济的发展，基于胜任力的人力资源管理最终也面临历史的再次选择。
本文基于以上研究思路，首先从顺从心理定式的角度阐述现有人力资源所面对的困境，然后讨论从解决问题的角度发展而来的基于胜任力的人力资源管理，并提出追寻绩效卓越的胜任力是这种管理理论的核心，在第三部分讨论基于胜任力的人力资源管理所面临的挑战。最后，从辨证的角度看待人力资源管理的发展趋势。
一、顺从心理定式：现有的人力资源管理及问题
不同于从前的产业关系的人事管理，发展后的人力资源管理增加了更多的内容，它不是被看作仅仅是特定职能部门的责任，相反，人力资源管理表述了某个组织环境各方面的发展变化，用以鼓励甚至指导管理行为面向人来展开（比尔等，1998）[2]。然而这种管理理念如何作用于实际管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其实施的便利性，更多地主导着现实中人力资源管理，形成一种刚性效应。
对于上述情况，杜波依斯和罗思韦尔等人（2006）[3]认为，“曾经一段时间――并非很久以前――人力资源管理专业人员（HR Management practitioners）被期望成为像组织里面的交通警察。……相应地，人力资源管理人员的职责就是记录那些法律不容或者是与组织政策相悖的行为，然后惩罚违规者。”因而，归结起来这种管理可以称为是一种顺从导向的管理，顺从心理定式（Mental set）①在其中起决定作用，这是人事管理刚性在现有人力资源管理中的必然反映。
由人事管理刚性导致的人力资源管理心理定式是管理者追求规避风险，希图通过规范的形式化过程来完成人力资源的管理职能，因此，以工作分析（Job analysis）作为人力资源各种活动的基础的管理必然成为当前的实践和理论主流。这种按图索骥的管理模式并非一无是处，它的确在具体实践过程和理论说明中起到了积极作用。Walker（1980）从四个维度详细的考察了职务分析的目的，并且说明其对人力资源计划的重要性。此外在人力资源管理实践中的工作描述书（Job description）说明了任职者从事的任务、职责以及责任等职位情况，而工作规范书（Job specification）则反映了职位对任职者必需的最低工作要求，包括知识、技能等其它特征。基于这种工作分析，形成了现有人力资源管理的有机运行系统，如图1所示：
不容否认的事实是，传统的人力资源管理的优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动，并且在一段时期十分有效，而缺点是在工作日益知识化的时代，它无法明确描述符合组织要求的可以量化的产出或者结果，是一种过程导向的管理模式。从理论上来说过程导向与结果导向的管理在效果上具有同一性，并没有优劣之分。但这通常需要与具体的工作环境――方法的约束条件――相适应，在没有充分的相应条件下实施既定的管理模式很难获得期望绩效。因此，这让形式上完整的传统人力资源管理在实质上仅仅是一个急待完善的半成品。随着经济竞争的加剧，刚性执行这种基于工作分析的人力资源管理必然无法让企业跟上变革节奏，在竞争中处于劣势，表现为企业不断的忙于寻找求职者，同时不断发生员工流失，在组织中员工和管理者都对面临的问题不知所措，人们意识到了问题的存在，却不知问题出在何处。
基于这种问题意识，无论是管理实践者还是理论研究者已经开始寻找问题的本质原因，与此同时，相应的操作实践也从“选、育、用、留”四个方面展开了尝试性的革新。值得关注的是，通过引入互联网的信息平台，实现电子化人力资源管理成为革新人力资源管理的关键性手段。借助于这种网络化技术，它实际上是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。但是在顺从性思维模式的主导下，这种所谓的新模式无非是一种“新瓶装旧酒”的权宜之举，并不能解决人力资源管理中的根本问题，在知识经济日益重要的社会环境中，能够充分释放生产力的决不是技术本身，而是生产技术的创造性，即生产者的才能。
实践表明，现有的人力资源管理过于强调形式而忽略了其管理的本质内容，过多地强调了操作的规范性，这造成管理者不愿意采取积极的行动去释放组织成员的才能，因为这要求采用更灵活多变的探索新方法，不可避免地会导致过高风险，从而产生大量的组织成本。这种固守形式的行为无疑阻碍了人力资源管理的更大发展，无法跟上变化的节奏，变革的形势却要求打破原有的顺从心理定势，形成迥异于以往角色的人力资源管理新理念，从而让人力资源发挥更大的潜力，是实现组织的战略目标。
二、基于胜任力的卓越者：新人力资源管理的核心
从以上论述中可以发现，传统的人力资源理论的确给予人力资源管理更多的内容，并且提供了一个分析问题的框架。正是这种框架的要求，现有的人力资源管理不会仅仅停留在这种状态，如何充实其内涵，使其更为符合组织形式的发展与工作性质变化的需要，成为目前的急需的任务。
