大数据培训心得体会范例6篇

大数据培训心得体会范文1

关键词：教练员；岗位培训；知识需求；胜任

中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03

体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。

1研究对象与方法

1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。

1.2研究方法

1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅有关管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。

1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。

1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。

2结果与分析

2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。

2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。

数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。

2．3教练员岗位培训的过程评价

2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。

2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。

2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价

有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。

2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。

2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。

同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。

2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。

2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。

2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。

2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，部级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。

3结论与建议

1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。

2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。

3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。

4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。

5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。

参考文献：

［1］ 史康成．教练员培训工作及知识结构［M］．北京：体育科技出版社，1984．

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［3］ 史康成．新形势下教练员岗位培训工作的创新与发展．中国体育教练员，2004，(1)：12．

［4］ 李富荣．继续积极推进教练员培训工作深入发展［J］．中国体育教练员，2001(3)：2－4．

［5］ 张锐华，万和荣．国家队教练员队伍状况的调查与研究．研究与探索．2005．

［6］ 朱佩兰，钟秉枢，左琼．教练员―中国体育腾飞的关键［M］．北京：北京体育大学出版社，2002．

大数据培训心得体会范文2

关键词：互联网思维；干部教育培训

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.02.039

1 引言

2015年3月5日，“互联网+”行动计划在十二届全国人大三次会议上的李克总理政府工作报告中首次提出，并纳入国家经济社会发展战略的顶层设计。“十三五”建议也提出，要拓展网络经济空间，实施“互联网+”行动计划，一场名为“互联网+”的浪潮席卷中华大地。而互联网思维就是在（移动）互联网、大数据、云计算等科技技术不断发展的背景下，对某种领域进行重新审视的思考方式，商品和服务都强调以用户为中心，围绕终端用户的需求进行设计，并根据用户反馈，及时调整和做出回应。

建设高素质、高水平干部队伍的根本途径之一就是依托干部教育培训。2015年10月14日颁布实施的《干部教育培训工作条例》，首次以法规形式把网络培训明确为干部教育培训的方式之一，但从目前来看，学术界对干部教育培训的研究多集中于学校内部因素之间的相互作用，认为互联网思维下的干部教育培训只是与互联网的简单相加，而非融合，忽视了其真正价值，也就是与学员这一终端主体的关联互动。而从互联网思维来探讨对干部教育培训问题的研究也更为鲜见。因此，文章立足互联网思维，着眼于干部教育培训的改革创新应更多运用信息技术的力量，积极培育用户思维、平台思维、迭代思维、社会化思维、跨界思维和大数据思维，将互联网思维与干部教育培训工作深度融合，并产生融合的倍增效应，进一步深化培训改革、全面提高干部培训质量，切实有效地打造一支精湛的干部队伍。

2 互联网思维下干部教育培训的变革

截至2014年12月，我国手机网民规模达5.57亿，较2013年底增加5672万人。使用手机上网人群占比由2013年的81.0%提升至85.8%，手机端即时通信使用率为91.2%，并保持稳步增长趋势。任何行业都通过互联网思维引入了新变量―用户。

近年来，网络培训在干部教育培训领域也发展迅猛。中组部2012年9月正式开通了中国干部网络学院，截至2015年10月底，学员覆盖中央和国家机关各部委司局级干部、中管金融企业和中管企业领导班子成员等3万人。总计上线590门课程，累计访问量达2.5亿万次，平均每天23万次。因此，新形势下的干部教育培训将发生教育思维的改变，教学方式方法的革新，技术与教育的深度融合等重大变革，同时也为干部教育培训提供了创新空间。

2.1 技术驱动将成为干部教育培训变革的强大动力

互联网正逐步改变和颠覆着当代人们的生活及工作方式，而在现代信息技术的驱动下，传统的干部教育培训模式已然被打破，既表现在其时空界限上，又体现在干部学习的能动性方面，更使得干部教育培训的内容变得极其丰富。因此，干部教育培训将面临深刻且彻底的变革，从教育形式、学习方式到干部教育培训的观念、模式、内容和方法的革新等等方面。运用现代科学技术建立平台模式，将成为干部教育培训变革的重要载体，更能使学习途径多样化、学习课程丰富化、学习成本最低化。

2.2 移动性学习将成为干部教育培训变革的必然趋势

移动学习（Mobile Learning）兴于大型企业培训需求，盛于互联网在线教育的发展。相比过去，单一终端的时代已经过去，多终端时代已经到来，在手机、平板电脑、计算机、电视机、U盘甚至在游戏机上都能开展移动学习，不仅可以在线学，还能离线学。所有终端一旦连接到网络，学习过程、学习内容、测试结果等信息都能迅速同步，或在非正式学习环境下，将学习任务划分为微型活动，通过零碎时间进行学习，使“精读式”学习逐渐被“快餐式”学习取代。移动学习正逐渐从小众走向大众，也必将成为干部教育培训的现实选择。

2.3 培训灵活化将成为干部教育培训变革的有效选择

传统的干部教育培训，方式单一，体制僵化，主要采取面授式教学，以课堂灌输型为主。而在互联网思维下，网络学习（Electronic Learning）将用大数据和在线来引导教育培训，并汇聚了庞大的数据、文献、教学资源等，形成了一个集合知识和智慧等为一体的资源库。互联网使得干部教育培训中的“互动”、“互助”、“互评”这“三互”机制成为现实，促使干部终生学习、个性化学习、协作学习、交互式学习，实现培训需求分析和评估。

2.4 混合式培训将成为干部教育培训变革的迫切需求

互联网思维下的干部教育培训模式打破了时空界限，单纯依靠以面授式为主的教育培训模式已不能满足日益变化的教学需求。传统教学模式必然要与互联网背景下的新型教学手段相结合，即混合式培训（Blended Learning）。它与互联网思维不谋而合，从获取信息到教学方式方法，从教学评估到硬件支持，从技能知识的训练到团队协作环境，完全建立在以学习者（即用户）为中心的环境中，实现现场教学与课下教学、正式学习与非正式学习的全面对接，充分体现出教与学的双向互动。

