新员工管理制度范文1
当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的工作积极性和工作能力进行调动，是企业的管理者所应该重视的问题。
一、企业需要建立良好激励制度的原因
（一）激励能提高工作效率。良好的激励制度能够有效地挖掘企业员工的生产潜能，调动员工的积极性，使员工的创造性和主动性得以发挥，可以极大地提高企业整体的工作效率，对企业的生产和管理都有着重要的作用。
（二）激励有助于人力资源质量的提高。一般来说，企业对人力资源质量进行提高的途径主要是教育和培训，然而要保证企业教育和培训的成果，其关键就在于培训对象的积极性和钻研精神的提高，这就需要企业对激励方法进行巧妙的运用，以提高参与培训人员学习的积极性。
（三）可以弥补物质管理的不足。目前，我国企业在资金管理、物质资源管理和人力资源的管理等方面上有着严重的不足。企业通过良好的激励制度来调动员工的积极性，能够对物质和人力资源管理方面的不足加以弥补。在企业面临改革或者需要在建设中投入大量的资金时，巧妙地利用激励机制可以使企业的运行效果得到保证。
二、激励制度当前存在的问题
（一）激励形式偏重单一。人类第一需要是物质上的需要，物质上的需要是人们从事社会生产的基本动因，因此企业在激励中应该以物质激励作为主要模式，这也是当前我国企业欧彼岸采用的激励模式。然而在实践应用中，很多企业在采用物质激励的过程中花费较多，却没有达到预期的目标，员工的工作积极性依然没有得到有效的提升，反而造成了企业发展时机的贻误。这主要是企业管理层没有考虑到员工内心的需要，对物质激励的作用片面的夸大，在进行激励的时候不分形象、层次和时期来给予物质上的激励，造成激励效应的递减。
（二）缺乏考核制度依据。企业的激励制度作为一种机制，必须得到良好的执行，对于企业的员工来说激励制度应该是平等的，对员工的激励必须由制度来决定，按照程序进行奖惩。某些企业对于激励机制的管理制度不健全，没有标准的要求和考核方法，对于企业员工的业绩难以进行有效的考核。大多数企业的做法是把奖金当做“大锅饭”的存在，使员工觉得奖金是该得的一部分，干好干坏一样，员工对奖金不再敏感，起不到应有的激励效应，使得激励变得形式化。
（三）存在着许多的激励误区。在企业对激励机制的应用中还有着很多的误区，比如让没有管理能力的员工担任管理工作，使员工对工作不能对胜任；或者对员工采取了过多的处罚，使员工产生情绪上的抵触，不利于员工工作效率的提高。还有企业在制度上照搬股权激励等机制，没有认识到企业实际情况，反而对企业未来的生存发展造成了威胁。对于企业在管理中出现的这些激励误区，管理层和人力部门应该多加留意，及时进行修改和调整，否则很难使企业激励制度达到预期的效果，无法使员工的工作热情得到提高。
三、激励制度运用的探讨
（一）重视物质激励和精神激励两个方面。物质激励指的是通过物质刺激来鼓励企业员工的工作，其主要手段有奖金、福利、津贴等等。物质激励作为企业激励的主要方法，是我国企业使用较为普遍的激励方法。然而人不只有物质方面的需要，还有精神上的需要，单用物质激励的方法其作用必然有其局限性，因此企业在激励机制的应用中应该把物质与精神两个方面的激励手段综合运用，才能把员工的工作积极性真正调动起来。企业在物质与精神激励的结合运用方面，首先应该注重企业文化的创建，只有让企业的文化和员工的价值观融合在一起，才能使精神激励发挥其应有的效果，还应该注重激励的精确和公平性，制定和考核制度相结合的激励机制并且长期执行，最后应该根据企业的特点来进行激励机制的使用，如工作激励、参与激励、荣誉激励等方式。
（二）建立多渠道的激励机制。激励制度作为相对开放的系统，应该是随着时代形势和市场坏境的变化而不断改变的。其首先就表现在企业在不同的时期应该建立不同的激励制度。在新的时代，人员的自我意识和对物质的要求更加强烈，企业应该从当前形势出发，建立多渠道的有效激励方案，把激励的方法和激励目的融合起来，达到激励的手段和效果相符合。
（三）尊重员工的差异。激励制度的最终目的是对员工的工作积极性进行提高，影响员工工作积极性的因素有很多，比如工作性质、个人发展前景、领导的行为、人际关系、工作环境和报酬等，对于不同的员工其工作积极性的影响因素也是不同的，因此企业在进行激励时应该考虑和尊重员工之间的个体差异，采用不同的激励方法，这样才能使激励方法发挥最大的效益。
（四）管理层发挥模范作用。在企业激励制度的应用中，管理层对激励机制的成功与否有着重要的影响，企业的管理层应该发挥模范带头作用，严格按照激励制度来进行对员工的激励，并应该注重和员工之间的情感交流，让员工在工作之中满足心理上的需要的价值体现上的需要，在内心对管理者产生尊敬和认可。
企业应该对新时期的形势进行认真的分析，结合企业的实际和员工的求，来建立多渠道的激励机制。把物质激励和精神激励的手段有机地结合起来，建立起完善的、适合时展的激励制度。使企业能够在新时期激烈的市场竞争中生存下来，并保持稳定和可持续的发展。
参考文献：
[1]郭凤飞，张永红.激励机制在人力资源管理中的运用[J].科技信息，2011（06）.
