雇佣合同协议书范文1
按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 》：
第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
国际雇佣劳务合同范本
此雇用合同由__（以下简称雇主）和__（以下简称雇员）缔结。根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
A.义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事__工作，并履行以下职责。
B.期限：本合同有效期为__（年、月），从__年__月__日起至__年__月__日止。
C.工作日和工时：雇员每周工作从星期__至星期__，每天从__点至__点，一周共__小时。
D.报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1.每（小时）__美元；
2.每加班（小时）__美元，每两周结算一次，支票支付。
3.其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
E.扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（_）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）
F.主要工作地：雇员主要工作地为__.但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在__地以内其他选区履行职责。
G.差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
H.保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括__地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
I.最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：_____________________________________________
J.食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1.（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费__美元。（同上）雇主免费提供住宿。（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2.每日__餐，每月收费__元。
3.（同上）雇员自理伙食。
4.（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5.（同上）津贴：
6.（同上）其他：
K.其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
L.终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1.无故：由一方当事人提前__天以书面通知另一方当事人；或________________________
2.因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前__天以书面通知另一方当事人。
（A）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
（B）下列任何一条均构成合同终止理由：
a.雇员__次无故旷工和（或）__次无故上班迟到；
b.雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c.在__地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d.雇员放弃工作职责；
E.不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f.在物质或其他方面受到特别虐待；
g.无故拖延支付雇员的工资；
h.违犯本合同任何一项规定；
I.其他规定：
M.争议的解决：
怨情和调解因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1.雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2.如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3.如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
N.汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。O.不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。合同双方特此签名。
日期：___________________雇主（打印的名字、称号和签名）和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括__地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
I.最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：__________________________________
J.食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1.（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费__美元。（同上）雇主免费提供住宿。（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2.每日__餐，每月收费__元。
3.（同上）雇员自理伙食。
4.（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5.（同上）津贴：
6.（同上）其他：
K.其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
L.终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1.无故：由一方当事人提前__天以书面通知另一方当事人；或________________
2.因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前__天以书面通知另一方当事人。
（A）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
（B）下列任何一条均构成合同终止理由：
a.雇员__次无故旷工和（或）__次无故上班迟到；
b.雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c.在__地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d.雇员放弃工作职责。
e.不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f.在物质或其他方面受到特别虐待；
g.无故拖延支付雇员的工资；
h.违犯本合同任何一项规定；
I.其他规定：
M.争议的解决：怨情和调解因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1.雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2.如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3.如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
N.汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
O.不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。合同双方特此签名。
日期：___________________雇主（打印的名字、称号和签名）
力图调解争议失败后，由一方当事人提前__天以书面通知另一方当事人。
日期：___________________雇主（打印的名字、称号和签名）
雇佣合同协议书范文2
2002年6月1日，孙某以江苏民工队的名义与某路桥建设公司（以下简称公司）签订一份“公路工程用工协议书”，双方约定由孙某负责组织民工，孙某必须服从该公司的组织领导与工作安排，如孙某不能保证劳力数量，影响公司工程进度，公司有权辞退或罚款；施工期间公司支付给孙某所组织的人员部分生活费，余下费用待工程结束完工后一次付清；公司按孙某的工程量收入总额的11%给孙某作为施工管理费，包括管理人员工资、劳保福利、办公费、差旅费等。
合同签订后，孙某组织了刘某等20余名工人到工地施工。同年7月9日，负责工程计工的管理人员刘某在施工中被搅拌机搅伤右臂。刘某入院治疗24天，医药费已由公司支付。2002年12月13日，刘某、孙某与公司达成协议，双方约定公司除垫付上述医药费2万元外，一次性给付刘某4万元作为日后一切治疗、残疾者用具、残疾者治疗期间误工补助、赡养、抚养、交通等费用开支，刘某放弃向公司索赔的权利，该协议并办理了公证。
刘某获得公司赔偿后，其伤情经有关部门鉴定为伤残四级。遂以和孙某是雇佣关系为由，将孙某起诉到法院，要求孙某赔偿其交通费400元，误工费、护理费1560元，营养费500元，残疾生活补助费17390元，残疾赔偿金5217元，被抚养人生活费87950元，合计人民币112957元。
