大数据培训总结范例6篇

大数据培训总结范文1

关键词：培训；评估；因子分析

中图分类号：G724 文献标识码：A

一、石油企业成人短期培训项目效果评估及影响因素分析

依据柯克帕特里克培训效果评估模型理论，对成人短期培训项目效果评估主要是在反应层、学习层及效果层面进行了评估。对反应层的评估工作包括在2000至2004年举办的成人短期培训班中对培训学员均以座谈或书面问卷调查的方式开展了评估，发放并回收有效书面问卷调查共计7200余套，占培训规模的74%左右。书面问卷调查表每套包含两种式样的调查表：一是培训综合效果评估调查表；二是培训课程评估调查表。对学习层的评估，包括学员书面结业总结，学员实际操作技能考核，学员口试考核和学员笔试考核。这些学员主要是外语培训班的学员。对效果层的评估是通过电话、咨询和问卷调查的方式向十余家培训主管部门调查了解到培训的学员返回原单位工作岗位的总体表现，并对培训效果进行了总体评估。本文重点探讨反应层的培训综合效果评估和培训课程评估及影响因素分析的有关内容。

（一）培训综合效果评估

1、本次培训在多大程度上达到了它的目标；2、本次培训对您来说有多大的价值；3、培训教学计划设计的合理程度；4、关于任课教师，包括理论水平、实践经验、总体印象；5、教材及参考资料；6、培训管理人员，包括业务素质、服务态度；7、后勤服务，包括住宿条件、伙食条件；8、学员活动安排；9、对本次培训教学质量的评价；10、对本次培训总体满意度；11、是否会向其他人推荐我们。

（二）培训课程评估

1、课程必要性；2、任课教师水平；3、教师实践经验；4、教师讲课水平；5、教材质量；6、学习效果；7、总体印象。

评估方式采用给受训学员发放调查表，由学员按1-5打分，将所有学员打分结果平均即求得评估统计结果。

二、培训综合效果评估和培训课程评估的统计结果

经过对问卷调查表抽样统计，共统计问卷调查表2120套，得出反应层评估统计结果。

（一）培训综合效果评估统计结果

1、培训班达到培训目标的程度得分平均值为4.2；2、本次培训对培训学员的价值得分平均值为4.1；3，培训教学计划设计的合理程度得分平均值为4.2；4、关于任课教师水平评估得分平均值为4，5；其中教师理论水平得分平均值为4.5，实践经验得分平均值为4，5，总体印象得分平均值为4.5。5、教材及参考资料评估得分平均值为4.0；6、培训管理人员评估得分平均值为4.7；其中业务素质得分平均值为4.7，服务态度得分平均值为4.7。7、后勤服务评估得分平均值为3.7；其中住宿条件得分平均值为3.7，伙食条件得分平均值为3.8。8、学员活动安排评估得分平均值为3.9；9、对本次培训教学质量的评价评估得分平均值为4.2；10、对本次培训总体满意度的评估得分平均值为4.2；11、是否向其他人推荐我们的评估得分平均值为4.3。

（二）培训课程评估统计结果

共对73个培训班的700个课程门次（700个授课教师人次）进行了统计，统计结果为：

1 课程必要性的评估得分平均值为4.4；2、教师水平的评估得分平均值为4.5；3、教师实践经验的评估得分平均值为4.6；4、教师讲课水平的评估得分平均值为4.6；5、教材质量的评估得分平均值为3.9；6、学习效果的评估得分平均值为4.3；7、总体印象的评估得分平均值为4.4。

三、影响石油企业成人短期培训效果的因素分析

因素分析的主要目的是对影响石油继续教育成人短期培训的诸多因素进行公因子提取，以便于进一步分析梳理变量，构成新的具有更加丰富内涵的变量，将其赋予新的解释。根据调查统计结果，培训班达到培训目标得分均值4.2，用a1表示；培训价值得分均值4.1，用a2表示；教学计划得分均值4.2，用a3表示；任课教师理论水平得分均值4.5，用a4表示；任课教师实践经验得分均值4.5，用a5表示；总体印象得分均值4.5，用a6表示；培训管理人员业务素质得分均值4.7，用a7表示；培训管理人员服务态度得分均值4.7，用a8表示；住宿条件得分均值3.7，用a9表示；伙食条件得分均值3.8，用a10表示；学员活动安排得分均值3.9，用a11表示；

（一）KMO和Bartlett检验

KMO和Bartlett检验是因子分析直接要有的数据，根据计算的结果可以判断该研究的数据应用因子分析方法是否合适。

（二）解释总方差，如表1所示

采取主成分分析法，结果发现有2个因子特征值根大于或接近1，结果表明抽取到2个因子，能够解释总体100%，综合分析，本研究提取2个因子较合适。

（三）解释因子，如表2所示

经过因子分析，本研究把影响石油继续教育成人短期培训的11个项目分为两个因素，即培训基础条件因素（f1，为a10伙食条件、a3教学计划、a1培训班达到目标、a9住宿条件、a2培训价值、a7培训素质和a11活动安排的公因子）；培训水平因素（f2，为a5实践经验、a8培训态度、a4任教水平和a6，总体印象的公因子）。由表2，根据统计结果，石油继续企业成人短期培训质量评价、满意度和推荐指数分别是，4.2，4.2和4.3。

大数据培训总结范文2

一、调查对象及调查方法

1.调查对象

调查对象主要包括林芝市的9家企业，调查人数共计362人。各企业人数依次为：A企业40人、B企业29人、C企业39人、D企业29人、E企业41人、F企业42人、G企业52人、H企业44人、I企业46人。

2.调查方法

本次调查主要采用了问卷调查与访谈提纲相结合的研究方法，对西藏林芝市企业的人力资源状况进行无记名调查。问卷调查内容主要包括了：企业员工的文化程度、企业员工的年龄状况、企业员工的技能掌握情况以及企业员工的培训情况等。

