大数据培训心得体会范文1
关键词：教练员；岗位培训；知识需求；胜任
中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03
体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。
1.2研究方法
1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅有关管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。
1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。
1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。
2结果与分析
2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。
2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。
数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。
2．3教练员岗位培训的过程评价
2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。
2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。
2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价
有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。
2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。
2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。
同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。
2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。
2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。
2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。
2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，部级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。
3结论与建议
1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。
2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。
3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。
4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。
5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。
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大数据培训心得体会范文2
关键词：陕西省；拓展训练；现状；对策
1.前言
1.1背景资料
1.1.1素质拓展的起源与发展
素质拓展，又称拓展训练、外展训练（Outward bound），原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难。这种训练起源于二战期间的英国，当时一大西洋商务船队屡遭德国人的袭击。许多缺乏经验的年轻海员葬身海底，针对这种情况，德国籍著名教育学家库尔特・哈恩与其好友劳伦斯・霍尔特创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和撞船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼。拓展训练课程以培养合作意识与进取精神为宗旨，崇上自然与环境。
1.2选题依据
随着知识密集型产业的发展，高新技术的研究与开发，观念更新与工作节奏加快，脑力劳动大大加强，竞争激烈程度与日俱增，人们承受的压力越来越大，使得当代大学生面临着各种各样的问题。如何提高当代大学生心理素质，健全的人格，承受各种压力和处理危机的能力，已是当务之急。拓展训练就是以自然环境为依托，采取专门设计的具有挑战性的训练项目，让学生经历心理挑战的锻炼，磨练战胜困难的毅力；调试身心状态，认识群体的作用，改善人际关系，提高解决问题的能力，对培养人才具有重要意义。很多国家已经把这项运动纳入到学校体育课程的范畴，并制定了详细的计划，使其在教育的各个阶段都有所体现。在我国只有极少数高校开始尝试开展此项运动。
1.3选题意义
我国大学生全面发展教育方针强调教育要着重推行“五育”――德育、智育、体育、美育、劳动技术教育，除了要与生产劳动相结合，更要与社会实践相结合。全面发展在大学生中体现着五大特点：政治方向性，多元个体性，竞争进取性，前瞻创新性，互助团队性。因此，推动大学生全面发展具有双重重要意义。一方面具有必要性：大学生是未来社会知识与文化的最主要的继承者和引导者，是现今时代必需的综合型高素质人才，只有助其坚定正确发展方向，才能最终服务、回馈社会。另一方面具有紧迫性：传统应试教育导致大学生知识结构不健全而造成“现代文盲”，社会转型令大学生公共精神易至缺失。
2.研究对象与方法
2.1研究对象
以陕西省中陕北、关中、陕南的部分拓展培训公司的培训师以及公司负责人为调查对象，对陕西省的拓展行业进行进行分析与研究。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法
查询有关陕西省拓展培训公司的相关资料，以及国内外有关拓展训练的文献，为本次研究提供理论依据
2.2.2访谈法
对榆林、西安、安康等地的拓展培训公司的负责人和培训师进行了专访，对公司的运营状况和未来发展进行了相关的询问与了解，并取得了第一手资料，为本文的研究提供了依据。
2.2.3数据统计法
在寻找有关拓展训练的资料中整理数据，并对数据进行科学的统计分析并归纳总结。
2.3分析结果