庭审中，孙某则认为刘某与其不存在雇佣关系，且刘某的损失已由公司赔偿，故其不应承担赔偿责任。
评析：
法院经审理后，对本案如何处理存在不同意见。
第一种意见认为，本案的原、被告之间形成了雇佣关系，孙某应承担赔偿责任，应依法判决孙某赔偿刘某误工费2146元，营养费93元，护理费291元，残疾赔偿金、残疾生活补助费34780元，被抚养人生活费8695元，医药费20000元，合计人民币66005元。
第二种意见认为，孙某以“江苏民工队”队长的名义与公司签订的协议中包括工人的管理、工资分配与结算、福利待遇及工程结束的退场等内容，实际上是代表22名工人与公司签订的一份不定期劳动合同，孙某和刘某之间不具有雇佣关系的特征，刘某在施工过程中所受伤害应由公司赔偿，鉴于公司已与刘某、孙某达成赔偿协议，并进行了公证，该协议系双方真实意思表示，且不违反法律规定，具有法律效力。刘某的损失已获赔偿，不能因同一损害事实再行主张权利，故应驳回刘某的起诉。
笔者认为，本案的原告刘某在施工过程中受到伤害，依法有权获得赔偿，这一点是无可非议的，但应当由谁赔偿，这是本案的关键。孙某以“江苏民工队”队长的名义与公司签订的协议，从表面上看是孙某承包工程之后，刘某受孙某雇佣而从事工程施工，双方形成雇佣关系，但该协议对工人的管理、工资的分配与结算、福利待遇及工程结束的退场等都作了明确约定，所有工人的工资以及保险金、福利费等都是由22名工人直接从公司领取，至于另外的11%，那是管理人员（包括记工的刘某）的工资，且也是从公司领取，从该协议的内容不难看出，所签的“公路工程用工协议书”实际上是孙某代表22名工人（包括孙某和刘某）与公司之间形成雇佣合同关系的依据，刘某与孙某之间不存在雇佣关系。
雇佣合同协议书范文3
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
A．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事＿＿工作，并履行以下职责。
B．期限：本合同有效期为＿＿（年、月），从＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。
C．工作日和工时：雇员每周工作从星期＿＿至星期＿＿，每天从＿＿点至＿＿点，一周共＿＿小时。
D．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）＿＿美元；
2．每加班（小时）＿＿美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
E．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（＿＿）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：
F．主要工作地：雇员主要工作地为＿＿。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在＿＿地以内其他选区履行职责。
G．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。H．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括＿＿地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
I．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
J．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1．（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费＿＿美元。（同上）雇主免费提供住宿。（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2．每日＿＿餐，每月收费＿＿元。
3．（同上）雇员自理伙食。
4．（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5．（同上）津贴：
6．（同上）其他：
K．其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
L．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人；或
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人。
（A）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
（B）下列任何一条均构成合同终止理由：
a．雇员＿＿次无故旷工和（或）＿＿次无故上班迟到；
b．雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c．在＿＿地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d雇员放弃工作职责；
e．不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f．在物质或其他方面受到特别虐待；
g．无故拖延支付雇员的工资；
h．违犯本合同任何一项规定；
i．其他规定：
M．争议的解决：怨情和调解因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落、法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
N．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
O．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
合同双方特此签名。
日期：＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
雇主 （打印的名字、称号和签名）
日期：＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
雇员 （打印的名字和签名）
雇佣合同协议书范文4
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
a．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事_________工作，并履行以下职责。
b．期限：本合同有效期为_________（年、月），从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
c．工作日和工时：雇员每周工作从星期_________至星期_________，每天从_________点至_________点，一周共_________小时。
d．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）_________美元；
2．每加班（小时）_________美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
e．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（_________）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：
f．主要工作地：雇员主要工作地为_________。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在_________地以内其他选区履行职责。
g．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
h．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括_________地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
i．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：_________
j．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：_________
1．雇主提供住宿，每月收费_________美元。
2．雇主免费提供住宿。
3．雇员自备住宿（附声明和房租协议）
4．每日_________餐，每月收费_________元。
5．雇员自理伙食。
6．上下班在雇主指定地下车，免收车费。
7．津贴：_________
8．其他：_________
k．其他规定：下列附加规定适用于本合同：
1．附加工作规则
2．膳宿规则
3．雇员行为规范。
附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。
l．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人；
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人。因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
3．下列任何一条均构成合同终止理由：
a）雇员_________次无故旷工和（或）_________次无故上班迟到；
b）雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c）在_________地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d）雇员放弃工作职责；
