医疗卫生体制处于不断改革的过程中，许多卫生服务涉及妇幼保健工作，使得妇幼保健机构的工作量不断增多。“十三五”期间，关于妇幼卫生事业的投入越来越大，给妇幼保健机构带来了发展机遇。卫生人力资源是推动妇幼保健机构的发展动力，是卫生系统的重要组成部分，同时也是强化医疗卫生体制的关键。所以，加强对妇幼保健机构的研究有着深远的意义。
一、县级妇幼保健机构的人力资源现状
现阶段，江苏省共拥有妇幼保健机构457所，其中有150所妇幼保健机构存在着人员配置问题，达不到国家规定标准，平均每个县级缺少36人，可以看出人员配置存在不足的情况。从妇幼保健机构的人员学历来看，其中硕士以及硕士以上学历的有5人，占0.2%；本科学历的有529人，占13%；专科学历的有2874人，占46%。从职称情况来看，初级职称和中级职称比例较大，分别是58%、34%，高级职称和没有职称的相对较少，分别是3%与4%。
二、县级妇幼保健机构人力资源管理面临的问题
（一）卫生管理人员队伍有待提升
随着医疗体制的深入改革，许多结构性问题逐渐暴露出来，尤其是人才队伍建设方面，人才队伍的水平有待提升。从江苏省的情况来看，卫生队伍的分布以及结构不太合理，也就是城市和乡村，各区域之间存在明显差距。从人员专业性来看，行政人员由专业人员转行，但是缺少管理方面的能力，难以适应管理岗位的要求。
（二）县级妇幼保健机构缺少完善的人力资源管理制度
1.人力资源不足，缺少编制以及健全的人才流动机制。从人员方面来看，妇幼保健机构人员比较固定，各岗位之间缺少互换，流动性不强，限制人员自身能力的提升。从人员配置和任务分配方面看，职责分配不太清楚。从人员结构来看，具有本科以上学历或者副高级技术职称的人员，占比不高。2.绩效考核不完善。绩效考核影响员工的工作积极性，现有的绩效考核使用统一化的标准，过于定性化和原则化，缺少相应的约束或者激励机制。虽然国家一直提倡要采取按绩效领取薪酬，拉大医疗服务人员的收入差距，做到多劳多得，但是制度的落实还不够，许多妇幼保健机构还是使用以往的等级工资，导致员工的工作积极性较低。
（三）缺乏相应的文化，没有形成人才长效培养机制
同企业一样，文化对于妇幼保健机构同样十分重要，影响着价值观念、管理作风、经营准则、发展目标等，良好的文化，可以对员工的行为和观念加以约束，使其保持良好的忠诚度，安心工作，朝着明确的目标努力奋斗，这样才能提升工作效率。许多县级妇幼保健机构并没有意识到文化的重要性，缺少文化建设，也没有一个人才培养的机制，影响着人力资源的发展。
三、县级妇幼保健机构人力资源管理的优化措施
妇幼保健机构在人力资源管理方面应该坚持“以人为本”的人才管理理念，注意管理模式的创新，认识到人才是发展妇幼保健机构的关键要素，制定人才发展的战略，引领和促进妇幼保健卫生事业的发展。对于人力资源管理的优化，可以从加强人才流动、完善绩效考核、丰富激励方法、做好人才发展规划等方面入手。
（一）建立人力资源激励机制
有效的激励方式，能调动员工的工作积极性。在员工激励方面，可以采取薪酬激励、培训以及职务晋升等手段进行激励。结合员工的不同需求，例如，工龄不长，对于收入需求大的人，采取薪酬激励的方式；对于那些有较长工龄的员工，可以采取培训或者职务晋升的方式。这种激励方式，可以将资源优势充分发挥出来，满足不同人员的激励目的。妇幼保健机构应该对人力资源给予高度重视，认识到人才的重要性，做到尊重人才，激励人才，为人才营造良好的成长环境。给予员工更多的学习和交流的机会，例如，进修学习、科研资助以及学术交流等，给员工关心照顾，采用情感和待遇相结合的方式，挽留人才，为具备实干精神的人员提供施展的空间。对于的员工，根据刊物的等级，给予相关的奖励，这样才能调动员工的工作积极性，从而实现个人目标和组织目标。
（二）完善绩效考核机制
绩效考核的目的在于让员工更好地各司其职，做到多劳多得。1.应该结合不同的工作岗位及实际水平，建立起具备差异性的绩效考核方案。将绩效考核作为人力资源管理的重要内容，增加具备可操作性以及可以量化的指标，作出客观公正的评价。2.绩效考核必须客观准确。绩效考核客观准确是保证公正公平的重要前提，结合不同的科室特点及不同的岗位特点，建立科学的绩效考核标准。3.差异化的考核内容和指标。由于工作人员和管理人员存在着不同的层级和类别，需要具备差异化的考核内容，例如，将技术要素、管理要素、责任要素共同纳入考核内容。此外，还应该将员工对于工作的态度、工作的业绩以及工作的能力进行分档，加大对优秀人才及关键岗位的倾斜。
（三）加强人才培养，做好人才发展规划
为人才做好发展规划，是人力资源管理的重要工作，也是进行人才培养的一种手段。以培训的方式，进一步激发和挖掘员工的潜力，提升员工的综合素质，努力打造妇幼保健机构的人才培养机制，为妇幼保健机构的发展带来更大的活力。人才培养方面，加强妇幼保健机构的沟通交流，开展培训班，引入现代化的管理理念，打造聚集医疗专业素质和管理能力的团队，促进妇幼保健机构的发展。
（四）加强人才流动
提升人才的流动性才可以保证妇幼保健机构的活力。在人才流动方面，可以通过制定一些优惠政策，去吸引人才，从外部引入一些优秀的医疗人才，做到“尊贤使能”，并且可以将人才引入并放宽到省外，根据妇幼保健机构的发展规划，按需引进人才。同时加强内部岗位的流动，内部岗位流动可以让员工的专业能力更加全面，提升自身的综合素质。
四、结语
综上所述，现阶段县级妇幼保健机构的人力资源管理工作依旧存在不足，缺乏完善的管理制度和绩效体系，无差别的薪酬待遇，导致员工的积极性不高。因此，做好县级妇幼保健机构的人力资源管理，对人力资源进行合理配置，完善绩效薪酬体系，更好地促进妇幼保健机构的发展。建立完善的管理机制，培养德才兼备的妇幼保健人才队伍。结合妇幼保健机构的岗位设置、职业特点等，制定和完善人力资源管理制度，做好人才的培养。首先，建立人力资源的激励机制，针对不同需求，采取薪酬、晋升的激励方式。其次，完善绩效考核机制，差异化地考核内容和指标，保证绩效考核的准确性。再次，加强人才培养，做好人才发展规划。最后，加强人才流动，提升员工的综合素质。
作者:杨苏梅 单位:江苏省邳州市卫生健康委员会