3 互联网思维下的干部教育培训模式创新

互联网时代，特别是移动互联网时代，干部教育培训的改革创新应适时依托信息技术的力量，用互联网思维升级传统线下干部教育培训，积极培育干部教育培训方法上的用户思维、平台思维、迭代思维、社会化思维、跨界思维和大数据思维，以此提高培训实效。

3.1 建立以学员为中心的培训方式―用户思维

互联网思维始终强调以用户为中心。因此，干部的学习主体地位更加突出，以学员为中心的教育成为干部教育培训各个环节上都要考虑的问题，在互联网背景下，课堂不再是学习的唯一场所，教师也不再是获取知识的唯一来源。在学员教育培训的设计中，应充分体现用户思维，发挥学员在整段学习中的中心地位。一是要营造开放便利平等共享的学习环境和互动交流教学方式，注重细节，注重体验参与，最好能让学员有所感触和感知；二是积极运用丰富的网络资源，设计分段式培训，形成培训前、培训中、培训后的自学、自测等来提高集中学习培训的实效性；三是要在教育培训过程中充分运用应时代的教学工具，确保学员能收获最大信息量，扩充知识，提高学员的互动参与广度。

3.2 创建开放实用的网络培训平台―平台思维

互联网时代的知识传播和更新速度日益加快，人们获取知识和信息主要来源于网络。因此，干部教育培训过程应依托平台，建立平台，培育平台思维，开设符合学员工作实际的模块，满足干部个性化的学习需求。一是凭借创新理念，使干部教育培训的整个过程，从入学报到、学习培训中的监督考核、学习后的评估等形成工作程序化系统化；二是利用互联网平台中的终端思想，多种渠道并存的提供培训接口，结合线上线下，无缝衔接各个平台学习通道，实现干部教育培训工作从入校、教育、管理、考核等进行网络实时监测。三是借助大数据、云计算等先进技术，按照学员需求创建丰富的知识库，资源库，整合利用资源，这样可以使学员自由分配时间来选择和学习教学信息，并且能够形成资源共享，使得面向当地和面向全国相统一。四是积极推进建设虚拟学习空间，在创建线上学习下载资源的同时，广泛建立讨论小组，拓宽学员日常交流互动的方式方法，提高干部教育培训工作的效率。

3.3 依反馈信息不断进行干部教育培训的升级迭代―迭代思维

互联网思维下的干部教育培训的终极目标就是寻求以学员为中心的服务。而以学员为中心的思维就是要体现两个字：迭代（一个“微”，一个“快”），以实现微小创新来适应不断变化的干部需求。一是要快速迭代培训内容，学员需求不断变化，知识技术更新迅速，新生事物频繁呈现，因此，基于网络的学习必须要不断按照学员反馈来更新完善和升级，调整知识系统内容和考核目标等；二是要根据培训对象的需求和业务活动需要，随时对课程设计、应用数据和业务活动做出调整改进，使过去干部教育培训中“有什么就提供什么”、“会什么就讲什么”的模式打破，孕育出一种更加符合学员掌握新知识的时代要求；三是创建创新性强的线上线下资源，利用多个终端加强推广，提高传播效果，满足互联网时代对干部队伍快速成长的诉求。

3.4 整合资源实现培训资源共享―社会化思维

目前的干部教育培训多以区域划分，各自为政，资源重复建设多，优质资源很少，造成了很大程度上的浪费。而互联网开放共享的信息技术为干部教育培训教育资源的广泛共享和应用得意实现，给干部教育培训的发展带来了勃勃生机，实现了师资、教学内容、课程等培训资源的无边界整合。一是整合了师资，建立起可共享的一支数字师资队伍，在互联网上可实时上传教学音视频并设置所属模块，学员的学习不再局限于党校之中，而是可以在平台上与研究方向相仿的教师在线讨论进行学习。二是整合硬件教学资源。在互联网建立的培训资源信息平台上，将教育培训中的权威多媒体课件、培训视频、案例、文件规定等各种信息资源集中起来，汇聚在培训资源信息平台上，使学习资源得到充分整合利用；三是引进地方高校和第三方培训机构的优质资源和开放性教学研究资源，开拓视野，实现纵向横向的教学、科研合作，构建良好、科学的培训环境。

3.5 建立多终端一体化实现实时跨平台学习―跨界思维

互联网思维下的干部教育培训具有无法比拟的优势，它创造了信息量极大的教学内容，变革了用户体验，更使全天候实时、在线的跨平台学习成为可能。一是通过“手机+二维码”分享教学资源，将要共享给学员的资料生成二维码，学员只需扫描一下就可各自阅读；二是通过微弹幕和问卷星辅助课堂互动，及时掌握学员的反馈信息，从而调整优化教学内容和方式；弹幕教学就是指：在上课的过程中，学员通过平板或手机，随时可发表疑问、提出看法，然后即时显示在课件上，面授教师可根据学员的反馈信息随时调整教学。而问卷星具有测评功能，能及时统计学员的反馈数据。APP组织互动教学，开放了学习资源。例如中央党校主办的《学习中国》APP就是互联网思维下干部教育培训的有益探索，一上线便受到了广大用户的喜爱。

3.6 注重利用大数据做好培训需求分析和考核评估―大数据思维

干部教育培训的效果和应用直接影响到是否能真正提高干部的工作业务能力、领导管理能力和其他综合素质。传统的干部教育培训往往通过定性的方式来考量体现，但定性只能停留在表面，无法细致考量诸多教学因素之间的相关影响程度。随着信息技术的提升，学员一般都会在网络上产生信息、行为、关系三个层面的数据，这些数据的沉淀，有助于进行预测和决策。在干部教育培训工作中，要积极运用大数据思维，注重培训需求分析和培训绩效评估考核，也就是要对学员的学习需求、学习行为、学习成果等进行统计分析，加大对学员学习成果的数据挖掘。一是要建立完善干部教育培训的数据库，设置学员专属的终生电子档案，用其及时记录学员在教育培训过程中的学习数据；二是对学员在网络培训平台中的学习行为和学习表现进行跟踪分析，并提炼出培训对其实际工作的影响程度和不同干部群体的学习需求等；三是通过数据挖掘技术进行信息汇聚、信息集群推送、数据分析决策，开展培训效果评估、师资评估和学员互相评价等，分析教育培训中存在的弊端，及时改进优化，增强培训的针对性和有效性，并与干部的选拔任用挂钩，指导教学部门和教师改进教学。