[2]王伟强.知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析[J].电子科技大学学报（社科版），2008（02）.
新员工管理制度范文2
[关键词]工学结合 人力资源管理 改革 创新
人力资源管理改革与创新是高职院校内部管理体制改革的核心。高职院校要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,就必须改革人事分配和管理制度,建立起与工学结合相适应的人力资源管理制度,从而为工学结合的持续有效实施提供制度保障、人力支持和发展动力。
一、基于工学结合的人事制度改革与创新的意义
1.是贯彻落实我国职业教育政策的需要
《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件指出,要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,要把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》要求职业院校将推进工学结合、半工半读作为学校改革发展的基本方向,加强对工学结合、半工半读的理论研究和实践探索。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》强调,要深化职业院校人事制度改革,积极推进教师及其他专业技术人员、管理人员、工勤人员的聘用(任)制度,促进人才合理流动,优化教师队伍。”由此可见,开展基于工学结合的人事制度改革与创新是贯彻落实我国职业教育政策的需要。
2.是改革职业院校人事制度弊端的需要
目前,大多数高职院校的人事管理制度还是采用传统的人事管理制度,还存在管理机制不健全、聘用机制不灵活、考核体系不完善、激励效果不明显、培训机制不适应等问题。人事管理制度还停留在档案管理、身份管理等旧的人事管理阶段,存在重管理轻服务,重身份聘用和编制管理轻合同聘用和岗位管理,重结果考核轻过程考核,重视校内人员管理忽视校外人员管理,重视教学人员管理忽视教辅人员管理,重视校内教师管理忽视企业兼职老师管理、重平均分配忽视优劳优酬,重教师理论培训忽视实践能力培训等现象,迫切需要开展基于工学结合的人事管理制度改革与创新。
3.是加强职业院校双师队伍建设的需要
双师队伍的建设是基于工学结合的人力资源管理改革的核心。工学结合需要建设一支理论基础扎实、实践能力突出、综合素质优良的双师教师队伍和行业企业技术骨干、能工巧匠等构成的专兼结合的的双师结构教学团队。这是高职院校实施工学结合人才培养模式的关键。这就需要高职院校大胆改革传统的人力资源管理模式,按照工学结合的开放性、职业性和实践性特征,建立灵活的人事聘用制度、人才引进政策,教师培训机制和员工激励机制,最大可能地提高教师的实践教学能力,最大可能地吸纳更多的能适用工学结合教学的优秀人才投身学院的人才培养工作中来。
4.是促进工学结合模式有效推进的需要
工学结合人才培养模式的实施,涉及到人力资源管理的方方面面。既涉及到校内的理论与实践教学人员和管理人员,又涉及到校外的实习实训指导人员与管理人员;既涉及到校内教学管理人员,学生工作人员、后勤服务人员;又涉及到校外合作企业的实习实训指导人员和管理人员。此外还涉及到学院人才培养工作委员会、工学结合委员会、学生就业工作委员会、专业建设指导委员会以及具体到各系的专业建设与课程开发方面的各方面的行业与企业专家,企业一线生产与管理的技术骨干等。需要高职院校建立与之相适应的聘用制度、薪酬制度、考核制度等一系列人力资源管理制度,最大限度地调动和激发工学结合各个层面人员的工作积极性和主动性,确保工学结合人才培养模式的持续有效实施。
二、基于工学结合人力资源管理制度改革的基本原则
1.政策性原则
在基于工学结合的人力资源管理制度的改革中,要通过认真学习《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件精神,准确把握人事制度改革的总体部署和要求,以合理配置人才资源、优化人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心,改革人事管理制度,引入竞争激励机制,加强岗位设置管理,完善人事聘用、考核、激励和培训机制。
