派遣公司工作总结范文1
劳务派遣适用范围缩小
【原文】劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
其实，对于使用劳务派遣的用人单位来讲，最希望看到的是企业本身不在《规定》的适用范围内，而从《规定》第二条的内容来看，只有“国家机关、事业单位、社会团体以及个体经济组织”不在该法规的适用范围内。因此，企业想要规避该《规定》难度较大。
用工范围进一步明确
【原文】用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
对于用工范围，《规定》做了进一步细化，但这种细化仅限于“辅”岗位，却未对“临时性”和“替代性”岗位作出实质性解释。对于“辅”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精准界定“辅”岗位并非易事。《劳动合同法》将“辅”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上对“辅”岗位进行界定，结果不但未能厘清概念，反而引发了何谓“主营业务岗位”的疑惑。
鉴于此，《规定》在“程序”上着手解决了这个问题。对于如何确定“辅”岗位的程序，很多人会有似曾相识之感。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前用人单位的实际情况，对“辅”岗位的界定提出如下操作提示：
首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅岗位。正如内容合法是制度合法的大前提一样，用工单位对辅岗位的界定应符合实体要求，这也是该界定合法有效的前提。
如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅”岗位，从一般人的理解来看显然是不合理的，反而是界定为其他公司的主营业务岗位会更加合理一些。此外，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可能因为实体上违反了法律规定而无效。因此，不能因
为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序就一定没有风险。
所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅岗位，是最终界定结果能否得到法律认可的前提条件。
其次，合理划分的辅岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，可分为四大类型：
第一，有工会和职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；
②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③与工会平等协商，确定交予职工代表大会表决的岗位清单；
④向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。
第二，有工会，但无职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行，人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；
②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一决定接受与否，形成最终岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③与工会平等协商，确定最终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。
第三，有职工代表大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；
②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。
第四，均没有工会和职工代表大会的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的最后一步――“与工会或者职工代表平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工代表大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法带来不必要的纠纷和风险。
至于公示程序，则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但也绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。
用工比例严格限制
【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击是非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅岗位计算在内，但最终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。
因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：
派遣用工比例=被派遣劳动者的人数÷（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）
当然，这里还有一些问题较难落实：
首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例，还是每时每刻都不能超比例？这实际上是一个相当难界定清的问题，这将是行政执法部门的一项考验，而对用工单位来讲，时刻都不跨过10%的“红线”，无疑是最为稳妥的做法。
其次，“用工单位订立劳动合同人数”该如何理
解？事实劳动关系的人员要计算吗？订立劳动协议的实习生、退休返聘人员要算吗？如果算，企业就可以很轻松地把基数提高，从而拉低比例，但这显然与立法本意相违背；如果不算，那么又与法规的字面意思相违背。