4 Y论与展望

《干部教育培训工作条例》指出，要“适应经济社会发展需要，创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，推进干部教育培训的理论创新、制度创新和管理创新。”互联网思维下的干部教育培训突破了脱产培训在时空上的限制，有效缓解了工学矛盾，较好满足了干部日益增长的个性化、差异化学习需求，也必将成为人们终身教育过程中的普遍学习，是未来发展的必然方向，要突出重点、以点带面，讲科学、将方法，在新时代新思维的引导下，干部教育培训工作必将在全面拥抱互联网的战略中腾飞。

参考文献

[1].2015年中国政府报告[R].http：//.cn/2015npc/n/2015/0305/c394298-26642056.ttml，20150305.

[2]黄威威，崔伟.浅谈“互联网+”干部教育培训[J].党政干部学刊，2015，（7）：6163.

大数据培训心得体会范文3

自2009年8月起，英国所有受训医生每周工作时间被限制到48小时（平均工作26周）。欧盟工作时间指令（European Working Time Directive）作为对工作时间的规定被写进英国法规，其目的是通过强制规定休息时间、年假时间和最多工作周数，提醒人们重视员工的安全和健康。

没有人愿意回到过去动辄每周工作100个小时或者更多周数的年代。然而，人们也担心，该法规已经对医生的临床医疗培训数量和质量产生了潜在的负面影响，乃至对患者的临床服务也产生了负面影响。那么，有什么证据可以证实这些担忧吗？数量能代替质量吗？

催生相关制度的重新设计

2010年，John Temple在其工作时间限制规定对医生临床医疗培训质量影响的研究综述中指出“高质量的培训可以在48小时（每周）之内完成”。不过，他强调如果受训医生在下班后还要承担主要工作，如果对他们的监管不完善，或者如果他们的学习机会极其有限，那么很可能持续存在一些培训障碍，以至无法达到那种预期的高质量的培训效果1。他认为，该法规应该成为重新设计临床服务和培训制度的催化剂。传统的经验学习模式是受训医生花费很长时间为患者提供临床服务以获得临床技能和知识，这种传统模式应该由适当监管的服务环境中咨询医师服务和高质量培训所代替。

2012年，英国综合医学委员会（General Medical Council，GMC）在其文献研究综述中得出的结论是，虽然文献的质量参差不齐，但是整体研究表明限制工作时间对医生培训和患者照顾的影响是中性的或者有益的。只不过，医生对限制工作时间的态度是负向的，尤其那些高年资医生2。

GMC对受训医生的调查结果是：自实施每周48小时工作制度以来，各年级各专业的受训医生对临床医疗培训的满意度比上一年同期有所增长3，英国医学会（BMA）也没有找到证据证明在实施工作时间法规之后获得执业医师资格的医生人数有所减少4。

相较于其他课程，一些专科培训课程进行了调整，以适应限制工作时间的规定。在麻醉科文献中，没有找到证据证明麻醉科受训医生的实践病例数或培训机会有所减少，文献显示考试通过率始终如一，交给监察机构的数量并无增长5，6，相反，自实施限制工作时间的法规以来，受训医生的病假数有所减少7。来自英国皇家麻醉医师学会的数据显示，大多数受训医生都会在规定时间内继续完成基于实践的评估8。据英国儿科与儿童保健科皇家医师学会的报道，为应对限制工作时间的新规定，在急诊服务流程再造和咨询医师服务中一直有充分的培训机会9。

挪威的医生

其他国家的证据似乎也支持每周48小时内能够培训出合格的医生。挪威医生自20世纪80年代就已经实施工作时间的限制。1994至2012年，挪威的受训医生在5至7年的研究生培养阶段每周平均工作时间为45小时。多数具有代表性的调查研究显示，挪威的专科医生培训是令人满意的10。在临床常规治疗中，较多的监管和较少的工作量作为影响培训效果的因素，会减少受训医生达到专科医师资格的机会。

虽然Temple的许多建议尚未被采纳，但是英国政府委托Temple做的进一步独立调查报告已于2014年3月出版，该报告专门研究了限制工作时间的法规对英国医疗服务体系和医学专业人士的影响11。该报告一方面肯定英国不断培训出有能力胜任临床工作的医生，另一方面也指出一些专科医生自愿加班加点地工作以获得必要的临床技能。令英国和爱尔兰麻醉医师协会以及麻醉医师培训组织（代表其受训医生成员）尤为关切的是，政府能否接受更广泛地鼓励医生自愿退出工作时间限制的建议。它将允许（甚至要求）受训医生去选择工作超过平均48小时的限制（但不超过“新政”所限制的56小时）。英国爱丁堡外科皇家医师学会也曾质疑这一建议，认为完全有可能在每周48小时工作时间内培训出合格的外科医生12。他们担心自由选择退出的建议只会让受训医生填充值班表上的空隙，提供更多的临床服务，结果失去其他教育机会。

实际上，当下的困难并不是由工作时间限制规定本身造成的，而是由该法规在英国的实施方式造成的，英国过分依赖受训医生提供的临床服务。按照限制工作时间的规定排班，值班表上会出现无医生值班的空隙，这意味着受训医生必须在工作时间之外填补值班表上的空隙，从而错过白天的培训机会。试图以“自愿”选择退出的方式来缓解当前医生培训的困难，完全无济于事：值班表无处不在。建议以自由选择退出的方法来解决问题，会使患者因医生的疲惫不堪而面临安全隐患，还会扼杀重新设计临床服务和医生培训制度的努力尝试。在他人监督指导下做好少量工作远比在无人督导下独自承担很多工作要好很多。

