用工劳动合同范文1
【关键词】劳动用工；合同管理；风险防范
1引言
建筑企业劳动合同管理风险及防范是一个老生常谈的话题。新版《劳动法》颁布以后，国家从法律层面加大了对员工的保护力度，提高了用人单位的人力资源管理成本，使得人员流动大、事故风险高的建筑企业在劳动用工方面面临着更严峻的考验。与此同时，近年来建筑行业内部也发生了较大的变革，一批新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业（以下简称新型建筑企业）从传统建筑企业中脱颖而出，从单纯承包施工转向以投融资承揽建设任务，并逐步向生产经营和资本经营相结合过渡。转型升级为建筑企业走上做大做强之路提供了契机，也带来了一系列发展中的新问题和新风险。
2面临风险
新型建筑企业多是由传统大型建筑集团按照市场经济规律创建，以管理和专业技术人才为主，一般不自带施工队伍，人员总量小。但由于成立时间短、职能不健全以及面对的从业人群主体意和维权意识不断加强等原因，对用工风险往往防范不足。
2.1规章制度不完善，程序不合法
新型建筑企业成立时间较短，工作重心主要还集中于市场开拓和项目管理，在人力资源管理，尤其是劳动用工和合同管理方面仍处于粗放状态，与新版的《劳动法》的诸多新规不符，一旦发生纠纷诉诸仲裁，面临诸多风险与不利。新《劳动法》更加注重操作流程的规范，新劳动法要求薪酬、劳动保护等关乎员工切身利益的规章制度的制定、修订必须经职代会或职工大会通过，而新型建筑企业大多延续传统的方法，经领导班子审批或班子会通过即正式。此外，新型建筑企业在劳动用工方面的制度流程多缺失周延严密性，尤其体现在工作流程中不注意留存必要记录及合理证据，导致发生劳动仲裁或劳动诉讼时难以举证，比如关系员工切身利益的规章制度和重大事项须向全体员工进行公示的证据；变更岗位及工作地点须双方协商同意的证据等。
2.2用工主体资格认定
新型建筑企业剥离了施工队伍，但往往以“内部合作管理”等方式委托其他法人单位负责资源配置和工程施工。由于“内部合作管理”属于新兴产物，尚行走在法律的边缘，一旦发生工伤等较大事故或群体性事件，新型建筑企业仍会被认定为用工主体，承担主体责任。虽然依据内部合作管理协议，新型建筑企业可以与合作单位根据责任归属协商解决，但一旦分包单位赔偿能力非常有限或履约不得力，新型建筑企业的损失往往难以挽回。
2.3举步维艰的劳务派遣
为最大限度地降低管理成本，很多新型建筑企业将非管理和专业技术岗位进行了劳动派遣，这同时也带来了风险。首先，根据新《劳动法》相关细则，一方面，企业需要督促劳务派遣单位与劳务派遣人员及时签订劳动合同并缴纳社保，另一方面，如果企业在管理中越位，则会导致劳务派遣人员形成事实劳动关系。其次，人力资源与社会保障部2013年底制定了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣适用范围、用工比例以及过渡期等做了明确规定，按规定，新型建筑企业现行的劳务派遣方式急需整改。最后，劳务派遣也不是规避风险的一劳永逸的做法，根据最新法律规定，对于劳务派遣单位违反《劳动法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任。
3防范措施
3.1建立健全用工管理制度体系
建立健全用工管理制度体系不是一句套话。规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于整个用工过程，是行使员工管理权的重要依据，也是降低用工成本，防范劳动用工风险的重要措施。新型建筑企业需要根据自身实际，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。当然，规章制度的建立和完善必须在保证程序合法的基础上进行，因此，这又要求新型建筑企业尽快建立健全工会或职工代表大会，及时履行相关的讨论、协商、公示和告知程序。
3.2树立企业维权意识
在文化层次普遍提高和近年来持续不断的普法教育背景下，劳动者的自我保护意识和维权意识越来越强，加之越来越严格的劳动保护法律法规的陆续出台，如果企业一味被动地应对用工风险，不树立维权意识，将很难保障自身利益。要树立企业维权意见，首先是要有证据意识。比如，企业如要以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，就必须提交两类证据：一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款，二是员工的违纪行为。具体包括制定程序合规的劳动制度，违纪员工签字的通知书、谈话记录，相关部门的处理意见、处理记录或其他员工或知情者的书证及视听资料证明等。简而言之，做人力资源工作，尤其要重视在日常工作的每一个流程留下记录。要树立企业维权意见，还需要正确运用劳动合同约束员工。多数新型建筑企业，劳动合同都采用统一版本，只填写必要内容，没有充分发挥合同对员工的约束作用。其实，对于掌握重要商业机密的市场开发人员和关键岗位的专业技术人员，签署保密协议和约定服务期也是维权的重要措施之一。需要注意的是，约定服务期需要企业为员工的引进、培训等提供特殊待遇，这就要求人力资源部部门做细日常工作，留好相关凭证及财务依据，以便更好地维护企业利益。
3.3完善合同体系
新型建筑企业机构一般比较复杂，包括总公司、分公司、项目公司、总承包部等，要在法律允许的范围内最大限度地降低风险，首先应该坚持属地化原则做好人员区分[1]。对于分公司、项目公司、总承包部的管理人员及技术人员，应该区分合同主体及合同类型。员工应尽量与所在单位签订劳动合同，对于不具备独立法人资格的机构，如总承包部等，可由其上级管理单位与其员工签订劳动合同，合同期限可选择项目工期。而对于工勤类人员，由于来源复杂，临时性强且出现工伤等劳动风险的机率较大，必须审慎对待，最好采用劳务派遣的方式。对于在施工现场工作却与公司不存在劳动关系的人员，新型建筑企业应当与合作单位签署相应的协议对人员劳动关系归属及管理权限予以明确，这既能尽量防范法律风险，也保证了一旦产生法律风险，方便进行内部责任划分。
3.4规范劳务派遣
在新《劳动法》的实施背景下，新型建筑企业应更加注重规范劳务派遣行为。首先，要切实审查劳务派遣公司主体资格，避免连带风险。其次，要及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止等进行明确约定。在使用劳务派遣人员前，需要确认其与劳务派遣公司是否已签订劳动合同并按规定缴纳社保，避免风险。再次，要把握好管理分寸，不越权管理，以免形成事实劳动关系。最后，需要尽快梳理和调整劳务派遣岗位，确保劳务派遣员工在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，同时建立择优录用的渠道，更好地对劳务派遣群体实施激励约束。
4结语
综上所述，新形势下，新型建筑企业应该充分发挥主观能动性，在合法用工的前提下，通过加强和完善内部管理，合理规避风险，保障企业利益，实现构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力的共赢。
【参考文献】
用工劳动合同范文2
关键词:高校后勤;外聘员工;招聘环节;劳动合同;法律风险;风险防范
高校后勤服务保障工作是学校教育教学工作的基础和保障，是确保学校安全与稳定的重要环节。而高校后勤服务保障工作的主力军是外聘员工，外聘员工在提高后勤服务效率、服务质量、服务水平中发挥了重要的作用。随着2008年《劳动合同法》的颁布施行以及国家普法工作的深入，公民维权意识不断提高，学校与外聘员工劳动纠纷案件不断增多，甚至有外聘员工为维权大闹学校的事件屡见报端。高校后勤如何规范外聘员工管理、避免劳动纠纷、防范用工法律风险是高校后勤管理工作的主要任务之一。高校后勤外聘员工的管理从招聘到离职的每一个程序或环节都或多或少存在一定的法律风险。注重外聘员工过程管理的规范性和合法性可有效避免劳动纠纷，防范用工法律风险。
一、招聘员工时的法律风险及防范
通常一个企业或单位在招聘员工时都要进行入职审查，实践中入职审查的主要内容有年龄审查、身份审查、劳动关系审查、资质审查和身体健康审查等。高校后勤工作岗位，特别是一些非技术性的工勤岗位对员工的年龄、文化素质及技能等各方面要求不高，很多剩余社会劳动力都能满足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘员工时除了按照一般用工单位对劳动者的信息审查外还要着重经历经验审查、年龄审查和身体健康的审查。
(一)最低年龄审查
