新员工入职培训内容范文1
[关键词]民营企业；新员工；入职培训?
［中图分类号］F272.92 [文献标识码］B [文章编号]1002-2880（2011）11-
民营企业新员工入职培训又称职前培训，是民营企业向新员工介绍企业概况、工作流程、根据民营企业自身要求塑造新员工行为方式的过程，同时也是新员工逐渐熟悉、适应、接受企业环境和文化、了解自身工作职责、为发挥自身工作才能做准备的过程。科学有效的入职培训不仅有利于民营企业形成比较稳定的人力资本，更有利于增强新员工对企业的归属感和认同感，培育企业的团队精神，提高劳动生产率。
一、民营企业新员工入职培训的意义
（一）有助于新员工全面了解企业
新员工刚刚进入一个新的组织当中，对企业的情况知之甚少。通过入职培训，可使新员工全面了解企业的文化、规章制度、岗位设置以及各项政策等，为以后的工作奠定基础。
（二）有助于新员工尽快适应工作
新员工入职培训可以使新进员工明确自身的岗位职责，适应企业中新的业务和管理方式，使新进员工迅速适应工作环境，掌握工作技能和技巧，融洽地与其他部门进行工作衔接，并消除新进员工的焦虑心理，促使新进员工树立自信心，尽快适应工作，实现员工与组织之间的共同发展。
（三）有助于加强新员工对企业的认同感
新员工入职培训可以在最短的时间内帮助新员工全面了解企业的历史、文化、政策，有助于企业树立自身形象，帮助新员工建立良好的人际关系，增强新员工的合作精神和团队意识，提高新员工的综合素质，激发工作兴趣，挖掘自身潜力，提升新员工的归属感、认同感。
（四）有助于为企业人员配置和职业发展提供信息反馈
在新员工入职培训中，新员工会充分表现自己的多面形象，促使企业加深对新员工的了解，并可能克服或纠正在招聘活动中产生的主观偏见。这些都为以后企业的人员配置和员工的职业发展提供信息反馈。
二、民营企业新员工入职培训中存在的问题
（一）企业管理者认识方面存在的问题
在我国，大部分民营企业都会或多或少地对新员工进行入职培训，但是，很多企业的培训效果却不甚理想。原因首先是民营企业的管理者对新员工入职培训的认识存在误区，他们往往认为新员工入职培训并没有什么实质性的价值，很多新员工在培训中获得新知识和新技能之后往往不安心工作，容易产生跳槽现象，培训只是在为他人做嫁衣，因此对新员工进行入职培训往往只是走走过场而已。其次，无需对新员工入职培训进行太多时间、人力、财力等方面的投入，认为培训是在浪费时间和金钱，培训效果并不明显，草草了事，有的企业甚至由于缺少人手直接让新员工上岗，再次，民营企业往往把对新员工进行的入职培训当作。 是人力资源部门的事，而该部门的工作得不到其他相关部门的支持和配合，没有把新员工入职培训纳入到企业整体发展战略中来，大大削弱了新员工入职培训的效果。
（二）培训内容方面存在的问题
1.缺乏规范性的培训资料。大多民营企业在对新员工进行入职培训中缺乏规范性的培训教材，入职培训形式往往是领导发言、代表致辞、体检聚餐等。为了维护培训水平，各民营企业都应该有本企业的培训资料，对新进员工必须要掌握的知识和技能、态度等方面必须设定相应的目标进行考核，只有这样才能避免企业的后续培训内容重叠，避免资源的浪费，增加培训的持续性。
2.培训内容缺乏针对性。很多民营企业把新员工入职培训当作是一个简单的步骤来实施，认为新员工入职培训只要了解一些公司的基本情况就万事大吉，在培训内容方面主要是参观本企业，了解一下新员工工作手册和本企业的一些基本规章制度等，培训内容过于单一，涉及到新员工开展工作的基本技能、心理、素质等方面的内容较少。有的民营企业对新员工入职培训的内容安排得比较丰富，如介绍企业文化，讲解生产注意事项，注重团队协作和沟通技巧等方面的指导，但是员工还是不满意，究其原因在于培训内容缺乏针对性，新员工在培训结束后往往感觉似懂非懂，并没有真正了解到哪些内容对今后的工作有所帮助。
（三）培训方式中存在的问题
目前，我国民营企业中对新员工入职培训采用的培训方法一般是根据企业的培训习惯或经验来安排的关于本企业的概况、基本规章制度等介绍式的讲授，或采用传统的授课方式，老师讲，学员听。有的则是请老员工对新进员工进行指导，再有就是带领新员工参观厂房或办公室等，培训方法过于单一、培训内容往往枯燥乏味，不能引发新进员工的学习兴趣。部分民营企业虽然有计算机及互联网等高科技设施，但并未充分利用，更没有将其作为培训工具充分应用到新员工培训活动中来。另外，由于新进员工个人情况不同，他们想从入职培训中获得的信息也就不同，单一的培训方式很难满足所有人的需求，这样培训效果就会欠佳。
（四）培训实施过程中存在的问题
首先在培训过程中容易偏离最初的培训目标。其次是选择培训师不认真。有的企业为了节省成本随便找个培训师来对新员工进行入职培训，培训不专业，效果不理想。再次，培训的时间安排上随意性很大。部分民营企业由于缺少人手，以工作忙等借口直接让新员工到相关部门工作，而不顾及对新员工的入职培训，往往采取等以后有了时间再对新员工进行培训，在这种情况下，新员工到了新的部门之后往往容易增加培训部门不必要的协调工作量，这种无序的培训只会增加培训的次数和成本，而对企业来说增加了用人的风险性，对新员工个人来说又不利于角色的迅速转变。最后是培训场地的选择，有的民营企业选择的培训场地偏远，交通很不方便，还有的民营企业选择的培训场地比较嘈杂，这些情况都会增加新员工的抵触情绪，从而影响培训效果。
（五）对培训效果缺少评估
新员工入职培训的效果如何，培训的投入是否值得，是民营企业培训组织者需要重点掌握的情况，以便在今后的培训中及时改进。然而大部分民营企业往往忽视了这一点，他们只注重了培训过程而忽视了对培训效果的反馈和评估，大部分民营企业都没有建立完善的培训效果评估体系，培训效果评估工作往往以简单的一场考试画上句号，培训结束后也不做跟踪调查，培训效果不得而知。
三、民营企业新员工入职培训的对策
（一）企业管理者应树立正确的培训理念
