聘期工作总结范例6篇

聘期工作总结

聘期工作总结范文1

 

龙都街道沙戈庄社区服务中心主任  丁丽

 

09年8月份我非常荣幸的能够作为一名大学生村官被分到基层工作。转眼间已经5年了,在忙碌和快乐的工作中,我时刻牢记自己的责任和使命,并以满腔的热情、饱满的激情投入在工作中,十八大的召开让村官工作的目标更加明确,服务农村的信心更加坚定。现在我将2013年度的工作情况做一下总结:

一、加强理论学习,不断提高自身理论水平和业务素质

我是一名村官,同时也是一名社区服务中心主任,提高社区服务水平,是社区工作的关键。随着形势的发展,社区服务的内容也随之增多,群众对社区的服务要求也越来高,所以我们首先要加强学习适应工作需要,社区工作人员坚持每周学习一小时,有学习笔记,重点学习党的方针、政策、法律、法规和相关的业务知识,以增强社区工作者的服务意识和责任感,在日常工作中,本着上为党和政府分忧,下为居民群众解难的服务宗旨,去开展工作。

二、注重实践,履行职责,认真做好各项服务基层工作

工作中严格要求自己,珍惜工作机会,不断锤炼自己,以日常工作为中心,协助社区党委做好各项工作,保质保量地完成了各项工作:

1、在做好社区服务大厅的日常管理工作的同时,完成上级交办的其他工作,接受上级业务部门的指导、监督。

2、积极参加党委会议,做好社区“软件”工作,整理社区党委、居党支部等会议记录;做好社区文字性的工作。

3、做好基层组织创建工作并指导居委会的软件台帐资料;坚持不懈的做好远程教育组织管理工作。

4、协助居委会做好防汛抗旱、新型农村养老保险、新农合收缴、矛盾纠纷调处、司法及民政救助等工作。

三、工作体会

这一年来的工作,我有以下几点心得体会:

一要善于学习。要把学习贯穿于整个工作过程的始终。多向农村学,多向基层干部学,多向农民学,多向实践学;要学会从头开始,从小事做起,从自我干起,要把系统学习党的理论知识与农村实际紧密相结合起来,不断提高自己的理论修养和实际工作水平。

二要学会沟通。沟通是营造良好人缘关系、促进工作顺利开展的重要环节。学会与农民群众打交道,增进与农民群众的感情;以工作汇报、问题探讨和“拉家常”等方式,主动做好与各方的联系沟通工作,自觉接受领导的教诲与点拨。

三要做好总结。总结是继续做好工作的有效保证。要对自己的工作思路、工作方法、工作成效等方面进行经常性总结。在总结中进步,在进步中总结,从总结中提高。

四、对自己今后工作的想法

虽然在这一年的工作中取得了一定的成绩,但还存在一定的问题和不足。如有时工作有急躁情绪,工作急于求成,反而影响了工作的进度和质量,在今后的工作中,我会对自己五年来的工作情况进行认真总结,从中吸取经验,找出差距,努力做好今后的工作。虽说工作中还存在一些不足,但我有决心,有信心,在领导和同事们的帮助和关心下,努力学习,扎实工作,为社区的发展做出自己最大的贡献。

 

 

聘期工作总结范文2

招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点。亲爱的读者,小编为您准备了一些公司招聘工作总结,请笑纳!

公司招聘工作总结1根据企业发展需要,公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜,但因为此前只是参与过一次,而并没有真正组织过类似的活动,所以需要把各种细节问题要尽量研究周全,至少不能给学院的教师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴,现对本次工作总结如下:

一、先制定《招聘工作方案》

应至少明确以下资料:成立机构,明确主要组织人;确定时间和地点;确定招聘考核资料(面试和笔试);确定答复时间和通知方式;

二、制定出工作流程

最好的流程是:工作人员或应聘人员不需要反复询问就明白全部的工作资料,第一项考核资料结束后就明白下一个资料是什么,该到什么地方去落实什么新的资料。本次流程是:

㈠、大流程:(应聘人员及相关人员到齐后)开会----(会议结束)进入面试程序----(面试结束)就餐----(就餐结束)招聘组人员交流意见,由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情景----向学校和学生通报最终结果或意见。

㈡、小流程:

1、会议:①先解释企业基本情景②说明本次招聘的目的③说明(招聘)面试的程序及注意事项④其他资料

(注意:会议只是招聘工作的一项插曲资料,所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。)

2、面试:①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排,到相关面试点参加面试③全部面试点(或按规定需要经过的面试点)面试结束,到笔试点进行笔试④结束

(注意:本次我们是把面试点设置为三个统一资料的面试点,如果条件成熟的时候,能够让每个面试点考核不一样的资料。)

三、落实好具体细节

1、在方案制定上必须要严谨,因为方案是否周密直接影响着整个活动质量;

