快递实训总结范文1
快递行业高速发展的背后带来了对人员的巨大需求，而民营快递企业人员流失问题不断地显现，“用工荒”已成为制约民营快递企业进一步发展的桎梏。根据最近几年快递行业的数据显示，规模较大的快递企业的人员流失率达50%；小型快递公司的情况更槽糕，员工流失率高达80%。
一、 美国联邦快递的人员管理经验
联邦快递创建于1971年，公司的总部在美国田纳西州， 为全球二百多个国家提供便捷、可靠的服务；严格遵守“客户至上”的原则，实行务实的运作模式，以专业、及时地服务成为了全球消费者信任的国际速递品牌。联邦快递屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主，《财富》杂志在2005年把联邦快递评为“全世界10家最受尊敬的公司”之一，并入选“2012中国最佳100人力资源典范企业”。众所周知的独特的“以人为本”的企业文化无疑是它取得成功的重要原因。
（一） 平等、民主的文化氛围
平等理念深入每一个联邦员工心中，上至总裁级别的高级管理层下至基层投递员无不信奉这一理念。联邦快递尊重每一位员工，员工被视为最重要的资产。它一直认为每一名员工都是平等的，只是工作内容与性质有所差异。所以当公司在美国上市时，出席参加的不仅有企业CEO还有投递人员。研究联邦快递的公司制度，也能发现其中体现着平等与公平。公司制度里有“员工公平对待条例”，该条例用意是如果任何员工认为他所受到处分不合理，有权利在7 天以内越级投诉到他直接上级的上级，他直接上级的上级要尽快在7 天内组成一个临时“法庭”来决定是员工合理还是经理正确，如果员工对“判决”结果还是不满意，还可以选择继续往上告，以此保障员工获得公平待遇的权利。
（二） 注重员工：PSP原则与员工培训
PSP原则是联邦快递经营理念的核心。所谓PSP原则即员工（people），服务（service），利润（profit），其核心意思是：企业注重员工，注意调动他们工作的热情，并且员工可以获得优良的工作环境以及企业给予的支持与帮助，以便员工可以在工作中表现得卓有成效；而这样一来客户就能得到员工所提供高质量的服务，而顾客的满意就能给企业带来更多的业务，企业将因此获得更多的盈利，而员工又会因此而受益，这对企业而言是一个很好的良性循环。
由于联邦快递非常注重员工个人的发展，因此建立了一套完整的培训、晋升机制。任何一个岗位都有自己的培训计划。公司对新员工入职培训的内容不仅包括专业技能与知识，还包括教他们如何做人，小时制员工每年大概有50个小时的培训时间。公司每年都要对每一个投递员和客户服务人员进行 “在线式”测试，以便确保他们掌握最新的知识。此外，公司每年为每一名员工都提供2500 美元作为学习补助，员工有了这笔奖学金，就可以不断地学习，不断地提升、完善自己。
（三） 高效完备的激励体系
联邦快递采取内部晋升机制，公司员工将确保得到90%以上的晋升机会。事实上，联邦快递的很多高层领导都是从基层做起的。联邦快递中国区的一位高管说：“公司其实是非常公平的，没有歧视，只要你工作能力得到认可，就能做到很高的位置。”员工会在心里暗示自己：只要自己足够优秀就能得到重视，获得提拔。这对员工起到了极大的激励作用。除此之外，联邦快递在员工福利支出方面也表现的非常慷慨。有数据显示用于员工的薪酬及福利的支出占企业总支出的50%左右，联邦快递特别看重精神激励的作用，通过设置各种各样的奖项来表彰激励成绩卓越的员工，包括祖鲁奖、开拓奖、最佳业绩奖、金鹰奖、超级明星奖等，而超级明星奖的奖金基本上是获该奖项员工薪水的2%到3%。
二、 民营快递企业的人员流失原因分析
（一） 社会劳动力减少，快递行业工作辛苦
现阶段我国已经迈入老龄化社会，人口结构老化导致劳动人口减少，而需求却在不断增大。不止快递行业，“用工荒”、“招人难”的问题都不同程度困扰着我国各个行业，春节前后尤其突出。
快递业利润低，业务量大，工作辛苦，特别是基层员工工作时间长，冬冷夏热，薪酬与付出不匹配，这些都会导致快递行业的员工流向其他较为轻松的行业。据圆通快递的员工反映，他们的工作时间从早到晚，有时候到晚上七八点才能结束。虽然目前对快递员的工资有所上调，根据最近赶集网数据显示，全国快递员平均工资为3577元/月，比2月份上涨约500元。其中，最高的为深圳快递员，平均为4769元/月，但较高的人员流失仍存在于快递行业，困扰着快递企业。此外，由于快递行业基层员工90%都是外地人员，过节特别是春节要回家，而春节恰恰是快递行业的高峰期。各个快递企业想尽办法留人招人，比如，让老员工充当中介可以拿到几百元的中介费。
（二） 缺乏企业文化与品牌建设
企业的品牌内涵表现为企业的核心价值、企业文化，它将使企业拥有持续的竞争力和生命力，使之在众多企业中显得与众不同。是企业所独有的文化把员工紧紧地凝聚在一起，使企业具有凝聚力和向心力，使员工对企业具有忠诚度，不易流失。但是，我国的民营快递企业普遍不重视企业文化与品牌建设，员工对企业缺乏认同，企业品牌推广度也不够，众多企业都是默默无闻不被人知晓。统计数据显示，截至2011年底，依法取得快递业务经营许可证的企业已达到7500家，但比较有知名度的仅有少数几家，如顺风和“三通一达”（即申通、圆通、中通、韵达），其余众多的快递企业则处于默默无名的境地，不为人所知。
此外，众多的民营快递企业的企业文化形式大于内容，没有发挥其应有的作用。圆通快递强调“安全、实效、服务、创新”，申通快递则标榜“快速、安全、准确、周到、快速”。2012年315消费电子投诉网相关统计数据显示，延误问题严重，服务态度差占投诉总量的50.20%，成为2012年快递行业的主要问题。
（三） 绩效考核制度不够合理健全
绩效考核的重要性不言而喻，通过全面严格的考核，可作为人员任用、员工职位升降、员工培训、确定员工薪酬的依据，但在民营快递企业这里却存在诸多问题。首先，绩效考核制度不够合理和健全，员工对企业的绩效考核制度不了解，没有充分参与绩效考核，严重影响了员工的积极性。其次，考核内容不够完整，关键绩效指标有缺失等，造成无法正确评价员工的真实工作绩效，而且不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这将影响员工对企业的忠诚度与归属感。
以顺丰快递为例，顺丰快递重点制定了操作岗位和基层管理岗位员工的绩效考核方案，但是其绩效考核没有形成体系。在该企业员工绩效考核方案中存在着将奖惩制度、薪酬评定、业务分派、绩效考核混同使用的现象。员工每月进行考核，管理层按季度或半年进行考核，对员工的考核强调硬指标过多，按每月绩效考核的结果排名进行淘汰，不注重对员工素质的培养。通过对顺丰与宅急送的绩效考核比较发现，顺风是通过评分后折算比例考核绩效，考核不够明确，宅急送则通过扣减绩效薪酬的方式实现绩效考核，考核合理明确。