e）不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f）在物质或其他方面受到特别虐待；
g）无故拖延支付雇员的工资；
h）违犯本合同任何一项规定；
i）其他规定：
m．争议的解决：－怨情和调解
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
n．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
o．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
合同双方特此签名。
雇主（签名）：_________雇员（签名）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
工长（签名）：_________
_________年____月____日
签订地点：_________
附件
公证书
兹证明_________和_________于_________年_________月_________日，在我的面前，签订了以上雇用合同。
经查，此行为是他（她）（他们）按合同精神自愿签订的。
公证员：_________（签名）
雇佣合同协议书范文5
大部分合同的形成都是经当事人双方的协商、谈判和磋商而成的，有的合同之成立随口即是，如当事人之间的即时、小额买卖合同，基本上不需要谈判与磋商，如当事人从杂货店购买一听可口可乐，有的问下价钱，有的不问价钱，直接付账找零。有些合同实际上一方当事人默认了对方当事人的条件，如自动售货机购货或超市购货，许多情况下不需要当事人之间的谈判、磋商。当然，并不是交易金额小就不存在合同成立前的讨价还价，农贸市场中的当事人许多都在议价。
民事合同历史上形成了“议价”阶段或谈判阶段当事人的权利义务，这种合同未成立阶段当事人之间的权利义务形成是客观存在的，这种权利义务形成之理论沉淀为合同之要约与承诺理论。“要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等。发出要约的人称为要约人;受领要约的人或要约人对之发出要约之人称之为受要约人、要约相对人。也有学者将受要约人称为承诺人，但由于受要约人收到要约后未必作出承诺，或者作出的承诺因修改、变更了要约的实质内容而使该承诺转化为新要约，所以受要约人未必是真正的承诺人。”[1] (P203)“所谓承诺，是指受要约人接受要约的条件以订立合同的意思表示。”[1] (P232)要约与承诺虽然是在合同订立阶段，但是，长期以来形成了相对稳定的“游戏规则”，为使交易安全，千百年来，交易习惯和立法及相关理论交织而成了要约与承诺理论，到目前已经相当成熟，甚至在该阶段当事人权利义务的学术论著亦是连篇累牍。
要约与承诺之理论化并不是为了理论而理论，关键在于，该理论指导立法及司法实践形成了要约和承诺的法律效力，即要约和承诺的发出具有相应的法律效力。要约发出后，对要约人具有哪些法律效力呢?一般来讲，要约的效力是指要约所引起的法律后果，口头要约自受要约人了解时发生法律效力;非口头要约自要约送达受要约人了解时发生法律效力。要约生效后，受要约人只是取得承诺的资格，并没有承诺的义务，受要约人不为承诺，只是使合同不能成立，此外不负任何责任。要约生效后，要约人在要约有效期限内不得随意撤消或变更要约。当然，承诺发生效力就是合同的成立，承诺及时撤回或迟到时不发生效力。（详细内容参见李由义主编:《民法学》，北京大学出版社1988年版，第315—318页。）此外，民法理论上在合同订立阶段，为增进交易，形成了要约邀请理论，无非是尽力扩大要约之可能性，使交易能够尽可能地扩散较大的范围。总之，民法合同理论在合同订立阶段形成了相对完善的理论体系，至今，人们或许仍在分析探索其中奥妙，分析规则进一步完善的路径。但是，久而形成之理论对实践的指导作用是肯定的。
劳动法上之劳动合同同样存在合同订立前当事人权利义务的形成问题，但是这些问题往往被劳动法上之团体协议，也就是所谓集体谈判(也有翻译成团体交涉，我认为团体交涉更贴切)中双方当事人权利义务的浓雾所笼罩，大部分劳动法教科书和相关著述都将团体协议订立阶段双方当事人的权利义务作为阐述的重点，也就是说，着眼点在于集体谈判时双方当事人之间的权利义务。应当说，这应当属于协议订立阶段当事人的权利与义务，只不过这种权利义务涉及的当事人是工会及其团体，雇主或其团体。“善意谈判的责任在《劳动法》第8 (d)条有如下规定:为本条所述目的，进行集体谈判是雇主同雇员代表履行相互承担的义务，他们应在任何一方提出要求时，在合理的时间就工资、工作时间和有关雇佣的其他条款和条件善意谈判，或谈判一项协议，或讨论协议中产生的任何问题，讨论一项包含有任何协议的书面合同的执行情况，但这项义务并不强迫任何一方同意某一项建议或要求他做出让步……”[2] (P351)通常，团体协议订立阶段，双方当事人所承担的和平义务。至于个别劳动法上之劳动合同签订前当事人双方是否具有类似民事合同法上之要约与承诺之权利义务，因现代意义上（劳工法规早在产业革命前就已存在，这种劳工法规一定程度上在于保护雇主的利益，与现代劳动法保护劳工利益，法律向弱者倾斜的理念相去甚远。）劳动法产生时间仅仅两百年，而劳动私法较之劳动公法，也就是劳工的健康保护，劳动条件和工时缩短等产生更晚，劳动合同制度不可能产生向民事合同法那样完整的要约与承诺的理论体系，但是，个别劳动合同订立前当事人双方同样具有一定的权利义务关系，而不是说当事人因没有合同约束将不受任何限制。
我国台湾地区学者在论述劳动合同订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“采用内定是现时代的产物。随着低生育率、少子化，企业需求人才甚殷。特别是在理工科系，企业为了确保优秀人才，往往在学校尚未毕业典礼前，即走入校园，事先予以内定采用。但所谓内定采用制度对即将进入就业市场的社会新鲜人有无法律上之保障，是值得吾人予以关心之课题。”[3] (P223)“社会新鲜人毕业后依约前往报到时，万一雇主告之已取消内定，则该社会新鲜人得有何权利主张?反之，一般社会新鲜人求职时采取骑着马找马心态，向多数企业出求职函者所在多有，于获得企业采用内定通知后，却于毕业后未依约前往报到，在未告知予以采用内定之雇主的状况下，擅自选择其他企业就职，此时被放鸽子之资方可以有何种权利向爽约之劳工请求赔偿?”[3] (P223)大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。
二、劳动合同订立前对劳动合同当事人的表述和含义
不得不承认，民事合同采抽象主义原则，将合同双方当事人作为主体有其长处，这样不需要考虑“雇主”、“雇员”或“用人单位”、“劳动者”使用的烦乱。在传统债法所规定的“雇佣合同”中是否也适用要约与承诺的理论，但是，有一点可以肯定，“当事人”的称谓将避免当事人身份待定状态的尴尬。
众所周知，“雇主”与“雇员”的使用曾经非常普遍，但是在劳动合同订立前双方身份并未确定，双方当事人的从属关系尚未确定，“雇主”对于正在与其协商的劳动者而言，显然其“雇主”身份名不符实，同样，尚未被聘用的劳动者亦难堪“雇员”名称。我国台湾地区《劳动基准法》所规定的劳动契约双方当事人之称谓为:雇主与劳工，后者称谓是台湾地区《劳动基准法》的特色，一方面他可以作为个体名称，又可作为集体概念，同时，又可以避免“阶级性”名词的使用，较之“雇员”、“工人”“受雇者”、“劳动者”都较合适。但是，“雇主”的使用却有不利之处，一方面，在劳动契约订立阶段，该“雇主”是谁的雇主，如果是协商中劳动者的雇主，那么这种称谓本身决定了契约订立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份与劳工协商本身应当属于雇主之权利义务，与劳动契约上雇主之权利义务容易引起混淆。尤其是台湾地区解释雇主存在诸多难以理解之处，劳动基准法第二条第二款:“雇主:谓雇佣劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。”根据其相关规定，“雇主”可以包括事业主，即各类经
营主体，如公司、企业;公司、企业之董事长、总经理或董事;人事劳资经理等。这一点，大陆劳动法界难以理解，台湾地区学者亦有因应，“劳动契约上之雇主概念与劳动基准法上之雇主概念不同，前者包含二种意义: (一)劳工请求确认劳动契约上受雇地位之相对人; (二)负有支付工资等劳动合同义务之人。”[4] (P29)由此可见，在劳动合同订立阶段，各类称谓都不尽合理。
大陆地区使用的“用人单位”与“劳动者”尽管名词独特，但是，这些名称在劳动合同签订阶段对于双方当事人的相互表述或单独表述都有其合理之处。其一，双方在劳动合同订立阶段彼此没有任何从属关系，这一对名词没有体现其中从属性;其二，双方当事人在劳动合同订立阶段，彼此没有体现出身份性。
三、我国台湾地区“雇佣内定”理论及内定单位与内定者的相关权利和义务
我国台湾地区学者在论述劳动契约订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“雇佣内定”实则劳动契约成立之预约，但其性质的学术分析有不同说法。主要有以下几种观点:其一，缔结过程说，从雇佣内定至正式雇佣为止之一连串的手续系劳动契约缔结的过程，因此，雇佣内定不会拘束内定企业和内定者;此说系日本最早之见解。其二，预约说，雇佣内定系缔结劳动契约之预约，申言之，当内定之劳工自学校毕业后再与雇主缔结劳动契约，因此，如雇主取消内定不具备正当理由时，须对劳工负担不履行预约之损害赔偿。其三，劳动契约成立说，此说认为至雇佣内定阶段时，劳资双方已经成立劳动契约，企业取消内定系解除既已成立之劳动契约(解雇)，因此，如有不合理之时，内定者可诉请确认无效(即确认劳动契约上之地位)。[4] (P71-72)雇佣内定的各种观点说明，这种社会关系的法律调整在我国台湾地区仍存在理论上的分析，实践领域更是公说公有理，婆说婆有理，难成定论。不过，理论上如此多笔墨分析其中利弊，至少说明法学界在关注这一领域存在的法律问题。那么，雇佣内定中，内定企业与内定者到底有哪些权利与义务，并且这种权利义务的形成已经获得相对一致的认可!