再次，《规定》提及，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。那么，假设总公司与派遣公司签订了合作协议，派遣公司将人员也是派往总公司的，然后总公司再将员工安排到各地分公司工作。此时，这些派遣人员究竟该计入总公司还是分公司的用工比例？换言之，计算用工比例时，如何界定总公司、分公司之间的人员归属：是以合同为标准，还是以实际工作性质为标准，这些问题都需要在实践中逐渐摸索。因此在实际操作中，若分公司使用劳务派遣工，则应配以一定数量的劳动合同用工，以拉低整个派遣用工比例。
在短期内，这些问题不会对企业产生实质性影响，影响主要来源于是否能够使用新的派遣工。作为“硬性”规定，就算在计算基数的方法上打一些“球”，也无法为用工单位带来实质性收益，企业的最优选择还是需要考虑如何调整用工模式。
无固定期限劳动合同难适用
【原文】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
劳务派遣是否适用无固定期限劳动合同规定的问题，业界的讨论由来已久。其实，大家纠结的就是“两年以上的固定期限书面劳动合同”是否包括无固定期限劳动合同，而且目前各地口径也各不相同。既然《劳动合同法》已经明确了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种并列、不同的合同种类，那么“两年以上的固定期限书面合同”就不应该包括无固定期限劳动合同。
同时，如果在劳务派遣中也适用无固定期限劳动合同的有关规定，派遣公司和用工单位将会面临两个问题：一是，这些员工以后就永远是派遣员工了，除非换工作，这并不是立法者所愿意看到的；二是，极可能导致用工单位在一个派遣期限届满后，放弃该派遣劳动者，另行换人，进而加大劳动者工作的不稳定性，这也是立法者所不愿意看到的。因此，从趋势来看，劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。
当然，具体的实际操作，还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作，以免违反地方性的规定。
“试用期”使用更严格
【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务派遣单位也是用人单位，而用工单位虽是实际的用人单位，却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中，不管劳动者被派遣至哪家企业，同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期，这是《劳动合同法》规定使然。
问题是，用工单位能与派遣公司约定试岗期吗？如果试岗不合格，能退回吗？根据《规定》中的退回机制来看，这种做法似乎会面临一些障碍。因此，提醒广大用工单位，在接受派遣员工时，需确认清楚派遣公司是否可以与该员工约定过试用期，以免带来不必要的麻烦。
派遣协议条款更细化
【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
……
对于劳务派遣协议的必备条款，《劳动合同法》中本就有相应阐述，而此次《规定》予以进一步细化。
根据规定，以后在劳务派遣协议中（一般是在附件《增减员表》中体现）应当明确岗位性质和派遣数量，而这两项在以往的操作中往往被忽视。所谓“岗位性质”，即指“临时性”、“辅”以及“替代性”岗位；“派遣数量”，一般针对同一批次的数量，当然，最好同时注明总数量，以便双方核对。
另外，有些内容虽不属于法定的必备条款，但为了避免双方的理解出现分歧及纠纷，理应在劳务派遣协议中出现，它们涉及：派遣公司的义务（具体可参看《规定》第八条）、用工单位的义务（具体可参
看《劳动合同法》第六十二条、第六十三条以及《规定》第九条）、员工辞职时的告知义务、派遣机构法人实体灭失时的人员安置问题、派遣机构无行政许可时的处理问题等。
派遣公司义务更具体
【原文】劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
……
《劳动合同法》中对用工单位的义务进行了明确，但对派遣公司的义务却并未详细列举。此次《规定》对此进行了弥补，详细列举了派遣公司的各项义务。
在这些义务中，需要提及的是：
1.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识和安全教育培训。实践中很多派遣机构并无相应的培训制度，只是由用工单位进行岗前培训，这跟我国劳务派遣多为逆向派遣有很大关系。
2.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。《规定》提及的“相关待遇”无疑扩大了派遣公司的义务范围，对于除劳动报酬以外的法定及约定待遇，派遣公司仍有支付义务。不管是派遣公司与用工单位协商不付，还是派遣公司单方决定不付，员工是否可以向派遣公司主张权利，在目前相关法律法规中并未明确。
3.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。这也是为了后续解决跨地区劳务派遣的缴纳社会保险问题做铺垫的。
实践中，很多派遣公司所理解的“依约定和用工单位指示办事即可”这一观点急需修正，“国家规定”将比“约定”和“用工单位指示”更加重要。当然，不难预见，由于市场竞争的需要，很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。
用工单位义务不可逃避
【原文】用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
《规定》对于用工单位的义务，重点强调了“同工同酬”。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。最终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。
《规定》的出台表面上看似乎对劳动者有利，因其毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围，但是，经过仔细分析就会发现，实际上还有一个悬而未决的问题：何谓“岗位相关的福利待遇”？例如，补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇？对于很多公司来讲，这实际上是不与岗位相关的，而是具有普遍性的。对于这些福利待遇，派遣员工“没份”的问题，违反了《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗？从字面意思来看，显然是不违反的，但确实不具有公平性。