20世纪70年代初，美国著名心理学家McClelland（1973）在《测量胜任力而非智力》提出的胜任力理论，为新时代的人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角，对克服当前人力资源管理领域的局限具有重要意义。[5]他认为组织实现目标的关键是能过识别组织中的胜任力，即在工作和有关情境中, 帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后 ,学术界对胜任力的研究便逐渐增多。Klemp（1978）、Boyatizis（1982）、斯班舍Spencer等（1993，1994）[6][7][8][9]对胜任力理论进行了更为全面的阐述，他们的研究内容主要集中在三个方面:胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型（张兰霞，闵琳琳和方永瑞，2006）[10]。综合各种论述，所谓胜任力通常是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。
从“胜任力”内涵的定义中可以发现，胜任力的理论的关键在于寻找组织中的绩效卓越者。通常来说，在组织中一个绩效卓越者具有的明显优势是能够主动完成组织的目标，而不是以顺从心理定势来消极地履行职务说明书，他通常具备灵活处理工作任务的快速变动，他具有持久的竞争力，可以满足组织的多种经营需求。因此，基于胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者，具体则需要从知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等角度将企业中的绩效卓越者和绩效达标者进行对比，从中挑选出绩效卓越者的特征和达标者的特征，最终将组织中的绩效卓越者和绩效达标者区分开来（杜波依斯，罗思韦尔等，2006）。一旦企业获得绩效卓越者，一个组织将具备剩余优势，为组织适应变革赢得更多时间和竞争力。
由以上论述可以肯定，不同于传统的人力资源管理，基于胜任力的人力资源管理首先关注于人，即寻找出卓越者，然后才关注他或她的产出和结果，用胜任力特征改造以往的人力资源管理模型；而基于这种理念，胜任力将贯穿于人力资源管理的各项职能，至此，组织将形成一个拥有基于胜任力的人力资源管理系统。如图 2所示：
在这个系统中，胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善推动人力资源管理实践的发展。在基于胜任力的人力资源管理模式中，胜任力成为人力资源管理的起点和核心，整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。基于胜任力的人力资源管理模式主要由三大部分组成，即基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态中相互协调，形成一种柔性的组织形式，不断的识别出组织内的胜任力特征，保持组织总是置于卓越者工作之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程中，从而有可能打破传统人力资源管理的僵化程序。
从基于胜任力的视角，释放员工的生产力，从而让人力资源管理真正有效，这无疑是一种理念的革新，它不在是在形式上强调生产者需要完成多少过程，而是从目的上告诉工作者最终他需要实现的结果是什么，至于具体的工作形式，以及其需要具备何种技能，工作者最具有权威，他熟悉他的工作环境和工作流程，他可以选择他认为适当的做法，而不仅仅拘泥于老观念和老传统。正是没有传统框架的束缚，工作者将会主动地去完善自己从而让自己不仅仅适合当前的工作，而且具备胜任发展中的工作。让员工变得更为卓越，在发展中不断跟上变化的步伐是基于胜任力的人力资源管理的根本目的。
三、对新的人力资源管理模式的挑战
尽管胜任力的理念拓展了人力资源管理的视野，基于胜任力的人力资源管理也获得了普遍关注，并且在某一些管理实践中展开了应用，但远没有实现变革的预期目标，人们对胜任力本身还持有很大疑问。在没有满意回答对胜任力的诘问之前，基于胜任力的人力资源管理注定只能在讨论中进行。