2.导向性原则
在人力资源管理制度的建设和机制的构建中,要以工学结合工作为导向,建立相应的人事管理制度、聘用制度、考核制度、激励制度、分配制度和培训制度等,并向工学结合方面进行适度倾斜,鼓励校内外教学工作人员和管理人员自觉按照工学结合的要求进行教学、管理和服务。
3.灵活性原则
工学结合一方面涉及到学校和企业不同的教学主体,校内教师和校外教师、专职教师、兼职教师和客座教授等不同的教学人员,另一方面,涉及到不同企业不同的工作环境、不同岗位工作内容、不同的教学和实习实训时间等,具有非常鲜明的开放性和灵活性。因此,在人力资源管理的改革与创新中必须针对工学结合的特征,建立开放灵活的制度与机制。
4.公平性原则
要在保证效率的前提下体现公平公正、公开原则,按需设岗,按岗聘用,全员聘用,不管固定编制还是临聘编制,都一视同仁,做到同工同酬,能进能出,能上能下,能者多劳,多劳多得,优劳优酬。
三、基于工学结合人力资源管理改革与创新的举措
1.建立基于工学结合的动态管理新机制
要按照“淡化身份,强化岗位,按需设岗,竞争上岗,合同管理”的原则,进行人事聘用制度改革。在具体实施中,要结合工学结合的实际情况,改传统的编制管理为合同管理,改以往重职称、重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向为既重知识、学历和资历,也重技术、技能、职业素质和工作业绩,实现人事聘用由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变;要改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制,实现由论资排辈向自主择岗,竞争上岗,按岗付酬机制的转变;要优先保证与工学结合有关的岗位或因工学结合而新增的岗位,如校企合作工作人员、工学结合办公室人员、工学结合质量监控人员、各系实训管理人员和学生思想政治辅导人员等;特别是要积极探索与实践校企互聘共用、共同考核、共同培养、动态优化的新思路,通过正式引进、柔性引进、与企业共引共享等形式,及时聘用行业和企业中具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠担任专职教师和兼职教师,不断加强基于工学结合的人力资源建设。
2.建立基于工学结合的多元考评新机制
高职院校要针对工学结合实际需要,建立基于工学结合的全面、系统、科学的工作绩效考核与评价新机制。这就要求我们改变以往只重视教师或学校单方评价的传统做法,采取由校企双方教学人员、管理人员和工勤服务人员以及学生共同参与工学结合全过程与整体效果考核的办法,做到考核主体多元化。特别是要充分发动行业、政府与社会力量参与工学结合质量与效果的考核与评价,要重视吸纳行业企业技术人员共同参与教学质量考核与评价,实现质量管理主体的多元化。在考核对象的选择上,要改变只考核校内教师的办法,做到既考核校内教学人员、管理人员和工勤服务人员,也考核企业实习实训指导老师,工学结合管理人员和相关的工勤服务人员,做到考核对象的多元化。特别是要把是否有力推进校企合作、工学结合的人才培养模式作为职能部门、系部及主要负责人考核和奖惩的重要依据,并与其工作报酬、职称职务晋升、评优评先等挂钩。在考核内容上,要打破传统的只重视理论教学考核和固定任务考核的形式,做到教师理论教学水平、实践教学教学能力、企业服务能力,职业综合素养和学生管理能力的同步考核,特别是要将教师教学做一体化实施的能力与效果作为考核的重心,做到考核内容的多元化。在考核形式上,要改变以往只看学生成绩和教学任务完成情况的结果考核形式,做到结果考核与过程考核相结合,单项任务考核和综合项目考核相结合,教师教学水平和学生学习效果相结合,实现考核形式的多元化。
3.建立基于工学结合的有效激励新机制