由于诸多原因，咨询医师的服务是至关重要的13。我们要把握时机，把咨询医师服务和Temple的其他建议一起付诸实践，而不是固步自封。这样，我们才会继续在每周48小时内培训出为患者提供优质服务的医生。

不能――Andrew Goddard

根据目前的培训时长和服务要求，不是所有医生都能在每周48小时工作时间内培训达标。医学是一个精彩纷呈的伟大职业。它令人受益匪浅，它变幻莫测，它展现出各种职业生涯路径以完善每个医生的技能和个性发展。这意味着医生的培训需根据不同专科的特色而相应地变化。手术室的麻醉科医生所需的知识、技能和经验肯定与门诊的普通内科医生不同。我们也许可以在当前的医疗服务体系内培训出各类医生，但是对于医院的临床工作而言，实际情况并非如此。

聚焦培训质量

英国皇家医师学会在过去10年里收集的数据对此予以支持。超过50%的咨询医师和受训医生明确表示每周48小时的工作已经降低了培训的质量14。

“培训时间”的问题在医院医生的早期职业生涯阶段尤为突出。那些已经完成临床核心培训的受训医生中大概有44%提及他们并没有获得成为一名高级专科受训医生所需的充分培训15。当被问及他们为什么没有获得充分培训时，大多数提及由于过度的临床服务压力。

临床核心培训所要达到的医学专科标准，多数是以门诊患者的需求为基础。患者希望他们在诊室里遇到的医生是在医院里诊治过大量患者的经验丰富的医生。那些完成临床核心培训的受训医生中有1/3（36%）在过去一年里参与的门诊工作不超过10个诊室15。“看到一例，实践一例，教导一例”是一句古老的医学箴言。然而在门诊，许多受训医生甚至没有“看到一例”。

那些完成临床核心培训的医生正在用他们的实际行动表明立场，GMC有关申请离开英国的最新数据也证明了这一点16。2013年，在1210名完成核心培训的医生中有42%没有参加当年的高级专科培训，选择在英国或其他国家进一步完善基础培训17。一方面令人欣慰的是，这部分医生意识到他们没有获得充分的基础培训，寻求进一步完善培训；另一方面，这也说明目前的医生培训还不充分。

医师注册的情况相对好些，在过去5年里有所改善。2013年，在完成培训的医生中仅有1%提出一般内科的培训不充分。然而，有18%表示自己得到了“充分的”培训，还有30%认为培训得“相当好”18。医生对培训的意见不尽相同。

以操作为基础的专科

许多以操作为基础的专科面临的问题是，随着工作时间的减少，动手操作的次数也大幅减少。例如，1998-2002年呼吸科受训医生在获得培训结业证书之前可以动手操作的支气管镜检查的平均数是448次19。2010-2014年是287次，减少了36%。实际上，近几年的平均操作次数也足以保障受训医生获得培训结业证书（如果他们能够达到平均数），但是正如结肠镜检查和其他检查所显现的，医生的动手操作能力和不良检查操作与他们的操作次数相关20，21。外科医生对动手操作的经验及其能力也表达了类似的担忧22。

大量证据表明，临床服务压力正影响着受训医生参加正式培训、获得反馈建议（临床培训的一个关键支持环节）以及感受团队精神的能力。最后一个要素十分重要，因为在一个支持与协作良好的团队里，受训医生对培训的满意度比较高，学习能力也比较强23。未来几年（可能是一个保守的估计）英国医疗服务体系的医院似乎不可能风平浪静。许多受训医生的确非正式地选择延长工作时间。这并非一个可行的解决办法，因为它是前后矛盾的，无法解决因培训时间不足而产生的根本问题。

此外，由于增加全科受训医生人数所产生的负面影响，所以目前并无打算要以留出更多的时间用于培训为由增加医生的总人数24。增加全科医生人数是一项必要措施，但对医院医生培训产生的影响不可低估。乃至咨询医师也认为他们去培训的时间越来越少。公立医院正在努力控制咨询医师工作计划中“专业配套活动”的数量，以及通过压榨劳动力来获得更多的临床效益。如果我们不留出时间来支持未来医生的培训，那么这种短期的收益就会产生长期的负面影响。

大数据培训心得体会范文4

关键词：大学生；心理健康；保健员；衔接培训

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2012）30-0213-04

一、引言

随着知识经济时代的到来，中国整个社会正在发生着巨大的变革，社会转型和体制转轨造成了复杂而多变的社会环境，这些变化对象牙塔中的大学生心理健康也产生了深远的影响。近年来，大学生心理健康问题呈持续上升态势，据卫生部2003年调查统计显示，我国大学生中，16%—25.4%存在不同程度心理障碍，现今已上升到30%左右；北京16所高校调查报告，大学生因精神疾病而休学、退学的人数占休学、退学总人数的39.3%和64.4%。并且人数连续几年急剧增长，其比例已超过了传染病等身体健康因素造成的休学、退学学生人数。北京市的一项大规模心理普查显示，87.3%的大学生认为“目前采取措施加强大学生心理素质教育的必要性很大和较大”。

有数据显示截止到2005年，我国高等教育毛入学率已经达到18%。截止到2010年，我国高等教育毛入学率达26.5%。高校学生人数在近几年经历了一个跨越式的发展，学生规模不断扩大，但是心理健康教育的资源却严重匮乏。学生对心理健康教育需求的增长与专业人员缺乏的严重矛盾变得日益突出，寻找出一种有效的途径缓解日益突出的供需矛盾成为高校心理健康教育不可回避的问题。据调查，大学生心理健康问题的绝对人数虽然有很大的增加，但是经过进一步分析发现其中真正有严重心理障碍或精神疾病的学生人数很少，大概在3%左右，大部分的学生主要是一般性的心理问题。这些不同程度的一般性心理问题完全可以由经过培训的学生保健员进行朋辈咨询而得到解决。因此，在高校中建立一个以学生为主体的心理保健员工作机制是在当前客观条件下解决专业人员数量缺乏问题的可行做法。