针对胜任力的第一个挑战就是，胜任力的精确属性是什么。的确，在目前诸多胜任力的定义出现了许多不同含义的解释，这导致胜任力这一术语无法清晰、一贯的加以理解。以至于Zemke（1982）不得不承认关于什么是胜任力，什么不是胜任力，并没有一个普遍接受的完全一致的意见，“胜任力、胜任力特征、胜任力模型、基于胜任力的培训都是一些噱头，单词本身并无意义，定义它们的人想要它们是什么意思就可以是什么意思。”[11]尽管在此之后，大量理论工作者为此付出巨大的努力，状况依然没有有效改观。目前在中国，基于胜任力的模型也在一定的程度上运用，例如在企业、学校、政府以及金融机构等部门都展开了胜任力模型的建立，给出了所谓的胜任力清单，但是这些都徒具形式，所谓的胜任力不过是将以往的工作说明书写的更为冗长。
针对胜任力的第二个挑战是，如何度量胜任力，以及其所带来的收益值得建立基于胜任力的人力资源管理模型。
首先识别胜任力将是一件非常艰难、细致和长期的工程，它的识别并非像它所给出的直观意义那样简单，人们无法在短期内肯定某种个人特征就是胜任力。它要求非常耐心而又富有经验者通过不断地分析绩效卓越者的行为。此外如何克服因为识别胜任力所导致的费用也是一件不能忽略的事情。很多的胜任力模型之所以无法实施很大原因在于过于简单地寻找卓越者的行为特征、动机和态度，因为过少的经费无力支持仔细而详尽的分析。
其次，如何检验胜任力所带来的收益。尽管从理论上讲，可以假定检验环境的确定性来分析具体的胜任力的效度，但是在实际观察中，不可能存在这种类似真空的环境；此外，胜任力所带来的收益并非在短期内可以实现。因此，如何获得具体的验证方法测定胜任力的效度，从而获得胜任力的收益在目前仍没有进展。正是这种不可验证性导致现在的胜任力清单往往比较求全，面面俱到，将某些非胜任力要素列入其内，而这可能影响胜任力模型的解释力。一旦一个组织发现其所花费的成本只可能获得一个套套逻辑，必然影响到组织对胜任力模型的采用。
针对胜任力的第三个挑战是，如何改造目前的人力资源管理环境。基于胜任力的人力资源管理并非是在从前的管理模式上机械照搬，它需要相应的实施环境，例如，追求变革的动机，良好的组织文化等等。而在目前，顺从心理定势仍主导着管理方式，成为运用新管理的阻力。一个企业或组织是否能够下决心改变现有状态，将会是一件极具挑战的工作。
综上所述，基于胜任力的人力资源管理的现实意义在于提出了问题，并且给出了改进的途径，但在实践方法中仍乏善可陈。因此，基于胜任力的人力资源管理是否会成为新世纪的潮流，将待时间来检验。
四、永远的卓越者――辩证的卓越者
考察人力资源管理的目标可以发现，其实质在于最优化使用组织的人力资源，不断实现组织的战略目标。因此，为了满足这种本质要求，管理者不仅仅需要寻找足够数量的劳动者，而且需要发掘符合组织目标的卓越者，这是从近半个多世纪人力资源管理实践中总结获知的。然而这不是历史的惟一启示，更重要的是历史提供了人力资源管理的辩证发展逻辑，卓越者是一个发展的概念，在从前它适合于科学管理，具备的素质是满足一定规范的工作技能，操作性素质是关键。基于这种要求，注重形式的人力资源管理模式在管理中流行开来。而发展了的卓越者在适应新的工作环境中具有更多的素质，它需要在工作中获得绩效卓越，而不仅是满足工作要求，追求剩余优势是竞争的关键，它为组织的转型赢得缓冲的时间。
正是在上述意义来看，基于胜任力的人力资源管理符合这种工作环境的要求。然而，也正是这个原因，基于胜任力的绩效卓越者将在未来被替代，胜任力不会是人力资源管理的终极发展目标。可以预料到的是，由于过于注重胜任力的获得，不可避免地导致工作中的不和谐，这种不和谐不是来自于工作本身，而是来自于工作中人与人之间的关系紧张，这成为组织实现战略目标的又一个障碍，也成为人力资源管理需要解决的下一个问题。
历史不断地赋予卓越者具体的内涵，因此永远的卓越者将是辩证的卓越者。
[注 释]
①所谓心理定式就是用处理从前问题的方式处理新问题的倾向。参见格里格和津巴多《心理学与生活》，人民邮电出版社，2004年版。
[参考文献]
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[2]迈克尔•比尔，等. 管理人力资本[M].北京：华夏出版社， 1998.
[3]杜波依斯，罗思韦尔，斯特恩和肯普.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[4]董克用，叶向峰. 人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
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[10]张兰霞，闵琳琳，方永瑞. 基于胜任力的人力资源管理模式 [J]. 东北大学学报，2006，（1）：16-19.
[11]Zemke，Ron.Job competencies: Can they help you design better training?[J]. Training, 1982，19(5)：28-31.
