目视化管理的基本知识范文1
制片人产生于电影产业，后来发展到电视产业。
电影片的制作经营管理同电影机的出现是同步的（早在1895年法国卢米埃尔兄弟制造电影机以后，电影片的制作经营管理便提到议事日程，距今已有100多年的历史）。
同样，电视节目制作经营管理同电视台正式开播是同步的（早在1936年英国广播公司建立了世界上第一座电视台并正式播出节目，电视节目制作经营管理也就开始了，距今已有60多年的历史）。
不过在我国，虽然电视台是从1958年正式开播的，但是制片人是1985年才出现的，而且全部是电视剧制片人。电视节目制作实行制片人制是从1995年开始的，而且全部是委派制片人。中国的独立制片人是20世纪90年代后期，随着电视产业化经营步伐的加快，在一些民营电视产业制作公司才出现的。
现在在我国，凡是电视台，都有“很多”电视制片人，而这些制片人基本上都是委派型制片人，既不符合市场经济的要求，又不符合电视产业发展的要求；所实行的“制片人制”只是一种观念上的“制片人制”，制片人既没有履行自己的权力（实际上也无权），也没有履行自己的义务（实际上也不明白自己的义务）。我国制片人和制片人制的这种现状造成了我国电视制片人有六大弱势，即市场经济意识弱；抗风险能力弱；创新能力“弱”（因无权创新）；竞争能力弱；应变能力弱；公关能力弱等。那么，如何改变这种现状呢？最根本的是要从理论上和实践的结合上明确电视为什么是一种产业；要尽快实现电视产业化的根本在于“转制”；要确立规范化的电视产业运营原则和技巧。当前急需要解决的问题——科学地建立“制播分离”制度，明确制片人的权利和义务，确立市场机制是检验制片人的唯一手段，实行优胜劣汰，用“大浪淘沙”的办法提高制片人的素质水平。
一、制片人
制片人是影视节目制作的经营者，他既不是直接的管理者，也不是影视节目制作的领导者。在影视产业内部，所谓领导者就是指影视节目制作方针的决定者（决策者）；所谓经营者就是指影视节目制作各要素（资金和资金来源；导演；演员、设备等生产要素；剧组领导层成员）的运筹、谋划者；所谓管理者就是指实施已确定的影视节目制作方案的人。根据对影视产业领域内的领导者、经营者、管理者的这种界定，所谓制片人就是市场经济条件下影视节目制作（或生产）和流通实体的职业经理人。影视产业的这种职业经理人，即制片人，在素质上必须是影视节目制作过程中的通才，他们不是专家，但是应该精通影视节目制作和流通领域中各种基本知识。一位美国制片人对制片人曾做过这样的概括：“一个制片人应该是一部书，它必须有内容，有味道，这样别人才会去翻它，它才会激发人们的灵感，给人传授一些人们想要得到的东西”。可见，制片人是一个知识渊博的人，是一个有组织才能的人，是一个多才多艺的人。同时，制片人还必须懂得做人的工作，善于调动包括导演在内的全体摄制组和销售组成员的积极性和创造性；制片人还必须具有高水平的执行政策的能力；制片人还必须懂得市场经济的基本理论；制片人还必须具有高水平的聚财能力和用财艺术；制片人还必须具有准确地把握受众心理活动规律的能力；制片人还必须具有较强的自我推销意识和推销能力；制片人还必须具有较强的公关能力；制片人还必须具有全方位的法律意识；制片人还必须具有坚定的爱国思想和强烈的祖国意识。
制片人在资质方面，首先，要有良好的职业道德
严守法纪、诚实公正、清正廉洁、敬业奉献、服务社会。
其次，要有雄厚的基础知识。
比如要了解媒介经济学基本知识；要了解媒介管理学基本知识；要了解民法、经济法、知识产权法、著作权法、广告法等法律方面的基本知识；要了解科学思维和方法论方面的基本知识；要了解财政金融方面的知识；要熟悉人力资源开发与管理方面的知识；要熟悉媒介产业财务管理方面的知识；要熟悉媒介产业方面的知识；要熟悉媒介营销与管理方面的知识；要掌握媒介产业战略管理方面的知识等等。
其三，要有扎实的专业知识。
比如要了解新闻史基本知识；要熟悉传播学方面的知识；要熟悉广告学方面的知识；要熟悉公共关系方面的知识；要熟悉媒介产业方面的知识；要掌握新闻理论和新闻业务知识；要掌握传媒政策法规条例；要掌握媒介经营与管理知识等。
其四，要有很强的经营与管理的运作能力。
这种运作集中表现在八个方面：
第一，领导能力，即能够设计媒介产业的发展目标，保证传媒产业的健康发展；能够作出经营决策；能够利用各种发展机会，并能化解危机为发展机遇；能够影响和号召他人；能够识别和培养并合理使用人才；能够统帅并激励经营管理团队；能够为媒介产业发展制定可行的行动路线；能够对管理体系进行评估与改进。
第二，创新能力，即能够进行思维创新；能够进行观念创新；能够推动组织创新；能够进行文化创新；能够推动服务创新；能够进行管理工具创新；能够推动运营流程创新。