2、选择好活动场所,定死时间,公司相关人员必须按时到场,需要讲话时要尽量精练等,因为我们在选择学生的同时,我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的'依据;

3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终:比如,①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息;

②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前,有关人员应召开协调会议,统一意见,落实分工,强调注意事项等。④文本准备:活动开始前,招聘办公室人员应进取准备好全部文本资料,活动结束,应进取主动将本次活动的全部资料收集并进行整理,然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后,将结果尽快通知学校和本人。)

4、其他:方便的时候准备好条幅,落实照相人员。

(至少能够为公司宣传活动收集起一些素材。)

四、不足和今后应注意的方面

1、收集规范的招聘工作方案和工作程序,以逐步规范;

2、收集并了解相关的提问资料及经过这样的提问想要掌握的信息,以提高招聘人员的业务素养;

3、从场地布置上要逐步规范;

4、组织部门应在活动结束后,应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案;

5、以平常的心态,全面衡量被招聘对象。

6、如果有招聘意想,应进取主动与院校联系。

公司招聘工作总结2此次的学校招聘暂告一段落,我们该做的都做了:联系学校,决定是否参加,收集招聘需求,制作招聘海报,设计学校招聘宣传册,安排车辆及食宿,现场招聘(初试+复试),确定录取人数,联系安排被录取者来司参观,安全返校。这一系列的工作历时将近两个月,只差他们毕业之后我们公司上班了,此刻谁也没法估计毕业后真正能来的人有几个,我们索性就放宽心了,“谋事在人成事在天”。

此刻就是想把这一路走来好好思考总结一下,毕竟我是第一次做学校招聘,还是学到了不少的东西的,感激大老大和老大让我参与这份工作。接下来我就一份一份整理过来,从开始准备到此刻。

一、联系学校:早在3月份,我们就开始关注该学校的招聘会信息,也不断的经过各个渠道联系对方院校的教师。4月初的时候,学校的招聘会信息发出来,报上名后我们心里就踏实了,因为这个是定量的,名额满了就没得参加的。这个经历让我明白对相关院校的招聘会开始时间看及时的关注,要采取主动出击的方式。

二、决定是否参加:去年是第一年参加,成功招聘了将近20人,期间离开的也不在少数,很多人会觉得做这个学校招聘成本太高,收获太少,所消耗的费用相当于我们全年的网络招聘费用。可是这个到底值不值呢短期来看,好像是没有看到大的回报,将近20人,一年快到了,还在的还不到一半,并且流失掉的,还都是我们觉得不错的人才,也许我们要给这些应届毕业生多一点的空间和理解,毕业后的第一份工作是有很多的不确定因素。可是这些并不能否认我们去学校招聘学生进行定向培养的这个举措,是错误的。我们招聘的都是正规院校的本科毕业生,行业一样,这对于提升高素质人才在我们公司总人数中的占比,为公司补充新的人才血液,扩大公司影响力,有很大的作用,也许总裁就是看重这一点,才会要我们无论有什么困难都要坚持下去的原因吧。

三、收集招聘需求:今年的需求明显的比去年少了很多,用人部门大多觉得稳定性比较差,对于我们公司的招聘还是趋向于那种有相关经验的,招进来就能够现成用的。去年的应届生招聘已经算是奇招了,招了优秀的应届毕业生进行定向培养,如果是搁在平时,看到一张白纸的大学毕业生,用人部门是很少会用的。好不容易招进来了,好好的培养了,可是刚刚培养的蛮好用的时候,人又走了,让用人部门包括我们都觉得十分的无语,花了那么多的精力去招聘、培养,结果没有多久就跳槽了,算是白白帮别人培养了,并且这么短的时间,基本上没有帮公司做到什么业务。

四、设计学校宣传册:设计宣传册的时候我犯了不少的失误,文稿是我做出来的,可是制作的时候由于没有看仔细,且太过于软弱,没有坚持自我的立场,这个也是我在职场中学到的十分重要的一点,必须要坚持自我的原则、立场,绝不退缩,做职场的倔驴。

五、安排车辆及食宿:这一块不是我安排的,可是我估计明年如果去的话就要我来安排了。车辆看公司有没有车,食宿,学校宾馆预订,问发票及是否含早餐问题。

六、现场招聘:现场招聘的时候我发现一个比较突出的问题,市场营销专业的来应聘的异常的少,我貌似就看到2个,并且这2个都不算是好的,连复试都没有进。而我们公司对销售人员的要求又是最强的,学校招聘的主要目的是招聘销售,可是我们很难招到对口专业的学生。即使其他专业,譬如设计类的能够转型成销售,可是我觉得还是很不靠谱的,假设能招到销售类专业毕业的学生,那么他们的稳定性就会好很多。因为他们学这个的,一方应对销售这一行已经有了必须的认识,培养起来相对容易。另一方面他们明白做销售的很苦很累,心理上对这一行的承受本事要比一般的学生好很多,那么稳定性也会大大的提高。我经过一些渠道了解到,并不是那个校区没有销售类专业的学生,只是好像在我们4月份的学校招聘会的时候,大部分的销售类专业的应届毕业生已经找到工作了,那么就是说我们选的时机不是很对,我们去的太晚了。接下来我会做一些调查,看事情是不是像我料想的这样,如果是的话,我会思考一些措施,改变这样的局面。