?民营企业管理者应树立正确的培训观念。新员工入职培训是保持民营企业人力资源竞争优势的关键，同时也是保证民营企业赢得核心竞争力的重要手段，人力资源是民营企业重要的核心资源，企业应在正确的培训观念指导下，把新员工入职培训作为一项长期而系统的战略任务来实施,统筹安排新员工入职培训人力、物力、财力等方面的投入。
（二）企业应选择有针对性的培训内容
民营企业新员工入职培训的内容至关重要。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是他们消除种种差异走向一致的过程。企业新进员工之间由于学历、教育背景、学习模式、心理特点等不同，对培训的需求就会不同，民营企业在对新员工进行入职培训前，根据新进员工的背景、岗位特点等应先进行具体的分析，并结合本企业自身的实际情况制定一套针对性强、实用性高的培训内容。具体可以包括三个方面：首先是认知培训。主要内容包括企业的创立、企业现有的规模建制、企业未来的发展目标、企业的规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训。内容主要包括本企业的工作流程，各部门的工作职责，各部门在工作中的衔接等。最后是素质培训。内容主要包括帮助新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，树立更高的职业目标等。另外，新员工在进入企业后的一些基本工作礼仪、作为企业一员应具有的姿态与精神风貌也是培训内容中的一部分。
（三）选择合理的培训方式
每个民营企业都可以根据本企业的实际情况来选择适合本企业的培训方法，在民营企业新员工入职培训中培训的方法至关重要。培训的方法多种多样，除了讲授法、演示法、工作指导法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等之外还有茶话法、野外拉练法、社会调查法等，各民营企业应该根据自身的实际情况和新进员工自身的条件合理选择，也可以多种方法并用，打破传统的、死气沉沉的培训模式，让培训变得不拘一格、绘声绘色、丰富多彩，这样才能充分激发出新员工的学习热情，使其迅速从企业外部融入到企业团队中，发挥自己的才能，并对自己的角色有一个初步的定位，将自己的未来与企业联系在一起，提高企业的培训效率，使企业与员工个人共同发展和进步。
（四）优化师资，选择合适的场地和时间
首先应使新员工知道为何培训，明确培训目标，有个清晰的培训目标才会向着这个目标不断前进，并且少走弯路。其次是由谁来实施培训，培训师最好选择本企业的并且具备一定培训知识和技巧的人员，因为他们对企业的情况比较了解，容易树立专业化形象，在对新员工入职培训过程中容易让员工产生亲切感，增加培训效果。再次是培训场地的选择，培训场地应选择比较安静的地方，营造一个良好的培训环境可以相对降低培训师和受训员工的疲惫感，增强新员工的接受能力，从而使培训效果更加理想。最后，新员工入职培训首先应合理安排培训时间，坚持让每一个新进员工都能够参与培训工作，加强企业各部门与新员工入职培训的配合，减少培训部门不必要的协调工作量，这样既减少了培训次数，降低了培训成本，又减少了民营企业用人的风险，实现新员工角色的迅速转变。
（五）应加强培训效果的反馈和评估
新员工入职培训结束后，培训效果的反馈和评估至关重要，关系到是否能及时改进入职培训工作中存在的问题。培训效果主要包括四个方面的内容：首先是新员工的反应，培训成功与否从员工的反映就能分辨出来；其次是新员工的学习成效，新员工究竟从入职培训中获得了哪些实质性的帮助由此体现；第三是新员工的行为有没有明显的改变，也就是新员工从入职培训中学习的东西有没有切实地体现在平时的工作中；第四是企业的绩效有没有提高，有没有达到预期的培训效果。对于企业培训效果的评估可以采用以下几个方法进行评估：问卷调查法、面谈法，从中收集新员工对此次培训的内容、方式、讲师等方面的意见和建议。在对新员工入职培训效果评估之后还应当及时地进行反馈，反馈的对象主要是新员工本人，从中了解培训的效果，以便在今后的工作中及时调整和改进。还有就是新员工的直接上级领导以及培训主管，根据他们的反馈对新员工入职培训的认识、体系、内容、方式等方面及时进行调整和完善。
[参考文献]
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新员工入职培训内容范文2
一、 目的
1. 使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强对企业的认同感和归属感。
2. 帮助新入职员工尽快适应工作环境，了解工作职责，投入工作角色，提高工作效率和绩效。
二、 适用范围
本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工，以下统称为新员工。
三、 新员工入职培训的权责及内容
1. 人力资源中心：
1.1 入职当天：带领新员工熟悉办公环境、公司规章制度、薪资福利、流程表单等，进行《新员工入职培训》详见《附件1：新员工入职培训大纲》;
1.2 入职15天后：进行新员工岗位入职培训面谈，了解新员工培训及学习进度、其它需求;
1.3 入职两个月内：组织《新员工培训班》，进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。
2. 用人部门：
2.1 新员工入职前：按照新员工的岗位职责及工作规范：制定《附件2：新员工培训学习计划》;
2.2 入职15天后：进行岗位学习评估，并记录在《附件2：新员工培训学习计划》上，交人力资源中心归档;
2.3 入职3个月内：培训新员工岗位基本专业知识、技能，传授工作程序及方法，介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。
四、 入职培训流程
1. 用人部门在员工入职前1天，按入职岗位的岗位职责，明确学习内容及指导人员，制定《附件2：新员工培训学习计划》，并发人力资源中心培训主管;