派遣公司工作总结范文2
关键词：劳务派遣；同工同酬；业务外包
〖KH4〗
劳务派遣，又称人才派遣，是指劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的一种用工形式。劳务派遣的最显著特点是劳务派遣单位“管人不用人”、用工单位“用人不管人”。劳务派遣起源于日本、美国，在国外已经盛行多年，但是在我国却是一种新型用工形式，约从上世纪九十年代开始发展，在2000年后进入飞速发展阶段。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》的实施，劳务派遣发展面临诸多难题。本文结合福建省泉州市的A劳务派遣公司与B通信公司劳务派遣合作的发展和现状，尝试探讨新法下劳务派遣的发展思路。
一、劳务派遣快速发展的原因分析
国内劳务派遣单位（本文所指劳务派遣仅指国内劳务派遣）主要是从两方面发展而来，一是原劳动行政部门所属的劳务服务单位，如原来的劳动服务公司等；二是原社会上的职业介绍机构，现在一般称为人力资源服务公司。可以说，国内劳务派遣是从职业介绍延伸演变而来的一种特殊的劳务服务。劳务派遣的主要优点是：自主灵活用工，简化复杂的招聘及人事管理事务，用人不养人，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”劳务派遣单位通过“一手托两家”，有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责任权利的保障，使用工单位在工人使用上达到上上之策。劳务派遣这种独特的用人模式和机制深受一些外资和私营企业的欢迎，近年来纷纷改变策略尝试采取劳务派遣的用工方式，以期达到人力资源的最合理配置及最简单管理。
但是在实践中，很多国有企业也采取劳务派遣的用工方式，所占的比例还非常高。为什么国有企业也这么喜欢使用劳务派遣用工呢？国有企业大量使用劳务派遣，主要出于以下几方面考虑：一是国有企业劳动人事工资制度改革滞后，灵活便利的劳务派遣用工符合其需要，这是劳务派遣本质的优势；二是部分国有企业生产业务时好时坏，用工数量变化较大，有时候需要紧急使用劳务派遣员工来实现生产经营任务；三是国有企业用工受政府人员编制和工资总额限制，实行劳务派遣可以使其避开此限制。第三个原因是国有企业大量使用劳务派遣的最重要原因。
福建省泉州市的A劳务派遣公司成立于2004年初，由劳动行政部门的劳动服务公司投资成立，至今已经与100多家企事业单位建立劳务派遣合作关系，累计派遣员工达3万多人。A公司的最大合作单位为B通信公司，A公司自成立开始就与B通信公司开展劳务派遣合作。B通信公司属于国有控股企业，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制。由于B通信公司在核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入工资总额核算而以劳务费形式支出，大量使用劳务派遣工一方面可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避工资总额的控制，也有利于正式职工的利益实现。同时B通信公司属于服务企业，经营状况好时需大量招聘员工，经营状况差时需裁掉部分员工，因此该公司的经营特性决定了其需采取灵活的用工形式，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，自然被B通信公司所采用并大量使用。
二、劳务派遣发展面临的难题
劳务派遣虽然发展迅速，但是一直没有相关立法规定，在2008年之前也一直没有法律法规进行规范。2008年1月1日起《劳动合同法》施行，劳务派遣开始进入“法律约束”时代。2008年和2011年，全国人大对《劳动合同法》的实施进行了两次执法检查，发现了很多问题，特别是劳务派遣方面的问题尤其严重，个别企业将劳务派遣变成主流用工方式，部分劳动者被边缘化，造成新的二元结构。2012年，仅实施四年的劳动合同法首次迎来修改，6月份首次提请全国人大常委会审议，12月份则再次提请审议，并高票通过了修法，修改后的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施。引起人们注意的是，《劳动合同法》此次修改内容仅涉及修改劳务派遣的内容，不涉及其他内容，并把维护被派遣员工的利益放在重要的位置。可以说，劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。很快的，2013年12月20日国家人力资源社会保障部依据《劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《劳动合同法实施条例》制定并公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行，严格规范劳务派遣用工是该规定的重点。对照相关法律法规规定，现有的劳务派遣发展面临着几个难题。
（一）劳务派遣员工比例过高，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。但是实践中，很多企业的劳务派遣用工数量远远超过10%这一红线，按照法律规定都必须在两年内降低到10%。可以预见的是，劳务派遣用工将在这两年内迅速减少，不管是劳务派遣企业还是使用劳务派遣工的用工单位，刚开始的这两年都将是极其困难的。
文中的B通信公司及下属单位用工总数约3200人，其中实行劳务派遣用工形式的近2000人，约占用工总数的62%，全部由A劳务派遣公司进行派遣，可以说，劳务派遣员工是B通信公司的主力军，劳务派遣是B通信公司的主要用工形式。62%的劳务派遣用工比例已经远远超过10%的法律规定，2年内必须要降至规定比例。
（二）劳务派遣员工的岗位大多不符合“三性”规定，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。但是实践中，不管是国有企业还是私营企业，其实行劳务派遣的很多岗位都不符合临时性、辅或者替代性的的规定，不但不能实行新的劳务派遣，原有的劳务派遣用工也将面临着调整问题。
文中的B通信公司及下属单位在《劳动合同法》施行前就使用劳务派遣员工，使用劳务派遣员工的的岗位较多，主要岗位有营业员、渠道经理、客户经理等，几乎所有的工作岗位都有劳务派遣员工的身影，并没有集中在某些特殊岗位。参照修改后劳动合同法的有关规定，B公司实行劳务派遣的岗位大多不是临时性、替代性、辅的工作岗位，在这些岗位继续实行劳务派遣将涉及法律红线。