拓展训练由于其理念独特、形式新颖，而迅速成为企业培训的主要项目之一。国际上有专门的“体验式教育协会”、“培训与发展协会”、“挑战性课程技术协会”等。拓展训练被注册之后，这种新颖的学习模式逐渐在国内被认可。从几年前的外企开始，到现在的国内企事业单位、国家机关等机构都开始逐步认可拓展训练这种培训模式。
2.3.1陕西省拓展培训公司的分布
在调查中发现，陕西省的拓展培训公司大概有40余家。其中陕北地区有5家（榆林4家，延安1家），陕南4家（安康2家，汉中2家），关中30余家（以西安为最多20余家，宝鸡、商洛等地共10家左右）。基地分布为：陕北4个，陕南4个，关中20余个。
在这组数据中，我们不难发现拓展训练的开展与地区有很大的关系。这在很大程度上影响了拓展训练的开展。
2.3.2拓展训练的性质
拓展训练主要针对的对象是企事业单位的成人培训，主要培训内容以自我挑战、团队凝聚力、沟通以及执行力为主要方向。在培训目标上是以打破人与人之间的隔阂，在互相之间建立信任与被信任的人际关系。加强团队之间的凝聚力与协作能力，促使整个团队发挥最大的效能。
2.3.3拓展训练的器材与设备
由于拓展培训的一部分场地课程要求学员在空中完成攀登、跳跃、行进、下降等动作，为了确保学员安全，公司统一定购的进口一流专业登山器材作为保护装备，主要包括：登山绳、安全带、铁锁、下降器、上升器、头盔等。所有登山器材至少应遵循UIAA（国际登山联合会标准）或CE（欧洲标准）中的一个；绳索和头盔要求必须有UIAA认证。以下是使用的训练器材进行简单介绍。
器械名称作用品牌（产地）
动力绳动力绳因有一定的延展性故能有效承受攀登者坠落而产生的冲坠力却不会对人体造成伤害BEAL（France）
静力绳延展性极小，不能用于保护可产生冲坠的攀登BEAL（France）
扁带器械之间的连接和空中固定作业者，延展性小BEAL（France）
安全带套身连接，保护CAMP（Italy）
铁索安全带与保护绳的连接，至少承受15KN的负荷CAMP（Italy）
上升器利用倒齿与绳索的单性咬接，使其在正常状态下进能在绳索上向上运动，起到顺绳上攀和固定保护空中作业者的目的；承受拉力不小于5KNPETZL（France）
下降器有8字环和GRIGRI等几种，用于空中操作，救援等；承受拉力不小于25KNPETZL（France）
头盔头部保护CAMP（Italy）
在整个拓展培训行业中，训练的科目有上百种，上面只是列举的科目，其时间的跨度基本都在一个小时左右，也就是每期培训至少是在一天。另外在科目的安排上除去开营和闭营一天也只能是4至5个项目。
在对110位拓展培训师的调查中发现具有博士学位培训讲师有5人，占总样本的4.5%；硕士学历有30人，占总样本的27.3%；两者累计站总样本的31.8%；本科学历的有55人，比例最高，占总样本的50%（见图2）。
本次调查主要集中在西安。高校学生兼职拓展培训师的人数比重较大。因为西安相对高校比较集中，拓展教练需求比较大，很多培训师会带新的培训师参与到拓展训练培训师的行业中来。而大多资历比较高的培训师大都在一些大的企业做个过行政总监或自己城里过企业，在社会阅历方面比较丰富。
2.3.5拓展训练学生参与的规模与开展状况
目前我国开展拓展训的高校主要集中在沿海以及比较发达的地方，对于内地目前的开展状况来说很是不理想。
在调查中发现，陕西省高校只有少数开展了拓展培训，人员层次只限制在了少数人数当中，主要针对的是学校中先进学生。榆林学院在2009年对全校先进党员进行了一次培训，人数在100人以内。
3.总结
3.1参与拓展训练可以带来什么
在一项研究中有这样一组数据：一般课堂讲授式学习的吸收程度为25%，而体验式学习吸收程度为75%。我国现在所开展的素质教育正是以“全面发展”为主要方式，全面提升大学生的身体素质和心理素质为主要目的。拓展训练以一种新型的教学模式正好适应了我国现行的素质教育。在高校开展素质拓展活动能有效的提高大学生的生活、心理承受、就业等问题所带来的压力。
拓展训练看似游戏活动，其实是以导致某些预期的结果而设计的。目的是使学生在愉快的参与中学到书本上学不到的知识，感悟道理。同时，拓展训练又具有很好的趣味性，它能在短时间内吸引住学生，激发学生参与的热情，让学生积极主动地参与到活动中来，是学生在游戏中享受快乐，在快乐中得到感悟，在感悟中得到知识。
3.2目前开展拓展训练所面临的问题
我国在高校开展素质拓展已有四年之久，现在仍然面临了许多实质性的问题：
3.2.1培训机构分布的局限性
目前全国的培训公司主要以沿海发达地区为主。而陕西则主要以西安一带为最多，这使得只有一部分人了解这种新型的人才培训模式。
3.2.2宣传力度不够
在调查时笔者发现了一个很现实的问题，许多企事业单位以及大部分学生到现在还不知道“拓展训练”是干什么的，这使得很多人在短时间内认识这种新模式的培训。
3.2.3培训人数规模的局限性
现在基本上是所有的培训公司都面临着一个同样的问题：规模上200人的团队必须分期来做，不能同时接纳。这在很大程度上影响了培训效果，同时也使得很难在学生中开展起来。
3.2.4保如障何
正所谓一切行动都必须来自有力的保障措施，强有力的保障正是开展活动的必备条件。作为户外运动的拓展训练安全必须是首位，其次才是培训效果。这点几乎也是所有培训公司的第一要求。
3.2.5单科课程时间太长
在所有的培训科目中，大部分所占用的时间在1小时左右。在学校开展中，这样的时间安排在一定程度上限制了学生的参与率。
3.2.6培训师水平
没有专业的限定也没有学历的限定，在培训师的培训效果上打了一定的折扣。
3.3本研究不足之处
拓展训练作为一种新型的学习模式，目前仍是出于尝试阶段。由于客观条件有限，本人只能进行一些理论研究，还缺乏实证的支撑，在今后的日子里，实证部分将是笔者今后努力的方向
参考文献
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大数据培训心得体会范文3
自2009年8月起，英国所有受训医生每周工作时间被限制到48小时（平均工作26周）。欧盟工作时间指令（European Working Time Directive）作为对工作时间的规定被写进英国法规，其目的是通过强制规定休息时间、年假时间和最多工作周数，提醒人们重视员工的安全和健康。
没有人愿意回到过去动辄每周工作100个小时或者更多周数的年代。然而，人们也担心，该法规已经对医生的临床医疗培训数量和质量产生了潜在的负面影响，乃至对患者的临床服务也产生了负面影响。那么，有什么证据可以证实这些担忧吗？数量能代替质量吗？
催生相关制度的重新设计