2. 培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门，介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训相关内容详见：《附件1：新员工入职培训大纲》，并在入职当天17：00，对新入职员工进行笔试。
3. 用人部门负责人在新员工学习完《附件1：新员工入职培训大纲》相关内容后，按《附件2：新员工培训学习计划》，安排指导人员对新员工进行岗位培训;
4. 培训主管不定期对新员工入职学习进度进行跟踪，在员工入职15天后对新员工进行岗位面谈，了解新入职员工学习、工作、生活的进度与需求;
5. 在新员工入职15天后，用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价，并在《附件2：新员工培训学习计划》做记录，之后将表格交人力资源中心培训主管归档。
五、 入职培训的考核、考勤及建档
1. 为保证入职培训目标的实现，在新员工入职15天后，用部门必须按《附件2：新员工培训学习计划》对员工进行考核评价;
2. 部门主管应积极支持及配合人力资源中心，确保员工能够按时参加《新员工培训班》，确因工作原因迟到、早退及中途缺课者，应提前书面告知人力资源中心培训主管;
3. 人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》，对员工入职后的所有培训记录备案。
六、 附件
新员工入职培训内容范文3
【关键词】入职培训 通识培训 职业素质培训 岗位技能培训
新就业大学生员工是具有较高人力资本存量的劳动力资源,是企业提高创新能力的重要后备力量。企业在招聘到合格的大学毕业生以后,如果能长期保有、充分利用这些人才,不仅可以降低人才流失所带来的成本,而且可以提高企业的劳动生产力、创新能力及竞争力。然而,大量调查统计数据表明,近年来,新就业大学毕业生离职率居高不下,给企业带来了较大的困扰,究其原因,本人认为,与企业对新招聘来的大学生员工的入职培训存在着重视程度不够,对其群体特征分析和了解不深入,对其进行的培训目的不明、培训内容没有针对性、培训方式死板、培训时间安排不合理、培训的后评估反馈机制不健全等因素有关。
1 新就业大学生员工的群体特征
新就业大学生员工具有其自身独特的群体特征,导致了他们对企业的组织承诺和组织忠诚建立相对比较困难,需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以克服,对其入职培训模式的设计更是首当其冲地需要以深入分析他们的这些特征为基础。
陌生感。大学生初入职场,对企业的认识几乎空白,企业的历史、制度、文化,企业的环境都让他们感到陌生;企业的行为偏好,上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应。在大学生跨入老员工群体之前,这种陌生感无所不在。
紧张感。新就业大学生员工常常会担心自己所做的工作是否正确,自己是否获得了同事的认可。如果他们个人意志不够坚定,不够自信,则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。
高期望值。对于绝大多数大学生员工来说,大学阶段是一种单纯而有保障的生活,学习、生活、交际、娱乐都较有规律,在这样的环境里,容易萌漫的情调和美好的理想,因而对企业、对未来的期望都比较高,渴望企业能够为其提供足够的发展空间。
喜变不喜稳。新就业大学生员工容易接受新鲜事物,喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展,他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期,导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。
独立自主、注重自我价值的实现。当前大学生大多是独生子女,习惯发表自己的独到见解,自我意识相对突出;崇尚自由,通常选择做自己喜欢的事。因为有较丰富的知识储备,在工作上更注重自我价值的实现,对职业的偏好高于对公司的归属感,乐于把兴趣、爱好当成事业来做;不畏惧权威,敢于发表自己的见解并勇于创新。
高情绪化、低“抗压”度。不羁的个性使大学毕业生具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点,当现实和理想无法平衡时,容易产生失败感。
求公平,尚竞争[1]。公平竞争几乎是“80”后大学生的行事准则,他们接受过较高层次的教育,同时又有非常强的自尊心和自信心,因此讲求凡事靠自己的能力争取,致力于公平环境的营造,始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。一旦遭遇 “不公”,就容易导致极端的不满情绪产生。
2 新就业大学生员工的入职培训效应
入职培训是企业为新员工提供的适应性培训,其产生的效应与企业对员工进行的以提高工作效率为目的的常规培训具有不同的特点,对新就业大学生员工这个特殊的群体来说,入职培训的效应主要表现在以下方面。
提高新就业大学生员工的工作绩效。由于对企业、岗位工作内容和职责及企业内外与之合作的人员的陌生,大学生员工在进入企业一段时期内大都面临着工作效率低下、工作质量较差的困境。因此,入职培训应针对他们的工作需要,帮助他们尽快熟悉企业的人文环境、组织环境、工作职责和权限、工作的操作方法,提高其工作能力和工作效率,降低因工作效率低下给他们带来的巨大压力和惊恐。工作绩效的提高会增加其晋升机会、培养其积极情感,进而提高其工作满意度和组织承诺,使其导入一种职业发展的良性循环。
