遴选工作方案范文1
党的十八届四中全会提出了推进法治专门队伍的正规化、专业化和职业化的建设目标。各试点法院纷纷依据改革的顶层设计制定法官遴选方案。然而，一些法院在改革过程中却忽略了法官遴选的一般规律，同时也面临着法院内部强大的压力甚至阻力。两大法系的经验表明，司法传统和诉讼价值对法官资格提出了不同的要求，中立权威的专门机构在遴选过程中发挥了重要作用，法官培训已经成为主要的考核指标。随着我国法治建设的深入，法官遴选制度改革势必要根据其一般规律、法官职能以及法官员额制等相关的司法改革措施，在面临的困境中进行相应的调整和优化。
关键词：法官遴选;两大法系;遴选模式
中图分类号：DF82
众所周知，司法被视为社会公平正义的最后一道防线。法治国家中必然存在一个掌握司法权力的法官群体，代表国家行使定纷止争和保护法益的职能。然而，立法的日趋完善并没有满足社会对司法功能的期待。由于缺乏支撑法治发展的适格的法官群体，导致立法与司法出现了悖反现象――立法越来越健全，法律的实施却令人失望，法律信仰和司法权威也无法实现。面对社会主义法治的要求和法官群体在司法建设中表现出来的积极意义，法官遴选制度的重要性逐渐受到应有的重视。随着法官遴选改革方案在各试点法院的施行，关于该制度的讨论日趋热烈。究竟在司法改革的大背景下如何选择法官的最优方案，这个问题值得在比较国外相关制度的基础上展开研究。
一、两大法系法官遴选制度的基本样态
现代法治国家和地区都普遍建立了严格的法官遴选制度
本文对国外法官的考察仅限于职业法官，不包括非职业法官。。体现法官职业特色，符合精英化和专门化要求，建立符合审判规律的管理体系，这已然成为现代法官遴选制度的基本原则。但是，基于法律文化、政治体制和历史传统的差异，法官遴选制度又各具特色，并形成两种基本类型：一是以英国和美国为代表，注重司法职业经验的遴选制度;二是以德国和日本为代表，注重专业考试和职业培训的遴选制度。
（一）英美法系的法官遴选制度
德国的法律传统致力于法官的标准化教育。根据《德国法官法案》规定，法律系学生欲进入司法系统必须通过两次司法考试。首先，法律系学生修完5年大学本科法律教育后，才有资格参加第一次司法考试，通过者即可接受历时两年半的“预备服务培训”，在此期间接受培训的学员属于国家临时文职人员，必须在民事法院、刑事法院、公共检察官办公室、行政机构和律师事务所中选择四个工作站研修。学员在每个工作站中至少工作3-9个月，同时，他们还要学习由法官和文职人员讲授的课程，重点是分析复杂的案例。完成预备服务后，学员参加第二次司法考试，此次考试重点是如何将理论运用到具体案例之中，考评组由资深法官和主要文职人员组成，成绩合格的学员才有资格申请法官职位
日本司法界将法官、检察官和律师统称为法曹。法曹资格采用一元制，即统一的司法考试是获得法曹资格的唯一途径，才能有机会成为司法研修生。在日本，成为法官的第一步是当选候补法官，而候补法官是从司法研修毕业生中选任的，当候补法官拥有10年的审判经验就有资格遴选法官。现代日本的法律制度吸收了英美法律文化的一些精髓，遴选法官时更加注重司法的独立性和渠道的多元化，比如，《日本法院法》规定担任检察官、律师、大学教授、司法研修所教官年满10年的也可以申请遴选法官。为了改变日本的“官僚法官现象”
近年来，我国台湾地区的法官“双轨式”选任制度改革备受瞩目。改革前，我国台湾地区的法官遴选制度与其他大陆法系国家和地区一样，主要通过考试和培训遴选法官，基本流程也极为相似（司法考试为期两年的职前培训考核成为候补法官遴选为实任法官）。2011年我国台湾地区成立“法官遴选委员会”，由行政官员、法官、检察官、律师和社会公正人士组成，专门负责检察官、律师和学者转任法官的遴选，立法院也明确表示将逐年减少通过考试录用法官的数量，扩大从社会各界招录法律精英人才担任法官的比例。
二、两大法系法官遴选模式异同分析及启示
根据诉讼结构、价值理念和法官地位的不同，可以将两大法系的法官遴选制度分为经验模式和考训模式，分别为英美法系和大陆法系通用。分析二者之间的差别及其成因、优劣和共同特征有利于完善我国的法官遴选制度。
（一）两种遴选模式的差异性
判例法的传统是从个案中抽象出规则再运用到具体案件的裁判之中，要求富有经验的人担任法官，由于律师具有丰富的社会阅历和法律经验，从他们当中遴选法官成为英美法系国家的主要方式，称为经验模式。大陆法系成文法的传统注重体系和条文的演绎方法，选择司法精英主要依靠统一考试和培训的优胜劣汰，称为考训模式。
经验模式和考训模式的差异主要体现在三个方面：其一，对专业知识或司法经验的侧重不同。在英美法系国家，律师执业经验、职业操守和业务素质等直接影响其是否能成为法官;而大陆法系国家特别重视法律专业资历，要求法官候选人具有专门的法学教育背景，通过统一考试和实习培训才能成为法官，初任法官也不似英美国家一般可以进入任一级别的法院系统，而是逐级晋升。其二，是否将法官、检察官和律师等司法工作者视为“法律职业共同体”
经验模式最大的优势是避免年轻法官因社会经验不足而影响裁判质量，所以一些大陆法系国家和地区，如前述之例的日本和我国台湾地区纷纷效仿英美等国，从执业多年的律师、检察官或学者中选任法官。尽管从专业能力的角度很难解释经验模式和考训模式孰优孰劣，但是，大陆法系国家和地区以考训的方式来维系法官的职业水平和法律体系的统一却是经验模式所不能达到的优势，尤其是在美国实行政治选举法官制的州，有的法官从未受过法学教育，于是联邦各州相继成立法官培训机构来提高法官的工作能力，如华盛顿的“全国联邦司法中心”、威廉斯堡的“全国州法院中心”和密歇根大学的法学继续教育中心等。随着社会的发展，司法需要考虑多元价值的平衡，法律适用不再是简单的三段论，法官面对不确定的概念或者是没有先例可循时经常需要作价值补充，如果法官的价值观偏离社会主流较远，将难以获取民众对司法的信赖。就此而言，经验模式的包容性和开放性优于较为封闭保守的考训模式，但是，如果忽视遴选程序的专业性，其社会认可度也许还不及考训模式。因此，两种模式有不断融合和辩证互补的趋势，如前文之例，在法官资格、法官培训、遴选方式等方面进行了相应的改革。