3.统计分析办法

调查问卷收集完毕后，对调查问卷进行统一编码，用Excel软件进行数据整理和统计分析。访谈资料则主要以文本资料形式进行记录与分析。

二、调查结果与分析

1.企业员工文化程度

根据对林芝市企业2016年的员工的文化程度的问卷调研可知，参与调查的9家企业365名员工中，学历为中专的员工人数约占总人数的28%；学历为高中的员工约占总人数的21%；员工学历是初中、小学、大专、本科及以上的员工分别占总人数比例的19.7%、12%.7、11%、7.6%。根据结果显示，林芝市企业的员工主要以中专、高中、初中等学历的员工居多，而企业发展亟需的高学历人才则比重最少，仅为7.6%。

2.企业员工年龄状况

根据对林芝市的企业中员工年龄构成状况调查显示：16岁-20岁的员工人数为123人，21-30岁的员工人数为130人，31-40岁的企业员工人数为82人，而41岁以上的员工人数为27人。由此可见，林芝市的企业员工中，年轻一代的员工占据比重较大。年轻一代的员工虽然具备较强的活力，且对新新技术、技能掌握较快，但是缺乏一定职业技能和经验也是年轻员工存在的主要问题。

3.企业员工技能掌握情况

根据问卷调查结果可知，林芝市企业员工技能掌握情况中，拥有一定技能的员工占据比重较大，占总人数的56%，已超过半数，人数为206人。

4.企业员工培训状况

林芝市企业员工接受培训的情况总体来说不容乐观，其中接受过培训的人数仅为31人，占总人数比重为8.5%，而没有接受培训的企业员工数量高达331人，占总员工人数比重为91.5%。这在一定程度上反映出当前林芝市企业在员工培训方面的忽视，这对于员工整体素质及企业未来发展均会产生不利影响，必须引起林芝市企业的高度重视。

三、结论及建议

通过本次关于林芝市2016年企业人力资源状况的调查以及问卷调查结果的统计与分析，结合企业员工的文化程度、年龄状况、技能掌握情况以及培训情况等方面的分析情况。主要得出如下结论及建议：

第一，目前林芝市企业员工的文化素质偏低，应通过内部培训、外部招聘方式提高企业员工的整体素质，使之与本企业文化及追求相适应，为企业的发展助力。

大数据培训总结范文3

摘要：知识经济时代的到来，女性干部角色重要性突显。女性干部素质的培养和提高成为提高干部能力的一个重要内容，西藏拉萨市女性干部亦是如此。就此，根据拉萨市委党校三年来对干部教育培训的实际情况，对女性干部在培训机制上存在的问题进行分析，并提出对策性思考。

关键词：拉萨市；女性干部；培养；建议

西藏自治区党委书记陈全国在自治区八次党代会上提出，拉萨市要充分发挥“首府城市首位度作用”，是区党委对拉萨市站在新的历史起点上提出的新要求。其中，大力培养干部，提高干部队伍建设是推进首府城市首位度建设的重要保障，女性干部是干部队伍中不可缺少的力量，拉萨市围绕国家和区市人才规划确立的战略目标，大力推进人才强市战略，特别是加强女性干部的培养和培训机制。

一、女性干部在促进拉萨

经济社会发展和维护社会稳定中发挥着不可替代的重要作用首府城市拉萨市承担着艰巨的反分裂斗争和维稳任务。发展是解决一切问题的根本，发展的关键在于人才，拉萨市坚持实施人才强市战略，不断深化干部人事制度改革，为合理配置干部队伍，女性干部数量不断增长成为干部队伍建设的中坚力量。

1.女性干部数量不断增长素养不断提高

截止2013 年底，全市女干部10344人，占干部总数的43.48%，其中，党政机关女干部4154人，占总数的31.46%，事业单位管理人才及专业技术人员中女性6190 人，占同类人员的58.47%。拉萨市妇女干部中，大专以上文化程度的女干部2248 人，占女干部总数的54.11%。地（厅）级女干部5人，占全市地（厅）级干部的7.93%；县级女干部195人，占全市县级干部总数的20.74%；19名女干部在市直单位担任部门正职领导，占市直单位正职干部总数的19.79%；除市委领导班子外，人大、政府、政协领导班子均配备了1-2名女领导干部；县（区）党政班子中除当雄县委班子外，均配备了1名以上女干部；村（居）妇代会主任100%进村（居）“两委”班子；村（社区）党支部书记和村（居）委会主任中女性占6.4%。由此可见，妇女干部队伍进一步壮大、文化素质大幅度提升、比例逐步增大、参政议政能力明显增强。据相关调查大多数女性干部都具有极为丰富的领导能力的工作经验及较高的工作水平，具有较好的群众基础，得到部门、组织和社会的认可。

2.工作岗位贯穿女性队伍全局，参政议政能力加强

根据《拉萨市妇女发展规划（2011-2015年）》情况开展督查和检查，确实保证了“妇女参与决策和管理”各项指标的落实。比如十届市级人大代表中女代表67名,占代表总数的26.69%；十届市级政协委员中女委员78 名，占委员总数的28.06%；拉萨市第八次党代会女代表74名，占党代表总数的25.26%。市县级党代会女代表、人代会女代表和政协委员的比例，较以前均有了进一步的提高。

党的群众路线教育实践活动开展的同时，拉萨市形成了关心女干部、重视女干部、重用女干部的良好社会氛围。女同志所担当的岗位已经涉及了整个各行各业的所有岗位，其中很多都是重要岗位，如领导岗位、人事监察岗位、财务计统、专业技术岗位等等，女性干部撑起了拉萨市干部队伍重要作用。

二、拉萨市女性干部队伍培训机制存在的问题

中央相继召开五次西藏工作座谈会，专门安排部署支援西藏工作，制定了一系列支持西藏经济社会发展的特殊优惠政策，建立起经济援藏与智力援藏相结合的工作机制，拉萨市以服务大局、人才优先、以用为本、培养并举、骨干带动、智力集聚“六大人才工作方针”为指针，各级党委政府相关部门对干部教育培训重视，并取得显著成效。与此同时，我们必须清醒认识到拉萨市人才工作与先进地区的差距，与经济社会发展需要存在着较大差距。女性干部作为干部队伍的细胞与全市整体人才队伍建设状况同样存在总量不足，结构分布不尽合理；整体素质不高，创新创业能力不强；思想解放不够，培养模式相对滞后；发展体制机制障碍尚未消除，发展环境有待进一步优化等方面的问题。但在重多问题当中，培养机制问题成为影响和制约女性干部发展的关键因素。根据拉萨市委党校为干部培训的实际情况，总结现阶段女性干部教育培训工作还存在着一些亟待解决的问题，具体表现为：