在工学结合的实施过程中,由于涉及到学校和企业两个不同的主体以及两个不同主体中的不同的人员,这就要求建立兼顾校内校外不同层面的工学结合工作人员的激励机制,既重视物质激励,如工资、津贴、奖金等,又重视精神激励,如评优评先、选派出国学习等,更重视发展性激励,如评聘为校内专职教师、职称晋升、职务提升等。要坚持分配与岗位职责和工作实效挂钩和向优秀人才和关键岗位倾斜的原则,做到按劳取酬,优劳优酬,绩酬一致。要提高工学结合课程的报酬,提高工学结合一线人员的津贴,特别是对合作企业的实践指导教师要发放相应的劳动报酬,将工学结合中的各类工作人员开展校企合作、工学结合的劳动适当量化,保证他们劳有所得,提高他们工学结合工作的积极性。要建立校企合作、工学结合的专项资金,用于给校内校外工学结合各个方面工作人员发放报酬或津贴,尽最大努力激发校内校外工学结合人员的工作积极性,全力推进工学结合人才培养模式的持续有效实施。
4.建立基于工学结合的人员培训新机制
工学结合需要教学实施人员具有较强的专业基础知识和实践动手能力,尤其是要能及时将新理念、新知识、新技术、新流程、新工艺、新方法等融入到具体的教学实践中来,这就需要我们制定科学、规范的培训政策,建立专业教师轮流培训和轮流下企业锻炼制度的长效机制,设立人力资源开发专项基金,为双师型教师的培养、培训与发展提供政策支持。需要我们从工学结合的实施需要出发,制定全面、系统的培养培训规划,确保所有工学结合教学人员和管理人员都有学习培训和提高发展的机会。特别是要制定以骨干教师为重点的全员培训规划,有计划、有组织、有重点地安排专业带头人、核心课程负责人、实习实训负责人等骨干教师参加各种形式的业务培训。需要我们针对不同教学经验和教育背景的教师和企业兼职教师以及工学结合管理人员设计不同内容的培训项目,尤其是要针对当前校内专业教师实践动手能力较弱,企业实训指导教师教育教学水平不高的现象,进行有针对性的培训,从而全面提高工学结合教学人员、管理人员和工勤服务人员的素质,全面提高工学结合的教育教学质量,实现高职院校的和谐持续发展。
参考文献:
[1]徐建中.深化人事分配制度改革增强高职院校办学活力[J].江苏社会科学,2006.
[2]何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践――以顺德职业技术学院为例[J].中国高教研究,2006,(7).
新员工管理制度范文3
按照中央和省、市委的要求，从今年4月开始，全区农村开展了保持共产党员先进性教育活动，目前进展顺利，在提高党员素质、增强富民本领、加强组织建设、促进各项工作等方面取得了阶段性成果。为认真总结活动开展以来创造的好经验、好做法，切实巩固和发展先进性教育活动成果，经区委研究，决定建立和完善农村党员教育管理长效机制，不断提高党员教育管理水平。现提出如下意见：
一、指导思想
坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大精神，紧紧围绕富民强区、实现“两个率先”的奋斗目标，本着“党要管党、从严治党”和“管用、有效”的原则，着眼于保持党员队伍的先进性、纯洁性和增强党组织的凝聚力、创造力、战斗力，建立健全基层党组织建设和党员教育管理的各项工作制度，努力形成常抓不懈的工作机制，促使党员不断增强先进性意识，明确先进性目标，实践先进性要求，树立先进性形象，努力使每名党员成为“发展的带头人、群众的贴心人”，为全区农村的改革开放和现代化建设提供坚强有力的思想和组织保证。
二、坚持“三级联建”，不断健全党员先进性教育的长效管理机制
这次党员先进性教育融党的思想、组织和作风建设于一体，活动开展以来已积累了许多宝贵经验。各级党组织要在认真总结的基础上，继承和发扬党员先进性教育活动中好的经验和做法，在认真执行“”制度等传统制度的同时，不断完善党员教育和党建工作方面的各项制度，积极探索,开拓创新，在区委、乡镇党委和基层党支部三个层面上重点建立健全以下各项制度：
（一）区委
1、党建工作责任制。
2、领导干部党建工作联系点制度。
3、党工团联动制度。
（二）乡镇党委
1、党员发展制度。
2、基层党员干部轮训制度。
3、领导干部导学领学制度。
4、党建工作指导员（联络员）制度。