七、确定录取人数、通知:从学校招聘会回来,我们就将拟录取名单定下来,接下来是电话告知他们已被录取,记下他们的qq号,以便联系。

八、确定参观时间:电话咨询对方的时间,将参观时间定下来。

九、制作参观方案:将参观的各个流程详尽的列出来,时间、地点,可能遇到的事情,每个环节由谁来负责都列的很详尽。也保证了我们整个参观的顺利进行。

公司招聘工作总结3作为人力资源部的招聘专员,在招聘环节上有许多值得自我注意的问题。

首先,工作流程中的第一步,用工申请,各部门经理每月在10日之前应当将用工申请提交给人力资源部,这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划,以便及时尽快完成招聘任务。

其次,面试的环节,那里分为两部分,第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握,和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理经过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否贴合岗位的用人标准。那里需要部门经理做一个果断的决策,用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象,甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。

再次,人力资源部是服务和管理于一体的部门,在对于厂家办理入职的过程中,招聘专员需要确定厂家手续是否齐全,为以后的工作免除后患。那里期望部门经理能够跟厂家供应商做出良好的沟通,协助人力资源部,最终以达成双赢的良好合作关系。

在以后的工作中从自身的角度来看,需要注意以下方面:

1、尊重每一个前来应聘的人员,一视同仁,耐心解说。

并且在沟通的语言上耐心斟酌,争取做到说话少出纰漏,让听者舒心。

2、跟部门经理做好良性沟通,核对好需要招聘人数和以录用人数。

避免上岗之后找不到人或者已经上岗可是人力资源部却不明白这种情景出现。

3、细心。

招聘这一环节的细节很多,如果有一点纰漏,就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错,所以招聘作为人力资源部工作的第一环节,需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。

公司招聘工作总结4时间一晃而过,转眼间试用期已接近尾声,首先感激公司领导能给我展示自我、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮忙,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为__的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时,公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我,回顾这两个月来的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、谦让的态度鞭策自我,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作资料及20__年工作计划:

一、招聘工作

1、一线岗位招聘:

对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作资料、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情景,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到适宜的人员。

由于地域的差异,一线员工招聘比我心里预期有很大落差。经过对人力资源市场进行摸底和走访,基本掌握开发区整体用工情景及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期,给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情景我们进取采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,其效果还是比较明显。

2、科员招聘:

经过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

11~12月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情景进取与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,主要渠道仍是网络招聘。

3、学校招聘:

做好充分准备,注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会,让我感触很深,招聘的效果体此刻你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅仅是企业的'形象、企业文化的转播者,并且还要有对应聘者高度负责的态度,我所提倡的是专业、专注、专一,这也是我今后工作中努力的目标。

(1)12月3日参加__大学双选会期间,大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感,这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份,会计26人,人力资源管理14人,经过简历筛选并通知5人(会计专业)至公司参加专业笔试,最终确定录用实习3人,2人已签就业协议。

(2)12月23日去__学院参加双选会,原计划招聘人数8人,但实际情景远超出我们的预期,共招聘16人。高分子材料与工程专业6人,精细化学品生产技术专业1人,生物制药技术专业9人,已签协议16人次,并通知于20__年2月7日至公司报到实习。

二、部门常规性工作

1、日常工作:部分企业薪资分析报告、每周月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情景明细表、20__年度(截止11月25日)用工情景分析、10~12月学校招聘人员名单等基础数据统计工作。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改善和提高方面

1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自我定一个时间段尽量往前赶,提高自我的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程,把每一个环节做"细"做"精",充分发挥自身优势,提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自我的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自我,增强分析问题解决问题的本事,使之更加专业化。

四、20__年工作计划

1、一线岗位招聘:

20__年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场情景分析,明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作,为明年一线招聘工作争取时间。其中包括:横幅、看板、海报等宣传资料,与职业介绍商议20__年合作事宜。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期,此阶段将完成大部分年度招聘工作,所以这一阶段十分关键。每日经过各种渠道,信息,挑选人员,组织面试,进取主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据,同时根据实际情景进行及时调整并更新招聘信息,坚持工作的机动性灵活性。

2、学校招聘:

(1)4月中旬至9月,各院校在陆续开学后将进取筹备招聘会,以保证学生就业,提高就业率。对此要着重关注各大院校网站,掌握第一手信息,以解决公司各部门的人员需求。

(2)10月至12月,各院校大批应届毕业生实习找工作,可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作,此阶段将完成公司各岗位储备人才工作,建立人才梯队,为公司可持续发展供给人力支持。

3、科员招聘:

科员招聘相比较较稳定,预计与20__年相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

4、后续工作:

(1)做好20__年应届毕业生来我司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。

(2)跟踪一线员工工作情景,进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题,提高员工对企业的认同感。

5、建立人才库:

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先研究人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有适宜人选给予推荐。另外就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工,也贴合我司企业文化中"育人"的原则。

以上是我转正工作总结及20__年工作计划,如有不妥之处,请领导批评指正。

公司招聘工作总结5自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一向负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我经过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未经过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚梦想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:

1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所供给的薪资福利待遇也有必须的优势,使得同行业招聘的竞争压力大;

比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,可是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员期望能拿到必须报酬的同时,也期望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)期望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作进取性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员理解批评与自我批评。

总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了此刻招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自我反复的思考,提议我司在招聘中能够做下头的尝试:

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;

聘期工作总结范文3

招聘主管述职报告一

一、试用期工作总结

本人xxx月xx日入职XXX,主要从事招聘相关工作,现将试用阶段工作总结如下: 1、就目前招聘现状进行了分析,就现有的招聘渠道进行重新合作升级

(1)目前招聘渠道以网络招聘为主,总体上尚能满足中基层岗位招聘招聘渠道。后期须明确各职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道,在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。

(2)培养老员工关爱新人的意识,传帮带的工作氛围很重要,和协快乐的环境可以帮助新人快速适应,同时也能稳定新人。

2、主要招聘成果(略)

3、猎头招聘渠道拓展(略)

二、下步工作计划

(一) 招聘计划的制定及渠道管理

1、根据各部门年度工作目标及业务增长的用人需求,同时依据各部门的员工流失率两项重要的指标,作为招聘计划的输入,确定其用人需求,进行统计汇总。

2、结合往年招聘淡旺季实际情况及2014年招聘供需外界环境等因素,将进行分析,拟定并依据淡旺季情况制定相应的招聘政策。

(二) 招聘过程管理

1. 提高招聘选拔专业度

建立规范化的招聘流程和招聘体系,做好招聘指导工作,使招聘工作开展更加规范化、专业化,确保招聘工作做到高效、专业。建立职能部门及中层以上管理人员笔试试题库。对管理人员进行结构化面试。

2. 管理及技术人员的招聘及管理

1)、人力需求统计规范化管理:在每月月末(每月20-25日之间)与各部门确认其下月的人员需求情况;

2)、细化招聘渠道:根据2014年度管理人员岗位的需求情况,制定相对应的招聘计划,把相应的目标细分到招聘渠道的建设与维护。实施高效率、快速度的填补行政岗位的空缺。

3)、招聘效果评估:在参加每期招聘会后及时的对招聘效果进行分析、评估、总结。

4)、人才库建设:优秀人才档案均选择进入公司人才库(制作成电子表形式)作为招聘人才备用。

三、其它相关建议

1、制定招聘制度确定招聘渠道规范招聘流程与相关标准,并组织集团及各项目综合部人员培训(包括网站维护、招聘会布置标准、初审标准、面试技巧、着装规范、时间规定等),强化公司品牌形象与专业化素质;

2、进行岗位分析完善岗位说明书,对定岗定编进行重新梳理;

3、建立流动人才库管理,将特殊原因暂不能到岗或离开公司的优秀人员进行流动储备;

4、拓宽招聘渠道,以网络招聘为主,结合现场招聘会、猎头等渠道,逐步建立招聘的立体网络;

5、完善招聘体系,建全招聘计划及招聘评估分析机制;

6、定期进行人才盘点,了解人才动向及发展趋势评估,以为下步人员异动及人才培养做准备。

进入公司两月有余,现正式向公司领导提出转正申请,希望公司领导能对我的工作态度、能力与表现,以正式员工的要求做一个全面的考量。同时也非常感谢公司领导对我信任,给予我体现自我、提高自我的机会,使我的思想境界、业务素质、工作能力都得到了最大幅度的提高,同时也激励了我在今后的工作中不断前进与完善。

招聘主管述职报告二

尊敬的各位领导、各位同事:

大家下午好!