后勤某些工作岗位，如宿舍值班、保洁、绿化管养等岗位，其劳动强度不大，对劳动者文化素质、专业技术要求不高，随着国民生活水平的提高，从十几岁的青年到退休年龄的人均能胜任这些工作。由于后勤可招聘人员的年龄范围较大，故年龄审查，特别是最低年龄的审查是后勤招聘员工时的重要内容之一。《劳动法》规定，用人单位禁止招用未满16周岁的未成年人。《民法通则》规定，年满18周岁的公民为完全民事行为能力人，而年满16周岁以自己的劳动收入为主要生活来源的公民视为完全民事行为能力人。可见，我国法定的成年人为年满18周岁的公民。《禁止使用童工规定》第十条规定:“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。”关于招聘员工年龄的规定，法律只对最低年龄进行了限制，对最大年龄则没有限制。用人单位可以招用年满16周岁未满18周岁的未成工，但是对于未成年工，国家法律对其实行特殊劳动保护。因此，后勤在招聘员工时，应对应聘人员的最低年龄进行审查，最好招用年满18周岁的成年人。
(二)健康审查
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》通知(劳部发［1994］481号)就劳动者患病或者非因工负伤后用人单位解除劳动合同的条件以及劳动合同解除后如何发放经济补偿金和医疗补助费进行明确规定。在劳动者患病或非因公负伤治疗期间，用人单位不能以劳动者生病住院为由与劳动者解除劳动关系，劳动者享有一定的医疗期。同时，职工患病或非因工负伤治疗期间，在医疗期内，用人单位仍需继续发放生病职工的工资、疾病救济费和医疗待遇。后勤岗位招聘时，除了与一般用人单位一样除对入职健康进行审查外，还应看劳动者的智力、精神状态是否正常。健康审查时，岗位不同健康审查的项目也尽不同。如食堂岗位，在招聘时就必须明确要进行体检，具备餐饮人员健康证后方可录用。另外，实践中某些高校后勤部门为节约用工成本，往往会招聘已达到退休年龄的人，而这部分人群的患病几率要大于年轻人。因此后勤对员工入职健康审查，对患有某些潜在对工作不利疾病的员工也不能录用。如宿管值班工作会经常熬夜，保洁工作人员会经常低头劳作，患有高血压、心脏病等疾病的人是不适宜录用到这些岗位工作。
(三)其他基本信息审查
高校后勤招聘员工时，除了健康和年龄外需审查，员工的基本信息，如学历、工作经验等也是招聘时需认真核查的信息。制作一张《员工入职信息登记表》，让员工如实填写并提交相关证明资料复印件，必要时需对证明原件资料进行核实。同时入职人员是否有刑事、吸毒、等信息也是招聘人员时，必须了解的信息，这些情况决定员工管理的难易程度以及岗位的安排等。同时，后勤在招聘外聘员工时还需注意招聘人员中亲戚、同乡人数的把控，该问题的审查主要避免后勤员工集体跳槽、集体辞职或是集体罢工影响到后勤服务保障。
二、合同签订环节的法律风险及防范
(一)选择多种用工方式
《劳动合同法》颁布施行后，为进一步规范用工，高校后勤在用工形式上采取了多种方式结合。高校后勤外聘员工的用工方式主要有劳动合同制、劳务合同制、劳务派遣制、返聘制和非全日制用工制。在选择运用上述哪种用工方式时要根据后勤工作的需求，根据岗位的性质和特点以及员工的素质等决定。高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位，考虑到用工的稳定性可以由学校与劳动者直接签订劳动聘用合同，如水电工、厨师长以及后勤各块工作的外聘管理人员就可以采用此用工方式。对人员流动快、技术要求不高、人员可以随时补充的岗位可以采用劳务派遣用工方式，劳务派遣用工的临时性、辅助性等特点，决定劳务派遣模式成为后勤外聘员工的主要方式。后勤岗位的某些工种，如绿化养护、保洁、食堂杂工、垃圾运输、员工宿舍清扫等，劳动者每天只需两到三个小时，甚至更少的工作时间就能完成工作，而该工作又属于每天必干的工作，这些岗位均就可采用非全日制用工方式。退休返聘制，是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。对于那些工作劳动强度小的后勤岗位可采用该模式，如宿舍值班人员、保洁工作人员、供水值班员、绿化管养员等可招聘退休人员。上述每一种用工模式均有其优势和不足，高校后勤要综合岗位职责需求及便于管理、降低成本等因素考虑选择用工方式。
(二)及时签订劳动合同
《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位不及时与劳动者签订劳动合同，可能会承担不利的法律后果:即支付双倍工资、可能还要订立无固定期限劳动合同。实践中，很多高校后勤部门考虑到外聘员工流动性大，流动较快，为省事，往往在员工刚入职时不愿意与员工签订劳动合同，或是员工觉得自己待的时间不长或是不想受劳动合同的约束而不愿意签订劳动合同。与劳动者订立劳动合同是用人单位的法定义务，只要有用工就必须签订劳动合同，不能因为用人单位或是用工者的单方面的任何原因而免除。因此，只要有劳动用工，无论是劳动合同还是劳务合同，后勤部门都要与劳动者签订劳动合同。
(三)全员签订劳动合同
后勤外聘员工时，除了在发生用工时及时签订劳动合同，还要注意要全员签订劳动合同。所谓全员签订就是后勤招聘的所有员工，无论哪种用工方式，每个员工都应与学校(或学校授权后勤部门)签订劳动合同或劳务合同或是在劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，后勤部门与劳动者签订《上岗协议》。这有利于对劳动者进行管理，有利于劳动纠纷的处理。
(四)注意劳动合同签订形式
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同……”第六十九条规定:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议，有书面和口头两种形式。实践中，高校后勤招录人员很多是由朋友、亲戚、熟人介绍，碍于情面或觉得麻烦，双方就劳动相关事宜只做口头意向承诺，而不签订正式书面合同。书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使用人单位和劳动者按照书面约定全面履行各自义务，有利于保护双方的合法权益，避免发生劳动纠纷后，双方各执一词。也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。虽然法律对非全日制用工形式劳动合同的订立形式没有强制性要求必须书面合同，但对于非全日制用工，后勤与劳动者也最好签订书面形式的用工合同，用书面文字形式表达和记载当事人经过口头协商而达成一致的意见。
(五)劳动合同必备内容
后勤在与聘用人员签订劳动合同时，除了注意要书面形式签订外，还得注意合同内容的详实性、完整性，若是劳动合同内容过于简单，基本要素残缺，没有必要的细节约束，则不便于用工时对双方的约束，也不便于将来发生劳动争议时有效解决劳动纠纷。劳动合同中必须明确劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和违反劳动合同的责任等。作为劳动合同的一些附件，如岗位工作说明书、用人单位工作制度及劳动人员多方面的权益文件等，与劳动合同具有同样的法律约束力，在签订劳动合同时，一定要提醒劳动者认真阅读，必要时进行讲解，并要求劳动者在这些附件上签字认可已知晓并同意遵守。
三、日常管理的法律风险及防范
(一)健全日常用工管理制度
在日常的劳动用工管理中，后勤应按照《劳动合同法》要求，及时建章立制，严格依法用工。《劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”司法实践中，若是用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同，劳动者一般都会以未签收规章制度、不知悉规章制度为由进行抗辩，一旦用人单位无法举证劳动者已经签收规章制度或是该规章制度是经过劳动者民主程序制定，则将承担违法解除劳动合同的责任。因此，高校后勤部门在签订劳动合同时应当向劳动者明示涉及其切身利益的规章制度或是通过召开入职培训会签到或是由劳动者在这些规章制度上签字留存，作为合同的一部分予以确认。
(二)按时发放工资薪酬
《劳动合同法》第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第三十八条规定:“用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”第八十五条的规定:“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”用人单位不按时发放劳动者工资，拖欠劳动者工资或者是克扣劳动者工资的，将会承担两个法律风险:一是劳动者可单方解除劳动合同;二是用人单位需要向劳动者支付赔偿金。后勤部门在实践管理中，应严格考核并按时发放工资，若是出现特殊情况，如学校放假财务不能及时发放外聘员工工资时，应及时做好外聘员工的解释，争取外聘员工的理解，或是在劳动合同中明确特殊情况延迟发放工资的约定，避免承担不必要的法律责任。
(三)足额缴纳社会保险