5、基层党组织分类目标管理制度。
（三）基层党支部
1、党员分类目标管理制度。
2、党员教育管理“四清”“五必谈”制度。
3、流动党员教育管理制度。
4、企业党员教育管理制度。
5、在岗职工党员八小时以外教育管理制度。
6、年老、重病党员教育管理制度。
7、群众监督评价制度。
8、民主评议党员“双票一审制”。
9、党员诫勉谈话制度。
10、党务公开制度。
11、党员做好事实事制度。
三、加强领导和指导，提高党员教育管理的实效
1、统一思想，提高认识。
建立健全党员教育管理长效机制，加强党员教育管理，是新时期实践“三个代表”重要思想的有效载体，是巩固和发展党员先进性教育活动成果的有效措施，是新形势下加强和改进农村基层组织建设的有效手段，各级党组织要充分认识加强党员教育管理的重要性，进一步统一思想，坚持把党员教育管理工作摆上重要位置，切实加强对党员教育管理工作的领导和指导，确保党员教育管理工作各项任务的落实。
2、明确职责，强化指导。
各级党组织要自觉建立健全党员教育管理工作责任制，明确工作职责和任务，落实工作措施；要主动担负起抓党员教育管理工作的领导责任，形成书记亲自抓、领导班子成员分工抓的工作格局；要针对党员教育管理的不同层次、不同对象，加强分类指导，增强工作实效；要重视加强党务干部队伍建设，提高党务干部的工作能力，提升党员教育管理工作的水平。
3、严格考核，狠抓落实。
党员教育管理长效机制建立后，落实是关键。为此，各级党组织要建立严格的考核督查制度，坚持定期与不定期、随机抽查与集中检查、明查与暗访相结合等办法，经常性地加强检查考核，并把考核结果作为年度目标管理的内容之一。对涌现出的先进典型，要大力宣传，并进行表彰奖励；对达不到要求的，要限期整改，以确保各项制度的落实。
新员工管理制度范文4
一、高校行政管理工作存在的问题
1.行政管理制度存在不足。高校行政管理工作的发展需要依据行政管理制度的有力推行。但目前，高校在行政管理制度建设方面还存在一定问题。高校行政管理制度方面的问题主要表现在以下几方面，第一，行政管理规章制度不适应新形势下高校发展的需要，不适应高校行政管理工作发展需要。第二，高校行政管理制度在领导岗位职责方面划分的不是很清楚，导致在具体的工作中，相关领导工作职能划分不清，工作中扯皮，推诿现象较为普遍。第三，行政管理监督制度的不完善，甚至有些高校的行政管理监督制度还没有建立起来，监督制度不完善导致行政管理工作效率不理想。第四，高校行政管理制度较为落后，很多制度是建立在传统管理任务的基础上，制度的落后，导致行政管理工作效率低下，信息不够流畅，人力资源开发不理想，甚至出现人浮于事，消极怠工和腐败现象。
2.机构设置与人员安排不合理。目前，很多高校存在一个问题，行政管理机构设置过多，高校简单地模仿政府机关的机构设置情况，在校内设置的由很多行政管理机构，一个管理机构中，人员安排的较多，导致高校行政管理机构臃肿，同一管理部门人员责权不清。在具体工作中，管理人员相互推诿工作与责任，行政管理效率低下，管理效果不理想。在人员安排方面，高校也存在一定的问题。同一件事情，在人员安排上可能会涉及到多个部门的多个人，各部门职责不清，一旦出现问题，就相互推诿。
3.管理理念与方式落后。在信息时代，行政管理工作内容不断增加，管理难度也不断增加，在这种形势下，高校行政管理人员必须要的能够与时俱进，能够积极借助信息技术搜集整理各种信息资源，要建立新型的管理理念，利用新的管理方式进行管理，才能适应现代社会，才能抓住社会发展的机遇，迎接并解决新的挑战与问题。但目前，很多高校的行政管理人员对新的管理方式理解认识不到位，管理人员也没有掌握新的管理理念，仅仅凭着过去的经验与方式开展行政管理工作，管理效果不理想。很多管理人员故步自封，不能接受新知识，新理念，甚至抵触在管理工作中进行方式创新，严重影响到高校行政管理工作的效果，传统的管理理念与方式，是制约行政管理工作发展的重大障碍，高校一定要想法解决这个问题。
二、高校行政管理工作发展策略