2010年，John Temple在其工作时间限制规定对医生临床医疗培训质量影响的研究综述中指出“高质量的培训可以在48小时（每周）之内完成”。不过，他强调如果受训医生在下班后还要承担主要工作，如果对他们的监管不完善，或者如果他们的学习机会极其有限，那么很可能持续存在一些培训障碍，以至无法达到那种预期的高质量的培训效果1。他认为，该法规应该成为重新设计临床服务和培训制度的催化剂。传统的经验学习模式是受训医生花费很长时间为患者提供临床服务以获得临床技能和知识，这种传统模式应该由适当监管的服务环境中咨询医师服务和高质量培训所代替。
2012年，英国综合医学委员会（General Medical Council，GMC）在其文献研究综述中得出的结论是，虽然文献的质量参差不齐，但是整体研究表明限制工作时间对医生培训和患者照顾的影响是中性的或者有益的。只不过，医生对限制工作时间的态度是负向的，尤其那些高年资医生2。
GMC对受训医生的调查结果是：自实施每周48小时工作制度以来，各年级各专业的受训医生对临床医疗培训的满意度比上一年同期有所增长3，英国医学会（BMA）也没有找到证据证明在实施工作时间法规之后获得执业医师资格的医生人数有所减少4。
相较于其他课程，一些专科培训课程进行了调整，以适应限制工作时间的规定。在麻醉科文献中，没有找到证据证明麻醉科受训医生的实践病例数或培训机会有所减少，文献显示考试通过率始终如一，交给监察机构的数量并无增长5，6，相反，自实施限制工作时间的法规以来，受训医生的病假数有所减少7。来自英国皇家麻醉医师学会的数据显示，大多数受训医生都会在规定时间内继续完成基于实践的评估8。据英国儿科与儿童保健科皇家医师学会的报道，为应对限制工作时间的新规定，在急诊服务流程再造和咨询医师服务中一直有充分的培训机会9。
挪威的医生
其他国家的证据似乎也支持每周48小时内能够培训出合格的医生。挪威医生自20世纪80年代就已经实施工作时间的限制。1994至2012年，挪威的受训医生在5至7年的研究生培养阶段每周平均工作时间为45小时。多数具有代表性的调查研究显示，挪威的专科医生培训是令人满意的10。在临床常规治疗中，较多的监管和较少的工作量作为影响培训效果的因素，会减少受训医生达到专科医师资格的机会。
虽然Temple的许多建议尚未被采纳，但是英国政府委托Temple做的进一步独立调查报告已于2014年3月出版，该报告专门研究了限制工作时间的法规对英国医疗服务体系和医学专业人士的影响11。该报告一方面肯定英国不断培训出有能力胜任临床工作的医生，另一方面也指出一些专科医生自愿加班加点地工作以获得必要的临床技能。令英国和爱尔兰麻醉医师协会以及麻醉医师培训组织（代表其受训医生成员）尤为关切的是，政府能否接受更广泛地鼓励医生自愿退出工作时间限制的建议。它将允许（甚至要求）受训医生去选择工作超过平均48小时的限制（但不超过“新政”所限制的56小时）。英国爱丁堡外科皇家医师学会也曾质疑这一建议，认为完全有可能在每周48小时工作时间内培训出合格的外科医生12。他们担心自由选择退出的建议只会让受训医生填充值班表上的空隙，提供更多的临床服务，结果失去其他教育机会。
实际上，当下的困难并不是由工作时间限制规定本身造成的，而是由该法规在英国的实施方式造成的，英国过分依赖受训医生提供的临床服务。按照限制工作时间的规定排班，值班表上会出现无医生值班的空隙，这意味着受训医生必须在工作时间之外填补值班表上的空隙，从而错过白天的培训机会。试图以“自愿”选择退出的方式来缓解当前医生培训的困难，完全无济于事：值班表无处不在。建议以自由选择退出的方法来解决问题，会使患者因医生的疲惫不堪而面临安全隐患，还会扼杀重新设计临床服务和医生培训制度的努力尝试。在他人监督指导下做好少量工作远比在无人督导下独自承担很多工作要好很多。
由于诸多原因，咨询医师的服务是至关重要的13。我们要把握时机，把咨询医师服务和Temple的其他建议一起付诸实践，而不是固步自封。这样，我们才会继续在每周48小时内培训出为患者提供优质服务的医生。
不能――Andrew Goddard
根据目前的培训时长和服务要求，不是所有医生都能在每周48小时工作时间内培训达标。医学是一个精彩纷呈的伟大职业。它令人受益匪浅，它变幻莫测，它展现出各种职业生涯路径以完善每个医生的技能和个性发展。这意味着医生的培训需根据不同专科的特色而相应地变化。手术室的麻醉科医生所需的知识、技能和经验肯定与门诊的普通内科医生不同。我们也许可以在当前的医疗服务体系内培训出各类医生，但是对于医院的临床工作而言，实际情况并非如此。
聚焦培训质量
英国皇家医师学会在过去10年里收集的数据对此予以支持。超过50%的咨询医师和受训医生明确表示每周48小时的工作已经降低了培训的质量14。
“培训时间”的问题在医院医生的早期职业生涯阶段尤为突出。那些已经完成临床核心培训的受训医生中大概有44%提及他们并没有获得成为一名高级专科受训医生所需的充分培训15。当被问及他们为什么没有获得充分培训时，大多数提及由于过度的临床服务压力。
临床核心培训所要达到的医学专科标准，多数是以门诊患者的需求为基础。患者希望他们在诊室里遇到的医生是在医院里诊治过大量患者的经验丰富的医生。那些完成临床核心培训的受训医生中有1/3（36%）在过去一年里参与的门诊工作不超过10个诊室15。“看到一例，实践一例，教导一例”是一句古老的医学箴言。然而在门诊，许多受训医生甚至没有“看到一例”。
那些完成临床核心培训的医生正在用他们的实际行动表明立场，GMC有关申请离开英国的最新数据也证明了这一点16。2013年，在1210名完成核心培训的医生中有42%没有参加当年的高级专科培训，选择在英国或其他国家进一步完善基础培训17。一方面令人欣慰的是，这部分医生意识到他们没有获得充分的基础培训，寻求进一步完善培训；另一方面，这也说明目前的医生培训还不充分。
医师注册的情况相对好些，在过去5年里有所改善。2013年，在完成培训的医生中仅有1%提出一般内科的培训不充分。然而，有18%表示自己得到了“充分的”培训，还有30%认为培训得“相当好”18。医生对培训的意见不尽相同。
以操作为基础的专科
许多以操作为基础的专科面临的问题是，随着工作时间的减少，动手操作的次数也大幅减少。例如，1998-2002年呼吸科受训医生在获得培训结业证书之前可以动手操作的支气管镜检查的平均数是448次19。2010-2014年是287次，减少了36%。实际上，近几年的平均操作次数也足以保障受训医生获得培训结业证书（如果他们能够达到平均数），但是正如结肠镜检查和其他检查所显现的，医生的动手操作能力和不良检查操作与他们的操作次数相关20，21。外科医生对动手操作的经验及其能力也表达了类似的担忧22。
大量证据表明，临床服务压力正影响着受训医生参加正式培训、获得反馈建议（临床培训的一个关键支持环节）以及感受团队精神的能力。最后一个要素十分重要，因为在一个支持与协作良好的团队里，受训医生对培训的满意度比较高，学习能力也比较强23。未来几年（可能是一个保守的估计）英国医疗服务体系的医院似乎不可能风平浪静。许多受训医生的确非正式地选择延长工作时间。这并非一个可行的解决办法，因为它是前后矛盾的，无法解决因培训时间不足而产生的根本问题。