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者购买社会保险是其法律强制性义务。而劳动者社会保险的缴纳会大大增加用人单位的用工成本。部分高校后勤为降低用工成本，往往会与劳动者协商不购买社会保险或是只购买部分险种。社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。《劳动合同法》第三十八条第一款第(三)项的规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;劳动者可以要求用人单位为其依法缴纳社会保险费，如果用人单位拒不办理的，劳动者可以以此解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金。”实践中，后勤聘用的员工大多数是农村户籍劳动者，这部分人流动性大，且部分员工基于不想承担个人应缴部分的社保费或是基于目前农村保险与城镇社保不能相互转化等不愿意购买社保。在这种情况下，后勤部门往往会要求员工做出不购买社保的书面承诺。但是因缴纳社会保险费用是用人单位与员工共同的法定义务，双方协议约定免缴社会保险的约定无效。一旦有纠纷，后勤就会承担劳动监察部门责令单位缴纳并进行处罚的法律风险。所以后勤在与外聘员工签订劳动合同后30日内一定要给员工缴纳社保。
四、劳动关系终止或解除时的法律风险及防范
(一)试用期解除劳动关系
试用期解除劳动关系是辞退中最常见的一种，无论试用期多久，只要在试用期期间，用人单位有充足的证据和理由证明“员工不符合录用条件的”，就可以与员工解除劳动合同，无须赔偿。但试用期辞退最大的风险点就是用人单位如何举证。因此，后勤在录用员工签订相关岗位说明书时，除了明确试用期外，还需明确考核要求和标准，也就是明确岗位职责、岗位描述或岗位考核等，这些都是试用期判断员工是否达到录用条件的评价标准。
(二)员工原因导致解除劳动关系
《劳动法》第二十五条第二项规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”因劳动者原因导致解除劳动合同时，用人单位同样负有举证责任。因此高校后勤部门在日常的管理工作中，需做好以下几点工作:首先，规范制定员工管理规章制度，并告知员工，由员工签字确认知晓无异议;其次，关于严重违反的“严重性”，后勤部门要收集因工作造成的损失或是不利于继续工作的证据;最后，后勤日常的考勤、考核资料应妥善保管以便举证。
(三)劳动合同到期终止劳动关系
因劳动合同到期或法律规定的法定终止劳动关系时，用人单位也需按法律规定的程序履行相关义务。否则一不小心，不但劳动关系没有终止，反而形成事实劳动合同关系。首先，如果在合同到期后不续签劳动合同的话，用人单位需提前一个月告知劳动者，并由双方签订一个劳动关系终止书面文件;其次，合同到期后，要及时做好后勤工作的交接，以确保后勤工作的延续性。最后，劳动合同终止时，配合最好劳动者社保等手续的转移。规范高校后勤用工，避免法律风险，除了注重用工过程中几个关键环节的管理外，建立员工管理电子系统，完善员工档案管理;关注外聘员工思想状态，关爱暖心，为外聘员工解决实际问题;遇到纠纷时晓之以理，动之有情，用感情留人，用感情化解矛盾等也是高校后勤管理者在管理外聘员工时必须学习和重视的方法。
［参考文献］
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［2］吴敏，黄平．高校编制外用工管理中存在的问题及思考［J］．市场周刊，2016(12)．
用工劳动合同范文3
【关键词】规范；劳动合同；管理
《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。
一、用人单位管理劳动合同存在的问题
（一）劳动合同文本签订不规范
现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。
（二）混淆了劳动合同与试用期合同
在日常检查中，发现很多企业将试用期合同与劳动合同混为一谈，一些企业与员工直接签订一份试用期合同，然后转正后才正式签订劳动合同，其实这样做是无效的，仅仅签订试用期合同，就视为已经签订了一次固定期限的劳动合同，在签订正式劳动合同时，就已经是第二次签订劳动合同了，如果再次与员工签订劳动合同，符合无固定期限劳动合同的，就应该签订无固定期限的劳动合同了。其实最便捷的做法还是将试用期约定在劳动合同内，很多企业认为与员工签订了劳动合同，在试用期就不能与员工解除劳动合同了，其实这种想法是不正确的。《劳动合同法》明确规定了，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与员工解除劳动合同，但是企业一定有足够的证据材料来证明员工不符合录用条件。
（三）劳动合同管理存在问题
在检查企业签订的劳动合同时，会发现很多企业对劳动合同的管理很不规范，很混乱。很多企业劳动合同不进行整理，到期的合同、离职员工的合同、无固定期限合同、固定期限合同、短期合同、非全日制用工合同混杂在一起，甚至很多员工的劳动合同即将到期，企业的劳动合同专管员都没有及时提前一个月通知员工，是否继续签订劳动合同，这种情况非常容易造成空档，导致劳动合同到期后，继续与员工存在事实劳动关系，却没有书面的劳动合同，极有可能发生双倍工资的投诉。作为用人单位来说，劳动合同签订重要，劳动合同管理同样重要，必须做到规范管理，每份劳动合同在电脑里、或者档案袋上作详细记录，包括劳动者姓名、身份证号码、劳动合同期限、劳动合同起止时间、试用期的时间等基本信息，方便劳动合同的管理。劳动合同管理是动态的，员工入职时间、合同期限、离职时间、离职原因都是不同的，劳动合同管理也要跟得到位才行，才能进行动态的管理，随时发现问题，及时解决问题，免得出现管理漏洞，发生劳动投诉纠纷。还有非常重要的一点，企业人资部门常常忽视，就是劳动合同的变更，很多劳动者在工作期间，会出现工作岗位的调整、工资薪金变化等情况，这时候劳动合同应该及时变更。很多人资部门觉得有个口头的约定即可，大家形成事实上的履行，但是实际上这种情况往往非常容易产生纠纷，而且一旦发生纠纷，口头约定不会被劳动者认可，企业又没有书面证据，这时候企业往往会很被动，因此劳动合同从签订到履行、变更、终止等个个环节都不应该忽视，做到每个环节规范化管理，注意随时都有证据保留意识，这才是做好企业劳动合同管理的根本。
二、用人单位做好劳动合同管理工作的建议
（一）加强劳动法律、法规的学习
劳动合同制度是整个劳动关系体系中的重点，劳动合同是劳动权利、义务的载体。劳动合同体现了单位与劳动者个性化的权利义务，并且劳动合同是劳动法律书面化管理的要求。因此企业必须重视劳动法律、法规的学习，掌握每部法律的立法宗旨，法条意义和操作方式，更好的运用到企业管理中。企业还应该重视对人力资源工作人员的培训，多听听实务部门的老师讲课，学习先进的管理经验和方式，更好的运用到本单位的劳动合同管理中。
（二）用人单位要设置专门或兼职的劳动合同管理人员
企业主要目的是盈利，没有太多精力和人员放在管理劳动合同上，这往往是造成劳动纠纷的一个重要原因。劳动合同没有及时签订、劳动合同没有变更、劳动合同到期后没有及时续签等等都会给企业造成巨大的经济损失，因此这项工作在企业中不是可有可无的，必须专门对劳动合同进行管理，随时掌握劳动者和劳动合同的动态变化，及时做好信息的变更，减少企业的劳动纠纷和投诉，将一切隐患消灭在萌芽状态。
（三）实现与国家劳动管理的良性互动
很多企业比较抵触劳动部门的检查，觉得难以应付或者认为是在给企业找茬，怕企业吃到罚单，实际情况并非如此。劳动部门到企业进行常规检查、专项检查时，是为了发现企业用工或者劳动管理方面存在的问题，口头指出问题或者责令整改，这些方式是帮助企业规范劳动用工，减少劳动纠纷的发生。更多的时候，劳动部门去企业检查，还有服务的性质，对企业长期存在的劳动方面难点、遇到的实际问题，给予现场解答和提供法律咨询，这其实是个难得的学习机会。劳动执法部门每年遇到大量的劳动投诉问题，他们会更有针对性的指导企业如何做好劳动合同和其他方面的规范管理，尽量化解劳动纠纷，减少企业的违法成本。因此企业应该多多配合劳动部门的检查，并且可以多劳动部门请教和互动，互相学习，消除抵触情绪，实现良性互动，更好的维护好企业的合法权益，推动和谐劳动关系的建立。劳动合同法已经实施了10年了，对企业的用工方式、人事管理等方面带来了深刻的影响，经历了比较好的磨合期，在构建和谐劳动关系中发挥了巨大的作用，尤其是在督促企业签订书面劳动合同的方面发挥了巨大的作用。企业要做好劳动合同规范化管理，还需要进一步学习好劳动法律、法规，采取科学有效的方式，这是一个漫长的过程。实践是最好的老师，用工单位还可以在劳动合同管理方面继续探索和前行。
参考文献：
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[5]吴胡俐.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策[J].经贸实践,2017(09):196.
