竞业合同范文1
乙方：_________（分部／加盟商／加盟店／员工）
上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部（_________）的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：
第一条竞业禁止
本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》（或《劳动合同》）（以下简称合同）规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：
（一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务；
（二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务；
（三）直接或间接地从与总部相竞争的企业获取经济利益。
第二条禁止期限
竞业禁止的期限包括合同履行期间及合同终止后_________年内。合同终止时间按照以下规定予以确认：
（一）双方协商终止合同的，以协商确定的时间为准；
（二）因乙方违约而终止合同的，以仲裁裁决的时间为准，但同时裁决履行债务及其他义务的，从履行完毕之日起计算；
（三）因乙方违约终止合同，但未经仲裁裁决的，自乙方按照合同规定向甲方及_________清偿债务（货款、违约金等）并履行其他全部义务之日起计算，否则应自合同终止之日起满两年。
第三条禁止行业
本协议所指与特许经营系统相竞争的业务，应理解为与总部相同和相似的经营领域，包括以下行业：
（一）_________行业，包括_________；
（二）_________行业，包括_________；
（三）_________行业，包括_________。
第四条禁止地域
乙方承担竞业禁止义务的地域范围，包括乙方参与本协议规定的竞业禁止行为时，总部特许经营系统实际开展经营活动以及已经签署《特许经营合同》正在筹备经营的省（市、自治区、特别行政区）。
第五条除外情形
鉴于乙方长期从事_________，乙方在合同终止后，可以在_________行业、_________地域范围内继续从事原来的业务，但不得开展特许经营及_________。
第六条补偿
在合同终止后，乙方履行竞业禁止义务期间，甲方（不）给予乙方补偿，补偿标准为_________；但因乙方违约而终止合同的，乙方在承担竞业禁止义务的同时，无权要求补偿。经总部同意，可以放弃要求乙方承担竞业禁止义务的权利，不再给予乙方补偿。
在乙方履行竞业禁止义务期间，甲方终止特许经营合同的，由_________承担补偿义务。
第七条支付
给予乙方的补偿，应当按月（季）支付，乙方应当按照甲方指定的时间到甲方财务部门领取补偿。甲方不按时支付的，乙方应当向总部申诉，总部应当在_________个月内予以解决；超过期限仍未解决的，乙方不再承担竞业禁止义务，否则，不得免除乙方承担的竞业禁止义务。
第八条总部保留权利
乙方依照本协议承担的竞业禁止义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。
当甲方为分部或加盟店时，总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权，除非乙方已经按照按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。
未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。
第九条监督
甲方有权对乙方承担竞业禁止义务的情况进行监督与检查，乙方应当履行下列义务，配合甲方的监督与检查：
（一）每季（年）提供一份其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件；
（二）每季（年）提供一份证明其任职单位为其交纳养老保险的证明文件；
（三）_________。
义务人未能按时提供上述证明文件或履行其他义务的，甲方有权停止给予乙方补偿，且不免除乙方的竞业禁止义务。
第十条违约责任
乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔偿损失。赔偿损失的数额，为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方及特许经营系统在违约期间所受到的损失，包括为制止、调查违约行为所支付的合理开支。
前款所称在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予_________万元以上_________万元以下的赔偿。
乙方违反竞业禁止义务的，甲方有权要求其承担违约责任，并停止给予乙方补偿。乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。
第十一条协议文本
本协议使用总部统一制定的文本，不得擅自更改；擅自更改的，其内容无效，仍应按原协议文本的内容执行。
本协议一式_________份，由甲方、乙方及_________各存一份，具有同等法律效力。
甲方（签章）：____________
法定代表人：______________
_________年_______月____日
乙方（签章）：____________
竞业合同范文2
论文关键词 竞业禁止 忠实义务 竞业禁止协议