此外，由于增加全科受训医生人数所产生的负面影响，所以目前并无打算要以留出更多的时间用于培训为由增加医生的总人数24。增加全科医生人数是一项必要措施，但对医院医生培训产生的影响不可低估。乃至咨询医师也认为他们去培训的时间越来越少。公立医院正在努力控制咨询医师工作计划中“专业配套活动”的数量，以及通过压榨劳动力来获得更多的临床效益。如果我们不留出时间来支持未来医生的培训，那么这种短期的收益就会产生长期的负面影响。
大数据培训心得体会范文4
改革开放 30 年来， 规模宏大的农村劳动力转移不仅对中国近 30 年的经济高速增长发挥 了重要作用， 而且转移劳动力获得的工资性收入大大提升了农村人口的生活水平。学术期刊投稿但是， 农村 劳动力转移的进一步推进面临新的挑战， 技术进步和产业结构的升级使得第二、三产业对就业 者的能力提出了较高的技能要求， 农村劳动力由于受教育水平普遍偏低， 且没有从事非农产业 的经验， 越来越不适应经济发展的要求。省级期刊征稿熟练工人和高技能人才的短缺不仅阻碍中国产业结 构的升级和长期经济的高速发展( 潘士远， 2006) ， 同时也妨碍了农村富余劳动力持续地向城市 和非农产业转移( 蔡昉， 2007; 史清华、徐翠萍， 2007) 。在这样的背景下， 提升农村转移劳动力 的职业技能已经刻不容缓。农村劳动力在转移的过程中是否通过在职培训获得了职业技能的 提升， 他们是否获得了和城市就业者相同的培训水平， 哪些因素影响培训水平的提高? 本文基 于浙江省 6 县市调研数据的实证分析， 试图对上述问题做出初步的回答。
人力资本投资理论认为， 虽然培训对工人的收入和生产力有显著的正向影响， 但并不是所 有工人都能获得同等的培训机会。从个体的因素来看， 获得培训的机会受到人口特征、劳动关 系特征等方面的影响， 人口特征包括种族、性别、年龄及受教育程度等， 劳动关系方面的特征包 括合同的时限、集体谈判能力等! 。
从人口特征来看， 大部分的研究表明， 男性比女性获得更多的在职培训( D uncan 等， 1979;
基金项目: 本文是教育部哲学社会科学研究重大 课题攻关项目∀ 建立城乡 统一的劳 动力市场， 实现城 乡劳 动者平等就业研究#( 项目号: 0 6J ZD00 14 ) 和浙 江省哲 学社会 科学规 划课题∀ 劳 动力流 入地政 府提供 均等 化就业服务的对策研究#( 项目号: 0 8H ZC 31 3Z) 的研究成果。
! 除 个体因素外， 员工在职培训发生的概率还与 所在企业的 规模及行业 特点相关。本 文所采用 的数据 严格
遵 循随机抽样的原则， 获得了来自不同规模、不同行业的劳 动者数据， 即使没 有对企业 规模等 特征做 出严格 的控制， 也不失去分析结果的广泛代表性。
A lt o nji 等， 1991; Pis chke， 2001) ， 年龄的增长则对员工获得培训的机会有负面的影响。在国
外， 种族差别导致的培训差异也受到了特别的关注， D uncan 等( 1979) 和 L illar d 等( 1992) 的研 究表明， 白人员工比黑人员工受到培训的概率高。由于学校教育与在职培训的前后相承的关
系， 受教育水平对培训获得有重要影响， M incer ( 1988) 的研究发现受教育程度越高， 所获得的
培训也越多。L y nch ( 1993) 指出， 拥有大学文凭的人往往更容易获得培训的机会， 而一线生产 工人， 尽管他们很需要培训来提升技能， 但事实上他们获得培训的机会很少。工作经验也被当 作一个重要的决定因素进行讨论， 但研究结论却大相径庭。Duncan 等 ( 1979) 和 P is chke ( 2001) 的研究认为， 工人的工作经验是员工参与企业培训的决定因素。
从劳动关系特征来看， 西方培训理论的文献主要关注劳动合同与集体谈判能力两方面的 影响。劳动合同保证了雇佣关系的稳定性， 从而为企业和个人双方带来了从培训投资中获得
回报的稳定预期。L o ew enst ein 等( 1997) 发现， 企业并不会在雇佣关系开始的时候提供大量培
训， 企业提供的培训随着任职期的延长而不断增加。在西方国家， 集体谈判能力的大小往往与 工会组织的力量强弱相联系， 在工会组织扮演重要角色的德国、瑞典等国， 不仅具有较高的工
资水平， 而且工会组织的成员也有更多的机会获得培训。
一、调查情况概述
本文所使用的数据， 主要来自于浙江大学劳动保障与公共政策研究中心于 2007 年 4~ 5 月在浙江省进行的企业问卷调查和职工问卷调查。课题组先随机抽选了杭州市西湖区、桐乡 市、慈溪市、义乌市、遂昌县、乐清市等 6 县市、区为调查地点， 在每个调查地区抽选 50 家企业， 每个企业再分别抽选 10~ 30 名职工为调查对象。问卷调查表由课题组负责设计， 浙江省总工 会负责发放和回收。本次调查共发放企业问卷 300 份， 职工问卷 6 000 份。最终企业问卷回收
205 份， 其中有效问卷为 189 份， 回收率和有效率分别为 68. 3% 和 90. 0% 。职工问卷回收
4 357份， 其中有效问卷为 3 749 份， 回收率和有效率分别为 72. 6% 和 86. 1% 。
( 一) 调查对象所在企业的总体特征
本文主要基于职工数据进行分析， 但为了从总体上了解样本来源的总体背景， 有必要对企
业的总体特征进行简单的介绍。在所调 研的企业中， 从企业的规模看， 中小型企业是主体， 占 92. 6% ; 从企业性质看， 主要是民营或集体性质的企业， 占调查总 数的 85. 7% ( 见表 1) ; 从行业背景看， 主 要来自制造业， 从事电器、电子元件、服装 家纺、印刷、化工等产品的生产制造， 在取 得有效数据的 189 家企业中， 仅有 17 家 企业来自贸易、运输等第三产业。
( 二) 培训的测度
在本研究中， 培训的获得是关注的 企业规模
∀ 是否参加了培训#和∀ 培训的天数#两个角度进行了测度， 前者得到培训的发生概率， 后者简单 的度量了培训的水平， 并设计了∀ 培训内容#、∀ 培训成本的分担#、∀ 培训效果的个人评价# 等辅 助问题。
在所有被调查对象中， 参加过企业 培训的员工为 1 868 人， 占 49. 8% ， 这个 比例比同类调查得到的数据稍高。但我 们通过对∀ 培训内容#的分析可以清楚地 看到， 培训中 1~ 2 天的岗前培训占有相 当大的比例( 见表 2) ， 岗前培训主要介绍 企业的规章制度等， 很少涉及业务技能， 还不能算严格意义上的职业培训， 如果