用工劳动合同范文4
（一）高校公共设施、教育教学和生活设施管理中的法律风险
高校的教学楼、学生宿舍、办公用房等建筑物及门窗、楼梯、栏杆、灯、黑板等建筑附属物；体育器械、实验设备等用于教学、生活的设施造成的人员伤害，属于设施管理中存在的法律风险。我国2010年7月1日实施的《侵权责任法》第八十五条规定“：建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、坠落造成他人损害，所有人、管理人或者使用人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。所有人、管理人或者使用人赔偿后，有其他责任人的，有权向其他责任人追偿。”高校有义务为学生提供达到国家标准的、安全的设施设备。为履行该义务，高校必须定期对所有设施设备进行检查维护，必要时更换新的设施设备。如果因高校未及时维护、修理或更换部分设施设备而给学生造成人身伤害，学校应承担相应法律责任，除非学校举证证明自身没有过错。
（二）高校消防、安全及环境卫生管理中的法律风险
高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。（三）后勤用工管理过程中的法律风险高校后勤企业不规范的用工已经成为了一个普遍现象，但从2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》极大地冲击了高校后勤企业传统用工方式《。劳动合同法》的颁布实施将使高校后勤企业职工的维权意识得到加强，这也同时是后勤企业的违法用工成本显著增加《。劳动合同法》实施后，彻底结束了高校后勤管理中用工的“低成本，无标准，无依据辞工”的状况。新《劳动合同法》明确要求高校后勤企业合法用工，将以往违规用工的做法列入禁止的条款中，这从某个角度增大了高校后勤企业的违法风险和用工成本。第一，在《劳动合同法》颁布实施前，高校后勤一般通过不与职工签订劳动合同来规避用人成本风险。工资支付弹性也很小，基本与当地政府的最低工资标准支付持平。另外加班工资的计算方法也极不规范，社会保险也难以到位。新劳动法实行以后，高校后勤企业必须按照《劳动合同法》的规定，严格规范用工关系，保证工人足额兑现工人工资和社会保险等。第二，实施《劳动合同法》后，高校后勤工人的利益得到了极大地保护，收入也相应的增加，这些都有助于改善劳资关系，进而提高了工人的工作热情和对企业的归属感，减少了职工过多离职带来的成本增加。第三，随着后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、劳务派遣制等成为选择《。劳动合同法》对后勤的这些用工制度进一步规范和鼓励，后勤为降低用工风险、减少用工成本，也将更多地考虑劳务派遣和非全日用工制。但在这个过程中仍然要注意连带责任承担问题。
二、规避高校后勤社会化过程中法律风险的对策
（一）建立高校安全管理领导责任制和责任追究制
建立完善的高校安全管理领导责任制和责任追究制，是如何规避高校后勤管理法律风险的重要环节。很多发生的事故表明，大多高校后勤管理中的学生伤害事故的发生正是由于安全工作责任不明确、职责划分不清楚造成的。因此，高校及高校后勤管理者应牢固树立安全责任意识至关重要。首先，建立安全管理领导责任制，同时也要制定系统的责任追究制度及奖惩制度。高校后勤各个部门要层层负责，落实安全管理工作。其次，完善事故处理责任制。尽管高校加强了安全防范意识，采取了安全防范措施，但仍然避免不了突发性的意外事故的发生，所以，高校后勤管理部门除了必须加强防范管理外，还必须完善事故处理责任制，建立、健全事故处理机制。确保突发事故发生时，处理的及时有效，将突发事故的影响控制在一定范围内，尽可能地减少损失。再次，加强和完善安全工作通报制度以及事故上报制度。建立、健全安全工作通报制度以及事故上报制度，有利于对高校安全工作、安全责任重要性的认识和安全工作责任的落实；也有利于相关部门对学生伤害事故进行经验教训的总结，及时找到应对的措施来弥补管理上的漏洞，防止事故的恶性循环。
（二）建立健全高校的后勤安全管理制度
规避高校后勤管理法律风险最基础、最核心的环节是建立和完善校内各种后勤安全规章制度，建立一定的隐患排查机制。高校相关部门应该定期自纠自查内部管理中的隐患并及时消除。部门责任人要具备预见能力，能及时预见隐患事故，防范于未然。另外，还需要建立、健全安全保卫、消防、生活设施、教育教学设备等安全管理制度。向学生提供符合行业或国家的有关要求与标准的食品、饮用水、药品等；高校的公共设施、校舍、场地及教育教学和生活设施、设备，以及提供给学生使用的实验室等要符合国家规定的安全标准；高校的安全保卫、消防设施设备等安全管理制度清晰，尽量避免造成伤害事故。要饮食饮水卫生，防止食物中毒。注意疫情，防止传染病的发生。要加强后勤人员的安全专业知识的培训，以提高对安全事故处理的适应性和应变能力。注意搞好校园内的安全保卫工作。要提高门卫的素质，使之掌握和落实防范工作的规则和法规，做一个好后卫的接待和登记工作。夜间保卫应作为重点工作，坚决杜绝不法分子夜晚作案。关键岗位，我们应该把重点放在预防。在上班时间内，也应安排校园的检查，以防止犯罪的不法分子。另外还要注意调整和加强安全保卫措施。同时也要加强对进出校园车辆的管理和登记。应划定专门在校园区域停车，保护秩序井然的学校，治安的安全。（三）加强高校学生自律教育高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。
（四）加强高校后勤职工法制教育
加强后勤职工法制教育，提高法律意识，应从以下三方面着手：第一，要定期对职工进行《民法通则》《、合同法》、《劳动法》等相关法律法规的学习和培训，尤其是加强对《物权法》《、劳动合同法》《、刑法》《、侵权责任法》等新颁布、新修改法律法规的学习；第二，注重身边案例的总结、以案说法，注重加强后勤职工的安全意识、法律意识和责任意识；第三，注重对结合职工本职工作的法律知识考核，以求对法律知识的全面掌握和运用。
（五）切实树立高校后勤用工新观念
《劳动合同法》的颁布实施，对高校后勤用工影响是深刻的，所以高校后勤用工更应该树立新观念,适应新形势，谋求新发展。
第一，树立依法用工的观念高校后勤社会化改革的今天，高校后勤已经发生了很大的改变。特别是招聘用工制度的全面的突破，聘用制度、劳动合同制度等新用工制度广泛实施，为高校后勤带来的活力。但是，当今的高校服务仍然存在突出的问题，仍然存在违规现象。通过《劳动合同法》颁布施行，高校后勤必须真正转变观念，坚持依法用工，严格按照《劳动合同法》的相关规定，签订劳动合同，缴纳社会保险，树立良好形象。
第二，树立科学合理用工的观念首先是要做好科学的规划。劳动合同法实施,标志着让人的价值的重要性的提高,成为经济发展的主要动力。那么，这就要求高校后勤实体应当根据社会发展、变革的需要,使劳动用工科学规划,合理配置,提高工作效率。其次是做到严格选人,严格控制用人的进口环节。根据新《劳动合同法》的相关规定,一旦签订了无固定期限合同，那么人员的辞退就变得极为困难,所以，严格控制进口关闭是更重要的。再次是要做到用工的合法辞退。劳动合同法颁布,无固定期限劳动合同将成为劳动合同的最主要形式。虽然，无固定期限劳动合同不等于不可以辞退用工，但却需要极为严格的程序和足够的理由。
第三，因地因时因事，灵活经济用工的观念高校后勤实体劳动和社会企业相比较而言还是有明显不同的特征的，诸如:大学近三个月的寒暑假，大部分的学生和老师不在学校学习、工作，这就是后勤企业的工作量大为减少。因此,高校后勤企业应该根据这些特点，树立灵活、经济的用工观念。首先是要充分利用劳务派遣这种用工形式。高校后勤企业可以再一些辅助性的服务方面选择这种形式来解决避免人员规模过于迅速，无固定期限劳动合同过快增长的问题，这样既确保了服务质量，又减少劳工用工的风险，同时，还能有效促进后勤服务社会化。其次是充分利用非全日制用工。非全日制用工的解除合同、终止合同均无需理由，并无需支付经济补偿，所以，高校后勤实体应该更灵活地选择使用。
三、结语