近年来，由于职工“跳槽”给原单位造成利益损失而引发的劳动争议，日益引起人们对劳动合同法上的竞业禁止条款的关注，用人单位商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。除采取在劳动合同中订立保密条款外，竞业禁止协议成为解决这一问题、平衡劳资双方权益的重要手段。
一、竞业禁止的内涵
（一）竞业禁止的定义
竞业禁止，是指劳动者基于其与用人单位间达成的竞业禁止协议，规定在解除劳动关系后，在一定时间内不得从事与其服务的用人单位相竞争的工作或经营活动，是法律对用人单位合法利益的保障措施。
（二）我国有关竞业禁止的司法实践
目前，我国一些部门规章或地方性法规中有关于离职竞业禁止的规定，如劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条的规定、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条的规定、《广东省技术秘密保护条例》等等。上述法律规范性文件对竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容作了较为详细的规定，但由于其法律效力等级较低的缘故，对竞业禁止的调整范围相当有限。有鉴于此，于2008年1月1日实施的新修改的劳动合同法对竞业禁止问题进行了专门规定，《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、竞业禁止协议的适用条件
第一，必须存在合法保护的利益。这是各国法律在判定竞业禁止协议是否有效时的首要标准。然而，竞业禁止协议所保护的合法利益范围究竟应当如何划定？对此，各国的立法及实践却并不一致。多数国家将竞业禁止协议所保护的利益仅局限于雇主的商业秘密，而有些国家规定则不然，保护利益范围的差异，反映出各国对竞业禁止协议所持的不同态度。我国一些法院的判决也逐渐要求有效的竞业禁止协议必须具有可保护的利益且对于合法保护的利益范围也倾向于只保护用人单位（雇主）的商业秘密。
第二，竞业禁止的时间及地域应当合理。竞业禁止的合理期限应当是保护用人单位利益所需要的时间，由于商业秘密的秘密程度不同，即作为秘密持续的时间不同，这个保护期限也应有所不同。鉴于各行业情形不同，对于竞业禁止的年限很难有绝对标准，在具体确定时法院通常都会依据案件的实际情况，决定保护合法利益所需要的合理时间。
对竞业地域的确定，实践中往往要考虑劳动者和用人单位两方面的利益。一般将地域范围限定在权利人的业务所及区域，因为在这些区域内进行同业经营，可能会泄漏或使用权利人的商业秘密并构成不正当竞争，进而损害权利人的合法利益。
但是，伴随着经济全球化的趋势，许多跨国公司业务遍及全国乃至世界各地，这也使地域限制在合理性判断中的作用正在减退，实践中也少有因地域限制过宽而认定限制无效的判决。
第三，对劳动者从业范围的限制合理。首先，从业范围的限制的人员大多为核心技术人员、关键技术人员、高层管理人员、财务人员和市场营销人员，对于其他不必限制的员工，即使签订了竞业禁止协议也应当认定为无效。其次，对于掌握及接触商业秘密的员工，其离职后的从业范围限制也应当具体化且有针对性，而不能泛泛的加以扩大。
第四，合理的补偿费用。竞业禁止协议使劳动者的择业自由受到很大程度的限制，理应得到相应的经济补偿金。然而，在我国劳动力市场供求失衡的情况下，往往由用人单位单方确定数额，劳动者被迫接受，这无疑将侵犯劳动者的合法权益。因此，笔者认为，可以由劳动合同法对经济补偿金的最低数额作出规定，为当事人协商和劳动争议处理机关的裁量提供参考依据，法官在处理此类争议是，应根据公平合理原则来对当事人约定的不合理的补偿金数额进行干预。
三、司法实践中运用竞业禁止协议应注意的问题
（一）企业滥用解雇权时竞业禁止协议是否失去效力
竞业禁止协议一经当事人双方合法约定即成立，在劳动者终止了与原单位的劳动关系后即开始生效。当企业违反法律或劳动合同中的规定滥用解雇权时，劳动者是否还要继续履行约定的竞业禁止协议？我们认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为优先。主要理由有：
首先，在劳动合同关系的订立和履行中，应当遵守诚信原则，企业没有履行合同约定而提前解雇了劳动者，也就无权要求劳动者履行约定义务。其次，在劳动关系中，劳动者相对于企业而言总是处于弱势地位，解雇劳动者和与劳动者签订竞业禁止协议直接关系到劳动者的基本权益——劳动权、生存权。最后，在这一问题上加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，从而减少劳动纠纷。
（二）劳动者违反竞业禁止协议并支付违约金后是否还应承担竞业禁止义务
当劳动者违反竞业禁止协议时，根据《劳动合同法》第23条的规定，应当支付违约金，但是在支付违约金后是否还继续履行竞业禁止义务，对此《劳动合同法》中没有明确规定，实践中也有争议。我们认为，如尚在约定的竞业禁止期限内仍应继续承担竞业禁止义务，该义务不因给付违约金而解除。主要理由有：
首先，若劳动者违反约定后仅赔付违约金，则必然使单位的商业秘密处于随时被进一步泄漏的危境，并且，在市场择业充分自由的环境下，劳动者继续履行该限制义务，具有现实可能性。其次，双方对竞业禁止的违约金的约定，一般会以竞业禁止的经济补偿数额、劳动者的经济状况为参照，由此来约定违约金数额。但从一般意义上讲，该违约金数额显然无法与商业秘密的价值相提并论，因而如果劳动者仅赔付违约金，通常无法弥补用人单位的损失，所以，劳动者支付违约金后，还需继续履行竞业禁止义务。
（三）竞业禁止违约金与赔偿责任的关系
《劳动合同法》中有两个条款涉及劳动者违反竞业禁止协议后的法律责任，第23条规定：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