1.给予女性参加培训机会相对较少从拉萨市委党校2011年至2013年培训拉萨市党政机关干部参培总体情况来看，三年来总体情况是男性干部受训人数明显多于女性干部人数。比如拉萨市委党校，2011年全年共举办21期班次，共培训各级各类干部1179人，其中，女性干部有448人，占总培训人数的37.9%。2012年全年共举办23期班次；共培训1542人，女性干部有603 人，占总培训人数的39.1%；2013年，共举办各类培训班次31期，培训学员2328人，女性干部有928人，占总培训人数的39.8%。

由此可以看出，在拉萨市干部教育培训中，女性干部受训人数明显少于男性，从2011年到2013年，拉萨市委党校为适应经济社会发展培训班次有所增加，人数也不断增加，但女性干部培训比例增加幅度不大，三年来，全市干部培训人数由1179人增加到2328年，总体受训人数增加了1149人，而女性干部受训比例只增加1.9%，当然这与各党政机关干部配备中女性少于男性有一定关系，但根据拉萨市党政干部总体人数中女性43.48%，而女性受训比例不足整体受训比例的40%的比例来看，女性受训机会少。其他包括区党校培训、机关干部去内参加进修培训给拉萨市干部分配的名额有限，女性干部参培的机会就更少于男性，因此说明女性干部受训机会相对较少。

2.培训内容设计难以契合实际工作需求

培训要达到的目的，最重要的是激发干部的学习积极性。在工作中，无论男性干部还是女性干部往往消积对待培训，主要因为这些培训不是这些干部想要的，而且培训方式无法引起干部的思考。从心理学上看，女性的思维方式较为严谨，对待工作认真谨慎，有较强的社会责任感，能够保持坚定的立场，廉洁自律，女干部能够保持良好的工作作风，树立良好的工作形象。但在培训过程中，女性干部较男性干部更为挑剔。一些培训不符合女性工作需求，比如就党校培训情况来看：

⑴党校培训和单位部门没有形成合力。这些部门对抽调或选派的女性干部在党校培训的情况掌握不及时、不主动，仅靠党校的约束难以发挥整体效力。如培训时间、内容往往由党校“作主”、干部缺乏知情选择权，女性在单位人数比例就少，参培人数更少的情况之下，个人意愿与需求被弱化，也在一定程度上导致参训热情不高。

⑵培训能力与学员需求不相适应。在培训过程中，专题上就理论讲理论的问题比较普遍，理论联系实际的能力不够强，课堂授课生动性和吸引力不够。其一，拉萨市特殊的市情，培训教师缺乏深入了解各机关单位的实际情况，没有深切体验，实践锻炼；其二，新的教学方法难以开展。多数教学采用传统的讲授式，教学改革缓慢。其三，有关调查显示，多数女性对于专业知识中法律知识培训热情较高，往往培训内容涉及法律知识不多，其他方面倾向语言表达艺术和公务员礼艺知识，而党校课程这方面的专业知识涉及较少。

3.培养管理难以形成制度化，女性干部在培养理念上轻教育培训

党校对培训对象的学习情况考核较难，缺少有针对性的量化考核细则，也得不出定性的考核结果，从而对干部的培训学习情况难以实现行之有效的奖惩管理，致使培训对象对培训不重视。

在党校参加培训的情况与对干部的考核和选拔任用工作联系不紧密，以致对培训约束激励缺乏。学与不学，学的好与不好没有区别，大多数女性认为既便参加培训提拔机会较男性少。这也是导致培训学习积极性、主动性缺乏重要因素。

部分女性干部思想认识不到位，对干部培训重视不够。一方面，女性干部本身普遍存在重工作，轻培训，重实践，轻理论的现象；另一方面，培训的目的性不明确。女性干部由于自身原因，承担事业、家庭双重责任较男性重，故对于参加培训目的不明确，多数表现出组织安排参加才参加培训，自身对参与培训需求不高的现象。

三、对拉萨市女性干部培训几点建议

1.提供政策支持,为女性培养提供保障

⑴对贯彻执行《妇女权益保障法及其实施办法》高度重视，有力维护和保障了广大妇女合法权益。目前，女性的地位得到了极大提高，各项法律和制度充分保障了女性自由平等地参与各项社会事业,女性人才数量以前所未有的速度增长,但整体素质、成才的层次、成才的比例不高。因此，在培训女性发展的问题上需要进一步加大政策执行力度。

⑵制定并实行禁止以社会性别为依据的工作隔离政策,逐步树立科学的人才观,明确指出只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动,为建设小康西藏、平安西藏、和谐西藏、生态西藏进程发挥着“半边天”的作用。

⑶鼓励广大女性干部参加在职培训，给女性干部提供培训机会。建立以能力和业绩为导向,科学的社会化人才评估机制等，为女性干部培养工作提供一个强有利的政策保障。

2.突出拉萨市特色，创新培训内容

⑴针对女性干部的实际在培训中开设女性课堂，注重对女性干部进行新理论、新观念、新知识、新技能的教育培训。

在教育培训内容的选择上，要围绕全面建成小康、平安拉萨的目标要求和中国特色西藏特点社会主义事业布局安排，结合拉萨市首府城市的发展实际，着力构建以理论为基础，世界眼光、战略思维、业务能力、党性修养为内容教育培训广大女性干部发挥重要作用。

⑵工作中一定要注重培训需求的调研，从干部当前最缺的是什么、想学什么，学什么有用的动脑筋，真正把女性干部的学习需求作为加台和改进干部教育培训的重要依据。要结合不同岗位、不同层次女性干部的培训需求，分级分类有针对性地抓教育培训，使干部确实通过参加教育培训真正学到知识，提高技能。另外，广大女性干部的培训不只局限于党校的学习，更应面向于全社会学习。