（四） 福利待遇政策有待完善，用人机制有待正规化
没有完善的企业保障和社会福利制度，这是包括民营快递企业在内的所有民营企业的特点。从各大招聘网站可以看到，快递企业员工的待遇一般采取“底薪+提成”的模式。这种模式看似公平，鼓励多劳多得，但忽视人力资本的增值，缺乏长期的激励机制来引导员工的长期行为。根据调查数据显示，国有的中国邮政社保福利制度还是比较完善的，为员工缴纳“五险一金”，此外还有交通补助，加班补助，话费补助。而民营快递企业目前只有宅急送承诺为员工缴纳“五险一金”并提供餐补，大部分快递企业如顺风快递则只为员工缴纳法定的“五险”，并通过提供食宿，或是其他各种补助的形式作为员工福利。
此前有媒体报道，圆通快递无需面试、不签劳动合同可直接上岗，没有“五险一金”与节假日。而像圆通如此规模的快递企业都存在此情况，不禁让人对数量众多、规模较小的快递企业心存疑虑。虽然临近春节的投递旺季，快递企业都以“急聘”、“高薪诚聘”等字眼吸引眼球以招聘员工，但众多求职者仍望而却步，调查原因显示大部分求职者担心工作无保障，旺季过后会遭到裁员。
（五） 缺少培训与晋升机会
一项由知名管理咨询公司所做的调查表明，要让员工心甘情愿长期为企业工作，不仅要有优厚的薪酬福利，而且还要有良好的培训体系和晋升机制。
通过培训，员工的专业知识、业务能力可以得到提升，反过来也可为顾客提供更好的服务，这是一个双赢之举。但当前大多数民营快递企业规模较小，基本上都处于原始积累的发展过程，培训也不可能在较短的时间内就取得成效，这决定了民营快递企业重招聘轻培训，而看似由于培训的缺省为企业节约了成本，却易带来不良后果，不利于企业持续发展。另外，缺乏对员工进行职业道德培训和专业技术培训等各种培训，成为快递企业被不断发现各种问题的原因之一。有调查显示，申通、顺丰、韵达等多家公司的快递工作人员存在违规行为，如野蛮装卸，暴力分拣，一个包裹最少要被抛掷三次，一双皮鞋寄到手里只剩2根鞋带，三千多元的汽车配件成了一堆废铁，私卖包裹件等。
此外，民营快递企业缺乏完善系统的人力资源管理制度，不能对员工的职业生涯进行规划，员工缺少内部晋升的良好空间。但目前发展较好、规模较大的快递企业已有改善，天天快递可以根据个人的职业兴趣与专长，选择管理升迁或是专业发展的道路；韵达快递近期也开展了员工职业发展规划培训课程，包括新员工培训、操作类达标培训、非操作类达标培训、管理人员专训和网上在线学习平台等。
三、 联邦快递成功经验带来的几点启发
（一） 转变经营模式
民营快递企业几乎都通过“加盟模式”迅速发展壮大，如圆通，申通，韵达等。这种模式在企业初期发展阶段好处显而易见，所需资金较少，通过不断发展加盟商可以迅速扩大企业规模，在较短时间内完成大范围的快递网点构建，拥有较完善的快递网路覆盖。伴随企业的发展壮大，这种模式的局限性就显现出来了。每个加盟商都是单独的利益个体，快递公司总部对加盟商只负责收取加盟费，对其经营提供指导、建议、帮助，而没有直接管理其运营的权利，这导致企业内部很混乱，没有统一的管理制度与标准。这与联邦快递企业内完善统一的管理截然不同。因此，各快递企业需要尽快转变经营模式，变“加盟模式”为“直营模式”，加强统一管理，这会为企业建设良好的企业文化与建立完善的企业内各项制度体系打好基础。
目前国内的民营快递企业中只有顺风速递为“直营模式”。顺风速递起初也是“加盟模式”，后期在意识到这种模式的缺陷后开始下决心转变经营模式。顺风强硬地给出加盟商两种选择：一、全资被总部收购；二、离开。经过一年多艰苦卓绝的谈判，2002年顺风成功从“加盟模式”转变为“直营模式”，由公司总部对企业下的各个门店进行统一地经营管理，并一跃成为民营快递企业中的老大。
（二） 重视企业品牌的创建与企业文化的培育
民营快递企业应创建自己独特的品牌优势，并通过电视、纸媒、互联网等各种媒体做好品牌宣传推广工作。企业应从创建初期就重视企业文化的创建与培育，高层领导更要以身作则，以便对员工的行为起到潜移默化的表率作用，最终使企业所倡导的文化融入到每一个员工的思想中。此外，民营快递企业还应力所能及的承担社会责任，不仅有利于增强企业的竞争力，获得良好的声誉，并让企业的员工感受到企业良好的发展前景，从而继续在企业里努力工作，还可以为企业吸引潜在的员工。
顺风速递是很成功的一个例子。顺风的企业目标是成为最受信赖与尊敬的速运公司，作为企业文化的积极践行者，顺风也获益良多——成为快递行业的龙头企业。顾客如果要特别考虑快速安全，都会把顺风作为第一选择。顺风的成功是因为：它拥有自有全货机数量12架以保证快递的速度并积极承担社会责任，2008年向汶川地震灾区捐款1000万元，2010年投入慈善事业1650万元，成立广东省顺丰慈善基金会。顺风速递为民营快递企业树立了一个榜样。
（三） 完善绩效考核制度与福利待遇政策
快递企业应建立科学、公平、完善的绩效考核制度。这需要企业确定薪酬制度的总体原则和方向，对整个行业劳动力市场水平给予考虑，明确每一个部门每一个岗位对企业重要程度与对企业业绩的贡献，兼顾每个员工工作成绩的差异，还要让企业员工一起分享企业发展的果实。每次的考核结果应予以公示，如有异议应积极与员工沟通解决。
宅急送公司的绩效考核比较完善。以此为例，宅急送的绩效考核由总部的人力资源部负责组织，其他部门配合，采取关键绩效指标实施员工绩效考核。分公司职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职能部门对整个过程进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。最后，通过绩效面谈，让员工了解自己的绩效，强化优势，改进不足。
此外，快递企业应推行个性化的福利政策，加强对员工的激励作用。企业内部可举行各种联欢活动、趣味比赛，一方面可增加部门内部以及不同部门之间员工的感情，增加员工交流的机会；另一方面可使员工在繁忙的工作中得到放松与休息，劳逸结合会使工作效率更高。企业应为员工购买“五险一金”，使员工的基本生活得到保障，并可设置各种奖项，如最佳业绩奖、全勤奖等。员工随着年岁的增长，他们的投资储蓄意识会增强，企业也可以考虑推行投资储蓄型福利政策，如企业年金和商业补充养老保险政策。
（四） 加强员工培训，完善晋升渠道