（二）两种遴选模式的共性
任何一项制度的运行都有其内在规律。尽管随着时代演进，两大法系的主要国家和地区对法官遴选制度作了不少调整、改革，但始终未让自身的基本特征消失，主要体现在以下几方面：
1.法官遴选资格的严格性和特殊性
遴选法官实际上以一个基本观念为前提，即将司法权赋予哪类人，对这个问题的回答可以分别出法官与一般公务员的区别。也就是说，考虑到法官的职业特征和社会地位，对法官的任职资格都有严格且特殊的规定。主要表现在：第一，具有精湛的法律专业知识。法官必须经过系统的高等法学教育，才能熟练掌握法律体系的基本内容，形成理性的法律逻辑推理和分析判断能力。法律专业考试是直接检测法律水平的途径，大陆法系国家和地区规定了两轮司法考试，英美法系国家和地区明确法官必须从律师中遴选，成为律师首先要经过严格的资格考试。第二，拥有丰富的实践经验。美国大法官霍尔姆斯曾说：“法律的生命在于经验，而不在于逻辑。”英美国家和地区的法律要求只有执业一定年限的律师才能参加遴选，并且根据法院层级规定了不同的年限;大陆法系国家和地区要求担任法官前必须经历很长时期的实习培训，法官必须逐级晋升。第三，具有良好的司法品格。从古至今，法官都被视为正义的化身，精湛的知识和技能是保证实体或程序上的司法公正的必然条件，但不是充分条件，只有真正将道德与知识结合的人才能成为法官。
2.法官遴选主体的中立性和专业性
从域外法官制度的发展情况看，不少国家和地区已逐步成立或改革法官遴选机构，中立性和专业性是改革的主要方向。比如，2005年英国司法改革中引入了遴选委员会机制，赋予其中立的地位和专业的性质，旨在改变原来由LordChancellor独揽立司法和行政大权的局面，从而提高法官选任的公正透明。2011年我国台湾地区根据“法官法”成立了“法官遴选委员会”，在“司法院”内部设立独立办事处，专门负责遴选律师、学者和公设辩护人等社会法律人才担任法官。遴选主体保持中立是为了防止法官的选任受到其他机关、团体或个人影响，特别是在法院行政科层色彩较浓的国家中，遴选机构的中立性是保证司法独立的关键因素。一般而言，法官的资格审查首先要考察专业素质，通常包括法律专业知识、事实判断能力、法律解释能力、庭审技巧和文书写作水平等。所以，遴选主体自身必须具备法律专业能力，否则难以作出正确合理的评价。
3.法官遴选程序的民主性和公开性
民主的法官遴选程序体现了社会的利益和意愿，社会成员能直接或间接地影响法官选任程序，比如，拓宽法官的来源渠道、注重遴选机构的多元性、设置公众认可的检验标准等。事实上，无论是实行哪种遴选模式的国家和地区，都在逐渐改变从单一群体中遴选法官的做法，而将候选者扩大到司法研修生
司法研修生是对通过司法考试后进入实习培训的法官候选者的统称，大多适用于大陆法系国家和地区。、律师、检察官和学者等范围。为了保证遴选决策反映民众的意愿，避免在法官选任时形成内部利益集团，大多数国家和地区的遴选机构吸收了社会一些阶层的代表，例如英国、我国台湾地区的法官遴选机构委员分别来自不同职业和背景，包括法官、行政长官、立法会议员、律师和社会公正人士等。公众认可程度是司法公信力的检验标准，法官遴选的结果能否得到社会公众的接受是检验司法民主的重要标准。比如，美国一些州实施密苏里方案，法官上任一年后能否连任，由民众在第二届普选中决定。根据日本的国民审查制度，最高法院成立的8个地区委员会除了负责收集候选法官的个人基本信息外，还要承担征询社会意见的职责，法官被任命后每隔10年需要接受一次国民审查。 4.法官最终任命的统一性和层级性
从世界范围看，无论是经验模式还是考训模式，获甄选的法官必须经过统一的任命才能取得法官资格，即使是经选举产生的法官也必须经过任命才能上任
一些学者根据选任方式的不同，将法官遴选制度分为选举制和任命制。实际情况下，通过选举程序所产生的法官在程序上也需要经过特定机构或权威人士任命才能入职。。法官通常由特定的机构或权威人士统一任命，例如在美国、韩国、希腊、新加坡、巴西由总统任命，在英国、泰国和西班牙由国王根据司法委员会提名任命，在日本、法国、奥地利、葡萄牙由内阁或司法委员会任命[3]。法官任命具有显著的层级性，在德国，联邦法院法官由总统任命，州法院法官则由州司法部长任命;在俄罗斯，联邦宪法法院、联邦最高法院和联邦最高仲裁法院的法官由联邦委员会任命，其他法院的法官则由总统任命;在英国，终审法院法官、高等法院法官和巡回法官由女王任命，其他的法官由LordChancellor任命。可见，不同级别法官的任命主体的层次不同，并且任命主体的层级都很高，从而彰显了法官的崇高地位。
三、中国法官遴选制度的改革与优化
截至2014年底，中央确定的7个试点省市的司法体制改革方案先后获批。随着审判权力运行和人员分类管理的改革在各试点法院的推行，上海市高级人民法院和广州知识产权法院率先成立法官遴选（惩戒）委员会，标志着改革逐渐步入深水区。如今在法官改革的顶层设计已经明确的情况下，应当根据在改革的过程中面临的问题对相应的制度进行调整，既要遵循世界各国法官遴选制度发展的一般规律，又要考量我国特有的政治、经济和文化因素，既要把握改革的宏观方向又要调整制度中的微观因素。
（一）法官资格界定和法官职业培训
法官群体一直存在两种角色的冲突：一种是大众化角色;另一种是专业化角色。大众化简单地套用“民主”一词来解释所有民众都有权参与司法活动并获得裁判权，否定了司法是一个存在精英文化的领域，而专业化恰恰相反，认为审判权力需由司法精英来执掌，如何培育一支司法精英队伍是另一个重要问题。在司法改革的大背景下，更有学者提出：“如果我们不能够造就一大批尊重规则、追求正义的法律家，并且使这样的法律家来操作法律的程序，那么，制定再完备的法律规范，设置再合理的司法制度，最终的结果仍将是徒劳无益。”[4]而遴选资格和职业培训是保证法官精英素质的基本前提。
