面试培训总结范文1
[关键词]多媒体技术;公务员;结构化面试
随着新公务员法的颁布，公务员管理体制日趋成熟，公务员考试录用工作的政治属性日益凸显，对公务员录用考试提出了更高的要求。根据公务员法的规定，公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行。[1]其中，公务员面试作为公务员录用考试中的“重要一公里”，为党政干部队伍选拔了大量优秀人才，对国家机关提高工作效率、增强创新能力、提升服务水平具有重要意义。面试题目作为公务员面试的核心，其质量直接影响公务员考录的公平性、可靠性和科学性。经过多年的探索，结构化面试题凭借其良好的信度和效度成为了公务员面试的主流形式。结构化面试是指：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。[2]结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点，已经成为公务员面试的基本方法。但随着人才测评实践的发展，结构化面试题目信息量较少、同质化模式化题型较多、容易被考生“押题”的弊端也逐渐显现。如何在公务员结构化面试中引入多媒体技术，让试题展示更丰富直观的信息素材，提升面试的科学化水平，是本文拟进行探讨的内容。
一、多媒体技术在公务员结构化面试中应用的可行性
多媒体技术是指通过计算机对文字、数据、图形、图像、动画、声音等多种媒体信息进行综合处理和管理的技术。用户可以通过多种感官与多媒体设备进行实时互动，同时这种互动可以被记录、对比和反复重现。[3]随着多媒体技术的发展，其逐渐被运用于人才测评领域，并在公务员面试题中有了初步的应用。
（一）公务员结构化面试的法定性提供了应用规范
公务员结构化面试以《公务员法》、《国家公务员录用面试暂行办法》等法律法规为依据，贯穿于各个面试环节，面试过程必须依法接受监督，测试内容和程序安排都必须按照严格的规则和标准进行。在测试的内容上，公务员结构化面试以《国家公务员通用能力标准框架》为蓝本，并综合招录岗位的实际工作需求，划分出综合分析、应变能力、计划组织等测评要素（指对考生进行测评的项目），能够体现公务员队伍的能力要求；在测试的标准上，相同的岗位面对的是相同的考官、相同的题目和相同的评分标准；在程序的安排上，必须遵守固定的工作流程，一经制定不得擅自更改。[4]公务员结构化面试的法定性是其基本特征，体现了公务员考录工作的方向性和严肃性。这种法定性限定了多媒体技术运用的前提，即必须在当前法律法规的框架内，找到多媒体技术与公务员结构化面试的结合点，使多媒体技术的优势服务于当前的公务员面试录用工作。因此，在测试标准和程序安排上继续沿用原有体系；在试题的呈现方式和信息量、命题的过程和方法上充分发挥多媒体技术的优势，是让多媒体技术成为公务员面试有益补充较为可行的路径。
（二）多媒体技术的快速发展提供了技术支持
多媒体技术支持和硬件设备构成多媒体面试环境系统的主体，它们支撑着多媒体技术在公务员面试中从题目设计到组织实施的全过程。多媒体技术和硬件设备的完善、成熟与普及为公务员结构化面试提供了技术支持。[5]软件技术层面，音频、视频、图像及通信等多媒体技术已经成熟，音像技术、计算机技术和通信技术三大信息处理技术紧密地结合起来，使人们能通过一台电脑将文字、图形、影象、动画、声音及视频等媒体信息数字化，并整合在一定的交互式界面上，在短时间内提供大量直观的信息。[6]硬件设备层面，计算机、投影仪、幻灯机、摄像机、录音、话筒等现代多媒体硬件设备已经成为信息社会的普通工具，置办成本较低，被广泛应用于办公、学校教学、信息咨询、市场开拓等多重领域。配备多媒体设备的办公室、会议室、教室已相当常见。可以说，公务员多媒体面试硬件的购置和安装是方便可行的。
（三）国内相关的人才招录尝试提供了现实依据
当前，一些政府部门在面试环节积极尝试和探索使用漫画题、录音题甚至视频题，为多媒体技术在公务员面试中的运用提供了新思路、新方向。现阶段，多媒体在人才测评的运用主要集中在有专业技术需求的岗位上。例如，公安系统某些职位的招考会根据人职匹配原则，在传统结构化面试题中添加一道压轴的视频题。题目会播放一段监控录像，以一个突发事件（争执、偷窃、抢劫等）为主线，让考生根据对视频中人、事、物的观察，部署应对方案，以考察考生的实际工作能力。这些探索充分证明了将多媒体技术应用在公务员结构化面试中的可行性。
二、多媒体技术在公务员结构化面试中应用的优势
（一）顺应新时代的发展趋势，提供丰富的命题素材
在传统的公务员结构化面试中，题目的呈现方式均依靠纸质题本，通过静态文字来表现试题内容。由于题本篇幅的限制，试题呈现方式较为单一，信息量不大，对考生反应能力和思维速度要求并不高；许多细节只能依靠考生想象，难以展现实际工作中复杂的情景。[7]多媒体技术在公务员结构化面试中则可通过图形、声像和视频等方式呈现试题材料。相较而言，考生在接收和获取声像、视频等信息时可以同时启用视觉、听觉等其他感觉通道，处理信息的速度会更快。在同样的面试时间内，多媒体面试题可以呈现更多样、更大量的信息，从而更全面地测查考生的思维速度及能力素质。通过多媒体面试题遴选出的考生，能够更好地适应大数据时代的趋势，快速、准确地接收、甄别信息，真正适应新时代对公务员职业胜任力的期待。
（二）精准模拟公务员工作情境，提升测评的全面性和针对性
在传统的公务员结构化面试中，考生在对纸质试题的阅读分析与作答过程，往往具有伪装性和隐蔽性。考生会用纸笔写下答题要点并对其进行书面完善，从而表现出社会赞许和理想化倾向，再通过种种印象管理策略，给考官留下积极的印象。考官看到的，其实是考生试图展示的一面。[9]多媒体技术的集成性和交互性能够在结构化面试中展现更为精细化的人、物形象，从而模拟出真实的工作情境。考生在立体的情境下更容易激发本能反应，降低伪装性和隐蔽性；能够调动考生以往的知识经验、工作经历，增强其代入感。例如，用多媒体设备模拟视频工作会议的情景，在显示屏中播放一段录制好的视频，视频中的“领导”向考生提出工作要求、布置工作任务。这种模拟公务员日常办公情境的方式十分自然、真实，让考生有很强的代入感和角色意识，能够充分地展示考生的工作态度、业务水平、服务意识与办事效率，提高面试的全面性。
（三）能够创新试题型式，实现“反模式化”人才测评功能
在传统的公务员结构化面试中，试题围绕测评要素展开，每题考察一个测评要素。按照有关权威学者的分类，一般将其划分为综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性等不同测评要素。[10]社会培训机构根据这些要素分类，对每种题型都总结了答题思路和模板。考生在参加过培训后，一旦掌握这种思路，就能在较短时间内根据相应的模板把自己打造成应试型人才。此时结构化面试考查的就不再是考生的能力素质，而是其应试准备，从而降低了结构化面试的效度。在结构化面试中引入多媒体技术可以增加命题的灵活性，创新试题形式，实现“反模式化”的人才测评功能。以视频面试题为例，视频的展播是连贯的，素材资料对考生而言具有不可逆性，回答问题依托的素材为考生观看视频时的记忆、观察到的线索和记录的内容。这对考生的注意力、记忆力、信息提取能力、理解分析能力和心理素质都有更高的要求。这种测评方式压缩了考生套模板作答的时间，考生必须提升自身综合能力，而不是简单的依靠背诵模板进行作答。
三、多媒体技术在公务员结构化面试中的应用方法
（一）将多媒体技术应用于公务员结构化面试的基本思路
基于本文第一节的可行性分析可知，从测评流程上看，公务员面试的法定性要求面试的流程安排必须按照有关法律法规进行，反映了公务员考试的公平、公正、公开，标准化的施测流程便于操作，有利于减少面试官对考生评价过程的偏差，因此其原有的测评流程不可改变；从测评要素上看，其源自《国家公务员通用能力标准框架》，是经过科学分析确定的，一次考试往往测评4-6项要素，内容较为全面且贴合公务员工作实际，不宜进行变更；从题目呈现方式上看，主要通过纸质题本上的静态文字来表现试题内容，试题由主考官读题或考生看题签起始，以提出问题结束，这种呈现方式较为单调，更多的是在测评考生的抽象逻辑思维能力。造成这种情况的原因主要是，纸质题本的信息量有限，为保证考生的思考和答题时间，试题不可能设置得太长；考生需要在大脑中想象试题描述的场景，将抽象的文字转化为抽象的思维，再进行作答。基于上述分析可以看出，将多媒体技术融入公务员结构化面试题的基本思路，就是要在符合考录相关法规的基础上，坚持其标准化的测评流程，沿用其科学的测评要素，运用多媒体技术打破纸质试题的局限，从命题环节入手，整合文字、音频、视频等多重信息载体，改变题目呈现方式，向考生展现具体细致的情景，从而充分调动其观察力和记忆力，实现相应公务员岗位的人才测评与选拔功能。
（二）基于多媒体技术的公务员结构化面试题命制方法
当前，公务员结构化面试的题型主要包括两类：一是智能型面试题。这类题目往往以具有思辨性的热点焦点素材为题干，比如某一时事新闻、社会热点或社会现象，让考生对此谈理解看法，提出建议、对策、措施等，要求考生调动自身知识储备，通过归纳、演绎等推理过程去作答。二是情景型面试题。这类题目是通过题干给考生创设一个假定的工作情景，例如工作遇到难题、出现突发状况或人际关系中的矛盾等，让考生根据情境提出解决方案，考官通过在情景中观察考生的行为表现，来评价其是否具有相关的能力。[11]本文受某政府部门M机关的委托，尝试制作了一套包含上述两类题型的多媒体结构化面试样卷，用于招聘某面向群众服务窗口的在编工作人员，现以此样卷为例进行说明。
1.智能型多媒体面试题命制方法