企业应根据自身需求、员工需要开展各类培训，如入职培训、职业技能培训、职业道德素养培训、管理人员培训等，提高员工的业务能力，在帮助员工成长与实现自身价值的同时获得企业的发展壮大。为了能达到激励员工、吸引人才的目的，企业应关注员工的职业生涯发展，明确职业晋升渠道，可效仿联邦快递重点从企业内部员工中进行选拔提升的模式，绩效考核的结果可作为晋升的重要依据，做到因才适用，为员工提供一个公平良好的工作环境、制度环境。
圆通快递在每个新员工通过职业培训后，会为他们提供选择工作岗位的机会，员工通过岗位选择实现职业规划与工作岗位的契合。2010年圆通与IBM合作，为员工开通晋升渠道，确保员工们都能获得奖励与晋升机会。申通快递也积极开展消防安全知识培训，并通过校企合作请高校的老师对申通员工进行培训，如近期邀请长沙邮电职业技术学院培训中心高级培训师针对客服人员进行的礼仪礼节培训。
（五） 建立人员流失危机预警机制，增强危机管理
快递实训总结范文2
“很多物流公司在组织、人才、技术、眼光和格局方面都没有准备好……很多公司已经上市，但我没有发现上市和不上市有什么区别，无非就是有人变成富豪，但这完全没有意义。重要的是要把钱用到技术和人才上去，物流企业之间也要学会联合作战。”
尽管马云的公开批评让快递大佬们很生气，但若静下心来细想，这不就是中国快递业的现状吗？企业在做大规模之后，在管理和技术上又有多少升级和改变？
这个问题，在“通达系”身上最为显著。
众所周知的“通达系”，这个由申通快递、圆通速递、中通快递、百世汇通、韵达快递这几家民营快递公司组成的“集合体”，占据了中国快递市场总收入的半壁江山。而五家公司的创始人，均来自浙江省杭州市桐庐县，外界称其为“桐庐帮”。而且在运营上，他们普遍采用的是加盟模式。
“通达系”从作坊式、家族式企业起家，作为快递加盟模式的代表，其成长和问题都颇具代表性。行业特性成就了它们的野蛮成长，而野蛮成长下的管理缺失也日渐显现……
轻资产运营下的管理缺失
2017年的快递行业，随着“通达系”的相继上市，将迎来全面的资本竞争。以至于资深业内人士白莲生（应受访者要求，化名）在接受《中外管理》采访时，开诚布公地表示：如今的快递加盟点，已经变成了金融衍生品。
为什么这么说？不妨看看快递加盟模式的运作方式。
通常，加盟模式下，一单快递从收件到派件，总共经过“三道关”：收件端加盟商，总部干线，派件端加盟商。三道关口之间没有任何股权关系，每单快递从上一环节到下一环节都需要向其支付运费，实际上是一个社会化线下互联网的模式来运送快递。
假设终端寄送一个快递，向消费者收费8元。其中，加盟商成本分为：付给快递员1.5元，运到分拨中心运费0.2元，城市内分拨费用0.5元，付给总部面单费0.9-1元，付给总部干线运输费1.5-2元，付给派件端派件费1.5元（总部代收）。加盟商的成本就要近6.5元左右。
作为总部，只管理干线、分拨中心及信息系统，其主要收入来源是：向加盟商收取面单费，这块纯利润就有0.7元/单，这是总部最主要的利润来源，可以说仅面单费用就是一部“印钞机”；对于干线物流运输费用，总部向收件端加盟商收取1.5-2元/单，毛利约为每单0.2元；卖给加盟商的信封、工作服、物料等也是一小部分利润。因此，算下来每件快递的毛利大约1元左右。
由于总部的干线车辆和仓库基本上是租赁的，可以说“通达系”都是轻资产运营，且对于下游加盟商有着较强的话语权。因此，“通达系”的盈利能力非常强，其总部净资产收益率都在50%左右。但是，加盟商通常只有5%的净利润，这与总部的差距越碓酱蟆
快递业自2005年以来发展迅猛。早期想投资一个加盟点，只需几万元。而近几年，一个中等规模的地段，至少投入也要上千万。假设一个县级加盟点加盟费五万，半年后就可能以八万的价格转让出去，价格越转越高，并且总有人乐意接棒。这种情况下，快递企业只需躺着赚钱就行，谁愿意花力气提升服务品质和管理升级？
而作为总部，除了给加盟点提供品牌、技术以及物流体系支撑以外，是否提供完善的管理培训、经营规范等方面的软性支撑呢？
拼“硬件”，而忽视“软件”
“现在很多快递公司都在比拼买飞机、买土地。但是说实话，真的没有拿出更多的钱花在培训、品牌建设以及内部管理上。”白莲生对《中外管理》直言。
不可否认，快递业对于信息化、智能化技术的投入和重视度很高，因为这些硬实力更容易被资本看到。比如：2009年圆通打造了自主的核心营运系统――“金刚”，以实现对快件生命周期的管控；三年前，圆通开发使用了19个信息系统，涵盖管理、营运、服务等方面，2016年，圆通已拥有5架自有全货机，2020年将达到50架飞机……
然而，中国人常说一个词“形神兼备”。快递业作为物流产业的一部分，其本质是服务业。而服务业的特点，核心是服务品质、用户体验等软实力。不可否认，快递业经过十几年的发展，已经越来越规范，人们一看到京东、顺丰的快递员，就感觉很职业化：统一着装、标准用语、车辆整洁、配送包装统一完善等。而看到“通达系”的快递小哥，就难免感觉他们欠缺职业化，着装、礼仪也都不讲究，产品包装五花八门……
不得不说，快递行业是一个相对进入门槛很低，对学历、素质水平要求不高的行业。特别是加盟模式下的快递公司总部，在整个网络组织模式中，是接触不到终端客户的，总部的客户依赖于加盟商。而加盟商的表现，事实上就是企业的代言人。
然而，在飞速发展的中国电子商务市场环境下，快递企业只求“短平快”，而没有太多时间和精力去抓细节管理、去完善服务品质。
管理现状：以罚代管
通常情况下，集团仅将加盟商视为服务者和被监管者，以低廉的价格和严苛的要求，管理加盟商和属下快递员。有加盟商表示：总部的罚款占到自己总成本的近1/5，且存在相当多的管理混乱问题。比如：和总部关系搞好、邀请旅游、吃顿饭等，就能被少罚或不罚款，或者能得到政策上的优惠。
于是，作为加盟点，你拿我当赚钱工具，我就没必要与你同心同德，而仅仅是赚钱而已，否则就一拍两散。
白莲生对《中外管理》说：“在很多快递公司，总部有一块很大的收入，就是来自对加盟商的罚款。以圆通为例，2016年一年的利润为50亿元，其中5亿元来自于罚款。对于“通达系”们来说，他们也曾经希望规范化管理，甚至收编各加盟商变为直营模式。但是，这就意味着加盟商的利益会受损，但要回购这些加盟点，成本又相当高。而且，各加盟商也通常是老乡或熟人，很难去触碰人家的利益。”
举例来说，圆通一直在做一件事情，就是进行区域化管理，比如在省级公司派驻总部的人，分捡中心也是自己派驻人。而不再像以前，由这些各地的加盟商直接对接总部。圆通在全国有80多个分拨中心，相当于让总部的人来管下边松散的加盟商。但圆通后来发现直营也很痛苦，所以就做到了一半――目前仅为省级直营。