雇佣内定期间双方当事人之间肯定存在一定的权利义务关系，首先，存在口头的或书面的雇佣内定合同，这一合同至于是否劳动合同目前仍有争论，作者认为，这种合同不属于劳动合同，因为它根本不具备劳动合同的内容，双方当事人还不具有相应的从属关系。但是，这种合同毕竟是双方意思表示的一种体现，并已成规，如果放任这种合同自流，时日愈久不仅对当事人可能造成损失，同时，也会危及司法公信，即有纠纷没有救济!!因此，必须将雇佣内定作为劳动合同签订前之特殊合同予以规范，明确该时期双方当事人的权利与义务。有关雇佣内定期间双方当事人的权利义务有两种说法，其一，效力附始期之劳动合同，类似附期限之民事合同;雇佣内定所涉及当事人的义务中，这种观点认为，雇佣内定期间中劳动合同虽然成立，但其效力系附有始期，待内定者进入企业开始提供劳务时，劳动合同才开始生效，之前，内定者没有参加企业研修及提供近况报告之义务。其二，就劳附始期之劳动合同，即雇佣内定期间，劳动合同已生效，但相关权利义务附有始期，当内定者进入企业就劳(工作)时，双方才发生权利义务关系。内定企业与内定者取消内定所涉及法律问题至今没有明确规范，台湾学者引日本最高法院“大日本印刷事件”判决要旨认为取消内定须“对照保留解雇权之趣旨、目的、客观上有合理性、为社会通念认为相当者为限。”日本法院判决于倾向严格限制取消雇佣内定。[4] (P73)
总之，“雇佣内定”所存在的法律问题是客观的，但是，目前我国台湾地区仍未有明确法律条文规定雇佣内定之权利义务，理论探讨和司法实践仍对该问题的分析仍在探索阶段。
四、大陆大学生毕业前夕之就业协议书的法律性质及当事人之权利义务分析
大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。
(一)大陆地区大学生就业协议书法律性质分析
目前，我国就高校毕业生就业协议的法律规制仍是一片空白，不仅在法律、行政法规层面未见具有法律效力的成文法规定，地方法规可没有相应的规定。但是大学生就业问题目前已成社会关注热点问题，仅仅几年时间高校学子之招人春光不在，就业难问题成为困扰政府、社会及学子家庭的大问题。自恢复高考以来，高校学子也曾经如同普通劳动者一样经过“统包统配”式的大学生国家计划分配，随着劳动力逐步市场化，进入20世纪90年代，大学生就业逐步开始依托市场，到90年代末期几乎不再有国家计划分配的高校学生。招聘市场人头攒动，人山人海的局面，都是为签下一纸就业协议，“就业协议书”成为大学生走向社会之必知。然而，国家未出台规制就业协议的相关规定，学术界、尤其是法学界探讨该问题者非常少见，笔者文献检索未见公开法学刊物刊登此类文章，因此，可以说这是一个理论的盲区。
大陆地区的“就业协议”与台湾地区的“雇佣内定”有所不同，最大的不同之处在于:前者属于“三方协议”，后者仅为双方约定。“根据国家的相关规定，（笔者未查到此规定，可能这一规定属于教育部内部规范性文件。）这些大学生就业必须与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》，即我们俗称的‘三方协议’。所谓三方，一方是毕业生、一方是用人单位、第三方是学校。‘三方协议’内容大概包含三部分。第一部分主要规定的是三方当事人的基本情况，包括甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用意图;乙方毕业生的基本情况;丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任……第三部分主要是三方签名和盖章。”[5] (P248)严格地讲这种三方协议是在“私人”意思自治的基础上填加了公力干预的内容，各高等院校作为第三方参与到就业协议中来，是教育行政部门委托各高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作。至于就业协议之用人单位与劳动者爽约后，高校目前承担违约责任者甚少。
就业协议属于中国特色就业市场转型期的产物，从性质上，它既不是公法上的协议，也不属于私法上合同，也不是劳动合同，毕竟高校毕业生签订就业协议后到报道上班仍有相当长时间，该段时间内劳动者并没有成为劳动合同上之劳动者，毕竟该高校学生尚未毕业、还不具备企业“雇员”的身份，甚至会存在学生无法毕业而爽约的情形发生。
(二)就业协议中各方当事人的权利义务
就业协议大陆之制度发明，虽然运行多年但目前仍未法制化，如果说，在高校学生在就业市场上占据一定优势的前几年，大部分学生怀揣几份就业协议乃平常之事，许多用人单位被放鸽子亦平淡之事。多数学生骑马找马，为自己增加更多选择的机会。如今，劳动力市场上，用人单位越来越挑剔，可用之人增多。学生可以骑马找马，用人单位难道就不能吃着碗里的看着锅里的?用人单位同样可以爽约而另求高明。这样，就业协议如不具备法律效力，用人单位开涮劳动者的案例会越来越多，因为，用人单位承担违反该就业协议几乎没有违约成本。虽然说，就业协议在实践中违约者只是少数，然而，目前一旦出现爽约现象，法律调整即可遇到尴尬局面:劳动仲裁因就业协议所发生的纠纷不属于劳动争议，不会受理;法院面对这样的纠纷同样会以当事人之纠纷不属于劳动纠纷不予受理或认定该纠纷属于劳动争议须先行仲裁。如依据《合同法》立案，姑且不说这种纠纷不是民事合同纠纷，即便法院直接受理这样的纠纷案件又如何能够因应了“三方”了呢?这是涉及三方之协议，其中之一方———学校不是担保人，即使有担保职责也是教育部门授权的担保。总之，对待这样的纠纷依赖法律程序救济仍有相当距离，至少有一点需要说明法律、行政法规须有相应规定。
就业协议并非白纸一张，它理应具有法律效力，相关立法应弥补这一领域的空白。我认为，大陆就业协议制度应逐步规范化、法制化，使就业协议不再被当作儿戏。可以参照台湾地区或其他国家之“雇佣内定”理论来完善我们的相关制度建设。其中，严格限制用人单位针对就业协议的爽约行为，没有法定之特别事由应按照就业协议约定及时接受高校毕业生就业，这种事由应予以明确规定在何种情形下，就业协议对用人单位不再具有相应法律效力。对于毕业生之爽约行为应承担违约责任，如果因爽约造成用人单位损失的，该单位应能主张其损害赔偿之请求。同时，“三方协议”应回归本位，学校应逐步淡出就业协议之中，使协议真正成为“协议”而不是会商文件，如此，就业协议才能具有相应的法律效力。此外，人民法院，尤其是审判实力较强之人民法院可以就部分就业协议纠纷展开审判，运用法理和法官自由裁量权作出指导司法实践审判的相关案例。