（三）派遣员工同工同酬难以实现
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该条是对同工同酬原则的明确规定，是为了更好维护劳务派遣员工的劳动保障权益。但是实践中，很多企业之所以使用劳务派遣员工目的之一，就是希望通过劳务派遣减少支付劳动报酬和工资福利，同工同酬的目标很难实现。
文中的B通信公司属于效益较好的国有控股企业，员工薪酬优于其他企业。但在公司内部，同一个岗位的工作，非劳务派遣员工的工资仍然优于派遣员工，一般派遣员工的收入最高只能达到正式员工的3/4或者2/3；派遣员工缴纳各项社会保险的基数低于正式员工的缴纳基数；劳务派遣员工的工资调整机制与用工单位正式员工不一样，无法与正式员工享有一样的晋升、加薪的机会。
（四）劳务派遣员工满意度差
在劳务派遣用工中，派遣员工虽然是在用工单位上班，直接接受用工单位管理，但却是与劳务派遣公司签订劳动合同，不与用工单位建立劳动关系。因此劳务派遣员工虽然与用工单位的员工一起上班，但是大多不能参加用工单位的工会活动，大多未能融入用工单位的企业文化，认同感和归属感差，满意度差，甚至存在一定程度的仇恨心理。在临时性、替代性、辅的工作岗位工作的劳务派遣员工又因为工作岗位的特点，不会在用工单位工作很长时间，劳务派遣员工和用工单位很难有长期深入的合作，双方关系难以达到融洽。
三、新形势下劳务派遣的发展思路
（一）回归本义，成为补充的用工形式
劳务派遣发展很快、问题很多，国家为此专门修法严格规范劳务派遣用工。但是劳务派遣用工毕竟是一种独特的用工形式，有一定的市场需求，《劳动合同法》的修改和相关法规规章的施行，并不是取缔劳务派遣，而是要使劳务派遣回归本义，成为补充的用工形式。劳务派遣单位和用工单位应该充分看到这一点，谋划新的发展规划，使劳务派遣规范、有序发展，构建和谐的劳务派遣关系。
1、减少非“三性”岗位劳务派遣员工数量，降低劳务派遣用工比例。《劳动合同法》修改后，对非“三性”岗位劳务派遣员工有严格限制，用工单位需要做好岗位分析与岗位评价，科学划分内部岗位，及时调整岗位用工形式，在真正的临时性、辅或者替代性工作岗位继续保留劳务派遣用工。由于法规规定派遣员工比例不能超过10%，A劳务派遣公司在《劳动合同法》修改后就及时建议B通信公司：一是明确临时性、辅和替代性工作岗位，其他岗位不再增加劳务派遣员工；二是增强内部选拔制度，通过定期内部考试，将较优秀的派遣员工转为正式员工，减少派遣员工数量。
2、逐步实现同工同酬。《劳动合同法》修改后，A劳务派遣公司多次与B通信公司沟通、协调，促使B通信公司出台多项关于派遣员工同工同酬的政策，如对正式员工的工资指导线进行限高，提高派遣员工的工资指导线；改革薪酬结构，塑造一个相对公正公平的薪酬管理体系；减少正式员工与派遣员工的薪酬差距，对相同岗位，实行相同的薪酬标准，实行“同岗同酬。”
3、增强派遣员工归属感。劳务派遣用工数量目前还比较多，他们一样是企业效益的创造者和贡献人，适度让派遣员工参与到企业成长中来，增员员工的归属感是十分必要的。A劳务派遣公司不断协助B通信公司在薪酬体系、培训制度等各方面改善派遣员工的待遇，双方工会共同组织员工开展技能竞赛、拓展训练、文化活动等，进一步提高派遣员工的满意度，让派遣员工感受到企业的关怀和温暖，增强派遣员工的归属感。
（二）以劳务外包形式解决企业用工难题
劳务外包，或称业务外包、服务外包，是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种经营管理模式。劳务派遣与业务外包有很多相似之处，如用工单位均无须与劳动者直接建立劳动关系，均可以规避对用工编制、工资总额的控制，因此在工作上的表象使得二者易于混淆，但实际上二者有着本质的区别。一是适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，业务外包适用合同法。二是业务的独立性不同。劳务派遣由用工单位开展业务，业务外包则由外包单位自行开展业务，用工单位约束较少。三是员工工资的标准不同。劳务派遣员工工资由用工单位确定，业务外包的员工工资则由外包单位自行确定。劳务派遣要继续发展生存，必须扩大经营范围，转型向业务外包方向发展，这是大势所趋。
但是，劳务派遣要全面转向业务外包，还存在诸多困难。一是劳务派遣单位转型较难。转向业务外包后，对劳务派遣单位来说，将不再简单的是签合同、发工资、缴保险的问题，而是将界入到劳动的过程管理以及最终产品服务的质量控制中。这对当前实践中的大多数劳务派遣单位来说，既缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验，又缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入，还缺乏从事业务外包的资质。因此劳务派遣单位要转向业务外包，需要一定的过渡时间。二是用工单位不敢轻易尝试。劳务派遣转向业务外包，用工单位对产品和服务质量监控和管理的难度加大，对外包企业选择与控制的难度加大。同时业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，用工单位就越不可能实施外包。三是财税方面将发生变化。实行业务外包下，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位（原用工单位）之间不再单纯是“人工成本+管理服务费”的交易，而是业务项目的交易。外包单位（原劳务派遣单位）不仅要考虑产出该业务项目所需要投入的人工成本、管理服务费，还要考虑产出该业务项目所需要投入的生产资料、生产工具折旧等资本项目投入，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位既要合作，更多时候需要进行博弈。
文中的B通信公司劳务派遣员工比例超标非常严重，已影响该企业未来发展，但这些岗位的确需要这些派遣员工。由于B通信公司是国有企业，用工机制不如私营企业灵活，用工人数受人员编制和工资总额限制，劳务派遣员工大量转为自身员工的可能性比较小。但是其快速发展的业务又需要比较灵活的用工形式，迫切需要一种解决方法。因此《劳动合同法》修改后，A派遣公司和B通信公司不谋而合，主动尝试新型用工形式-劳务外包。在B通信公司的帮助指导下，A公司的劳务外包力量已经初具规模，管理和服务质量正在不断提高，B通信公司的难题正逐步得到解决。