A Comparative Study on Human Resources Management
Duan Junfang，Gao Changchun
(Donghua University,Shanghai 200051,China)
然而不胜者范文4
1、进，路也；退，路也；左，路也；右，路也。
2、兵不能见福祸于未刑，不知备者也。
3、兵用力多功少，不知时者也。兵不能胜大患，不能合民心者也。
4、势便地利则民自退。所谓善战者，便势利地者也。
5、善教者于本，不临军而变。
6、不意侍待卒，所以昧战也。
7、知士可信，毋令人离之。必胜乃战，毋令人知之。
8、敌弱以乱，先其选卒以乘之；敌强以治，先其下卒以诱之。
9、天时、地利、人和，三者不得，虽胜有央。
10、一曰信，二曰忠，三曰敢。安忠？忠王。安信？信赏。安敢？敢去不善。不忠于王，不敢用其兵。不信于赏，百生（姓）弗德。不敢去不善，百生（姓）弗畏。
11、兵之胜在于篡（选）卒，其勇在于制，其巧在于势，其利在于信，其德在于道，其富在于亟归，其强在于休民，其伤在于数战。
12、必攻不守，兵之急者也。
13、兵非所乐也，而胜非所利也。
14、内得其民之心，外知其敌之情。
15、不战而屈人之兵。
16、赏不逾日，罚不还面。
17、吾因深结韩之亲而晚承魏之弊，则可受重利而得尊名。
18、用兵得其性，则令行如流。
19、兵不能胜大患，不能合民心者也。
20、战胜而强立，故天下服矣。
21、“知天”“知地”“内得其民之心，外知其敌之情”
22、“知道，胜。不知道，不胜”。
23、天地之理，至则反，盈则败，阴阳是也。
24、分定则有形矣，形定则有名
25、故一节痛，百节不用，同体也。前败而后不用，同形也。
26、故战势，大阵断，小阵解。后不得乘前，前不得然后。进者有道出，（）退者有道入。
27、赏未行，罚未用，而民听令者，其令，民之所能行也。
28、赏高罚下，而民不听其令者，其令，民之所不能行也。
29、故战势，胜者益之，败者代之，劳者息之，饥者食之。
30、代兴代废，四时是也。有胜有不胜，五行是也。
31、有生有死，万物是也。有能有不能，万生是也。
32、军民团结如一人，试看天下谁能敌。
33、有所有余，有所不足，形势是也。
34、有名之徒，莫不可胜。
35、故圣人以万物之胜胜万物，故其胜不屈。战者，以形相胜者也。
36、形莫不可以胜，而莫知其所以胜之形。
37、形胜之变，与天地相敝而不穷。
38、形胜，以楚越之竹书之而不足。
39、故善战者，见敌之所长，则知其所短；见敌之所不足，则知其所有余。
40、形者，皆以共胜胜者也。以一形之胜胜万形，不可。所以制形壹也，所以胜不可壹也。
41、见胜如见日月。其错胜也，如以水胜火。
42、形以应形，正也；无形而制形，奇也。奇正无穷，分也。分之以奇数，制之以五行，斗之以形名。
43、同不足以相胜也，故以异为奇。
44、足以静为动奇，佚为劳奇，饱为饥奇，治为乱奇，众为寡奇。
45、发而为正，其未发者奇也。奇发而不报，则胜矣。有余奇者，过胜者也。
然而不胜者范文5
1、不过，一般来说，候选人们所表现的是他们宁可依靠令人不胜其烦的陈腔滥调也不愿去了解并面对现实。在经济问题方面，这次辩论完全不及格。
2、这位警察的脸上虽然不乏同情，但也露出一种不胜其烦的怀疑表情。
3、除了愤怒的老记，这则报道也让产煤大市孝义不胜其烦。
4、一天，史东突然于车祸中丧生，其心脏更被移植到蒙尼的体内，而史东的鬼魂亦因此不断出现于蒙尼身边，令他不胜其烦。
5、她回答这些幼稚的问题觉得不胜其烦。
6、埃米斯一向行文生动，气势逼人，而也许正是这种风格让他的父亲不胜其烦，不过在这部著作中他的行文技巧得到了出色的施展。
7、路易士：近来我每五分钟就要上厕所小便，真是不胜其烦。
8、他的编辑终于对这位农夫记者不胜其烦，因为他的文章太索然乏味了。
9、许多反动宣传影片，列举名目就不胜其烦。
10、对于我的室友，虽然我总是不胜其烦，但有时她正是我想见到的人。
11、当对爱情的赞美之词不绝于耳的时候，不知道你的看法怎样，反正我是不胜其烦的了。
12、然而，好处还是有的。对于偶的室友，虽然偶总是不胜其烦，但有时她正是偶想见到的人。假如她没有接纳偶的一些习惯，偶也不会对她的习惯了如指掌。通常，偶还没开口她就知道偶要说什么了。
13、李明博似乎已经对来自民主党，朴槿惠以及她的支持者的反对不胜其烦。
14、这道用污泥和垃圾筑成的可怜城墙，倒是与这位国王很相称，与诗人的歌唱也很相称：环绕巴黎的墙垣叫巴黎不胜其烦。
15、每当做批量的操作，比如一次建立20个新的记录，移动一串A记录从一个区域到另一个，或仅在翻转区域搜索下一个可用的IP，都可能使你不胜其烦。
16、他可以删掉手机上的数据信息，他还可以调至尖叫模式，让盗贼不胜其烦。
17、伦敦雾曾经一度让当地居民不胜其烦。
18、上班族觉得交通不便，有车者对来回交纳过路费不胜其烦，()要是遇上堵车更是让人心急如焚。
19、我们为没完没了的火车上乘客或在饭店用餐者利用手机聊天不胜其烦。
20、我走进大街，心中不胜其烦。