加盟模式的管理现状也就十分尴尬，想收收不回，想管管不了。总部对于加盟商更是鞭长莫及，出了问题就只是靠罚款。而当集团在收益上无法满足加盟商、管理又十分混乱时，加盟商与集团自然是陷入离心离德的境地。因此，对于加盟模式来说，能否与产业链上所有人共同分享发展的红利，集团对于加盟点的管理手段和激励机制是否到位，是很关键的问题。
行业通病：“萝卜快了不洗泥”
为什么快递行业的加盟模式，更难于管理？有如下四个原因：
第一，超高速发展。“其实不少快递公司下面的派送员，跟公司都没有任何关系，他们只是挣钱的工具。快递加盟模式在中国，并没有做成正经八百的规范性的东西，就使得中国的快递业在服务水平和体验上难以提升。”白莲生坦率地说，“而因为现在一直都是超高速发展的阶段，人不够、车不够、系统不够……什么东西都不够，所以拔出萝卜带出泥，因为没有时间沉淀。而对于这个高速发展期，还将持续3-5年。”但是，正所谓“大潮退去，就知道谁在裸泳”，快递行业迟早会经历洗牌。
第二，对于加盟者素质的重视不够。几年前，若是和高层有点关系的亲戚老乡，或者有点钱的快递小哥，花几万块钱就能建一个加盟点，而这些人文化水平相对较低。即使“通达系”的老板，起初也都是文化不高的“打工仔”。同时，在飞速发展的市场环境下，对于如何持续培训、如何加强内部管理的重视，远不及对市场和利润的追逐更有热情。身处“人傻钱多”的行业，自然较难沉下心来做管理。
第三，推行职业经理人制的困境。从快递业的关系图谱就不难看出，“桐芦帮”是一个带有家族式文化的“帮派”。尽管，他们也希望通过推行职业经理人制，来推行科学化管理，然而，阻力特别大。“说句糙话，上个厕所的工夫，老板就能变三个主意。”白莲生深感无奈，“有些快递公司的老板根本不尊重职业经理人。职业经理人的工作没办法干，想留住人很难。”
第四，简单粗爆的“罚款文化”。为什么众多快递公司全都靠罚罚罚？“一方面是管理能力不够以及对管理投入不够，更重要的是心思没有在如何真正提升服务品质和对员工的人文关怀上，只是单纯的追求市场份额和利润，这是根本问题。”白莲生分析道。
模式升级，可以向谁学习？
如何让加盟像自营一样，品质可靠、服务可靠、让客户信任？这自然需要从松散加盟升级到紧密加盟，甚至像特许经营那样严格甄选合作者。
快餐行业有成功的案例。肯德基、麦当劳为什么在全球开遍了餐厅，产品和服务都能实F标准化？其关键是集团对合作伙伴、对管理者（团队）的挑选，规范完善的管理机制、培训体系以及持续的支持和投入，乃至利益分享。
在国外的快递业，美国快递巨头FedEx（联邦快递）曾经采用过加盟和制，其三个管理秘诀成就了其世界领先地位。
第一，建立开放式模式。公司是扁平化组织结构，不仅向员工授权赋能，而且扩大了员工的职责范围；员工敢于向管理层提出质疑，并且可以根据公司的“公平待遇保证程序”来处理与经理人员之间的争执；公司还巨资建立了一个“联邦快递电视网络”，让世界各地的管理人员和员工之间可随时进行联系，公司追求快速、坦诚、全面、互动的交流方式。
第二，有良好的职业培训机制。要让员工有良好的发展，就必须为其提供完善的培训机制。以联邦快递中国为例，一位递送员在正式投入工作之前会得到40个小时的课堂培训，主要目的是让他们了解整个服务的过程，怎样满足客户的需求。公司为每位员工每年提供约2500美元的培训经费。因为公司有详细的经理培训计划，每年大概有15名一线员工会获得为期15个月的培训。在这15个月内，他们需要在不同的岗位上开展工作，以此来全面了解整个公司的业务流程。同时，公司还为他们提供很多课堂培训，实践经验与理论基础一起抓。此外，公司还把中国的员工送到美国、新加坡等地培训，使其具备国际视野。
快递实训总结范文3
2021年是建党100周年，是十四五规划开局之年，也是邮政快递业改革创新、转型升级的高速时期，邮政快递业越来越得到国家、省、市、县政府的高度重视，赋予更高定位，给予更高期望。所以，新成立的邮政行业工会联合会要要紧跟现代邮政业发展的脚步，在完善工作运行机制上下功夫，为行业精神文明创建注入新的生机与活力、提高广大从业人员文明素质和行业文明程度方面练好内功。在全行业弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的精神，增强社会责任意识，汇聚向善力量，培育积极健康的良好行业风尚，树立“守信用、担风险、重服务、合规范”的行业形象，为快递业健康发展贡献力量。
一、指导思想
面临着新形势、新机遇、新挑战，第一届舒城县邮政行业工会联合会2021年度工作总的指导思想是：以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的及二中、三中、四中、五中全会精神和对邮政业系统重要指示批示精神，主动适应新常态，以克难攻坚的勇气和决心，与时俱进、务实创新，努力把邮政行业工会联合会工作推上新的台阶。
二、主要工作
2021年工会工作要紧紧围绕“三个服务”，服务发展、服务企业、服务职工，“四个依法”，以务实创新、法治的思维和方式全面推进工会联合会工作，继续提升“五型工会”建设成效。
（一）夯实工会组织基础，扩大工会组织覆盖面
1、继续依法推进工会组建。以邮政行业工会联合会为主要力量，继续推进快递企业工会组织建设，积极探索新思路、新方法，完善各项措施，坚持“横向到边、纵向到底”的工会组织网络体系建设。
2、完善基层组织规范化管理模式。积极推进基层工会规范化建设工作，按照申报企业的实际情况，指导帮助各快递企业工会建立健全工作资料档案，做到工作台帐记录详细，定时召开领导小组工作例会，探讨工作经验与思路，及时总结经验，挖掘典型，树立榜样，相互借鉴，取长补短，进一步提升规范化管理的整体水平。
（二）增强服务意识，维护职工权益，深化职工队伍建设。
1、加强法律法规学习，提高维权意识。组织职工学习《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中国工会章程》及《企业工会工作条例》等，提高广大职工建立工会组织和维护自己合法权益的意识。
2、完善帮困机制，做好职工权益保障工作。定期对困难职工档案进行维护，及时更新困难职工信息库，进一步加大帮困力度。深入开展“强保障、促和谐”创建活动，积极做好医疗互助、高温慰问、金秋助学等其他职工权益保障任务；做好元旦春节、五一等重大节日慰问。
3、加强业务知识培训，提升快递人才队伍素质。以基层一线职工为重点，加强职工的政治教育和思想引导，增强广大快递员的快递行业服务意识，提高服务水平。定期开展快递员业务知识技能培训，并组织培训人员参加专项职业技能考试，让每一名快递员持证上岗。