五、用人单位与劳动者在劳动合同签订阶段协商所产生之权利与义务
(一)用人单位在签订劳动合同过程中的义务
用人单位除了上述“雇佣内定”所产生劳动合同订立前所产生之权利义务外，还存在着许多法定和约定的权利义务。根据德国民法第611条b项的规定，任何雇主不得公开或在公司内部登载有性别歧视的招聘广告;根据德国民法第242条规定，任何人签订雇佣合同时必须坚守诚信原则，当事人双方提供的信息是真实无误的，如果因信息不实造成对方当事人损失的，应承担过错损害赔偿责任。雇主在劳动合同签订阶段所产生之义务。雇主首先应在劳动合同签订阶段明确告知申请者其将来之工作岗位和工作条件;雇主原则上不必告诉该申请者本单位的经济状况，如果企业内部组织正在重组或安排重组可能造成企业人员富余而(可能裁员)的话，应告知申请者，招聘应坚守诚信原则;雇主应负有谨慎处理申请者申请材料的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。雇主如永久保存申请者的个人资料其行为将构成违宪，除非该雇主能够有足够证据和理由证明其永久持有申请者的资料并没有违反宪法。同时，雇主对申请者个人资料的处理应严格限定在与招用有关的当事人范围内。雇主如专门邀请申请者进行面试因此而造成的申请者的经济上的支付，该雇主负有补偿的义务，上述所花费的费用包括交通费、住宿费等。如果申请者是通过雇主登载的招聘广告而前去面试的，则申请者不能主张上述费用的请求权。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）
我国现行劳动法制尚未涉及劳动合同签订阶段当事人的权利与义务，事实上，用人单位与求职者（中国大陆，应聘者，亦称求职者，这种称谓并不表明一种社会歧视或职业歧视，仅仅表明目前中国大陆劳动力市场严重供大于求的现实，大部分劳动者都为一份职业而奔波，用人单位处在买方市场的黄金时期。）在签订一份劳动合同时因人而异，有的情况下当事人的权利义务的形成，也就是法律需要明确规定的内容是客观存在的，如同德国法上雇主与申请人之间的权利义务一样，这些权利义务的形成是客观的，如用人单位的诚信义务;不得在招聘中含有就业歧视内容的义务;签订劳动合同阶段将企业面临破产或已进入重整期间的事实如实告诉求职者的义务，这种情况对求职者非常重要，一个求职者可能面临着若干选择和可能，如果为了一时的高薪水而不明企业的状态，在劳动合同履行期间即面临失业，决非其预期，因此，用人单位应承担这样的告知义务;用人单位应谨慎处理求职者应聘资料的义务，应适时销毁求职者的应聘材料和简历，防止个人隐私泄露;有些招聘是求职者专门应约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。
用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。
(二)求职者在签订劳动合同过程中的义务
德国法上申请者对于雇主在签订劳动合同前所承担的义务大致包括:
1.申请者应如实告知雇主自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知雇主。如申请者申请大货车司机岗位而其又缺乏十年驾龄，这种情形申请者应如实告知雇主;或者是因残疾或预先存在的疾病的治疗可能占用工作时间;或者是可能被收监而阻碍其从事该工作;或者是在竞业限制期限内等等。
2.申请者有如实回答雇主所提问题的义务。当然，涉及个人隐私时，这种义务仅仅限于与申请岗位有关的问题，不涉及雇佣有关的问题，申请可以拒绝回答。
3.申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，雇主的提问不受限制，申请人有如实回答之义务。
4.女性申请者不负担对雇主对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务，这不属于申请者的义务。(一定程度上，这应是申请者的一项权利，但是这里以不承担这项义务为命题更具意义)
5.申请者如实告知其健康状况的义务。一方面，雇主非常关注申请者的健康状况，因为申请者的健康状况直接关系将来雇员因病给雇主造成的损失，如生病期间正常的工资支付等。另一方面，健康状况涉及个人隐私问题，即便是公司医生提供的健康状况证明同样会涉及隐私问题，因此，关于健康状况的问题，申请者仅就以往疾病史有如实告知的义务。健康状况的告知义务因人而异，如对于民事航空飞行员的要求要比一般工人严格的多。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）
比照用人单位在签订劳动合同时所负的义务，求职者同样在该期间负担相应义务。这些义务大致包括:
1.诚信义务。近年来，中国就业市场发育加速，市场化程度日高，但是，在快速发展的同时亦留下诸多隐患。其中之一即是劳动合同签订过程中的诚信危机。不少求职者，尤其是二次就业中出现使用假文凭、假学历现象。一方面说明唯文凭、学历论仍有相当市场，用人单位招聘过程中形式审查重于实质审查，有漏网者;另一方面，国家相关机构对制售假证件打击不力。对待签订劳动合同过程中出现的失信行为，有两种选择，一方面，严格限制这种不当行为，凡是以假文凭、学历蒙混过关者，其所签订劳动合同一律无效。这一作法可能会引起部分用人单位的反对，毕竟他们同样承担着劳动合同无效的风险;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人单位与劳动者形成劳动合同关系，即使出现假学历、假文凭者仅是该证件无效，并不能直接导致劳动合同无效，用人单位可申请撤消这样的劳动合同，不能套用无效合同原理，即合同自始无效，毕竟劳动合同履行后不可能再恢复原状，因此，可申请撤消该劳动合同或者劳动合同从发现欺诈时无效;如用人单位在履行该劳动合同过程中，认定该劳动者能力没有任何问题，希望继续履行这样的劳动合同，该份劳动合同仍应认定有效。