竞业合同范文3
公司：_________
雇员：_________
鉴于：雇员承认，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不时向其提供的培训）其可能充分接触公司的保密信息（定义见下文）、并且熟悉公司的经营、业务和前景及与公司的客户、供应商和其他与公司有业务关系的人有广泛的往来；雇员愿意根据本合同规定的条款和条件对保密信息保密，并不与公司及其关联公司相竞争。因此，双方经平等协商，达成合同内容如下：
第一条 定义
为本合同之目的，下列术语应具有下文规定的含义：
1.“保密信息”：指不论以何种形式传播或保存的与公司或其关联公司的产品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序、现有及潜在客户名单和信息、手册、培训资料、计划或预测、财务信息、专有知识、设计权、商业秘密、商机和业务事宜有关的所有信息。
2.“竞争业务”：指公司或其关联公司从事或计划从事的业务；和与公司或其关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。
3.“竞争对手”：指除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体。
4.“区域”：指公司或其关联公司从事或计划从事其各自业务的地理范围。
5.“期限”：指雇员受聘于公司的期限和该期限终止后_________年的时间。
6.“关联公司”：指控制公司的、由公司控制的或与公司受到共同控制的任何其他法人。
第二条 保密
1.雇员承诺对保密信息严格保密，并在其与公司的聘用关系终止时向公司返还所有保密信息及其载体和复印件。
第三条 竞业禁止
3.雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。
第四条 对价
雇员在此确认，其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益构成其在本合同第二、三条中所作承诺的全部对价。
第五条 执行
双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本合同，本合同任何部分的无效、非法或不可执行均不影响或削弱本合同其余部分的有效、合法与可执行性。
第六条 公平承诺
双方同意，本合同第二、三条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的时间、地理区域和范围是为保护公司和其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。
第七条 违约救济
雇员承认，其违反本合同将给公司和／或其关联公司造成无法弥补的损害，并且通过任何诉讼获得的金钱赔偿都不足以充分补偿该等损害。雇员同意，公司和／或其关联公司有权通过临时限制令、禁止令、对本合同条款的实际履行或其他救济措施来防止对本合同的违反。但本条的规定不应被解释为公司和／或其关联公司放弃任何获得损害赔偿或其他救济的权利。
第八条 合同的修改与转让
1.本合同构成双方就本合同题述事项所达成的完整的合同和共识。非经双方书面同意，本合同不得被修改、补充或变更。
2.雇员不得转让本合同或由本合同产生的任何义务或权益。
第九条 法律适用与争议解决
1.本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。
2.双方应努力通过友好协商解决由本合同产生的或与本合同有关的所有争议。如协商未果，该等争议应被提交中国国际经济贸易仲裁委员会根据其规则和程序在［北京／上海］仲裁解决。仲裁过程中，双方应尽可能得继续履行本合同除争议事项外的其余部分。
第十条 文本
本合同一式两份，合同双方各执一份，具有同等效力。
双方在此于文末载明之日郑重签署本合同，以昭信守。
公司（公章）：_________ 雇员（签字）：_________
授权代表（签字）：_________ 身份证号码：_________
住所：_________ 住所：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
竞业合同范文4
内容摘要:竞业禁止作为保护用人单位商业秘密的重要手段为越来越多的用人单位所采用。但这一制度在保护用人单位利益的同时,也在一定程度上限制了劳动者的择业自由权乃至生存权。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日实施,该法首次在法律中规定了竞业禁止的内容,但这些条款过于原则,不能满足实际的需要,由此产生了大量纠纷。基于此,本文探讨了竞业禁止义务主体的规定,以及经济补偿问题,以期更全面、细致的构建竞业禁止制度,从而既保护用人单位的利益,也保护劳动者的合法权益。
关键词:劳动合同法 竞业禁止 主体 经济补偿 期限