1.不同法官角色的遴选资格
2.初任法官的职业培训
审判是一项实践性很强的工作，只有通过职业培训强化法官的审判技能，才能保证法官胜任审判工作。如上文所述，许多国家和地区尤其是大陆法系国家和地区都非常重视法官培训。在美国，担任法官至少要经过两个阶段的培训，即入职培训和在职培训。在德国，学员经过3年半的培训还需要经过第二次司法考试方能获得初任法官资格。我国可以考虑在国家法官学院建立法官培训中心，拥有法官候选资格者可以申请进入中心接受培训，培训期限为两年，目的是提高受训者从事司法审判工作的技巧和能力，并在经验丰富的指导教师指导下，分别在法院、检察院和律师事务所实习一段时期，表现合格者才可毕业[6]。此后，初任法官必须在法院某一合议庭担任2年的法官助理，帮助法官审查案件起诉材料、调查核实证据、主持庭前证据交换、受法官委托主持调解、草拟法律文书等审判辅助事务，期满后由合议庭法官写出评语，法院院长出具最后考评意见，再提交法官遴选委员会作为参考意见。
（二）法官的两种遴选方式
1.内部逐级遴选方式
（三）法官遴选委员会的性质与职能
从几个试点改革方案来看，法官的选任皆由省（市）高级人民法院主导的遴选委员会提名拟任人员，然后由省级及市、县级人大或常委会分级任命。在高级人民法院设立法官遴选委员会的优点是不违背宪法之规定，只要在法院向人大提名之前由委员会先进行一轮筛选，无须再作立法上的修正。但是，这种方式存在两个问题：一是中立性的问题，“法院既是运动员又是裁判员”的做法可能会导致审级关系异化，甚至在法院内部催生官僚制度;二是人大任命的问题，遴选出来的法官依法定程序应当经人大任命，按照人财物省级统管的原则，似应该由省级人大任命，而事实上，据笔者调查所知，基层法院的法官在省级法院提名后依旧由所在区、县人大任命。过去市、县人大代表在对自己拟任命的法官任命之前，会到所在的法院通过观摩开庭、查阅案卷、调查走访等多种方式考核该法官的任职能力等情况，那么现在面临的情况是谁负责实地考核和调查研究？区、县人大依据什么通过或不通过该名法官？面对实践中存在的问题，笔者认为可以从三个方面解决：第一，法官遴选委员会应当归属相对应的人民代表大会管辖，分为“最高人民法院法官遴选委员会”和“高级人民法院法官遴选委员会”两级体制，分别负责最高人民法院和各高级人民法院辖区内的所有法官选任工作。第二，成立遴选委员会专家库，组成成员应当具有广泛代表性，包括各级法院、检察院系统、律师界和法学界的法律专家，每届遴选时从专家库随机抽选若干名成员组成遴选小组，同时注意各类委员的组成比例，保证遴选的公正独立。第三，确保遴选的权威和民主，遴选委员会提请人大任命前，拟任法官的名单应当公示接受社会监督，公示期间过后遴选的决定即具有约束力，除非有确凿的证据证明法官的资质不合格，否则人大不能拒绝任命。
（四）解决法官员额制困境的两点建议
法官员额定编后，涉及现有法官的优胜劣汰和将来审判权的行使，其间所涉及的利益冲突会对审判工作造成一定的影响。如何尽可能缩小利益受损群体给改革预留后退的空间，这是各试点法院在改革期间需妥善处理的问题。不可否认，当前法院系统中的助理审判员占很大的比例，如果“一刀切”式的将所有助理审判员转为法官助理，不仅会带来改革的强大阻力，也会大幅度减弱一线审判的力量。因此，未来可以尝试根据不同业务的内容划分法官类型，并设置相应的遴选标准，这不仅能解决人力资源困境，也不会影响法官的精英化原则。
遴选工作方案范文2
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）10-0007-03
案例教学法作为一种新型的教学方法于20世纪80年代引入中国，近几年来受到了包括法学在内的不同学科的高度重视。法学界已经对案例教学法在法学教育中的地位与作用达成了共识，案例教学法已经成为各个法律院校首选的旨在提高学生实践能力的教学方法。2015年5月7日，《教育部关于加强专业学位研究生案例教学和联合培养基地建设的意见》中指出，“案例教学是以学生为中心，以案例为基础，通过呈现案例情境，将理论与实践紧密结合，引导学生发现问题、分析问题、解决问题，从而掌握理论、形成观点、提高能力的一种教学方式”。这是教育部第一次在正式文件中界定案例教学的基本含义，并将案例教学视为提高高校人才培养质量的重要举措之一。因而，精心遴选和编写适合教学对象的教学案例工作是实施真正的开放式、互动式的案例教学，提高法学人才培养质量的关键因素之一。
一、教学案例遴选与编写的意义
（一）实施互动式案例教学基本前提
互动式案例教学法的有效实施有赖于合适的教学案例，没有合适的教学案例，案例教学法就与传统的讲授式教学法没有多大的区别。在这种教学中讲授是主要方式，案例是辅助性的，实际上是举例教学，其本质还是传统的讲授法。互动式案例教学法的主要特点就是充分发挥学生在教学中的主体地位，整个教学过程由学生自主分析和讨论案例，最后由教师对学生提出的各种观点进行客观公正的点评。因而，遴选适当的教学案例并进行合理的编写，对互动式案例教学法真正取得培养学生的法律思维，提高学生独立分析问题和解决问题的能力、理论联系实际的能力、沟通能力，都具有非常重要的意义。
（二）有助于提高法学教师的实践反思能力