21、一个人能否找到工作可能决定于其基因，这一观点让人不胜其烦。
22、我并没有不胜其烦地追问他是否还对蜥蜴进行了其他的训练，除了这些蜥蜴是否还有其他什么东西。
23、你提的这些愚蠢的问题真使我不胜其烦。
24、前几天城管科就派施工队逐家逐户敲门拆除，不胜其烦。
25、初，其母尚能觅其踪影，劝其用膳；久之，鹏不胜其烦，遂离家愈远，归家愈疏。
26、几千年过去了，我们在为诸多城市问题不胜其烦的时候，古人的那些古老做法似乎让我们找到了化解矛盾的金钥匙。
27、该软件还带有所谓的信息服务，那些有关其他公司产品及节目的广告词时不时跳出来，让你不胜其烦。
28、家住“春申景城”的何小姐也不胜其烦：“为什么中介知道我的手机号码？”
然而不胜者范文6
关键词：企业经营者；胜任特征；管理职能
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2008)02-0074-06
现代公司制企业的所有权与经营权分离给公司的治理与绩效问题带来了极大的挑战。由于“信息不对称”和“激励不相容”，加上公司治理结构的失衡和治理机制的不完善，经营者为追求自身短期利益而损害企业长远利益的行为屡见不鲜。因此，现代公司制企业中出现了典型的委托理论关系，即经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题。经营者的短期行为严重影响了企业的整体绩效以及股东收益的最大化，为此，企业所有者越来越关注经营者的选拔问题，究竟应该选择具备何种素质的企业经营者?在此背景下，企业经营者胜任特征的研究盛行起来，为了防止经营者的这种短期行为，企业需要充分了解经营者的胜任特征，并且基于经营者胜任特征建立企业的激励与约束机制，通过设计一套最优化的制度安排，在充分了解经营者任职素质以及充分尊重经营者人力资本价值的基础上，合理激励和约束经营者，使经营者把对个人效用最大化的追求转化为对公司价值和股东财富最大化的追求，从而谋求企业最大效益。
本文根据国内外关于经营者“胜任力”的相关研究，通过在广东、福建、江苏和山东等地的实地调研，基于研究小组自行编制的胜任力与绩效测评问卷，从管理职能的角度探讨了企业经营者胜任特征的差异性及其与个人绩效的相关关系。该研究对企业经营者的选拔、培养、激励及继任问题，以及企业建立合理有效的约束激励机制有着重要的意义。
一、“胜任力”理论的研究综述
(一)企业经营者“胜任特征”的界定
20世纪70年代初，McClelland(1973)首次提出“胜任力(competence)”的概念，胜任力理论的研究和应用也随即风靡于西方国家。此后，诸多中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解，影响较大有Guglelmino(1979)、Ron Zemke(1982)、Spencer和Spencer(1993)、Mansfield(1996)、王重鸣(2000)以及Jackson和Sehuler(2003)等。综合诸多中西方学者对胜任力的研究，我们发现胜任力的概念具有三个共同的特点：(1)与特定的工作有关；(2)创造高绩效；(3)包含了人的个性特征。在此基础上，本文将企业经营者“胜任特征”界定为：从事企业经营管理工作的人应当具备的能够创造企业高绩效的心智模式、价值观、个性、兴趣，以及能够胜任岗位的知识、技术、能力等；担任某一特定任务角色所需要具备的胜任能力的集合称为胜任特征模型。
(二)胜任力研究起源
胜任力的研究最初起源于19世纪的西方司法领域，后来在临床心理学与教育心理学领域中逐步得到发展。西方国家将胜任力模型应用于军队官兵的选拔，取得了良好的效果，随即才将其应用到管理领域中。管理领域对胜任力的研究最早可以追溯到“管理科学之父”泰勒(1911)的“科学管理”时代，当时被称之为“管理胜任特征运动(management competenciesmovement)”，泰勒对工厂里工长们进行的“时间一动作研究”实际上就是对胜任特征的分析和探索。在我国，胜任力的研究首先起源于政府和大型国有企业经营者选任的需要，后来随着民营企业特别是家族企业的发展，经营者的选拔、激励与继任问题倍受关注，民营企业也逐渐开始关注高管的胜任力问题，并且在国外现有成果的基础上进行了一些实践。然而，与西方国家的研究相比，目前我国在该领域的研究仍然属于初级阶段。
(三)经营者胜任特征模型的主要研究成果