我是行政人事部jd,20**年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部,20**年11月20日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作20**年度任职期间的述职报告:

一、主要工作

行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门,是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪,常常一天下来都记不起来自己做过些什么,更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中,我东拼西凑,大致概括为以下几点:

1、做好档案资料的管理工作;

2、协助起草酒店的部分文字性材料,如总结、文件、会议纪要等;

3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;

4、策划和筹备员工活动,如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;

5、员工事务工作及其他日常事务工作。

行政工作虽然琐碎,工作量却不大,通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说:jd,真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上,我自认不是一个懒惰的人,不愿意白拿钱不做事,也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此,我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作:负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时,顺便分担一些其他部门同事的工作压力。

对于兄弟部门需协助的事宜,我也尽力而为,如:应客房部请求完成了晚安卡和快捷离店卡的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺,但都是我尽心尽力的成果。

尽管如此,工作还是很轻松。

二、存在的问题

在行政人事部的一年多时间,学到和见到了在一线不曾接触的东西,也发现了自己的许多不足。

首先,缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时,查阅网上的资料,知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有行政主管的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营,酒店在岗位设置上发生了很大的变化,管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管,肩负草拟规章制度的职责,如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。

其次,在工作中容易突显个人性格缺点,与人交流说话太秉性、直率,不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。

20**年是我在wt的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段,这一年则是心智变化最大的一年。站的角度不同,见的东西也不一样,从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变,我不能确定是好还是坏。同时,由于现实与个人期许上的落差,工作中时常出现焦躁的情绪。

聘期工作总结范文4

一、成立机构

成立会昌县总工会选聘工会工作协理员领导小组。组长:××*,副组长:××××,成员:××××*和县监察局、县人事劳动和社会保障局干部各1名。

二、选聘原则

坚持德才兼备的用人标准,贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则。

三、选聘对象及条件

选聘名额2名,其中:文秘人员1名,法律人员1名。所选聘人员应符合以下条件:

1、35周岁以下(1974年11月15日以后出生),会昌县户籍的应届和历届毕业的全日制普通高校本科及以上学历的毕业生;

2、思想政治素质好,有一定的政策理论网水平,热爱工会工作;

3、掌握一定的法律知识、专业知识和与岗位要求相适应的知识;

4、爱岗敬业,吃苦耐劳,具备一定工作能力;

5、热爱本职工作,具备一定的组织协调能力;

6、会电脑操作,有一定的文字写作和口头表达能力;

7、身体健康(按照公务员录用体检标准);

8、具有企业、事业和机关单位工会工作经验的,文秘、法律专业取得国家承认资格证书的在同等条件下优先聘用。

四、选聘方式

按照“公平竞争,择优聘用”的原则,采取面向社会公开招聘的方式,由县总工会负责报名和组织笔试。每一名聘用对象按3:1的比列进行面试。公开招聘中公共科目考试、专业科目考试、面试、考核(政治思想表现2分、审阅档案2分、专业对口3分、获得所报考专业的相关证书3分)分数占总成绩的比例为20﹕40﹕30﹕10。

五、合同签订

对聘用人员一律实行劳动合同制,由县总工会与其签订3年一次的聘用合同,并按聘用合同约定进行管理。合同本文 期满后,经双方同意履行续签合同。正式聘用后,实行试用期,试用期为两个月,试用期工资标准为每人每月600元。对试用期内不能适应工作需要的、或正式上岗后不作为的、或违反劳动纪律、或工作失误引发重大事故的,报经市总工会同意后按合同约定解除聘用合同。

六、工资待遇

每人每月工资标准为第一年1000元,第二年1100元,第三年1200元。县总工会按月为工会工作协理员办理养老、医疗、工伤、失业和生育保险,缴住房公积金,单位负担部分由县总工会承担,个人负担部分由个人支付。

七、管理考核

工会工作协理员聘用上岗后,填写《江西省工会工作协理员登记表》,经市总工会审查后,统一上报省总工会组织部备案。工会工作协理员的人事关系可以放在县人才交流中心。县总工会负责对工会工作协理员进行管理和工作考核,考核分为优秀、称职、基本称职和不称职4个档次,并作为续聘、解聘的依据。每年12月底前,县总工会将年度考核情况上报市总工会组织民管部。市总工会负责对工会工作协理员的管理、使用、考核等情况实施监督。

八、纪律监督

凡与县总工会负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的人员,不得应聘本单位负责人的办公室或者人事、财务、纪检、监察岗位。选聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开。拟聘用人员在县总工会大院内公示5天。对应聘人员伪造、涂改证件、证明,或以其他不正当手段获取应聘资格的,在考试考核过程中作弊的,选聘工作人员指使、纵容他人作弊,或在考试考核过程中参与作弊的,故意泄露考试题目的,应严肃处理。对违反公开选聘纪律的应聘人员,视情节轻重取消考试或聘用资格。对违反本实施方案选聘的受聘人员,一经查实,应解除聘用合同,予以清退。对违反公开选聘纪律的工作人员和其他相关人员,按照有关规定追究责任。

聘期工作总结范文5

[关键词]中国企业;外部招聘;人力资源管理

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2011)27-0022-01

1 企业外部招聘的界定

外部招聘,是指根据一定的标准和程序从企业外部吸收申请的应聘者,通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要,是企业最主要的招聘渠道。一般来说,若出现以下几种情况,企业必须进行外部招聘:①填补最基层的职位空缺;②获取某项现有工作人员不具备的技术;③获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。