智能型面试题用于测评考生能否准确把握事物的本质和内在联系，并进行逻辑清晰、层次分明的阐述，考察的是其综合分析能力。在命制此类多媒体试题前，首先需要选择某个富有思辨性、人民群众关心热议的社会现象，形成主要题干。例如以环保问题和企业之间的矛盾为话题形成题干如下:“现在有些企业在生产中存在违规排放的现象，引起严重的环保问题，政府部门在处理此类问题时往往采取一刀切的做法，一旦发现企业存在环保问题立即封停。对于这种现象，你怎么看?”该题干包含两个关键信息点：一是部分企业的做法，在生产中存在违规排放的现象，并引起了严重的环保问题；二是政府部门的做法，在处理此类问题时往往采取一刀切，立即进行封停整改。信息点十分明确，但信息量偏少，答题空间不大。之后围绕两个信息点进一步收集数据资料、各方观点、社会影响以及利弊分析，应用多媒体技术对这两个信息点进行完善补充。对于企业的做法，可以登录“中华人民共和国生态环境部官网”或各省生态环境厅官网，在其污染防治栏目寻找2018至2019年污染物排放严重超标企业的名单及相关现场视频。例如，一段视频展示了对河南某焦化集团进行突击检查时发现，该企业在夜间生产时不正常使用除尘设施，恰好遇到焦炉出焦，烟粉尘排放十分严重的场景。视频中一股浓烟直冲天空，并不停向厂区周围扩散，附近不时传来剧烈的咳嗽声，可以透过镜头感受到四周弥漫着刺鼻、呛人的气味。再例如，一段视频展示陕西某矿业公司违规排污的场景。视频中污水肆意横流，沟渠内散发的臭味扑鼻，有的地方黑污泥已堆积了一尺厚。现场的村民称，当地环保部门虽多次开出罚单，却无法从根本上遏制此现象，这种违规排污的行为对他们的生活已经构成了巨大的不变。对于政府部门的做法，同样可以通过政府官网、中央电视台官网等渠道找到。例如，一段视频展示了某市公众与环境研究中心主任的访谈内容。该主任在接受记者采访时称，对企业超标违规排放问题应保持持续关注，一旦放松就很容易引起污染反弹。再例如，一段新闻报道展示了某市整治招标排放企业的做法。该县对全县30多家化工企业逐一进行全面检查，发现有10家企业未进行设备改造，依然违规生产肆意排污，遂做出切断电源封停生产的处理。这些视频片段均来源自官网官媒，权威性强，可信度高，并且和题干展现的内容较好地契合，可以下载作为制作多媒体面试题的素材使用。最后运用多媒体技术将准备好的多段视频素材，按照企业做法-政府应对-群众观点-专家看法的顺序，编辑为一段完整的视频，并对其中的人名地名等信息做马赛克遮盖处理，配以适当的字幕，并在视频最后以文字弹幕的形式展示问题“对于这种现象，你怎么看”，即完成了一道智能型多媒体面试题。
2.情景型多媒体面试题命制方法
情景型面试题的测评要素较为具体，每道题对应一种测评要素，例如测评考生的应变能力、人际交往的意识技巧或计划组织协调能力等。命制情境型多媒体面试题，首先需要确定测评要素。面试的测评要素一般是根据招考职位的要求、考生的水平和测评的可行性等来确定。[12]样卷使用的对象是服务窗口的工作人员，需要具备沟通的能力和技巧，能够在日常工作中意识到他人的需求，在做好本职工作的基础上推进和改善服务；在遇到有压力的情况时，能够管理好自我情绪，迅速而灵活地解决好问题；参与此次面试的考生，都具备大学本科及以上的学历，并且是通过笔试优选出来的，其理论水平和业务素质是值得期待的。因此结合制作实际，确定测评要素为人际交往的意识技巧，并撰写题干如下：“假设你是某银行窗口的柜员。有一天一位客户来转账，金额巨大且要求半小时内一定要转到收款人账户。你询问收款人信息，客户却遮遮掩掩，而且很快发怒，称你耽误她办事。请问此时你要怎么办？”该题主要测评考生在压力环境下与人沟通的能力技巧，情景从工作实际出发，选取窗口工作人员可能遇到的一类典型矛盾进行提炼加工，考查了考生应用知识和经验解决实际问题的能力。但纸质试题较为抽象，临场感不足，难以给考生施加足够的压力，需要将其转化为整合了视频、音频和文字的多媒体面试题。鉴于本题情景的复杂性，很难在网络上寻找到契合的资源，故采用了现场拍摄的方式制作试题。为保证制作效果，联系了某大学导演专业的团队进行拍摄制作，并在拍摄过程中全程由命题人员和导演进行沟通。导演根据命题人员的意图，设计拍摄方案，撰写分镜头剧本，引导演员逐步将文字转换成立体视听形象。最后再由专业人员对视频进行后期处理，完成该情景型视频题的制作。该视频首先展示了客户匆忙赶到银行门口，并在银行门口进行了一次短暂的手机通话，暗示了考生此次汇款可能存在诈骗嫌疑。之后展示了客户提供了本人资料，要求银行职员在半小时内向指定账户转账200万元的过程。在银行职员按照流程在向客户询问收款人与其关系时，而客户明显有不耐烦的表情。随着沟通进一步深入，客户情绪从不耐烦到慌张，进一步开始发怒，从座位上站了起来并对职员指指点点，通过画面中的肢体动作来给考生更直观的心理压力。在视频的最后画面定格，字幕弹出并定格显示最后的问题，方便考生作答。整个视频题共计3分钟，相对原纸质试题而言，信息量得到了极大的增加：通过细节的设计隐藏答题线索，拓展了考生的思考空间；利用人物面部表情和肢体动作来展示丰富的故事性，有利于考生代入情景，降低其答题的伪装性；通过对话语气、音调的改变展示人物心理的变化，增强了考生的临场感，能够充分地展示考生在真实工作中的业务能力。由于试题情景的丰富性，此时考生就很难在有限的时间内依靠答题模板进行套路化的作答，必须根据观看视频时的记忆、观察到的线索结合自身的分析进行答题，才能得到一个较高的分数。
四、基于多媒体技术的公务员结构化面试环境系统布置
（一）多媒体结构化面试的基础设备配置
采用多媒体面试技术的实施环境与传统的面试环境相比，需要增加配备相应的软硬件。软件部分，需要具备多种兼容格式的音视频播放器、图片浏览器等播放软件。硬件部分，主要有电脑、投影幕布、投影仪、话筒、音箱等输入、输出设备。一般情况下，一台当前主流办公配置的笔记本电脑连接上配备有投影仪的教室就可以满足多媒体面试的图形图像呈现、音视频播放等要求。鉴于多媒体技术的专业性，每3-5间多媒体面试室需要配备1名技术人员，负责处理面试过程中突发的技术性问题。
（二）多媒体结构化面试考室的布置
面试培训总结范文2
（一）教材选择不当
随着国际贸易交往日益繁盛，很多学校匆匆地开设了商务英语教程。教材的选用并没有结合学生的水平和特点。比如英语专业和非英语专业的学生都使用同一本教材，忽视了不同学生的特点和水平差别。有些学校想要速成，在没有开设商务英语初级课程的基础上，直接采用中级教材，或进行中级考证培训。这样效果往往是不理想的。对于英语基础欠佳的非英语专业学生来说，课文的长难句太多，词汇量太大。慢慢地，他们会失去学习商务英语的兴趣。对于英语基础较好但没有修过商务课程的英语专业学生来说，语言难度适合。但如果教材缺乏商务知识介绍，老师又没有相应的知识补充，他们会觉得文章的内容难以理解。在这种情况下，他们很难真正难掌握商务技能。
（二）教学辅助材料不足
目前，很多商务英语的授课老师，都没有学习过商务课程，也没有从事过商务方面的工作。他们大都对真实的商务工作环境不是很了解。因此，他们缺乏实用的商务英语材料。比如公司的年度报告、会议记录和商务访谈音频材料等。在这种情况下，老师的教学材料往往局限于课本里的文章和听力、写作练习。教材内容陈旧、缺乏实用性。学生学到的知识变得很有限，很难掌握职场需要的商务技能。
（三）课室安排不合理
很多学校的商务英语课程都是采用传统的大班授课，这种课室一般适合以老师为中心的教学。但商务英语课的目的是锻炼学生的实际商务交际能力。因此，商务英语的课堂教学更适合采用小班教学。但学校往往没有根据课程特点调整班级人数和安排相应的课室。由于课室大，一个学生发言时，其他学生因为听不清楚很容易开小差。（四）教学方法滞后很多学校商务英语的教学都是采用以老师为中心的传统方法，整节课主要是教师在单向地传授词汇、语法知识。老师分析课文的语法现象、句型、对课文逐句翻译，然后让学生完成相关的词汇、语法和听力练习。这种方法不能调动学生学习的主动性和积极性。学生过分依赖课文，缺乏独立思考和解决问题的能力。
二、改进商务英语课教学模式的对策
商务英语教学的现状存在很多问题，未能达到期望的目标和效果。要解决这些问题，改善商务英语教学，学校和老师可以从以下几方面入手：
（一）完善教材建设
目前市面上的商务英语教材种类繁多、良莠不齐。很多教材，内容单调、材料陈旧、练习枯燥，与现实的商务环境脱节。因此，学校应根据学生的英语和专业水平，选择合适的教材。另外，学校可鼓励老师结合学生水平和市场变化编写适应新形势的教材。
（二）加强师资队伍的建设
商务英语老师不仅要有扎实的语言功底，可以进行双语教学，还要有较强的专业实践能力和实际工作经验。因此，学校可以为英语老师提供专业知识培训和参加企业实践的机会。例如，组织老师到企业参观和实习，鼓励老师在职攻读MBA课程。此外，学校要引进一批既有实践能力，又有理论水平的高素质人才来充实师资队伍。比如聘请一些行业精英做兼职老师，为学生讲授商务技能。
（三）完善教学设备
学校应多设置一些小课室，或为大课室提供移动麦克风，方便课堂上师生交流。另外，学校要配套现代化的教学设施，如幻灯、投影、电脑等多媒体设备。
（四）充实教学资源
学校可以在校内资源网上上传一些国外的商务课程、经济新闻广播和经济报刊供学生自主学习和老师课堂使用。学校也可和企业合作，开发一些商务英语学习系统让学生进行课后练习。
（五）改进教学方法
传统的教学方法是以老师为中心的教学。老师在课堂上以讲解词汇、语法和课文为主，学生只是被动地做笔记和完成练习。这种教学模式不能锻炼学生的商务交际能力和解决问题的能力，没有实用性。商务英语课堂应该转变为以学生为中心的教学模式。通过小组讨论、案例分析和书面报告等活动，让学生参与学习和互动。作者根据学生的具体情况，将课堂设计为话题导入、基础知识学习、课外材料补充、案例分析、书面报告六个步骤。限于篇幅，作者仅以《体验商务英语综合教程2》“工作”这一章节为例，谈谈教学方法的具体实施。
1.话题导入
首先，作者针对本章主题引入学生日常生活中较为熟悉和感兴趣的话题，让他们进行讨论。比如以后想从事什么职业和喜欢什么样的工作形式。这个步骤很重要，一定要保证话题和课文主题相关，而且能激发学生的学习兴趣，否则会影响学生继续学习的积极性。作者导入的这几个问题都是学生熟悉的话题，容易引起学生的讨论热情。讨论结束后，作者会介绍一些相关的主题知识，如面试礼仪和面试要求。
2.基础知识学习
学生必须掌握一些基本的知识，才能运用知识去解决问题。在这个阶段，作者介绍一些与职业相关的概念和术语，例如职位头衔和面试相关的术语等。掌握这些术语是学生完成后面任务的前提和准备。学习词汇后可让学生学习课文。课文的学习要注重培养学生快速阅读商务材料和搜索信息的能力。比如，列出一些数据，然后要求学生以最快的速度阅读，找出这些数据提供的信息。然后安排一些听力练习。但这种听力练习应突出实用性。比如让学生听一篇求职者的自我介绍，记录相关的个人信息，然后模拟面试者进行英文的自我介绍。
3.课外材料补充
除了课本内容，老师需要搜集一些课外材料给学生学习和练习。这包括阅读和听力材料。根据课文主题，作者找了几篇国外的求职广告，要求学生迅速地进行信息搜索。听力材料是两篇面试的视频，要求学生找出应聘人的优缺点，并模拟面试的场景进行角色扮演。
4.案例分析
老师可要求学生阅读一两篇相关的案例并进行案例分析。作者先介绍案例的背景知识，让学生熟悉案例的内容。然后，把学生分成小组进行讨论。讨论的主题是分析三个面试者的优缺点，并根据公司的招聘要求选择一位合适的候选人。讨论的过程中，教师需要对学生进行监督和指导。讨论结束后，每一个小组派一个代表进行总结发言，阐述他们的选择和理由。最后，老师对学生的任务进行评估。这一环节的设计可以训练学生的口语表达能力、团队合作精神和分析问题的能力。