在管理领域，关于经营者胜任特征的研究主要集中于：根据工作岗位的性质和特点确定经营者应该具备何种胜任能力。主要的研究成果有：Flanagan(1954)首先运用“关键事件法”根据公司经营者的工作分析认定经营者的7个工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划和劳资关系，并且初步应用于经营者的测评；McClelland(1973)提出了“行为事件访谈法(BEI)”和“胜任特征评价法”，以及有效测试的六个原则：最好的测验是效标取样、测验应能反应学习后的变化、应该公开并使测试者知道测试特征、测试应该评价与实际生活相关的胜任力、测试应该包括应答和操作两方面、应该测试操作性思维模式，这些原则为后来的研究提供了理论依据；Boyatzis(1981)通过对公共部门和私营企业的2000多名管理人员的胜任特征进行实证分析，提出了经营者应具备的19个胜任特征，这项成果后来被广泛应用于企业经营者胜任特征的测评。后来的研究逐渐转向为行业或企业建立胜任力管理体系(CMS)。其中，Spencer&Spencer(1993)开创了胜任力管理体系研究的先河，通过对科技界、教育界、制造业、销售业、服务业、政府机构、军队、医疗保健及宗教等行业与组织中的200多种工作进行的系统研究，分析了大量与优秀T作绩效相关的行为，最终构建了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类通行行业的模型框架，并于1993年形成了“胜任力模型数据库”；Young等(1994)通过对人力资源管理人员胜任特征的研究，构建了HR专业人员的胜任特征模型，包括业务技能(商业敏锐性、顾客导向、外部关系)，人际信任(信任、建立私人关系、坚持原则、勇气)，人力资源管理技能(人员调配、业绩评价、奖励系统、沟通、组织设计)和变革技能(人际关系技巧和影响、解决问题的技能、创新和创造力)。接着，研究者们又将重心转移到企业微观层面，将胜任力管理体系与组织内部管理职能相结合，用于提升竞争优势、组织创新能力和工作绩效。
我国学者在西方现有成果的基础上也进行了相关研究，主要成果有：时勘、王继承、李超平(2002)首先在同内开展了胜任力方面的实证研究，采用“行为事件访谈技术”探讨了我国通信业高层经营者的胜任特征模型：提出了影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人的10项胜任特征。王重鸣等(2002年)对正副职管理胜任特征进行了分析，结果表明：管理胜任特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同
的结构要素，此外，正副职层次职位在管理胜任特征上形成差异结构：正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要。赵曙明(2003)在研究职业经理人胜任力测评时认为：经营者必须具备科学决策能力、沟通能力、组织能力、学习能力和社会活动能力。吴孟捷(2004)借助“工作分析”、“行为事件访谈”及人力资源评估测量软件得出结论：专业知识、规范管理、概念性思维、人力资源管理直接影响营销经理的绩效；心态调整、财务管理、战略计划、应变能力间接作用于营销经理的绩效。
国外目前的研究已经发展得比较成熟，不但已经建立起不同行业、岗位、层级经营者的胜任特征模型，而且已经将胜任特征模型充分地应用到组织的管理实践中，尤其是经营者的测评、选拔、激励等机制中。除此之外，还将胜任力管理体系引进组织的微观管理环节，用以调整组织的管理与激励机制，提高组织的创新能力、人力资本价值衡量的有效性以及组织的整体绩效。然而，与国外的相关研究相比，国内的研究仍然很不成熟。首先，适合中国国情的企业经营者胜任特征的理论体系仍然很不完善；其次，测评技术与实证研究还处于初级阶段，缺少在不同层面与维度上的系统验证；最后，其研究结果有待于需要进一步进行实践检验，目前在企业的管理实践中，胜任特征测评的应用技术仍然没有得到广泛的应用。下文将基于管理职能的维度探讨企业经营者胜任特征的差异性及其与个人绩效的相关关系。
二、研究方法
(一)样本描述
本研究采用便利抽样的方式，在江苏省(南京和无锡)、广东省(珠海和普宁)、福建省(泉州和厦门)以及山东省(青岛)收集样本。样本主要包括来自不同性质(国企、民营、三资企业)、不同规模以及不同层级、不同管理职能的企业经营者。一共发放问卷1800份，总共回收问卷1200份，有效问卷1146份，有效回收率为63.7％。样本的分布及主要特征如表1所示。
由于胜任特征测评量表和绩效测评量表均由单一被试填写，因此调查数据不可避免地会出现同源方差(Common Method Variances)问题。根据Podsakoff和Organ(1986)的建议，我们在研究设计上采取了相应的措施以减少同源误差的影响。例如，问卷采用匿名制；答案无对错之分；语言表达尽量清晰；采用反向测试题目等。
(二)指标选择
本研究采用的量表由三部分构成：第一部分是基本情况调查，包括地区、管理层级、管理者年龄和文化水平、所在企业规模和性质等控制变量；第二部分是胜任特征测评量表，由11个胜任特征测评分问卷构成，分别是决策能力分问卷A(20题)、情绪智力分问卷B(16题)、自我效能分问卷C(11题)、成就动机分问卷D(10题)、创新能力分问卷E(12题)、社交能力分问卷F(16题)、学习能力分问卷G(20题)、沟通能力分问卷H(14题)、领导能力分问卷I(14题)、变革能力分问卷J(14题)、知识应用水平分问卷K(15题)；第三部分是个人绩效测评量表，由3个绩效测评分问卷构成，分别是高层管理者绩效测评分问卷LH(15题)、中层管理者绩效测评分问卷LM(8题)、基层管理者绩效测评分问卷LL(5题)。其中，除了情绪智力分问卷B采用了Law&Wong(2004)编制的情绪智力量表之外，其余10项胜任力测评分问卷均由课题组根据文献自行编制而成。在绩效测量指标的选择上，本研究根据相关文献进行如下设计：高层绩效问卷LH主要包括企业的财务指标、市场价值、员工满意度等指标；中层绩效问卷LM主要包括成本控制指标、目标完成情况、与其他部门的协作情况等；基层绩效问卷LL主要包括个人工作目标的完成情况及质量评价、员工协作程度等。分问卷的所有题目都采用Likert五级量表来衡量，1表示“从不”，5表示“总是”。