互动式案例教学中，教师仍处于教学中的主导地位。因为无论是案例的遴选和编写还是案例教学的组织，都要由法学教师付诸实施。案例教学需要法学教师具有深厚的理论功底和较强的实践能力。分析实践中发生的典型案例，提出解决问题的有效措施，这是提高法学教师实践反思能力的有效途径之一。在这一过程中，教师能够反思相关法学理论是否为实践问题的解决提供理论支撑，相关领域的法律规定是否健全、完善，从而有助于提高法学教师对实践问题的洞察能力和解决能力，这与教育部在《教育部中央政治委员会关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》中所强调的案例教学法的重要地位以及加强法学师资队伍建设的目标不谋而合。
（三）有助于建设法学教学案例库
目前不少法律院校都开始重视教学案例库的建设和完善。法学教学案例库的建设有利于法学教师共享教学资源，切实开展互动式案例教学。教学案例库有别于案例数据库。教学案例库收录的案例必须是经过法学教师精心编写的，涉及全部教学环节的典型案例。因此，组织法学教师参加教学案例的遴选与编写，将对法律院校建设和完善具有专业特色的教学案例库，提供有力的保障。
二、教学案例遴选与编写存在的主要问题
尽管法律院校对教学案例的遴选与编写对实施案例教学法的重要意义达成共识，也开设了案例教学的专门课程。如延边大学法学专业从2013年开始设置了“民法案例讨论”、“刑法案例讨论”、“行政法案例讨论”、“经济法案例讨论”等专门的案例教学课程。从上述课程的学时分配来讲，总学时32学时均为实训学时，但是在教学案例的遴选与编写环节中仍存在不少问题。
（一）教学案例来源有限
实践中不缺少典型的案例，“案例的收集、整理、加工、更新不仅需要耗费大量的脑力劳动，还必须有足够的财力支持”[1]。而一些教师选择案例的方式比较随意和简单，往往是上网收集或者运用已经出版的案例教材中的一些案例作为教学案例，很少采用具有地方特色的当地人民法院审判过的案件、未进入司法程序的事件或者非诉执行案件等。
（二）案例未经编写直接运用
案例教学中采用的案例应当是经过教师精心遴选和编写的，即在事先拟定好教学目的、教学计划、通过案例要解决的问题及预期效果等的基础上付诸案例教学的教学案例。而不少教师选择未经编写的案例直接适用于教学，这种教学方式仍是传统的讲授式教学方式，达不到互动式案例教学法所应具有的教学效果。
（三）教学案例编写不规范
“就目前的法学教材而言，以实际案件为素材编写的案例分析书籍虽然也不在少数，但专为提高学生案例分析能力而编写的‘教学案例’则极为罕见，值得反思。”[2]目前，将实践中发生的典型案例有机和科学地融入相关课程的案例教材较少，一般教学案例的编写主要包括主要案情及争议焦点问题分析，法学专业本科生的案例教材采用了这种撰写方式。这种编写方式未能完整再现案件事实，内容比较简单，学生比较容易得出结论。因而仍适合于以教师讲授为主的传统的案例教学法，不适合开展互动式案例教学法。因为教师事先已经提出了案件争议的焦点，忽视了实际案件的处理中事实的认定和寻找法律依据等问题，从而不利于激发学生案例分析的积极性和主动性，影响案例教学的实际效果。
三、教学案例遴选和编写的构想
上述教学案例的遴选和编写存在的诸多问题，已经严重制约了互动式案例教学的实施效果。因而，应从以下几个方面进一步规范教学案例的遴选和编写工作。
（一）扩大教学案例的来源
选择适当的案例是编写优秀案例的前提条件，也是推行互动式案例教学法首先要解决的重要问题。适合教学对象的案例会使案例教学取得事半功倍的效果。法学界认为，教学案例可以从《最高人民法院公报》、最高人民法院指导案例、《人民法院案例选》、《中国审判案例要览》、地方人民法院公布的典型案例、媒体追踪报道的案例中选择。遴选的案例应仅限于中国本土发生的案例，
需要引起法学教师注意的是，“最高人民法院通过各种渠道公布的行政案件虽然具有权威性、典型性等优点，但一般都经过了人为的加工裁剪，研究主体在很多时候实际上根本无法掌握案件的全貌，因而未必是最为理想的案例分析文本”[3]。最高人民法院公布的其他类型的案件同样如此，直接影响教学案例的编写，因此，在遴选这些案例时应慎重。笔者认为法学院校应与当地的法律实务部门建立相互合作的互动机制，从法律实务部门直接收集发生在当地的典型案例。这种收集方式既有利于降低编写案例的成本，也有利于收集完整的案例素材。因为案件发生在当地，编写人员可以详细地调查和了解案件发生的背景。
此外，案例的遴选中既要重视经人民法院裁判的案件，也要重视未进入司法审查程序的事件和非诉执行案件。如《行政法案例讨论》课程也可以选择“深圳驱逐治安高危人群事件”、“杜宝良事件”、“拖欠劳动报酬案件”等未进入司法程序或者虽进入司法程序但未经人民法院裁判的事件和非诉执行案件作为教学案例。
（二）遴选教学案例的原则
1.真实性。劳伦斯则认为“一个好的案例是一个把部分真实生活引入课堂，从而可使教师和全班学生对之进行分析和学习的工具。一个好的案例可使课堂讨论一直围绕只有真实生活中才能存在的棘手问题来进行。它是学术思绪驰骋的依据。案例是对一个复杂情景的记录，必须要把这一复杂情景解剖分析再如实复原以使人们能够理解它”[4]。依据真实性原则教学案例应选择实践中已经发生的真实的案例或事件，不能随意杜撰。如美国法学院校因为“生活化的真实案例具有可信性和借鉴性，可以激发学生的学习兴趣，使他们产生对知识的渴求，也可以引导学生将注意力放到对现实生活纠纷的预防和解决上”。课堂上的案例均来自法院公开记录的判决。真实的案例有助于引导学生将注意力放在中国本土经常发生的案件，了解我国立法、执法及司法中存在的主要问题，培养学生的问题意识。
2.时代性。时代性指的是案件发生的时间不能太久远，应密切结合当前社会的热点法律问题选择案例。案例越是新颖，越容易激发学生的积极性，教学效果也会更好。当然在某些情况下为说明法律发展过程，选择旧法下的典型案例也是必要的。如“田永诉北京科技大学案”收录于《最高人民法院公报》1999年第4期。最高人民法院于2014年12月25日又将此案例作为“最高人民法院指导案例38号”予以。可见，此案例虽然发生时间久远，但其判决内容对全国各级人民法院的审判仍具有重要的指导意义和作用。