2.如实告知用人单位与工作岗位相关事宜。其一，健康状况，对一些运作规范，且有一定规模的用人单位，招聘时如面试合格要求健康检查，但仍有相当用人单位不需求职者进行健康检查，尤其是农民工进城务工，很少进行健康检查。在这种情形下，劳动者应如实告知用人单位既往病史，尤其是带有传染性的既往病史更应如实告知用人单位。其二，竞业情况。求职者是否存在一未到期之劳动合同，形成劳动合同履行之冲突;求职者是否在竞业限制期限内，如隐瞒该期限，在签订劳动合同时可以预防三角纠纷之纷扰。至少，用人单位在招聘过程中如要求求职者填写没有竞业情形之声明，至于该声明能否对抗第三人(前用人单位)。我认为，一定程度上，不能把所有审查义务都推至用人单位的招聘行为，有些义务仍应由劳动者承担，尤其是带有欺诈性质的应聘行为。
参考文献
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雇佣合同协议书范文6
20世纪80年代，作为描写雇佣兵的电影，《野鹅敢死队》深深地烙在了一代人的记忆里。银幕上，《野鹅敢死队》中的雇佣兵受雇去改变一个非洲小国的政局；现实中，真人版的类似故事也在不断上演。实际上，非洲一直是雇佣兵掘金的乐土。也正因为如此，非洲国家在推动国际社会通过关于规制雇佣军活动的条约方面起了巨大的作用。近年来，全球的私营军事公司发展很快，种族、部族冲突不断的非洲成了私营军事公司拓展业务的重要区域。
一、非洲：雇佣军曾经的乐土
非洲是一片多灾多难的大陆，殖民时期将非洲大陆肢解为列强的殖民地，从那时起，雇佣军身影就经常出现在非洲的各个国家。二战后民族独立运动风起云涌，非洲国家摆脱了殖民统治，纷纷成为民族独立国家，但是，雇佣军却从未远去，在此后非洲国家的政变以及部族冲突中，雇佣军一直扮演着重要的角色，电影《野鹅敢死队》就是对雇佣军在非洲国家活动的真实反映。当然，这背后总有一些大国的影子，雇佣军成为大国干涉非洲国家内政的重要工具。
雇佣军的出现在人类历史上非常久远，但是，在国际人道法上，关于雇佣军的相关规定的出现却相对较晚。两次海牙和平会议是战争法编纂史上重要的事件。然而，订立于1907年海牙公约中的所有法律文件都没有提到雇佣军，仅在海牙第5公约中通过使用“中立”这样的词语，间接地规定了关于雇佣军活动的权利和义务。1907年海牙第5公约第4条，首先规定“不得在中立国领土内组织战斗部队和开设征兵事务所，以援助交战国”；第5条规定了中立国家“不得允许在他国领土上发生第四条所指行为”，否则将因此负有直接的责任。此外，根据该公约第17条规定，如果个人以雇佣军或者私营军事承包人身份拿起武器参加战斗，采取有利于作战一方的行为，该个人就“不得享有中立”。
尽管如此，雇佣军作为一种社会现象依然在世界盛行，可以说有战火的地方就会有雇佣军的影子，非洲也不例外，而且种种原因导致非洲成为了雇佣军的乐土。非洲长期沦为殖民地，殖民国家为统治非洲，长期使用雇佣军。在第二次世界大战结束后非洲民族独立运动兴起的时候，雇佣军又成为前殖民国家干涉非洲国家民族独立的工具，如英国政府为镇压前罗得西亚(现津巴布韦)民族独立运动，也曾使用过雇佣军。而独立后的非洲国家非常不稳定，极易发生政变，这些都为雇佣军的活动提供了大量的机会。例如，鲍勃?德纳尔在非洲搞了30年政变并赢得了“法国第一雇佣兵”的别名。而有一些国家的政府甚至需要使用雇佣军维持统治，例如利比亚总统卡扎菲曾于上世纪70年代末在非洲、甚至从美国招募了一批雇佣军，组成伊斯兰军团，最多时达到1万人。
二、从有关雇佣军的公约看非洲对国际人道法的贡献
正是由于深受雇佣军的危害，非洲国家在推动禁止雇佣军活动方面不遗余力，并取得了巨大的成就。这主要体现在如下三个国际文件中；
1.《罗安达公约草案》
1976年，深受雇佣军危害的非洲国家为了规范有关雇佣军问题专门成立了国际调查委员会(InternationalCommission 0f Inquiry 0n Mercenaries)，并在安哥拉首都罗安达(Luanda)起草了关于预防和制止雇佣军活动的公约草案，该草案在国际法上被称为《罗安达公约草案》(DraftLuanda Convention)。《罗安达公约草案》是在国际法领域和在区域性层次方面讨论处理关于雇佣军问题所达成的第一个法律规定，并构成了1977年“关于重申和发展国际人道法外交会议”讨论的基础。
《罗安达公约草案》在序言中指出：各缔约方严重关切“武装冲突中雇佣军的使用，这种使用的目的在于利用武力阻挠摆脱殖民主义和新殖民主义统治的民族解放进程”。然后，该公约第一条将“雇佣军犯罪”定义为由个人、团体或协会、国家代表和国家本身犯下的罪行。犯罪“构成要件”起草的比较笼统。根据规定，相关的法人即犯有雇佣军罪，如果他或者她“怀着利用武装暴力反对民族自决进程的目的”，实行了下列任一行为：(一)组织、资助、补给、装备、训练、鼓励、支持或者以任何形式雇佣军事力量，而这些是由为了私利，为了一份薪金或其他任何形式的物质报偿，并非一国国民而在其国内作战的人员所组成的；(二)征募、参加或者试图参加上述力量；(三)允许第(一)项中提到的活动在其管辖的任何领土或受其控制的任何地方进行，或者提供便利上述力量过境、运输等的其他业务。本条款草案关于“雇佣军罪”的定义很广泛，因为“组织、资助、补给、装备、训练、鼓励、支持或者以任何形式雇佣军事力量”均可构成雇佣军罪行，可见不仅是个人，就是国家也都有可能犯有“雇佣军罪”。
2.《非洲统一组织公约》
1977年，非洲统一组织又在利博维尔通过了取缔非洲境内雇佣军活动的公约；《非洲统一组织公约》(TheOrganization of African Unity Convention)。该公约在结构上比《罗安达公约草案》合理，它在第1条1款除了涉及动机的部分以外，在所有方面都反映了第一议定书的雇佣军定义。与罗安达公约一样，它将刑事责任扩大到“怀有利用武装暴力反对民族自决进程、另一国家的稳定或领土完整目的个人、团体或协会、国家代表和国家本身，如果他们犯有下列任一行为(一)掩蔽、组织、资助、帮助、装备、训练、鼓励、支持或者以任何形式雇佣军力量；(二)征募、招收或试图招收上述力量；(三)允许第(一)项中提到的活动在其管辖的任何领土或受其控制的任何地方进行，或者提供便利上述力量过境、运输等的其他业务”。
3.《日内瓦公约》第一附加议定书