2 中国企业外部招聘存在的主要问题

(1)外部招聘流程不合理。招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性,然而我国企业在外部招聘的流程上很少作全面规划,主要体现在:外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划;招聘前准备不足,岗位研究和工作分析工作不充分;对岗位需要的人员缺乏正确的定位,盲目招聘名牌院校学生;招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单;忽视招聘的成本核算和评估总结。

(2)外部招聘方法过于单一、传统。外部招聘的方法多种多样,比较常用的有:媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等。据调查,我国大多数企业仍多采用参加现场招聘会,到劳动力市场招聘,熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力,并且容易形成员工的裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的长远发展。

(3)没有建立有效的人才储备体系。很多企业只顾眼前利益和当前工作,没有战略人力资源管理的眼光,对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作,仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。

(4)业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低。大多数企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以他们对应聘人员的感觉,甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确地评价候选人的各项素质,很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作,使得招聘的客观公平性遭到质疑。

(5)存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。在招聘过程中,就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍,如在招聘广告中,经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现:5名男生中有1名在面试时被问及有无对象,10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题;而据中国人力资源开发网的调查结果,有5%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来,企业在外部招聘中存在侵犯个人隐私等问题,并不是个别现象。

3 中国企业外部招聘的对策

(1)建立科学、合理的外部招聘流程。从招聘的实践来看,通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分,企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作:首先,做好招聘前的准备工作,制订明确的战略规划和招聘计划,进行岗位研究和工作分析,准备好招聘材料和企业宣传材料;其次,高效、规范地组织招聘工作,组建招聘小组,在选拔过程中客观、公平地进行工作,完善入职培训体系;再次,对招聘工作进行控制和总结,对招聘的成本进行核算,做好招聘工作的评估和总结。

(2)采取灵活多变的外部招聘方法。从以企业的不同发展阶段来看,企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,企业要根据不同阶段的自身特点和人才需求选择合适的招聘渠道和方法。从招聘的员工层级来看,招聘高层管理者,推荐选用猎头公司方式;中层管理者以网络招聘为主;新员工以校园招聘会和社会招聘会为主;低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。

(3)建立人才储备库。随着企业规模的增大、员工人数的增多,外部引进人才竞争激烈,内部人才库又缺乏管理(甚至根本没有人才库),从而导致企业既不能及时地从外部引进急需人才,内部优秀人才又不能安排在合适的位置,导致企业绩效下滑。建立企业人才库,并对其实施有效管理,不仅可以帮助企从外部获取其发展所需的大量人才信息,同时也可以通过对企业现有人员的知识、能力的综合记录对企业的人员配置、岗位轮换及招聘流程和方法的改善提供有效指导。因此,有效地整合企业内外部人才,对内外部才库进行规范化建设和管理,是确保企业能真正做到“事得其人、人尽其才、才尽其用”的有力保证,分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库建设。

(4)提高招聘人员的综合素质。首先,企业应当树立招聘岗位的“窗口意识”,严格挑选招聘人员,选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作;其次,提高从事招聘人员的专业化或职业化水平,加强培训工作,提高其现代招聘意识;再次,设立考核评价激励机制,在招聘时,欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价,对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉,企业在收集相关评价内容并经总结分析后,将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。

(5)营造良好的企业文化。企业文化是一种客观存在的文化现象,一般有五个构成要素:企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网等。未来人力资源管理的一个明显转变,就是特别重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。一个良好的企业文化,能为招聘工作公正公开的进行、建立公平竞争的机制,创造良好的氛围。企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者,鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化,是该企业有别于其他企业的特殊标识,可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗,共同成长。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。

聘期工作总结范文6

一、招聘工作的指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想及党的十七大精神为指导,从关注民生、促进事业全面发展和建设高素质专业技术人员队伍的需要出发,结合州直乡镇卫生、畜牧工作的实际,通过对新增人员实行聘用制和岗位管理,进一步扩大单位用人自,建立一整套适合卫生、畜牧兽医工作特点,符合岗位要求的管理制度,形成人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。按照德才兼备的标准和提高素质、方便考生、强化监督的要求,确保新招聘工作人员的质量,实现公开招聘工作和卫生、畜牧兽医事业单位人事管理的科学化、规范化。

二、招聘原则

(一)坚持公开、平等、竞争、择优的原则。招聘工作将面向社会公开进行。招聘工作全过程接受社会及纪检监察部门的监督,防止、等行为的发生,严格杜绝不合格人员进入队伍,确保招聘工作有序进行。