3.典型性。典型性指的是应选择实践中经常发生
的，通过现有的法学理论和法律法规难以有效解决的反映社会现实的案件。如最高人民法院的政府信息公开十大典型案例等。典型案例对于学生法律职业伦理的培养和法律专业技能的训练具有较强的针对性。典型案例，使学生了解相关法学理论研究现状及不足，剖析案例中所反映出来的制度层面上的深层原因，进而思考解决对策。
4.关联性。关联性指的是教学案例所包含的法律问题的解决与学生所学过的相关法学课程的理论和法律法规紧密相连，能够引起学生的共鸣，激发参加案例讨论的积极性。同时案例的难易度也应与学生的知识水平相适应，使学生能够全面、准确地把握和分析案例中涉及的主要法学理论及法律问题。
5.争议性。争议性指的是案例应具有一定的争议
性，不能过于简单，不能只得出一个正确答案。美国的一位大法官曾经说过: “我们能够做出最终判决并非因为我们判决正确, 相反, 我们之所以判决正确, 是因为我们享有终审权。”[5]因而遴选的案例法律关系应较为复杂，涉及的法律和理论问题较多。这有助于为案例教学中将学生分组进行对抗式的辩论和讨论留下空间。因为案例并未预设标准答案，学生通过讨论可以思考解决问题的各种可能性，“在针对现实问题的分析的基础上，学生对于自己的理解力和判断力增加了确信，这是成为法律人的一个基本方面”[6]。
（三）教学案例编写的内容
在遴选教学案例的基础上，编写优秀的教学案例是开展互动式案例教学的基本前提。教学案例的编写应紧密围绕着如何在案例教学中发挥学生的主体作用这一问题展开。具体来讲，教学案例的编写应规范化，具体应包含以下几个方面的内容。
1.案例名称与案例正文。应结合案例中出现的突出事件，以简短的语言概括案例名称，以便在教学案例库中检索。案例正文应包括案件发生的背景、案件起因、主要内容及相关证据材料等。案件发生的背景应概括说明案件发生的有关背景，说明案件发生的特定原因和社会环境等条件。编写案例应以未经加工的原始素材为基础，从最开始的法律关系入手，对于案件事实给予充分的说明。应以时间和案件事实相互交融的方式叙述，内容应详略得当。案例的编写应客观，忠实于案件事实。教师要保持中立，不能加入自己的观点或者评论，否则会影响学生的判断，不利于发挥学生分析案例的自主性和积极性。编写案例的语言应准确、规范、逻辑性强，有助于学生在较短时间内弄清案件事实。
2.教学指导手册。教学指导手册是为指导教师组织案例教学所提供的案例的使用说明。教学指导手册应包括教学对象及教学目标、教学计划、教学时间、教学内容、预期效果、思考题和实践题及参考文献等。
教学目标是互动式案例教学实施的方向，是通过互动式案例教学预期要达到的结果或标准。教学目标应明确使学生掌握的基本能力。教学计划是实施互动式案例教学的总体规划，是结合教学时间设计的每节课的讨论内容安排。教学计划应包括完整的课前、课中及课后计划。教学时间一般应安排2—4学时。教学内容是按照教学计划的安排，实施互动式案例教学的具体内容，教师应事先把案例讨论涉及的具体问题梳理清楚。预期效果是指在实施案例教学之前，教师事先对案例教学的实施效果的预先判断。对预期效果进行研究非常重要，因为案例教学结束后在教师反思的环节，教师只有将预期效果和案例教学的实际效果相比较，才能对整个案例教学的效果予以总结和评估。
围绕案例涉及的争议焦点问题，应列出若干思考题和实践题。思考题和实践题的设计不能太直接、简单，应带有启发性，给学生留下更多的思考空间。参考文献的主要作用在于虽然是案件分析，但不能简单依据法律法规解决案例中出现的问题，应结合相关的法学理论及法学家的不同观点，使学生深入了解规范和学理的前沿动态，并积极思考现存问题的解决路径。
遴选工作方案范文3
摘 要：台湾地区公立中小学校长选拔制度经历了派任期、甄选期和遴选期三个阶段。重点探讨遴选制度的特点：适应了教育民主化的潮流；突出对中小学校长知识、素养、人品、能力的考查；以校长回任制取代终身制；政府牵头，各方共同参与。
关键词：台湾；校长；遴选 转贴于
第三，遴选阶段。1990年经修正后实施的台湾地区《教育法》第九条明文规定：“县市公立中小学校长，优先市政府组织遴选委员会就公开甄选、储训之合格人员、任期届满之现职校长或曾任校长人员中遴选后聘任之”。遴选委员会构成各地不一，主要由五大类人员组成：教育行政人员代表、学者专家代表、教师（会）代表、家长会代表、社会公正人士代表，有些县市还有校长代表，其中家长比例不得少于五分之一。在台北市，由教育局组成全市性的遴选委员会，分国中与国小两种，不允许各校自行组织遴选委员。每种遴选委员共 13人，其中家长代表设浮动委员1人，由校长岗位空缺的学校家长会派出代表。目前台湾地区各县市大体采取两种不同的遴选方式：一是由遴选委员会召集所有候选校长面谈，根据候选校长的意愿和遴选委员会的意见作双向选择，统一排定候选校长去向、落实岗位，不再另行安排第二轮次的遴选；二是由地方行政当局分阶段公告岗位空缺详情，再由遴选委员会根据每一学校校长的不同要求主持遴选工作，一校一个案，逐校面谈逐校决定。
遴选工作方案范文4
按照省人才工作领导小组下发的《关于印发〈吉林省“双百千万”人才计划实施方案〉的通知》（吉人才组字[2011]2号）的总体部署，在各级人才办、农委（农业局）及相关部门的共同努力下，2011年全省万名兴农带富之星培养计划取得了明显成效，加快了农村实用人才队伍建设的整体推进。为进一步做好今年吉林省万名兴农带富之星培养计划实施工作，现将有关事项通知如下：
1.任务分解
2011年下发的《关于推进吉林省万名兴农带富之星培养计划有关工作的通知》（吉农人字〔2011〕268号），已经明确2012年全省兴农带富之星培养任务。各市、（州）要按照省里下达的任务指标，根据所辖县（市、区）行政村的实际及2011年完成情况，尽快将培养任务分解落实到各县（市、区）。具体指标详见附件1。