(三)研究方法
本研究主要采用SPSS11.5进行数据统计。首先，依据主成分分析对所有的变量进行探索性因子分析(EFA)，验证变量的内部一致性信度及内敛效度；其次，进行验证性因子分析(CFA)，判断模型的拟合指数；再次，通过方差分析和多重比较分析(LSD)判断不同管理职能的企业经营者胜任特征的差异性；最后，通过STEPWISE回归分析判断路径系数的显著性以及变量间的相关关系。数据分析中采用的拟合度指标主要有：x2、NFI(标准拟合指数)、IFI(增值拟合指数)、NNFI(非范拟合指数)、CFI(比较拟合指数)以及RMSEA(近似误差均方根)，其中NFI、IFI、NNFI和CFI需要大于等于0.90(Byrne。1998)，而RMSEA则需要小于等于0.08(Browne＆Cudeck，1993)。
三、数据分析
(一)信度与效度分析
如表2所示，胜任特征测评量表中的11个变量的相关系数均在0.01和0.001的水平上显著相关，满足因子分析的条件。各变量的MSA值(取样合适性测度)均大于0.89，总体MSA值为0.947，总体Bartlett球形检验x2值为6238.71(df=55，p＜0.01)。11个变量在高一阶上合成一个因子，解释了模型总变异量的61.32％。各个变量的内部一致性系数以及累积方差贡献率如表3所示，a系数都大于有关研究建议的可接受水平0.70，显示了变量之间良好的内部一致性信度。同时，各变量正交旋转后的标准化因子负荷都显著高于有关研究所建议的最低临界水平0.60，都具有较强的统计显著性(p＜.001)，充分显示了较强的内敛效度。
此外，在绩效测评量表中，各个变量的相关系数也在0.001的水平上显著相关。其中，高层绩效测评变量的MSA值为0.89，总体Bartlett球形检验x2值为1661.47fdf=105，p＜.0011；中层绩效测评变量的MSA值为0.85，总体Bartlett球形检验z。值为1596.14fdf=28，p＜.001)；基层绩效测评变量的MSA值为0.77，总体Bartlett球形检验x2值为1206.47(df=10，p＜.001)。各变量的Cronbach’sd系数分别为0.83、0.81和0.88，分别解释了模型总变异量的73.15％、69.34％和68.02％。量表中各个变量正交旋转后的标准化因子负荷也均显著高于0.60，说明量表具有良好的内部一致性信度和较强的内敛效度。最后，验证性因子分析显示了整体模型具有良好的拟合指数：NFI(0.96)、IFI(0.97)、NNFI(0.96)、CFI(0.97)、RMSEA(0.08)。
(二)方差分析
如表4所示，通过方差分析，不同管理职能的经营者在11项胜任特征上都存在显著差异(A：F5，993=9.42；
B：F5，1035=4.38；C：F5，1067=5.51；F5，1089=5.79；E：F5，1044=6.15；F：F5，1023=4.81；G：F5，1063=5.22；H：F5，1066=4.60；I：F5，1058=3.70；J：F5，1049=3.04；K：F1012=2.86；p＜0.001，p＜0.01，p＜0.05)。经多重比较(LSD)发现，擅长决策/战略管理的经营者在各个指标上的得分最高，除了在社交能力、知识应用水平指标上的得分没有显著高于人力资源管理者和营销管理者之外，其余指标的得分都显著高于其它岗位的经营者(p＜0.01)。财务/金融职能的经营者在各个指标上的得分最低，除了在自我效能、学习能力指标上的得分与其他管理职能经营者的得分没有达到显著差异之外，其它指标的得分都显著低于其余的管理职能的经营者(p＜0.05)。
(三)STEPWISE回归分析
上述分析已经证明，不同管理职能的企业经营者在胜任特征上存在显著差异，下面将验证各个管理职能的企业经营者胜任特征与个人绩效之间的相关关系。本研究通过Stepwise的方式对11项胜任特征和不同层级管理者的个人绩效进行回归分析，共线性检验表明，各自变量的VIF在1.000至2.236之间(VIF＜5)，说明白变量之间存在共线性的可能性很小，各层级模型的Pearson相关系数均在0.001和0.01的水平上显著，主要结果如表5所示。