3.激发女性自身要进步的信念

培养女性干部,必须不断地提高自身的综合素质。只有这样才能够充分发挥女性干部的优势和聪明才智,争得女性应有的地位。一是逐步树立“自尊、自信、自立、自强”的信念。二是努力培养良好的人格品质。三是培养勤奋好学的精神,提高自身能力。四是女性干部积极主动学习。一方面要积极地走出去，与其他地区女性干部交流学习，另一方面，也要主动地邀请市、区直机关的优秀女性干部到各单位讲学、指导。

综上所述,女性干部的培训工作是一个庞大而复杂的社会系统工程,也是一个循序渐进的过程, 既需要作为主体的女性自身的不懈努力,又需要一个良好的社会环境。有了主观和客观的相结合,拉萨市市及西藏自治区女性干部定能在走中国特色和西藏特点发展路子的西藏社会经济发展中发挥极大作用。

参考文献

[1]张凌贞.我国党政机关女性领导培养选拔的思考[J].理论学刊.2008.

[2]人民网：中西藏妇女网.

大数据培训总结范文4

关键词：在线培训系统培训资源

在信息网络高速发展的时代，在线培训作为一种强有力的教育培训方式，对于企业的发展有着重要的作用，能够让员工随时随地的进行学习，从而大幅度地降低了企业培训成本以及提高了培训效率。同时，在线培训具有灵活性，可以根据员工的需求进行内容的更新，扩大培训面积。我厂与常州金智能软件有限公司共同研制开发的《网络培训考试管理系统》，使得我厂的各种培训资源真正达到了共享，全厂员工能够在统一的平台上进行培训、考试及试题库建设，使我厂的培训管理工作得到了质的飞跃。

一、在线培训系统，现代企业培训的发展方向

作为技术、技能密集型企业，火力发电厂的员工培训一直都是一项重要的工作，各个岗位的培训标准也非常明确。一直以来，我们都是采用传统的方式进行培训，其培训资源整合的不完整性、不透明性，以及员工培训时间的不灵活性，越来越影响了我们的培训成效，也间接导致了员工的学习积极性不高。随着信息技术的发展，在线培训系统因其培训方式的灵活性、资源完全整合共享等优越性，已成为现代企业培训的发展方向。因此，我们联合常州金智能软件有限公司共同研制开发《网络培训考试管理系统》，采用的B＼S多层机构的个性化在线培训，应用反响良好。

二、系统结构设计

1.构建在线培训系统所采用的软件配置

对软件配置主要分为以下服务器软件配置以及客户机软件配置。①服务器软件环境要求：MS Windows2007 Server的操作系统，安装 MS SQL Server 2003的数据库系统。②客户机软件环境要求：采用的是Windows 7本操作系统；客户端IE浏览器应使用8.0版本；采用2007的Word软件。

2.在线培训系统体系结构模型

采用的是B＼S的多层次结构，对于客户端的用户主要是分为学员、管理员以及专家三大类，使用Brow ser的访问服务器，主要依次分为四个层次，分别是表示层、应用服务层、公共服务层以及数据可层。

3.构建个性化在线培训模型

（1）学员学习信息采集模块。在线培训系统对学员的学习活动进行实时的跟踪以及调查，主要是通过学员学习行为的“点击流”以及依据采集到的测试结果，来掌握每一个学员的学习情况以及检验对知识点的掌握程度。对学员学习知识点的掌握主要是通过测试收集策略，来采集每一个学员在测试中所暴露的缺点，同时，系统也及时地记录了每一个学员总体得分情况，对这些数据进行分析，从而了解学习情况。

（2）课程知识模块。建立知识库、课程库以及试题库。对于知识库的建立，知识树的数据结构主要是知识关系表以及知识表，知识库的字段主要包括：知识点的编号、知识点的重难点、重要度以及所述的课程编号。培训课程的建立主要依据本厂培训手册，并根据培训的内容和层次要求的不同，进行相应的授权。因此，无论培训学员来自于不同的部门，以及不同的等级，都能在该系统友好的界面下完成在线测试、自我测试、视频点播、试题浏览等培训功能。

（3）个性化引擎模块。这个模块主要是向学员推荐学习的方案，可以根据学员测试成绩以及学员浏览次数自动生成日记，从而向用户推荐较好的学习方案。另一方面对于内容的推荐主要是通过学院信息模块来推荐学习内容。具体的操作步骤是：对学员个性化学习数据的处理以及分析；对学员测试数据的分析；最后推荐个性化的学习内容。

（4）学员信息模块。构建的在线模块主要是以覆盖模型为基础的，建立学员在每个知识点上的认知信息，形成独具一格的学员信息模块。这个模块信息主要包括：学员的编号、姓名以及单位、所述部门等等；学习知识点的时间以及学习这个知识点所用的时间，学习地点和点击的次数等；学习测试历史，测试所需要的知识点，记录测试所得的分数以及是否通过；学员做错的题目，错误的类型以及所属的知识点等等；最后是学员最近登录的时间、登陆次数以及在线的总时间都所有体现。

三、在线培训在我厂的应用

目前，该系统已经整合到我厂门户中，员工采用单点登陆模式，就可以很方便地进行培训和考试。自系统投入使用以来，我们已策划进行了多次的全厂性在线考试竞赛活动，同时，员工培训资源得到了完整地整合和共享，员工的培训更加自发自觉，使我厂的培训工作呈现出前所未有的新气象。

总而言之，企业要想在激烈的竞争中占有一席之位，对员工的在线培训是非常重要的，与传统的培训方式相比，在线培训能够有效地降低培训成本，提高培训效率，拓宽员工的知识面，更好地为企业服务。