培养新就业大学生员工对企业的认同感。入职培训阶段是员工真正站在主人翁的角度去思考一个企业的前景、自身与企业共同未来的关键时期,是员工和企业之间开始建立组织承诺的开端。入职培训是否能够帮助培训对象认识到自己在企业中的发展前景、认同企业的历史和文化,将决定新就业大学生员工是否愿意为企业付出自己忠诚,也是提高其组织承诺的途径。
协助新就业大学生员工建立企业内和谐的人际关系。根据心理学家的研究,人处在陌生环境下易表现出兴奋感和焦虑感,对陌生环境的不适应和对自己前途的不确定会让人有强烈的人际交往动机。新就业大学生员工刚进入企业,陌生的人、工作、环境都让他们感到强烈的焦虑,而入职培训应为他们建立人际网络提供一个平台,方便他们与老员工进行交流和互动,与协同工作的员工建立融洽的关系,以提高他们的工作积极性和归属感。人际需求的满足,也将带来社会支持的增加,积极情感的建立,工作满意度、组织承诺和企业忠诚度的提高。
表达对新就业大学生员工的重视。入职培训需要花费物质成本和机会成本。企业对新就业大学生员工进行入职培训,显示了企业对他们个人能力的认可、对他们选择加入企业的赞赏、对他们未来发展前景的许诺。使他们感觉到企业领导对自己的重视、自己对企业的价值和自己受到尊重。尊重需求的满足可以有效降低他们的离职意愿,提高其工作积极性和组织承诺。
帮助新就业大学生员工实现个人发展。入职培训应有效提升新就业大学生员工的工作能力、工作经验及其它能力素质,从而提高他们的价值,实现其工作内容和工作权限的改变,提高其更换新工作的机会,提高其工作参与度、工作期望和晋升可能,降低工作重复性和单调性,提高工作满意度和组织承诺。
3 新就业大学生员工的入职培训模式和策略
入职培训对提高新就业大学毕业生员工工作满意度、组织承诺及组织忠诚度,降低离职率等都具有积极的作用,如果企业能够合理设计入职培训课程,完善发掘和评估员工工作能力和素质的机制,对其离职行为进行引导,就能留住企业需要的优秀大学生员工。
3.1 明确入职培训的目的
新就业大学生在加入企业的过渡期内会依据自己对企业的感受和评价来选择如何表现、决定是在企业谋发展还是将企业当成跳板,而企业的文化氛围、管理行为将会影响他们的工作态度、绩效和人际关系等。所以,对其入职培训的目的应是:帮助他们正确认识自己、企业,认识理想与现实的差距,以减少抱怨、消除心理压力,提高归属感;明确岗位职责,展示企业对员工的期望[2];引导其认同企业文化,提高对企业的忠诚度[3];提高工作技能,展示职业发展通道。
3.2 针对新就业大学生员工的特点设计入职培训模式
企业管理者只有根据入职培训的目标并结合新就业大学生员工的特点来确定入职培训的内容、形式、方法和时间等,入职培训才能取得实效。在培训内容的选择上要有针对性,首先是公司层次的培训,主要内容是企业的愿景和发展战略,企业的规章制度和企业文化,企业经营和发展现状等方面的内容,让新就业大学生员工了解企业情况,并培养他们对企业的认同感。其次是部门层次的培训,重点是使他们掌握即将任职的部门、职务的权利、责任,及要求必须懂、会、用的具体知识、技能和其他特殊要求(具体见表1)。
3.3 针对不同的培训内容安排企业不同层次的领导者主持和主讲
入职培训要从细节入手,尽快解除大学生新员工心中的疑虑,培养归属感,使他们能够平稳心态,乐于接受组织的学习和工作安排。管理者,特别是直接主管,应及时表达对大学生新员工的期望,让他们感受到关注,以激发他们的工作热情。支持大学生新员工的职业探索以树立良好的雇主形象。可以在对新就业大学生员工正式分配工作之前引入职业测试机制,帮助他们认识自我,为其职业生涯规划提供依据。
3.4 利用灵活多样的培训手段和培训技巧
传统的授课式的培训方式对于“80后”的大学毕业生吸引力比较小,为了提高新就业大学生员工参加入职培训的积极性,使入职培训具有实效,就必须顺应受训者的思维模式,加入新技术元素,如信息系统、网络等,提高互动性。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、网站自学、网上论坛等形式;职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈,采取现身说法或演讲、情景模拟等形式。团队与沟通的培训,可以采用集体游戏、户外拓展、角色扮演等方式,让每一个参与的人能够有切身感受;融洽新老员工的关系,可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作,部门负责人可以采用导师制讲解、演示、示范操作、亲身体验等形式。建立导师机制,帮助大学生新员工将理论优势与实践相衔接,在工作过程中建立良性的人际关系;缓解和解决工作中可能出现的工作压力和心理问题,针对其职业发展意愿进行专业的指导与规划。(见表1)
3.5 健全入职培训的评估反馈机制
建立入职培训评估反馈机制的目的是寻找企业在入职培训中的不足和改进途径;对相关责任人员进行监督和评价[4]。入职培训的效果评估可以从反应层面了解受训者对培训内容、方式等的反应,其信息用于帮助培训师和培训部门提高今后此类培训的质量。学习层面考察受训者的学习效果和学习成绩,其信息及时反馈给培训师和学员,作为对学习的肯定和改进建议的依据。行为层面了解入职培训对受训者工作行为的影响程度,包括个人工作绩效和组织绩效方面,所得信息和分析结论及时反馈到组织的决策层和各职能部门及受训者的部门主管,使更多的人认可和支持入职培训。结果层面考察受训者一年或两年后的主动离职率和工作过渡期的长短等。企业应将培训效果纳入直接或间接责任人的绩效考核中。
3.6 保证入职培训的延续性
入职培训应该是一个过程,不能浓缩在三五天内完成,还应进行后续的跟踪培训,在对入职培训进行总结的基础上,结合新员工的个人职业发展规划,确定其后期的培训项目,并与企业的管理者继任计划有机衔接起来,甄选出具有发展潜质和领导才能的骨干力量。以保证入职培训的效果,增强培训工作的系统性,为企业人力资源开发提供保障。
参考文献
[1] 张雪松.“80后”员工入职培训课程设计[j].人力资源开发,2008.