5.书面报告
面试培训总结范文3
关键词：网络；招聘；虚假信息；防范
随着经济快速发展，“互联网+”广泛应用于各种领域，招聘网站如雨后春笋，前程无忧网、智联招聘、应届生招聘网等飞速发展。网络招聘覆盖面广、成本低，让求职者和用人单位便利互通，所以无论是刚毕业的大学生还是重新择业者，大比例的求职者会首选网络招聘平台获取信息。但是目前，由于网络招聘存在信息不对称、监管不到位等因素，入驻网络招聘平台的“用人单位”虚假信息、招聘信息过期、公司信息不健全侵扰了正常的求职就业环境，根据《2017年中国互联网用户消费维权报告》称，2016年虚假兼职举报维权量占总互联网用户维权量的五分之一，而且大多发生于知名招聘平台。一些不法分子甚至利用求职者的迫切心情，以正规企业的名号为幌子，以“公关”、“星梦”、校园、手工制作、招聘考试、试用、欠薪及粉饰岗位等口号或方式为诱饵，使尽各种手段，欺骗求职者缴纳形形色色的费用，更甚者限制人身自由。58同城曾就网络招聘做过统计，其中虚假欺诈占到问题的47%，位居首位。另外58同城和赶集网称，每年六至七月份，大中专院校毕业生择业期内，网络招聘欺诈异常活跃，而李文星在BOSS直聘求职，在天津遭遇传销骗局一案直接把招聘网站虚假信息推进了公众视野。
一、理论基础
招聘，就字面意思，是某用人单位为达成某任务而进行的择人活动。网络招聘，也叫电子招聘，指借助网络平台，运用技术手段，帮助企业人事部门完成招聘的过程。企业可以通过自身的官方网站，也可以借助第三方招聘网站等机构，使用已有简历数据库，或者搜索引擎等工具完成招聘的过程。网络虚假招聘则充分利用网络平台的优点和缺点，在互联网上虚假招聘信息，以招聘为名行欺骗之实，目的是求取钱财、剥削劳力、获取色相，或达到与招聘无关的，如促销商品、宣传推广等目的，部分虚假招聘已经由“诈骗”演变为暴力抢劫、胁迫或者限制人身自由等严重违法地步，上述行为，本位统称为虚假招聘。互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，网络招聘已经普遍化，它以其独有的特点吸引着求职者和用人单位。网络招聘不强求时间和空间上的绝对一致，本身不受时间、地域限制，可以迅速、快捷地传递信息，一些大型人才招聘网站提供个性化服务，如快捷搜索，条件搜索等，这加强了网络招聘的有效性，节约精力并减少费用。IBM曾运用网络招聘，在我国7个城市，仅14所学校张贴海报，也没有任何校园宣讲，却收到了包括英美日澳等留学生在内的共13000多份简历，这大大超过了IBM自身的预期，但是网络招聘的缺点也很明显，最突出的是信息真实度低，这一点被不法分子利用，花样百出，变化多端，形成就业陷阱，坑害了无数迫切求职的群体，扰乱了正常的社会就业环境。
二、网络虚假招聘的外在表现方式
虚假招聘有各种各样的外包装，以下是典型的几种。
（一）中介收费，一些网络招聘兼职信息量巨大，但可靠性不强，中介先要收两三百元办“兼职信息卡”，之后才介绍工作，而且大多是不在你意愿清单内的工作，如果不去，那两三百元就白扔了。
（二）“傍大款”，一些公司名字听上去“高大上”，但多为挂名，给自己撑门面，顶着毫无关联的大公司名号招摇，吸引求职者关注。
（三）借招聘为名骗培训费，有求职者被面试公司要求预付2万元培训费，参加8个月的岗前培训，如果没钱，公司还出面帮忙贷款，这是巨大的坑。
（四）收取押金，有求职者应聘影视类工作，视频面试通过，招聘方要求求职者交200元作为保密费才能办理入职手续。缴纳成功后，被直接拉黑。
（五）名不符实，求职者应聘的是某金融企业招聘储备经理，到面试时才发现是销售岗位，招聘广告和实际岗位不对应，因为储备经理的名号更容易吸引求职者。
三、虚假招聘内在原因
网络虚假招聘存在的原因很复杂，总结为以下几项。
（一）求职者因素。一些求职者对虚假信息缺乏基本辨识能力，还心存侥幸，这给造假者提供了巨大的行骗空间和机会。求职者必须提高警惕，不能被所谓“高薪”、“晋升快”等词汇所蛊惑，要多心眼、多渠道了解招聘方的实际情况，这在初次求职的大学生身上最容易发生，因为大学生社会经验不足，防范心理不够，又急于找到更高好的工作，更高的薪水，证明自己，在与同窗同学们的比对中，不自觉期望值走高，是落入就业陷阱最多的一类人。另外学历不够，见识较少的人也很容易轻信骗术，还有迫于经济压力，急于求职的人，也会出现病急乱投医，失去基本的辨别能力，在求职上陷入连环诈骗，一次又一次被同一家“用人单位”骗财骗色。
（二）用人单位因素。除了明显的招聘诈骗，有的用人单位虚假招聘信息另有目的。本不缺人，因为“通知人面试”的成本很低，用人单位人力资源部门借面试为名来锻炼自己的实战能力，套取行业信息。HR不必为自己的行为付出代价，就能职位信息，“约谈”各种职位的人，以此获取经验；也有企业虚张声势，小型企业却造势成专场招聘会；只需要一个人的岗位，却写成四个，增加用人单位的受众面；招聘广告岗位与提供的实际岗位不符，只有一个销售部，却要招四个销售经理，用头衔来吸引人；本来是在省内销售的产品，却招聘外省办事人员；业务员不限量，若干；有的用人单位同样的招聘广告常年挂在招聘网站，这是变相打低成本广告；有的保险公司常年招聘，但是无论什么职位，都要求必须完成一定的任务量，其实是变相做业务量；有的用人单位过量招人，后期在实际用人过程中，制造离职气氛迫使部分不需要的人自动离职。
（三）网站因素。某些网络平台在追逐业务量时，一心在注册用户和信息数量上求多，却忘记了平台必须承担的社会责任。审核手续过于简单，仅对“诸如企业邮箱、名片、工牌等的认证”，没有详细核查就招聘信息，一些招聘平台员工迫于业绩考核压力，倒卖求职者简历信息。某知名招聘平台员工，利用系统漏洞，非法获取用户资料，并以每份50元向外兜售。有些小型招聘网站由于没有充足的信息源，盗用知名招聘网站的信息，为自己贴金，装点门面，增加浏览量。
（四）政府监管因素。安全管理措施尚无行业标准，公开资料显示，在专项行动中被查处、关闭的网站存在的问题主要有：未依法履行登记备案手续、备案信息虚假、涉黄涉赌等违法信息，严重泄露用户信息等。网站出现上述问题，政府监管惩治措施不十分明确或者力度不够，给了不正之风滋生的空隙。
四、网络招聘虚假信息的防范
网络招聘虚假信息，一方面因为，某些个人、用人单位、网络平台唯利是图，丧失了对法律的敬畏，丧失了商业伦理底线；另一方面，主管部门监管也存在盲区。调查显示，67.3%的受访者建议要及时公布虚假招聘用人单位信息清单，64.4%的受访者要求网络平台加强审核，63.2%的受访者建议明确举报途径，43.8%的受访者表示求职者必须提高自身安全防范意识。综合而言，可以从以下方面合力防范网络虚假招聘信息的出现。
（一）应聘者学会自我保护常识。对虚假误导的招聘信息甄别能力不足，也是导致网络招聘骗局多发的重要原因。一些不法分子会“搭车”正规平台、致力于收集求职者个人简历，“量身定制”精心准备，诈骗者会为求职者虚构出完全符合需求的工作以引诱其上钩，实施精准诈骗。先让交钱那些，基本都是骗，画大饼，许诺言的也不要去，越是大饼越是大坑，这是基本原则。作为应聘者，注意留心以下环节，能够减少受骗的可能性。1.“职位数”和“公司规模”不成比例———比如一个几十人规模的公司，有几十个职位在招聘：即使人员流动大，这也是不可思议的。2.本职位招募人数为“若干”，而非一个确切的数字，这个非常不清晰，存在让人质疑真实性的空间。3.职位描述长篇大论，这种岗位不是让应聘者看的，是HR证明其存在感的。4.明明是小微公司非外贸，公司简介却是英文，这是装过头的。5.简介无重心，你无法理解公司产品、规模等重要信息。6.无须任何条件，直接面试、上岗。7.电话面试，不断追问你离职原因———这是在探听信息。8.邮件通知中，公司介绍占了大比重，如公司产品、获得投资量、业务多精广，而不介绍企业文化、公司理念。9.电话通知极度热情，以电话销售的精神来沟通。10.一个正常的面试通知，HR却纠缠不休，挖掘你的个人信息，工作经历。11.薪资明显高于同类职位薪资水平。12.公司地址含糊不清，类似临时租借，或者不正规工作场所。13.非正常工作时段预约面试，或面试地点偏远。
（二）网络招聘平台加强管理。目前，我国招聘网站还没有统一的安全管理标准，也许实名制是第一步，还可根据招聘网站收费情况，界定其责任大小，如果是免费信息，则权利义务对等，网站仅需承担提醒用户防范诈骗的责任；但如果网络平台收费，则网站必须严格审核信息者的材料，一旦审核不严谨，给求职者带来损失，网站必须要承担连带责任。近年来，多家招聘网站平台纷纷对外宣布加强审核机制。BOSS反应最快，表示将引入人脸认证等措施，完善反虚假招聘系统，引入“人工+机器”双审核机制。智联招聘表态，会加强数据筛查，加入人工巡检，确保减少欺诈事件，保障求职者权益。拉勾网审核也升级，企业提交认证申请后，网站会对照企业的信息库，再次人工审核。升级技术手段，加强人工复核，将更加保障网站信息的安全性，可见各个平台对网络招聘信息的都强化了防范措施，网络平台首先要进行形式上的审核，比如招聘方联系方式有无问题、相关证照是否齐备，其次，向求职公众推送打假信息，同时，还要建立畅通的举报奖励机制。
（三）加强政府部门监管，加大律法惩治。根据《互联网信息服务管理办法》，互联网提供商应该具有基本安全管理义务，对于明确违法的信息必须过滤、删除或者屏蔽。但有争议的地方在于，现行法律法规所说的安全管理义务并没有明确的定义或者界限，安全管理义务到什么程度才算尽到义务，还没有统一的法律规定。此外，网络招聘中，广告主管是工商部门，招聘是劳动部门管辖，招聘过程中如有违法犯罪又需要公安部门执行。还有，基于网络跨地域特征，应对虚假招聘信息，亟须监管合力，建立跨市场、跨地域、跨部门信息监管合作机制。结束语：鉴于以上情况，国家网信办会同有关部门，针对招聘网站开展了“招聘网站严重违规失信”整治行动，有多批、过百家招聘网站被查处。上海市网信办随后强调，招聘网站要承担社会责任，严格内控制度、完善举报制度，杜绝虚假信息在招聘平传播，鼓励网站实名制，在鉴别招聘方资质认证方面，努力探索更加有效的方式。针对网络招聘虚假信息问题，只有通过政府监管到位、平台自制有力、求职者防范加强、社会各方合力，才能把虚假招聘减少或者肃清，还求职就业市场一个清明的环境。
参考文献：
[1]皮勇论网络服务提供者的管理义务及刑事责任[J].法商研究，2017(14-25).
[2]李士林论网络服务提供者注意义务的设定[J].电子知识产权，2016(20-28).
[3]丁春燕网络社会法律规制论[M].中国政法大学出版社，2016(12-227).