1.高校要完善行政管理制度。高校要提升自身的行政管理效率与水平，必须要的能够适应时代的发展，适应学校新的发展需要，积极完善行政管理制度。首先，要适应形势发展需要，适度的将学校的权利进行分散，逐步扩大校园和系的自，扩大学院与系的行政管理权利范围，以此提升基层管理者的管理积极性。其次，要借鉴国外先进的行政管理经验和方法，完善学校的行政管理制度，明确各管理部门的行政自责，明确各方的债权利关系。第三，行政管理制度要积极实现创新发展，要完善行政管理监督制度，行政人员管理能力培训制度，建立完善的奖励机制，完善福利待遇发放制度，要通过创新行政管理制度，提升行政管理人员的工作热情。
2.合理设置管理部门，精简管理人员。现在，高校招生规模不断扩大，因此，很多高校要根据学校发展的需要建立起校院两级行政管理体系，双向管理体系的建立是必要的。即使如此，高校还是存在着权力过于集中的现象，权利的集中最易产生腐败，也容易压制基层组织工作积极性与创新性。因此，高校要能够针对这种情况进行管理机制的调整，能够适当分权。要实现分权管理需要设置一些管理部门，高校要根据学校发展的需要设置管理部门，同时还需要避免管理部门设置过多，机构臃肿现象。要明确各管理部门的管理职责任务，并责令管理部门建立完善的责任分工体系，明确各管理人员的责任与任务。要通过合并和裁撤的方式进一步明确各管理部门的权责，要依照部门职责任务，进一步精简部门管理人员，要杜绝部门之间相互推诿扯皮的现象，避免部门人员工作推诿扯皮的现象。
3.做好管理人员综合素养提升工作。行政管理人员综合素养的高低直接影响着行政管理工作的质量与效率的高低，因此，做好行政管理人员的综合素养提升工作是很重要的。高校要定期为管理人员提供一些培训活动，主要针对管理理念和管理方式开展培训工作，要通过培训，改变行政管理人员的落后思想，使他们能够树立新的管理理念，并能够结合具体的行政管理工作积极进行管理方式的创新改革。另外，高校需要重视管理人员的聘任工作，能够积极聘请一些综合素养高的行政管理人员，要合理引入管理合约机制，推行岗位竞聘机制，通过这些方式提升管理人员工作创新的积极性，提升管理人员的综合素养，真正提升管理人员的岗位能力。总之，在现代社会，高校行政管理工作会面临各种问题，高校要能够积极解决行政管理工作中存在的问题，通过建立完善的管理制度，优化机构建设，提升管理人员素养等方式提升行政管理工作的质量和效率，要加强对管理人员的培训工作，提升管理人员的管理水平和能力，以促进高校行政管理工作的不断发展。
作者:邵丽盛 单位:云南大学
参考文献：
新员工管理制度范文5
一、宣传教育多样化，为实施“云岭先锋”工程营造了良好的舆论氛围
为使每位干部职工深入了解实施“云岭先锋”工程的重要性和必要性，按照我局制定出的宣传工作方案，各支部采取多种形式，认真做好宣传工作，将宣传工作贯穿于实施“云岭先锋”工程工作的始终。一是利用组织学习、编写黑板报、张贴标语、制作永久性标语等形式，开展宣传工作。共召开宣传动员会议8场次，张贴临时性标语36条，撰写黑板报4块，制作永久性标语1条，发出倡议书69份，系统内部宣传面达100%。二是结合当前工商行政管理各项工作，开展宣传活动，寓宣传于工作，寓工作于宣传。三是在“七一”前夕开展“迎七一、争先锋、创佳绩，我为党旗添光彩”党建文艺活动，用群众喜闻乐见的活动、方式，使实施“云岭先锋”工程工作深入人心。四是采取信息宣传的形式，开展宣传工作。以信息的形式刊出实施“云岭先锋”工程专辑5期，信息13则，向__县实施“云岭先锋”工程办公室报送信息10则，被采用5则，在县有线电视台播出2则，《__消息》刊登1则，《大理日报》刊登1则，《云南日报》刊登1则。五是拟创建“党建园地”，在办公场所制作悬挂宣传性壁画或牌匾,印发宣传册。通过这些大家喜闻乐见的宣传活动的开展，使实施“云岭先锋”工程的学习、宣传、教育工作变得直观形象、生动活泼，更加广泛深入人心，营造了浓厚的氛围。真正做到了“基层组织掌握、党员干部熟悉、广大群众了解、全社会形成良好舆论氛围”的要求，为进一步实施“云岭先锋”工程工作打下了坚实的基础。同时，进一步增强了广大党员的光荣感、责任感和使命感，增强了各支部的凝聚力、战斗力和创造力。
二、加强制度建设，实现党员行为规范化