[2] 胡美娟.大学生的入职培训与内部导师机制选择[j].企业活力,2007,2.
新员工入职培训内容范文4
关键词：铁路企业；新职人员；岗前资格性培训
铁路企业在我国国民经济建设发展过程中占据着重要的地位，铁路行业的工作科技含量相对较高，需要各部门相互协作、联动运营才能高效的完成工作任务。近年来铁路运输行业的快速发展促使企业扩大了对铁路专业人才的引进力度，每年都会有一大批新职人员加入到铁路工作队伍当中。为了提高铁路职工队伍的整体素质，对新职人员的岗前资格性培训工作必不可少。岗前资格性培训实际上就是一种提高职工生产、作业技能的有效教学形式，在铁路行业加强对新职人员的岗前培训是确保运输作业安全进行、提高铁路企业运营效率的必然要求。本文主要对铁路企业新职人员岗前培训工作进行了探讨。
1 铁路企业新职人员岗前资格性培训的必要性
1.1 是铁路企业改革发展的必然要求
随着社会经济的发展以及经济全球化进程的进一步加快，铁路企业改革也提上了日程。目前我国铁路行业正处于新旧体制交替、运输组织发生变化的重要时期。尤其是近年来整个铁路部门的布局调整和站段合并使得铁路企业内部组织结构和人员构成也都发生了很大变化，也有很多新鲜的血液注入了铁路行业当中。为了保证铁路企业各项工作的正常运行，对这些新职人员开展岗前培训，帮助其加快速度适应新时期铁路企业改革的要求，从而积极的为我国铁路行业的发展贡献力量。
1.2 是提高新职人员技能水平的必要途径
近年来，铁路企业招收的新职人员大部分都是刚从学校毕业的铁路专业相关的学生，他们大部分都是只懂理论知识，实践水平总体较低，在这样的情况下开展铁路企业新职人员岗前资格性培训是提高职工总体技能水平的必然要求。通过对新职人员加强技能方面的训练，帮助他们强化理论与实践的结合，从而更好地胜任具体的岗位工作，更加适应新时期铁路企业发展的需要。
1.3 是保障铁路企业安全生产运输的需要
铁路行业本身就存在较高的危险性，因而对职工综合素质和技能水平就提出了更高的要求。新职人员往往只了解部分理论知识，缺乏必要的实际操作经验，未经培训直接上岗很容易出现操作失误而给铁路企业的经营发展造成负面影响，甚至危害人员的安全，因此，铁路企业对新职人员加强岗前教育培训能够提高职工操作的规范性和准确性，从而保证铁路企业各项生产运输工作的安全运行。
2 铁路企业新职人员岗前资格性培训措施
2.1 明确岗前培训目标、要求及各方职责
为了提高铁路新职人员培训的有效性，企业在开展岗前培训工作之前必须要制定明确的培训目标、培训要求等。新入路人员的岗前资格性培训，要求紧紧围绕企业的运输生产需要来开展，其主要目标是使新职人员掌握定职后所需要的独立作业的技能。这就要求强化过程管理，注重培训工作的质量考核工作，确保新职人员在参加完岗前培训之后都能够具备岗位要求的能力。同时，在开展新职人员岗前培训工作的过程中，铁路企业要明确各方职责，包括职教、人事、和其他专业科室等共同组成培训领导小组，各部门协同合作，致力于提高新职人员的综合技能水平，保证培训质量。
2.2 丰富岗前资格性培训基础内容，提高培训的针对性
铁路企业新职人员岗前资格性培训是一项系统性较强的工作，培训内容复杂多样，为了提高培训工作的有效性，培训工作人员必须对培训内容进行科学的规划。对于新入职人员要以职业道德和安全意识为主，要强化新职工的铁路基础知识、劳动安全知识、自身岗位职责、必要的法律知识等，从而提高新职人员的综合素质。完成了基础教育培训之后，再针对职工工作岗位的不同进行针对性的岗位培训，从而提高培训效果。另外，还要完善企业新职人员的教育培训评估机制，对培训工作的效果进行总结、反馈和评估，根据反馈结果对培训内容进行及时的调整，使新职工培训工作的质量得到进一步提升。
2.3 强化岗位培养师带徒的培训模式
铁路企业的大部分工作专业性都比较强，尤其是技术性的工作内容，新职工不了解具体的岗位工作内容，也没有明确的学习方向，这就需要企业在开展岗前资格性培训工作时强化师带徒培训模式，技能水平较高的老员工要充分发挥榜样作用帮助新职人员熟悉本岗位工作内容，明确岗位职责和工作方向，熟悉各种岗位安全知识和规则制度，熟练操作技能和工作流程，从而促进新职人员快速成长、成才，操作技能达到岗位标准要求，进而独立顶岗作业。同时，铁路企业还可以根据不同职工的个性特点为其制定科学的职业发展规划，帮助他们更快更好的成长。
2.4 组织新职人员开展拓展训练
新职人员刚进入企业当中会由于工作环境、工作内容、工作同事等多种因素的影响而产生不适感，进而容易产生紧张、焦虑的情绪，不利于工作的正常开展，也会影响企业团队的凝聚力。因而铁路企业在开展岗前资格性培训工作时，有必要组织新职工开展拓展训练，让同一工务段、不同岗位的新职人员共同参加实践活动，通过相互沟通合作共同完成实践项目内容。这样不仅有助于提升新职人员的团队意识，还能帮助企业更快的了解他们的能力及性格特点，从而为其在团队中选择适合的位置，实现铁路企业人才的优化配置。