面试培训总结范文4
关键词:高校;多媒体设备管理;学生参与;培养方案
一、高校管理多媒体设备工作的重要性
作为高校最重要辅助教学手段之一，多媒体设备已经频繁运用于高校教学活动中。多媒体设备的管理维护对于高校教学具有极其重要的意义。高校的多媒体设备具有数量多、种类繁多的特点。多媒体设备管理人员不但要在节假日对每个教室的每套设备逐一检查，定期巡检;而且要应对平时教学过程中随时出现的设备故障，尽可能地快速有效解决多媒体设备出现的各种问题，确保教学进度和教学任务能够顺利完成。
二、高校学生参与多媒体设备管理工作的必要性
近年来，高校规模不断扩大，建成教学楼不断增多，每个教室都配备多媒体设备，而管理维护人员的数量没有增加，短期引进大量专业管理维护人员也难以实现。因此，各高校都在不断探索更加行之有效的管理维护方法，例如运用外包多媒体设备管理的方式、通过网络控制多媒体设备等人工智能技术来代替人为管理的方式等，但这些方式都需要花费大量资金来完成，技术也不够成熟，还不能普遍应用在多媒体设备管理模式上。高校勤工助学为这一管理难题提供了有效解决办法。让学生利用课余时间参与多媒体设备的管理维护工作，这样既可以补贴学生生活花销，又能解决人员不足的管理难题。
三、我校多媒体设备使用现状及管理维护情况
我校551间多媒体教室分布在三个校区的34个教学点，多媒体教室分布分散，设备种类繁多。设备使用时间长，课程包括研究生教育、本科生教育(必修课、选修课、双学位课程)成人教育、学生课外活动等等平均每套设备每天使用8小时左右。设备连续运行时间长，突发故障率高且故障高发集中在上下课期间，由于管理人员严重不足，应急反应有时无法及时到位，制约了多媒体教学工作的顺利实施。随着未来多媒体教室建设数量的增加和多媒体设备使用年限的延长，多媒体设备故障率的也将攀升，现有的管理人员和技术人员严重不足，这些都给管理维护工作带来了一定的困难。我部门克服人员不足、设备故障时段集中、教室分散、设备型号种类繁杂、维护维修难度大等困难，管理人员早来晚走，超时、超负荷工作，保证全校本科生、研究生及学生选修课(业余时间)多媒体教学的正常进行。
四、针对我校多媒体设备管理和维护的具体情况，制定多媒体学生助理培养方案
(一)学生助理招聘工作
学生助理从招聘到用工结束，期间需招聘公告、面试公告、录用公告，其中面试环节为主要环节，需对参加面试的所有同学进行学院、课程多少、工作能力、表达能力等多方面进行综合筛选，选出最优助管。
(二)学生助理值班安排
学生助理通过面试后需提交每个人的课程情况，以便于为他们做工作安排。值班安排工作量很庞大，因为工作需要招聘的助理数量多，每个助理的课程设置都不一样，值班地点不同，所以要最大程度地把每个人的空课时间进行合理安排，资源整合并有效利用。这是多媒体工作顺利开展的必要基础和基本保障。
(三)学生助理岗前培训
岗前培训工作旨在让所有学生助理对设备有一个全面系统的掌握，为以后工作的顺利进行提供技术保障。因为我校各教学楼启用的时间不同，多媒体设备的购入和安装也均有时间差，这就导致设备的型号、产品类别不同，所以培训内容要针对不同的设备进行讲解。只有对不同设备有具体的了解，设备出现故障才能对症下药，不耽误时间。因此，在对不同设备进行讲解的同时，要求每个学生助理都能全面掌握的难度就会加大，这就需要进行多次的补充培训，使大家对现有设备熟悉掌握。培训方式主要包括:观看视频录像、实地操作、老带新传帮带等，一周内要求能够独立上岗。
(四)多媒体学生助理日常管理制度
(1)值班助理按照老师排班，按时按点到岗，不得迟到早退。到岗时间具体为:第一节课7:50;第二节课9:50;第三节课:13:50;第四节课:16:20;第五节课:19:20。如有特殊情况需要调班，自行联系调班人选，并提前向主管老师告知，不得出现擅自离岗、空岗现象。值班期间保持手机畅通，随叫随到。(2)值班中接听电话并做好答复，注意使用文明规范用语。将值班期间多媒体设备问题细节及处理情况记录在值班记录表上;做好值班交接，未处理的问题要在值班记录表上说明并做好交接工作;值班期间如遇重大事件要及时向主管老师报告，做到不漏事，不误事，不瞒事。(3)值班实行组长负责制，每位助理把当天值班遇到的设备问题登记在值班室的设备故障登记表上并及时录入《太原理工大学校园多媒体信息管理系统》中，并把问题汇总给组长，组长一周总结一次这周的问题;各组组长半个月开一次例会，将教学点两周的情况汇报给主管老师;全体助理一个月开一次例会，除有事请假外，不得无故不参加例会。(4)每周对教室多媒体设备进行巡检、每月对投影仪进行除尘，遇到问题须马上处理，处理不了的应及时与主管老师联系并协助主管老师排除故障隐患;除尘及更换设备后须重新开启设备，确保设备正常运行。及时填写巡检登记表。
(五)多媒体学生助理奖惩制度和工资发放
不同学生助理的工作态度都有较大不同，责任心也有不同，制定奖惩制度，根据平时的考勤记录和学生助理的日常表现，制定针对性的奖惩制度，不但有助于多媒体设备管理工作的顺利进行，而且通过奖惩制度产生竞争能更好去调度助理的工作积极性。工资发放可以进行一次性发放，也可分次发放，具体根据学生要求等各方面因素决定。工资发放需要在勤工助学系统提交申请，通过部门及学生处的审核方可发放。
五、结语
让多媒体学生助理参与到多媒体设备的维护工作中，能够解决我校多媒体设备管理人员不足的问题，在不影响在校大学生学习的前提下，实现了学校和大学生共同受益的结果。
参考文献:
［1］杨富淋．高校学生助理管理工作思考［J］．合作经济与科技，2016(17)．
［2］农佳明．高校多媒体设备科学管理［J］．城市建设理论研究(电子版)，2015(22)．
面试培训总结范文5
1.领导风格及组织管理氛围严肃。
伴随地方轨道交通业的兴起，城轨企业的组织规模迅速膨胀，城轨交通企业在发展过程中面临着员工角色的转变，等级森严的结构体系与半军事化的管理风格导致员工在向管理者转变的过程中变的死板，组织失去活力，此时高层管理人员如不及时授权，会出现控制危机，阻碍企业与人才的进一步成长。
2.人才甄选与评价手段过于单一。
城轨交通企业在招聘工作实施前虽进行过人才盘点和需求预测工作，但缺乏系统的任职资格体系设计和客观的人才评价标准，多数企业也无法熟练的使用人才测评工具和人才甄选方法，更谈不上设计企业岗位胜任力模型和人才测评理论模型。因为人才需求量巨大，多数采用较直观的面试方法，或加以简单的专业知识、能力考试。无法考察出“冰山之下”的个人特质与潜质，人才甄选效度大打折扣。
3.人才保障与激励措施乏力。
城轨交通企业在制度建设的过程中，人员安置工作也逐步到位，人才梯队逐渐形成，企业的激励措施如果无法与企业发展阶段相匹配，会致使创业期员工干劲减弱，这时，员工开始更多的关心个人利益，希望在个人薪酬、职称晋级、岗位晋升等方面得到更多的回报。如果无法满足，则会选择兼职、跳槽或降低个人绩效等消极对抗方式，使得企业与人才蒙受巨大损失。
4.薪酬水平与市场脱节。
城轨交通企业薪酬水平设计时一般参照当地市平均工资水平，城轨交通企业的平均工资水平约为市平均工资水平的1.5倍左右。横向对比行业的同岗位工资水平，无法进行动态的调整与管理，薪酬管理策略被动、滞后，缺少系统性与前瞻性，一旦特殊岗位上出现严重的人才流失时，才被迫调高某一岗位的薪资待遇。
二、城轨交通业人才管理对策
1.将人才管理的理念凝练在企业文化中。
从企业文化层面出发，重视人才就是将人才的选拔、薪酬、培养、晋升等管理工作真正落到实处。在人才选拔上应不拘一格，强调专业技术能力与团队能力，弱化性别、学历、证书等外部因素。在人才使用上强调“高端人才、高位使用”，根据个人实际能力，不断提高薪资待遇，并突出个人绩效奖金等多种利润分享形式。提供更多的外部培训与脱产学习的机会，通过职业规划与晋升不断激励员工实现个人发展，真正实现基于企业岗位价值与人才价值相匹配的薪酬体系。此外，深入开展员工帮助计划，将其与思政工作、工会活动相结合，从关心人、爱护人的角度出发，对压力大的岗位或应激性职业给予必要的心理疏导与帮助。
2.开发人才测评工具，丰富人才选拔手段。
城轨交通业的特殊岗位，如行车调度、电力调度、电客车司机、行车值班员的人因工程研究与人才测评工具开发与应用，在行业内具有丰富的理论与实践价值，丰富人才选拔手段就要深入开发人才测评工具并应用于日常选拔中，其中，人格测验包含大五人格测验、16PF、MBTI等，面试包含有结构化面试、行为面试法等，评价中心技术包含无领导小组讨论、情景模拟等，采用相关方法与技术，设计并建立人才评价的长效机制，可大大提高人才选拔的信用、效度，节约企业人力成本。同时，更加科学、客观的进行人才选拔工作。目前已有大量的关于城轨电客车司机的研究，为我们提供了富有意义的理论参考。其中，蔡圣刚提出了地铁驾驶员的基于16PF的职业人格特质模型，王英龙使用九型人格在地铁客车司机招聘中的应用与总结。
3.精神、物质激励并重，搭建人才发展平台。
城轨交通业技术含量高、专业错综复杂，员工多为知识型人才，对于知识型员工的管理应该以知识管理为引导，提倡工作创新，强调工作过程管理，为员工提供宽松的学习成长环境，促进内部知识交流与分享，在设置专项的奖金、奖状的同时，赋予其更大的工作权力，分配更为重要的工作项目与内容，给予更多的工作自由度和专业话语权，充分激励其发挥职业价值与工作潜力。同时配套搭建好员工晋升通道，为职业管理人才、专业技术骨干、高端型技能人才提供合理的薪资待遇，保证内部岗位间公平性，提高企业人才的成熟度，不断带动企业人才成长，实现人才梯队建设。
三、结语
面试培训总结范文6
一、公司开展招聘现状
公司的招聘主要由人力资源部门两个人负责，一个是行政人员，一个是人事。主要组织以及分工如下：一是人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上信息。二是每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。三是人力资源部从职业道德以及经验、专业能力等方面对应聘者进行考核。考核过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。四是复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。五是人力资源部年中对招聘进行总结，探讨招聘存在的不足，制定改进措施。这些工作都是由人力资源部进行处理，面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等，可以有效提高招聘效果。
二、企业员工招聘风险分析
1.人才招聘存在的法律风险。企业现阶段没有和招聘的员工展开相应劳务合同的签署，因此在今后的工作当中，员工若是提出高薪资待遇，更换与企业的劳务关系时，因为没有相关条件，并且存在一定的法律风险，从而产生非常明显的劳动关系矛盾；更有甚者，出现群体控诉问题，对社会的安定发展造成恶劣影响。在市场环境下，劳动关系处理不好，则会造成利益冲突，降低利益平衡。在开展招聘的时候，需要有效增强法律意识，签订符合标准的劳动合同，其中要包含员工、企业以及政府等相关利益，从而实现劳动合同根本上的一致，这样能够有效减少法律风险，从而实现员工以及企业的利益不会受到任何威胁。而进一步了解可以发现，公司在招聘的时候为了吸引更多的人才，在面试的时候都会告知面试者试用期过后就会有社保等福利，但是在实际工作中，有员工反映社保是满一年之后才会缴纳，有很多员工因此与企业产生分歧。2.人才招聘的造假风险。通常情况下，应聘者针对企业的信息了解程度要比企业了解应聘者信息多一些。一般情况下，应聘者为了能够获得相应的职位，会运用各种方法，有时还会对企业输送虚假信息，如假造文凭、遮掩个人不良行为、设计虚假成绩证书等。然而企业对这些信息无法全方位的分辨，从而让这些人能够有造假的机会。在对公司的人力资源部门了解情况的时候，发现就存在这样的情况。如，小张只拥有大专文凭，然而他却认为个人存在软件开发天赋，于是从网上购买了一张211大学计算机本科毕业文凭，应聘某个软件开发企业软件工程师职位，并且通过了软件工程师的录用，同时和该企业签订了相应的劳务合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐渐繁重，小张在专业技能以及知识理论方面存在明显的不足，这些问题的暴露让部门经理产生了怀疑，于是让企业的人事部门查询小张的毕业证的真假，发现小张居然伪造毕业证书，企业立即将其辞退，并通过法律途径对其提起诉讼。3.信息不对称的风险。求职者通常和企业存在一定的信息不对称，求职者为了获取到该企业的职位，通常会利用非法手段向该企业提供个人虚假信息，如文凭、工作经历以及相关荣誉证书等。若是在招聘的时候无法迅速分辨这些真假，则会为企业的经营发展造成非常不良的影响，给企业带来严重的损失。如某企业曾经在求职网上招聘销售经理这一岗位信息，吸引到了在某大型国企工作过的员工来面试，后由该企业人力资源经理以及技术总监联合面试，面试过程中发现该员工具备较高的业务能力，拥有一定的想法，并且适合该公司岗位，非常符合标准，然而在对其进行文凭以及职称证书查看的过程中，发现都属于伪造证书，并且该员工人品较差，曾经因为盗窃企业财产被开除，因此该企业决定对此人不予聘用。