用工劳动合同范文5
关键词：事业单位；外用工；法律风险分析；防控机制研究
随着我国劳动市场的逐渐规范，事业单位的人力资源管理水平不断提高，这就使很多单位广泛采用了劳务派遣、业务外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和规避用工的风险，本文结合部分典型案例及实际情况，重点对劳务派遣和业务外包这二种外用工方式中存在的法律风险进行分析，并就相应的防控措施进行研究、总结。劳务派遣，是指具备劳务派遣资质的单位与用工单位签订劳务派遣协议，将其员工派遣至用工单位提供劳动，并由用工单位支付服务费的劳动用工方式。业务外包，是将单位的非核心业务外包给其他公司，从而提升自身的核心竞争力的用工方式。
1当前外部用工存在的主要问题
1．1不能准确把握和重视外用工的管理
部分事业单位，不能准确把握业务外包、劳务派遣二种主要外用工形式的区别，加上未成立相应的法律部门或未聘用法律顾问，不能识别出管理中存在风险。一是基层单位负责这块业务的人员，存在着对相应的法律要求不熟悉，未接受过系统的培训，沿用以前的管理方式，未能真正重视外用工的管理；二是未结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订符合要求的有关合同，存在与没有能够与提供符合要求的外用工资质的单位签订外用工合同的情况；三是在派遣人员使用过程中，一旦累计用工时间超过10年，又没有及时发现，就存在劳务派遣人员要求与劳务派遣单位签订无固定期限的劳动合同问题；四是在业务外包管理过程中，为外用工人员直接发放工资、缴纳社会保险，对外用工人员直接进行排班派工、培训、奖惩等劳动的过程管理；这些都可能导致外用工人员被认定为与“用工”方存在劳动关系的法律风险。
1．2存在“用人单位找人、派遣单位挂靠”现象
部分事业单位，存在为解决生产建设用地周边群众及职工家属就业的问题，将这类人挂靠到人力资源派遣单位进行安排用工的情况；存在给予劳务派遣用工单位的业务管理费用过低，导致派遣公司不负责具体人员的管理，甚至都不负责人员的招聘工作，出现劳务派遣的人员管理责任倒挂到用人单位的情况，这些都影响了单位的管理。
1．3存在“假外包、真派遣”现象
《劳动合同法》（修正案）和《劳务派遣暂行规定》颁布实施之后，部分事业单位囫囵吞枣般地将一切劳务派遣用工模式改变成业务外包，而实质过程中，却未将核心的用工管理权限交付给业务承包单位，借业务外包之名，行劳务派遣之实。同时，也存在因为选用的业务外包单位能力不足，尤其是外派的管理人员能力不足，导致发包单位，为加强该项业务的管理，确保工作的绩效，不得不被动安排人员深入介入到业务外包的管理工作中去，极易形成管理风险。
1．4存在“真外包，不规范”现象
部分事业单位在实施业务外包后，过程管理不规范：一是存在“以包代管”的现象，将非核心业务直接给外包公司管理，未履行监督管理的职责，导致这些业务的管理水平直线降低；二是存在劳动者没有与业务外包公司签订书面劳动合同等现象，发生纠纷后，业务外包劳动者主张与业务发包单位存在劳动关系，而因外包公司与其未签订劳动合同，难以有效证明存在外包关系，导致业务发包单位产生劳动用工法律风险。
2某事业单位外部用工过程中出现的法律风险
典型案例（1）2004年，马某到某事业单位食堂工作，未签订任何形式的合同，委托一家单位给马某发放工资；2008年，该事业单位为规范管理，与一家符合资质的劳务派遣公司建立了合作关系，并安排马某与该劳务派遣单位签订合同；2018年，该事业单位在将食堂改为业务外包的过程中，与马某发生了纠纷。马某诉求：一是离职的补偿费用的时间应该从2004年开始计算；二是已经劳务派遣至该单位工作，工作时间达到了10年，主张应与该事业单位委托的劳务派遣公司签订无固定期限的劳动合同。最终以高额的补偿费用，协商解决了该问题。（2）某事业单位因某项业务使用了7名的劳务派遣人员，负责具体业务的管理人员不熟悉相关的法律法规；因为上级部门给予的经费限制，加上管理不规范，多年来劳务派遣单位仅收取管理费用，并代为发放劳务派遣人员的工资；2014年年初，1名劳务派遣人员辞职，劳务派遣公司不积极配合人员招聘，该事业单位相关人员又无法找到人员替换，与辞职人员协商由其离岗不离职，将其收入分发给其他6名人员，以保证在新人员招聘期间业务的正常开展；后因为分配不公，个别劳务派遣人员向该事业单位纪检部门进行举报，虽因相关人员因不懂法，是一心为单位办实事，也及时发现未达到一定金额造成大的后果，但违规操作受到该事业单位纪检部门严肃的纪律处分。（3）2004年，李某由其所在单位派遣到某事业单位工作，后改为业务外包。该事业单位为了便于给李某发放工资，按月将工资直接支付给李某。2015年，李某向仲裁委申请仲裁，要求确认与该事业单位之间存在劳动关系。仲裁过程中，仲裁委以存在该事业单位向李某发放工资的事实，裁决李某与该事业单位存在劳动关系。（4）2016年，某事业单位业务外包单位人员酒后驾驶公务车辆外出，发生车祸，后伤员起诉该事业单位进行索赔。在诉讼过程中该事业单位主张驾驶员为业务外包单位人员，应当由业务外包单位承担赔偿责任，但庭审过程中查明业务外包单位无有关业务外包资质，且其表示合同关系实为劳务派遣，同时在操作过程中，该业务外包单位人员的劳动过程均由该事业单位管理，因此法院最终认定合同关系为“假外包、真派遣”，判决业务外包单位不承担责任，该事业单位承担了部分赔偿责任。
3外用工法律风险应对建议措施
事业单位在生产经营过程中为服务于中心工作，必须雇佣一定的外用工，用于保洁、保安、餐饮、车辆等辅助生产行业；而外用工法律风险的防控实际上就是通过规范设计交易结构和强化交易过程管理来规避相关劳动法律规定衍生出的劳动用工法律风险，节约用工成本。为最大限度地化解外用工的法律风险，确保单位合法、合规的经营是我们防控外用工风险的主要目的和意义所在。
3．1建立外用工法律风险防控责任制
事业单位要根据“业务工作谁主管，风险防控谁负责”的原则，建立本单位外用工法律风险防控的责任制，明确划分人力资源管理部门及其他相关业务管理部门（包括法律部门）的管理职责，确保管理落地，责任生根。一是要编制适合本单位的《劳动用工法律风险清单和防控指引》，对单位劳动用工有关法律问题进行梳理和释明，提示法律风险，提出法律风险应对措施。防控指引主要内容应包括用工形式模块、招聘录用模块、劳动合同订立和变更模块、劳动合同履行模块、劳动合同解除和终止模块、规章制度模块、劳动争议解决模块等7个方面。二是要加强基层相关业务人员的培训，定期组织外用工管理的检查，从源头避免因“不懂法，而违法”，进一步提高外部用工的管理水平。
3．2要准确把握外用工形式
准确把握业务外包、劳务派遣二种主要外用工形式，结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订有关合同。在外用工时，必须坚持“走足程序、留下痕迹”，规范审慎开展各项外部用工活动活动，强化过程管理，从而降低执法机关、司法机关对事业单位用工行为作出否定性评价的可能性。针对事业单位非核心业务和劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作原则，可以实行业务外包，由“管人”转变为“管事”，由“用工”转变为“用服务”。
3．3规范劳务派遣合同签订和过程管理
（1）合法使用劳务派遣工。劳务派遣工应当在“三性”岗位上使用，人数不得超过单位用工总量的10％，若发生混岗（劳务派遣工与劳动合同工岗位相同），则存在劳务派遣工要求“同工同酬”的法律风险。根据人社部有关规定，“三性”岗位的确定应当经过单位职工代表大会民主程序。（2）规范劳务派遣合同签订。劳务派遣应选择有资质的劳务派遣单位，对于劳务派遣人员应当由派遣单位与其签订劳动合同、缴纳社会保险，单位应当保留劳务派遣工劳动合同副本作为备案，不得在劳动关系不清的情况下用工，同时加强业务档案管理，长期妥善保存档案，避免承担用人单位责任。（3）单位应当依法适度管理。单位采取劳务派遣用工，应当督促劳务派遣单位加强对劳动关系管理。明晰界定劳动者与劳务派遣单位的劳动关系，避免用工单位与劳动者之间形成事实劳动关系。
