地税局人力资源管理建设

2022-09-21 15:07:25 来源:写作指导

 

县级地税部门是地税系统最基层的法人机构,担负着组织地方财政收入、调节经济及管理服务的重要职责,其生存和发展状况如何直接影响着地税系统的长足进步。从实际工作体现和反映出的情况看,影响和制约县级地税部门发展的主客观原因尽管很多,但一般来讲,其基本因素主要是经费、税源及干部队伍建设这样三个方面,而在这三大基本的制约因素中干部队伍建设又是制约县级地税部门生存和发展的一大瓶颈因素。近年来,尽管省局及市、州局党组高度重视地税干部队伍特别是县级基层地税干部队伍建设,并且不断地通过加大干部教育培训及强势推行税收管理员制度、税收行政执法责任制、税收信息标准化建设,通过加强干部学历教育,不断地提升地税部门地税干部的综合素质。   但是,由于我省县级地税部门的相当一部分干部的原有基础素质非常薄弱,因此干部队伍整体的综合素质提高的程度和水平非常有限,特别是随着征管信息化程度的不断提高,相当一部分干部已经越来越不适应现代形势发展的需要了,已成为县级地税部门发展亟需突破的瓶颈。因此为加强县级基层地税干部队伍建设,不断提升我省地税工作的整体水平,本文拟在认真分析当前我省县级地税部门干部队伍建设存在的主要问题及成因的基础上提出其应对之策。   一、当前县级地税部门干部队伍建设存在的突出问题   自地税机构分设以来,县级基层地税机关按照“带好队,收好税,执好法,服好务”的总体要求,通过多种渠道、采用多种方式不断提升地税干部的综合素质,不断增强系统干部队伍的凝聚力、向心力和战斗力,为地方经济的发展作出了积极贡献。但是我们也必须清醒地认识到,县级基层地税部门干部队伍建设中也还存在着一些亟待解决的问题,突出表现在:   一是干部综合素质不高,难以适应高标准工作要求。由于近几年来采取干部远程学历教育,使许多干部第二学历有了提高,造成一种干部素质较高的假象,如某县地税局现有在职干部75人,通过继续教育第二学历大学以上人员现已达41人、大专学历人员已达25人,大专以上学历人员占在职干部人数的88℅。但基础薄弱、整体素质偏低却是一个不争的事实:第一学历研究生仅1人,大专以上5人,中专22人,高中以下达47人。取得注册会计师、注册税务师、律师等专业资格证和技术职称的人数更是寥寥无几,知识结构单一,“复合型”人才稀缺,知识的储备大量消耗,江郎才尽的感觉时隐时现,能力不足引起的“断层恐慌”、“本领恐慌”非常严重。不少人思想陈旧,墨守成规,跟不上税收工作形势的发展,缺乏紧迫感和危机感,严重制约了地税事业向更高层次快速发展。   二是人员年龄结构失调,队伍老龄化趋势日益加剧。地税机构组建以来,队伍基本没有新鲜血液补充,后备力量严重不足,队伍出现年龄断层,缺乏朝气,缺乏生机和活力,一定程度上影响了地税事业的可持续发展。如上述县地税局现有的在职干部职工75人平均年龄竟然高达43岁。其中50岁以上14人,30—50岁60人,30岁以下仅1人。中层干部平均年龄41岁。年龄结构老化造成干部缺乏上进心,工作没有激情,缺乏应有的积极性、主动性和创造性。在工作岗位调动和工作任务分配上,局领导深感棘手,指挥调度困难,干部管理工作平添压力。   三是极个别领导缺少素质,号召力不强明显存在。在干部任用管理工作实际中,很大程度上存在着“只能上不能下”的弊端,尤其是领导班子成员,往往是“只能进不能出”,领导干部“终身制”依然存在。无论进行何种人事改革,对领导班子成员往往网开一面,都不会带来丝毫冲击。有的基层班子成员文化素质本来就不是很高,平时又不加强学习,不能认真地钻研税收业务知识,工作中经常闹出笑话,一定程度上影响了领导集体的战斗力和号召力。   四是少数干部作风漂浮,队伍风气扭转已时不我待。据调查发现,当前基层地税机关干部作风问题上还存在着以下几方面问题:其一是风气不正,“看的琢磨干的”。往往多干事的人因为干的事多,就难免出点差错和失误,而不干事的人便不负责的抓住一点不遗余力的小题大做,借题发挥。往往抱着多一事不如少一事,少一事不如没得事,真的是只有不干事才能平安无事。其二是作风漂浮,办事效率低。有的人不仅不能结合本岗位的职责创造性的开展工作,而且领导交办的工作也是这只耳朵进那只耳朵出,不放在心上,反复督办最后还是搞不到位,工作就是应付。这其中有的是工作能力问题,有的确实是工作态度问题。其三是各自为政,搞上有政策,下有对策。