三、预防招聘风险的对策
1.做好职前调查。企业按照自身行业状态进行相应市场信息的调查，调查分为两个部分，即绝对内容调查和相对内容调查。绝对内容调查通常包含了企业全部员工，针对任何岗位的招聘都需要企业展开职前分析。针对企业而言，相对调查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在违法用人等现象，属于企业招聘员工需要关注的内容。如，员工是否满足法定工作年龄，是否存在疾病等问题。企业能够将这些内容有效分类管理，同时实施相应的解决策略。因为相对调查存在一定的不确定性，所以企业需要在事前对其实施合理规划，同时根据项目规划展开指定内容的审核，从而实现企业针对性的招聘。2.加大惩罚不诚实者的力度。为了防止应聘者造假的事情发生，企业需要对虚假制造个人信息者加大惩罚力度，从而让应聘者能够向企业传输大量真实有效的数据信息。如，在招聘员工之前提前告知应聘者诚实待人存在录用机会，若没有诚信则不会被录用。应聘者为了得到该职位，则会给企业传递更加真实的信息。与此同时，企业可以联合相关中介机构，设计诚信求职制度，让信用度较差的人无法获取到相应的职位。3.加大信息获取力度。应聘者在对企业进行相关信息的传输过程中，企业属于被动接受方，因此，企业需要主动了解应聘者的个人信息。如，企业可以建立专业的调查团队来对应聘者的个人信息、简历背景以及相关履历展开核实。虽然这些操作会在一定程度上提高企业的人才招聘成本，然而针对企业较为核心的岗位而言，其价值是无法估量的。
四、结语
面试培训总结范文7
关键词：九型人格理论；行政管理；应用
企业行政管理包含着行政、办公事务管理，人力资源管理和财产会计管理。包含着各种各样的行政事务和办公事务，事情较多细致且繁杂，有日常办公、规章制度的设计和检查、办公资料管理、会议管理、财产、设备、生活等等方方面面。企业行政管理将协调各人员之间的配合、提高各部门协作效率为奋斗目标，促进企业的各部门进行有机结合并促进企业高效持久发展，并通过各种方式方法促进企业员工的积极性和主动性，帮助国有企业完成既定发展目标。九型人格理论是将人格划分为九种，并研究各人格特点和不同人格之间的差别。九型人格可以帮助我们认识自己，了解别人。它既简单又精确，九型人格的理论核心是发现自己的内在动力。每个人都是特殊的个体，九种人格也没有好坏的区别，每个人格对待知识有不同的过滤方法，这些过滤方法引导着人们的焦点和潜意识，保护我们不受到外界伤害并成功与外界沟通交流。九种人格是相互独立的，每种人格都是基本人格型态，基本人格型态是不会发生改变的，即使是在生活中发生了某些情况，基本人格型态也仅会稍微有些调整而不会真正改变。虽然人的人个性太不会改变，但是人的性格受生长环境的影响，每个人的生长环境都是独一无二不可复制的，所以每个人都会有自己的特质。将人格划分后不是为了对人格进行比较，每个人格都有优缺点，如何改进自己，朝健康有利于自身的方面发展才是我们应该考虑的问题。
一、九型人格理论在企业行政管理中应用的优势
动机导向。九型人格理论与其他性格分析相类似，他最大的优点不是对企业员工进行性格特征分析并分类，而是更加注重性格背后的个人核心价值观，可以透过人表面的表情、动作、神态来分析和研究人心深处的根本推动力，关注的深层焦点和核心动机，它对人们的特点进行总结分析，但并不局限在分析中。相同的表面行为下却可能有着不同的深层次动机。举例说明，完美型人格认为积极进取是对的，成就型人格认为积极进取是为了结果，完美性人格在遇到事情时会坚持原则不动摇，成就型人格更希望得到好的结果，两者差异显著。其次，相同的行为背后有着不同的核心动机。举例说明，有些疑惑型人格追求安全感是因为躲避和畏惧，另一些疑惑型人格追求安全感是因为主动进攻。所以探索不同人格的核心动机是九型人格理论的根本追求，是研究个体生存发展和价值实现的必经之路，九种人格的区别不是外在行为表现，也不是各类型人格的特征总结，而是人内心深处的追求与渴望，即核心动机。九型人格理论将人分为九种性格特点，在企业中，有助于企业行政管理人员对员工进行针对性激励，在员工发生问题时可以根据员工性格特征来进行针对性安慰和鼓励，提升企业行政人员管理效率和员工积极性，并最终提高企业整体素质和综合竞争力。成长导向。九型人格理论不仅仅是单一的性格分类，而是与人的成长发展息息相关。甚至有的学者认为九型人格理论属于心理流派，还有学者认为九型人格属于神秘主义流派，这两种观点有一个共同点，他们都认为九型人格理论更摘要：企业行政管理是国有企业正常运转、提升企业发展效率的关键因素，是提升企业发展前景、促进企业员工交流沟通的重要组成部分。九型人格理论是著名的人力资源管理理论，是对人规律的探索，有利于协助行政管理者提高行政管理效率。关键词：九型人格理论；行政管理；应用倾向于心理成长发展研究。一些学者将九型人格与心理学做对比后发现，两者理论体系大体一致，九型人格理论较为细致和详细，能为心理学体系的相应之处提供借鉴，九型人格理论的应用始于二十世纪七十年代，从那时开始九型人格理论开始用于心理治疗方面，九型人格理论与其他的性格分类不同，作为心理学的参考对象和理论工具，它对人的情商进行分析，可以对人的性格弱点进行引导，多角度协调性格、品性的全面发展。因此，九型人格理论不只是简单对人的性格进行分类，还可以完善人的心理，对人的性格弱点进行补充，进一步提高自身优势，促进人的全面可持续发展，这也是为什么九型人格理论能用于企业员工培训和员工综合能力素质提升的原因。
二、九型人格的测量方法与注意事项
书面测验。现阶段，中国普遍使用的九型人格测量方法是书面检测，书面检测是较为简单方面使用的方法，目前使用较多的是美国学者理查德等人开发的144道题的测试，此外还有其他学者研究开发的108道测试等。但是书面检测有一些缺陷，因为九型人格理论是人的潜意识研究和分析，如果简单使用测试题来测验人的潜意识难度较大，且题目要科学合理并适合每一个人的难度也不容小觑。直到戴维•丹尼尔斯等人通过历时7年研究开发的五步测试法出现后，该方法该测试效度为0.5254（p<0.0001），信度为0.589（p<0.0001），该方法已经通过了有效性检测，被验证为是一种科学有效的分析方法，也已经被部分大学纳入学习内容，对书面检测来说是一种技术层面上的伟大进步。面谈测验。在经过书面测试之后，企业行政管理人员可以通过九型人格理论对书面测试进行研究和分析，对自己了解不清楚和感兴趣的方面进行特别提问，对于的分平均的人来说，提问要有所侧重。对面试者进行测试的行政管理人员必须要对九型人格理论熟悉了解和掌握，并经过特殊的培训，在条件允许的情况下最好有专家参与，经过培训后的专业人员会运用心理学中的精神分析、投射技术等技术，慢慢引导出面试者的具体人格类型，并在类型确定之后再增加几个问题进行检验和进一步确认，面试人员要注意不要简单下结论，几种不同的人格可能会对同一问题有相同的反应，但反应的背后却是不同动机。举例说明，面试者希望在工作及学习中能被认可，被认可不能作为测试结果，因为希望被认可可能来自于内心的成就感，属于成就型人格，希望被认可也可能是来自于追求安全感和踏实，这属于疑惑型人格，对于测试不能止步于表面，如何判断背后的核心动力和核心价值观是九型人格理论测试重要任务之一，做好人格类型判断对于之后企业员工人格引导和全方面培养具有重要意义。九型人格理论测试与其他理论测试方法的主要差别在于核心价值观等深层次核心追求，所以单单依靠书面检测准确度难以保证，还需要面试人员结合书面检测的结果对面试者进行针对性提问，由于检测需要花费较多的时间成本和脑力劳动，企业可以只对管理层和专业技术高、发展潜力大的员工进行检测，并继续开发员工人格的科学全面发展。
三、九型人格理论在行政管理中的应用
有利于行政管理者提高管理效率。九型人格理论作为新的行政管理方法与之前的心理学方法有所不同，九型人格理论可以科学的了解他人、提升自己，有利于自身的长远发展和企业正确引导员工的人格发展方向，是目前西方企业使用最广的方法之一。企业的行政管理工作人员应该首先明确自身的优势与缺点，努力克服性格上的缺陷，弥补自身不足，其次要对企业内的人才做到科学使用，发挥出最大的用人效率。中铁十四局集团第一工程发展有限公司目前拥有员工1200余人，其中中、高级职称400余人，高级专业人才是一个企业发展的核心推动力，企业管理者应该利用九型人格理论对其测试并分好类，随着关注他们的心理状态，以保证在出现问题时能快速有效解决，有利于提高员工工作的积极性，提高对企业的归属感和认同感。九型人格理论对于一个企业的管理效率和员工的潜力发挥具有无可替代的作用。企业行政管理的工作繁杂，尤其适合使用九型人格理论来研究分析。通过对不同人的性格分类，从而能够更有针对性的提高企业员工综合能力、集体协作能力和行政管理工作的科学合理可持续。有助于企业内部的沟通与协调，构建和谐团队。良好的沟通解决能力是企业正常运行发展的前提。在具体实践中，企业行政管理者应该充分了解公司内专业技术人员的优缺点，在工程项目的人员调配时，对领袖型、活跃型、理智型、完美型的人员数量进行合理分配，保证沟通与协调的高效进行，面对不同种类的建筑施工项目时，选择对此类项目有丰富实践经验的技术人员，选择技术人员时，尽力将疑惑型与活跃型相搭配、领袖型与助人型相搭配，形成一加一大于二的效果，这需要对九型人格理论和工作任务认识清晰，合理搭配人员组成的团队有利于员工相互协作，提高工作效率，工作的完成时间和质量也能得到有效保障。
四、结语
九型人格理论在国有企业的行政管理工作中将会起到巨大的推动作用，对企业的管理、用人和员工发展都具有十分重要的意义。随着我国社会主义市场经济的不断建设和发展，企业行政管理工作正面临着许多亟须解决的问题，九型人格理论在行政管理中可以帮助管理者了解不同人的性格特点，清楚其内心动力与追求，通过各种方法手段加以引导，帮助企业员工建立自信，完善企业管理与运行。
参考文献
[1]杨渠昌.探索九型人格理论在企业行政管理中的应用[J].商场现代化,2014,(10):90-91
面试培训总结范文8
摘要：
高职酒店管理专业学生参与酒店实习是其学习生涯中的必经阶段，学生在实习过程中存在诸多问题，本文基于对湖北工业职业技术学院近三届酒店管理专业的100位学生的实习情况进行问卷调查得出数据，从学生、学校和实习酒店三方着手，找出学生实习时问题产生的原因，为提高酒店管理学生顶岗实习的教学管理水平提出针对性的对策和建议。
关键词：
高职教育；酒店管理专业；学生实习
顶岗实习和岗位见习是目前高职教育实现“校企合作，工学结合”重要途径之一，在许多高等职业院校中，大多数的酒店管理专业都会采用“2+1”的人才培养模式，即两年学校学习加一年企业实践的形式，该模式直接凸显出了实习环节的重要性，然而在学生实习的过程中，却存在诸多的问题。因此，针对学生的实习情况进行调查研究对学校日后安排学生酒店实习及实习管理具有十分重要的意义。
一、实习过程中存在的问题
（一）实习酒店方面存在的问题
1.人才培养及职业生涯发展不明晰
学生进入酒店，原本就是角色的重大转变，实习酒店多采用岗前集中培训，没有系统的培训，对于初入职场的学生来说不利于他们角色的转换，甚至由于培训不到位而导致业务工作的不规范给酒店带来经济上的损失。调查发现，有将近一半的学生愿意在职业生涯明晰的情况下继续留在实习的酒店，他们对于酒店而言是不可多得的人才。但也不乏有些酒店只是将学生视作廉价劳动力来使用。
2.薪酬模式不合理
学生实习所在的酒店为了压缩人力成本，提高酒店收益，给实习学生的薪酬往往远低于酒店正式员工的，通过问卷调查显示，70%学生的工资仅仅只有同岗位正式员工工资的一半；另外，学生实习的岗位虽有所不同，但是酒店给出的工资却是相同的。同工不同酬和同酬不同工的尴尬直接打击了学生的积极性。
3.缺乏轮岗机制
大多数的学生是抱着学习的心态进入酒店，并且愿意在实习期间通过轮岗的模式参与到不同岗位中的工作中去，但是由于酒店考虑到人力培训成本等因素，往往在实习期内将学生固定安排在某一个岗位上工作，随着学生在岗位上学习的业务技能越来越熟练，对实习岗位的工作兴趣度也逐渐降低。