3 结语
综上所述，铁路企业新职人员的岗前资格性培训工作对于铁路企业改革发展、保障铁路企业安全生产运输都具有积极的意义。为了提高职工队伍的整体素质和综合业务能力，铁路企业必须按照相关培训规范开展对新职人员开展岗前资格性培训工作。培训人员要明确各岗前培训目标、要求及各方职责，提高培训内容的科学性，强化岗位培养师带徒培训模式的实施，积极组织新职人员开展拓展训练，从而提高培训的有效性。
参考文献：
[1]韩非.铁路企业员工培训中存在的问题与对策[D].沈阳师范大学，2011.
[2]王立中.铁路企业职工培训项目研究[D].西南交通大学，2015.
新员工入职培训内容范文5
【摘要】论述医院新员工岗前培训的必要性，认为入职阶段是新员工整个职业生涯最困难的时期之一,在其职业发展方面若可以得到及时有效的帮助,则能为新员工的可持续发展奠定坚实的基础。继而对岗前培训的对象、目标、内容和效果进行详细的阐述，最后提出对医院新员工岗前培训的一些建议和思考。
【关键词】医院 新员工 岗前培训
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.11.052
为了促进医院医疗工作的可持续开展，医院每年都会招收新员工，新员工是医院的新鲜血液,为医院增添了新的活力，在医院的人才梯队建设和医院的人才储备方面具有重要的作用［1］。高校毕业生是医院新进员工的主要来源,他们从高校学生到医院医务工作者的角色转变中,面临着重重困难,存在种种不适应。对新员工进行岗前培训是加强医院人力资源和队伍建设的入口和开端［2］，可以帮助新员工尽快接受医院文化，适应医院工作，更早完成从学习岗位到工作岗位的转换。组织好新员工的岗前培训，对其整个职业生涯的发展，以及对于提高他们对医院的忠诚度极其重要［3］。近代医院工作人员的流失率增大，不利于医院的可持续发展。研究表明，若医院新员工的岗前培训做得好，新员工更愿意留下来为医院工作，并且还可以使其尽快适应医院工作岗位［4］。
本院每年都会对新进员工进行岗前培训，并且对每年的培训情况进行不断的总结和分析，逐渐完善培训的内容和形式，取得了令人满意的结果。
1岗前培训的必要性
毕业生刚刚踏入社会，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的工作环境，他们要完成从学生到一名医务工作者的身份转变，会面临一些问题，如对医务工作者角色认识模糊，自身发展定位不明确，缺少归属感，以及要面临竞争所产生的巨大压力［5］。
即便是受过充分严格的职前教育,但世界上仍然没有哪一项职业期望新的从业者马上就能做出充分的贡献。对新入职员工进行岗前培训的必要性，还体现在以下几个方面。
1.1入职期是医院新进员工职业生涯发展的困难期
大量的研究表明［6-7］,绝大部分新员工刚走上工作岗位的这一时期是他们工作生涯和职业生涯最困难、面临压力最大的时期。如何在最短时间内渡过这段磨合期,适应、调整多方面需要,顺利地与患者、同事和领导沟通并获得认可,这些对新员工来说都是不小的挑战。
1.2入职期是医院新进员工职业生涯发展的关键期
任职的最初岁月十分重要。这段时期的经历可以毁掉原本大有前途的职业生涯,也可以将其引上不断成长与发展之路。岗前培训是新进员工职业生涯的敲门砖和助跑器。
1.3入职期是医院新进员工职前教育与职后发展的街接期
医务工作者必然需要经过个人教育阶段(即在医学院校学习学科专业和基础理论知识)、准备任职阶段(即担任医务人员后的试用阶段)和在职继续教育阶段(即被录用为正式职工后的继续教育阶段),三个阶段形成完整而连续的过程,缺一不可,这也是很多人力资源研究者都认可的“职前教育、入职教育、职后提高的一体化”观点。其中间环节——岗前培训(或称入职培训、入职教育)是沟通与承接两者的桥梁。对新员工未来的职业发展会产生影响。新员工迫切需要得到支持、帮助、理解和鼓励,医院和相关部门如能进行适时而恰当的入职教育,提供必要的指导,就会为新员工架起由理论到实践的桥梁,缩短他们的过渡周期,尽快掌握任职常规技能,减少他们对自己生存问题的关怀,及早进入专业发展的成熟期,加速他们的专业成长。
2岗前培训的需求
以上从理论方面论述了医院对新进员工进行岗前培训的必要性，下面从实际的需求情况出发，笔者对新进员工对岗前培训的需求情况进行了调查分析。
调查结果表明，96%的新员工认为岗前培训十分必要，3%的员工认为无所谓，仅有1%的员工认为没有必要进行岗前培训。
该结果反映了他们在参加工作以前对岗前培训的需求程度，体现了他们对岗前培训的迫切的、稳定的、真实的需求,而且这种需求仅仅来源于他们自身的需要,而与外界要求因素无关。