(二)坚持空编、空岗补充的原则。各县市招聘人员必须在编制部门核编的基础上,在编制和空岗内进行。凡超编的县市、单位本次不予招聘。

(三)坚持优化结构的原则。各县市要按照核编后的空缺职位进行补充,缺什么补什么。严格按照编制规定确定各类人员的结构比例,此次下达的增人计划只能用于公开招聘符合条件的人员。通过补充人员,进一步改善乡镇卫生、畜牧系统队伍结构。

(四)坚持面向乡镇卫生、畜牧系统工作一线的原则。新招聘人员一律到乡镇工作,缓解乡镇缺乏专业技术人员的问题,使卫生、畜牧兽医系统人员的分布进一步趋于合理。

(五)新招聘人员一律实行合同聘用制管理的原则。用人单位与应聘人员按照国家和自治区的有关法律法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位与个人的人事关系,明确义务和权利。通过实行合同聘用制实现身份管理向岗位管理转变、国家用人向单位用人转变。

三、招聘计划、招考对象及报考条件

(一)招聘计划。招聘计划由人事部门另文下达。

(二)招考对象。凡热爱卫生、畜牧兽医事业,愿为基层农牧民服务,符合报考条件的人员均可报考。大学本科毕业生面向全国招聘,专科及以下毕业生面向州直招聘。

(三)报考条件

1.思想政治条件

(1)拥护中国共产党的领导,热爱社会主义祖国,坚持四项基本原则,坚持改革开放,拥护党的路线、方针、政策,自觉维护祖国统一、民族团结和社会稳定,旗帜鲜明地反对民族分裂主义和非法宗教活动。

(2)热爱卫生、畜牧兽医事业,爱岗敬业,具有良好的职业道德。

(3)遵纪守法,作风正派,严谨笃学,与时俱进,有强烈的事业心和责任心,服从组织分配,志愿到乡镇工作。

2.学历条件

卫生系统:

(1)临床医学岗位:符合报考医师资格规定的条件,具有国家承认的医学类中专以上学历。

(2)中医临床(中西医结合)岗位:符合报考医师资格规定的条件,具有国家承认的医学类中专以上学历。

(3)护理(助产):符合报考护士资格规定的条件,具有国家承认的护理中专以上学历。

(4)影像岗位:具有国家承认的影像类中专以上学历。

(5)医学检验岗位:具有国家承认的医学检验类中专以上学历。

畜牧系统:

(1)兽医岗位:具有国家承认的兽医类中专以上学历。

(2)畜牧岗位:具有国家承认的畜牧类中专以上学历。

3.年龄和身体条件

(1)医护人员:护士年龄在28周岁(1980年6月30日后出生)以下,有执业资格的人员年龄可放宽到30周岁(1978年6月30日后出生);其他岗位报考人员年龄在30周岁(1978年6月30日后出生)以下,对取得相应执业资格的人员,年龄可放宽到35周岁(1973年6月30日以后出生)。

(2)畜牧兽医系统报考人员,年龄在35周岁(1973年6月30日以后出生)以下;经县畜牧兽医行政主管部门和乡镇场认定,在乡镇场被聘用并连续工作五年以上的本专业工作人员,年龄可放宽到40周岁(1968年6月30日以后出生)以下。

以上人员身体健康。其他身体条件符合体检标准要求。

四、招聘程序和要求

(一)程序

1.由招聘单位将空缺岗位及所需人员条件(政治思想、年龄、学历、专业等)上报县(市)卫生、畜牧兽医行政主管部门汇总、审核,根据工作的实际需要拟定招聘计划,报人事部门审定;由人事部门下达增人计划并对执行情况进行监督。

2.由人事行政部门会同卫生、畜牧兽医行政部门公布空缺岗位、招聘人员范围及条件;由县市有关部门组织报名和进行资格审查。

3.组织考试考核。由人事行政部门牵头、有关部门参加成立领导小组。领导小组对经资格审查符合条件的人员统一进行业务知识考试、政治思想和工作技能的综合考核。

4.研究决定和公布结果。领导小组根据考试考核意见提出拟聘人员名单,按照公开、平等、择优的原则经集体讨论后决定拟聘人员,并予以公布。

纪检监察部门对以上全过程进行监督检查,确保招聘各项工作的公开、公正和公平。

(二)公告

对此次招聘程序、职位、资格条件、报名和考试等内容及有关规定以简章的形式向社会予以公告

(三)报名与资格审查

凡符合报考条件的考生持身份证、毕业证(以上二证均为原件,有资格要求的须提供相关证件),可就近到各县市及州直报名点报名。由卫生、畜牧兽医部门会同人事部门对考生报考资格进行审查,符合条件的准予报考。考生报名时须填写《**州招聘事业单位工作人员资格审查表》。资格审查合格的考生由各县市人事部门汇总后报州招聘领导小组办公室并到州人事考试中心办理报考手续。有关费用按国家规定收取。