（二）学校方面存在的问题
1.教师对实习学生指导欠缺
在调查中发现，35%的学生认为在实习过程中，教师没有对他们的实习起到指导的作用，这其中包含职业技能方面、人际关系方面及生活方面等，在调查过程中，许多学生表示，出了校门就像断了线的风筝，指导教师很少会和他们主动联系，甚至有些学生在实习结束后都不清楚自己的指导教师是谁。
2.学校维护学生利益滞后
实习生在酒店中实习，难免会遇到职场中常见的工伤或者自身利益被损害的情况，作为初入职场的学生在遇到此类情况时，难免会手忙脚乱，不知所措，而学校一般距离实习酒店较远，若不能及时了解相关情况，就有可能在学生利益受到侵害后才采取措施，行动的滞后性可能使得情况严重化。
（三）学生方面存在的问题
1.缺乏耐性，难以长久
学生离开校园进入酒店实习，刚开始的角色转换让他们感到好奇而又充满干劲，但随着实习的深入，学生对工作内容越来越熟悉，许多学生会认为工作是无聊乏味的，于是渐渐失去耐性，在调查过程中，8%的学生中途放弃了实习回到了学校，学生的中途离开不仅给实习酒店带来损失，同时也加大了学校对这部分提前离职学生的管理难度。
2.角色及心态转换慢
相比较大学校园生活的自由自在，实习生活对于学生而言更加具有约束力。一方面，学生必须适应每天8小时的工作制度，每天按时打卡上下班，一旦缺勤或者迟到就会面临考核罚款的惩罚措施，部分学生会出现无法在短期内从学生角色转化到职业人的问题；另一方面，做为酒店服务业的从业人员，难免会受一些委屈，而目前大多数的学生都是独生子女，缺乏吃苦耐劳的性格，一些学生在遇到委屈时会萌发离职的想法。
3.承压能力差
学生实习过程中，在酒店的营业旺季，经常会出现满房和客流量骤然增大的情况，此时学生的工作量也随之增加；另外，学生还要承受来自比如酒店领导和同事人际关系等方面的压力，调查显示，31%的学生表示对酒店的人际关系处理感到困惑。工作压力不仅仅是体力上的更是心理上的压力，学生一旦调整不好心态，就很容易出现放弃实习的情况发生。
二、应采取的对策
（一）实习酒店方面
1.完善薪酬制度
据调查得知，实习生所在的酒店对大多数实习生的表现都是比较满意的，甚至部分酒店也明确表示愿意出更高的薪资留住那些表现优秀的实习生。因此，在酒店选拔人才时，一方面，将酒店的人力成本作为基础，确定基本实习生工资，根据岗位的具体情况适当调整上浮，例如，酒店前台员工每日与金钱打交道，有一定的工作风险，工作压力较大，可以在工资方面有一定的上浮；另一方面，在实习的中后期，可以对实习生做相关的职业岗位测评，对于评价较好和表现较好的实习生实施岗位奖励津贴发放，这种方式对其他实习生也有一定的激励作用。
2.建立实习生人才培养制度
重视对实习生的培训，做到培训工作系统化，科学化，规范化和长期化，将培训落到实处，重视培训效果，让实习生从业务技能到心理素质都得到锻炼［1］；建立轮岗制度，挖掘实习生的潜力，培养岗位兴趣，在轮岗过程中找到实习生最匹配的岗位，使其优势最大化。另外，酒店要重视实习生的职业生涯规划及指导，引导学生制定适合自己的职业生涯发展规划，并分阶段实现目标［2］，为酒店日后发展壮大提供储备人才。
3.重视实习生的生活及心理动态
实习生刚刚进入酒店实习时，会有一段时间的适应期，而这段适应期则是离职的高峰期。因此在适应期期间，酒店应当安排专门的人力资源部员工定期关注关心实习生的工作和生活适应情况，比如深入学生员工宿舍了解实习生的生活情况，定期召开实习生反馈大会了解学生岗位适应情况和心理动态，并及时解决反映的问题，此举有利于降低学生离职率。
（二）学校方面
1.完善实习制度建设
学生实习前，在条件允许的情况下，专业教师应提前深入备选实习酒店进行实地考察，选择合适的酒店作为学生实习单位，另外，针对每一年实习酒店选择的不同，制定完善实习计划。首先，将实习指导教师的姓名、联系方式等写入实习计划手册中，发放给学生，方便学生联系指导教师；其次，将实习指导教师的工作职责列入实习指导计划中，并发放相关指导手册；最后，将指导教师的年终考核与实习指导效果挂钩，实习指导效果则由被指导学生来打分评价，进一步约束教师的指导行为，增强指导教师的责任心。
2.加强学生实习过程中的心理干预
大多数的学生在实习过程中遇到了心理问题，都不会主动找指导老师寻求帮助，一旦学生内心诉求过多而长期无法排解，就会出现实习生离职的现象。因此，在学生实习过程中，一方面作为指导教师应当定期去了解学生的心理动向，另一方面，大多数辅导员都参加过心理类的专业培训，作为学生在校期间对他们了解最多的人，更应担起实习生心理辅导的重任，而不是认为学生出了校门就不需要关注了。
3.建立双向应急机制
首先，从学校方面来说，在签订实习协议时，应当将责任归属，权益保障等写入其中，包括酒店给学生购买意外保险，学生遭遇突发意外伤害时的处理步骤，负责学生突发状况的酒店和学校双方处理负责人，联系对接等，方便在事故发生第一时间，学校酒店双方都可以有效组织力量进行有效处理。其次，学生按照实习岗位不同划分小组，每组选出负责的组长，在遇到突发状况时，学生组长将情况及时汇报给负责教师。该举措可以有效解决学校处理学生实习问题时的滞后性。
（三）学生自身
学生在实习时关键是要树立好的心态，明白在酒店行业内，无论是何种学历都必须从基层岗位做起，有了一定的资历，才有可能升职到管理层，懂得客观地认识自己，充分了解自身的优势与劣势，善于将自身的特点与实习岗位相结合，努力改进自身的不足与缺点，树立吃苦耐劳的精神，努力积累自己的专业知识，技能和各方面的能力［1］，从而为日后踏出校门真正走入社会打好基础。
三、结语
学生的岗位实习作为教学环节的重要一环，应当被积极重视，学校与酒店、学生三方应相互联系相互沟通，相互理解，在此过程中不断发现并解决实习过程中出现的问题，才能促进学校与企业的共同发展［3］，为酒店管理学生未来职业发展奠定坚实的基础。
作者：汤琼 单位：湖北工业职业技术学院旅游与涉外事务系
［参考文献］
［1］郑莉红.浅议酒店管理专业学生实习阶段的问题与对策［J］.现代企业教育，2013（11）:141-142.
［2］黄金荣.高职酒店管理专业学生实习离职原因及管理对策［J］.现代企业教育，2013（12）:150-151.
［3］刘月荣.酒店管理专业学生顶岗实习管理的思考［J］.长春教育学院学报，2014（3）:136-137.
第二篇：高职院校旅游类顶岗实习思考
实践教学一直在高职院校是一个很重要的环节。本文就针对青岛酒店管理职业技术学院旅游专业在实习过程中一些经验和做法，分析和反思旅游专业在实习过程中需要加强和完善的地方。青岛酒店管理职业技术学院旅游类专业在校学生3700多人，每年毕业生达1000多人，毕业生的实践教学是学生走向社会的一个重要的环节，也是毕业生完成人生过渡的一个重要阶段。针对高职教育的特点和市场需求，大力开展实践性教学，培养与职业和岗位零距离的旅游从业者。实践教学板块包括校内专业实训、职业环境特色教育和市场化运作的专业实习。限于篇幅，本文主要探讨的是旅游类市场化运作的专业顶岗实习教学。
一、顶岗实习模式的实践情况
实习是我院毕业的一个重要环节，学院领导非常重视，成立了专门的就业指导机构——毕业生就业指导中心和毕业生分配办公室，开通了毕业生就业信息网，各个二级学院也成立了相对应的就业实习指导办公室。我院以就业为导向，成立了专门的实习实训中心，逐步形成了我院有特色的实习教学模式和就业机制。
（一）实习准备有序化
1、学生家长的沟通
学院共有来自全国20多个省（市）的学生，对外省市的同学采取“致学生家长的一封信”，把学校实习的目的、过程、时间、岗位、学校的管理、学校的态度、学校的联系方式等告知家长，并请家长给予支持和配合。另外一种就是召集家长座谈会，邀请省内的一些有代表性的家长来校，征询他们对学校实习管理的建议。
2、召开实习生说明会
把实习的目的、任务、形式，学校的实习教学安排，实习管理，实习评定等提前说明。
3、确定专业实习指导教师
专业教师或者辅导员提出申请，然后由院领导和各专业带头人组成评审小组，申请教师公开竞聘演说，评审小组评定汇总，然后确定实习指导教师。
4、书面征集学生的就业意
对实习的方向和岗位做出初步的选择。一般来说，顶岗实习是学院集中统一安排，统一调度安排，学生选择后参加学院统一安排的实习面试环节。最后，学院对学生的信息进行加工和筛选，做出当年的实习计划。对于个别同学提出要自己联系实习单位的，个人向学院提出申请，家长签字同意，单位发函，同意实习及就业，学校备案后统一纳入管理。
（二）实习培训规范化
1、专家进课堂讲座
一般邀请来自旅游行业单位的人力资源经理来学校做关于“xx酒店（旅行社、景区、会展企业）岗位需求计划和各岗位的素质要求”的讲座，力求让实习的学生对本行业有个初步的了解，消除迷茫，正确认识自己。
2、请优秀的毕业生回母校来座谈
优秀毕业的学生用自己的经历和毕业后自己奋斗的过程现身说法，给实习生树立一个榜样，让一些实习学生克服畏难情绪，增强自己的信心。
3、岗前集中培训
主要由辅导员和专业实习指导老师来培训。内容主要包含：职业认知、职业态度、职业心理，面试技巧，旅游行业目前的发展现状和前景，实习时应该注意的事项，学生实习手册和实习协议内容的培训等。
（三）实习面试程序化
对于学院统一安排的实习，学院在面试前进行面试单位、岗位、薪资、实习要求等内容公示，让学生充分了解后填报志愿，一次只能选择2至3家单位，然后统一安排面试单位来面试，分批进行，一次如果选不上，就再填报其他志愿，再次参与选拔，至到最终确定实习单位。这样，在具体操作过程中既程序化又人性化。特别是实习志愿征求充分发挥了实习安排的民主性，既尊重了学生的意愿，又为旅游企业提供了保障，为他们以后的日常管理提供了先决条件。
（四）实习时间市场化
根据目前市场的要求，学院在每次大规模安排实习生之前都会邀请来自酒店（旅行社、景区、政府、会展企业）的专家和学者探讨关于实习生就业的问题。应用日语和应用韩语专业实习半年，安排在大三最后一学期，其他专业全面实行1年的工学交替实习。其中酒店管理专业年集中安排在二年级实习，部分专业课程由学校派相关专业老师集中到酒店和通过旅游类专业顶岗实习网络教学平台进行，这种模式下学生可以在酒店多个岗位轮岗实习，有利于全面了解酒店，酒店也可以全面考察学生，学生实习回来后学习更容易激发学生的兴趣。旅游管理专业实习时间是在大二下学期的6月份，根据用人单位的需求现状提前1个月到岗位实习，在二年级的下学期集中把课程安排在6月份之前完成，这样既能充分保证旅行社在旺季业务不断档，学生也能得到充分的培训时间和就业机会。
（五）实习内容合理化
学院的培养最终目标是符合旅游及相关产业欢迎的，具备基层管理督导素质和能力应用性的人才。因此为了避免目前行业中有的企业把实习生当成“廉价劳动力”这种倾向，学院比较重视企业在实习过程中提供给学生成长的平台和培训学习机会，在实习内容方面除了通过协议约定双方的权力、责任、考勤、请假、安全、薪资、奖惩等外，特别把学生的岗前培训和日常培训，培训的时间、内容都和实习单位作了详细的约定。在挑选实习单位的时候，要求实习单位提供实习岗位和各岗位的技能和素质要求等细节，让学生在面试前就对实习单位有所了解，这样保证了双方的利益，实现学生和企业的“双赢”。
（六）实习区域全球化
学院的目标是“立足青岛、辐射全国、开拓国际市场”。就目前就业的地域来说国内有青岛、济南、潍坊、威海、上海、北京、南京、苏州、北戴河、深圳等五星级或者四星（至少挂牌三星级以上）酒店或者世界知名酒店品牌、会所、度假村；会展企业；百强旅行社；A级旅游景点（区）。境外实习和就业的地点主要有澳门、新加坡、日本、韩国、美国、澳大利亚等市场，尤其中澳合作办学项目，学生在校内接受双语教学，实现了实习和就业的有机结合，得到家长和社会的充分认可和欢迎。
（七）实习管理制度化
学院对学生的实习有一系列的制度和例会，比如《实习管理制度》、《实习学生手册》、《实习学生违纪处分条例》、《实习指导教师培训手册》。其中对实习分配前的实习单位考察、面试安排、接待，学生信息管理；实习协议签订；实习期间学生管理；客户关系管理；学生实习工资发放；实习生离店事宜和行李存放安排；实习动员大会和实结大会；日常的请示汇报制度；每月集中的一次例会；实习指导教师探访巡视实习单位学生的时间和次数；学生实习的安全、考勤、请假；学生的沟通渠道；量化管理等。
（八）实习评定科学化