3．4严格规范业务外包合同签订
（1）规范外包方管理。合理选择和培育外包方，应选择有资质且偿债能力强的业务外包公司，确保业务外包公司具备完好的薪酬、社保、休息休假等人力资源管理体系，监督外包方建立经营场所，吸纳人才强化专业化服务能力，确保外包服务方合法规范用工。（2）规范发包方管理。严禁发包方直接管理、指挥服务方职工。具体说，发包方不得直接考核、处罚服务方职工，代服务方向职工发放劳动报酬、代缴社会保险。如果指挥服务方职工确无法避免，也应当通过服务方现场管理人员对其职工发出指令。（3）建立业务外包标准合同文本，要经过单位法律部门或法律顾问的审核。应在合同中明确，外包服务方应严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规，合法用工，与职工签订书面的劳动合同，为从事承包工作的职工缴纳五项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育），并安排职工适当休息休假。确保在合同交易形式上既符合业务外包的基本特征，又明确单位介入业务外包过程管理的合同依据，防控相关法律风险。（4）在业务外包合同履行过程中，一是要配套制定业务外包公司劳动过程管理资料管理标准模板，资料模板主要包括排班表、考勤表、派工单（表）、考核表、培训资料和工资发放表等，推动业务外包公司存留劳动过程管理痕迹，以防控侵权和劳动用工法律风险；二是要求业务外包公司将其与雇佣劳动者签订的书面劳动合同副本报业务发包单位备案，签订劳动合同过程，应当有业务发包单位人员在场；业务外包公司应当将社会保险缴费证明复印件报业务发包事业单位备案，事业单位要核实社保的真假；三是禁止向业务外包公司雇佣劳动者提供任何有关业务外包过程管理资料；禁止向业务外包公司雇佣劳动者发放岗位合格证等单位证件。对于外包公司雇佣的劳动者服装时，要求服饰上应当与事业单位正式员工的着装有明显区别，并禁止印有与雇佣单位相关的文字。要通过及时对业务外包公司进行监督检查，确保事前、事中防控劳动用工法律风险。
3．5购买保险转移风险
因人身意外伤害险的受益人并非雇主，在业务外包公司雇佣劳动者因工作原因遭受伤害后，保险公司理赔金额无法抵销雇主单位的赔偿责任，因此建议各单位在业务外包公司确实无法为劳动者购买工伤保险的情况下，要求业务外包单位为劳动者购买雇主责任险。事业单位要深入研究保险的理赔范围和保费标准，对风险收益进行经济分析，通过保险转移风险。随着我国法律的不断完善，对劳动者的保障体制也不断得到改善，事业单位在外用工管理上需要增强法律意识，规范人力资源管理，建立风险防控机制，从而保障单位健康平稳运行。
参考文献
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用工劳动合同范文6
关键词：劳动合同法；劳动用工风险；防范措施
一、前言
为了充分地确保企业能够长期稳定的发展，企业在用工方面要进一步地优化和完善，针对人力资源进行科学合理的分配，以此确保企业有足够的高质量劳动者，使其积极投身到工作岗位中，为企业科学发展提供必要的人才支撑，并创造最大的价值。需要注意的是，在人力资源管理过程中，在劳动合同法的影响和规范作用之下，可能出现不同程度的劳动用工风险，在这样的情况下，需要切实有效地探究风险的主要类型和根源，然后进行根本上的管控和处理，进而确保人力资源得到优化配置，使劳动者能够积极有效地投身到工作中，为企业创造更大的价值。
二、企业劳动用工风险以及成因分析
企业劳动用工风险指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行人力资源管理的过程中出现的各方面风险。这里的“风险”主要指的是与劳动合同法的相关法律法规内容相关的风险。导致企业劳动用工风险出现的根本原因，一般出在对《劳动合同法》及《工伤保险条例》的违反方面。企业在劳动用工方面存在的主要风险类型有：（1）不签订劳动合同造成支付双倍工资及无固定期限合同风险；（2）不给员工缴纳社会保险出现工伤承担全部责任风险；（3）商业秘密保护和敬业限制未限制风险；（4）非法解除劳动合同风险。在新合同法的推进之下，很多企业并没有切实执行，仍然没有转变传统的用工思想，对于全新的劳动关系在认知方面存在很大的差异，对于劳动用工风险并没有高度关注和有效认知，这对于企业的管理工作和劳动者的合法权益的维护会造成严重影响。除此之外，针对劳动者本身而言，因为缺乏足够的法律法规和劳动法律的更新和认知，并没有充分地掌握劳动法律知识，对于劳动法中的相关内容和自身的合法权益往往处于一知半解的状态，由此导致很多劳动者在劳动合同管理过程中并没有充分地维护好自身的合法权益，进而出现不同程度的劳动用工风险。同时，相关劳动者对于劳动合同法的流程也不能充分掌握，没有高度重视，不能及时有效地收集和整理相关证据，在实践的过程中存在过度维权或者错误解读法律条款等相关方面的问题，进而导致劳动用工存在很大的风险，在劳动者自身方面，使自身面临很多方面的风险隐患。
三、劳动合同法下企业劳动用工风险管控策略
1.树立企业劳动用工风险防范意识
目前，劳动者的维权意识明显增强，劳动者敢于甚至愿意用法律武器维护自身合法权益，企业必须树立劳动用工风险意识，才能从根本上降低用工风险。企业在签署劳动合同的过程中，通常会存在很多方面的风险问题，在实践的过程中如果没有从根本上强化风险管控意识和相关知识，未按照劳动法律法规的具体要求执行用工条例，将增加劳动纠纷产生的几率，导致不同程度的劳动用工风险。在实践的过程中，如果没有采取行之有效的防范方法，将导致劳动用工风险程度和危害性进一步加大，对企业人力资源管理工作造成十分严重的影响，同时，也会导致企业承担更大的法律责任。所以，在新时代背景下，要以劳动合同法为准绳，在劳动用工风险方面进一步强化认知，加大风险的防范意识和管控力度，从根本上有效地规避或者减少劳动用工过程中所面临的用工风险，降低企业经营管理过程中产生的负面影响。企业方面要进一步有效地树立更加牢固的劳动用工风险防范意识，对于用工过程中所涉及的各类风险问题进行全面深入的分析和切实的解读，以此进一步体现出劳动用工风险的管控效果，使劳动用工流程具有可预见性和可控性。管理者要对企业自身的劳动用工模式进行不断的改进和创新，对于新劳动合同法的相关内容要有清晰104明确的认知，对于法律流程和劳动用工程序进行不断的优化和完善，以此在真正意义上有效管控劳动用工风险，进而呈现企业的高质量发展成效和高效管理效果。企业相关方面要进一步有效地强化管理者的管理能力和思想认知，使更多人员参与到教育培训过程中来，可以有效通过座谈会和线上线下教育培训的形式，确保相关人员能够充分理解和认真掌握劳动合同法的相关内容，在劳动法规以往的案例中吸取经验和教训，以此在更大程度上提升管理者的合法劳动用工意识，确保相应的依法依规理念能够融入劳动用工管理过程中来，以此确保企业经营发展和劳动用工更科学合理，取得应有的效能。
2.确保工作流程得到更有效的管理和完善
企业作为主要的用人单位，不仅要在法律意识和劳动制度方面进行充分的掌握和深入解读，同时，要加强对人员招聘流程进行深入分析、优化和完善，使流程更加清晰明确，具有可行性和针对性，进一步把握薪酬管理和绩效考核等相关内容，严格按照相关法律法规和规章制度，合法合规进行企业管理和劳动用工。在工作流程方面要不断地优化和完善，企业方面要具备应有的法律认知和规范意识，对于招聘环节的录取通知书以及受聘人接收等相关内容，要做好规范和优化，约定试用期限，使相关通知书具备应有的法律效力，企业毁约将承担相应的法律责任，要明确自身的法律责任，对于劳动合同和相关的岗位职责、考核指标等等要充分地加以明确，将企业规章制度及时进行公示，并保留证据，以此从根本上有效规避在劳动考核过程中对于劳动者的合法权益造成损害，为杜绝劳动风险提供必要的保障。企业方面要着重针对劳动合同法等内容进行深入的解读和切实的了解和认知，并且在实践的过程中切实有效的执行，不可滥用解除权，解除劳动合同时，应及时将文书送达员工，以此确保劳动用工要求得到充分的优化和完善，体现工作流程的有效管控，在机制、体系方面不断地优化和创新，以此确保劳动用工的过程中做到真正意义上的有法可依、有规可循，进而充分地体现企业自身的内控管理效果和人力资源优化配置效能。