就目前高校心理保健员培训制度来看，学生经过简单的岗前培训后就可以成为保健员。培训机制实施过程包括保健员的选拔、岗前培训、工作开展和跟踪评估四个环节。其中岗前培训为至关重要的环节，培训内容主要包括：学校心理健康教育概况、心理咨询的职业道德与职业伦理知识、心理保健员的职责与如何开展工作、大学生常见心理问题及应对、朋辈辅导的基本原理和技术、心理危机预防与干预的技巧、心理障碍的识别、大学生团体辅导活动的理论与实践等。据了解绝大多数心理保健员的培训只是经过简单的理论培训就可以成为保健员。在岗前培训与工作开展之间缺少衔接的环节即一种实践环节，以至于多数保健员面对班级工作时无从下手。由于缺乏实战经验，无法将理论应用到实际工作中。而保健员的跟踪评估多采用问卷法和访谈法对保健员进行跟踪评估，却忽略了保健员最终的目的是服务班级学生。且跟踪评价没有合理标准，评价的结果是保健员已经能够掌握心理学理论及简单的心理咨询的技巧，但是却没有考察其是否能够运用这些理论技巧。最终造成了保健员只掌握理论知识却缺乏实践经验的恶性循环。

综上所述整个班级保健员的培训缺乏了一个合理的培训机制，造成班级保健员没能发挥其应有的作用，大学生也就无法认可班级保健员，最终使得班级保健员培训制度流于形式。在笔者对江西某高校的496名随机抽取有班级保健员的大学生进行的《班级保健员制度可行性调查》问卷显示，图1，绝大多数的学生选择向自己的朋友倾诉。

心理困惑或者寻求帮助，仅有8.67%的同学选择了保健员。甚至只有极少部分的学生了解班级保健员，图2。保健员制度并没有引起老师和大学生的重视， 图3。可见，建立有效的保健员培训机制已经成为了当务之急。笔者经过多年的实践经验总结发现准保健员在经过岗前培训后基本能够掌握一般的心理学知识及心理咨询技巧，但是却无法运用。因此笔者在保健员的岗前培训和工作开展之间添加了一个衔接培训的环节，其目的就是为了使保健员能够将所学的知识应用到实际工作中，真正发挥出班级保健员的作用。

为了验证班级保健员衔接培训这一新实践是否能够使保健员发挥其作用，笔者做了长达一年的实验研究。通过测试大学生心理健康状况即通过SCL-90问卷调查来证实班级保健员衔接培训可以提高保健员的工作效率，使保健员发挥其作用，提高班级学生心理健康水平。最终为衔接培训提供数据和理论支撑。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

研究对象为江西某高校大一新生。研究对象分为实验组和对照组，采取整群抽样的方法随机抽取6个班级作为实验组，6个班级作为对照组。实验组302人，对照组309人。这12个班级每班各有男女保健员2名，共有24个班级保健员，均接受了保健员岗前培训，但均未接受衔接培训。实验组与对照组的男生女生大致相等。

（二）研究工具

症状自评量表SCL-90，该测验共90个自我评定项目，包括躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性9个因子，每个题目均用0—4级评分方法，0=从无（自觉并无该项问题），1=轻度（自觉有该问题，但发生得并不频繁、严重），2=中度（自觉有该项症状，其严重程度为轻到中度），3=比较严重（自觉常有该项症状，其程度为中到严重），4=严重（自觉该症状的频度和强度都十分严重）。

（三）实验程序

采用单因素完全随机实验设计方法，即在教学实验开始之前对实验组和对照组同时进行前测。在实验组及对照组的保健员都已经接受了同样的岗前培训但未开展保健员工作的情况下，对实验组的班级保健员进行为期六个月的衔接培训，时间为2011年9月—2012年3月，共48次课，96个课时，培训内容见下表。

对照组保健员不进行衔接培训，但是也和以往的保健员培训一样，在接受岗前培训后，每周到心理咨询中心听取心理讲座及一般心理咨询知识和技巧的课程，其接受的课程课时与实验组接受衔接培训的课时相同，即96个课时。在实验组保健员开始进行师徒制跟踪培训的同时对照组的保健员也开始展开班级保健员的工作。其次为了保证实验组和对照组的教师培训能力与水平相同，研究对象的保健员的岗前培训教师应为同一位教师。在所有班级保健员开展工作六个月之后，对实验组和对照组同时进行后测，用因子分来进行分析。

（四）数据处理

将跟踪丢失以及漏选残缺的问卷剔除，剩下的有效问卷数据采用SPSS11.5软件进行统计分析，实验组、对照组实验前后各自的数据均采用配对样本T检验和方差分析。

三、结果

实验前测中实验组与对照组分别收回问卷302份和309份，其中有效问卷分别为286份和293份，前测数据显示实验组与对照组总均分无显著性差异（x2=1.236，P>0.05）；后测问卷实验组收回有效问卷298份，对照组收回有效问卷296份。实验组的男生和女生分别占52%和48%，差异无显著性（x2=0.623，P>0.05）。

实验组与对照组的问卷前测显示，在各个因子上均无显著性差异（P>0.05）。说明实验开始前实验组与对照组处于相同的心理健康水平。

对照组保健员虽然接受了岗前培训但是其服务的班级心理健康状况几乎没有变化，说明保健员岗前培训的作用很低。

实验组的保健员接受了衔接培训，在开展工作以后除恐怖因子以外，其他因子平均值都低于对照组，且实验组学生在抑郁、敌对、精神病性等因子上的得分有显著性差异（P

四、结论与建议

（一）结论

如何将保健员培训机制有效的实行，是保健员培训的重点和难题。以往的保健员培训，只是简单的知识与技能的理论培训，没有实践环节，且培训后没有完善有效的跟踪评估环节，最终使得保健员不知道如何将理论应用到实践中。而本研究主要在不打破原有的培训机制的基础上，增加了保健员衔接培训的环节，使得保健员能够从理论稳定过度到实践中去，把在岗前培训中学到的理论知识发挥出来，并且在跟增加的踪培训环节中师徒跟踪制度不仅能够增强保健员的工作积极性而且能够使保健员在实践中增强技能和经验。衔接培训最终有效的改进了保健员培训机制，促进了保健员工作的有效开展。