（三）推动国有企业的人事和工资制度改革，由企业自主决定工资水平，实现企业现代管理。国有企业要不断发展，势必要建立现代企业管理制度，现代企业管理制度的一个要求就是企业自主决定工资水平。企业必须真正成为工资收入分配的主体，把工资决定作为企业微观决策的一项基本内容，赋予企业工资总额的决定权和控制权，让企业能够灵活地根据社会平均工资和本企业经济效益水平相应决定和调整各类职工的工资水平，并由企业自身承担相应的责任和后果。这就要求取消政府部门对企业的直接控制和干预，放开政府对企业工资总额的控制，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。这一步任重道远，但势在必行。国有企业的人事和工资制度改革后，国有企业使用劳务派遣用工的现象必将大量减少，劳务派遣必将回归其发展本义。（作者单位：泉州市洛江区劳动争议仲裁委员会办公室）
参考文献：
[1]韩凤喜.《浅析劳务派遣与业务外包的关系》.《商情》2014年（13）
[2]马世忠.《新劳动法背景下企业劳动用工结构提升效率研究―以通信企业为例》.《人力资源》2014.（4）
派遣公司工作总结范文3
【关键词】劳务派遣；派遣工；用工单位
劳务派遣是即劳动力租赁，指由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费，而劳务派遣工指的是被派遣的劳动者。很多大型的国企、机关事业单位、民企都广泛使用劳务派遣工，主要是因为它具有以下三大优势：首先是规避一些用工风险。比如因为人才突然离岗带来的损失，劳务派遣工可随时替代上岗；其次是减少用工成本。劳务派遣工的薪酬、福利、劳动关系包括培训等都是由劳务派遣公司承担，用人单位只需要一次性支付相应费用；最后是方便管理。派遣工的绩效考评、职级评定等许多人力资源管理职能都是由派遣公司承担，减少了用人单位在此方面的管理与支出。
一、劳务派遣公司鱼龙混珠
由于劳务派遣公司在人员补充方面存在着许多优势，是许多公司用工方面的有益补充，这为大量劳务派遣公司存在和发展提供了市场，也催生了大量不同种类的劳务派遣公司。但是各种不同劳务派遣公司，服务水平不尽相同，可以提供的人才水平不一。有的劳务派遣公司为了节省成本，提供给用人单位水平较差的劳动者。而用人单位从节省成本的角度也欣然接受，却给最终工作完成带来很大难度；另外，许多劳务派遣公司没有相应资质认证，无法判断其服务水平的好坏，这也给用人单位选择合适的派遣公司及后期派遣工的管理带来难度。
二、用人单位对派遣工缺乏相应考核管理
绩效考核一方面是对员工工作成绩和工作表现的总结，让员工能看见自己的进步及不足，为下一阶段工作打下基础；另一方面也是企业薪酬与奖励的重要依据，同时也是企业人员管理的重要法宝。考核中的公平、公开是重要原则。派遣工的绩效考核一般由派遣公司负责，而用人单位对派遣工也没有建立相应的考核机制，只是对他们日常表现给予一些意见，对最终考评影响不大，这对于派遣工日常管理是十分不利的；另外，派遣公司对员工的考评因为没有量化，考评结果流于印象，有失公平，严重影响员工积极性。
三、派遣工的流动率高
派遣工由于学历比较低，技术能力不强，一般从事的都是临时性、辅的岗位，归属意识不强，积极性不高，最终导致他们流动率高的原因有：首先，派遣工的薪酬结构不完整，普遍待遇不高，特别是同一岗位上，派遣工与企业正式员工的薪酬差别很大，同工不同酬，使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司，便无法留住他们。其次，对派遣工缺乏企业文化建设。派遣工与用人单位之间是一种劳务派遣关系，并非正式合同关系。用人单位的领导及员工也未将他们视为一份子，有福利及各种团队活动也未将他们纳入其中；缺乏对他们的关心，使得他们对工作环境缺乏认同感和安全感，对工作主动性和积极性有一定影响。最后，用人单位对于派遣工的激励性不够。
四、选择或组建合适的劳务派遣公司
要优化对派遣工的管理，首先在派遣工的来源上进行优化。在劳务市场中根据用工单位的用工要求选择有资质、有信誉、能选派优秀人才的劳务派遣公司，并且公司会有一整套完整考核机制，并经常关注派遣工的动态，对派遣工实施跟踪管理，以保障他们在用工单位的各项工作顺利进行；如果找不到合适的派遣公司，还可以收购或成立相关劳务派遣的子公司，由子公司直接输送所需人才。一方面可以有利于员工的直接管理；另一方面也让员工有了归属感。
五、建立和完善考核机制
首先，应结合用人单位的岗位设置、级别对派遣工的岗位定级，不同岗位的要求不同，考核的内容和重点不同，应拉开岗位的级别，造成一定的竞争环境，针对不同派遣岗位制定不同的考核内容和考核方式。其次，用人单位与劳务派遣公司的考核相结合，确定一定权重，应以用人单位的考核为主，派遣公司也需配合随时抽查，以确定考核的公平性；最后，考核结果必须与奖惩相结合。一方面考核必须与薪酬、奖励直接挂钩，结合月度或季度的工作成果及个人KPI指标等考核，多劳多得，不仅限于基本工资还有绩效工资，减少派遣工与正式员工的差别，实现同工同酬；另一方面，对于考核不过关的派遣工，也可采取警告方式，如三次警告无效，可直接退回原派遣公司。
六、减少派遣工的流动率
首先，转变观念，对待派遣工与正式员工一视同仁。多与他们进行沟通交流，了解他们的需求，思想动向，并给他们一定的帮助，解决后顾之忧。不仅关注他们的物质需求更加关注他们的精神需求，通过团队活动让他们融入到集体中，提高他们的归属感；其次，培育良好的企业文化。以人为本的企业文化能让派遣工体会到被尊重。让派遣工参加企业的工会组织，给他们一定的权利参与企业管理，以增强他们主人翁意识；在全体员工中宣传尊重派遣工，让他们在和谐、有爱、互助的企业文化氛围影响下，融入团队中，尽量减少差别对待；再次，给派遣工更多的培训机会。派遣工在来到企业之前有过相关技能培训，但对于用人单位并不熟悉，应该延长相关岗前培训时间，能让他们更快熟悉岗位并融入工作环境；另外，在职培训也必不可少。选择优秀的派遣工和正式工一同培训。可以提高他们个人技能，也可为企业创造效益，更重要的是提高员工积极性。最后，对派遣工的职业进行规划。用工单位可对派遣工提供相关职业通道。包括职业轮换，职业晋升等，让他们拓宽直接的职业范围，找到合适的岗位；同时职位晋升通道是用人单位与派遣公司共同设计，有职级和职位上的差别等。
参考文献
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[2] 柏刚.浅论同工同酬原则[J].湖南财经高等专科学校学报，2009（12）.