剔除这一部分， 那么培训的发生率降为 37. 5% 。表 2 总结了调研数据中培训发生的时间长 短， 从中可以看出， 企业大多青睐 3~ 7 天的短期培训， 这在企业追求利润和提高员工素质之间 是一个现实可行的选择。当然， 我们统计的仅仅是企业中所发生的正式培训， 而许多工种是可 以通过长期的∀ 干中学#等非正式的学习方式丰富其职业技能的。但经验表明， 要培养一名合 格的中级工人， 需要花费正式培训的时间在 30~ 60 天左右， 培养一名合格的高级工人， 正式培 训的时间在 60~ 180 天左右， 从这个意义上说， 我们的调研数据所显示出培训数量， 尤其是针 对一线生产工人的培训数量是显著不足的。
虽然 Becker ( 1962) 在其经典文献中从理论上论述了完全竞争条件下， 企业所提供通用性 培训不可能发生， 但由于通用性技能和企业专用性技能具有互补性， 能提高员工的生产效率， 并且在劳动力市场不完全的情况下， 企业可以通过压缩的工资结构获得对培训费用的弥补 ( A cem og lu 等， 1999) ， 因此， 企业是有积极性为自己的员工提供通用性技能培训的。在我们的 调查数据中， 由企业承担全部费用的为 1 487 人， 占所有培训的 79. 6% ， 而且从表 2 中已经看
到， 企业所提供的培训大多是具有通用性特征的技能， 极少数具有行业专用性， 比如制冷技术、 印刷、化工分析、锅炉操作等， 但很难发现完全属于企业专用性的技能。
( 三) 城乡劳动者获得培训的差异
我们的研究还关注具有不同户口性质的劳动者是否获得了相同水平的培训。在我们的数 据中， 1 721 人为农业户口( 占 45. 9% ) ， 1 629 人为非农业户口( 占 43. 5% ) ， 有 399 人未填写相
关信息( 占 10. 6% ) 。在我们的样本中， 非农业户口的劳动者比例比其他调研数据偏低， 如劳 动和社会保障部的数据显示， 2004 年农民工已占企业员工总数的 59. 8% ! 。从地域来源来
看， 3 749名职工中除去未填户口所在地的 68 人， 本地人口有 2 267 人， 外来人口( 本县市外) 有
1 414人， 分别占 60. 5% 和 37. 7% ， 其中本县市人口是主体。这主要是由于我们选择调研的企 业大多位于县级城镇中， 与一些中心城市相比， 这些小城镇吸引外来人口的能力较弱， 因此就
业人员以本省、本县市人口居多。我们的调查数据显示， 本县市的劳动力比外来劳动力获得培 训的概率高出 4. 4 个百分点， 具有非农户口的劳动力比具有农业户口的劳动力获得培训的概
率高出 5. 8 个百分点( 见表 3) 。我们推测劳动力所具有的城乡身份差别及地域来源差别是影响培训的获得的重要因素之
一。下面的实证分析将对这 一推测进行检验。
二、计量模型分析及 实证结果
( 一) Probit 模型中的变 量描述
从上面简单的统计分析
中， 我们看到城乡劳动者获 得企业提供培训的机会并不 相同， 那么到底是什么因素 影响了在职培训的获得呢? 下面我们使用 ST A T A 10. 0 软件， 通过 P robit 模型分析 可能的 影响 因素 的作用 大 小。表 4 总结了我们所用到 的变量及其定义， 其中培训 的发生概率是我们关注的被 解释变量。
( 二) 实证结果
表 5 是利用 P r obit 模型 得到的估计结果， 其中第( 1)
列是对样本整理的回归， 为了能对农村劳动力和城市劳动力之间进行对比分析， 我们还分别对
具有农业户口的劳动力和具有非农户口的劳动力进行了回归分析， 其结果分别报告在表 5 中。 从这个估计结果中可以观察各个影响因素的作用方向和大小。
三、模型结果的讨论
( 一) 人口特征方面的影响因素
在所有的人口特征中， 受教育水平和地域来源对培训的获得产生明显的正面影响。前面 的理论分析指出， 学校教育和在职培训是两个前后关联的人力资本投资的环节， 几乎所有的实 证研究都表明， 受教育水平对培训的获得产生正面的推动作用。在我们的实证结果中， 特别值 得注意的是， 在具有农业户口的劳动者当中， 受教育水平对培训获得产生的积极作用比对具有 非农户口的劳动者更大( 见表 5) ， 换句话说， 对于农村转移劳动力而言， 是否拥有较高的学历 在较大程度上决定了其获得培训的机会， 而对于具有非农户口的人而言， 受教育水平的作用相 对较低， 培训的获得更可能受到其他方面因素的影响。对数据的进一步分析发现， 农村转移劳 动力的教育程度集中在初、高中水平， 但城镇劳动力有 53. 0% 的人达到大专及以上文化程度 ( 见图) ， 这种受教育水平的差异是城乡劳动者获得培训差异的一个重要原因。
地域来源对培训的获得产生如此重要的正面影响大大出乎我们的意料， 我们从直觉出发，
更换工作
外来劳动力在就业稳
定性方面都不如本地 劳动者， 因此获得培
训的机会可能更少一
些。而回归结果表明， 来自浙江省外的劳动 力获得培训的平均概 率比浙江本省的劳动 力高 出 0. 35 个 百 分 点。这主要是因为在 我们采集的样本中， 发生的培训以岗前培 训和安全教育为多， 这些培训主要是针对 没有相关职业经验的 人展开的， 如新招聘
的工人或外来农村劳动力等。由于数据中没有培训内容的完整信息， 我们只能根据培训时间 的长短进行粗略区分， 在来自省外的劳动力中， 获得 3~ 7 天培训的为 50. 5% ， 获得 8 天及以上
培训的为 21. 7% ， 论文写作指导而本省劳动力相对应的数据分别是 54. 2% 和 22. 7% ， 这证实了我们的推测:外省劳动力虽然获得培训的概率相对较高， 但主要集中在 0. 5~ 2 天之内的岗前培训和安全教 育， 真正涉及职业技能的培训概率比本省劳动者要低。
在人口特征中， 我们还看到年龄对培训的获得有负面影响， 随着年龄的增长， 获得培训的
机会随之降低， 尽管这一影响并不十分大， 但在方向上和我们的预期是一致的， 从理论上看， 对 年龄偏大的员工进行人力资本投资， 意味着投资的回报期缩短， 企业能获得的收益随之下降， 因此对年龄偏大的劳动者缺乏进行培训投资的动力。一般而言， 随着工作时间的增加， 工作经 验也随之增长， 在众多的有关培训的实证研究中， 研究者正是使用工作年限作为∀ 工作经验#的变量， 并发现随着工作经验的增长， 获得培训的概率明显增加。然而我们的研究结果显
示， 工作经验的正面推动作用并不十分明显， 远远低于受教育水平的作用， 这在一定程度上反 映了在人力资本开发和管理中重学历， 轻经验的传统倾向。