2.工作安排
2.1遴选培养对象 2012年“兴农带富之星”遴选确定工作从2012年3月15日开始到4月15日结束。
各市（州）农委（农业局）、长白山管委会环资局要根据培养计划任务分解表，尽快完成各县（市、区）指标分解并下达到各县（市、区），同时将指标分解落实情况报送省农委和各市（州）人才领导小组办公室备案。
各县（市、区）农业部门要于3月25日前完成各地“兴农带富之星”遴选确定的具体操作办法和资格条件，并经同级人才办同意后抓紧组织实施。遴选培养对象，应紧密结合当地粮食高产创建、畜禽标准化养殖、菜篮子工程建设、特色产品开发、农产品加工等产业项目建设涌现出的示范户，有利于加大培养扶持力度。遴选确定具体操作办法由各县（市、区）人才办和农业部门制定，并报市（州）、长白山管委会人才办和农业部门备案。
各县（市、区）农业部门要于4月15日前，将遴选确定的“兴农带富之星”名单（按产业进行分类）报送市（州）农业部门、市（州）农业部门报省农委。各地遴选确定的“兴农带富之星”名单由各级农业部门报送同级人才办备案。
2.2开展培养扶持 2012年“兴农带富之星”培养扶持从2012年4月中旬开始，12月结束。各市（州）、县（市、区）要加强对确定的“兴农带富之星”的培养扶持，认真贯彻落实好省里出台的各项强农惠农富农政策，鼓励和支持有条件的地方认真落实农机具购置补贴、重大技术补贴、棚室园区建设补贴、农民专业合作社项目扶持资金、牧业小区建设等政策。同时，结合各地实际情况和“兴农带富之星”的实际困难，在土地、税收、银行贷款等方面，加大扶持力度。
各地要加大力度，统筹安排，整体发展。在做好2012年遴选对象扶持工作的同时，要继续抓好2011年“兴农带富之星”的培养，使他们致富、带富、帮富能力不断得到提升，在推进我省现代农业发展和社会主义新农村建设中，发挥更大的兴农带富示范引领作用。
2.3适时跟踪考核 在各级人才办的统一领导下，各级农业部门负责牵头组织，会同有关部门共同组织考核工作。从2012年6月开始，省、市（州）要对各县（市、区）的遴选、培养等环节采取定期、不定期考核，通过集中考核、个别考核的方式，督促各地做好“兴农带富之星”培养工作，省、市（州）对每次考核都进行打分，作为年终表彰奖励的重要依据。各县（市、区）“兴农带富之星”年终考核工作从2012年11月初开始，11月底前基本结束，并将考核结果报市（州）农业部门和同级人才办。各市（州）、长白山管委会年终考核工作从12月初开始，12月中旬结束，并将考核结果报省农委和同级人才办。
2.4总结表彰奖励 “兴农带富之星”表彰奖励工作在省人才办的统一领导下，省农委负责具体组织实施。2012年省里表彰奖励40名“兴农带富之星”。省级表彰奖励工作从2012年12月开始，12月中旬各市（州）、长白山管委会根据年终考核结果，按照1：2的比例推荐省级“兴农带富之星”拟表彰奖励人选，省农委根据各地推荐情况，统筹考虑，优中选优，好中选好，并将拟表彰奖励“兴农带富之星”名单报省人才办。各市（州）、长白山管委会、县（市、区）根据《吉林省“兴农带富之星”表彰奖励办法（试行）》（已下发），做好本地“兴农带富之星”表彰奖励工作。
3.具体要求
3.1严格按照规定程序实施 各市（州）、县（市、区）“兴农带富之星”遴选确定工作，必须严格按照农民自愿报名、村委会审查推荐、乡镇党委政府审核、县（市、区）农业行政主管部门审定汇总、报县级人才办备案的程序确定。各地“兴农带富之星”名单确定之后，要在“兴农带富之星”本人所在村进行公示。有条件的县（市、区）可在全县范围内进行公示。公示时间不少于5个工作日。
3.2加强培养计划组织领导 各县（市、区）作为“兴农带富之星”具体组织实施的主体，必须成立领导小组，明确专人负责。切实抓好日常工作调度，完善遴选对象的档案管理，做到按年度、按产业分类建册。各县（市、区）农业部门分管领导和具体责任人如有调整，要及时将名单报市（州）农委（农业局），市（州）农委（农业局）汇总后报省农委。同时，由各级农业部门报送同级人才办。
3.3做好督导检查服务工作 各级人才办、农业部门要根据工作需要，在遴选确定、培养扶持等阶段对各地“兴农带富之星”工作进行督导检查，进一步做好培养扶持政策的宣传、落实和跟踪指导，为“兴农带富之星”培养计划的快速推进做好全方位服务。
3.4进一步加大培养计划的宣传力度 各地要加大对“兴农带富之星”工作的宣传力度，要通过广播、电视、网络、报纸等新闻媒体广泛进行宣传。特别要对各地总结出的好经验，树立的好典型，对创业致富带富能力强、群众比较认可、经济效益和社会效益明显的“兴农带富之星”，要重点宣传，扩大影响，发挥好典型示范带动作用。
遴选工作方案范文5
我院护理教学工作，分为院级和科级教学，一直以来院级由护理部指派护士长完成，科级由护士长指派科室成员完成。对授课老师的能力未进行考核和衡量，对教学的质量未进行调查和分析，授课和听课均成为任务来完成。为了改变这一现状，护理部开展护理师资遴选，挖掘护理师资人才，实行分层管理，更好的落实院科两级护理教学。具体如下：
一提出议题，交办公会讨论
开展护理师资遴选，事关护理教学质量，涉及面广，护理部向院办公会提交了议题，经办公会讨论同意此方案。
二沟通交流，得到护士长支持
开展护理师资遴选工作，是对全院护理三基培训教学的一项重要举措，护理部多次组织护士长召开会议，告知其目的与意义，得到了护士长的高度认可，保证了工作的顺利进行。
三制定护理师资遴选条件、方式、程序和要求，确保遴选顺利进行，选出教学能手。
（一）遴选条件
1、热爱护理专业和护理教育工作，教书育人，为人师表，具有高尚的职业道德。
2、具有大专及以上学历，从事护理工作5年及以上的执业护士、工作≥3年护师或具有中专学历获得主管护师职称2年以上者。