1977年第一附加议定书是一个适用于国际性武装冲突的法律文件，第一次明确涉及雇佣军的国际法律规定，在该议定书的第47条专门规定了雇佣军的定义。对“雇佣军”设立比较高的标准。该议定书第47条第2款规定：一个人只有在具备了以下这些条件后，才可以从法律上被认为是“雇佣军”。这几个条件是：(一)在当地或外国特别征募以便 在武装冲突中作战；(二)事实上直接参加敌对行动；(三)主要以获得私利的愿望为参加敌对行动的动机，并在事实上冲突一方允诺给予远超过对该方武装部队内具有类似等级和职责的战斗员所允诺或付给的物质报偿；(Igl)既不是冲突一方的国民，又不是冲突一方所控制的领土的居民；(五)不是冲突一方武装部队的人员；(六)不是非冲突一方的国家所派遣作为其武装部队人员执行官方职务的人。由于这些规定所列的条件之间是用“而且”(and)来进行联接，所以，从对法律条文理解的一般意义上讲，一个人只有在具备了该条款中所有上述六个条件才能被视为雇佣军。
4.《反对招募、使用、资助和训练雇佣军国际公约》
1980年联合国通过决议，建立专门委员会去起草一项禁止征募、使用、资助和训练雇佣兵的公约。决议指出，雇佣兵的活动严重违背了不干涉内政、领土完整和独立等国际法基本原则，并且严重妨碍了正在为反对殖民主义、种族主义和种族隔离以及各种形式的外国统治而斗争的各国人民实现自决的进程。因此，征募、使用、资助和训练雇佣兵都是违反国际法的，应予禁止。1989年12月4日又通过《反对招募、使用、资助和训练雇佣军国际公约》。该公约关于雇佣军定义的第一部分规定与1977年第一议定书类似，“为本公约的目的，1.雇佣军是指属于下列情况的任何人：(a)特别在当地或国外受招募以便在武装冲突中作战；(b)参与敌对行动的主要动机是获取个人利益，而且事实上由冲突一方或其代表承允给予物质报酬，这项报酬远超过该方对其武装部队中担任相同职级和任务的战斗人员所承允或给予的物质报酬；(c)既非冲突一方的国民，也非冲突一方控制领土的居民；(d)非冲突一方武装部队的成员；(e)非由不属冲突一方的国家作为其武装部队的成员派遣担任公务。”第二部分的规定则广泛得多：“雇佣军也指在其他任何情况下属于下列情况的任何人：(a)特别在当地或国外受招募以参与共谋的暴力行为，其目的为：(一)推翻一国政府或以其他方式破坏一国宪政秩序，或(二)破坏一国领土完整；(b)参加此种行为的主要动机是获取可观的个人利益，并已承允给予或领取了物质报酬；(c)不是这种行为所针对的国家的国民或居民；(d)非由一国派遣担任公务；(e)不是行为发生在其领土的国家的武装部队成员。”
从上述分析可以看出，国际条约关于雇佣军的定义是不同的，而且这些条约的地位和适用范围也有区别，第一议定书关于雇佣军的范围较窄，但是一般认为第一议定书已经取得国际习惯法的法律地位，其在适用上要较作为公约草案的《罗安达公约草案》和作为区域性公约的《非洲统一组织公约》以及仅有31个缔约国的《反对招募、使用、资助和训练雇佣军国际公约》要广泛得多。
从上述公约可以看出，作为深受雇佣军活动影响的非洲在促进公约签署和批准中起了巨大的推动作用，而且从内容上看，《罗安达公约草案》和《非洲统一组织公约》关于雇佣军的定义非常严厉，主要表现在对雇佣军行为的犯罪化方面的规定，即：充当雇佣军是犯罪行为，同时雇佣军对其执行任务过程中的任何特定犯罪行为负有刑事责任。另外，《非洲统一组织公约》第3条规定雇佣军不应享有战斗员地位且不得享有战俘地位；第7条要求每个缔约国保证雇佣军活动犯罪“根据其法律受到包括死刑在内的最严重的处罚”。
三、私营军事公司与非洲：分析与预测
1.冷战后雇佣军转型与私营军事公司的建立
长期以来，雇佣军都被看作是一群“要钱不要命”的乌合之众。的确，从古罗马军队中的野蛮人到后殖民主义时期被流放到非洲的欧洲囚犯，乃至于被称为“雇佣军专业户”的廓尔喀军团，无不为雇佣军打上了“为金钱卖命、为战争卖命”的烙印，被称为“战争动物”。然而，冷战结束后，这种情况发生了变化，雇佣军开始转型，雇佣军及其组织机制变得专业化了。现代雇佣军不再像过去那样以散兵游勇的方式活动，而是组成公司，按现代商业模式建立公司治理体制，承揽业务。对外，他们一般称自己为私营武装公司或保安公司雇员，从幕后开始走向台前。现代的雇佣军机构更愿意人们把他们称为私营军事公司(PMFs／PMCs，PrivateMilitary Firms／Companies的缩写)。美国布鲁金斯学会的军事问题专家彼得?辛格(Peter Singer)认为：“私营军事安保公司是受利润驱动的组织，它们出售的是与战争相关的专业服务。这些公司专门提供军事技术，包括战术军事行动、战略计划、情报收集与分析、军事行动支持、军队培训以及军事技术援助。”私营军事公司通常都是经过正规注册的商业公司，这些私营军事安保公司业务范围广泛，包括军事顾问、军队培训、安全保卫到情报搜集、后勤保障、战斗支援等，而且他们在世界各地爆发的局部战争与武装冲突之中频频出现并担任重要角色。在伊拉克战争中，私营军事安保公司更是空前活跃，以致于有人将伊拉克战争称为“第一次私有化战争”。
美国是私营军事公司的大国，长期以来美国国内法缺少对私营军事公司进行限制的规定，随着美国公共部门私有化的加快，美国军事外源化进一步发展。美国前副总统切尼被称为“战争私有化之父”。1991年海湾战争后切尼担任国防部长，他曾经聘请哈利伯顿公司研究如何利用私营军事安保公司为战争中的军队提供帮助。前国防部长拉姆斯菲尔德2001年就任时，就开始实施所谓的“变革路线图”。他在这一过程中将“国防部总兵力”定义为“构成作战能力的现役和后备役部队、文职人员及承包商。部队的全部成员驻扎在全球几千个地点，并执行着完成关键使命所需的各种职责。”。承包商在这里被包括在美国的国防总兵力中，而这些所谓的承包商主要是私营军事安保公司。
在主要发达国家军事外源化的政策下，大量的私营军事公司得以建立，对私营军事公司而言，哪里有战火哪里有冲突，它们就会奔向哪里，种族、民族冲突不断的非洲自然就成为其活动的主要领域。
2.冷战后雇佣军和私营军事公司在非洲的活动及其原因
冷战结束后完成转型的私营军事公司依然把非洲作为开拓业务的重点，非洲依然是转型后的私营军事保安公司活跃的地区。一些私营军事保安公司的名义，打着“维持和平”和“解决冲突”的旗号，并受到非洲国家政府或反政府派别的邀请，依然活跃在非洲。这些私营军事公司一些是在非洲国家建立的，而多数来自西方发达国家，觅利的本性促使其纷纷走向冲突不断的非洲。私营军事公司在非洲的广泛存在与冷战结束后的国际背景和非洲国家的冲突密切相关，表现为：
(1)非洲连绵不断的冲突产生了对私营军事公司的旺盛需求