3.要严格细致地检查劳动用工方面的相关内容
针对劳动用工检查而言，根本宗旨就是为了及时有效地发现和应对处理企业的劳动用工风险，在严格细致的检查过程中切实发现问题并探究问题的根源，提出和落实相对应的解决对策，以此为劳动者的合法权益维护提供必要的保障，充分规避劳动用工过程中所产生的纠纷或者矛盾等，进而充分确保劳动用工管理工作实现标准化和规范化。同时，要通过严格细致的检查进一步明确劳动用工情况和社会保险缴纳情况，以此确保劳动用工更加规范有序。要全面检查和重点检查互相融合，根据劳动用工管理的具体情况使各类检查方式充分结合，体现出全面性、综合性的检查效果，以此在最大程度上降低劳动用工风险，使劳动人员的根本权益和合法权利能够得到充分的维护。
4.培养员工的法律维权意识
在劳动者方面要不断地优化和完善，使其具备应有的劳动风险和法律法规意识和相关知识，进而充分地体现劳动用工风险的可控性和预见性，为劳动者的合法权益提供必要的保障。国家相关法律法规明确规定，如果企业出现了无故减少劳动者劳动报酬或者非法解除劳动用工合同等相关方面的违法行为，都要受到相对应的惩罚，特别是导致劳动用工纠纷或者破坏社会和谐稳定的现象，企业自身要承担相对应的法律责任。在这样的情况下，企业相关方面要严格按照相对应的法律法规对于劳动者进行法律方面的培养和强化，使劳动者本身具备应有的风险防范认知能力和水平。在实践的过程中，如果存在劳动管理制度或者流程不够完善等相关方面的问题，劳动者要有效应对，按照法律法规维护自身的权益，并采取切实可行的维权手段，使自我的劳动用工风险能够得到充分的降低。同时，劳动者也要得到高质量的法律法规知识普及宣传教育，从劳动合同法的视角出发，更有效地认知和遵守劳动用工的相关要求，并且在实践的操作过程中进一步优化相关流程，保障劳动者自身权益，同时激发和调动劳动者的工作效率和积极性，为企业的健康稳定发展提供必要支撑。
5.积极防范劳务派遣用工的法律风险
为了确保企业的管理工作能够持续处于正常的运行状态，并进一步提高此项流程的整体运转效率，企业的人力资源部门需要针对劳务派遣阶段所涉及的用工管理工作节点情况加以分析，并对此方面的内容进行监控和考核，保障监督控制以及考核的有效性，以此来制定更加完善的绩效评价指标。随着企业规模的扩大，企业劳动用工形式呈现多元化发展趋势，使用劳务派遣工成为企业劳动用工的重要用工形式，并越来越被企业采纳，但产生的用工风险也逐渐加大，用工单位应做好风险管理工作。首先，严格核实劳务派遣单位资质，避免风险发生时承担连带赔偿责任；其次，慎重对待劳动派遣协议，遵守协议内容；最后，约定好双方规章制度冲突时的处理制度，避免矛盾发生。在此基础上，逐步地提升企业的劳务派遣用工管理水平。在管理劳务派遣用工环节的过程中，还需要充分地结合企业各部门的实际情况，加强对用工环节的管理力度，从而打造完善的劳务派遣用工管理工作体系，并对各个部门的劳务派遣机构建设提出严格的要求，基于全方位的角度对劳务派遣机构进行监督，使劳务派遣机构能够严格地遵循法律规定，与劳动人员及时的签订相应的劳动合同，并按时的为劳动人员发放相应的薪酬，确保能够以足额的形式为劳动人员缴纳社会保险。不仅如此，还需要对各个部门的劳务派遣用工计划方案予以严格的要求。对于超计划的劳务派遣用工、劳务派遣费用发放以及劳务派遣费用违规发放等方面的情况进行分析，按照企业的业绩考核管理工作方法，对与之相对应的单位负责人年终业绩考核指标进行扣减处理，从而强化最终的考核结果。除此之外，为了能够充分地适应劳动合同法的修订要求，需要确保企业劳动费用统一管理的可行性和可操作性，对新型的劳务派遣用工计划予以探索，保障最终定员结果的合理性。另外，在开展劳务派遣管理工作的过程中，需要确保劳务派遣机构准入管理机制能够具备统一性的特点，并针对劳务派遣机构的实际运行状况和各方面的流程要求予以全方位的梳理，严格按照法律规定保障内部控制制度的完备性，从而使企业的财务状况持续处于优良的运行状态，基于合理的管理工作规范提高企业的信用等级。
6.加强对整体过程的管控
对于集团企业而言，首先，要确保计划和管控流程的有序进行。对于企业编制和下发的劳务派遣用工计划管理通知内容来说，需要确保各直属单位在全面组织的情况下，能够充分地根据企业的劳动定员测算状况进行分析，并及时地掌握现有的人力资源整体配置情况，对企业的劳务派遣用工计划予以编制和报送。对于人力资源部门所收到的企业所上报的劳务派遣用工计划来说，需要针对计划内容当中所涉及的数据信息进行汇总，通过全方位的审核保障各项数据信息合格之后，再将其上报集团人力资源部门进行二次审核。除此之外，集团企业的人力资源部门需要根据最终的审核结果，对企业的用工计划予以下发，当企业的人力资源部门接收到集团企业人力资源部门所下发的计划之后，还需要对其进行分解处理，并将其下达至各隶属部门当中。其次，对企业的劳动用工情况进行监督和管控。就劳务派遣用工而言，要及时地与劳务派遣人员签订相应的劳务派遣合同，并加大对劳务派遣人员的日常管理力度，使此类人员能够积极地配合管理工作，保障此项工作的有序进行，为人员的考核工作顺利开展奠定良好的基础，从而确保此类人员薪资发放的通畅性，为保险缴纳工作的实施奠定良好的基础。除此之外，对于企业所下发的劳务派遣用工和费用计划来说，需要切实地保障劳务派遣机构能够与企业进行协商，并及时签订有效的劳务派遣协议，加大对协议执行情况的监督和管理力度，保障劳务派遣协议的合规性和合法性。最后，加大对费用的管控力度。企业的各个部门需要根据企业下发的劳务派遣用工计划，在综合分析的基础上对劳务派遣费用预算情况进行编制，并将其上报集团企业的人力资源部门。不仅如此，人力资源部门还需要与财务部门之间保持良好的联系，根据各个部门的实际用工计划情况进行核对，保障核对结果的准确性，从而精准地下发劳务派遣费用。与此同时，人力资源部门需要充分地根据各个部门所上报的劳务派遣费用情况进行预算，保障预算结果的全面性和准确性。
四、结语
用工劳动合同范文7
【关键词】劳动合同；管理；问题；对策
1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题
①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。
2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因
2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄
个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。
2.2加强劳动合同管理的内在动力和压力不足
铁路企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、工资待遇等联系不紧密，甚至还出现了“干和不干都一样”、“干多干少都一样”、“干好干坏都一样”的状况，未发挥新型用工制度的激励和约束作用，单位感受不到加强劳动合同管理的好处。
2.3劳动合同的法规政策不全、监督检查力度不够
有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的要求和程序还不是很具体、明确，由于劳动监察部门没有足够的人力、精力对劳动合同管理情况进行大范围的监督检查，加之现行法规对劳动合同方面存在问题的经济处罚力度不大，故难以纠正有关的违法行为。
2.4劳资、干部部门工作不协调
由于现行体制的关系，铁路多数用人单位劳资、人事分设，劳资部门主要负责劳动关系，干部部门负责干部任免。根据国家政策和铁路总公司的要求，干部必须在签订劳动合同、确定劳动关系后，由干部部门确定工作岗位。但由于劳资部门与干部的管理部门联系勾通渠道不畅，致使有的单位干部工作变动后，未能重新签订劳动合同，埋下劳动关系纠纷的隐患。