4、开展劳动技能竞赛，激发岗位练兵热情。组织开展邮政快递行业劳动技能竞赛和经济技术创新活动，增强一线快递从业人员学技术、练技能、比贡献的工作热情。加强快递技能人才激励表彰工作，大力弘扬和培育工匠精神、“小蜜蜂”精神。积极谋划开展基层职工欢迎的其他各类文体活动。
（三）推进基层工会规范化建设，提升整体工作水平。
1、落实县总工会关于活力基层工会创建的要求，组织召开好职工代表大会，开展“职工之家”建设活动，充分发挥优秀基层工会的组织引领作用，不断深化结对共建活动。
2、按照县总工会要求，继续完善工会联合会机构设置、管理模式、运行机制，进一步发挥新的工会联合会领导机制的作用。丰富基层协商民主的形式和实践，不断增强工会联合会工作的民主化和科学化，增强基层工会领导班子力量配备，努力打造一支更加务实、更加贴近群众的领导集体。通过改革创新，使工会联合会在决策过程中更加注重倾听一线职工呼声、反映职工意愿，从而克服工会工作机关化和脱离群众现象，不断提升基层工会工作的战斗力、凝聚力和吸引力，不断扩大党的群众基础，巩固党的执政基础。
3、加强工会干部培训，深化行业工会队伍素质建设。强化工会干部理论和业务知识培训，提高工会干部政治辨别能力、领导能力和服务能力。要把邮政快递行业日常工作融入工会中心工作，明确工作重点，突出行业优势，实现邮政快递业日常工作和工会工作相互推动、相互促进。要以贡献社会、服务社会为基础，紧密结合行业核心价值理念，打造一支“信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬”的高素质队伍。
4、继续完善工会财务制度。加强工会财务的规范化建设，完善管局、企业两级经审网络,加大对基层企业工会财务的审计，进一步做好以台帐化为抓手的经费绩效内审工作。
三、活动安排
时间安排
活动内容
备 注
四月
成立舒城县邮政行业工会联合会，召开第一届会员代表大会
五、六月
庆祝“五·一”劳动节，举办快递物流行业劳动技能竞赛
七月
召开工会干部例会，讨论有关工作。征求职工代表的合理化建议
八月
开展“给快递小哥送清凉”活动，慰问一线快递员
九月
开展金秋助学活动
十月
庆国庆，组织职工游览红色教育基地，开展党史教育主题党日活动
十一月
举办快递员技能知识培训班
快递实训总结范文4
[关键词]现代学徒制；快递；评价体系
[DOI]1013939/jcnkizgsc201721065
现代学徒制是西方国家开展职业教育、为企业提供技术人才的重要途径。以德国为例，德国有将近60%的适龄学生会接受职教培训，按照现代学徒制模式培养的学生，有95%的人能够顺利进入企业工作。通过学校、企业、政府三方合作，依据企业生产规范要求和标准进行培训，既使企业节省了大量人才培养时间和培养成本，又使职业教育院校能紧跟行业、企业知识和技能的更新，有效确保教育培训的时效性和高质量，同时学生能顺利进入企业，融入社会，保证社会发展和持续进步，是一种多赢的职业教育培养模式。
经过几年的探索和实践，现代学徒制在我国高职教育中取得了较好的成效，也逐步被企业和社会所认可，但是现代学徒制下如何对教学进行有效评价？如何评判学生学习情况？构建一个合理有效的评价体系，是规范现代学徒制教学、提高教学质量、实现教学目标的重要保证。
1国外现代学徒制评价体系
11评价制度
德国、英国、新加坡等国家都非常重视职业教育。以德国的现代学徒制为例，教学制定有六方参与，即国家职教所、职业专家组、教育与文化事务部、联邦教育与研究部、州教育部长常设会议、商会及工会代表，政府和企业高度参与，国家和行业组织在教学评价体系中担任着非常重要的角色，制定了职业教育法律法规，以立法的形式对职业教育评价体系予以规范，有效保证了教学的规范性、针对性和有效性。
12评价内容
国外现代学徒制教学评价内容更注重企业实际工作任务和技能要求。在新加坡南洋理工学院培训过程中，我们就看到该校对于学生客户服务课程的学业评价内容：要求学生在真实职业环境中，按照企业标准、规范完成客户服务操作，并在后期对所有客户反馈信息进行收集、整理、分析，并为企业做出改进服务的合理化建议书。这种评价方式高度还原企业实际，属于高质量评价方式。
13评价方法
国外现代学徒制评价方法较为多样化，除了传统课程结业考试和技能实操考核，还包括现场访谈、工作操作观察、第三方介入、典型工作任务操作和制作等，这种多维度的多元化评价更为全面客观。
14评价标准
在新西兰，政府对职业技术学院的学徒制职业教育评价标准进行管理和规范，设立职业院校绩效指标，通过新西兰学历评估委员会注册和通过职业资格认证与行业标准，行业确定职业资格与标准的内容，并对学习效果进行评价考察。其他国家也大多将职业教育评价标准与国家技术标准、行业标准与其他政策规范的质量标准保持统一。
15评价主体
国外现代学徒制的评价主体一般由企业、教师、行业协会作为考核评价主体，这种多方评价主体体系模式既保证了企业的高度参与性、评价教学的有效性，又保证了评价主体的客观和公正性。
2我国现代学徒制下高职快递专业教学评价体系构建的研究
21现代学徒制下高职快递专业的教学评价体系构建要以教学目标为依据
教学评价体系是评价教学是否有效的重要依据，那么在评价体系建立之初，首先要定位专业教学培养目标。以高职快递专业为例，人才培养目标是为快递行业培养德、智、体、美全面发展，适应快递运营管理、综合客户经理、信息处理、国际邮件处理、营销、客服、网络策划等工作岗位需要，有良好的创新精神、创业意识、职业道德和敬业精神，具备较高的业务操作水平和管理水平，具备可持续发展能力，能够熟练地进行邮件揽投、业务数据统计、账务处理、调度查验、进出口邮件处理、客户开发、新业务市场推广、国际邮件的分拣、封发、总运计划等工作的具有高素质的劳动者和技术技能人才。从事的岗位主要是揽投、快递客服、快递营销、运输网路、国际邮件处理等，因此评价体系的构建应以快递企业业务操作岗位、客户服务岗位、网路运输岗位、国际业务岗位为基础，最大限度地实现学生职业能力与岗位需求的对接。所以现代学徒制下高职快递专业的教学评价体系就应该以此为依据展开相关教学效果考核与评价。
22现代学徒制下高职快递专业的教学评价体系中评价内容要全面化
当前现代学徒制中教学评价体系中评价内容多以学生学什么、学得怎么样、技能操作熟练程度为主，其实教学评价中评价内容应该更加全面化。学生学得好不好除了学生本身学习态度和学习能力外，还受教学安排是否得当、教学过程是否合理、教学内容是否具有实效性、教学手段是否完善等方面的影响。因此教学评价体系中应该将学生对学校教师和企业师傅的评价纳入其中，作为今后改进教学、提高教学质量、推进人才培养的依据之一。