竞业禁止又称为竞业限制和竞业避止,最早规定在民法的人制度中,作为一种法律制度,旨在用法律防止人对被人利益的侵害。竞业禁止从概念上可分为广义的竞业禁止和狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是指对特定的营业具有竞争性之特定行为加以禁止,而狭义的竞业禁止,则仅指对于特定营业具有特定关系的特定人之特定行为加以禁止(刘清波,1996)。我国对竞业禁止的规定主要散见于《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)、《中华人民共和国合伙企业法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《劳动合同法》、部门规章、地方性法规及地方政府规章中。从我国现行立法上看,竞业禁止按其效力来源可分为两类:一是法定竞业禁止,其义务的产生是由法律明确规定的,其适用主体主要是董事、高级管理人员以及合伙企业的合伙人,其与公司或合伙企业之间建立的本质仍是一种劳动法律关系。二是约定的竞业禁止,是通过劳动者与用人单位之间签订的竞业禁止协议来实现的。由此可以认为竞业禁止制度主要存在于劳动法律关系中,是调整用人单位与劳动者之间利益关系的产物(黎建飞、丁广宇,2006)。竞业禁止一方面可以遏制无序竞争,保护雇主的商业秘密,另一方面也限制了劳动者的自由择业权,甚至影响其生存权。
《劳动合同法》中竞业禁止义务主体的规定
《劳动合同法》和《公司法》分别对竞业禁止义务主体作了规定。《劳动合同法》第24条规定;“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。《公司法》第149条(五)规定:“董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得自营或为他人经营与所任职公司同类业务”。这里需要指出,“董事、高级管理人员”根据《公司法》第217条(一)的规定,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。就竞业禁止的人员限制来看,《劳动合同法》中规定的竞业禁止义务主体较《公司法》中的竞业禁止义务主体的范围广,加上了“其他负有保密义务的人员”。也就是说,用人单位除了可与本单位的“高级管理人员”“高级技术人员”签订竞业禁止协议外,还可以与“其他负有保密义务的人员”签订竞业禁止协议,而《劳动合同法》并未对“其他负有保密义务的人员”作出界定,这样在实践中容易导致竞业禁止协议的“滥用”。
以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,一些企业不论员工从事何种岗位、也不管员工是何种文化程度以及是否接触到商业秘密,都一律签订竞业禁止协议。更有甚者许多企业的竞业限制协议都是以“合同范本”形式出现,企业上至老总下至普通员工全都签订同一模式的合同。由于竞业禁止协议与一般的民事合同存在着实质的不同,普通员工与用人单位在签订竞业禁止协议时处于弱势地位,“订立的合同很少是协商一致的产物,而是由对方一手操纵的”(姚辉,1999)。竞业禁止在客观上限制了劳动者的择业权,使劳动者不能在自己擅长的行业工作,进而影响了劳动者的生存权。尽管用人单位为此支付了一定的对价,但该对价并不能完全弥补劳动者因竞业限制而遭受的损失,因此,《劳动合同法》应明确规定竞业限制的义务主体应是高层管理人员、高级技术人员以及可能接触到商业秘密的人员,从而避免竞业禁止协议被“滥用”。保守用人单位的商业秘密是每一个员工基于诚信原则而应承担的义务,对于虽在用人单位工作,但不掌握商业秘密的劳动者,即使其利用自身的知识为新的用人单位工作,增强了新用人单位在市场上的竞争力,也不应将其列入竞业禁止的义务主体。
在国外,承担竞业禁止义务的主体一般限于由于业务关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员,否则竞业禁止协议无效。如瑞士《债务法》第340条规定:竞业禁止仅对于劳务关系中知悉雇佣人之客户圈、技术秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。
《劳动合同法》中竞业禁止的经济补偿问题
《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该条内容看,这导致实践中劳动者的权益得不到保护,司法机关面对由此而发生的劳动争议没有法律依据,导致不同地区对相同的争议采取不同的判决,加大了执法的难度。
(一)用人单位未支付竞业禁止经济补偿竞业限制是否有效
根据《劳动合同法》第23条的规定,用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。但是,该条款既没有对用人单位给予经济补偿金的数额作出规定,也没规定如只有竞业禁止条款而没有约定给予劳动者经济补偿金或约定了经济补偿但没有按月支付给劳动者,竞业禁止条款是否有效?实践中有两种观点:其一,补偿金是竞业禁止协议生效的必要条件。该观点认为支付补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同生效的要件(徐芳宁,2006)。其二,认为补偿金并非是竞业禁止条款有效性的必要条件,未按约定支付经济补偿金只能导致用人单位的违约,劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金(张心全,2007)。由于《劳动合同法》没有对此明确的规定,导致各地在司法实践中执法不一,如上海地区在司法实践中根据本地规章《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二),对于用人单位未支付离职后的竞业限制补偿金的,只要雇佣双方的竞业限制约定是双方真实意思表示,且不违反法律、行政法规定的强制规定,符合一般合同的生效条件即认定竞业禁止协议生效。至于用人单位不按约定支付经济补偿,则只能将其归入违约行为,不能构成对竞业限制条款效力的否定因素。在用人单位违约的情形下,劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权益,请求用人单位支付经济补偿金。没有法律层面的统一规定,造成不同地区相同案件不同的判决,导致执法的混乱。因此,《劳动合同法》应对此问题作出明确规定。