参考文献

[1]黄勇，牟艳娜.网络培训服务系统：推进企业培训变革的源动力[J].中国远程教育，2010

大数据培训总结范文5

改革开放 30 年来，规模宏大的农村劳动力转移不仅对中国近 30 年的经济高速增长发挥了重要作用，而且转移劳动力获得的工资性收入大大提升了农村人口的生活水平。学术期刊投稿但是，农村劳动力转移的进一步推进面临新的挑战，技术进步和产业结构的升级使得第二、三产业对就业者的能力提出了较高的技能要求，农村劳动力由于受教育水平普遍偏低，且没有从事非农产业的经验，越来越不适应经济发展的要求。省级期刊征稿熟练工人和高技能人才的短缺不仅阻碍中国产业结构的升级和长期经济的高速发展( 潘士远， 2006) ，同时也妨碍了农村富余劳动力持续地向城市和非农产业转移( 蔡昉， 2007; 史清华、徐翠萍， 2007) 。在这样的背景下，提升农村转移劳动力的职业技能已经刻不容缓。农村劳动力在转移的过程中是否通过在职培训获得了职业技能的提升，他们是否获得了和城市就业者相同的培训水平，哪些因素影响培训水平的提高? 本文基于浙江省 6 县市调研数据的实证分析，试图对上述问题做出初步的回答。

人力资本投资理论认为，虽然培训对工人的收入和生产力有显著的正向影响，但并不是所有工人都能获得同等的培训机会。从个体的因素来看，获得培训的机会受到人口特征、劳动关系特征等方面的影响，人口特征包括种族、性别、年龄及受教育程度等，劳动关系方面的特征包括合同的时限、集体谈判能力等! 。

从人口特征来看，大部分的研究表明，男性比女性获得更多的在职培训( D uncan 等， 1979;

基金项目: 本文是教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目∀ 建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者平等就业研究#( 项目号: 0 6J ZD00 14 ) 和浙江省哲学社会科学规划课题∀ 劳动力流入地政府提供均等化就业服务的对策研究#( 项目号: 0 8H ZC 31 3Z) 的研究成果。

! 除个体因素外，员工在职培训发生的概率还与所在企业的规模及行业特点相关。本文所采用的数据严格

遵循随机抽样的原则，获得了来自不同规模、不同行业的劳动者数据，即使没有对企业规模等特征做出严格的控制，也不失去分析结果的广泛代表性。

A lt o nji 等， 1991; Pis chke， 2001) ，年龄的增长则对员工获得培训的机会有负面的影响。在国

外，种族差别导致的培训差异也受到了特别的关注， D uncan 等( 1979) 和 L illar d 等( 1992) 的研究表明，白人员工比黑人员工受到培训的概率高。由于学校教育与在职培训的前后相承的关

系，受教育水平对培训获得有重要影响， M incer ( 1988) 的研究发现受教育程度越高，所获得的

培训也越多。L y nch ( 1993) 指出，拥有大学文凭的人往往更容易获得培训的机会，而一线生产工人，尽管他们很需要培训来提升技能，但事实上他们获得培训的机会很少。工作经验也被当作一个重要的决定因素进行讨论，但研究结论却大相径庭。Duncan 等 ( 1979) 和 P is chke ( 2001) 的研究认为，工人的工作经验是员工参与企业培训的决定因素。

从劳动关系特征来看，西方培训理论的文献主要关注劳动合同与集体谈判能力两方面的影响。劳动合同保证了雇佣关系的稳定性，从而为企业和个人双方带来了从培训投资中获得

回报的稳定预期。L o ew enst ein 等( 1997) 发现，企业并不会在雇佣关系开始的时候提供大量培

训，企业提供的培训随着任职期的延长而不断增加。在西方国家，集体谈判能力的大小往往与工会组织的力量强弱相联系，在工会组织扮演重要角色的德国、瑞典等国，不仅具有较高的工

资水平，而且工会组织的成员也有更多的机会获得培训。

一、调查情况概述

本文所使用的数据，主要来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心于 2007 年 4~ 5 月在浙江省进行的企业问卷调查和职工问卷调查。课题组先随机抽选了杭州市西湖区、桐乡市、慈溪市、义乌市、遂昌县、乐清市等 6 县市、区为调查地点，在每个调查地区抽选 50 家企业，每个企业再分别抽选 10~ 30 名职工为调查对象。问卷调查表由课题组负责设计，浙江省总工会负责发放和回收。本次调查共发放企业问卷 300 份，职工问卷 6 000 份。最终企业问卷回收

205 份，其中有效问卷为 189 份，回收率和有效率分别为 68. 3% 和 90. 0% 。职工问卷回收

4 357份，其中有效问卷为 3 749 份，回收率和有效率分别为 72. 6% 和 86. 1% 。

( 一) 调查对象所在企业的总体特征

本文主要基于职工数据进行分析，但为了从总体上了解样本来源的总体背景，有必要对企

业的总体特征进行简单的介绍。在所调研的企业中，从企业的规模看，中小型企业是主体，占 92. 6% ; 从企业性质看，主要是民营或集体性质的企业，占调查总数的 85. 7% ( 见表 1) ; 从行业背景看，主要来自制造业，从事电器、电子元件、服装家纺、印刷、化工等产品的生产制造，在取得有效数据的 189 家企业中，仅有 17 家企业来自贸易、运输等第三产业。

( 二) 培训的测度

在本研究中，培训的获得是关注的企业规模

∀ 是否参加了培训#和∀ 培训的天数#两个角度进行了测度，前者得到培训的发生概率，后者简单的度量了培训的水平，并设计了∀ 培训内容#、∀ 培训成本的分担#、∀ 培训效果的个人评价# 等辅助问题。

在所有被调查对象中，参加过企业培训的员工为 1 868 人，占 49. 8% ，这个比例比同类调查得到的数据稍高。但我们通过对∀ 培训内容#的分析可以清楚地看到，培训中 1~ 2 天的岗前培训占有相当大的比例( 见表 2) ，岗前培训主要介绍企业的规章制度等，很少涉及业务技能，还不能算严格意义上的职业培训，如果

剔除这一部分，那么培训的发生率降为 37. 5% 。表 2 总结了调研数据中培训发生的时间长短，从中可以看出，企业大多青睐 3~ 7 天的短期培训，这在企业追求利润和提高员工素质之间是一个现实可行的选择。当然，我们统计的仅仅是企业中所发生的正式培训，而许多工种是可以通过长期的∀ 干中学#等非正式的学习方式丰富其职业技能的。但经验表明，要培养一名合格的中级工人，需要花费正式培训的时间在 30~ 60 天左右，培养一名合格的高级工人，正式培训的时间在 60~ 180 天左右，从这个意义上说，我们的调研数据所显示出培训数量，尤其是针对一线生产工人的培训数量是显著不足的。