工作岗位变量反映了所从事的不同工种对获得 培训机会的影响。受到原始数据的限制， 我们只能 粗略地把工作岗位区分为∀ 管理者# 和∀ 一般员工( 见表 4) ， 尽管如此， 还是发现工作岗位对培训的影 响很大， 一般员工获得培训可能性的平均值比中高层管理者要低0. 455个百分点， 是所有回归系数中是 最引人注目的一项， 这在很大程度上和 Ly nch ( 1993) 的发现是一致的， 企业倾向于为中高层管理者提供更多的培训， 但一般员工， 尤其是一线生产工人的职
( 二) 劳动关系特征方面的影响因素
在回归模型中其余的 3 个变量主要用来衡量劳动关系特征， 它们分别是∀ 过去 3 年内更换 工作的次数#、∀ 是否签订劳动合同#、∀ 是否加入本企业的工会组织#， 虽然这 3 个变量从不同的角 度反映了工作和职业的稳定性， 但在我们的数据中并没有表现出明显的共线性。比如， ∀ 更换工 作的次数#与∀ 劳动合同# 变量之间的相关系数仅为 0. 1042， 这主要是因为我们的问卷中对∀ 更 换工作的次数#是询问∀ 过去 3 年中#的情况， 反映了劳动者工作流动性的偏好， 而∀ 劳动合同#则 反映在当前企业及劳动合同期限范围内可以预期的未来时间里的工作稳定性， 因此两个变量之 间具有独立性， 并不影响模型的估计结果。从回归系数来看， ∀ 更换工作的次数#对培训的获得产 生比较微弱的负面影响， 也就是说， 倾向于经常换工作的劳动者获得培训的机会将略微下降。
由于劳动合同的签订代表着与当前所在企业的相对稳定的劳动关系， 企业对人力资本投 资的回报在合同期限内可以获得稳定预期， 这样便有效地防止了∀ 跳槽# 或其他企业∀ 挖人才# 的问题， 因此劳动合同的签订提升了培训机会的获得是顺理成章的。我们的研究结果还揭示， 在外来劳动力中∀ 是否签订合同#的影响系数更大， 这说明对于外来劳动力， 企业更倾向于对签订了合同的员工进行培训， 以防止劳动力的过度流动引起培训效应的外溢。
在我们的模型中， 工会组织对培训的作用十分引人注目。在人们的印象中， 中国企业的工 会组织在职能上与西方国家工会有很大不同， 西方国家的工会代表企业或行业的工会成员行使工资谈判、权益保护、提升职业技能等方面的权利， 而由于中国的劳动力就业在很长的时间 内由国有企业解决， 工会组织传统上并不承担劳资双方就雇佣关系和雇佣条件进行谈判的责 任， 由此推测工会组织在改善劳动者工作条件和提升职业技能方面难有作为。但是， 我们的模 型关于工会作用得到了一个较高系数， 而且十分显著。在我们进行数据处理时， 如果删掉∀ 是 否加入工会#这一解释变量， 拟 R2 明显下降， 说明对培训获得的整体解释力减弱， 因此， 我们保 留了这一变量， 同时对这一变量产生的影响， 我们尝试从以下两个方面进行解释: ( 1) 工会组织 的功能正在不断强化。20 世纪 90 年代， 劳动关系的矛盾日益突出， 主要表现为拖欠工资、工 伤保险缺失和雇佣关系的不稳定， 这直接催生了新时期工会组织的建立， 尤其是在民营企业 中， 工会组织在建立之初便与原来国有企业中的工会有很大的不同， 以代表和实现工人权利为 使命， 经过数年的努力， 工会组织的功能可能正在不断健全， 从而在较大程度上维护了工人的收入增长、就业机会和职业生涯发展方面的权利。我们的调查数据显示， 有46. 6% 加入了工会 组织的人认为， 工会最重要的作用是∀ 帮助自己维权#或∀ 提高自己的工资及福利待遇# 。( 2) 可 能存在样本选择问题。因为问卷由浙江省工会发放， 我们有理由相信， 往往是工会组织和功能 比较健全的企业与省工会有着更加密切的联系， 从而也更有可能成为调查对象， 也就是说， 那
些工会工作较为先进的企业有更多的机会出现在观测值中， 因此我们的模型有可能高估了工 会组织的作用。但需要寻找进一步的证据来判断。
我们模型中的拟 R 2 比较小， 这虽然不影响各个变量的估计系数的显著性， 但说明模型的 整体解释能力还比较有限， 这主要是由于受到数据的限制， 影响培训发生的其他因素， 诸如企 业规模、行业技术特征、细致的职业分类! 等尚未包含在我们的模型中。我们的模型在人口特 征和劳动关系特征方面发现了一些富有启发的结论。
四、简要结论
本文使用对浙江省 6 县市企业中劳动者的调研数据， 分析员工获得企业提供的培训的机 会及其影响因素。我们的主要结论是: ( 1) 对数据进行简单的统计分析， 我们发现农村转移劳 动力获得企业培训的概率比城市劳动者低 5. 8 个百分点; ( 2) 计量分析的结果表明， 劳动者是 否来自省外、受教育程度的高低、是否与企业签订稳定的劳动合同、是否加入工会组织对培训 的获得有明显的正面影响， 以工作年限衡量的经验对劳动者获得培训的机会有微弱的正面影 响， 年龄、更换工作的次数都对培训的获得有负面影响， 另外， 培训机会在一般员工和企业管理 者之间的分布极不均衡， 当前的企业培训偏重为管理层开展的管理知识和理念的传播， 而忽视 一般员工， 尤其是一线生产工人的实际操作技能的提升; ( 3) 农村转移劳动力受教育程度较低、 劳动合同的签约率较低、绝大部分是企业的一般员工， 正是这些因素解释了农村转移劳动力与 城市劳动力获得培训方面的差异; ( 4) 来自外省的劳动力虽然获得培训的可能性较大， 但对培训 内容的研究发现， 针对这类劳动力的培训主要是岗前培训， 旨在提升职业技能的培训十分鲜见。
由于劳动合同的签订在很大程度上保证了相对稳定的雇佣关系， 因此大大提高了企业对 员工进行培训的积极性。在短期， 鼓励企业和员工之间签订正式的劳动合同， 并保证劳动合同
的有效实施实际上是对劳资双方的共同保护， 只有在劳动关系相对稳定的情况下， 企业才有足 够的动力提升企业内部的人力资本， 从而有效地提高生产率。目前城乡劳动力受教育水平上
的差别， 是导致城乡劳动力获得培训机会不均等的重要原因之一， 因此， 从长远看， 在切实提高 农村的基础教育水平的同时， 要保证年轻人在完成义务教育阶段的学习之后， 有机会进入到职 业高中或者技校中进行学习， 对贫困地区的职业高中或相应阶段的学校教育的资助和对贫困
大数据培训心得体会范文5
关键词：数学教师；职前职后教育一体化；试验；效果；统计分析
中图分类号：G424．75 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2006)12－0123－02
教师教育一体化是指从整体上全程规划、设计和实施基础教育各个层次教师的培养和培训工作，主要包括三层意思：(1)职前培养、入职培训、在职提高的一体化，即学历教育与非学历教育以及教师自主研究探索的一体化，把教师教育贯穿于教师的整个职业生涯；(2)中小学教师教育的一体化，把中小学教师的培养视为高等教育中不同的学科专业，中小学教师教育都由大学承担；(3)教学研究与教学实践的一体化，即建立实施教师教育的高等院校与中小学的伙伴关系。我们进行了八年的初中数学教师职前职后一体化教育试验研究，通过对试验检测数据进行统计分析和效果分析，说明所建立的教师教育一体化模式是行之有效的，初步达到了预期目的。