(四)考试

考试由笔试和面试两部分组成,卫生系统笔试、面试用汉语进行;畜牧兽医系统按汉语、**语、维吾尔语三个语种组织考试。

考务工作由自治州人事考试中心负责。

1.笔试

考场设在伊宁市。

(1)基础课:公共科目

(2)专业课:

临床医学:医学基础综合(生理学、药理学)、内科学、外科学

护理(助产):医学基础综合(人体机能学、药物学)、内科外科护理、护理技术

医学检验:医学基础综合(生物化学、疾病概要)、临床检验、微生物检验

中医临床(中西医结合):医学基础综合(中药与方剂学、中医诊断基础)、中医内科学、针灸与推拿。

影像:影像诊断、影像技术、影像设备

兽医:病理药理学、家畜内科及诊断、家畜传染病学与寄生虫学

畜牧:繁殖学、育种学(人工授精)、牲畜品种鉴定

以上科目具体考试时间、地点以准考证为准。

笔试成绩按百分制计算(四门课成绩加总除四)。成绩汇总后从高分到低分按招聘职位数1∶3的比例进入面试。达不到规定比例的按实际人数进入面试。

笔试成绩占总成绩的50%。

对以下人员在笔试成绩按50%折合后实行加分:

⑴使用非本民族文字答题的维、汉、哈、蒙、柯、锡伯民族报考人员,可在笔试总成绩的基础上加2分。

⑵取得执业医师资格、护士执业资格的考生加5分;取得执业助理医师资格的考生加3分。

⑶服务期满且考核合格的大学生西部计划志愿者、到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的毕业生(即“三支一扶”人员)和各级组织、人事部门组织的“村村都有大学生工程”人员可在笔试总成绩的基础上加2分。

有服务期规定的,加分按以下标准掌握:服务期规定一年的满八个月以上,服务期规定二年的满十六个月以上(时间截止2008年6月30日)。

符合上述情况者,只能就高加分一次,不能累计加分。因个人原因未能加分的,不予加分。

2.面试

在自治州招聘工作领导小组办公室的指导下,各县市可组成面试专家组分专业对考生进行面试,具体工作由各县(市)卫生、畜牧兽医部门会同人事部门按要求编制面试方案,经州招聘办公室审定后组织实施。

面试成绩占总成绩的50%。

自治州招聘领导小组将委派督导组到各县市对面试工作进行督导。

凡一对一报考的岗位,面试不合格的,取消聘用资格。

笔试、面试成绩计算到小数点后两位。当笔试、面试总成绩相同时,以专业课成绩高低决定是否进入下一环节。

(五)体检、政审、公示,确定拟聘用人员名单

笔试、面试工作结束后,按照计分规则计算总成绩,从高分到低分按拟聘职位1∶1的比例,由县市卫生、畜牧兽医部门会同人事、监察部门组织体检、政审和考核。因体检、政审和考核不合格造成的空缺,在各职位上依次递补。因无人报考或招聘数量不足造成的职位空缺,先在各县市内相同职位(同语种、同专业)上调剂递补,在本县市调剂不了的,在州直范围内相同职位上调剂。体检、政审合格人员确定为拟聘人员并上报州招聘领导小组办公室审定。

拟聘人员审定后,由州、县(市)人事等有关部门进行为期五天的公示。公示期间,各县(市)要公布监督举报电话,接受社会监督。对署名举报反映的问题由人事、监察等部门核实上报。

(六)聘用

拟聘人员经公示符合聘用条件的,经县(市)人事部门审核无误后由各招聘单位与拟聘人员签订聘用合同,同时报送州人事部门进行合同鉴证,由州人事局上报人事厅审批后下达增资计划,县(市)人事、编制、财政、劳动保障等部门办理入编、工资、保险等手续。

新增人员全部实行合同聘用制。合同期一般为三年。聘用期满,经考核合格,可以续聘并签订续聘合同。新增人员实行6个月试用期。在试用期间,经考核不合格或发现有违规、违纪及弄虚作假行为的,解除聘用合同。解聘后,不再具有正式工作人员身份,也不再享受相应待遇。实行合同聘用制管理的人员,在聘期内享受国家规定(或合同约定)的工资、福利待遇。

新招聘的人员实行人事,同时必须参加有关部门统一组织的上岗前的培训。在规定时间内未取得相应执业资格的予以解聘。

五、招聘工作机构

因招聘工作政策性强,牵涉面广。为规范招聘行为,招聘工作由人事部门牵头,卫生、畜牧兽医、编制、劳动保障、财政等部门相互配合。同时,为了加强对此项工作的领导,成立自治州招聘工作领导小组,其组成人员如下:

领导小组下设办公室,办公室设在州人事局,工作人员从人事、卫生、畜牧兽医、编制、监察等部门抽调。办公室负责招聘具体工作。

各有关县市也应成立相应机构负责招聘工作。

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