实践性教学环节的考核评定贯穿整个实习过程，是实践教学的重要组成部分。考核评定的成绩总分100分，由四部分组成：单位鉴定或证明（40%）、实习指导老教师鉴定（40%）、实习报告评定（20%）。实习成绩将递交学院教务处，并存放到学生个人档案，作为毕业的必要条件之一。凡受到企业表扬、取得荣誉证书或嘉奖的学生，学院将相应给予奖励，每年都评选出一定比例的优秀毕业生给予奖励，并在实习鉴定总成绩中加分；凡受到企业处罚的学生，学院将相应给予处分，并在实习鉴定总成绩中减分。总成绩达不到60分者，将延期毕业，重新接受实习，等候二次评定。二次评定不及格者，不予毕业。
二、顶岗实习模式的思考
（一）以市场为导向，对课程、教学模式进行创新
实习教学实践要以课程为依托，因此要创建一套包括课程设置、课堂教学实施、实训实习管理、师资培养、学生管理为基本内容的旅游职业技术人才培养的新模式。创建一套科学的教学运行管理机制并固化为常态管理模式，优化整合师资队伍。着力培养学生的实用能力及综合素质，通过向品牌或知名酒店（旅游公司）及相关延伸行业（会所、会展中心、俱乐部、高尔夫及相关娱乐业、游艇、物业公司、公司或机关的接待机构）输送合格适用的实习生及毕业生来提升学院在同类专业院校中的影响力并吸引更多优秀的考生报考本学院。
（二）加强同政府、协会、企业和学校间的深入合作，构建“多位一体”的人才培养模式
依据旅游类专业人才素质特点和要求，学院积极探索和实践新的办学模式，根据学院教育教学实际情况和教育教学改革需要，大胆改革传统人才培养方案，在长期的办学实践中逐步形成并大力实施以提高学生综合素质、促进学生全面发展为宗旨，以强化专业技能、突出外语能力、提升人文素养为重点的“多位一体”旅游类专业人才培养模式。着力于打造综合素质高、专业能力强、沟通能力好、具有良好现代服务理念和创新意识、富含文化底蕴并拥有“绅士风度、淑女风范”良好气质的职业化旅游类专业人才。我院“多位一体”人才培养模式的具体做法是：以专业建设为主线，以教学改革为重点，以校企合作为依托，坚持产学结合，加强国际交流与合作，注重文化育人，培养“零距离”就业和可持续发展的高级旅游类专业职业化人才。
（三）打造一批“三师”型专业教师队伍
所谓“三师”型教师，就是教师在理论教学、实践教学“双师”素质的基础上，增强职业规划素质，引导学生结合个性特点，规划职业生涯，确定奋斗目标，从而指导学习和实习工作。在师资培养方面，学院应该利用教师挂职锻炼、教研活动的开展、高层次学术报告、职业策划培训、鼓励教师进修或者到企业兼职等多种途径，积极打造提升教师的“三师”素质，能够指导学生进行职业规划，把学生的实习和未来可持续发展结合起来。
（四）完善校内校外实践教学基地
作为旅游类的专业校内实习实训基地，首先要满足实习实训的条件不仅仅是仿真和模拟虚拟的行业环境，还要让学生在真实的环境里面体验，这样才能把理论和实践真实的结合起来。校内实践教学基地建设可以引进真实的社会项目，比如我院国际交流中心引进的如家项目合作，就是把如家的经营管理和培训教学全部真实地运用到实践教学中来。校外的实践教学基地可以把课堂搬到企业，企业提供真实的实践教学，由企业第三方检验学生学习的成果，同时筛选和稳定一批固定的校外实习基地，加强校企双方合作的深度和广度。
作者：谢建宏 单位：青岛酒店管理职业技术学院
第三篇：高职酒店管理订单班创新人才培养
摘要：
随着职业教育体系不断完善，推行实施“订单班”人才培养思路已经成为高职教育的重要方式。实施“订单班”人才培养，不仅是对整个教学体系的发展创新，同时也是从学生就业能力培养这一客观实际出发的必然要求。而以往高职院校酒店管理专业培养出来的人才，由于缺乏足够的实践培养，因此，在毕业参加工作时，很难适应岗位的具体需要。文章拟从高职酒店管理专业人才培养状况及问题入手，结合分析“订单班”人才培养模式的内容和作用，从而探讨“订单班”创新应用型人才培养模式的具体思路。
关键词：
高职院校；酒店管理专业；订单班；创新应用型人才
实施“订单班”人才培养思路，实质上是对人才培养思路的根本性转变，这绝非一时偶然因素，而是从客观教学实际出发的必然抉择。高职教育体系的主要落脚点就是需要通过开展有效教学活动为学生就业增加“砝码”。随着我国经济发展水平不断提升，如今人们的消费理念大大改善，酒店消费需求增长迅猛，酒店管理专业人才存在巨大市场需求。但人才需求增加的同时，人们对酒店服务的品质和质量也提出了新的要求。通过对高职院校酒店管理专业毕业生的工作情况进行追踪，发现存在的问题：学生普遍具备了岗位所要求的理论知识和专业能力，但缺乏服务意识，团队合作意识普遍不足，在工作中所展现的综合能力较差。
一、高职酒店管理专业人才培养现状
全民旅游需求的有效激发，酒店从业人员有了庞大需求缺口。结合高职酒店管理专业体系化开展，输出了一大批酒店管理人才，在一定程度上解决了“人才荒”问题。但酒店业作为整个服务业的重要内容，如今整个社会对酒店管理专业人才提出了更高要求。而高职院校在酒店管理专业人才培养过程中仍然存在一系列问题和不足。一方面，教学、学习目标定位上存在问题。这一问题，实质上是教师和学生都存在的。目前多数高职院校担任实践性教学的教师，大部分没有酒店岗位的真正从业经历。因此，这一部分教师在开展实践教学时，更侧重的是理论知识的教学，有关实践中出现的问题，自身感悟不足，教授不够，所以实践课教学效果并不理想。除了教学定位不清晰外，多数学生也存在学习目标定位不准确的问题。一些学生认为毕业后将要从事的工作是管理方向，因此，对待实习，往往报以消极态度，在学习过程中，这些学生也将精力更多放在了管理类知识的学习上，未能扎实学习技能“基本功”。这一应付的消极心态，让整个高职酒店管理专业实践教学“流于形式”，缺乏实效［1］。另一方面，教学素材匮乏、教学条件落后。从全球酒店管理发展状况看，西方发达国家远远高于我国，因此，在进行酒店专业人才培养时，通常会结合外国教材来开展教学活动。但应该认识到双方存在基础情况的差异，如果仅借鉴国外酒店管理理论，那么很难让培养的人才满足现实职业需求。但由于理论研究投入不足，我们自身未能编订完善的教学素材，可供学生学习的资源较为匮乏。此外，作为职业性教学，开展实践教学是职业教学体系的重要内容。只有充分完善的实践教学，才能有效确保教学效果，学生参与的教学实践越贴近客观实际，教学效果就越突出。然而目前多数高职院校缺乏相应条件，很多学校虽然具备类似于酒店的实践教学场所，但其与真正酒店相比，根本不具备培养学生酒店管理思维的能力。基于这一情况，部分学校与酒店企业进行洽谈，通过抽出相应教学时间，让学生到真实酒店中参与实践。但学生由于自身能力不够、经验不足，大多只能在前台、餐饮、客服等部门参与实习。学生获得的实践机会更倾向于对具体技能培养，这与酒店管理专业多数学生的内心期待值之间存在较大差距，学生参与学习的积极性和主动性不够。
二、“订单班”人才培养模式的内容和作用分析
在世界上酒店业发展成熟的地区，其在专业人才培养上，有着可供我们借鉴的经验和举措。以法国为例，其在开展酒店人才管理时，通过实施上半学年理论教学，下半学年带工资实习的教学模式，让学生在具体实践中消化个人所学内容。学生在参与实习的过程中，不但深化个人所学知识内容，同时帮助学生在具体酒店运转过程中，接触到具体事务处理，从而有效提升学生对客观实践的应对和解决能力。这一教学模式，是将教学理论与教学实践相结合的培养模式，通过课堂理论教学和课下实践，帮助学生在掌握理论知识的同时，掌握必要的实践技能［2］。随着职业教学活动理念不断成熟，如今“订单班”人才培养模式逐渐成为破解职业教学实践不足，学生实践能力欠缺问题的重要切入点。该教学模式指的是学校与企业构建战略合作关系，由企业向学校提出自身用人的全部要求，学校与企业双方共同商定人才培养思路，签署就业协议，通过在教学资源上的整合、融入和全面合作，从而完成整个教学活动的模式。订单班模式是将“用人单位之需”与“学生培养之求”紧密结合的教学模式，通过实施这一教学模式，学生可以在毕业后直接参加工作。实施订单班人才培养思路，是高职院校酒店管理人才培养模式的极大创新和发展。通过有效实施这一思路，能够达到以下目的。首先，实施订单班人才培养，有效解决了以往教学内容与职业需求不匹配的问题，从而确保学生毕业后，能第一时间投入工作当中。其次，实施该教学模式，实现了有针对性的培养，不仅有效降低人才培养成本，同时也大大提升了学生的积极性，通过有效明确教学活动的目标，实现教学的实用性。最后，通过订单人才培养，有效解决了学生的就业问题，学生可以安心在学校接受教育，不用担心毕业后的就业问题。学生没有了就业之忧，就能够全身心将自身精力投入到学习当中。可以说，实施这一模式，是学校、学生、企业三方共赢的结果，通过实施这一模式，教学效果更突出，学生的综合能力得到显著提升，企业用人成本有效降低［3］。
三、“订单班”创新应用型人才培养模式的具体实施思路
1.统一三方认知，构建完善的实践教学体系
学校要从酒店管理专业的客观实际出发，充分结合学生特点，根据学生就业企业的要求，制定教学内容。在选取教学内容，制定教学方案时，要充分听取企业的要求，在充分利用“订单班”优势基础上，注重培养学生的实践能力。完善的实践教学体系关系到教学内容的合理选择、教学方法的有效融入、教学过程的有效互动，因此，实施这一人才培养模式时，既要充分重视培养学生的基本理论、技能，同时也要培养学生良好的从业心态。此外，在开展教学活动时，也要融入就业企业的企业文化、规章制度等，根据企业经营变化需求，及时调整和丰富教学内容，提升教学与就业之间的匹配度。通过完善体系的构建，将学生成功塑造为满足企业要求的“准员工”。
2.完善校内实训条件，提高校内实训课的教学效果
校内实践教学场所与真正酒店相比，存在着不可否认的种种不足和不与实际工作匹配的缺点，校内实践教学场所的建设和利用及其进行校内实训有其必然性和现实需求性。要加强仿真实训室的建立，由“订单班”合作企业提供相应的教学设备，并为实训和经营管理提供技术指导，实施“教学做”一体化和工作过程化教学，把能力训练项目中的不同任务分解到酒店服务过程的各个环节，形成一个完整的酒店工作流程，激发学生的学习动机和兴趣，从而达到促进创新应用型人才的目的。
3.优化“订单班”学生的顶岗实习工作
想要培养满足酒店管理的人才，就必须注重培养其掌握理论和实践技能，只有清楚知道自身岗位工作会遇到哪些问题，才有可能做好整项管理工作，如果不懂业务，那么很难成长为综合全面的管理人才。因此，对“订单班”学生的培养，最终落脚点为：掌握扎实技术，具备相应管理能力。但由于整个高职阶段教学时间有限，所以必须结合具体的酒店管理来实现培养目的。实施顶岗实习，正是达到这一培养目的的重要途径。通过具体的顶岗实习，让学生直面问题，加速学生成长进程。当然在这一过程中，要注重实施“一带一”的模式，选择有丰富实践经验的老员工引导其成长［4］。
4.充分重视开展毕业实习工作，及早引入合作企业师资力量
酒店业是服务业，也是直接面对市场和客户的行业，在该行业从业过程中，经常会出现一系列突发情况，因此，需要酒店从业者具备较强的理论素养和解决实际问题的能力。事实上，毕业实习是职业教学的重要环节，开展毕业实习，是培养满足酒店管理人才的前提，也是让学生及早适应工作状态的要求。通过引导学生积极参与毕业实习，一方面能及时查找整个教学活动存在的不足和问题，及时予以弥补。同时这也是人性化教学的客观要求，通过让学生提前介入工作状态，能了解学生的心理感受，有效降低学生的抵触情绪，进一步将毕业设计与实习实训结合起来，使学生“有所作为”，理论结合实践，有意识地培养学生的职业能力。此外，当前高职院校的老师基本都不具备丰富的实践经验，因此，想要做好应用型人才培养，必须引入合作酒店的管理人员，对学生进行适当教学。通过这些管理人员自身经验的传授，不仅能有效丰富学生的认知，同时也让学生学到很多在课堂上学习不到的知识。当然，这一过程，也是促进双方沟通，加深了解的重要途径。
四、结语
实施订单班人才管理模式，是从教学与实践脱节、人才培养与用人单位需求不匹配等一系列客观实际出发的具体要求。该模式的应用与发展，不仅是大胆尝试，也是一种从内容到形式上的创新。当然在这一模式应用过程中，必须注重三方沟通机制建设，做好教学质量把控和教学信息的及时反馈。高职院校要将人才培养放在市场化、实践化的状态中来开展，只有从学生成长实际，就业客观需求出发，注重教学总结，才能让该创新人才培养模式有效实施。实施全新人才培养思路，就是从优化教学方式入手，通过为学生提供贴近实际需求的平台，从而帮助更多学生能够满足岗位需求，“助力”职业生涯。
作者：李霜 林逸 单位：广州城建职业学院
参考文献：
［1］张?.“订单班”式酒店管理人才培养模式的实践与探索［J］.科学导报，2014，（2）：36-43.