一、初中数学教师教育一体化研究的目的、目标、研究思路和方法、实施方案
1．研究目的
通过本课题的校级试验，检验该“一体化”教育模式在提高初中数学教师的数学素质、教育教学能力、教育教学质量等方面的实际效果；总结实施一体化的教育经验得失，为我校数学专业教育改革与创新提供理论依据，为兄弟院校的数学教育改革提供参考与借鉴，推动我国教师教育的发展。
2．研究目标
建立一套科学、完备的初中数学教师职前培养和职后培训一体化教育结构体系，探索和建立一套行之有效的一体化教育理论和模式，构建高效统一的初中数学教师终身教育体系，推动本地区、本省乃至全国基础教育数学教师教育的发展。
3．研究思路与方法
研究的基本思路是：加强初中数学教师职前培养和职后培训的相互衔接与融合，扭转以往教师职前职后教育中相对封闭、定向、独立的局面，构建高效统一的教师教育体系；加强初中数学教师教育课程和教学内容体系改革和建没的研究，开发融科学性、先进性、实用性、针对性为一体的培养培训教材。研究的方法是：采取文献研究、行动研究和调查研究相结合的方法。首先制订试验内容、计划和实施方案；其次确定若干研究对象，按照试验组和对照组进行分组；第三，采取走访、听课、个人汇报、座谈、领导和同行评议、调查问卷、社会反馈等形式，获得研究对象的综合素质加权分值，以此数据进行试验效果统计分析和效果分析；第四，修正和完善试验方案。
4．实施方案
(1)深入用人单位，了解中学教师所需，制定切实可行的培养(训)“菜单”；(2)设立教师专项进修专项基金，选派骨干教师到国内外重点高校进行学位(硕、博)进修，或学术研究、专业学习以及做访问学者，建立一支业务精、能力强、素质高的“双师型”师资培训队伍；(3)加强初中数学教师职前培养和职后培训的衔接与融合，着力避免职前职后教育内容重复、脱节等现象；(4)按照科学性、先进性、实用性和针对性的原则，改革和调整课程设置和教学内容；(5)实现教育理念的转变，顺应国际教育大变革态势；(6)加强现代信息技术教育，进行课件开发、多媒体教学技能的培养和提高，促进基础教育教学方法、手段的改革。
二、职前、职后新旧培养培训方案及比较分析
1．新旧职前培养方案及比较分析
(1)旧职前培养方案
1)专业基础课程：数学分析、高等代数、解析几何、概率论与数理统计、常微分方程、复变函数、高等几何、普通物理；2)公共必修课程：大学英语、大学语文、哲学、体育、教育学、心理学、中学数学教法、计算机应用基础；3)教育实习。新职前培养方案：1)专业基础课程：数学分析、高等代数、解析几何、概率论与数理统计、普通物理、离散数学；2)专业必选课(特色课程)：竞赛数学、数学史、基本图形分析法、初等数论；3)教育科学知识课程：教育学、心理学、初中数学教法、初等数学专题研究、电化教学与课件制作、计算机应用基础、教师口语、书法；4)公共必修课程：大学英语、大学语文、哲学、思想品德、法律基础、邓小平理论、健康教育、体育；5)选修课程：学校每学期开设七门以上选修课程，供在校学生选学，如现代西方文学、国际关系、公共礼仪与人际交往、科技发展史、中学生心理：卫生、生活中的化学等：6)教育实践；7)教育实习。
(2)新旧职前培养方案比较分析
培养方案按照中学数学教师专业知识必需和够用为度的原则，对专业课进行了调整，去掉了原来开设的复变函数、高等几何等理论性较强的课程，把常微分方程并人数学分析课程中，增加了专业(必修)特色课程，这些特色课程与中学数学教学实际结合较紧，加深了学生对数学思想和文化内涵的深层理解，有助于提高毕业生的专业素质水平，从而缩短其从教适应期。在教育科学知识课程、公共必修课程设置上也增加了部分课程，这些课程旨在培养学生的整体素质，提高他们在教学中运用教育心理学的规律，应用法律、心理健康知识对青少年进行全面教育的能力。增加了教育实践环节，着重强调“三字一话”教学基本功的训练，从学生入校起，安排教师专门负责。通过课前十分钟演讲、演讲比赛、书法比赛等活动，提高学生“三字一话”水平。从第四学期开始，将学生分组试讲，每小组都由专职教师辅导，利用课余时间，学生在老师的指导下，撰写教案，进行试讲。通过试讲，锻炼学生的课堂教学能力，毕业后很快就能胜任中学数学教学。教育实习，由旧培养方案的一个半月增加到一学期，给了学生更多的登台讲课、辅导和见习的机会，使学生能完整地了解一个学期的初中数学教学过程，更有助于全面提高学生的教育教学能力。实践表明，新职前培养方案，针对中学教师的实际需要，实用性强，胜任教学快，克服了旧职前培养方案中与中学实际脱节、后劲不足、知以和技能不全面等弊端。
2．职后新旧培训方案及比较分析
(1)旧培训方案
利用暑假集中培训，开设的课程有教育学心理学专题讲座、初中数学教学大纲与教材分析、数学创造思维能力培养、基本图形分析法简介、数学史、中学数学教学心理学。新培训方案：采取定期(寒、暑假)继续教育和不定期双休日培训两种方式。1)定期(寒、暑假)继续教育：毕业后一年参加第一次培训，以后每两年参加一次培训，学员也可根据自身情况参加每年的培训。第一次培训课程：初中数学教学大纲与教材分析、中学数学教学心理学、中学生数学能力培养研究、数学史。第二次培训课程：中学数学教学设计、数学新课程标准解读、数
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学课件制作。第三次培训课程：新课程教学法、数学新课程案例分析、现代教育理念、中学数学教研论文写作讲座、数学课件制作提高。2)不定期双休日培训。
(2)新旧职后培训方案比较分析
按照职后培训要加强与职前互补、融合的原则制订的新培训方案，在培养方式、培训内容上较旧方案有很大不同。新方案的制订采取调查走访、信息反馈的方式，全面了解初中在职教师在教学实践中遇到的实际问题和新课程改革中遇到的新问题，由被培训者列出培训“菜单”，提出培训中急需解决的问题，我们精心制订培训计划、设置培训课程，注重先进性和科学性，体现针对性，突出实用性，急在职教师之所需。综观新方案的课程设置，紧密结合我国基础教育新课程改革的实际，帮助中学数学教师解决观念上、课堂教学设计上、教材处理上、教育教学评价上遇到的新问题。在培训方式上采取定期和不定期相结合，有助于及时解决在职教师所面临的困难，争取教育的最大效益。
三、“一体化”教育研究试验结果的统计分析
1．试验对象的选取
1)试验组：试验组对象是我校数学专业2000――2002届实施一体化教育的毕业生，采取随机抽样的方法，从符合条件的毕业生中随机抽取40人。我们在抽样时考虑到落后与发达地区、农村与城市、山区与平原地区的中小学，以提高样本的代表性。2)对照组：对照组对象是未参加过我校实施的数学专业一体化教育职后培训的近几届毕业生及同类院校毕业的在职初中数学教师，同样采取随机抽样的方式确定40人。