虽然 Becker ( 1962) 在其经典文献中从理论上论述了完全竞争条件下，企业所提供通用性培训不可能发生，但由于通用性技能和企业专用性技能具有互补性，能提高员工的生产效率，并且在劳动力市场不完全的情况下，企业可以通过压缩的工资结构获得对培训费用的弥补 ( A cem og lu 等， 1999) ，因此，企业是有积极性为自己的员工提供通用性技能培训的。在我们的调查数据中，由企业承担全部费用的为 1 487 人，占所有培训的 79. 6% ，而且从表 2 中已经看

到，企业所提供的培训大多是具有通用性特征的技能，极少数具有行业专用性，比如制冷技术、印刷、化工分析、锅炉操作等，但很难发现完全属于企业专用性的技能。

( 三) 城乡劳动者获得培训的差异

我们的研究还关注具有不同户口性质的劳动者是否获得了相同水平的培训。在我们的数据中， 1 721 人为农业户口( 占 45. 9% ) ， 1 629 人为非农业户口( 占 43. 5% ) ，有 399 人未填写相

关信息( 占 10. 6% ) 。在我们的样本中，非农业户口的劳动者比例比其他调研数据偏低，如劳动和社会保障部的数据显示， 2004 年农民工已占企业员工总数的 59. 8% ! 。从地域来源来

看， 3 749名职工中除去未填户口所在地的 68 人，本地人口有 2 267 人，外来人口( 本县市外) 有

1 414人，分别占 60. 5% 和 37. 7% ，其中本县市人口是主体。这主要是由于我们选择调研的企业大多位于县级城镇中，与一些中心城市相比，这些小城镇吸引外来人口的能力较弱，因此就

业人员以本省、本县市人口居多。我们的调查数据显示，本县市的劳动力比外来劳动力获得培训的概率高出 4. 4 个百分点，具有非农户口的劳动力比具有农业户口的劳动力获得培训的概

率高出 5. 8 个百分点( 见表 3) 。我们推测劳动力所具有的城乡身份差别及地域来源差别是影响培训的获得的重要因素之

一。下面的实证分析将对这一推测进行检验。

二、计量模型分析及实证结果

( 一) Probit 模型中的变量描述

从上面简单的统计分析

中，我们看到城乡劳动者获得企业提供培训的机会并不相同，那么到底是什么因素影响了在职培训的获得呢? 下面我们使用 ST A T A 10. 0 软件，通过 P robit 模型分析可能的影响因素的作用大小。表 4 总结了我们所用到的变量及其定义，其中培训的发生概率是我们关注的被解释变量。

( 二) 实证结果

表 5 是利用 P r obit 模型得到的估计结果，其中第( 1)

列是对样本整理的回归，为了能对农村劳动力和城市劳动力之间进行对比分析，我们还分别对

具有农业户口的劳动力和具有非农户口的劳动力进行了回归分析，其结果分别报告在表 5 中。从这个估计结果中可以观察各个影响因素的作用方向和大小。

三、模型结果的讨论

( 一) 人口特征方面的影响因素

在所有的人口特征中，受教育水平和地域来源对培训的获得产生明显的正面影响。前面的理论分析指出，学校教育和在职培训是两个前后关联的人力资本投资的环节，几乎所有的实证研究都表明，受教育水平对培训的获得产生正面的推动作用。在我们的实证结果中，特别值得注意的是，在具有农业户口的劳动者当中，受教育水平对培训获得产生的积极作用比对具有非农户口的劳动者更大( 见表 5) ，换句话说，对于农村转移劳动力而言，是否拥有较高的学历在较大程度上决定了其获得培训的机会，而对于具有非农户口的人而言，受教育水平的作用相对较低，培训的获得更可能受到其他方面因素的影响。对数据的进一步分析发现，农村转移劳动力的教育程度集中在初、高中水平，但城镇劳动力有 53. 0% 的人达到大专及以上文化程度 ( 见图) ，这种受教育水平的差异是城乡劳动者获得培训差异的一个重要原因。

地域来源对培训的获得产生如此重要的正面影响大大出乎我们的意料，我们从直觉出发，

更换工作

外来劳动力在就业稳

定性方面都不如本地劳动者，因此获得培

训的机会可能更少一

些。而回归结果表明，来自浙江省外的劳动力获得培训的平均概率比浙江本省的劳动力高出 0. 35 个百分点。这主要是因为在我们采集的样本中，发生的培训以岗前培训和安全教育为多，这些培训主要是针对没有相关职业经验的人展开的，如新招聘

的工人或外来农村劳动力等。由于数据中没有培训内容的完整信息，我们只能根据培训时间的长短进行粗略区分，在来自省外的劳动力中，获得 3~ 7 天培训的为 50. 5% ，获得 8 天及以上

培训的为 21. 7% ，论文写作指导而本省劳动力相对应的数据分别是 54. 2% 和 22. 7% ，这证实了我们的推测:外省劳动力虽然获得培训的概率相对较高，但主要集中在 0. 5~ 2 天之内的岗前培训和安全教育，真正涉及职业技能的培训概率比本省劳动者要低。

在人口特征中，我们还看到年龄对培训的获得有负面影响，随着年龄的增长，获得培训的

机会随之降低，尽管这一影响并不十分大，但在方向上和我们的预期是一致的，从理论上看，对年龄偏大的员工进行人力资本投资，意味着投资的回报期缩短，企业能获得的收益随之下降，因此对年龄偏大的劳动者缺乏进行培训投资的动力。一般而言，随着工作时间的增加，工作经验也随之增长，在众多的有关培训的实证研究中，研究者正是使用工作年限作为∀ 工作经验#的变量，并发现随着工作经验的增长，获得培训的概率明显增加。然而我们的研究结果显