笔者认为《劳动合同法》应采用第一种观点。因为用人单位与劳动者在实力对比上,用人单位是强势,劳动者是弱势,如果用人单位与劳动者签订了竞业禁止协议,又没按法律规定和协议约定给予劳动者竞业限制补偿金,如认定竞业禁止有效,劳动者的择业权在竞业禁止期限内受到限制,否则要承担违约责任,用人单位又不给经济补偿,劳动者通过仲裁和诉讼索要经济补偿费时费力,造成生活困难,不利于对弱势群体的保护,也有悖于《劳动合同法》的社会法属性。这点可以借鉴德国的《商法》关于竞业禁止的规定:雇主与受雇人之间必须有书面协议,雇主须负补偿义务,否则该项竞业禁止条款无效。
(二)《劳动合同法》应明确竞业禁止经济补偿底线
2006年3月20日公布的《劳动合同法》(草案)征求意见稿第16条规定:用人单位在劳动合同终止或者解除时,应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但在2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》将此条删掉,立法者可能出于两种考虑,其一,强制规定补偿金的数额有悖于该法第3条“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。其二,是来自用人单位反对的呼声过于强烈。但是,去掉了补偿金数额的条款,导致现实生活中,用人单位在签订劳动合同中处于优势地位,利用劳动者迫切找到工作的心理,在竞业禁止条款上损害劳动者的利益。例如李某是某公司的员工,在与用人单位签订劳动合同时被要求签订竞业禁止协议,其中约定李某在劳动合同终止后2年内不能到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。并约定竞业限制的经济补偿每月200元,劳动合同终止后的两年内劳动者需每月在用人单位发工资日去用人单位领取。这样的条款对劳动者不公平,因为劳动者不能发挥自己的特长,丧失了择业自由权,影响了其经济收入,而区区200元根本就不足以补偿其因竞业禁止而遭受的经济损失。
为了保护劳动者的利益,《劳动合同法》应当对竞业禁止经济补偿金的底线作出规定。因为《劳动合同法》属于社会法,兼有公法和私法的属性,对劳动者的倾斜保护,体现了《劳动合同法》的社会法属性。劳动合同也不同于一般的民商事合同,虽然劳动关系的当事人即用人单位与劳动者之间是平等主体的劳动合同关系,两者具有平等的法律人格,但这种平等是相对的。从总体上看,劳动者和用人单位在经济利益上不对等,这种不对等导致劳动者在签订劳动合同时不可避免的接受一些损害劳动者利益的条款。因此,《劳动合同法》应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。这点可以借鉴德国商法第74条:离职后竞业限制期间,原企业或雇主应支付补偿金,竞业限制期间每一年之补偿金,其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半,当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者,其离职竞业限制协议无效。因此我国《劳动合同法》也应结合我国国情,对离职后竞业限制的经济补偿底线作出规定以保护劳动者的利益。同时,这样的规定在现实中还能起到遏制竞业禁止协议使用的作用。不鼓励企业大量使用竞业禁止协议,应成为《劳动合同法》关于竞业禁止规定立法的主导思想。
《劳动合同法》对竞业禁止期限应分档规定
《劳动合同法》第24条(二)规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”。《劳动合同法》对竞业禁止期限规定了上限,也就是用人单位与劳动者约定竞业禁止的期限自劳动者离职后最长二年的时间。该法对不同行业竞业禁止的期限统一规定了上限,这样的规定难以满足实际需要。由于各个行业不同,竞业限制不应有一刀切的统一标准。有的企业研发一项新技术或新产品需要投入大量的人力和物力,两年的时间可能还没完全投入市场,也还没有获得可观的收益,但是当初参与研发的员工离职后两年就不受竞业限制的约束,这无疑加大了原企业投资的风险,对原企业不公平,从而也挫伤了企业研发新技术和新产品的积极性,最终不利于经济的发展和社会的进步。
意大利《民法典》第2125条规定,经理级人员离职后竞业禁止协议的时间限制为5年,其他人员的限制不得超过3年;在约定期限超过上述限制规定的情况下,应当相应的削减。结合我国国情,笔者认为竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应规定统一的上限。《劳动合同法》可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。
参考文献:
1.黎建飞,丁广宇.竞业禁止义务规范研究[J].法学杂志,2006(4)
竞业合同范文5
关键词：内涵；作用；缺陷；完善
一、竞业限制的内涵及其作用
1、竞业限制的内涵
竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止，英美法上称之为"not-tocompete"。竞业限制作为一种法律义务，最早规定于民法的人制度中，旨在用法律防止人对被人利益的侵害。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。我国《公司法》对董事、经理等高级经营管理人员主要规定了其任职期间即劳动合同履行过程中的竞业禁止义务。《公司法》《合伙企业法》和《个人独资企业法》对在职的公司高级管理人员这一特定主体规定的法定竞业禁止义务的相关规定都有别于《劳动合同法》中对于竞业限制的规定。理性分析《劳动合同法》第23、24条对竞业限制的规定，尚属原则概括，存在一些不足与缺陷，需要进一步完善。
2、竞业限制的作用
时任微软公司副总裁的李开复博士跳槽到Google任全球副总裁及中国区总裁而引发的诉讼，引起了一场对"竞业限制"的热议。微软公司认为李开复违背了曾签署的竞业限制协议，将Google公司及李开复一并告上法庭。最终双方达成和解，李开复可以继续为Google工作，条件是工作范围将受到限制，且李开复不能从微软招募员工，该协议执行到李开复与微软签署的竞业限制协议期满为止。从李开复案件可以看出，竞业限制协议旨在通过保护用人单位的商业秘密进而保护其创造力和竞争力，但该协议的设立，也可能侵害劳动者的自主择业权，因为每个人都应该有权支配自身劳动力。
人才流动与商业秘密保护本是一对矛盾体，需要在两者之间寻找到平衡点。对于保护企业商业秘密、挽留重要人才来说，竞业限制只是方法之一，而且是一种会给企业造成负担、给员工造成压力的消极方法，企业应该少用、慎用，而不能滥用。企业主要还是应加强现代人力资源管理，多采取积极、人性的策略和手段吸引人才，从而提高自己的竞争力和防范风险的能力。
二、《劳动合同法》中竞业限制规定的缺陷及其完善
1、竞业限制人员
《劳动合同法》第24条规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对"其他负有保密义务的人员"的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权。劳动者是否属于用人单位"其他负有保密义务的人员"应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
2、竞业限制期限
《劳动合同法》规定竞业限制期限具体由用人单位与劳动者协商约定，但不得超过两年。竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：一是结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短；二是不同行业劳动者的职业生涯周期；三是员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低；四是国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。据此，《劳动合同法》不宜统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案；（1）一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年；（2）高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年；（3）用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
3、用人单位向劳动者支付的经济补偿金
《劳动合同法》第23条规定，用人单位需在劳动合同终止后的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。但该规定过于笼统，应从以下两方面进一步完善：一是《劳动合同法》应明确规定约定经济补偿金是竞业限制协议的有效要件之一，没有约定经济补偿金的竞业限制协议无效，这样有利于避免用人单位利用其强势地位规避补偿金的规定。二是《劳动合同法》规定经济补偿金的具体数额和支付方式，需由当事人协商约定，这显然对处于弱势的劳动者不利，《劳动合同法》至少应明确规定经济补偿金的最低标准。应考虑竞业限制人员在竞业限制期内不违反竞业限制协议重新就业可能获得的收入，同时参考其他国家的做法。从实际效果看，如果有一个明确的、制度化的补偿机制、竞业限制人员中愿意承担诉讼风险及可能产生的业界负面影响的就毕竟是少数，最终有利于企业商业秘密的保护。
4、劳动者违反竞业限制协议的违约金
立法应明确要求竞业限制协议必须约定劳动者违约向用人单位支付违约金的数额和方式，并以该约定作为竞业限制协议的有效要件之一。因为约定不明或没有约定，使竞业限制协议对竞业限制人员无法真正起到约束作用。如果违约员工可能获得的利益远大于支付的违约金，选择往往是甘愿承担违约责任，甚至出现新东家愿意为这笔"违约责任"买单。实践中，用人单位会利用强势地位，要求劳动者接受较低的经济补偿，一旦劳动者违约则需支付高额的违约金。双方约定违约金，应在劳动者能够承担，又能起到威慑作用的范围内，具备可操作性。《劳动合同法》可考虑规定把违约金数额与经济补偿金数额相挂钩，将违约金数额规定为经济补偿金数额的适当倍数，这样即使劳动者得到的补偿金数额较低，也不会过分损害其利益。需要强调的是，劳动者违反竞业限制约定，给用人单位造成损害的，用人单位可要求劳动者与新单位承担连带损害赔偿责任。
5、竞业限制协议的解除
在竞业限制期限内，由于一定事由的出现，需要提前终止竞业限制协议的法律效力，即竞业限制协议的解除，但《劳动合同法》对此没有任何规定。竞业限制协议可以由用人单位与劳动者双方协商解除，《劳动合同法》还应明确规定竞业限制人员出现下列情形之一，即可行使单方解除权而使竞业限制协议对其失去法律约束力：（1）用人单位的商业秘密进入公有领域或因其他合法原因已经公开；（2）用人单位违法解除劳动合同；（3）用人单位未按约定向劳动者支付竞业限制经济补偿金，等等。
参考文献：
[1]叶静漪.劳动合同法十二讲[M].北京：中国法制出版社，2007.
[2]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京：法律出版社，2007.
[3]黎建飞.劳动法热点事例评说[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
竞业合同范文6
关键词：竞业禁止；竞业禁止的期限；竞业禁止的经济补偿；竞业禁止的义务主体
一、竞业禁止的概述
竞业禁止，又称竞业避让、竞业回避。在法理上有广义和狭义之分。广义的竞业禁止是指对特定的具有竞争性的营业行为予以禁止的制度。它作为法律上的一项制度，不局限于对商业秘密的保护。狭义的竞业禁止是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。
我们通常所讨论的竞业禁止及《劳动合同法》规定的竞业禁止，是指狭义的竞业禁止，即商业秘密保护中的竞业禁止。
目前学说理论上对于商业秘密保护中的竞业禁止的分类，大概可以分为如下四类。
第一，离职竞业禁止。顾名思义，它所针对的主体是离职后的雇员。要求雇员在离开雇主的一段时间内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。
第二，在职竞业禁止。在职竞业禁止主要是针对在职人员，它要求在职人员不得在与本企业有同类竞争业务的企业中兼职，不得为自己或他人利益抢夺企业的客户，不得引诱其他职工与自己一起离职。目前，国内学者讨论最多的是离职竞业禁止，对于在职竞业禁止的涉及少之又少。我国《劳动合同法》也没有对此作出规定。只是在《公司法》和《合伙企业法》中对公司高级职员（董事、监事、经理）和合伙人做了强制性限制。
第三，法定竞业禁止。特定人的竞业禁止义务依照法律直接规定而产生时，称为法定竞业禁止。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，这种义务是不能由当事人任意约定或商榷。如我国《公司法》第61条所规定的董事、高级管理人员的竞业禁止义务即属于法定的竞业禁止义务。
第四，约定竞业禁止。约定竞业禁止是指主体承担竞业禁止义务源于双方的约定。这种约定一般是通过双方签订竞业禁止合同表现出来的。约定竞业禁止在现实生活中最容易产生劳动纠纷。
二、国外对于竞业限制的规定
1、竞业禁止的期限
《奥地利民法典》规定的最长期限为一年，《德国商法典》规定最长不得超过二年，《瑞士劳动合同法》规定最长期限为三年，当然也有少数国家规定最长期限为五年，如意大利。美国认为，网络产业发展迅速，相关竞业禁止条款期间不宜超过6个月。我国08年1月1日生效的《劳动合同法》采用了德国的做法。
2、竞业禁止的补偿？《德国民法典》第74条规定：竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后一年报酬的一半以上，作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业禁止无效。法国的法律按限制竞业期限的长短，规定：2年以下的给付受雇期间报酬的1/3或2/3，超过2年的给付全额。
3、竞业禁止的保护对象和义务主体
《德国商法》第74条规定竞业禁止协议限于保护雇主营业商的正当利益。美国法院判例认为，雇主对其客户享有利益，因为雇主用许多年的努力才建立起来的客户基础，雇员离开公司后就不该与原来的客户建立商业上的关系，即与客户接触本身就是一种应该保护的利益。
三、我国现行法的规定及评价
我国关于商业秘密保护中的竞业禁止，主要规定在《劳动法》、《公司法》、《合伙法》等法律文件中。2008年1月1日生效的《劳动合同法》第23条和24条对竞业限禁止作了最新的规定。
第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第24条进一步规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。？在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
虽然2008年1月1日生效的《劳动合同法》是在经过激烈讨论并征求了各方的意见之后颁布实施的一部法律，仍然存在较多的争议，主要有以下几方面。