实现“五好”、“五带头”的目标，重点在于加强对人的管理，用制度管理人，实现党员行为规范化。我局努力建立和完善《__县工商行政管理局党总支部党的建设工作规范及工作内容》、《__县工商行政管理局党总支部实施“云岭先锋”工程监督检查工作制度》、《__县工商行政管理局党总支部党员双目标量化考核办法》、《__县工商行政管理局党组织、党员民主生活会制度》、《__县工商行政管理局党总支部民主评议党员制度》、《__县工商行政管理局党总支部党费交纳制度》、《__县工商行政管理局党总支部党员联系群众制度》、《__县工商行政管理局党总支部考核表彰制度》、《__县工商行政管理局党总支部副科以上领导干部为基层讲党课制度》、《__县工商行政管理局党总支部党员学习制度》，《__县工商行政管理局党组成员挂钩支部制度》，为我局党建工作提供了坚强的制度保证，为实现党员行为规范化迈出了重要的一步。
三、实行“星级”管理制度，实现党员管理动态化
为认真实施“云岭先锋”工程，使党员的一言一行置于干部职工和人民群众的监督之下，在学习、工作中形成“比、赶、帮、超”的良好氛围，提高党员的监督意识和自律意识，树立起党员的良好形象。在进一步完善原有的内部管理制度、业务管理制度、党务工作制度、行政执法制度的基础上，我局大胆创新，积极探索制度改革新模式、新思路，创新党建工作新机制。制定了党员“星级化”管理制度，具体做法是：设带头学习讲政治星、带头干事谋发展星、带头创新建佳绩星、带头服务比奉献星、带头自律树形象星。根据“五星”标准，每个党员结合自己的实际情况主动向所在支部提出申请评星，支部接到申请后，广泛征求党内外群众的意见，然后召开支部会议进行讨论，最后报总支委员会批准，达到几颗星就是几星党员，最终达到“五星”以后，由总支委员会授予“云岭先锋示范党员”光荣称号。评星活动一般一年举行一次，和党员双目标管理等措施结合起来，党员星级评定实行动态管理，在实际工作中若有特殊情况，如有突出贡献或其它原因，达到加星条件或者有违纪政纪、规章制度应减星的情况，由支部报总支委员会及时进行加星或减星，不受评定时间限制。党员“星级化”管理制度的实行，实现了党员管理的日常化和动态化，在具体工作中，广大党员的积极性、主动性、创造性和先锋模范作用进一步得到充分发挥。
新员工管理制度范文6
【论文摘要】本文基于工作经验,分析了我国水利建筑工程项目管理的现状,指出我国水利工程项目管理中出现的一些问题,并着重介绍了改变管理模式,加强质量监管,完善管理制度等多种解决方案及其具体运用。希望给相关人员一些启迪和思考,在这方面深入探索和研究,已解决我国水利建筑工程项目管理中出现的问题。
随着社会主义市场经济的发展,我国的建筑行业也获得了飞速的发展。水利建筑工程的整体复杂度越来越高,其建筑的规模和水平也在不断的扩大和提高,因此,如何加强水利建筑工程的项目管理成为了水利建筑工程发展的重中之重。但是目前我国水利工程建设在管理中存在不少问题,比如管理模式落后、质量监管不力,没有完善的制度保障等问题,本文就此提出了相关的解决策略,以期提高我国水利建筑工程项目管理的质量。
一、我国水利建筑工程项目管理的现状
(一)管理模式落后
随着我国建筑行业各项改革的顺利进行,管理模式的改革也受到越来越多业内人士的重视和关注。管理模式是水利建筑工程施工中管理人员针对所在工程施工人员以及相关工作人员进行监督、指导和约束的方法保障,更关系着工程的施工质量,施工进度,工作人员的安全情况,并且影响着工程的施工成本。但是反观当前我国的水利建筑工程,管理模式落后是制约其长远发展的重要影响因素。具体表现在与国外水利建筑行业相比,国内的水利建筑工程管理理念比较落后,制约了对管理模式的进一步探讨和发展,另一方面表现在管理的方法不得当,对相关工作人员未能形成强有力的约束,不能有效的激发相关工作人员的工作热情以及创新能力,管理人员的思路比较陈旧,观念比较落后,不利于水利建筑业的发展。
(二)质量监管不力