现代学徒制下高职快递专业学生学习方面的评价内容应该包括快递专业理论知识学习考核、快递业务技能操作考核和企业实际工作绩效考核。例如，理论知识考核包括禁限寄物品考核、快递运输线路优化与路由设计考核、快递运营绩效指标、数据分析等内容；技能操作考核包括快件收寄、快件投递、快件包装、国际邮件分拣段道等内容；企业实际工作绩效考核包括快递职业能力鉴定、企业顶岗实训、快递营业厅运营实训、快递客服岗位实训、快递营销岗位实训等真实进入企业完成的工作情况考核。将职业院校专业课程、素质课程和企业需求技能要求紧密结合，将职业学习与企业真实工作相结合，充分满足企业对员工上手快的要求；满足学生的可持续发展；满足全维度对学生理论联系实际情况的检验。
23现代学徒制下高职快递专业的教学评价体系中评价主体要多元化
现代学徒制下高职快递专业教学评价体系中评价主体应该体现多元化，快递企业、职业院校、教学督导、快递行业协会多方联动，依据人才培养目标，结合岗位细分、岗位职责、技能、规范、标准要求，工作态度、工作表现、规章制度执行情况和快递职业资格证书、技能证书等，对教学形成独立、公正、客观的评价，根据相应等级综合考虑，给出一个完整的教学和学习情况评价。
3结论
构建良好合理的现代学徒制下高职快递专业的教学评价体系有利于加强校企深度融合，各方明确职责，促进快递企业主动参与学徒培养过程，管理有序，协调顺畅。通过科学完善的评价促进教学改革，提升教学质量，达到人才培养目标，贴近快递企业要求，加强学生专业、素质和工作能力的培养，对快f企业培养更多合适的、优秀的人才起到积极作用。
参考文献：
快递实训总结范文5
关键词：校园快递；校企双主体；运营模式
中图分类号：F618 文献标识码：A
Abstract： By analyzing the current situation and problems of college campus express， build express service center“the double main body”operation mode， from the school and enterprise joint construction management team， set up rules and regulations， jointly develop talent， train each other to hire， manage together， sharing the operating profit etc， expounds the connotation of“the double main body”， it university-enterprise cooperation and talent cultivation in colleges and universities， the campus courier service has instructional meaning to enhance.
Key words： the campus express； between double subject； the operation mode
1 高校校园快递现状
电子商务的迅猛发展使网购成为了一种新潮流，高校校园已成为电子商务的主要市场之一。校园庞大的消费群体对快递服务有着迫切的需求，使快递配送最后一公里面临了严峻的考验，高校成为了多家快递企业的主战场。2013年初，申通快递宣布投资3 000万，在社区和学校等地建立约3万个自提货柜。个性化自提服务是对改善当前校园快递服务模式的重要启发[1]。
针对高校这个主要目标市场，各大快递公司为提高业务量，纷纷在校内或周边建立服务网点。据对珠三角各高校进行调查，中国邮政、顺丰、申通、圆通、中通、汇通、韵达、天天、国通等快递企业已基本进驻高校校园，但仍有当当、宅急送、京东商城、拍拍网、卓越亚马逊等公司因受各种因素的影响而无法进入，只能选择在校门口露天场所进行临时配送。
2 高校校园快递存在的问题
不论是高校内营业点快递还是校门口的临时快递，都带来了最后一公里服务的各种弊端。校内快递点管理混乱、派件不及时、邮件包裹作业不规范、收派件服务态度差；因客户不能按时到校门口取件从而产生二次配送，造成物流成本的严重浪费，这些现象均对物流行业的服务质量造成了不良的影响[2]。
2.1 校内快递营业点存在的问题
校内快递营业场所一般是由校内商铺老板利用原有经营场所或其他承包人临时租用场地，快递作业由商铺工作人员或兼职的学生来完成。快递公司进行配送时，将全部货物集中卸在校园营业点，工作人员通过短信通知师生，要求在当天的营业时间内前往签收，如需寄送快件则需前往营业点办理。此种经营方式尚可被师生接受，但仍存在一些问题：工作人员专业性不强、流动性大，对物流快递行业的作业标准、作业要求、收费标准不甚了解，导致包装不专业、货物易损、算错收件费用、收派件延误等问题；且网点分布零散，集中化程度差，管理混乱，错误率高[3]。
2.2 校园内没有营业点的快递公司存在的问题
由于各大快递企业在配送量和配送时间上存在着明显的差别，高校从安全的角度出发，不允许快递人员随意进出校园。一般情况是，快递员到达学校门口，将所有货物集中卸在校门口的露天场所，就地堆垛，快递人员临时打电话通知客户立即前往进行签收，这种突然性给师生造成了很大的不便。此时收件人如在上课、开会，或不在学校，会导致无法正常签收。即使收件人有时间来取件，但在接到电话后前往指定地点也需要一定时间，这样大大降低了配送效率。因快递人员等待时间有限，且高校校园大而使收件人无法在规定的时间到达取货点，而导致二次配送现象时常发生，这种现象对快递企业的成本和服务质量造成了不良的影响。这种派件方式如遇狂风暴雨等恶劣气侯，将给快递人员、客户和货物带来明显的挑战。
3 构建“校企双主体”运营模式
要解决高校快递目前存在的这一系列问题，高校如果没有各大快递企业全面投入自提货柜，建立“校企双主体”的快递服务中心成为目前最好的途径。服务中心由学校与企业两个主体共建，双方融合紧密，充分发挥校企双方的优势资源，共同参与人才培养，达到校企共赢的目标。
3.1 校企共建快递服务中心
3.1.1 校企共建