置大局于不顾,以情况特殊需灵活变通为由,有令不行,有禁不止。   二、当前县级地税部门干部队伍建设存在问题的成因分析   县级基层地税干部队伍建设各种问题的存在,其成因不一而足,但与整个管理体制和队伍管理机制不活等多种因素有关。   一是教育培训流于形式,难以提高干部综合能力。由于在职教育培训形式单一,且管理松散,方法缺乏创新,实质性成效不很突出。由于一味追求高学历的数量、比例及干部培训次数,目前干部在职教育管理不严的现象普遍存在,部分干部职工学习态度不端正,为应付检查而看书,为拿文凭而考试,造成知识与学历不对称现象。干部教育培训偏离了通过学历教育提高人员综合素质的正确方向。据调查了解,县级地税部门基层科室的税收管理人员能进行税源分析与纳税评估的寥寥无几;既会查账、又能熟练操作电脑的人员不超过干部职工总人数的30%。   二是任用机制走入误区,干部队伍缺乏必要活力。由于县级基层地税机关的局限性和特殊性,提拔干部的机遇和比率很小,在县级地税局,绝大多数干部一辈子也别指望提升到副科级。前几年,我们将县市局领导干部任用提拔的年龄界限从40多岁向35岁乃至更低的年龄段一压再压,造成干部升迁“40岁恐慌”现象。有的干部职工长期在基层地税部门,感到升迁无望,有种失落感,对前途失去信心,思想麻木,混天度日。由于干部人事管理制度不够完善,监督、考核机制不够健全,监督惩处不够严格,许多制度徒有虚名,导致了部分基层税务干部职工懒散、作风飘浮。还有一些干部缺乏外在压力,安于现状,觉得现在的工作环境、生活环境都不错,比上不足比下有余,忽视了对知识、能力的培养和更新。也有少数干部职工对集体利益漠不关心,对集体活动不积极参加,凡事讲条件,要利益,收入与多的比,待遇与高的比,办公条件与好的比,总感到自己不如别人,计较个人得失。有的知道地税部门是个好单位,但缺乏集体荣誉感,没有奉献精神,不尽心尽职,守着自己的工作岗位不努力干,“爱岗不敬业”,怨天尤人,动辄牢骚满腹,工作没有责任心到了无以复加的地步。在去年的征管信息资料比对录入中,有的管理员为了达到提高资料收集录入率的目的,随意放弃管户,造成了部分少管、不管、漏管的现象。“多做多错、少做少错、不做不错”,做事的不如闲着看的,做得的不如无知的,有效地考核机制欠缺,激励机制的功效不能很好发挥。#p#分页标题#e#   三是劳动分配缺乏科学,干部工作缺少动力。   地税机关个人劳动报酬向来都是遵从利益均沾的“平均主义”原则,能者多劳、多劳多得的按劳取酬分配制度未能建立起来,因此干部工作缺少动力。   特别是县市局的中层干部一方面是升迁的可能性很小,但另一方面工作的任务和压力反而在不断地加大。如上级机关对基层布置工作时,要求上报的材料、报表和安排的活动非常多,一个县级地税部门的一个科室少则要对口市州局的二、三个科室,多的要对口市州局的七、八个科室,而且还要应付当地党政部门的各路领导,在升迁提拔无望的情况下,基层中层干部面对的又是自己身边综合能力不是很高的一个群体,一切工作压力都集中到中层干部特别是中层正职的身上,而中层干部个人的经济待遇仅比一般干部每月多出一、二百元,不能从根本上调动起中层干部的工作积极性,客观上存在着当中层管理干部没有当办事员清闲的现象,总感到“不值得”。   四是交流竞争机制引入不够,个别领导缺少必要威信。在实际工作中,在基层领导干部管理体制上存在设置不合理、人力资源管理不科学的问题。   由于种种原因的存在对基层领导干部交流的力度也还不够大。从实际工作反映出的情况看,进领导班子不易,但要一个班子成员从领导岗位上下来却更难。无论领导班子是否人满为患,也不管其工作有无业绩,一旦进去了就似乎可以永远不出来。从而导致极个别领导高高在上,脱离群众,丧失公仆意识,对群众疾苦漠不关心。对群众严格要求讲原则,自己却自由散漫。有的领导学习不努力,放松思想改造,知识水平缺乏,业务素质低下,难以服众。   有的领导干部在一个地方当领导一呆就是若干年,有的甚至一、二十年,既易产生腐败,也会产生惰性,不利于干部知识更新和综合素质的提高。无下岗之忧,则没有危机感,没有提高自身素质的压力和动力。   三、加强县级地税部门干部队伍建设的主要对策   如何提升县级基层地税部门干部队伍履行岗位职责的综合能力,如何进一步加强县级地税部门的干部队伍建设,我们认为必须紧扣时代和部门特征,将县级基层地税部门干部队伍建设工作作为一个系统工程来强力推进和加强,必须在认真分析影响干部队伍综合素质的内外因素和主客观原因的基础上,通过多管齐下方能取得事半功倍的效果。   一是要狠抓干部素质教育培训。首先,要创新教育培训机制,将提升干部队伍政治素养和业务知识水平并驾齐驱。加大教育培训力度,制定以培养专门人才和复合型人才为主的地税系统人才开发战略。寻找多种教育载体,加强对干部职工创新意识、规范意识和服务意识的教育。继续开展理想信念、职业道德和党风廉政教育,使全体干部职工始终保持昂扬向上的精神状态。大力推行分类、分岗位、分层次培训,在继续摸清干部队伍业务素质和文化素质现状的基础上,结合重点工作和薄弱环节,找准培训需求,制定既满足不同岗位、层次干部职工的需要,又着眼于更新知识、适应地税发展要求的培训计划,提高教育培训的针对性和有效性。   其次,要改进培训方法,建立人才库,采取优秀干部职工挂职锻炼等方式,采用电化教学、网络教学等现代手段,通过创新培训模式,不断增强教育培训效果,提高教育培训质量。第三,进一步加大干部教育培训的考核力度,使参训干部真正学有所获。   二是要建立完善的激励考核机制。只有建立完善的激励机制,才能激发出干部职工的积极性、主动性和创造性。首先,要破除论资排辈、平衡照顾的用人观念,积极健全完善优胜劣汰、能上能下的用人机制,真正把德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀干部选拔到县级地税部门的领导岗位上来,努力营造一个能者上、平者让、庸者下、劣者汰的选贤任能、鼓励进取向上的良好氛围,建立一支能够适应现代和未来税务工作需要的干部队伍。其次要大力推行轮岗交流,建立起严格的干部轮岗交流办法,有计划地在单位内部实行横向或纵向交流,继续推行竞争上岗、公开选拔等竞争择优方式,以优化人员结构,激发队伍活力,调动干部的工作积极性,不断提高工作效率。另外,要规范考核,严格奖惩。进一步建立健全岗位责任制、过错责任追究制,对干部考核的标准要具体化、数量化。实行干部分类考核管理,采用不同的考核方法,体现不同的职位性质,充分体现权责利对等的原则。坚持“能者多劳,多劳多得”的岗位和收入分配原则,以业绩论英雄,以待遇吸引人、以事业激励人,使能干事的人有“奔头”,在工作中有充分展示才华、体现自我价值的发展平台。   三是要切实加强领导班子建设。“将不才则三军倾”,领导干部是地税事业的中坚,其工作态度和工作作风,对干部群众的影响巨大。县级地税部门领导干部队伍建设事关基层地税部门干部队伍建设的发展方向,必须将之放在一个重要的高度认真对待。首先要不断提高县级基层地税领导干部的领导水平和执政能力,建设一支高素质领导干部队伍。其次要真正建立起能上能下的领导干部选拔任用制度,建立有效的班子人员流动体系,彻底改变地税部门领导班子成员只能进不能出的固有管理模式,改变不合理的基层地税部门领导班子结构。   结合当前实际,把完善知识结构、树立科学态度、健全用人机制更好地统一起来。要体现选贤任能的要求,要以科学化、民主化和制度化为目标,以公开、公平、公正为标准,不断健全和完善领导班子人员选拔任用机制。另外,要推行领导干部任职最长年限制,加速更新职务换代。规定在同一岗位、任同一级别的领导干部最长任职时间,强制性轮换,保证领导干部队伍血液新鲜。同时鉴于地税部门的特殊性,对县市局班子中表现突出、群众公认、达到一定年限的(如任现职到达十年)的领导干部由省局作出统一规定提升一个职级,享受高一级领导干部的工资福利待遇,让县市局领导班子成员有盼头、有奔头、有想头,从而激发起他们干事创业的积极性、主动性和创造性。#p#分页标题#e#   四是要全面规范干部队伍建设的管理。要强化干部队伍建设的规范化、精细化管理。加强县级基层地税部门干部队伍建设管理,关键是要实现干部队伍建设工作由过去那种粗放型管理方式向规范化、精细化管理方式转变。首先,各项考核制度指标要具体明确,加以量化。只有量化才能说明事实,一切工作任务的分配部署、各项管理考核制度的拟定等等,都不是领导说了算,而是以事实说话,让业绩评判。其次,执行落实制度必须严格。但要科学地将执行落实制度的原则性和人性化管理有机地结合起来,原则不因人而异,但处理事务的方式方法可以灵活变通。要全面推行干部能级管理。由省局对县级地税部门的普通地税干部按照系列规定出具体的能级标准,并实行两年一次的能级考试,考试成绩在与平时工作结合的基础上实行差别较大的能级工资,形成内有动力、外有压力,从而使整个地税干部队伍焕发出无限地生机和活力。