加强对水利建筑工程的质量监管,是管理工作的重中之重,更影响着工程的长远使用功能。然而,目前在我国的水利建筑行业中,质量监管不力是水利建筑工程管理中所存在的重要问题,更是整个国内建筑行业中普遍存在的问题。一方面是因为相关管理人员管理方法不得当,不能根据施工人员以及相关工作人员的具体情况制定出比较有效的管理措施,管理人员的工作素质有待进一步的提高;另一方面则是因为部分施工人员以及工程监理等在进行施工的过程中,工作责任心不强,出现玩忽职守、偷工减料以及工程监理监督不力等影响工程质量的情况,最终导致整个工程质量相对较差,影响着我国水利建筑行业的快速发展。
(三)缺乏制度保障
就目前我国的水利建筑行业的整体发展情况来看,缺乏相关的制度性保障,是制约水利建筑行业发展的另一大瓶颈。主要表现在在整个项目工程建设中,没有一个比较完善的水利管理体系来约束工作人员的行为,在质量管理方面没有建立起完善的质量监督体制,管理方法不科学,管理手段比较单一;在工程进度控制方面不够科学合理,安全方面的管理也存在着不少漏洞,安全事故频发等等,这一系列问题都反映出水利建筑行业在进行工程项目管理中缺乏一定的制度保障,相关人员对这方面的问题要有清醒的认识。
二、如何改善我国水利建筑工程项目管理
(一)改变管理模式
加强管理模式的创新是水利建筑行业在进行工程项目管理中所要解决的首要问题,关系着整个水利建筑行业的长远发展以及整体发展质量的提高。相关工作人员要从以下几个方面来改变管理模式。首先,要创新管理理念。加强管理理念的创新是社会发展的必然结果,也是推动水利建筑行业整体水平提高的重要手段;没有创新的管理理念,就不能形成一个比较创新的管理模式,因而相关的水利建筑企业要注重对员工创新意识的培养,鼓励员工在工作中多多创新,及时更新理念,提高创新能力。其次,要加强对国内外现金管理方式的引进和学习。及时紧跟水利建筑业的总体发展趋势,把握好水利建筑行业管理方面的发展方向及其热点,及时引进国外比较先进的人才管理模式,并结合自身的工作经验以及企业的发展特点,加强管理方式的改革,探索出适合自身发展的管理模式。
(二)加强质量监管
水利建筑工程的质量问题是本行业所要解决的大问题,也是整个建筑行业的核心问题,影响质量监管的因素有很多,不仅有管理制度、管理模式方面的因素,更与管理者自身的素质以及管理能力息息相关。在实际工作中,加强管理工作,提高质量监管能力是提高我国水利建筑行业整体水平的重要因素。第一,要加强水利工程施工的成本控制。工程施工不仅要注重工程质量的监管,更重要的是要盈利,既要重质量,又不能忽视效益,两者要紧密结合在一起。因而,在进行工程监管时,采用科学的方法进行工程质量监管,是兼顾工程质量与效益的根本。管理者在对成本进行控制时,要采取动态的成本控制手段,实时检测工程的成本去向,工程的施工进度,用科学合理的方法进行施工成本控制。第二,也要注重管理者自身管理素质的提高。管理人员是进行工程项目管理的主体,更是把握工程施工大局的重要载体,只有高素质的管理人员才能够在处理工程施工突发情况时有条不紊,并且能在工程监管方面方法得当,提高效率。因而,企业在派遣工程项目管理人员时要注意对管理者管理能力的考察。
(三)完善管理制度
水利建筑工程的项目管理,不仅需要所有管理人员的全力配合,更需要一个比较完善的制度进行保障,只有这样,才能形成一个比较有利的约束和管理机制。水利工程项目管理,离不开管理制度的保障。企业在工程项目管理方面要加大人力物力的投入,从提高管理水平着手,结合实际工作情况,不断的完善企业内部的工程管理制度。管理制度的创新,是关系着水利建筑企业工程施工质量的关键因素,更是提高企业效益,增强企业市场竞争力、提升企业的总体水平的重要措施。水利建筑企业要建立一个比较有创新意识的团队,加强对管理制度的研究,并结合本企业的实际情况,完善企业的管理制度;此外还要及时引进国外先进的企业管理制度,建立一个制度保障平台,从工作环境、工作效率、员工工作业绩考核模式、奖惩措施以及生产责任制等方面优化管理体系,建立起一个比较完善的管理制度。
三、总结
总而言之,我国水利建筑行业要想获得长远的发展,就必须要注重管理理念的创新、管理制度的改革以及工程监管水平的提高。在实际工作中,要及时引进先进的管理模式和管理制度,从创新能力、工作思路等方面加强对管理制度的完善,推动我国水利建筑业的规模、水平进一步提高,为我国水利建筑业的长足进步做出强有力的保障。
参考文献:
