风能与动力工程范文1
关键词：风能与动力工程；多学科交叉；国际化；复合型；风电人才
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）08-0242-03
随着全球化进程的推进，中国市场本身也正变成一个国际化的市场，无论中资企业还是跨国公司，都把其核心竞争力的构建放在“国际化人才”的吸纳上。麦肯锡的《应对中国隐现的人才短缺》指出：“今后五年，中国需要7.5万名能够在国际市场中施展才能的管理人员，但目前这类人才只有5000个”。风电技术和行业的国际化需求随着风电各大企业的国际化进程也越来越高，为满足全球市场对风力发电人才的需求，华北电力大学于2006年开设了国内外第一个风能与动力工程专业，培养具有风力发电机组及风电场设计、制造、运行和管理和具有国际竞争力的风电人才。国际化人才就是具有国际意识、国际交往能力、国际竞争能力的人才，因为这种人才能立足于本土，放眼于世界，积极主动地参与国际竞争，对国家经济建设能起到有利的推动作用，未来将成为可持续发展的执行者。因此，专业创建了国际化风电人才培养方案，毕业的学生除了适应新能源电力发展需求外，还可从事动力工程、电气工程及机械工程等相关领域的专门技术工作，甚至可在国际能源咨询业工作，成为可再生能源发展的引领者。
一、国际化的教育理念和培养目标
教育国际化就是教育观念国际化、人才标准国际化、人才培养国际化、教育市场国际化，并且要确立教育国际化的培养目标，构建国际化的课程体系，加强教育国际化的交流和积极发展国际合作办学。就华北电力大学风能与动力工程专业的国际化战略来讲，设定的总体目标就是，建设多学科交叉风能与动力工程专业，培养高素质、创新型、国际化人才。其分目标：①学科建设目标：提升学科的国际化水平，加快高水平学科建设的步伐；②人才培养目标：提高具有国际视野、通晓国际规则、在全球可再生能源领域活动中具有领导力和竞争力的高层次、创新型国际化人才。为适应国际化的需求，要培养学生具有以下优质素质：坚实宽广的专业知识；良好的外语水平；明确的国际化意识；较高的国际交流水平；较强的专业实践能力；复合创新型国际化高水平人才。通过专业教学，提升学生的国际竞争力，使之成为能够适应国际环境的复合型人才，实现国际化先进人才培养的价值取向。
二、国际化风电专业人才培养的战略
国际化人才培养战略的核心是探索办学模式的国际化，它首先是办学理念的国际化、发展战略的国际化，然后是由此所决定的策略、行动方案的国际化。办学宗旨和理念的国际化先行，就能有效指导课程体系、师资建设、教学方式与手段、教学管理和质量保证体系、管理运行模式等方面的国际化。
1.办学理念。提出了国内外领先的“多学科交叉，国际化教育与工程化教育融合，科技创新与教学相长，具有国际竞争力”的风电人才培养理念，在全程教学环节中贯彻实施、研究、总结、提升。力求使学生做到“一专多能”，“一专”即指专于空气动力工程，“多能”即指能掌握国际风电所需要的机械、电气、控制、计算机、外语、经济、运行、管理等学科知识和技能。同时，还应强调学生具备从全球角度观察、思考和处理问题的实际能力。在培养人的过程中，倡导“人的全面而自由的发展”。力求在教学大纲设计、课程设置和教学管理中，充分注重学生的全面协调发展，不仅关注其知识的获取，还关注其综合素质的提高。教育过程鼓励合作学习，促进学生之间的相互交流、共同发展，促进师生教学相长。
2.办学模式。就学科建设国际化措施来讲，要建立战略性的研究方向，就要先确定几个主要的战略性研究方向，与国外的一些高水平学术机构进行合作研究，把世界各国的专家、学者汇集在一个平台上。培养学生的学术研究队伍，让学生参与到学术科研中，参与到国际的学术团队中，借助于联合培养的机制。①英语课程：贯穿于听力、口语、阅读、写作、语言知识、自主学习指导等各部分，互为交融和强化，旨在对学生进行全面语言训练。②实践课程：鼓励并开展学生的专业实践活动，加强校企合作，让学生参与诸如暑期社会实践的暑期实习，有助于学生的国际化，并有助于专业课程学习与实践的对接，培养学生成为国际化高水平的复合型人才。③科研合作交流：开展国际合作研究项目，举办高水平的国际学术会议，鼓励教师参与国际学术交流。国际学术交流的主体是教师和管理人员，并让有适当能力的学生都参与。在人才培养的国际化方面，制定一些措施，促进人才培养质量的提升。
3.教学方案。教学方案以工程热物理、电气工程、机械工程三大学科的基础课为主，专业工程化训练，是以开设了全新的《风力发电原理》、《风力机空气动力学》、《风力发电机组设计与制造》、《风力发电机组监测与控制》、《风力发电场》、《风电场电气工程》等六个主干专业课的学习，来完成多学科的交叉与融合。每门专业课的教材组织行业著名专家新编。为了完成多学科交叉的工程化实践，鼓励并开展学生的专业实践活动，课程体系中设有四大实践环节，大学二年级就将学生派往风电机组制造厂和风力发电厂进行两周的认识实习，大学三年级时，派到风电机组总装厂进行两周的拆装实习，大学四年级时，根据学生就业方向，分别派往电力设计院、风电场以及风电机组制造厂进行4周的毕业实习，最后，针对学生的科学研究志向，进行14周的毕业设计。同时还设置了风电大讲堂，由国际知名学者进行授课，保证学生得到最新的国际技术动态。通过教师和学生互换和学分互认等制度性的安排，进而逐步与国外院校建立合作关系，实现并逐步增强国际化。
三、风能与动力工程专业的教学实施
在国际上第一次聘请18名以世界风能协会主席为代表的国际风电规格专家为客座教授，为本科生授课和开设专题技术讲座；聘请国内外著名企业的风能知名专家为本科生授课和开设专题技术讲座。将国内外最新的科技成果、新技术、新产品的内容融入教学内容中，将工程化实际的成功经验和存在的技术问题融入教学内容中。每年选拔优秀本科生，派往美国等国外知名大学学习。提出并运用了“科技创新与教学相长”的教学方法。将国内外最新科技成果、新技术和新产品编入教材，在理论教学和实践教学中运用。教学团队承担国家“863”项目、国家科技支撑项目、国际合作项目、国家自然基金项目和企业委托重大项目，培养建设多学科交叉、国际化、工程化的年龄、专业结构合理的高素质教学团队。
1.国际化人才培养。①国内首次制定并完善了风能与动力工程专业培养方案，建立并完善了符合国家经济建设和国际风电技术发展需求的风电人才培养方案和多学科交叉型与国际化的课程体系。②构建实施了国际化教育与工程化教育融合的教育模式。聘请国际知名专家和企业知名专家给本科生授课和开设专题讲座，建立风能专家大讲堂，多次与英国剑桥大学、美国加州大学伯克利分校、丹麦技术大学、Manchester大学、Strathclyde大学、Loughborough大学，荷兰Delft科技大学等名校在教师培养和学生交流等方面合作，为培养国际化人才提供条件，同时不断提高教学水平。聘请国际知名教授为本科生授课。使学生始终站在国际风电技术最前沿。③按照多学科交叉、国际化、工程化的师资培养模式，建立了教授与青年教师“传、帮、带”的共同发展模式，通过“走出去，请进来”的教学与培训方法，建设了一支年龄、专业结构合理的高素质、国际化的教学团队。
2.多学科相融的教学。①组织编写出版了国际上第一套6部风能与动力工程专业教材。将最新的国际领先的科技成果、新技术、新产品编入教材中。由世界风能协会主席贺德馨任教材编审委员会主任，组织全国风力发电产学研领域的著名专家审稿、多次试用和修订。②建设了大型风洞实验室、风电场与风电机组仿真实验室、风力发电运行与控制实验室、风电机组设计与制造实验室、风力发电机组拆装实验室和物理模拟实验室，解决了本科生理论学习与教学实践相结合的难题。与北京金风科创风电设备有限公司、沈阳工业大学风能技术研究所等企业和科研院所，建立校外人才培养基地，得到了同行的大力支持和资助。③在中国政府/世界银行/全球环境基金——中国可再生能源规模化发展项目（CRESP项目）、国家“211”工程建设项目、教育部修购专款项目、国际风能教研项目、企业风电专业赠款和企业风电奖学金共同资助下，分别完成了风能与动力工程专业培养方案建设、教材建设、教师能力培养、实验室建设、风电资料室建设和国际化人才培养工作。
华北电力大学的风能与动力工程专业是教育部批准的第一个风电本科专业，通过6年的教学实践，取得了一些教学经验和成果，但是与国际的一流教学相比还有差距。我们将不断努力，全面开展并推进教学进程，完善对学生及教学的国际化教育，致力于培养高水平、复合型的国际化风电科技人才。
参考文献：
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风能与动力工程范文2
关键词：热能与动力工程；锅炉；应用
中图分类号：TK229文献标识码： A
引言
目前全球都面临着严重的能源危机，这是一个不争的事实，如何积极开发新能源，提高现有能源的利用效率，减少能源资源浪费成为了世界各国关注的焦点。热能动力工程作为一种研究热能源与动力工程的学科，其专业领域中的很多研究都与能源资源利用有关，通过热能功利工程的相关技术来提高能源利用效率，并且其在很多工程领域中也都发挥了一定的功能作用。锅炉作为工业生产中的一项重要生产设备，在热能动力提供上发挥了关键作用。如何提高锅炉的运行效率，增大锅炉炉内燃烧率，减少锅炉排放的环境污染问题，是当前锅炉应用中亟待解决的问题。
一、热能与动力工程以及锅炉构成的概述
热能与动力工程研究的领域主要包括热能工程、热力发动机、流体机械、流体工程、能源工程、制冷技术、工程热物理、冷藏冷冻工程等方面，总的来说即是研究热能与动力的相互转化。[1]其中锅炉方面主要应用的技术是热能工程、热力发动机、动力机械、工程热物理、能源工程等技术。热能与动力工程作为利用能源的工程，首先要解决的即是能源方面和环保方面的技术问题。如今，虽然我国的煤炭资源较为丰富，但在一些企业毫无节制的开采之下，储存量也日益减少,而且由于我国的人口基数大，所以人均占有量较低，为世界人均水平的 60%左右。此外，煤炭资源也会产生二氧化碳、二氧化硫、一氧化碳、一氧化氮等对动植物生存、土壤环境产生威胁的有害气体。所以如何努力研发出脱硫等技术以减少有害气体的产生和对环境的污染，将煤炭资源较为高效地转化和利用，成为一项十分艰巨的任务。首先要做好阶段性目标和总体目标的规划，这样才能在充分了解热能与动力工程的基础上规避风险；其次要充分了解用户的需求提出可行性的设计方案，有的放矢地进行建设；最后要提升热能与动力工程的运营标准，严格把关，这样才能有效避免资源和时间的浪费。
在我国目前生产应用的锅炉主要有工业锅炉和电站锅炉两种，按不同的分类方式可以分为多种，例如按锅炉本体的不同结构，可分为火罐锅炉、水管锅炉和水火管锅壳式锅炉；按外形的不同则可分为卧式和立式；按用途的不同可分为热水锅炉和蒸汽锅炉等。锅炉主要由外壳部分和燃气锅炉的电气控制部分两者组成，其中外壳部分分为面壳和底壳，面壳主要用来防止风沙和尘土的损害和侵蚀，而底壳则用于固定锅炉的燃烧器，同时要在底壳上安装轮回水泵、燃气阀、膨胀水箱、三通阀、主热交换器等配件，这些配件通过底壳的连接成为一个整体。[3]此外，对于锅炉来说，最主要的硬件即是燃气锅炉电器的控制部分，它的主要作用在于控制风机、风压开关、燃气阀、轮回水泵、燃料燃烧、地暖温度探测等装置的运行。而时至今日，随着科技水平的不断进步，大多数公司企业都开始采用电脑控制的方法进行运转，这样可以更加精确的控制温度，维持其均衡。
二、热能与动力工程在锅炉中出现的相关问题
1、锅炉方面存在的问题
锅炉的主要问题还是因为锅炉内部的风机的问题，风机在锅炉是热能和动能相互转换的一个器件，是锅炉不可缺少的部分。风机的转动会提升锅炉内部的压强从而把压缩后的气体运送到安装制定好的机械中，而当气压回归正常时压缩气体又开始膨胀从而产生机械运动的动力。风机是被安置在锅炉内部但是有时候需要很强的动力会让锅炉造成超过负荷的运动，这样才经常出现电机被烧坏的现象，在生产上造成了所遇额外的经济损失，而这种现象也会对操作人员的人身安全产生威胁。所以现在非常需要提高锅炉的安全性，避免出现伤及生命财产的现象。
2、热能与动力工程在锅炉风机方面出现的相关问题
我们知道锅炉中的风机的主要作用就是将机械能转化为人们所需要的动能。然而，随着人们对能源的需求量的不断增加，风机在运行的过程中极易损坏电机，在某些较为严重的情况下，还会给工作人员带来生命危险，使企业的经济效益大大下降，给企业带来了巨大损失。所以我们很有必要针对锅炉中风机出现的这些问题来改善和提高风机的装备，促进热能与动力工程的发展。
三、热能动力工程在能源与锅炉方面的应用
1、热能动力工程在能源方面的应用
能源动力工业的发展直接影响着一个国家的经济发展和国防的建设，所以它所涉及到的领域也是比较广泛的，进而集成了众多的新型技术产业，对经济的发展具有积极的作用。热能动力工程对于能源的应用，主要体现在风、电两个方面，例如发电站的应用、风机的应用。对于风机的应用，它可以包括发电厂、工业炉窑以及供热锅炉等，以此领域的通风与引风为主，另外，还可以用在工业厂房、矿井、泠却塔、隧道等处的通风、冷却和排尘。随着科学技术的不断进步，电站和工业锅炉的发展越来越追求机组的大容量、高效率、高转速以及操作的自动化，所以对系统的安全性与可靠性提出了越来越高的要求。
2、热能动力工程在锅炉中的应用
目前的工业锅炉是利用燃料的燃烧或者是电能转化的热量，对物料或者工件进行加热。另外，在锅炉队热能动力工程的应用中主要以软件仿真锅炉风机的翼型叶片与炉内燃烧控制技术为主，当前的炉内燃烧控制技术不再是手动控制已经变成了自动控制，其控制的方式可以是双交叉限幅控制系统或是空燃比例连续控制系统两种中的任何一种。锅炉当中的风机，将气体进行输送或是压缩，将机械能转换成相应的动能，所以风机对锅炉来说具有非常重要的作用。近几年以来，人类对能源的需求不断增加，造成众多企业加大了锅炉的工作量，导致部分锅炉负荷工作引发了很多的问题，与此同时也造成了很多的损失，比如风机的长时间工作会产生大量的热量将其烧坏，因而直接影响了锅炉的正常运行。
四、热能与动力工程未来的发展方向
目前，随着各行各业的不断发展，热能与动力工程的发展方向是比较可观的，它可以在多个领域发展。比如说可以发展热能动力及控制工程、热力发电机及汽车工程等多个方向。但是，需要注意的是，在发展不同的工程时，要掌握不同的热能与动力工程的技术和原理知识，做到具体问题具体分析，更好地促进各工程的较好较快发展。此外，正是由于热能与动力工程拥有较好的发展前景，因此我们更加需要不断提高与该工程有关的技术水平，增强工作人员的专业素质，为该工程的质量提供良好的保证。热能动力工程在动力能源方面的应用与发展在我国的工业发展中，能源动力是不可缺少的重要生产力，并且在很多工业领域中，都离不开热动能这一生产资源。
如何提高能源动力的应用效率，减少热动能的无功损耗，成为了当前工业发展中最需要解决的问题。只有实现热能的高效利用，才能起到节能环保效果，才能促进工业的可持续发展。而在热能动力工程技术中，其所应用在最主要方面就是风机。风机是一种应用非常广泛的机械设备，在多个工程领域都是不可或缺的重要生产设备。如发电厂、车辆、船舶等。风机的主要运行原理是利用多个叶片进行旋转来产生机械能，并应用在工程机械的动力能源中，从而推动工程机械运作。随着工程机械的性能要求越来越高，对风机的运行效率也提出了更高的要求。提高风机性能同时还对于节省动力工程能源也有着重要意义，这是热能动力工程的研究方向之一。目前将锅炉的燃烧控制系统主要分为了以下两种：
第一，目前企业比较常用的就是空燃比连续控制系统。该系统主要由可编程的逻辑控制器、比例阀、燃烧控制器等部分组成。目前，空燃比连续控制系统主要是利用锅炉内部相关燃烧数据的分析传入可编程的逻辑控制器，通过逻辑控制器对于向比例阀传输电子信号，对其开放程度进行调控，由此来控制锅炉内部的温度。
第二，目前应用比较普遍的双交叉先付系统。双交叉先付系统对于锅炉的控制主要依靠温度传感系统来实现。通过对于温度的准备测量，将温度信号传递到逻辑控制器，然后通过逻辑控制器对空气流量阀的打开程度进行调解。同时，对于燃料的进出口进行调解，精确的控制温度。
结束语
总之，热能动力工程是一门对工业动力能源应用非常有利的现代工程学科，其能够促进工业锅炉性能的提升，实现能源利用效率最大化。因此需要我们充分认识到热能与动力工程技术在锅炉领域里的不足，勇于创新并解决它，并且不断实践与学习，来挖掘热能与动力工程技术在其领域中更多的潜力，就能更加高效有序地保证锅炉的运转，提高燃料的利用率。
参考文献
[1]周正生.切向燃烧锅炉炉膛结渣问题的研究[J].中国电机工程学报,2011（24）:182-184.
风能与动力工程范文3
关键词：国有企业；人力资源；风险控制
我国社会正处于产业经济向知识经济时代转型的重要时期，科学技术的发展、市场改革的加剧，使得越来越多的企业与组织开始关注人力资源风险控制这一重要问题。国有企业具有目标宏观、社会渗透性广泛、组织部门复杂等特点，因此，加强国企人力资源风险控制探究，积极建立一套与之发展相适应的人力资源风险管控策略，具有重要指导意义。下面，我们先来讲一讲国企的特点以及国有企业人力资源管理的内涵。
一、国有企业与人力资源管理
（一）国企的特点
国有企业是社会主义的产物，在组织形式上，国有企业包含国有资本控股、国有资本参股、国有独资公司、国有独资企业等多种组织形式。在组织功能上，国有企业兼具社会与经济双重功能，具有公益法人与盈利法人双重身份。在管理方式上，由发改委立项，组织部负责人力资源，国有资产监督管理委员会负责国有企业的资产与经营。在公司目标上，国有企业同时具备主导、控制、盈利与就业、公共产品与服务等多种角色，具有“非一元化”特征。
（二）国企人力资源管理的内涵
国企人力资源指的是从质量与数量两个维度为企业发展带来经济利益，并促进企业生产健康持续发展，实现资产保值增值的人力资源的总称。在这一概念中，质量属于素养内涵，数量属于载体内涵。国企人力资源管理指的是对企业人力资源进行的组织计划、协调控制、领导激励等一系列活动，从而实现国有企业生产发展目标的过程。人力资源管理并不是一项简单的活动，而是以组织战略目标为导向开展的一系列人力资源制度设计与安排。
二、国企人力资源风险的类型
（一）人力资源招聘风险
招聘过程是应聘人员与企业两者动态匹配的过程，而招聘风险指的是企业无法招聘到适合的员工而造成的日常运营不确定性。招聘机制不完善、招聘渠道、招聘设计、招聘环境等等，均是人力资源招聘风险的主要影响因素。具体来说：其一，招聘理念落后。目前，我国大部分国有企业已形成了一套固定的招聘理念、模式与工作流程，企业招聘理念相对落后，不能准确定位招聘工作，比较排斥新理念与新事物。人资部门对企业核心人才认识不到位，招聘工作的开展只是通过“招聘”这一方式弥补职位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分国有企业招聘流程不完善，各项工作的开展缺乏计划性、规范性。招聘活动停留在传统陈旧的人事管理水平上，缺乏改进与创新，甚至忽略岗位分析与员工需求预测，未结合企业战略发展目标制定科学的员工招聘计划，更未展开招聘效果评估。其三，招聘人员综合素质不高。人力资源招聘属于一项专业性、技术性较强的工作，不同岗位的具体职责、对人才需求标准均不相同，其对工作人员综合素质与业务技能要求标准较高。但是，我国部分国企人力资源工作人员的知识能力与岗位要求不吻合，其应对新业务、解决新问题的能力不足，缺乏系统的人力资源管理经验，严重影响人才招聘工作的高效开展。其四，招聘方式单一。部分国企面试过程中，将简历筛选、面试作为员工招聘的主要方式。在具体面试过程中，面试官多依据第一印象判断，主观性较强，影响了招聘工作的顺利开展。
（二）人力资源晋升风险
晋升风险指的是企业人力资源晋升结果并不能改善企业现有情境。综合人力资源管理流程，人事测评与考核是人力资源晋升的前提，国有企业基层员工的考核比较容易，但对于管理人员、行政人员的考核是有些难度的。部分资料指出，对于企业中高级工作、知识类、管理类等工作的客观评估效果不理想，在这种情况下，非绩效因素会严重干扰企业员工正常晋升。与此同时，中高层国有企业人员晋升中，年龄、性别、工龄、教育培训等都会成为影响员工晋升的干扰因素。具体来说：①激励机制不健全。在现代企业中，常采用建立激励及评估机制的方式来调动员工的工作积极性，营造浓厚的竞争气氛，使各项工作高效、快速地完成，极大程度上提升了企业整体竞争力，因此如何建立有效的评估激励机制是各大企业必须解决的重要问题。部分国企在人事管理过程中并没有建立相应的评估激励机制，无法充分调动员工工作积极性，也无法营造出浓厚的竞争氛围。激励机制不健全不但阻碍了员工个人技能的快速提高，还严重制约了企业整体经济效益和市场竞争力的发展。②能岗不匹配。员工能力分为两种：现实能力，员工通过培训教育、岗位工作经验积累、互相学习，进而转化成自己的行为规范与工作习惯。潜在能力，在将来满足一定条件基础上，员工发挥出来的、超出现有水平的能力范畴。目前，大部分国企注重员工的现实能力，忽略员工潜在能力对企业发展的重要作用。另外，部分国有企业过分注重高文凭、高学历人才的引进，不仅影响了现有员工的工作心态，还向员工传递错误导向。能力与岗位不匹配，严重影响员工工作积极性与热情，进而影响国有企业健康、持续、快速发展。
（三）人力资源薪酬风险
薪酬是国有企业员工最为看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就会导致员工因期望不足而产生的工作倦怠，进而严重影响国有企业生产效率、产品质量，并带来较高的辞职率与缺勤率。现阶段，国有企业均实行月薪工资制，企业能较好地把握这一工资制度，但是，这种制度比较保守，而且，除基本工资外的其它薪酬组成具有较强的主观性，这在一定程度上影响了薪酬分配的公正性与合理性。而这种薪酬制度之所以能延续几十年不变，究其原因在于信息不对称。引入“信息不对称”这一概念之后，经理人无法直接掌握员工行为，因而，在工资合同中无法将员工付出的必要劳动数量写入合同，经理人也只能通过绩效考核结果推测员工付出的劳动。众所周知，员工业绩除与员工付出劳动有直接关系外，还会受到运气、环境等多种外在因素的影响。一旦员工因懒惰导致考核结果不理想时，其完全可将原因归纳为外在环境因素；而员工因外在环境因素导致业务上升，其也可归结为自身努力因素，这就不可避免地导致了人力资源薪酬风险。
三、国企人力资源风险的控制
（一）内部环境与控制活动方面
1、招聘风险控制
工作职务分析、人员需求设计、员工测试与录用是招聘风险的主要来源。具体来说：①明确、详细的工作分析是防范招聘风险的基础。因此，国有企业必须加强岗位职责分析，岗位职责是员工从事不同岗位工作的前提，在职责分析的基础上确定任职资格。任职资格是不同岗位对所需工作人员的具体要求，主要包括年龄、性别、性格、学历、素质、经验等内容，为保证岗位职责与员工能力的匹配，必须明确各项岗位任职资格。②人员需求设计。国有企业应结合自身发展实际，合理制定用人计划，确定招聘职位、任职资格、人数等内容。在制定招聘计划过程中，不仅要考虑现有岗位的人才需求，还应前瞻性预测岗位人才需求情况，做好人才储备工作。在前期阶段，招聘人员必须熟悉企业招聘岗位工作内容与职责，确保人才招聘的准确性与合理性。相关部门必须结合不同岗位的工作性质，针对性探究不同招聘渠道优缺点，合理选择信息渠道，保证招聘工作的准确性与及时性。③员工测试与录用。科学、合理的素质测评体系不仅能全面获得应聘人员信息、避免主观意识的影响，同时还能最大限度地挖掘人才潜力。企业在进行素质测评过程中，决不能生搬硬套，必须结合自身实际合理搭配各种测评方式，真正选出企业发展所需的人才。人员素质测评，必须结合不同测评对象、任务要求、目的设计不同的测评指标，需注意，测评指标体系必须全面反映测评对象的方方面面。在建立具体指标体系过程中，必须遵循可行性、系统性、层次性、创新性、定量与定性相结合等原则，设置合理的素质测评层次，避免不同指标的重叠与包容。在设置素质测评体系过程中，必须严格按照职位要求进行素质测评。例如，严格按照岗位职责需求所需的规范、资格、能力、条件确定所需测试的智能素质与心理素质。
2、培训风险防范
首先，充分了解接受培训的员工，合理选择受训员工，尽可能避免在频繁跳槽员工身上大量投入培训资源。其次，在试用期内对员工进行培训，需注意，一次培训费用不应过大，并在合同条款上对员工进行一定限制。在结束培训工作后，需要员工签名确认培训费用，在约定服务的同时，约定服务赔偿方式。
3、绩效考核风险控制
绩效考核风险控制可从如下方面入手探究：加强评价人员学习与培训力度，提高其行为决策的规范性与合理性，尽可能避免居中趋势、晕轮效应、偏松偏紧等问题的出现。合理选择配对比较法、交替排序、尺度评价等多种评价工具，掌握评价过程中易出现的问题，严格公开、公正原则，在制度层面上防范评估考核评价风险。
（二）风险评估方面
风险评估指的是企业通过确定的与人力资源内部控制有关的风险控制过程。在上文分析中得知，信息不对称等因素导致了应聘人员的逆向选择。之所以出现逆向选择，与招聘人员品质不高、国有企业选择模糊等因素密不可分，国有企业特别是领导阶层的政治资本、人脉资本会严重影响企业招聘结果。鉴于此，在风险评估过程中，必须重视国企招聘体制的完善以及求职人员的逆向选择。在具体风险应对过程中，应谨慎应对以上两方面因素，与此同时，制定合理计划有效应对招聘过程中可能发生的风险。另外，加大对新进员工的跟踪检查力度，预防出现机会主义行为。
考核指标中的非绩效因素是导致人员晋升风险的主要因素，非绩效因素比重过高，会直接影响晋升结果的情境。鉴于此，在风险评估过程中，必须强调、评估、细化晋升体制的高效性与合理性。国企应结合岗位需要设置合理的绩效考核标准，对团队配合、任务完成情况、工作绩效、出勤率等进行评分，进而判断员工与岗位的匹配程度。并在能岗匹配原则指导下，进行针对性改进：若个人能力超过岗位需求，应合理设置晋升渠道或对应工资晋级；若个人能力低于岗位需求，应进行学习与培训，给予员工指导与帮助。
员工、企业之间信息不对称等道德风险行为，是导致薪资风险的主要原因，应将道德风险的确定作为薪资风险评估的重点。
（三）内部监督方面
国有企业必须对人力资源风险控制实施进行全面的检查监督，为了全面提升人力资源管理不同环节的有效性，必须及时检查并监督流程政策的执行情况。在形式上分析，对不同流程政策的监督检查主要分为个别评估与持续监督两种。在国有企业招聘环节、晋升环节、薪酬管理环节均需进行持续、动态监督。对招聘环节的持续监督，要求人力资源部门必须持续监督人员招聘流程的制定、实施以及问题解决环节，针对出现的问题必须及时提出解决对策，提高控制效度。管理阶层应对国企人力资源晋升风险进行动态、持续监督，详细记录晋升具体过程与晋升结果，将不同时期的晋升策略、晋升结果进行比较，及时总结经验。将监督重点放在晋升政策的合理性、晋升计划的执行力等方面，重点加强新晋升人员的跟踪监督，检查晋升结果是够能够服众。对薪资风险的持续监督主要包括内外部环境分析、监督活动管理、薪酬结构调整、岗位规划等方面。
强化国有企业个别评估，这一任务主要由审计部门担任，因此需保证审计部门独立性。设置独立运行的审计部门，使得各项审计工作独立运行、不受干扰，这是充分发挥审计评价职能、监督职能的前提。国企需结合自身运营实际与市场经济特点，强化人力资源管理工作，完善企业产权机制，与此同时，保障审计工作对而且仅对企业董事会负责。积极引入审计监督机制，在审计制度的支持下，及时发现国企人力资源管理中存在的风险问题，进而促进人力资源管理工作的顺利实施。
（四）信息沟通方面
信息沟通是为了确保国有企业内部人力资源相关信息的动态、有效流动，为了提高人力资源政策的科学性，促进各项工作顺利实施。国有企业必须完善信息系统，全面、及时获得人力资源相关信息。与此同时，提高信息流通力度，保证信息上传下达，提高人力资源信息沟通程度，进而为企业人力资源政策的制定提供充足数据支持。企业还应通过不同部门、不同渠道之间的信息沟通，促使全体员工了解其在人力资源风险控制中的责任，提高员工责任意识。从本质上来说，人力资源不同流程的管理就是信息交流的过程，针对人力资源招聘流程、晋升流程、薪资流程来说，及时的信息沟通是国有企业识别信息、确定岗位职责、员工素质的重要保证。通过交流与沟通，能更好地为国有企业发展分析、筛选新鲜血液，不断丰富、优化企业晋升人才储备队伍。科学薪酬政策的实施，能帮助国企更好地掌握政策制定与实施过程中的意外情况，有效促使薪酬管理科学、合理开展。
四、结语
综上所述，本文针对国有企业与人力资源管理、人力资源风险的类型入手分析，从内部环境、风险评估、控制活动、内部监督、信息沟通等方面，详细论述了国企人力资源风险的控制对策，多角度出发、多管齐下，旨在全面提升国有企业人力资源风险控制水平。（作者单位：山东国华时资发展有限公司）
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风能与动力工程范文4
关键词：人力资源管理；风险预警；风险辨识；风险管控
中图分类号：F272.1文献标识码：A
原标题：企业人力资源管理风险预警过程研究
收录日期：2014年4月11日
随着市场经济全球化的深入，知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越激烈，而竞争靠人发挥作用，因此人力资源已经成为企业发展中不可或缺的关键性资源，企业也逐渐意识到人力资源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力资源管理是企业生存和发展的有力保障。然而，作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离，人力资源管理活动随时面临风险，一旦对风险处理不当，会造成无法预计的损失。因此，加大对人力资源管理风险状况的检测，对风险进行识别，评价和预警，进而采取控制措施，对企业的长远发展具有重大意义。
一、预警及其过程
预警一词最早来源于军事领域，一般指通过预警飞机、雷达和卫星等工具提前发现和判断敌人的进攻信号，并把这种信号的威胁程度报告给指挥部门，以便提前采取措施应对。后来，预警研究延伸到经济领域，包括宏观经济预警和微观经济预警，其中微观经济预警的研究从企业预警原理与总体经营趋势的研究深入到行业预警的研究，再进一步深入到企业职能预警的研究，企业人力资源管理风险预警就属于企业职能预警的范畴。
风险预警是基于风险管理理论的，因此从时间维度来看，预警的过程同风险管理的基本程序一致，包括风险辨识、风险评价和风险控制三个阶段。人力资源管理风险是指在企业的人力资源管理过程中产生的，由于人力资源管理问题而导致的，企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。对人力资源管理风险的预警研究也要基于以上三个过程，首先对人力资源管理风险进行辨识，在此基础上建立人力资源管理风险预警模型，对风险进行评价，最后提出风险管控措施，对人力资源管理风险进行有效控制，保证企业的健康发展。风险预警过程如图1所示。（图1）
二、人力资源管理风险辨识
人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，共同支持着企业战略目标的最终实现。人力资源管理风险也从各模块中产生，影响着人力资源管理的效果。人力资源管理过程与风险如图2所示。（图2）
（一）人力资源规划风险。人力资源规划与人力资源的一般日常管理工作有很大区别，它是一项具有预见性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影响，在人力资源规划工作的开展过程中出现问题，会对企业的人力资源管理造成很大的风险。如果人力资源规划的总量不够，企业有可能面临人才短缺的风险，使得正常的用工需求难以得到满足，最终影响企业的正常运作；如果人力资源的规划总量过大，企业就会招聘大量的新员工，有可能带来人员规模太大的风险，导致人才积压、人浮于事；从人力资源规划结构来看，如果结构失衡，可能造成有的岗位人员过多，有的岗位人员缺乏，不利于工作开展。
（二）招聘与配置风险。人员招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，企业在人员招聘中常常会出现以下问题：由于求职者与企业处于信息不对称的状况中，企业仅仅通过简历和面试很难准确判断应聘者的能力，同时，有可能招聘人员对招聘过程不够重视或者水平不够，难以鉴别应聘者的操守，导致企业花费了大量人力、财力，招聘到的员工难以胜任工作。人员招聘过程中，人员招聘不足、人员配置低效即招聘人员与招聘职位不相匹配等类似问题也大量存在，致使企业用工需求得不到满足，招聘人员胜任力低下，造成人力资源配置不合理。另外，招聘方式不科学、签约人员流失、成本回报风险等方面也值得企业重视。
（三）培训与开发风险。人力资源培训与开发是指企业为实现一定的目标以及激发员工潜能而投入的人力、物力、财力以期获得相应的回报，但是这种回报具有很大的不确定性，人员的流动性也可能导致这种培训开发的成果不能为己所用。正因为这样，有些企业对培训不够重视，培训费用不足，培训力度不够，影响人才素质的提升。在培训中还存在以下风险，比如培训前缺乏调查分析，培训针对性不强，培训效果不佳；培训中不计成本，造成培训费用的浪费；缺乏对培训成果的有效动态评估，不能准确了解培训能否达到预期目标。
（四）绩效考核风险。绩效考核是人力资源管理的中心环节，同时也是最为复杂的一个环节，一旦企业出现考核不公平时，就会使员工将情绪带到工作中，影响工作效率，或者散布公司流言，影响公司形象和业务开展。在绩效考核过程中，绩效考核体系设计目标不明确、考核方法不合理以及考核标准设置不科学等都给绩效考核带来风险。绩效考核指标设置不合理，绩效考核这一环节便形同虚设。部分企业在考核实施的过程中走过场，打分时各个员工不论平时工作如何，都打高分，碍于情面难以区分工作效果，这就使绩效考核失去原本的意义。另外，对考核结果的有效应用十分缺乏，绩效考核结果应用的常见途径是绩效工资制，但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其他的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。
（五）薪酬管理风险。薪酬体系是企业人力资源管理的高风险区，薪酬总是难以达到员工的期望，一旦这种情况发生，就会造成员工不满，离职率提高，核心员工的离职会造成企业业务一段时间内难以开展。薪酬管理风险主要包括薪酬水平和薪酬结构的风险。薪酬水平通俗来说就是薪酬的高低，风险往往来源于薪酬内部的不公平性。薪酬结构风险可以体现在固定薪酬与浮动薪酬比例的确定存在较大风险，浮动薪酬比例过高，会造成员工压力，缺乏安全感，而固定薪酬比例过高则会引起激励作用的下降。
（六）劳动关系管理风险。在新《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业劳动关系管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业劳动关系管理风险明显上升。企业劳动关系的好坏关系到企业的经营运转和发展，只有保持一种和谐的劳动关系，才能使企业获得健康的发展环境。劳动关系管理风险包括用工形式与法律要求相悖导致的法律风险，人力资源管理制度程序不合法导致的制度不合法的风险等，任何不合理的操作，都可能引起劳动关系风险。
三、人力资源管理风险评价
从人力资源管理风险的分析中可以看出，人力资源管理风险的预测是一个多因素过程，其本质特性的指标很多，有些是可以量化的，而有些不可以量化，同时在评价指标体系中，有些是难以直接比较且缺乏可比性的。人力资源管理风险的综合评价是一个比较典型的涉及到多因素的综合判断问题，而其中许多因素的影响程度又往往是由人们的主观判断确定的，并且这个评价还存在着结论的模糊性，只能用一个数值区域来表示，因而其评价结论具有模糊性。模糊综合评价法能够较好地处理多因素、模糊性以及主观评判等问题，因此，模糊数学综合评价法是人力资源管理风险评价的一个有效方法。其思路如下：首先，收集信息并筛选。这是进行预警的第一步，根据企业人力资源管理风险所涉及的范围，覆盖面应尽可能广泛，把影响人力资源管理的有关信息都收集起来，然后对全部信息进行多次分析整理，提取有用信息。第二，选择与确定预警指标。选择尽可能多的指标来描述企业的人力资源状况，然后由专家群体根据一定的方法，比如层次分析法，确定预警指标体系，其中包括定性和定量指标。第三，选择合适的预警方法。对于反映企业外部环境的定性指标，利用模糊综合评价法进行处理；对于反映企业内部情况的定量指标，使用预警信号系统进行预警，然后把两者结合起来综合预警。第四，确定阈值。根据有关专家的经验和知识并结合行业特征确定临界值。第五，报警。根据综合预警结果发出警报并采取相应对策。
四、人力资源管理风险管控
通过模型可以对企业人力资源管理风险进行评价和预警，从而使企业对模型所反映的人力资源管理风险采取有针对性的措施进行改进和防范风险。为了防范人力资源规划风险，企业要结合企业战略对未来几年的整体用工情况做出预测，包括人员的数量与质量要求和结构要求，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排，并与目前现状进行对比，进而提出具体性的人员招聘计划，实现人力资源的总体均衡。针对招聘与配置风险，企业应当进行科学的人力资源需求与供给预测，做好详细的工作分析；高度重视招聘过程，运用科学的招聘方法；根据企业的岗位需要与员工的具体情况进行岗位配置。在培训与开发阶段，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。实施科学高效的员工培训开发体制，以组织目标来确定培训目的及内容，重视培训效果的反馈。针对人力资源绩效考核和薪酬风险，企业要建立合理的薪酬制度，进行有效的绩效管理，不但能够减少绩效管理风险，而且能够合理地规避人才离职风险；同时，建立合理的薪酬体制考核指标，并配有公开透明的监督机制，确保考核的权威性；薪酬要保持内部的公平性和外部的竞争性两个特性，满足员工需求。企业防范劳动关系管理风险时，要系统学习《劳动合同法》，并严格执行，避免存在侥幸心理。围绕以上措施对人力资源管理风险进行管控，可以促进人力资源管理工作水平的提高，使人力资源管理工作在企业中发挥更大作用。
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风能与动力工程范文5
加强学风建设是构建学习型党组织的重要组成部分。坚持学习，善于学习，是我们党在实践中形成并大力弘扬的优良传统，是党带领人民群众永远走在时代前列的决定性因素。建设学习型党组织是一项系统工程，在需要完善的制度、丰富的内容和创新的方法的同时，还要突出学风建设，坚持学习与实践相结合。学习与实践在学习型党组织建设中是科学统一的，党员的学习成果必须经过实践的检验才能成为真正的内化的成果，提升人的思想水平与理论素养，改造人的主观世界。实践的经验需要在学习中不断总结和升华，从而促进人的内在素质的转化，提高改造客观世界的能力。内化和外化相辅相成，紧密联结，共同推进学习型党组织建设。
2构建学习型党组织建设与学风建设联动机制的基本原则
2.1可持续发展原则
构建学习型党组织建设与学风建设这两项工程是自成系统又相互关联的工作，这两项工程要最终取得圆满的胜利，对高校党建工作与学风建设产生预期的影响与效果就需要长期的，坚持不懈地进行下去，需要几代甚至十几代高校党建工作者和思想政治教育工作者不断完善。因此构建学习型党组织建设与学风建设的联动机制也是一项长期的任务，这就要求在实际的工作遵循可持续发展的原则，每一项工作的开展，每一项制度的确立，每一个举措的实施需要着眼长远，以最终目标为衡量的标尺，把联动机制中涉及的问题、困难逐一解决。
2.2因地制宜原则
学习型党组织建设是党中央对党的建设提出的新要求，全党都要积极响应党的号召，按照党中央的要求切实落实学习型党组织的建设要求。然而，在各级党组织建设学习型党组织的过程中因组织成员的不同，知识结构的不同，从事职业的不同而不同，绝不能搞“一刀切”。学风建设是所有高校人才培养的重要内容，但因学校性质、层次、专业的不同，所体现的校风、学风也大相径庭，因此学风建设也是要因地制宜的。构建学习型党组织建设与学风建设联动机制的大方向是毫无疑义的，是具有较高的学术价值与现实意义的，但是在构建联动机制过程中，因地制宜就是一项需要广泛遵循的原则。
2.3尊重主体原则
无论是学习型党组织建设，还是学风建设其最终目标是为了培养社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。因此，大学生成为所有高校各项工作的对象与主体，学习型党组织建设与学风建设也不例外。在构建二者的联动机制过程中需要充分尊重大学生的主体地位，需要大学生广泛的参与其中，让大学生成为联动机制的策划者、实施者和参与者，只有这样才能保证学习型党组织建设与学风建设得到学生的认可与欢迎，才能保证二者的联动机制能切实发挥作用，切实“联动”。
2.4开放性原则
学习型党组织建设与学风建设联动机制的确立最终落实到实际工作中是会形成一定的工作内容、方式、方法等十分具体的模式，但是作为联动机制的指导者与实施者不能局限于具体的工作，不能让思维因具体的工作而越来越狭窄，要具备开放性的思维，从学习型党组织建设、学风建设以及联动机制的宏观层面考虑问题，推动工作，进而实现科学发展。这也就是构建二者联动机制中所需要遵循的开放性原则。
3构建学习型党组织建设与学风建设联动机制的途径
3.1建立科学体制
其一要加强领导，完善组织结构。“火车跑得快，全凭车头带”，一个高效、强力的组织领导能够为学习型党组织建设与学风建设提供可靠的组织保障，建立完整、完善的组织结构能够保证这两项工程的顺利实施。因此，在构建学习型党组织建设与学风建设联动机制过程中完善组织结构是十分必要的。既然二者要联动，两项工程的组织结构就要具有可对接性。组织结构的各个组成部分要既简洁又合理，既高效又全面，既能够保证两项工程的有序进行，又能够实现两项工程的“无缝对接”。其二要合理分工，明确岗位职能。学习型党组织建设与学风建设有了完善的组织结构后就要进一步明确岗位职能，职能划分过程中需要因地制宜，结合现实的情况对两项工程的各个岗位进行合理的定位，最终目标是实现合理分工，权责一致。只有这样才能使身处两项工程中的成员，无论是策划者、实施者、参与者都能各司其职，通力配合，这也是构建学习型党组织建设与学风建设联动机制的客观要求。其三要加强管理，保证工作持续。学习型党组织建设与学风建设联动互补不是某个人的某项工作，而是基层组织的长期工作内容，而因高校的特殊性，人员流动频繁、数量大，因此加强两项工程及联动机制的管理，保证工作的持续性的重要意义就尤为突出。只有充分提升师生的思想认识，加强对两项工作的管理，注重“自上而下”的督促与推动，才能保证工作的持续性。
3.2建立完善制度
完善的制度是一项机制能够顺畅运行的基本保障。在学习型党组织建设与学风建设过程中加强制度建设是保证各项工作不“因人而异”，“人亡政息”的重要措施，也是二者联动机制得以长久运转的动力源泉。
第一，完善学习制度。学习型党组织建设与学风建设都集中在一个“学”字，因此完善学习制度是十分必要的。在二者联动机制的构建中，学习制度的完善是基础，要对学习的内容、形式、方法、时间、深度等做出详细的、切合实际的规章制度，以保证全体师生在学习过程中有章可循，让学习成为工作、生活中的一部分。
第二，完善奖惩制度。学习型党组织建设与学风建设的联动机制得以顺畅运转需要有一个完善的奖惩制度。完善的奖惩制度是激发师生学习热情、工作热情的有效措施，也是保证学习型党组织建设与学风建设长久蓬勃发展的重要措施。在这两项工程建设与联动过程中依据奖惩制度大力奖励优秀者，严格惩戒懈怠者，通过正反典型的示范与警示作用来保证两项工作的不断发展，良性循环。
风能与动力工程范文6
关键词：双一流；专业建设；人才培养模式；新能源科学与工程
中图分类号：G424 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）27-0136-02
2015年10月国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。总体目标分三步实现：到2020年，若干所大学和一批学科进入世界一流行列，若干学科进入世界一流学科前列。到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列，若干所大W进入世界一流大学前列，一批学科进入世界一流学科前列，高等教育整体实力显著提升。到本世纪中叶，一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国。
2016年10月9日，长沙理工大学创建“双一流”暨办学60周年纪念大会，赖明勇校长指出按照“六个突破、六个提升”的发展思路，突出优势、强化特色、创新机制、打造品牌，坚持以学科建设为龙头，努力将行业特点转化为学科特色，专注打造一批一流学科，全面提高学校的核心竞争力，努力跻身全国“百强”。
长沙理工大学一直重视能源领域的学科建设和人才，学校准确把握当前国际国内的能源发展形势和能源科学的发展方向，瞄准国家新能源重大人才需求，在全国率先开展新能源人才培养工作，创办全国第二，湖南省第一个风能与动力工程本科专业。2011年该专业被批准为湖南省特色专业，2013年5月顺利通过了湖南省教育厅的新增专业办学水平评估和新增学士学位授权学科专业评估。2012年教育部要求新能源相关专业统一更名为新能源科学与工程。通过6年的专业建设和人才培养，取得的主要贡献如下7个方面：创办了湖南省第一个新能源科学与工程本科专业，构建了风电特色鲜明的新能源科学与工程实践教学平台，探索了科研反哺教学的新能源科学与工程人才培养模式，发展了双一流建设背景下新能源人才培养模式系列高等教育理论、建成了部级虚拟仿真实验教学中心重要组成部分即湖南第一个风电场设计和风力发电过程仿真教学实验室、开展了“2+2”新能源国际化办学模式、实施了“顶岗实习”的新能源实践教学新模式。
一、创办了湖南省第一个的新能源科学与工程本科专业
2009年新能源科学与工程专业（风能与动力工程）招收第一批本科生，经过4年的教育教学探索，成功地完成了第一轮本科人才培养工作，2013年5月顺利通过了湖南省教育厅的新专业评估验收，人才培养取得圆满成功。该专业2011年被批准为湖南省特色专业，本研究成果对我省风电领域人才培养、新能源科学与工程本科专业建设以及双一流建设和战略性新兴产业的发展具有重要的指导和借鉴意义。
二、构建了风电特色鲜明的新能源科学与工程实践教学平台
新能源科学与工程专业已建成实验室有：“风力机叶片振动实验台”、“新能源材料疲劳特性试验台”、“风电机组运行与控制实验台”、“风光互补实验台”、“小型风力机拆装实验台”、“风电场设计与仿真实验室”、“分布式发电综合实验系统”等，“风力发电过程虚拟仿真实验室”是部级“电力生产与控制”仿真中心重要组成部分。新能源科学与工程实验室是能源系统与动力工程部级实验示范教学中心重要组成部分。
三、探索了科研反哺教学的新能源科学与工程人才培养模式
16位在编教师中主持11项国家自然科学基金，还承担20余项省部项目；多位教师发表在顶级国际刊物上发表学术论文，研究成果获得国际同行的认可；多位教师获发明专利授权。以上这些科研成果反哺教学，通过指导本专业学生参加大学生挑战杯、节能减排大赛等方式，培养学生创新能力。教师将自己科研成果带入教学课堂，从而使同学们了解新能源领域科技前沿知识和学术思维。
四、发展了双一流背景下新能源人才培养模式系列高等教育理论
近年来，我国风电等新能源产业迅猛发展需要培养大量的专业技术人才，新形势下培养什么样的人才和如何培养新能源等战略性新兴产业高级专业人才是高等教育理论的一项重要的新兴课题。本项目结合“卓越工程师”的人才培养思路、能源领域专业综合改革试点和“2011计划”，在湖南省和长沙理工大学教研项目的支持下，研究探索了新形势下新能源人才培养理念、培养思路、培养模式等系列高等教育理论。
五、建成了部级虚拟仿真实验教学中心重要组成部分即湖南第一个风电场设计和风力发电过程仿真教学实验室
除了风电场的运行控制仿真以为，创造性把风资源测量与评估、风电场设计引入风电仿真实验室，建成了多功能、全过程的风电仿真实验室，这在全省甚至全国都是一个创新。2014年，风电场设计与运行仿真实验室作为一个重要部分已成功获批为“电力生产与控制虚拟仿真实验教学”部级虚拟仿真实验教学中心，获得了进一步建设发展的良好机遇，将在仿真教学、科技服务及科学研究等方面发挥更重要的作用。
六、开展了“2+2”新能源国际化办学模式
长沙理工大学与英国诺森比亚大学签订了合作办学模式。长沙理工大学新能源科学与工程专业本科第一、二学年在本校就读，且学习成绩不低于评分标准70%（平均绩点2.0以上）、无不及格课程的学生，可申请诺森比亚大学机械工程本科专业本科第三、四学年课程，顺利完成课程学习后可获得诺森比亚大学学士学位，经长沙理工大学认证，并能获得长沙理工大学的学士学位。
七、实施了“顶岗实习”的新能源实践教学新模式
本专业把实践教学作为专业建设和人才培养的重点和特色之一，建设了高水平的风力发电综合实验室，建立了多环节多层的专业实践教学模式，从无到有，建设了6个校外实习基地。新能源科学与工程专业毕业实习实施了“顶岗实习”的新能源实践教学新模式，在风力发电场实践基地给每一位学员分配一个岗位，并配备一位指导师傅，实习3周。结合多项省级、校级教研课题，探索形成了校内外实习相结合、风电场实习和校内仿真运行相结合的模式。
在A电仰天湖风电场、大唐南山风电场、湘电风能公司、南车时代公司风电事业部等单位建立了实践教学基地，为新能源提供良好的实践教学基础条件。
八、总结
新能源科学与工程专业是我校2009年新开办的一个专业，成为我校以风电为特色的专业，也是能动学院新的人才培养增长点，人才培养质量获得就业单位的高度评价。
在国家和学校双一流建设背景下，我校十分重视能源学科的发展，在新能源科学与工程专业建设、人才培养及相关领域的教学研究等方面投入了大量人力物力，取得了以上七个方面的专业建设成果。