由此可见,面临严峻工作挑战的我国医院新员工,从对他们的职业准备现状的调研和他们对岗前培训的需求度来分析,从高校学生到医院职工的角色转换来看,他们职业准备不足,大部分新员工具有接受岗前培训的现实需求,我们从不同视角的多侧面考察,我们也能感受到他们对医院新员工岗前培训的真实、稳定、强烈的发自内心的主观需求。
下面笔者将结合我中心岗前培训工作的一些具体情况来对医院岗前培训进行详细的阐述。
3岗前培训具体内涵
3.1岗前培训的对象
我中心新员工岗前培训的主要对象是当年接收的应届高校毕业生、当年部分由“中组部”及中大“百人计划”引进的国内外优秀青年杰出人才及其他医疗机构的优秀调入人员，根据近几年的招收情况，从学历分布情况来看，每年接收的博士、硕士研究生逐步增多，从岗位分布情况来看，临床医师、实验研究人员及护理人员占较大比重，为总人数的85%以上。
3.2岗前培训的目标
通过为期一周的岗前培训，拟达到的培训目标是：使新员工尽快融入我中心文化，了解我中心历史，树立统一的价值观念以及规范的行为模式；了解我中心各职能处室相关规章制度及工作流程，明确职业生涯发展途径，培养良好的工作心态与职业素养。
3.3岗前培训的计划和内容
针对培训对象，我中心每年由人事处牵头，各相关职能科室配合，精心制定对新员工进行有针对性的为期一周的岗前培训计划，我中心岗前培训由“团队素质户外拓展”、“人文专题讲座与中心职能科室专题讲课”和“科室内部培训”三部分组成。中心根据近几年的岗前培训情况，不断的进行总结和分析，对培训计划和内容不断地进行改进，以期达到更好的实用性和有效性。
3.3.1专题培训一：团队素质户外拓展“团队素质户外拓展”培训部分以一种体验式的学习方式，由专业拓展机构精心设置一系列新颖、刺激的项目，让每位新员工主动去体会、去解决问题。在参与体验的过程中，让新员工的心理受到挑战，思想得到启发，在特定的环境中去思考、发现、醒悟，对个人、团队重新认识，重新定位。团队素质户外拓展培训让每位新员工充分体会到只有全身心的投入、积极的团队合作精神，才是共同进步取得胜利的关键。户外拓展培训围绕着“团队”两个字进行，激发团队成员的集体荣誉感，塑造团队非凡凝聚力，使新员工尽快融入团队集体，为医院团队文化建设增添了浓墨重彩的一笔。
3.3.2专题培训二：人文专题讲座与中心职能科室专题讲课
“人文专题讲座与中心职能科室专题讲课”培训部分内容包括新员工入职仪式、中心历史概况以及医德医风教育、医学人文关怀讲座、医患沟通技巧、医疗纠纷的防范、消防安全教育及各职能部门设计的精彩专业讲课等专题讲座课程。新员工入职仪式部分是为增强新员工职业神圣感，我中心近年来均为新员工岗前培训前举行入职仪式，中心领导及各职能处室负责人参加入职仪式，并分别向新员工致欢迎辞，并分别由分管医疗的院长、护理部主任带领医生及护理人员庄严宣誓希波克拉底誓言、南丁格尔誓言。2014年专题讲座部分就有中心党委书记专心准备《中心概况》，全面阐述了中心的历史、现状及未来发展战略，使新员工对中心的发展史有了更全面的认识，更坚定了新员工作为一名“中肿人”的自豪感与归属感；同时邀请到北京大学医学部教授带来关于“医患关系建设”为主题的专题讲座，使大家对“医学人文关怀建设”对医院的发展作用有着深入的思考和理解；还邀请到中山大学传播与设计学专家围绕“医患沟通技巧”的专题讲座，从“危机管理与媒体沟通”的角度，用诙谐生动、深入浅出的语言阐述了如何做好医患间的沟通；中心法律顾问用生动的例子为新员工讲述如何妥善处理医患关系，化解和处理医疗纠纷，防范医疗事故；中心消防安全部门对所有新员工进行安全管理教育，包括医院安全、防火安全、治安保卫管理等内容,强调工作纪律,确保安全工作警钟长鸣。还有各职能部门的精彩专业讲课，均紧扣中心的各项制度、业务流程，分别作了细致详尽的讲解，使大家对中心的各职能部门有了全面的了解。
3.3.3专题培训三：科室内部培训“科室内部培训”部分由各科室从本科室的工作流程、规章制度、文化建设、医疗文书书写、仪器设备操作、医患沟通等方面提前做好计划，认真部署，组织好各科室新员工的内部培训，使科室新员工能尽快进入角色。例如我中心放疗科会组织新员工集中学习内部规章制度，参观放疗中心、物理室和计划室、放疗门诊和放疗病房，并分别介绍了病区护长和各位专家教授，还有其他相关科室也向人事处提交了详细周到的科室内部培训计划，帮助新员工熟悉各岗位的工作流程和环境， 使新员工对医院整体环境有更加深入的了解，尽快融入大集体，实现从学生到医务工作者角色的转换。
4岗前培训的考核和效果