3、具有3年以上的临床带教经验，其临床带教水平和质量在评教中取得较好的成绩。
4、能保证参加院科两级授课的时间，并承担学生教学实习带教工作。
（二）遴选方式
1、主管护师及以上人员参与院级师资遴选，从事护理工作5年及以上的执业护士、工作≥3年护师及以上人员参与院级储备及科级师资遴选。
2、形式采取自愿报名或科室推荐报名，填写报名申请表，参加遴选取得任教资格。
（三）遴选的程序与要求
1、时间要求
讲课时间限定10分钟。
2、材料要求
所有参加遴选人员准备讲稿一份，课件要求用powerpoint制作，课件内容要求健康、与护理有关、主题不限。
3、成绩评定办法
（1）评委打分去掉一个最高分和最低分，平均得分占参赛者分值的80%；
（2）选取10名大众评委，大众评分每人占10分，所得总分占参赛者得分的20%，二者相加为参赛者最后得分，原则上精确到小数点后一位数，如出现相同，则精确到小数点后二位数。
（四）遴选结果
本次共有45人护理人员参加遴选，讲课内容包括了专科护理技术特长，专科疾病知识及护理、临床新技术的应用等，共选出院级师资11名，院级储备师资5名，科级师资23名。
四运行效果
从2013年3月开始，由取得授课证书的师资分别承担院级及科级的护理教学工作，护理部制定讲课满意度调查表，每月组织一次院级讲课，每次讲课后随机发放满意度调查表10张，对每位讲课老师当场所讲内容进行调查，3-11月讲课满意度为95.68%，与2012年回顾性调查满意度90.03%相比较高出了5.65%。年终投票选举出优秀讲师。
五体会
（一）开展护理师资遴选，使全院护理人员获得了一次学习和促进的机会，大家以比赛为契机，营造学知识、练本领、强技术、夯基础的浓厚氛围，进一步提高了我院护理专业水平，实现了我院护理工作的新跨越。
（二）通过开展护理师资遴选，一批临床护理教学能手脱颖而出，为我院临床护理教学力量注入了新鲜的血液，达到了以赛促练，以赛促改，以赛促进的目的，积极推动了我院护理教学工作健康快速的向前发展。
（三）通过开展护理师资遴选，更好的落实了护理岗位管理。对护理人员进行分层管理，由N2级及以上护理人员承担教学工作，他们的基础知识、专业护理技能以及对危重病员的护理工作能力强，能较好的承担专科护士、进修护士及实习护士的临床带教工作，使他们得到快速的成长。
遴选工作方案范文6
竞争上岗工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和《深化干部人事制度改革纲要》为依据，以建立充满活力的用人机制，实现人才资源的优化配置，建设高素质干部队伍为基本目标，实现由分步推进到全面实施，由单项突破到制度配套，确保党政机关竞争上岗工作步入制度化、规范化、经常化、科学化轨道。
竞争上岗工作的原则是：
1．党管干部原则；
2．德才兼备，任人唯贤原则；
3．群众公认，注重实绩原则；
4．公开、平等、竞争、择优原则；
5．民主集中制原则。
二、实施范围
本实施意见主要适用于选拔任用我市各级党政机关和人大、政协、法院、检察机关，总工会、共青团、妇联等人民团体机关内设机构领导成员。事业单位的竞争上岗可参照本实施意见执行。
竞争上岗一般在本机关内部实施。必要时，经上级党委组织部门批准可允许直属事业单位及下级机关符合条件的人员参加竞争上岗。
涉及党和国家重要机密的职位，按照法律、法规不宜公开竞争的职位，任职条件有特殊要求的职位不列入竞争上岗的范围。
三、资格条件
参加竞争上岗的人员应具备以下条件：
(一)机关内部人员参加竞争上岗，应具有国家公务员或机关工作人员身份，机关所属事业单位及下级机关人员参加竞争上岗，应符合调任条件。
(二)《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员职务升降暂行规定》规定的任职基本条件。
(三)符合任职回避的有关规定。
(四)年龄在45岁以下的人员，应参加组织人事部门或相关业务部门的计算机培训，掌握计算机知识。
(五)符合竞争职位规定的其他条件。
特别优秀的或工作特殊需要的人员，资格条件可适当放宽。
四、程序和方法
(一)制定方案。主要内容包括：指导原则、竞争职位、任职条件、选拔范围、方法程序(含遴选方式)、时间安排、组织领导和纪律要求等有关事宜。实施方案应广泛征求本单位干部群众意见，由党委(党组)集体讨论决定，并报上级组织人事部门审核备案。
(二)公布方案。方案确定后，应将主要内容包括竞争的职位、参与竞争人员的资格条件及竞争方法程序等在本机关及所属有关单位公布。
(三)公开报名。一般采取个人自愿报名，也可采取群众举荐、组织推荐等方式报名。根据实际，可规定报具体职位，也可规定不报具体职位。填报志愿时，应填写是否服从组织安排。在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。达不到2人报名的，不能形成有效竞争的职位，可不列入本次竞争上岗的范围，允许报考该职位人员改报其他职位。
(四)资格审查。按照竞争上岗实施方案规定的条件，由用人单位干部(人事)部门对报名者进行资格审查并公布结果。
(五)笔试。笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及调研综合、办文办事、文字表达等能力。笔试一般由本单位组织实施。有条件的地方，可由党委组织部门和政府人事部门统一组织。笔试范围为中组部颁发的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》所规定的考试范围。
(六)面试。面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力。面试采取结构化面试或演讲答辩方式进行。