本研究表明在班级保健员接受岗前培训之后进行衔接培训，可以增强保健员的实践能力，使其能够将所学到的知识技巧运用到实际工作中，最终发挥了保健员的积极作用，提高了班级同学的心理健康水平。因此保健员衔接培训可以显著提升大学生心理健康水平，而普通的岗前培训却无法达到这一效果。

（二）建议

保健员衔接培训与保健员机制的实施成功与否紧密相关， 并对大学生心理健康状况起到了很好的促进作用。在高校保健员培训机制中采用衔接培训，必将为保健员培训教学目标的实现提出一条可行性途径。

1、因本次实验条件的局限和不足， 还应进一步考察实验效果的外部效度，为其在保健员培训机制中应用、推广提供可靠的理论依据。

2、应在完善保健员培训制度的同时提高老师、学生对保健员的重视，认识心理健康与朋辈咨询的重要性。

3、持续跟踪考察大学生今后心理健康状况的变化情况，以及今后生活学习中心理调节能力和出现心理问题的状况。

4、进一步考察衔接培训对高校其他培训教学培养目标的促进作用与应用。如专业课程、技能培训等。

参考文献：

[1]李荣志，黄娅玲.高校班级心理保健员岗前培训机制的研究[J].德育与思政研究，2009.

[2]蒙衡，吴汉荣，王礼桂.《健康心理学》互动式教学对大学生心理健康的影响[J].中国学校卫生，2004，25（2）.

[3]李群，金燕，孙逊.心理健康课对中学生心理健康水平的影响[J].中国健康心理学杂志，2010，18（12）.

[4]熊淑萍.浅谈体验式心理教育模式及其在课堂中的应用[J].江西：大江周刊2012.

[5]汪立夏，舒曼.携手互助班级心理健康员工作手册[M].江西：江西高校出版社，2010.

[6]石红.心理剧与心理情景剧务实手册[M].北京：北京师范大学出版社，2006.

[7]程小蘋.大学院校班级辅导活动手册[M].重庆：重庆大学出版社，2009.

大数据培训心得体会范文5

关键词：数学教师；职前职后教育一体化；试验；效果；统计分析

中图分类号：G424．75　文献标志码：A　文章编号：1002－0845(2006)12－0123－02

教师教育一体化是指从整体上全程规划、设计和实施基础教育各个层次教师的培养和培训工作，主要包括三层意思：(1)职前培养、入职培训、在职提高的一体化，即学历教育与非学历教育以及教师自主研究探索的一体化，把教师教育贯穿于教师的整个职业生涯；(2)中小学教师教育的一体化，把中小学教师的培养视为高等教育中不同的学科专业，中小学教师教育都由大学承担；(3)教学研究与教学实践的一体化，即建立实施教师教育的高等院校与中小学的伙伴关系。我们进行了八年的初中数学教师职前职后一体化教育试验研究，通过对试验检测数据进行统计分析和效果分析，说明所建立的教师教育一体化模式是行之有效的，初步达到了预期目的。

一、初中数学教师教育一体化研究的目的、目标、研究思路和方法、实施方案

1．研究目的

通过本课题的校级试验，检验该“一体化”教育模式在提高初中数学教师的数学素质、教育教学能力、教育教学质量等方面的实际效果；总结实施一体化的教育经验得失，为我校数学专业教育改革与创新提供理论依据，为兄弟院校的数学教育改革提供参考与借鉴，推动我国教师教育的发展。

2．研究目标

建立一套科学、完备的初中数学教师职前培养和职后培训一体化教育结构体系，探索和建立一套行之有效的一体化教育理论和模式，构建高效统一的初中数学教师终身教育体系，推动本地区、本省乃至全国基础教育数学教师教育的发展。

3．研究思路与方法

研究的基本思路是：加强初中数学教师职前培养和职后培训的相互衔接与融合，扭转以往教师职前职后教育中相对封闭、定向、独立的局面，构建高效统一的教师教育体系；加强初中数学教师教育课程和教学内容体系改革和建没的研究，开发融科学性、先进性、实用性、针对性为一体的培养培训教材。研究的方法是：采取文献研究、行动研究和调查研究相结合的方法。首先制订试验内容、计划和实施方案；其次确定若干研究对象，按照试验组和对照组进行分组；第三，采取走访、听课、个人汇报、座谈、领导和同行评议、调查问卷、社会反馈等形式，获得研究对象的综合素质加权分值，以此数据进行试验效果统计分析和效果分析；第四，修正和完善试验方案。

4．实施方案

(1)深入用人单位，了解中学教师所需，制定切实可行的培养(训)“菜单”；(2)设立教师专项进修专项基金，选派骨干教师到国内外重点高校进行学位(硕、博)进修，或学术研究、专业学习以及做访问学者，建立一支业务精、能力强、素质高的“双师型”师资培训队伍；(3)加强初中数学教师职前培养和职后培训的衔接与融合，着力避免职前职后教育内容重复、脱节等现象；(4)按照科学性、先进性、实用性和针对性的原则，改革和调整课程设置和教学内容；(5)实现教育理念的转变，顺应国际教育大变革态势；(6)加强现代信息技术教育，进行课件开发、多媒体教学技能的培养和提高，促进基础教育教学方法、手段的改革。