数据显示：对于不同的管理职能来说，不同层级企业经营者的胜任特征与个人绩效之间的相关性大有差别。表5数据显示了不同管理职能及不同层次企业经营者的胜任特征与个人绩效之间的相关关系，B系数为正值时，说明胜任特征对个人绩效有正向解释能力；B系数为负值时，说明胜任特征对个人绩效有负向解释能力。
四、结果与讨论
(一)主要结论
经过实地调研和对数据的统计分析，本研究主要得出以下结论：
第一，不同管理职能的企业经营者在11项胜任特征上存在显著差异，其中战略，决策领域的经营者在各项胜任特征上都有较好的表现，而财务，金融领域的管理者在这11项胜任特征上的表现相对较差。
第二，在人力资源管理领域，变革能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；领导能力和知识应用水平对中层管理者的绩效有正向解释能力，创新能力则对其有负向解释能力；学习能力和决策能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。
第三，在营销管理领域，学习能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；自我效能对中层管理者的绩效有正向解释能力，成就动机则对其有负向解释能力；变革能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。
第四，在生产，项目，工程管理领域，创新能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；决策能力和变革能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；变革能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。
第五，在财务／金融管理领域，学习能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；领导能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；变革能力对基层管理者的绩效有正向解释能力。
第六，在技术管理领域，变革能力对高层管理者的绩效有正向解释能力；学习能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；自我效能对基层管理者的绩效有正向解释能力。
第七，在战略/决策管理领域，变革能力对高层管理者的绩效有正向解释能力，沟通能力则对其有负向解释能力；沟通能力对中层管理者的绩效有正向解释能力；成就动机对基层管理者的绩效有正向解释能力。
(二)讨论
首先，在人力资源管理领域，创新能力对中层管理者的绩效有负向解释能力。中层人力资源管理者在组织中充当重要的执行角色，诸多人力资源实践活动的具体实施都是在人力资源规划的指导下，由中层人力资源管理者履行完成的。人力资源管理属于组织内部规范性较强的管理环节，而创新通常伴随着高的风险，创新能力过强，有可能背离企业的实际情况，创新理念也在实践中不易被接受，甚至可能产生强烈的抵触情绪，造成对绩效的负面影响。
其次，在营销管理领域，成就动机对中层管理者的绩效有负向解释能力。所谓成就动机，是指为自己及所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机与愿望。中层管理者是高层与基层沟通的纽带和渠道，同时还肩负着本部门与其他部门的沟通和协调工作。成就动机过高的中层管理者往往只注重部门利益，形成“隧道视野”，片面强调本部门的作用，不追求协同作用，这种行为倾向可能对绩效产生负面影响。
最后，在战略管理领域，沟通能力对高层管理者的绩效有负向解释能力。随着企业组织结构扁平化和管理幅度宽化的发展，高层管理者地位的权势性导致高管与下属之间的沟通往往存在“位差效应”，信息失真的情况频频出现，沟通效果并不理想。本研究通过访谈得知，目前大部分国有企业仍然沿袭传统的层级沟通循环模式，然而，行业、市场和顾客的发展趋势都要求管理沟通更加精确、有效，而这种传统的沟通循环模式却对个人绩效带来了消极的影响。
研究还发现，胜任特征中的一些能力与个人绩效没有显著的相关性，这并不表明这些能力对于提高个人与组织绩效没有促进作用，而是因为大多数被调查的企业经营者没有在这些能力上表现突出，同时，高层管理者也没有重视员工在这些能力上的开发与培养。因此，我们认为，企业人力资源的选拔与培养机制有待于进一步完善。首先，应该注重选拔和培养青年管理人员，通过各项技能的培训加强青年管理人员掌握和应用知识技能的水平，提高他们的整体学习能力，以满足企业管理人员内部更迭的需要；其次，要建立公平、合理的激励约束机制，对员工进行有效的物质与精神激励，提高他们的工作积极性，协助企业留住核心人才；最后，企业在选拔管理者的过程中应该根据不同管理职能和层级的需要进行甄别，不同管理职能和层次的管理者对胜任特征的要求各不相同，企业需要针对管理职能和层级的特殊需要，建立科学的评价与甄别体系，提高甄选的质量和有效性以及管理者的适岗率，实现“人一职”匹配、“人一组织”匹配的理想状态。
五、总结