岗前培训结束后，我中心对新员工进行多方面考核。在学习方面，由授课各相关科室根据自己所讲内容出题目，结合中心整体情况来对新员工进行书面的考核，对讲座效果进行调查和评价；在行为方面，对新员工参与意识（如培训、拓展签到情况）、人文精神等进行考核和评价；并通过发放问卷调查形式，对岗前培训是否达到预期效果，以及新员工对培训过程的建议进行调查，根据反馈得到的数据和建议进一步完善今后岗前培训的内容和形式，以求达到更好的效果。最后，对优秀学员、优秀团队进行颁奖，对考核不通过的学员要重新培训考核，并作为新员工试用期考核的重要内容之一，真正达到奖惩结合的双轨制。
5对岗前培训的一些建议
5.1员工的发展是长远的发展,与医院的利益要完全契合
员工与医院有共同的利益。早有学者将医院员工的发展定义为“岗前培训旨在改进新进医务工作人员等的态度、技能、行为,提高其能力、自信和有效性,从而更好地满足病患及其家属、医务工作人员本人以及医院的战略发展需要”。因此,新员工岗前培训计划要具有战略性,不能仅仅衡量目前的投入与产出,应超出短期利益之外。
5.2员工的发展是目的而非手段
严格的科层管理只注意到了通过技术和物质的激励来提高生产率,而忽视了人的作用,基本隔绝了下级的参与,因此医院员工的主体性地位完全无法发挥。如果要造就有足够责任感和进取心的员工,就应当对员工自身的价值和利益予以充分尊重和足够关注。
5.3培训者是提供服务的,而不是操纵员工发展方向的舵手
如果培训者过于主导培训内容充当舵手,那么它提供的培训内容可能不为员工所满意和接受。培训的作用主要是帮助全体新员工认识自己的需要和潜能、给予他们足够的自信、医院文化理解和愿景，培训组织者应充当新员工职业发展过程中的触发器或导引作用,这些应是医院新员工岗前培训努力的方向。其次，岗前培训的内容可扩展到更为宽泛的领域，如集中讲授、座谈交流、互动教学、临床实践、实际操作、视频教学、团队户外拓展、院内科室内部培训等多种方式进行，注重互动教学，活跃课堂气氛，这样培训内容不至于过于枯燥，让新职工更好地融入培训课程中，提高学习兴趣与效率。
总之，医院对新员工进行岗前培训是为了使新员工通过学习医院的历史、文化、现状以及发展前景，使新员工尽快融入医院这个大集体，担起相应岗位职责，尽快胜任工作，努力培育“医院、员工、患者三者利益共同体”的价值观，培育“诚实、友爱、敬业、创新”的医院文化，更好地为医院和社会服务，最终共同实现专科肿瘤医院征服癌症、造福人类的使命。
参考文献
［1］张伟强.新员工培训的有效实施策略［J］.中国人力资源开发, 2006 (8):49-55.
［2］陶虹.新职工岗前培训和入岗培训的实践与体会［J］.中国肿瘤,2005,14(7):440.
［3］方垄.基层医院人力资源管理问题与对策初探［J］.现代医院,2013,13(7):136-138.
［4］鲍玮,张帆.医院新员工岗前培训存在的问题与对策探析［J］.中国医院管理,2012,32(11):39.
［5］秦静,陈津玲.医学院校毕业生岗前培训在职业生涯中的作用［J］.中国城乡企业卫生,2007(2):7-9.
新员工入职培训内容范文6
据统计，目前已有87%的企业开展了入职培训工作，其中52%的企业在培训内容方面，仅涉及到辅导企业的规章制度。有效的入职培训应包括如下内容：
提高员工忠诚度；
增强员工适应度；
提高员工工作效率；
提高员工归属感；
企业文化与理念；
发展目标与愿景；
企业规章制度；
工作职责与方式；
灵活组合入职培训形式
入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。
无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。
清晰突出入职培训特点
1.激励性特点
新员工一般是带着憧憬与激情进入企业的，他们清楚知道，自己职业生涯的发展，个人价值的实现是与企业的发展和前途息息相关。所以在培训过程中要清晰介绍企业的发展规划目标及实施各项目标的战略措施，介绍企业的各项激励计划，使新员工的憧憬与激情转化为实际工作时的压力和动力。
2.人本性特点
新员工乍进企业，往往对企业存在不同程度的陌生感，紧张感和孤寂感，所以在入职培训中需体现人本性特点，让新员工有宾至如归的家庭式体验。如培训环境可采用温馨的圆桌式排位，墙上可张贴体现企业文化理念的问候式，鼓励式语言等；又培训师的亲和力，培训过程互动性，如可采用咨询式培训，让新员工主导培训过程，自己发现问题，提出问题，思考问题，培训师在旁给予一定的引导和帮助等。
3.针对性特点
新员工可能刚毕业于学校，也可能来自社会上的各行各业，在入职企业中将从事不同岗位工作。所以，要针对新员工的不同特点，采用不同培训内容和培训形式。如针对80后新员工，培训语言要亮丽，活泼，充满时代感；而对从事销售岗位的新员工，则在培训中需要突出市场的博弈性和竞争性，了解各竞争对手的市场占有率与各种竞争手段等。