派遣公司工作总结范文4
[关键词】劳务派遣工；劳动权益；保护。
劳务派遣也称人才租赁、人才派遣、人力派遣等等，是指劳务派遣机构根据用工单位的需要，把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作。近年来，劳务派遣作为一种新型的、特殊的劳动用工形式，在我国得到迅速发展，成为某些企业用工主流方式。同时，劳务派遣工的劳动权益维护问题也引起了国家和相关组织的重视，随着《劳动法》、《劳动合同法》等法律条文的颁布实施，在一定程度上保障了劳务派遣工的合法权益，但在实际运作中，也凸显了一些困难和问题。笔者近期组织中原油田有关部门，对油田劳务派遣工劳动权益情况进行了调研，得到如下一些启发和感受。
一、油田劳务派遣用工基本情况。
据全国总工会相关材料显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分煤炭企业劳务派遣用工占到企业用工总量的一半以上。目前中原油田劳务派遣工占油田用工总量的1／4。油田使用的劳务派遣工是在特殊的历史背景下形成的。石油行业地处偏僻、自成体系，职工子女就业问题一直是困扰油田的一大难题。油田对待职工子女的就业工作高度重视，始终作为一项政治任务和社会责任来抓。通过这种方式，油田安置了部分待业子女，缓解了社会就业压力，补充了企业用工。
中原油田现有劳务派遣工25594人，其中女性7075人。从年龄结构上看，40岁及以下23841人，41岁以上1753人；从学历层次上看，大学专科7633人，中专、技校4238人，高中及以下13723人；从队伍结构上看，管理人员、技术人员982人，操作人员、服务人员24612人。主要由两家均依法登记注册的独立企业法人劳务公司——濮阳中原劳务技术服务有限公司和中友劳务技术服务有限公司派遣，油田与劳务公司签订《劳务派遣协议》，劳务公司与劳务派遣工依法签订劳动合同，并派遣到油田务工。劳务派遣工在油田务工期间，劳务公司委托油田单位对劳务派遣工进行日常管理。他们之间的关系是，劳务派遣工隶属于劳务公司，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系，这种劳动雇佣和使用相分离的特殊用工模式。在解决企业用工压力的同时，也在一定程度上降低了管理成本。
二、油田劳务派遣工的劳动权益情况。
多年来，油田各单位以及中原、中友两家劳务公司，严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》
有关规定，按时足额支付员工工资、缴纳“五险一金”，健全相关制度，完善员工档案，促进了油田劳动关系和谐稳定。
1.劳动合同签订率高。根据《劳动合同法》
有关规定，劳务公司每两年与劳务派遣工签订一次劳动合同。劳动合同对劳动者从事的工作岗位、劳动报酬发放时间及形式、合同期限、所享受的劳保待遇、违约责任都有明确规定。特别是对合同终止有严格明确约定，切实保证劳务派遣工利益。几年来，各用人单位和用工单位对劳动合同和劳务派遣协议的签订率和履约率都达到了较高的水平，劳务公司未发生过无故与劳务派遣工终止劳动合同的现象，劳务派遣工的工作岗位基本稳定。
2.劳务费及其他费用结算及时。油田各单位使用的劳务派遣工工资水平与油田职工相比较，除基础工资外，绩效工资、特殊津贴及其他待遇与油田同岗位职工的执行标准相同；劳务派遣工工资发放采取由银行的形式，做到了安全、准确、及时。特殊岗位员工应享受的劳动保护用品按季度、按人足额发放，各用工单位按时将各项费用与劳务派遣公司结算。
3.“五险一金”参保齐全。油田在用的劳务派遣工均建立了五项社会统筹保险和住房公积金，参保项目和投保率均达到了100％。其中：
养老保险和工伤保险参加河南省省直统筹；医疗保险和失业保险参加濮阳市统筹；生育保险和住房公积金由企业统筹；劳务派遣工缴费比例与职工相同，每月由劳务派遣公司足额代扣、代缴各项统筹保险，无拖欠、欠缴及漏缴现象。
4.享受同等的福利待遇。劳务派遣工在分调房、子女入学等福利方面与油田职工享受同等待遇，他们的公共事业管理费、取暖费、收视费、子女入托费等均与正式职工～样由用工单位承担。他们在评先选优、疗（休）养、带薪年假等方面与职工享有同样待遇；他们与职工一样享有教育培训、技能鉴定的权利，能够按照自己的需求和意愿接受系统培训。
5.建立了劳务派遣工晋升机制。中原油田于2009年出台了《引进高技能人才试行办法》（中油局人资[2009]388号）。对获得油田劳动模范、技师、技术比赛能手以及相应条件的劳务派遣工，可按《办法》规定转为正式职工，此举极大地调动了劳务派遣工的工作热情，激发了他们学技术、练绝活、参加技师评选和技术比赛的积极性。自2009年以来，已经有1000余名劳务派遣工得益于高技能人才引进机制，成为油田正式职工。
6.劳动安全卫生及劳动保护的全面落实。油田各用工单位按照国家安全管理规定，对从事特种作业的劳务派遣工进行专门培训，取证上岗。
每年组织接触有毒有害岗位的劳务派遣工进行职业健康查体，并及时为特殊岗位劳务派遣工发放保健津贴，保障了他们的身心健康。按照油田女职工特殊权益保护有关规定，劳务派遣女工与女职工享受同样的特殊保护待遇，每年定期进行妇科健康专项检查，发放保健用品，从未发生过劳务派遣女工在“三期”期间被退回劳务公司的现象。
三、油田劳务派遣工的维权渠道。
多年来，油田工会严格按照“组织起来、切实维权”的工作方针，积极吸纳劳务派遣工加入用工单位工会组织，畅通劳务派遣工的维权渠道。
1.党政组织高度重视。历年来，油田各级党政组织非常重视工会的桥梁纽带作用，《劳动合同法》实施前，油田各级工会组织均按照工会章程的有关规定把劳务派遣工吸纳为自己的会员，劳务派遣工与用工单位职工一样享有疗养、健康体检、参加各项活动的权利。《劳动合同法》实施后，关于劳务派遣工是否继续加入用工单位工会组织一事，依据《劳动合同法》第六十四条“被派遣劳动者可以加入用工单位工会组织”的规定，油田党政领导要求各级工会，继续吸纳劳务派遣工到工会组织中来，积极动员他们为油田发展建功立业。
2.工会认真履职尽责。油田有劳务派遣工25594人，这部分员工分布在油田生产一线，已经成为油田生产发展的重要组成部分，他们的入会问题，对油田发展稳定至关重要。多年来，油田各级工会都把劳务派遣工加入用工单位工会组织当作重要任务来抓，凡是新招录的劳务派遣工，在其签订劳务派遣协议的同时，也被吸纳为该单位工会会员。从调查情况看，劳务派遣工也愿意加入用工单位工会组织，他们认为加入工会组织，就等于融入了单位，能够更好地参加用工单位组织的各项活动。发生劳动争议时。他们的合法权益亦能够得到维护。