随着冷战结束后外部势力的逐步撤出，非洲国家的冲突出现了“自主发展”的特点，各种势力和派别为争夺国家权力和经济资源而混战不休，西非和中部非洲的局势尤其混乱。这些国家多是贫穷的发展中国家即西方国家所谓的 “失败国家”。这些国家一般只拥有非常脆弱且军事素质及纪律性均很差的军队，所以在面对反政府武装的进攻时，政府无法为其人民和基础设施提供基本安全保障，因此战乱时这些国家的政府就会转向具有过硬军事素质且按照商业模式运作的私营军事公司。它们不能在自己的领土上利用公共手段控制合法暴力的使用，导致了“战争的外源化”，造成了对私人军事公司的旺盛需求。
另一方面，在民族矛盾突出的非洲地区，一些非洲国家的反对派为了推翻政府，也会寻求雇佣军和私营军事公司的帮助，而发达国家的商人为了商业利益积极参与和推动非洲国家的转变，并在推动政变中使用雇佣军。例如2004年一些英国商人为了获得赤道几内亚丰富的石油资源，策划了推翻奥比昂总统的政变。2004年年3月前英国特种部队成员、英国籍男子西蒙?曼为首的一伙雇佣兵准备前往赤道几内亚首都马拉博发动政变，但其在和北部湾哈拉雷机场补充燃料及军火时被南非情报人员查获。后来津巴布韦判处多名外国雇佣兵监禁。英国前首相撒切尔夫人之子马克?撒切尔(Mark Thatcher)被认为参与煽动了政变，其于2005年1月，在南非承认自己“无意中”资助了这起未遂政变。他否认事先知晓政变阴谋，但表示认识一些被指策动政变的嫌疑人。在那次未遂政变发生一年后，马克?撒切尔曾在南非受审。当时他和南非政府达成认罪协议，承认自己在“不知情”的情况下，为参与政变的雇佣兵租用直升机。因违反南非的反雇佣兵法，他被判缓刑，并在交纳了300万兰特后离开南非。
(2)冷战结束后非洲安全形势进一步恶化，发达国家和国际组织对非洲安全问题力不从心，给雇佣军和私营军事公司提供了用武之地。
冷战结束后，非洲失去了在美苏争霸时代左右逢源的战略优势，国际地位和在西方国家外交政策中的地位日渐下降。在非洲国家国内发生冲突时，西方国家基本上放弃了直接军事干预的传统做法。尤其是1993年美国在索马里的“恢复希望”行动失败后，西方国家更是患上了“索马里综合症”，对在非洲采取军事行动所带来的人员伤亡越来越忌惮。联合国和非统组织在面对非洲冲突时也显得力不从心。由于有关各方的冷漠态度或有心无力，非洲的安全形势趋于恶化。与政治、人道以及财政负担沉重的西方国家和国际组织相比，某些时候私营雇佣军在介入冲突时具有诸多优势。它们一般经验丰富、训练有素，能做到部署快速、行动统一、指挥通畅，且基本上没有任何政治负担。此外，与联合国维和行动相比，私营雇佣军的行动看起来还相当廉价。如联合国在塞拉利昂的维和行动每月需要花费约4700万美元，而帮助塞拉利昂政府与反政府武装作战的私营雇佣军万能公司每月只需要120万美元。
(3)在冲突和战乱中，非洲国家的一些公司依靠私营军事公司保卫公司的生产
在冲突频发的非洲国家，一些经营钻石开采等行业的公司也需要寻求私营军事公司的安全保护服务。可以说是非洲的诸多冲突为私营军事公司提供了赢利机遇。作为回报私营军事公司除了可以从雇主那里得到现金支付外，还可以为与它们经济利益关系密切的矿业和能源公司获得廉价的合同。这进一步吸引了全球的私营军事公司来非洲开拓生意，一些钻石和石油资源丰富的非洲国家，如塞拉利昂和安哥拉，成了私营军事公司开拓生意的理想场所。私营军事公司为从事重要行业(主要是石油和钻石)的私营公司提供安全保护。例如，在安哥拉国内法要求上述公司自备保安部队，这最终导致他们中的多数参与了与当地叛乱团体的战斗。这进一步加剧了非洲国家的混乱局势，加强了对私营军事公司的需求。
(4)私营军事公司成为发达国家干涉非洲国家内政的重要工具
利用雇佣军作为替代手段而达到外交目的的做法在西方国家具有历史传统。冷战结束后主要西方国家在面对此起彼伏的冲突而又不愿采取军事行动时，利用雇佣军作为外交工具成为一种优先选择。因为雇佣军的介入不仅避免了西方国家军队的调派所带来的可能伤亡和财政负担，而且可以掩盖他们对海外事务的卷入，而这并不影响对地缘政治利益的争夺。1995年，美国克林顿政府曾迫使安哥拉政府结束与南非万能公司的合同而代之以来自美国的军事职业资源公司(MPRI)来对付反政府武装争取安哥拉彻底独立全国联盟(安盟)，以保护美国公司在安哥拉的石油利益。
(5)目前国际法上缺少对私营军事公司法律地位的规定
国际法上对私营军事公司的法律地位缺少规定，私营军事公司在伊拉克战争中的兴起就是一个例证，蓬勃发展的私营军事公司缺少国际法的有效约束。红十字国际委员会国际法部主任菲利普?施珀里曾经表示：“理想的来说，国家不应委托私营公司直接参与作战行动。武装冲突中的作战职责应仍由国家政府来承担，不应转包给私营公司。”在军事外源化的大背景下，这种想法是过于理想化了。
基于私营军事公司大规模发展的事实，国际社会试图对其进行规制。2008年9月17日17个国家在瑞士蒙特勒签署了《蒙特勒文件》，文件全称为《武装冲突期间各国关于私营军事和安保服务公司营业的相关国际法律义务和良好惯例》，这份文件是瑞士政府与红十字国际委员会合作开展的一项倡议的成果。在阿富汗、安哥拉、澳大利亚、奥地利、加拿大、中国、法国、德国、伊拉克、波兰、塞拉利昂、南非、瑞典、瑞士、大不列颠及北爱尔兰联合王国、乌克兰和美利坚合众国的政府专家的参与下，分别于2006年1月和11月、2007年11月、2008年4月和9月先后举行四次会议，拟定了该文件。文件的拟定还征求了民间社会代表和私营军事和安保业代表的意见。参与制定该文件的国家中有三个是非洲国家，即：安哥拉、塞拉利昂、南非。
《蒙特勒文件》作为私营军事公司问题领域的第一份国际性文件，其问世必然具有重要的意义。它将促使国际社会进一步关注私营军事和安保服务公司的问题，有助于厘清私营军事公司及其雇员的法律地位，规制私营军事公司的发展。《蒙特勒文件》指出，PMSC雇员不像其公司那样处于国际法的盲点之中，他们的地位是“根据国际人道主义法以个案方式加以确定的，尤其是根据其所履行职能性质和特定情况。《蒙特勒文件》对私营军事公司的母国、雇佣国和东道国提出了73条“良好规范”，以对私营军事公司的雇佣问题进行指导和帮助，但这份文件毕竟没有强制力，国际社会接下来应该对这些“良好规范”进行修订和补充，将其变为对PMCS以及相关国家具有强制约束力的法律规则，以改变私人军事和安全行业目前所存在的乱象。