采取结构化面试的，面试由面试小组实施。面试小组由本单位领导、群众代表、干部(人事)部门和相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人，其中外单位人员应占一定比例。面试小组成员应当挑选公道正派、政策理论或专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员要实行回避制度。面试前应对面试小组成员进行培训。
采取演讲答辩方式组织面试的，竞争者在一定范围内演讲，介绍自己的工作经历、德才情况和做好竞争职位的工作打算，可就有关问题进行答辩。
(七)民主测评或民主推荐。在一定范围内，对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价、推荐。一般在机关全体工作人员中进行。单位工作人员在20人以下的，除本单位人员必须参加外，还应邀请服务对象、相关单位代表参加。参加民主测评或民主推荐的人数必须达到应参加人数的80％以上。民主测评或民主推荐结果应当在一定范围予以公布或通知本人。
民主测评要量化计分，满分为100分，评价内容包括德、能、勤、绩、廉等五项，由参加测评人员无记名填写评价分数，由干部(人事)部门汇总计算每位竞争者的平均分数，每位竞争者的平均分数即为竞争者民主测评分数。民主测评分数低于60分的，不列为考察对象。
进行民主推荐的，推荐票数未超过30％的，不列为考察对象。已组织了民主推荐的可不再开展民主测评。
(八)考察。开展竞争上岗的单位，应根据实际情况，运用合理的遴选方式确定考察对象。
一般可采取综合遴选的方式。即竞争者参加笔试、面试、民主测评或民主推荐全部环节的竞争，择优确定考察对象，并公布名单和成绩。
参加竞争的人数较多时，也可采取逐轮遴选的方式确定考察对象。采用逐轮遴选方式，应当公布每个环节入围者的名单及最低入围成绩。
通过综合遴选或逐轮遴选方式确定考察对象，一般应差额确定考察对象，由用人单位干部(人事)部门对其进行严格考察。考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况和能否胜任所竞争职位的工作，注重考察其工作实绩和群众公认程度。
(九)讨论决定。根据竞争者笔试、面试、民主测评或民主推荐结果和考察情况，党委(党组)集体讨论决定，并报上级党委组织部门审核备案同意后确定拟任人选。
决定拟任人选，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。
对通过竞争上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按用合理的遴选方式确定考察对象。
一般可采取综合遴选的方式。即竞争者参加笔试、面试、民主测评或民主推荐全部环节的竞争，择优确定考察对象，并公布名单和成绩。
参加竞争的人数较多时，也可采取逐轮遴选的方式确定考察对象。采用逐轮遴选方式，应当公布每个环节入围者的名单及最低入围成绩。
通过综合遴选或逐轮遴选方式确定考察对象，一般应差额确定考察对象，由用人单位干部(人事)部门对其进行严格考察。考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况和能否胜任所竞争职位的工作，注重考察其工作实绩和群众公认程度。
(九)讨论决定。根据竞争者笔试、面试、民主测评或民主推荐结果和考察情况，党委(党组)集体讨论决定，并报上级党委组织部门审核备案同意后确定拟任人选。
决定拟任人选，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。
对通过竞争上岗任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。
(十)对外公示。对拟任人选要按照任前公示的有关规定进行公示。对公示中反映的问题要及时进行调查处理。
五、组织与管理
(一)竞争上岗实行部门负责制。竞争上岗工作在党委(党组)领导下，由干部(人事)部门组织实施。
(二)切实加强职位管理。各地、各单位必须按照“三定”规定设置职位，在核定的编制和领导职数限额内开展竞争上岗工作，不得突破机构规格设置职位，不得突破职数限额、放宽任职条件任命领导和非领导职务。
(三)做好落岗人员的思想政治工作和管理工作。对在参加竞争上岗中落岗人员，应区别不同情况妥善处理，做好思想政治工作。对工作表现不佳又无正当理由不服从组织安排的，给予适当的组织处理或纪律处分。
(四)严肃纪律，保证质量。竞争上岗必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，并遵守下列纪律：
1．要确保竞争上岗的公开、公平、公正，尊重考试考察结果和民意，不准事先内定人选；
2．要严格执行竞争上岗实施方案，不准在实施过程中随意更改；
3．有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党委(党组)讨论情况等；
4．面试小组成员要客观公正，不准在面试中打人情分、感情分；
5．参加考察的人员要公道正派，不准在考察工作中夸大、隐瞒或歪曲事实真相；
6．参加竞争的人员要正确对待竞争，不准在竞争过程中弄虚作假、通过请吃、娱乐、送礼、串联进行拉票等非组织活动。
竞争上岗工作必须接受本单位纪检(监察)部门全过程监督和上级纪检(监察)机关、组织(人事)部门的检查监督。干部、群众对竞争上岗工作中的违纪行为，有权向党组织或组织(人事)部门、纪检(监察)机关检举、申诉。受理部门应当按照有关规定核实处理。对竞争上岗中出现的违纪行为，要按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。