二、职前、职后新旧培养培训方案及比较分析

1．新旧职前培养方案及比较分析

(1)旧职前培养方案

1)专业基础课程：数学分析、高等代数、解析几何、概率论与数理统计、常微分方程、复变函数、高等几何、普通物理；2)公共必修课程：大学英语、大学语文、哲学、体育、教育学、心理学、中学数学教法、计算机应用基础；3)教育实习。新职前培养方案：1)专业基础课程：数学分析、高等代数、解析几何、概率论与数理统计、普通物理、离散数学；2)专业必选课(特色课程)：竞赛数学、数学史、基本图形分析法、初等数论；3)教育科学知识课程：教育学、心理学、初中数学教法、初等数学专题研究、电化教学与课件制作、计算机应用基础、教师口语、书法；4)公共必修课程：大学英语、大学语文、哲学、思想品德、法律基础、邓小平理论、健康教育、体育；5)选修课程：学校每学期开设七门以上选修课程，供在校学生选学，如现代西方文学、国际关系、公共礼仪与人际交往、科技发展史、中学生心理：卫生、生活中的化学等：6)教育实践；7)教育实习。

(2)新旧职前培养方案比较分析

培养方案按照中学数学教师专业知识必需和够用为度的原则，对专业课进行了调整，去掉了原来开设的复变函数、高等几何等理论性较强的课程，把常微分方程并人数学分析课程中，增加了专业(必修)特色课程，这些特色课程与中学数学教学实际结合较紧，加深了学生对数学思想和文化内涵的深层理解，有助于提高毕业生的专业素质水平，从而缩短其从教适应期。在教育科学知识课程、公共必修课程设置上也增加了部分课程，这些课程旨在培养学生的整体素质，提高他们在教学中运用教育心理学的规律，应用法律、心理健康知识对青少年进行全面教育的能力。增加了教育实践环节，着重强调“三字一话”教学基本功的训练，从学生入校起，安排教师专门负责。通过课前十分钟演讲、演讲比赛、书法比赛等活动，提高学生“三字一话”水平。从第四学期开始，将学生分组试讲，每小组都由专职教师辅导，利用课余时间，学生在老师的指导下，撰写教案，进行试讲。通过试讲，锻炼学生的课堂教学能力，毕业后很快就能胜任中学数学教学。教育实习，由旧培养方案的一个半月增加到一学期，给了学生更多的登台讲课、辅导和见习的机会，使学生能完整地了解一个学期的初中数学教学过程，更有助于全面提高学生的教育教学能力。实践表明，新职前培养方案，针对中学教师的实际需要，实用性强，胜任教学快，克服了旧职前培养方案中与中学实际脱节、后劲不足、知以和技能不全面等弊端。

2．职后新旧培训方案及比较分析

(1)旧培训方案

利用暑假集中培训，开设的课程有教育学心理学专题讲座、初中数学教学大纲与教材分析、数学创造思维能力培养、基本图形分析法简介、数学史、中学数学教学心理学。新培训方案：采取定期(寒、暑假)继续教育和不定期双休日培训两种方式。1)定期(寒、暑假)继续教育：毕业后一年参加第一次培训，以后每两年参加一次培训，学员也可根据自身情况参加每年的培训。第一次培训课程：初中数学教学大纲与教材分析、中学数学教学心理学、中学生数学能力培养研究、数学史。第二次培训课程：中学数学教学设计、数学新课程标准解读、数

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学课件制作。第三次培训课程：新课程教学法、数学新课程案例分析、现代教育理念、中学数学教研论文写作讲座、数学课件制作提高。2)不定期双休日培训。

(2)新旧职后培训方案比较分析

按照职后培训要加强与职前互补、融合的原则制订的新培训方案，在培养方式、培训内容上较旧方案有很大不同。新方案的制订采取调查走访、信息反馈的方式，全面了解初中在职教师在教学实践中遇到的实际问题和新课程改革中遇到的新问题，由被培训者列出培训“菜单”，提出培训中急需解决的问题，我们精心制订培训计划、设置培训课程，注重先进性和科学性，体现针对性，突出实用性，急在职教师之所需。综观新方案的课程设置，紧密结合我国基础教育新课程改革的实际，帮助中学数学教师解决观念上、课堂教学设计上、教材处理上、教育教学评价上遇到的新问题。在培训方式上采取定期和不定期相结合，有助于及时解决在职教师所面临的困难，争取教育的最大效益。

三、“一体化”教育研究试验结果的统计分析

1．试验对象的选取

1)试验组：试验组对象是我校数学专业2000――2002届实施一体化教育的毕业生，采取随机抽样的方法，从符合条件的毕业生中随机抽取40人。我们在抽样时考虑到落后与发达地区、农村与城市、山区与平原地区的中小学，以提高样本的代表性。2)对照组：对照组对象是未参加过我校实施的数学专业一体化教育职后培训的近几届毕业生及同类院校毕业的在职初中数学教师，同样采取随机抽样的方式确定40人。

2．实验数据检测过程及方法

为全面获取“一体化”教育研究所需数据和相关信息，对两组研究对象采取领导和同行评议、走访调研、听课、个人汇报、座谈、问卷调查、教育教学和科研获奖等方法和途径，按照制定的“初中数学教师政治思想和教育理念素质检测指标体系”及“初中数学教师专业素质检测指标体系”，得到可靠有效的数据资料。

数据检测分两次进行：第一次检测时间是2003年8月，试验组和对照组实验对象的检测数据是对各研究对象在校培养期问的各科成绩、教育实习成绩、获奖等进行综合评定而得到的，它全面反映了一体化教育前两组研究对象的综合素质水平。第二次检测时间是2004年8月，检测数据是根据各研究对象在职单位领导、师生评议，听各研究对象的讲课，以及通过座谈、问卷测试和参照工作业绩等途径获得的综合成绩，它全面反映了一体化教育后两组研究对象的综合素质水平。这两组数据全面反映了两组研究对象综合素质水平变化的情况。对试验组和对照组试验前后两次检测数据进行统计分析。

经过对平均数差异的显著性检验，我们得知：(1)试验组在基础素质、专业素质和综合素质三项指标上差异均极其显著，P＜0．0(2)；对照组在基础素质、专业素质和综合素质三项指标上差异均不显著，P＞0．05。