1、竞业禁止期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限可由用人单位和劳动者约定，但最长不得超过二年。这里的“期限”仅指劳动者离职后的竞业禁止期限。对于该期限问题，有学者认为，有些技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是终身的，如可口可乐公司的饮料配方。因此，在这种情况下把竞业禁止期限限制在2年内对企业显然是不合理的；而对于是那些更新换代比较快的高新技术产业，技术秘密和营业机密维持一个企业的竞争优势可能是昙花一现，实际中可能不需要2年的竞业限制，因此，若企业将竞业禁止期限定为2年，即使支付给劳动者一定的竞业限制补偿，对劳动者来说也不见得合理。可见，由于各行业情形不同，竞业禁止的年限难有统一标准。
2、竞业禁止的经济补偿：我国现阶段的法律法规对于竞业限制的补偿标准缺乏统一的规定，因此各个地方对竞业禁止的补偿做出了自己的规定。江苏上海地方法规都有规定，其补偿标准为为劳动者解除劳动合同前一年的工资的三分之一。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：“竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算”。《珠海经济特区企业技术秘密保护条例》第22条规定：“企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费，没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2”。从各地区的经济补偿额来看，虽然其规定了最低补偿限额，但似乎缺乏说服力。单纯的规定为年报酬的1/2或1/3，其依据是什么？如何解释其合理性？ 对此，我们的立法还有待于进一步完善。
3、竞业禁止的义务主体范围：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这里的高级管理人员和高级技术人员在《公司法》及其他相关法律中均有界定，因此不难理解。在此，我们需要强调的是‘其他负有保密义务的人员’，是否包括了了解和知悉商业秘密的在职人员？如果答案是肯定的，那么按照权利义务对等原则，《劳动合同法》就应规定其享有一定的经济补偿。然而，我国《劳动合同法》规定：“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。也就是说此处的经济补偿是针对离职后的竞业期限而言的。进而，我们可以推断，了解和知悉商业秘密的在职人员并未明文规定在竞业义务主体范围内，只是作为一种默示的义务主体。为了避免由此产生的纠纷，故对此有必要进一步明确。
四、对竞业禁止合理限制的几点设想
1、竞业禁止期限：竞业限制的时间各国的规定不一，我认为我们可以借鉴美国的做法，根据不同的秘密性质来规定不同的时限。比如对网络等发展比较快的产业规定少于1年的竞业禁止限制。而对于那些从事农作物科研育种的，周期一般在5年以上，可以规定为5年或更长时间。
2、经济补偿：竞业限制的经济补偿数额，一直都是颇具争议的问题。它直接关系到劳动者的就业权与生存权。因为竞业限制名义上是限制就业，实质可能导致劳动者承担转行或转业乃至从此失业的高风险。如果法律对此没有规定补偿的具体标准，则易引发用人单位滥用竞业限制权，从而损害劳动者的利益。从中国近几十年经济发展的总体状况来看，消费水平不断提高的同时，劳动者的工资水平也在逐年上涨，且忽略员工的自身职业价值增值不说，经济补偿额按照解除劳动合同前一年的工资水平来支付，其意义就已经意义不大，何况只是补偿全额工资的1/3或1/2。因此，我认为应综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值、竞业时间的长短、国内消费水平等因素来确定竞业限制的经济补偿数额。
3、规范竞业限制的义务主体范围：从某种程度上来说，员工在职期间竞业，其危害性较之离职后的竞业往往更大。在我国现实生活中，兼差”行为也称兼职行为，它极易造成竞业。雇员在雇佣期间与他人勾结损害雇主的利益，这种情形并非少见。通常，雇员协助他人与雇主竞业，有可能泄露商业秘密，或者利用其工作便利向其他经营者提供有利于市场竞争的条件。然而，这种行为往往难以取证。因此，合同法对竞业禁止的规定不应止于离职竞业禁止，而应当包括在职竞业禁止。
总而言之，对于竞业禁止的期限、经济补偿及义务主体等问题的规定，我国法律还有待于进一步完善。建议从本国国情出发并借鉴国外先进经验，既做到不损害劳动者的利益，又要达到保护企业商业秘密的目的。
参考文献：
[1]许海峰.企业商业秘密保护法律务实[M].机械工业出版社，2004.139-152.