示，工作经验的正面推动作用并不十分明显，远远低于受教育水平的作用，这在一定程度上反映了在人力资本开发和管理中重学历，轻经验的传统倾向。

工作岗位变量反映了所从事的不同工种对获得培训机会的影响。受到原始数据的限制，我们只能粗略地把工作岗位区分为∀ 管理者# 和∀ 一般员工( 见表 4) ，尽管如此，还是发现工作岗位对培训的影响很大，一般员工获得培训可能性的平均值比中高层管理者要低0. 455个百分点，是所有回归系数中是最引人注目的一项，这在很大程度上和 Ly nch ( 1993) 的发现是一致的，企业倾向于为中高层管理者提供更多的培训，但一般员工，尤其是一线生产工人的职

( 二) 劳动关系特征方面的影响因素

在回归模型中其余的 3 个变量主要用来衡量劳动关系特征，它们分别是∀ 过去 3 年内更换工作的次数#、∀ 是否签订劳动合同#、∀ 是否加入本企业的工会组织#，虽然这 3 个变量从不同的角度反映了工作和职业的稳定性，但在我们的数据中并没有表现出明显的共线性。比如， ∀ 更换工作的次数#与∀ 劳动合同# 变量之间的相关系数仅为 0. 1042，这主要是因为我们的问卷中对∀ 更换工作的次数#是询问∀ 过去 3 年中#的情况，反映了劳动者工作流动性的偏好，而∀ 劳动合同#则反映在当前企业及劳动合同期限范围内可以预期的未来时间里的工作稳定性，因此两个变量之间具有独立性，并不影响模型的估计结果。从回归系数来看， ∀ 更换工作的次数#对培训的获得产生比较微弱的负面影响，也就是说，倾向于经常换工作的劳动者获得培训的机会将略微下降。

由于劳动合同的签订代表着与当前所在企业的相对稳定的劳动关系，企业对人力资本投资的回报在合同期限内可以获得稳定预期，这样便有效地防止了∀ 跳槽# 或其他企业∀ 挖人才# 的问题，因此劳动合同的签订提升了培训机会的获得是顺理成章的。我们的研究结果还揭示，在外来劳动力中∀ 是否签订合同#的影响系数更大，这说明对于外来劳动力，企业更倾向于对签订了合同的员工进行培训，以防止劳动力的过度流动引起培训效应的外溢。

在我们的模型中，工会组织对培训的作用十分引人注目。在人们的印象中，中国企业的工会组织在职能上与西方国家工会有很大不同，西方国家的工会代表企业或行业的工会成员行使工资谈判、权益保护、提升职业技能等方面的权利，而由于中国的劳动力就业在很长的时间内由国有企业解决，工会组织传统上并不承担劳资双方就雇佣关系和雇佣条件进行谈判的责任，由此推测工会组织在改善劳动者工作条件和提升职业技能方面难有作为。但是，我们的模型关于工会作用得到了一个较高系数，而且十分显著。在我们进行数据处理时，如果删掉∀ 是否加入工会#这一解释变量，拟 R2 明显下降，说明对培训获得的整体解释力减弱，因此，我们保留了这一变量，同时对这一变量产生的影响，我们尝试从以下两个方面进行解释: ( 1) 工会组织的功能正在不断强化。20 世纪 90 年代，劳动关系的矛盾日益突出，主要表现为拖欠工资、工伤保险缺失和雇佣关系的不稳定，这直接催生了新时期工会组织的建立，尤其是在民营企业中，工会组织在建立之初便与原来国有企业中的工会有很大的不同，以代表和实现工人权利为使命，经过数年的努力，工会组织的功能可能正在不断健全，从而在较大程度上维护了工人的收入增长、就业机会和职业生涯发展方面的权利。我们的调查数据显示，有46. 6% 加入了工会组织的人认为，工会最重要的作用是∀ 帮助自己维权#或∀ 提高自己的工资及福利待遇# 。( 2) 可能存在样本选择问题。因为问卷由浙江省工会发放，我们有理由相信，往往是工会组织和功能比较健全的企业与省工会有着更加密切的联系，从而也更有可能成为调查对象，也就是说，那

些工会工作较为先进的企业有更多的机会出现在观测值中，因此我们的模型有可能高估了工会组织的作用。但需要寻找进一步的证据来判断。

我们模型中的拟 R 2 比较小，这虽然不影响各个变量的估计系数的显著性，但说明模型的整体解释能力还比较有限，这主要是由于受到数据的限制，影响培训发生的其他因素，诸如企业规模、行业技术特征、细致的职业分类! 等尚未包含在我们的模型中。我们的模型在人口特征和劳动关系特征方面发现了一些富有启发的结论。

四、简要结论

本文使用对浙江省 6 县市企业中劳动者的调研数据，分析员工获得企业提供的培训的机会及其影响因素。我们的主要结论是: ( 1) 对数据进行简单的统计分析，我们发现农村转移劳动力获得企业培训的概率比城市劳动者低 5. 8 个百分点; ( 2) 计量分析的结果表明，劳动者是否来自省外、受教育程度的高低、是否与企业签订稳定的劳动合同、是否加入工会组织对培训的获得有明显的正面影响，以工作年限衡量的经验对劳动者获得培训的机会有微弱的正面影响，年龄、更换工作的次数都对培训的获得有负面影响，另外，培训机会在一般员工和企业管理者之间的分布极不均衡，当前的企业培训偏重为管理层开展的管理知识和理念的传播，而忽视一般员工，尤其是一线生产工人的实际操作技能的提升; ( 3) 农村转移劳动力受教育程度较低、劳动合同的签约率较低、绝大部分是企业的一般员工，正是这些因素解释了农村转移劳动力与城市劳动力获得培训方面的差异; ( 4) 来自外省的劳动力虽然获得培训的可能性较大，但对培训内容的研究发现，针对这类劳动力的培训主要是岗前培训，旨在提升职业技能的培训十分鲜见。

由于劳动合同的签订在很大程度上保证了相对稳定的雇佣关系，因此大大提高了企业对员工进行培训的积极性。在短期，鼓励企业和员工之间签订正式的劳动合同，并保证劳动合同

的有效实施实际上是对劳资双方的共同保护，只有在劳动关系相对稳定的情况下，企业才有足够的动力提升企业内部的人力资本，从而有效地提高生产率。目前城乡劳动力受教育水平上