统计分析结果说明：经过职前职后一体化教育，试验组对象在基础素质、专业素质和综合素质三项指标上明显高于对照组对象的平均水平，初中数学教师职前职后教育一体化试验效果显著。

收稿日期：2006－05－15

基金项目：全国教育科学“十五”规划课程子课题(FIBO30837)；河南省教育厅课程教学改革项目(C2803)

作者简介：司清亮(1966－)，男，河南温县人，副教授，从事数学课程与教学论研究。

大数据培训心得体会范文6

“互联网+”是全面深化改革的技术引领，干部教育培训应积极响应“互联网+”国家行动计划，运用新思维、新技术，深化“互联网+”思维与干部教育培训工作的深度融合，科学地建立干部教育培训体系和应用大数据技术，从而提高培训效能和质量。

关键词：

互联网+；大数据；干部教育培训

一、“互联网+”与干部教育培训融合势在必行

目前，“互联网+”已给社会各行各业的可持续发展带来重大的思想启迪。任何行业都正在积极应用互联网思维来重新思考行业的未来发展。对于干部教育培训而言，遇上“互联网+”，也是千载难逢的好机遇，互联网+培训的发展模式将大放异彩。如何抓住社会时展的重大机遇，怎样看准信息科技发展所能提供的便利条件，怎样大胆引入先进的干部教育培训科学理念，如何努力营造适合现代干部教育培训开放性人性化的网络育人生态环境等都需要我们作出及时的反应，探索出切合实际的回答。

二、“互联网+干部教育培训”深度融合的路径分析

“互联网+干部教育培训”是一种融合，它是在符合实际的情况下，对干部教育培训资源的重新优化和分配。这一概念并不仅仅是把干部教育培训搬到线上完成信息数据化，否则与原来的远程教育并没有本质上的区别，它是一种和传统干部教育培训的融合。因此，首先得尊重传统的干部教育培训，了解这个行业的“痛点”和“热点”，寻找需要优化的资源配置，这样才能给这个行业带来创新的力量。其次，当前的干部教育培训，需要构建基于互联网思维的新型培训模式。摆在我们面前的就是要变革传统培训格局，整合各类培训资源，将传统意义上的线下干部教育培训和网络培训升级为互联网思维模式下的干部培训机制。强调学员思维，即无论是课程设计和教学模式都强调以学员为中心，围绕学员的满意度进行设计，这就要求我们首先要做到创新培训理念，借助互联网平台，终端优势，多渠道提供干部教育培训接口，实现线上学习和线下学习相结合，以达成无缝衔接。第三，整合资源，形成合力，创建“互联网+干部教育培训”良好育人生态环境。围绕学员中心，定制个性化学习方案，借助互联网、大数据等技术，建立丰富的知识库，整合优质资源，建立门类齐全，内容丰富的培训师资库和在线课件资源库。提供海量教学内容，逐步打造海量在线培训资源学习的新模式，同时，提供按学科和研究方向细化的查询服务功能，从而使信息资源流通共享，不受时间空间限制。

三、依托大数据实现“互联网+干部教育培训”的深度融合

数据可以被我们视为任何产业和事物发展的产品，同样，产业和事物的发展可以依靠数据来获得思路。在“互联网+”的背景下，单一产业中的大数据已经不再孤立存在，各种类型的大数据存在于社会中的各个领域，多个产业融合的本质是数据并连接。对教育行业而言，也受着强烈的影响。大数据正在成为推动教育行业创新与变革的重要力量。而在当前“四个全面”战略布局和“五大发展理念”的背景下，作为培训公务员、培养公共管理人员和政策研究人员、开展社会科学研究和决策咨询的机构，必须在“互联网+”的浪潮下，更好地发挥干部教育培训主渠道和智库作用。这就要求我们要主动运用新思维、新技术，深化“互联网+”思维与干部教育培训工作的深度融合，科学地建立干部教育培训体系和应用大数据技术，从而提高培训效能和质量。我们知道，任何一个行业和领域都会产生有价值的数据，而对这些数据的统计分析和挖掘，则会创造意想不到的价值和财富。对于干部教育培训而言，同样如此。与传统干部教育培训数据相比，大数据的采集具有更强的实时性、连贯性、全面性和自然性，数据的分析及处理会相应更加复杂和多样，数据的应用也会更加深入。那么，应该如何依托大数据实现“互联网+干部教育培训”的深度融合呢？可以从以下几个方面着手：一是在大数据的背景下，充分发挥运用信息化手段开展干部教育培训的优势，对接供给侧与需求侧。干部教育培训工作要借鉴“需求导向”思维，利用数据技术分析方法，根据参训学员的培训情况与参训知识储备度等信息结合，针对性地培训干部，提高干部供给质量，从而有效地与相关组织部门的选拔任用需求进行对接，使干部培训与干部管理的使用能够有机结合，提高干部和岗位的匹配度。同时，相关的组织部门可以通过调整培训的布局，培训机构进行课程的设计等，将培训的内容供给与相关组织的需求与个人成长发展需求进行很好的对接和有机统一。二是以数据分析为导向实施精准培训。依托大数据，提升培训的精准度。在开展干部教育培训的过程中，充分发挥信息化手段的优势，从而打破传统培训各环节的“信息孤岛”，搭建桥梁，科学合理地采用培训数据，有效利用大数据分析等技术手段，实现干部教育培训供给与组织需求及个体需求的精准对接，在管理理念、技术手段等方面来着手提高干部教育培训的实效性、针对性。三是必须创新思维，强化运用大数据这样的新技术，以提高培训效能和质量。如今，大数据正在引发各行业管理模式的创新，无论是信息采集分析，还是信息处理运用，都需要专业人才完成，这是一项集合专业性和技术性较强的工作。因此，要不断加强大数据专业人才的培养力度，使大数据技术在干部教育培训中不断发挥作用，推进干部教育培训的新发展。

作者：李娟 单位：陕西省行政学院

参考文献：

[1]时玉宝.干部教育培训的新形势与新任务.党政论坛,2014,1.