［2］林松.“订单式”人才培养模式的实践与思考［J］.课程建设，2014，（6）：11-14.
［3］贺耀勇.“订单式”人才培养模式的困境分析与对策研究［J］.研究与探索，2014，（12）：65-69.
［4］朱怀忠.对高职教育建立“订单式”培养机制的思考［J］.职业技术教育，2015，（5）：58-63.
第四篇：高职酒店管理学生学习效能提高
摘要：
继工业社会之后，现代社会已经进入信息化时代，信息技术为生活提供了很大的便利，也为教学工作提供了更有效的教学方式，为教学活动注入了生机和活力，随着信息化的发展，越来越多的信息技术被运用到教学过程中，如何将信息技术融入教学过程中，提高学生的学习效能是时代对教育提出的要求。
关键词：
信息技术；学习效能；主动学习；评价体系
所谓教育的信息化就是在教育过程中运用现代信息技术，整合教育资源，优化教育过程。教育的信息化是时展的趋势，在教学过程中如何运用信息技术提高学生的学习效能是每一位教师都应该思考的问题。
一、信息技术在中高职酒店管理专业教学中的运用
1.任务驱动，引导学生主动学习
中高职学生的学习情绪化较强，对感兴趣的东西学习的积极性很高，而对于内容相对枯燥的理论知识学习效率较低，因此，必须整合现有的教学资源，在教学过程中注意理论和实际相结合，增强教学的参与性和趣味性，提高学生的学习兴趣。我们在研究教科书的基础上，应结合与行业相关的各种资料和本岗位工作的实际情况，整合教学资源，由浅入深地设置若干工作项目，采取任务驱动法让学生主动学习相关的理论知识，提高学生学习的参与性，培养小组合作精神。例如，针对《餐饮服务与管理》这本书，我们首先根据酒店不同的部门，将整本书的内容分为中餐服务、西餐服务、酒吧服务、房内送餐服务、会议服务、管事服务和运营管理七个项目，并根据行业实际在每个项目下设置若干子项目，每个项目由若干任务组成，采用任务驱动的方式，让学生以小组为单位通过网络检索、资料查询完成相应的任务。
2.多媒体教学，增强知识的直观性
酒店服务具有一次性的特点，这一特点决定了服务的过程是转瞬即逝的。在服务技能的教学过程中，一个标准动作，一句服务用语在老师示范或者同学演示的时候会转瞬即逝，让人来不及体会和回味。如果能够使用现场录像，事后回放的多媒体教学设备，就可以让一次性的服务通过多次的回放来加深学生的印象，增强服务的直观性。同样，在教学餐巾折花的时候传统的教学方法无法向学生展示具体的操作步骤，通过播放录像或者使用实物投影的方式可以让学生一步一步地跟着操作，能够让学生更加直观地了解餐巾花的折叠方法，这些信息技术的运用提高了课堂教学效率，也提高了学生的学习效能。
二、信息技术在教学中运用的注意事项
1.信息技术和传统教学应相辅相成，相得益彰
信息技术的使用使传统课堂生机勃勃，充满活力，它可以成为传统教学的有益补充。酒店服务专业的学生需要掌握扎实的服务技能，比如说托盘的平衡性练习，刚开始的时候可以通过布置学习任务让学生利用计算机等搜集相关资料，了解托盘使用的注意事项，然后通过播放视频的方式让学生学习如何托盘，但最终扎实的基本功还是需要一步一步脚踏实地地训练，传统的教学就是让学生由轻到重、由近及远地进行训练。只有将两者有效结合，才能创造高效的学习型课堂。
2.规定完成任务的时间，有的放矢
每项任务的布置都是为下一个学习目标做准备，时间太长易使学生产生疲倦和懈怠心理，时间太短则让学生措手不及，一般来说，提前一周布置学习的内容较为合适，这样既能让学生利用周末的时间准备课外资料，又能让学生在学校进行讨论学习，教师对学生也能进行相应的指导。
3.情境选择要恰当，具有可操作性
情境教学是教师在对教材和行业实际进一步提炼和加工后才运用在教学过程中的，就是根据学习内容的需要选取特定的情境让学生观看，通过观看达到学以致用的目的。因此在情境教学过程中教师要根据教学内容精选情境，并能够对情境进行有效分析，在此基础上让学生模拟演练。
4.重视反馈，及时评价
建立良好的评价体系是提高学生学习效能的有效途径。合理的评价可以激发学生学习的兴趣，强化学生的学习行为，提高学生的积极性和学习效果。教学过程中可以建立学生自评、小组互评、教师点评等多元化的评价体系。我们的具体做法是在下达任务书的同时下发一份任务自评表，让学生对自己完成任务的表现进行自评，小组长也要对组员的表现进行评价。展示成果时小组之间开展互评，教师进行适时的点评。通过这种多元化的评价方式及时巩固学生的学习效果。在教学过程中也可以采取比赛等竞争的机制，适当采取奖励性措施，激发学生的学习热情。
“兴趣是最好的老师。”学生学习效能的提高离不开浓厚的学习兴趣，信息技术教育为学生创造了良好的学习环境，为学生综合能力的提升提供了更大的空间，提高了学生学习的自主性和主动性，极大地激发了学生学习的兴趣，对培养学生的合作精神和创造性思维也具有重要的作用。因此，教师要适应时展，增强运用信息技术的意识，改变传统的教学模式，有效地提高学生的学习效能。
作者：班晓燕 单位：苏州市太湖旅游中等专业学校
参考文献：
朱学兴.提高高中信息技术课堂学生自主学习效能的策略与途径［J］.新课程学习，2013（11）.
第五篇：高职酒店管理专业海外实习项目分析
摘要：
本文在介绍武汉市高职酒店管理专业海外实习项目形成背景的基础上，运用SWOT分析法具体分析了高职海外实习项目，得出该项目机会和优势大于威胁和劣势，具有可操作性。笔者也指出该项目的具体优化，需要政府、学校、中介机构、海外企业共同的努力，协同学生的发展需求，最终形成五方受益的共同体。
关键词：
高职酒店管理专业；海外实习项目；SWOT分析法
随着武汉国际化大都市进程的加快，武汉旅游业以及高端国际品牌酒店的快速发展，旅游及酒店行业对于具有国际视野及经验的国际化酒店人才的需求越来越旺盛。另一方面高职学生真正能够走出国门，到旅游及酒店业发达的国家进行海外实习就业，学习先进的酒店管理经验，掌握良好英语口语的学生人数并不多。为了更好的解决这一矛盾，输送更多的学生到海外实习就业，为我国培养具有国际视野和海外工作经历的复合型人才，武汉一部分高职院校选择了由中介机构牵线搭桥的“海外实习项目”。通过走海外实习项目，这些高职院校为旅游及酒店行业培养了外语水平高、海外经验丰富的国际化高素质技能型专门人才。武汉市高职酒店管理专业海外实习项目可运用SWOT分析法，进行定性分析，具体如下。
一、内部环境优势分析
1.海外实习监控体系的原则项目难度适中，出国率较高。
该项目主要采取海外企业视屏面试或者现场面试的形式。面试虽然采取全英文面试，但是并没有要求过雅思或者托福等难度较大的英语考试。学生只要能够过湖北省英语三级考试，能够跟面试官进行正常的英语交谈，心理素质和职业素养较好，加上有一定的企业工作证明材料，面试上的几率较大，出国率也会较高。不过这一切也需要学校专业英语老师对学生进行英语口语会话及面试英语的培训。
2.出国费用适中，实习工资较高。
学生面试上海外酒店或者旅行社，签定正式劳动合同，虽然出国会产生一定的费用，但是费用并不高，而且学生在国外工作5-8个月，即可将出国的中介费用及相关手续费用，一并还清。而且学生在国外除了基本工资比国内高，海外酒店普遍还有小费、语言补贴、综合服务费等其他收入，是国内高端酒店实习工资的两到四倍，甚至更多。这也是吸引学生远赴海外实习的一个很重要的原因。
二、内部环境劣势分析
1.高职学生基础较差，项目管理难度大。
高职高专学生，高考分数低，英语底子差，加上学习自律性不高，纪律观较散漫，总体说来，给项目组老师教学及管理上带来一定的难度。出国面试，必须过英语语言关。在制定英语培养教学计划方面，需要从基础英标、英语口语、饭店英语、旅游英语及面试英语进行全方面培训，对于老师和学生来说，都是漫长而循序渐进的教和学。
2.学生职业素养有待加强，职业精神有待提高。
现在的在校大学生，基本上以95后为主，有些更是独生子女，从小娇生惯养，生活自理能力差。有的学生对项目了解不够透彻，觉得出国工作就是去见世面的、去赚钱的，没有从思想上做好出国艰苦工作的准备。项目组老师，要给学生开设职业素养课，进行职业挫折感教育，让学生能够在思想上做好海外工作的准备。
三、外部环境机会（Opportunities）分析
1.实习地宽松的国际市场环境，吸引中国学生海外工作。
伴随全球经济一体化的深入发展，世界各地交往频繁，各国也享受到资金、技术、劳动力互转过程中的各种福利。为了享受该福利，加强各种高素质人员的交往，各发达国家开始向受过高等教育的大学生伸出了橄榄枝。大学生年轻有活力，素质高，不会在国外胡乱生事，接受新事物快，工作努力，更是受到其他国家的欢迎。中国学生在当地实习工作，既能完成学校要求的顶岗实习、毕业实习，又能拿到较高的工资，学到最前沿、最核心、最标准的国际旅游及酒店管理知识，这也是为什么海外实习项目受到中国高职学生热捧的原因。
2.海外企业各类免费培训较多，有利于学生职业生涯发展。
在国外工作期间，企业会鼓励员工参加公司组织的各类培训，以提高个人素质，积累新的知识。有些培训是必需的，比如卫生、急救、客户服务等；有些则是自选的，从学习语言，如英语、法语、阿拉伯语，到技能，如财务、计算机、OPERA管理系统，甚至礼仪、化妆等等。所有这些培训都是免费的。培训结束后公司会颁发培训结业证书，甚至还有各种礼品和奖励。
四、外部环境威胁(Threats)分析
1.海外距离远、环境多变，政府和中介机构参与管理少，实习管理难度大。
与国内实习相比，海外实习距离远、环境多变，加上文化差异、气候条件、饮食结构、风土人情等方面差异较大，学生刚去的时候如果适应力力低，常常会感到心理孤单，有时候会不知道如何处理；对于学校来说，海外实习不像国内实习，实习指导老师可以快速的巡查、探视学生，尤其是时差的不同，使得学生和老师之间的沟通往往延后，学生的心理建设工作会比较滞后。
2.国际环境敏感度高，实习项目落实时间漫长。
旅游经济对国际环境的敏感度较高，比如2008年，受到国际金融危机的波及，当时迪拜房地产业、旅游业、酒店业受到巨大的冲击，大量外来员工被裁，当时很多中国实习生辞退回家，而后备实习生则在国内处于等待状态，影响整个实习进程。再如我校13级酒店管理国际班项目的曹银银同学，该名学生的签证、合同等手续等了半年才最后敲定，赴迪拜实习就业。这种个别实习单位需要长达几个月的不确定性的长时间等候，给学校和学生带来不少的时间成本。
五、小结
总体而言，酒店专业海外实习项目，机会和优势大于威胁和劣势，这也是为什么该项目在武汉市部分高职院校成立以后，能够一直在这些学校贯彻实施，得到众多学生的积极响应。但是通过对该项目的外部威胁和内部劣势进行分析，我们也可以看出海外实习项目的进一步完善，需要政府、学校、中介机构、海外企业共同的努力，协同学生的发展需求，最终形成五方受益的共同体。
作者：梁珊 单位：武汉商贸职业学院
参考文献：