3.抓好人会和活动参与率。为更好地将劳务派遣工吸纳到油田各单位工会组织中，局工会把劳务派遣工人会率列人工会系统“创先争优”活动内容之一，纳人工会日常考核，将劳务派遣工入会率作为考核各单位工会工作的一项重要指标，凡是劳务派遣工人会率未达标的单位，给予挂黄旗警告，促使油田各单位劳务派遣工人会率始终保持在较高的水平上。另外，各单位在组织活动时，虽然没有劳务派遣工工会经费可供提取，但是各单位都把劳务派遣工当作自己的员工对待，积极组织动员他们参加用工单位组织的各项活动，从而提高他们的工作积极性。
4.劳务公司的大力支持。劳务派遣工虽然与劳务公司签有劳动合同，是劳务公司员工。但是，由于石油企业的特殊性（点多、面广、员工分布在国内、国外各地）。劳务派遣工工作地点、日常管理都在用工单位，长期以来，油田职工与劳务派遣工已经形成一个整体。中原、中友两家劳务公司十分支持劳务派遣zjjn入用工单位的工会组织。这样既便于对劳务派遣工的日常组织管理，又能更直接、更有效地维护他们的合法权益。
四、存在的问题和不足。
油田劳务派遣用工整体情况是好的，但是尚有诸多不足和可改善之处。
1.签订无固定期限合同问题。《劳动合同法》第十四条第三款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反相关规定的，可以签订无固定期限劳动合同。而在第五章第二节劳务派遣第五十八条中称：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的劳动合同，没有提到签订无固定期限劳动合同。目前，油田有一部分员工已经与劳务派遣公司签订了两次劳动合同。
2.相关政治待遇亟须落实。虽然按照《劳动合同法》有关规定，油田劳务派遣工加入用工单位工会组织，可以参加用工单位工会组织的各项活动。但是，实际工作中，劳务派遣工在提干、职称评审、企业招用工等政治待遇方面，却与正式职工差别较大。如在职称评审上，因为劳务派遣工不是用工单位员工，因而多数劳务派遣工不能参加用工单位的职称评审；因“三性”问题，劳务派遣工不能在用工单位管理岗位上工作；因身份问题，只能列席用工单位职工代表大会等。
这样不仅影响劳务派遣工的工作积极性，而且也不利于职工队伍的稳定和谐。
3.劳务派遣工同工同酬难。虽然油田劳务派遣工与油田正式职工在奖金分配上一视同仁，基本薪酬岗序差别不大，可以说，油田在劳务派遣工工资待遇上执行的是比较到位的。但是，就全国范围来说，劳动者选择劳务派遣，大多属于为增加就业机会的无奈之举，因此为了端稳手中的饭碗，极少会与派遣单位和用工单位产生正面冲突。即便遭遇不平等待遇，多数也是忍气吞声。
据了解，企业职工的劳动报酬，一般包括基本工资、绩效工资和社保、福利等。从目前全国各地多数企业付给派遣工的劳动报酬来看，不但工资少，在“五险一金”和福利待遇上，与企业正式职工也存在较大差距。
五、对增强劳务派遣工劳动权益维护的建议。
公平正义是维系社会和谐的基础，更是维系劳动关系和谐稳定的保障。国家应进一步完善劳动法规政策，企业应在法律政策允许的范围内采取有力措施，完善相关制度，确保劳务派遣工劳动权益得到有效落实。
1.完善劳动法规政策，从源头上维护。《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》虽然在法律上对劳务派遣工、劳务派遣机构作出了明确规定，但是，因规定的较为原则，用工单位和用人单位理解起来都会向自己有利的方面倾斜，这样就很难较好地去维护劳务派遣工的合法权益。因此希望国家立法机关，根据近几年《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》在企业执行情况和各方面意见和建议，对《劳动合同法》个别条款进行修改完善。如在劳务派遣工参与企业民主管理上，建议出台《劳务派遣工参与企业民主管理条例》，在条例中明确规定劳务派遣工有权参加用工单位的职工代表大会，享有和正式代表一样的权利和义务，享有与企业正式职工同等的经济和政治待遇。同时，制定有关政策，允许劳务派遣工代表参加用工单位与派遣公司的劳务协商，有权就涉及自身权益问题提出意见和建议，规定劳务派遣单位与用工单位签订集体合同等，从源头上维护劳务派遣工合法权益。
2.出台配套规章制度，落实政治待遇。人才是企业发展的根本，是助推企业发展的原动力。在和谐社会高速发展的今天，劳务派遣工作为一种新型的用工群体，正置身于各行各业的各个岗位，在他们当中不乏技能型、经验型、智慧型和领导型的优秀人才。而《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，造成实际工作中劳务派遣工得不到重用，提干、晋级更是无望。笔者建议，国家或相关部门应出台劳务派遣用工配套的《规章制度》，进一步明确劳务派遣工岗位，允许企业将有能力、有技术的劳务派遣工转到管理或技术岗位，为劳务派遣工成长成才提供更加广阔的平台，确保其政治权利得到真正落实。
3.切实发挥工会的职能作用。畅通维权途径。组织劳务派遣人员加入工会是落实胡锦涛总书记关于工会组织要“扩大覆盖面，增强凝聚力”的要求，是落实全国总工会“组织起来、切实维权”工作方针的需要。目前，正在不断扩大的劳务派遣人员由于素质参差不齐，法律知识匮乏，自我保护能力较低，是一个特殊群体中的“弱势群体”，也可以说是“被人遗忘的群体”。
笔者认为，工会要发挥桥梁与纽带作用，抓好维权与建设，督促劳务公司及时发放劳务派遣工的劳动报酬，按时交纳“五险一金”。各级工会组织要组织有关人员，定期或不定期地对劳务派遣公司及用工单位进行督导检查，对违反规定的、责令限期整改，确保劳务派遣工的合法权益不受侵犯。同时，要切实抓好劳务派遣工对《劳动合同法》的学习，进一步增强广大劳务派遣工法律意识，提高劳务派遣工依法维护自身权益、理性表达利益诉求的能力，形成懂法、守法、遵法的良好氛围。
劳务派遣工权益维护问题是一项社会问题，如何妥善解决需要各界人士献计献策。维护劳务派遣工利益是一项系统工程。需要党和国家的英明决策和各级工会组织的紧密配合，只有这样，才能确保劳务派遣工的权益得到有效保护。