2．实验数据检测过程及方法
为全面获取“一体化”教育研究所需数据和相关信息，对两组研究对象采取领导和同行评议、走访调研、听课、个人汇报、座谈、问卷调查、教育教学和科研获奖等方法和途径，按照制定的“初中数学教师政治思想和教育理念素质检测指标体系”及“初中数学教师专业素质检测指标体系”，得到可靠有效的数据资料。
数据检测分两次进行：第一次检测时间是2003年8月，试验组和对照组实验对象的检测数据是对各研究对象在校培养期问的各科成绩、教育实习成绩、获奖等进行综合评定而得到的，它全面反映了一体化教育前两组研究对象的综合素质水平。第二次检测时间是2004年8月，检测数据是根据各研究对象在职单位领导、师生评议，听各研究对象的讲课，以及通过座谈、问卷测试和参照工作业绩等途径获得的综合成绩，它全面反映了一体化教育后两组研究对象的综合素质水平。这两组数据全面反映了两组研究对象综合素质水平变化的情况。对试验组和对照组试验前后两次检测数据进行统计分析。
经过对平均数差异的显著性检验，我们得知：(1)试验组在基础素质、专业素质和综合素质三项指标上差异均极其显著，P＜0．0(2)；对照组在基础素质、专业素质和综合素质三项指标上差异均不显著，P＞0．05。
统计分析结果说明：经过职前职后一体化教育，试验组对象在基础素质、专业素质和综合素质三项指标上明显高于对照组对象的平均水平，初中数学教师职前职后教育一体化试验效果显著。
收稿日期：2006－05－15
基金项目：全国教育科学“十五”规划课程子课题(FIBO30837)；河南省教育厅课程教学改革项目(C2803)
作者简介：司清亮(1966－)，男，河南温县人，副教授，从事数学课程与教学论研究。
大数据培训心得体会范文6
“互联网+”是全面深化改革的技术引领，干部教育培训应积极响应“互联网+”国家行动计划，运用新思维、新技术，深化“互联网+”思维与干部教育培训工作的深度融合，科学地建立干部教育培训体系和应用大数据技术，从而提高培训效能和质量。
关键词：
互联网+；大数据；干部教育培训
一、“互联网+”与干部教育培训融合势在必行
目前，“互联网+”已给社会各行各业的可持续发展带来重大的思想启迪。任何行业都正在积极应用互联网思维来重新思考行业的未来发展。对于干部教育培训而言，遇上“互联网+”，也是千载难逢的好机遇，互联网+培训的发展模式将大放异彩。如何抓住社会时展的重大机遇，怎样看准信息科技发展所能提供的便利条件，怎样大胆引入先进的干部教育培训科学理念，如何努力营造适合现代干部教育培训开放性人性化的网络育人生态环境等都需要我们作出及时的反应，探索出切合实际的回答。
二、“互联网+干部教育培训”深度融合的路径分析
“互联网+干部教育培训”是一种融合，它是在符合实际的情况下，对干部教育培训资源的重新优化和分配。这一概念并不仅仅是把干部教育培训搬到线上完成信息数据化，否则与原来的远程教育并没有本质上的区别，它是一种和传统干部教育培训的融合。因此，首先得尊重传统的干部教育培训，了解这个行业的“痛点”和“热点”，寻找需要优化的资源配置，这样才能给这个行业带来创新的力量。其次，当前的干部教育培训，需要构建基于互联网思维的新型培训模式。摆在我们面前的就是要变革传统培训格局，整合各类培训资源，将传统意义上的线下干部教育培训和网络培训升级为互联网思维模式下的干部培训机制。强调学员思维，即无论是课程设计和教学模式都强调以学员为中心，围绕学员的满意度进行设计，这就要求我们首先要做到创新培训理念，借助互联网平台，终端优势，多渠道提供干部教育培训接口，实现线上学习和线下学习相结合，以达成无缝衔接。第三，整合资源，形成合力，创建“互联网+干部教育培训”良好育人生态环境。围绕学员中心，定制个性化学习方案，借助互联网、大数据等技术，建立丰富的知识库，整合优质资源，建立门类齐全，内容丰富的培训师资库和在线课件资源库。提供海量教学内容，逐步打造海量在线培训资源学习的新模式，同时，提供按学科和研究方向细化的查询服务功能，从而使信息资源流通共享，不受时间空间限制。
三、依托大数据实现“互联网+干部教育培训”的深度融合
数据可以被我们视为任何产业和事物发展的产品，同样，产业和事物的发展可以依靠数据来获得思路。在“互联网+”的背景下，单一产业中的大数据已经不再孤立存在，各种类型的大数据存在于社会中的各个领域，多个产业融合的本质是数据并连接。对教育行业而言，也受着强烈的影响。大数据正在成为推动教育行业创新与变革的重要力量。而在当前“四个全面”战略布局和“五大发展理念”的背景下，作为培训公务员、培养公共管理人员和政策研究人员、开展社会科学研究和决策咨询的机构，必须在“互联网+”的浪潮下，更好地发挥干部教育培训主渠道和智库作用。这就要求我们要主动运用新思维、新技术，深化“互联网+”思维与干部教育培训工作的深度融合，科学地建立干部教育培训体系和应用大数据技术，从而提高培训效能和质量。我们知道，任何一个行业和领域都会产生有价值的数据，而对这些数据的统计分析和挖掘，则会创造意想不到的价值和财富。对于干部教育培训而言，同样如此。与传统干部教育培训数据相比，大数据的采集具有更强的实时性、连贯性、全面性和自然性，数据的分析及处理会相应更加复杂和多样，数据的应用也会更加深入。那么，应该如何依托大数据实现“互联网+干部教育培训”的深度融合呢？可以从以下几个方面着手：一是在大数据的背景下，充分发挥运用信息化手段开展干部教育培训的优势，对接供给侧与需求侧。干部教育培训工作要借鉴“需求导向”思维，利用数据技术分析方法，根据参训学员的培训情况与参训知识储备度等信息结合，针对性地培训干部，提高干部供给质量，从而有效地与相关组织部门的选拔任用需求进行对接，使干部培训与干部管理的使用能够有机结合，提高干部和岗位的匹配度。同时，相关的组织部门可以通过调整培训的布局，培训机构进行课程的设计等，将培训的内容供给与相关组织的需求与个人成长发展需求进行很好的对接和有机统一。二是以数据分析为导向实施精准培训。依托大数据，提升培训的精准度。在开展干部教育培训的过程中，充分发挥信息化手段的优势，从而打破传统培训各环节的“信息孤岛”，搭建桥梁，科学合理地采用培训数据，有效利用大数据分析等技术手段，实现干部教育培训供给与组织需求及个体需求的精准对接，在管理理念、技术手段等方面来着手提高干部教育培训的实效性、针对性。三是必须创新思维，强化运用大数据这样的新技术，以提高培训效能和质量。如今，大数据正在引发各行业管理模式的创新，无论是信息采集分析，还是信息处理运用，都需要专业人才完成，这是一项集合专业性和技术性较强的工作。因此，要不断加强大数据专业人才的培养力度，使大数据技术在干部教育培训中不断发挥作用，推进干部教育培训的新发展。
作者：李娟 单位：陕西省行政学院
参考文献：
[1]时玉宝.干部教育培训的新形势与新任务.党政论坛,2014,1.