3劳动合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于铁路分流安置工作的深入推进
为了解决铁路企业下岗职工分流工作，从1998年初各单位成立再就业服务中心以来，下岗职工就劳动合同问题不断与企业发生劳动争议，多数下岗职工没有与企业解除或终止劳动关系，而是长时间地滞留在企业中，影响了企业对下岗人员的分流、安置工作。今后随着铁路跨越式发展的实施，将有更多职工的劳动岗位发生变化或分流安置，加强劳动合同管理尤为重要。
3.2不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议
一方面，部分单位不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，无法逐步做到自主、自觉依法协调双方关系，致使协调劳动关系失去了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。
3.3不利于劳动关系双方主体地位的确立
由于劳动合同管理不到位，职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，这必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。
4对策与建议
4.1加强劳动法律、法规的宣传教育
各级领导务必要高度重视劳动合同管理，要把劳动合同作为企业管理的重要内容，按照“三个代表”的要求，切实维护广大职工的利益，充分发挥劳动合同管理的约束作用。进一步完善劳动合同管理的法规政策，加大《劳动法》的宣传力度，使企业各级管理人员认识到加强劳动合同管理的必要性、重要性，认识到劳动合同具有法律强制力，不认真签订劳动合同，双方都可能承担由此产生的法律后果，从而使广大职工增强通过劳动合同保护自身合法利益的自觉性。
4.2健全法律法规，加大监管力度，促进劳动合同管理法制化
一是国家和地方政府应注重立法，对实施全员劳动合同制后出现的新情况、新问题，要及时地制定相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为；二是劳动行政主管部门应加强监督检查力度，对违规企业进行处罚；三是铁路企业为规范和完善铁路劳动合同管理制度，应按照劳动法的有关规定提出具体要求和政策依据支持。从制度上、政策上和操作上确保铁路企业用工规范。为了保护劳动者的权益，应积极发挥集体合同的作用，通过集体的力量，进行集体谈判，从而更好地体现双方当事人法律上的平等，为劳动合同管理行为纳入民主和法治的轨道提供了新的途径。
4.3采取积极措施，稳妥处理劳动合同的变更、解除及终止
一是变更、解除及终止劳动合同要严格执行劳动法，改变过去企业领导者习惯的行政管理方式；二是变更、解除及终止劳动合同要进行平等协商，履行告知义务；三是细化变更、解除及终止劳动合同的条款，增强劳动合同的约束力；四是办理变更、解除及终止劳动合同要保证公开透明，接受广大职工的监督。
4.4修改劳动合同文本
认真组织有关人员及时修订、增补劳动合同文本条款，提出细化和修改意见，由铁路总公司提出原则要求，由企业根据国家和地方省市的规定制定新的劳动合同文本。建立完善劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理。充分利用劳动合同管理软件，建立劳动合同管理库，对职工的基本状况进行分析，为企业合理配置劳动力资源提供依据，企业根据双方的劳动合同契约进行管理，根据生产经营情况和用工需求，决定用工数量和使用期限。
4.5抓好配套工作
用工劳动合同范文8
【关键词】发电厂；劳动关系；法律风险
现阶段，我国发电厂的劳动关系随着市场经济的持续发展也逐渐趋于复杂化、市场化以及规范化，因而对员工管理水平也提出了全新的要求。发电厂必须提高对于劳动关系的重视程度，不断提升自身的员工管理水平，以为发电厂的持续长久发展提供坚实的人力资源保障，笔者认为，本课题的研究将具有现实意义。
一、发电厂劳动关系的现状
第一，虽然发电厂的用工形式较为多样，但其员工管理水平却较低，无论是人才的雇佣和选拔，还是员工的专业培养等方面都与实际需求相脱节，而且也尚未形成公平公正的制度标准，因而使得员工管理缺少规范具体的制度手段。部分发电厂也存在着模糊用工的问题，尚未依照法律建立起明确的劳动关系，不仅劳动合同的签订环节不符合相关规范，而且在履行和终止环节也没有落实到位。第二，发电厂在劳动合同的管理方面也存在着不规范的问题，因而在合同的签订、履行和终止环节都存在着违法问题，社会保险的不缴、少缴或不及时缴纳等现象也较为严峻。劳动合同的文本形式较为陈旧，虽然有多样化的用工形式，但并未制定相适应的员工管理制度，因而也在一定程度上加大了员工的管理难度，此外，在短期用工和业务上也同样有不规范问题，存在着诸多借用员工，因而事实劳动关系的嫌疑也大大增加，若借用关系终止，劳动者就会借助法律要求发电厂明确劳动关系和社会保险等方面的问题，因而使得发电厂的劳动争议案件日益增多，与此同时，短期工由于缺乏对发电厂的归属感，也使得发电厂的用工较不稳定，大量的优秀人才流失。
二、发电厂员工管理的法律风险
（一）法律风险的产生原因。第一，主观原因。其一，发电厂的相关管理人员尚未形成足够的法律意识，对相关法律法规的学习也不够深入，所以常常会出现因追求利益而损害员工权益的问题。其二，发电厂员工的整体素养较低，因而整体的法律意识较差，不仅无法与发电厂进行平等的劳动协商，而且有诸多劳动者因不愿受约束而选择不签订劳动合同，使得法律风险大大增加。其三，发电厂自身管理制度的不完善。第二，客观因素。一方面，国家政策和法律法规的动态变化，在一定程度上加剧了发电厂的法律风险。另一方面，社会经济的周期波动现象的不可预见性，大大提高了发电厂的人资管理难度，极大影响了合同的履行。（二）法律风险的预防措施。第一，健全规章制度。如果发电厂内部的规章制度不健全，那么就会对后期劳动争议案件的处理造成极大的阻碍，进而使得发电厂在进行劳动关系的处理时处于被动地位。因此，发电厂应结合自身的实际情况，严格遵照相关的法律法规，制定相适应的规章制度，同时也应注意将规章制度中的关键内容添加到劳动合同之中，最后经过员工大会或者员工代表大会的讨论审核后正式实施，以此在根本上避免制度无效情况的出现。此外，发电厂也可充分利用员工手册，这是因为员工手册是一个最基本的人资管理手段，所以可将制度中一些涉及员工的规定编入员工手册之中，包括有员工的薪酬、奖金和保障制度等等，其后利用员工手册进行员工教育。第二，签订劳动合同。首先，在聘请员工时，发电厂应及时以书面的形式与将与之建立劳动关系的劳动者签署劳动合同并制定员工名册，同时定期对劳动合同的签订和员工名册状况进行核查。其次，在签订劳动合同之后，发电厂也应如实告知员工相关的内部情况，包括工作内容、工作地点、工作环境、职业伤害、工资薪酬、生产情况以及与劳动者切身利益相关的一切情况，以此来保障员工的知情权。最后，根据《劳动合同法》的相关规定，发电厂应与劳动者订立劳动合同，以确立劳动关系。第三，履行劳动合同。无论是发电厂，还是内部员工都必须坚持亲自履行、实际履行、全面履行以及协作履行的基本原则，切实履行自身义务。在劳动合同变更时，发电厂应及时与员工商议并达成一致意见，明确合同中的变更内容。在合同的履行过程中，由于法律法规的变更、发电厂发展模式的调整以及多种外部不可抗因素等，使得最初签订的劳动合同需要进行修改和调整，因此，发电厂和员工应相互协调，并最终以书面的形式确定合同的变更内容。
三、结论
总而言之，新《劳动合同法》相关条例的实施给发电厂的员工管理带来了巨大的机遇和挑战，社会责任的不断增大使得发电厂必须严格遵守相关规定进行员工管理。因此，发电厂必须切实落实《劳动合同法》的相关条例，严格遵守法律规定进行合同的履行或终止，以在根本上规避法律风险，保证劳动者的权益。
【参考文献】
[1]周奇波.中国电力企业劳动关系和员工管理法律风险防控[D].华北电力大学,2015.