快递服务中心是由高校与一家或多家快递企业合作共建的快递服务网点，属校内教学企业，具有项目开发、专业教学、实习实训、社会服务等功能。由校企共同投入、共同经营与管理。服务中心能帮校园内的收件人管理待签收快件，对从快递企业接收的所有快件进行专业化管理，直到收件人将快件取走，问题件由合作企业返回处理。这样，降低了快递企业因二次配送所带来了物流成本，满足收件人对快递服务的个性化需求，服务中心的建立对快递业与电子商务的协调发展起到了积极作用。
3.1.2 共同投入
快递服务中心由学校提供场地，校企共同负责装修和购置运营设备、设施和工具，企业负责运输车辆、包装物料、耗材、票据等，并提供相关技术、人员支持和指导；中心员工从学校物流管理专业及相关专业学生中选聘，通过服务中心这个教学企业的平台，对学生进行快递业务技能训练，在实际工作中培养学生的综合素质和职业能力。
3.2 “校企双主体”运营模式的构建
校企双主体模式的构建主要表现是：学校和合作企业就快递服务中心共建管理团队，共同制定规章制度，共同培养人才，共培互聘，共同经营管理，共享经营利润，如图1所示。
3.2.1 校企共建经营管理团队
根据快递服务中心运营的需要，建立完整的组织架构，企业派出业务骨干与学校教师共同组建经营管理团队，负责日常经营管理工作，对中心员工进行专业指导和技能培训。
3.2.2 校企共同制定管理制度
根据合作企业的需要，结合服务中心的具体情况，校企双方共同建立完善的教学企业管理制度、员工行为守则、收派件作业流程、岗位职责标准、学生训练手册、员工考核标准、教师工作规定。严格执行相关制度和规定，实行绩效考核，奖惩结合。
3.2.3 校企共同培养人才
高校物流管理专业可以根据快递服务中心的特点，制定与企业深度融合的“校企双主体”人才培养方案[4]。针对快递服务的需要，校企共同设计合作开发快递企业员工培训教材及学生快递业务训练教材。在快递服务中心营运过程中，严格遵守教学企业制度和作业流程标准，与合作企业生产经营保持统一与协调，采用灵活机动的方式组织安排学生实施快递作业，并按标准对学生进行全过程严格考核。
3.2.4 师资共培互聘
学校可以聘请合作企业兼职教师承担物流专业学生快递业务处理课程实践教学任务，同时必须每天派出业务骨干到快递服务中心进行现场教学和业务指导。合作企业可以聘请专业教师到企业兼职，可以通过签订校企合作协议，约束合作企业接受物流专业教师到快递企业进行物流技能顶岗培训。学校教师还可以为合作企业提供员工培训等社会服务工作。
3.2.5 “校企双主体”经营管理
快递服务中心经营管理流程化、标准化、制度化，收派件业务必须按作业流程和岗位职责标准及要求来完成，其日常工作大致如下：（1）每天上午和下午两次由合作快递企业将所有学校客户的快件运送到中心营业点，与营业点的物流专业及相关专业的学生员工进行收件和派件的交接工作。（2）学生们将接收到的快件进行分拣、标记、暂存管理，以短信、电话或网络信息平台的方式将取件通知发给收件人，收件人接到通知后在工作时间到营业点签收、取件。（3）如有客户要求代签收，即由工作人员代签；有客户提出上门送件服务的要求时，中心将提供相应的服务并按规定收取一定的服务费；对学校特殊职能部门或合作单位，中心将提供免费的收派件服务或特色服务。（4）服务中心的收件采取客户自行到营业点办理和工作人员上门收件两种服务。（5）合作企业下午与中心进行工作交接时，中心应将当天的所有收件营业款上交合作企业，同时将问题件带回处理。（6）快递服务中心每天做好收派件业务量及营业款项的统计工作，学生员工做好当天的值班工作记录。（7）快递服务中心如与EMS合作，还能提供代办港澳通行证的服务；同时也可以拓展礼品派送等业务。
服务中心所有经营与管理成本，以及经营管理团队和工作人员的劳动报酬均从快递业务中所获得的收益支出。
3.3 “校企双主体”经营管理盈利模式
“校企双主体”经营快递服务中心，学校和合作企业均能从收派件业务中获取盈利，一般有两种利益分配方式：
3.3.1 每月固定费用包干
根据对以往校内的各快递企业的业务量进行调查统计，对照一定的收费标准，测算出每月企业应支付给校方的固定费用，通过协议的形式确定下来。这种方式对于学校来说，业务量的增加与减少不会影响到盈利，这样不利于调动服务中心员工的积极性，同时控制经营管理成本将作为第一要务。另外，计算每月固定费用的具体额度是否准确，是对校企双方前期数据分析的挑战。
3.3.2 根据收派件量来进行核算
（1）派件利益分配。校企双方在进行派件利益分配时，可以按照目前我国快递行业的收费标准及利润空间，并结合学校和各合作企业的具体情况来进行分配，企业可以支付给校方每件0.6～1.5元不等的回报。
（2）收件利益分配。进行收件利益分配时可以采用如下方式：一是服务中心掌握主动权，参考合作企业的标准，根据市场情况制定收费标准，合作企业按快件的重量等级收取固定的费用，其余收费结余由服务中心收缴；二是按照合作企业提供的收费标准收件，服务中心从收件的营业额中提取一定比例的提成。两种方式都采用月结，校企确定账期，企业按规定时间返回款项。
（3）特殊时期利益分配。如遇到毕业生发送行李快递这种特殊时期，收件业务量巨增，以上分配方案不适应，服务中心将根据实际情况分别与合作企业就活动细节与利益分配进行协商解决，特事特办。
4 “校企双主体”运营模式的意义
高校采用快递服务中心“校企双主体”的运营模式能促进校企合作的长效发展；为学生搭建理论与实践的桥梁，提供了物流职业技能综合实训平台，培养了学生实际操作技能。学生在真实企业环境中，接受企业文化熏陶，进行仓储、快递业务处理、客户服务等职业能力的培养与提升；解决了高校快递管理混乱、服务质量差、专业程度不高、服务时间短、二次配送等实际问题，拓展了服务范围，增加了业务量；综合各快递公司的经营模式，为学校师生、各行政部门、各商业企业以及其它教学企业提供专业的优质快递服务。为国际贸易专业、电子商务专业的在线国际贸易、网商创业提供专业的物流配送服务；同时，还能满足部分学生勤工俭学需要，为快递行业企业培养管理人员，为物流快递企业提供社会服务。
5 总 结
本文在高校校企合作广泛普及，电子商务快速发展，快递行业企业业务量迅猛增长的背景下，对校园快递市场存在的问题进行了分析，提出了高校校园快递“校企双主体”运营模式。从快递服务角度分析，可以有效缓解校园快递“最后一公里”的难题；从学校角度来看，可以实现物流理论教学与实践训练相结合，提高学生的物流快递作业技能，为校企合作搭建交流与服务的平台。
参考文献：
[1] 丛迪悦，胡松药. 校园快递自提网点运营模式研究[J]. 科技和产业，2013（8）：146-149.
[2] 王良辉. 大学校园快递配送末端业务整合研究[J]. 知识经济，2013（16）：109.