【参考文献]
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派遣公司工作总结范文5
关键词：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理
路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。
一、路桥公司劳务派遣中的弊端
（一）劳动关系不规范
目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。
（二）同工不同酬
基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅助性和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。
二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略
（一）劳务派遣管理机制的完善
在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。
（二）确保薪酬制度的公平性
总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。
（三）内部管理制度的完善
内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91-95分，中81-90分，合格76-80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。
结束语
总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。
参考文献：
派遣公司工作总结范文6
劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。
从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的,其中有的是再就业服务中心转型而成,有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务,有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式,也有的是新建立的。劳务派遣对于增加就业渠道,促进失业人员就业和再就业,满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用,主流是应当肯定的,但劳务派遣方面存在问题也不可忽视,应当采取积极有效的措施予以解决。
为保障劳务型公司的健康发展,充分发挥其促进就业再就业的作用,控制和消除其负面影文秘站:响,有必要对劳务公司及其劳务派遣行为,以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。
从劳务派遣公司的运转情况来看,某派遣公司总结多年来从事人力资源的经验,认为应从以下几个方面进行规范管理。:
首先,要明确规定劳务派遣的范围。
企事业单位用工,应以直接招聘录用员工,并签订劳动合同,建立正式劳动关系,建立一支基本职工队伍为主,而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系,并不适合所有企事业用人单位,只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此,劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣,应明确规定派遣的范围。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工,因其不具法人资格而不能直接招用工,与员工建立劳动关系,所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如,企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人,银行、保险公司因编制所限需使用编外人员,也可由劳务公司派遣劳务人员。
其次,要依法签订劳动合同和劳务合同。
作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费结付标准和缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
再次,要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。
劳务型公司不能只管收费,还应认真履行管理和服务的职责和义务,主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料,并将用人单位反馈的原始资料保存备案,接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位,不能只管用人,要求劳务人员提供劳务,而应严格遵守劳动保障法律法规,对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗位培训,做思想教育工作,调动他们的积极性,并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。劳务派遣人员的工资可以由劳务型企业按月足额发放,并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费;也可以由劳务型企业与使用劳务派遣人员的用人单位约定,由使用劳务派遣人员的用人单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费,代扣的个人应缴的社会保险费应划转给劳务派遣企业,并将约定内容书面告知劳动者;使用劳务派遣人员的用人单位未按照约定承担劳动者义务的,由劳务型企业承担对劳动者的义务。通过劳务型公司与用人单位各司其职,形成合力,共同做好对劳务人员的管理和服务工作,切实使劳务人员的权益得到保障。