的差别，是导致城乡劳动力获得培训机会不均等的重要原因之一，因此，从长远看，在切实提高农村的基础教育水平的同时，要保证年轻人在完成义务教育阶段的学习之后，有机会进入到职业高中或者技校中进行学习，对贫困地区的职业高中或相应阶段的学校教育的资助和对贫困

大数据培训总结范文6

一、会计电算化中级培训存在的问题

1.培训目标模糊

按财政部在《会计电算化知识培训管理办法(试行)》中提出的中级培训目标为“通过中级培训,使一部分会计人员能够对会计软件进行一般维护或对软件参数进行设置,为会计软件开发提供业务支持”。据此可以认为,对在职会计人员的会计电算化中级培训内容与大学的会计专业以及会计电算化专业学生学习的内容不同,在职会计人员主要应注重非程序性的会计软件应用及一定的系统分析能力,而不应像大学要求学生具备系统分析能力,并学会计算机语言,具有一定的程序设计能力。但实际上各地的会计电算化中级培训点进行在职人员会计电算化中级培训时缺乏明确的培训目标,只是选用教材中的一部分内容进行讲授,造成在职会计人员无法对财务软件数据系统地进行运用、分析。

2.亟待改进和更新会计电算化中级培训教材内容

目前,各地进行会计电算化中级培训的教材,基本上都是由两部分组成:一是运用财政部全国会计人员继续教育教材编审委员会编写的《会计电算化中级知识》(1999年4月经济科学出版社出版);二是由当地财政部门选中的各软件公司针对本公司财务会计软件编写的中级教程。在《会计电算化中级知识》中,讲课内容较多涉及到WINDOWS95的基本操作、visual foxpro数据库和access数据库等内容,却缺少在职会计人员应当掌握的非程序性内容,如会计软件总体结构的认识、了解,运用EXCEL进行企业成本计算、生产费用汇总分配、财务分析,会计软件维护的技巧与方法等内容。

3.各培训点培训学时少,教学内容不能参照《会计电算化中级培训》教学大纲执行

按照教学大纲要求,一般各培训点的会计电算化中级培训应为120学时左右,而实际上有的培训点仅有50一60学时,甚至更少,特别是在上机过程中,布的培训点甚至出现两人共用一台微机的情况,这样,每个人的学时就更少,同时由于没有建立相应的教学大纲,也谈不上按教学大纲进行教学,其后果是严重影响教学内容和教学进度,当然也达不到应有的教学效果。

4.各培训点聘请的培训教师水平参差不齐,严重影响会计电算化中级培训质量

一般说来,各培训点应该选聘参加过会计电算化中级师资培训的教师,或选聘大学具有高职称、高学历、经验丰富的专门讲授会计电算化课程的教师,以保证教学质量与教学效果。但有的培训点从节约资金角度出发,请一些根本没有师资证书或只懂一点电脑知识而不懂会计的人员充当教师,这显然不能保证教学质量要求。

5.各培训点生源大战、降价培训,降低了会计电算化中级培训质量

据考察,随着各地会计电算化中级培训工作的进行,在职会计人员的生源在逐步减少,于是各地出现了各培训点进行生源朵战和降价培训的情况,单从降价来看,看似有利于会计人员,可实际上会计人员所得到的培训知识更少,效果更差,只相当于买了一个会计电算化中级证书。

二、提高会计电算化培训质量的保障措施

1.财政部门加强对各培训点监管力度

在当前,各财政部门应加强监管力度,实时规范各培训点的行为,主要包括:(1)检查各培训点的硬件设备情况。主要检查能保障培训使用的计算机数量,特别要规定各培训点能进行中级培训电脑的最低数量,凡是低于最低数量的培训点,要限期整改,到时还达不到数量要求的可取消该培训点。(2)检查机房是否采用局域网系统,是否方便学员了解中级培训中的网络知识内容。(3)检查培训点所用财务软件。主要检查财务软件的可用性以及EXCEL软件的完整性。由于要运用EXCEL对财务数据进行财务分析,就要求运用EXCEL中的“加载宏”功能对财务数据的分析功能。(4)检查学员情况。主要检查在学员招收中,是否有学员未参加会计电算化初级培训而直接参加中级培训的情况,并抽查了解学员的学习培训情况。(5)要求各培训点建立培训教师挂牌教学,实行竞聘上岗制度。从培训效果和培训质量考虑,一方面要求对培训教师进行资格认定审查,主要内容包括培训教师的职称、学历、经历以及以前的教学成果和科学研究成果;另一方面进行竞聘上岗制度,由学员选择教师进行会计电算化中级培训教学。(6)加强对各培训点会计电算化中级培训的过程管理。主要是针对教学大纲、教学内容,根据教学课表对学员进行一定的回访工作。同时,公开财政部门主管该项工作人员的办公电话号码,一方面有利于解答学员提出的各培训点教学过程中的各种问题,另一方面也有利于与培训点相互沟通,从而规范各教学点的会计电算化中级培训工作。(7)建立各培训点的年审制度。财政部门每年可根据会计电算化中级培训点的实际情况和学员反馈的信息,在广泛调查研究后决定是否继续或取消该会计电算化中级培训点。(8)要求各培训点改变传统的教学方式。由于培训内容中既有程序性操作的软件知识,又有非程序性操作的财务软件数据汇总合并等内容,因此要灵活地展示该过程,仅靠“黑板+粉笔”方式是达不到应有的教学效果。财政部门应要求各培训点运用投影仪等设备,通过多媒体课件的方式进行网络教学。

2.明确在职会计人员会计电算化中级培训的教学目标要求

对在职会计人员主要强调对财务会计软件的总体结构和应用情况及软件一般性维护工作。主要包括:(1)会计软件的总体结构;(2)财务软件的最优化初始化设置;(3)运用EXCEL对会计软件的数据进行汇总、合并;(4)运用EXCEL建立一套适合本单位成本计算及费用汇总分配方法；(5)运用会计数据进行财务会计图形分析工作;(6)会计软件的一些相关维护知识等。