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[关键词] 中小快递公司 发展 现状 问题 解决措施
快递是邮政业的核心业务之一,快递的持续较快发展,对国民经济的积极促进作用也逐渐显现,并且带动就业作用越加明显。尤其是很多中小快递公司,对于区域经济的发展更是起到重要的作用。
一、我国快递行业的发展现状
随着我国经济的迅猛发展,市场竞争的逐步增强,起着商品运输、送达买卖双方功能的快递公司也随着蓬勃发展起来,并且以较快的速度持续增长。根据国家统计公报2001年7月,邮政企业和全国规模以上快递企业业务收入(不包括邮政储蓄银行直接营业收入)累计完成728.4亿元,同比增长19%;业务总量累计完成1089.4亿元,同比增长19.9%。7月份当月,全行业业务收入完成95.8亿元,同比增长12.8%;业务总量完成159.9亿元,同比增长14.4%。2010年1-7月,全国规模以上快递企业业务量累计完成12.3亿件,同比增长23.6%;业务收入累计完成310.9亿元,同比增长21.7%。其中,同城业务收入累计完成21.7亿元,同比增长16.2%;异地业务收入累计完成169亿元,同比增长18.3%;国际及港澳台业务收入累计完成99.6亿元,同比增长22.1%。7月份当月,快递业务量完成1.9亿件,同比增长18.7%;业务收入完成46亿元,同比增长9.9%。这其中也包括很多中小快递企业,中小快递公司本着规模小、管理灵活等特点,发展势头也是相当迅猛。但是,随着人们对快递服务质量的要求的提高,中小快递公司也存在一些问题,这些问题严重制约着自身的发展,及时发现并有效改进这些问题是非常重要的。
二、存在的问题
国内一些大型的快递公司,例如EMS、民航快递、中铁快运、顺丰、申通、圆通、汇通等等,都有着较大的规模、雄厚的资金以及较好的信誉。而中小型快递公司相比之下,却没有这些优势,经不起市场的残酷竞争,造成公司运行的不稳定,使得中小型快递公司的发展比较艰难。综合分析,目前制约中小快递公司发展的主要问题主要有如下几个方面:
1.中小快递公司发展脚步缓慢,恶性竞争过激
据调查,我国的货运总量要远远高于物流实际运输量。中小快递公司的运作模式多为自成管理,自我服务,彼此之间无交流、协作,很多潜在的中小物流需求都还不能转化为实际的有效市场需求;另外,中小快递公司数量很多,竞争激烈,且存在一定的恶性竞争,导致运输价格过低,造成服务的质量以及效率都很难满足客户的需要,严重影响了中小快递公司的扩大发展。
2.公司规模小、抗风险能力差
中小快递公司特点多为规模小、资金少,导致这类公司在运行过程中存在很多问题。很多快递公司甚至没有应有的快件包裹分拣场地,从业人员一般都是几个人,交通工具多以摩托车、电动车,设置自行车等,多数情况都是单一快递模式,这既不能提高行业工作效率,又增加了公司的运行成本,对于公司的资金与信誉积累都是不利的。中小快递公司因为其规模和资金的问题,对抗风险能力非常差,给客户的感觉总是不放心、不安全。这也严重制约了其正常的扩大发展。
还有一些个别的公司为了追求眼前的经济效益,而忽略了公司的信誉积累,这也与市场快递需求的增长不适应。
3.公司管理水平低
一般来说,对于中小快递公司而言,每个公司基本都只有几个人,而且分工不明确,每人身兼数职。而且每个公司的服务内容、收费标准、快件查询以及补偿标准等等都不规范,存在一定的差异。从而造成中小快递公司相互之间的差异,而这些良莠不齐的快递服务质量也严重影响了人们对其的信任。
4.员工素材不高、管理松散
公司工作人员素质偏低也是导致服务质量不高的主要原因。很多人认为,快递公司的员工不必用文化程度高的人才,仅仅是接、送等简单的工作,其实不然。工作人员若是没有接受过快递专业方面的知识和技能的培训,是很难合格的完成其本身的工作的。快递业发展到现在,可以说,已经属于技术密集型的行业。因此,快递公司工作人员的专业水平及综合素质都需要进行专业的培训,达到可以满足完成工作的技能才可以。
三、改进措施
1.规范行业、加强合作
建立法律法规以及行业规范,对中小快递公司的合法权益进行保护。并且,应针对中小快递公司的数量多的特点,政府部门应出台相关注册审核制度,调整管理政策,增强部门法律监管力度及监管有效措施。在不增加快递公司成本的前提下,提供一切尽可能的帮助。坚决贯彻落实快递行业的相关细则,规范市场中各个公司之间的竞争,并应该加大监管力度,完善监管的机制,对于非法经营的公司,例如无证经营的、超范围经营的以及公司人员设备配置不足不全的,应及时阻止其经营,并注意调查随意压价的行为,尽早杜绝,维护快递行业市场的正常经营秩序,保护消费者的合法权益,促进快递行业发展。
另一方面,政府相关部门应积极引导中小快递公司健康、有序的发展,对于区域内的多家快递公司,应经常统计,归纳总结,分析其整合或合作的可能性与必要性,若有可能合作的,尽量多合作,无论是企业规模扩大方面,还是企业经济增长方面,都是有利的。
2.加强贷款及融资进行规模扩大
中小企业的规模之所以不容易扩大,主要是资金来源问题未得到足够的重视。在这个方面,政府应该给予足够的重视和支持。应建立或完善中小快递公司信用担保体系。政府只需向快递公司收取少许的担保费作为运营成本,这样,可以减少企业的成本压力,可以有效的解决中小快递公司贷款和融资难的问题。
另一方面,政府也应该鼓励其他组织机构或个人参与中小快递公司的融资活动,当然,这中间需要进行一定的前期的可行性工作,例如考察融资方的信誉、实力以及后期的持续融资方式等,也要向融资方提交快递公司的一些资料,保证两方均能够非常了解对方的情况,做到工作透明,规范合作,健康发展。
3.提高管理水平
公司应建立一套切实有效的,责、权、利三者有机结合管理制度和体系。对其每个部门、每名管理者的职权范围进行明确的界定,给予他们足够的权利,使其能够有效发挥自身作用。还要建立相应的奖惩机制,改变过去那种“干多干少一个样,干好干赖一个样”的局面,让工作业绩突出的人得到应有的奖励,让消极怠工的人得到应有的处罚,以便最大程度调动他们的积极性和主动性。最后就是要建立层层落实层层负责的责任制,将责任落实到具体的人身上。公司应不定期对公司的管理模式和成本控制方法进行宣传,以便让全体员工树立经济意识。统一思想,从管理人员到普通施工者,都要进行经济教育,向他们灌输经济知识,从而将“一切为了公司效益”的观念深深印入他们的脑海中。从而更好的进行管理工作。
4.加强员工素质
员工素质对于中小快递公司来说是至关重要的,作为一个企业,应将培养员工素质、加强专业技能培训当成一项重要的工作来抓,应定期开展针对员工的技能及综合素质的培训,以便使他们能更好的完成工作,提高他们的技术水平。把对员工培训落到实处,积极开展正面教育、奖励教育和处罚教育,使员工从被动的“要我去学习”转变为主动的“我要去学习”。所谓正面教育,就是要对那些积极投身于企业工作中的先进个人进行表扬和宣传,使企业员工自觉增强责任心;奖励教育,就是对先进个人进行重奖和重用,促使其他员工规范自身行为;处罚教育,就是对那些因自身原因造成公司损失的个人进行批评和处罚,使企业员工充分认识到工作中的自由散漫可能给自己带来的影响。
5.其他方面
当今社会,信息化已融入到各行各业,快递领域也应有先进的独立的信息化模式。对于中小企业,一般分为两种形式,一种是与较大的公司进行合作,共享一套信息系统,这种模式存在着一定的弊端,毕竟是两家公司,很多信息资源的共享也不容易控制;另一种模式是自己开发信息系统,并聘用相关专业人员,自己制定系统相关流程,采用信息化办公,并且要经常总结分析,并由此归纳出公司需要改进的具体措施,以达到逐步提高公司信息化管理,提高公司的效益和工作速率。
四、结语
中小型快递公司是促进整个区域经济发展的关键因素之一,如何快速的令其发展,主要就是应该及时的找到影响发展的制约因素,并及时的解决,只有这样,才能够使得中小型快递公司稳步发展,对促进当地经济发展起到自己应有的作用。
参考文献:
[1]沈小静:生产企业供应管理[M] .北京:中国物资出版社,2004