第三，执行政策的能力，即具有政治意识、大局意识和责任意识，从党和人民的根本利益出发，坚持正确的舆论导向；能够从政治上观察、思考和处理问题，能透过现象看本质，是非分明；能够运用辩证的方法，透视社会生活，把握社会发展的脉搏；能够从传媒行业的特点和实际出发，把握传媒政策的精神本质。
第四，战略管理能力，即能够设定媒介产业的目标；能够进行战略分析；能够制定媒介产业总体战略；能够组织战略实施；能够监控战略实施过程；能够进行战略评估和改进。
第五，经营决策能力，即能够分析市场环境，对市场需求进行预测；能够把握经营决策时机；能够整合经营要素资源；能够定位目标市场，挖掘市场潜力；能够评估和改进经营决策；能够规避经营风险。
第六，组织协调能力，即能够组织和领导团队；能够建立有效的运作流程；能够优化资源配置；能够协调内外部工作关系；能够组织重大的采访、组稿、编辑和出版等业务工作。
第七，公共关系能力，即能够适应政策和法律环境变化；能够进行政府公关；能够建立与公众和社会的公共关系；能够处理和协调媒介产业内部组织和人员的关系；能够建立与同行和合作媒介产业之间的关系；能够合理运用各种公共关系的方法与手段。
第八，编审能力，即能够捕获和准确审定重大题材内容；能够执行传媒政策法规，把握政治方向和舆论方向；能够在用字分寸的掌握上体现传媒政策和实事求是的精神；能够探索形式和内容的完美结合，努力满足受众的需求。
二、制片人制
制片人制是以制片人为中心的影视节目制作和销售的经营与管理制度的简称，或称影视节目经营与管理体制。制片人制有许多类型。如果从管理体制的角度分析，影视节目经营与管理体制在其演变过程中，曾出现过两种类型，即“导演中心制”和“制片人制”。在我国，制片人制在其形成过程中，曾出现多种形式的影视节目经营与管理体制，比如以导演为中心的“导演制片共同负责”的经营与管理体制；以制片主任为主的“制片导演共同负责”的经营与管理体制；以导演或制片主任承包为主要形式的经营与管理体制；委派型制片人制；独立制片人制等等。
在市场经济条件下，影视产业实施制片人制有它的必然性，或者说，实施制片人制是市场经济发展的必然要求，是影视产业化经营发展规律的要求，是影视产品生产协作性的要求，是国际视听贸易范围拓宽需求的要求，是影视节目制作时效性的要求，是影视节目市场发展走势的要求。尽管如此，实施制片人制是有条件的，它必须在条件具备的情况下，实施制片人制的客观必然性才能显现出来，否则，制片人制是不可能建立起来的。在我国，实施制片人制的基本条件主要是：第一，社会环境条件。它包括市场经济的充分发展；国家对影视产业实行更加开放的政策；人们对影视产业的认知度有了很大的提高。第二，影视产业内部环境条件。它包括影视对媒介的性质和功能有了科学的认知；“制播分离”制度已经实施，并且已见成效；市场机制已对影视产品经营活动起调节作用。第三，人才环境条件。任何一种社会活动都离不开人才环境，同样，实施制片人制也不能没有人才环境条件。根据我国的实际，所谓人才环境条件主要是指媒介产业经营与管理者队伍已基本形成（目前尚未形成）；影视产品市场化经营的条件已基本形成；影视产业经营与管理的环境条件（社会政治条件、市场条件……）已基本形成。否则，所谓制片人制只能是观念上的，而不可能成为真正现实的制片人制。所以，要建立科学的制片人制度必须注意营造实施制片人制的环境条件，特别是人才环境条件。
三、实施制片人制应弄清楚的几个问题
根据我国影视市场和影视产业发展的现状，当前实施制片人制应弄清楚以下几个问题：
（一）影视产业化观念确立后的五大误区
1、产业=企业的观念和行为
产业和企业本来是一个常识性的概念，但是随着信息社会的到来和科学技术的发展，许多无形资产被开发以后，人们对于什么是产业，什么是企业反而模糊了，特别是传媒产业被认知以后，这两个概念就更难以说清楚了。其实，企业和产业的概念是很清楚的。所谓企业一般是指经营某一种产品的“个体”，承担某一种产品生产的全过程（如工厂、矿山、农场、商店……）；企业往往是独立的法人实体；企业只是表明经营过程，并不是时代的一种标志。产业就不同了，它的含义有三种：其一，产业是指财产，多指土地、房屋、企业等不动产；其二，产业是指从事产品经营的行业和部门；其三，产业是指生产同类产品的联合体或经营同类产品的经济部门。
另外，产业是一种特定时代的标志，是一种生产力水平的标志。比如第一产业，它不仅是农业社会的标志，而且是农业社会的支柱产业；第二产业主要是指制造业，是工业社会的支柱产业，它标志着社会生产力的发展；第三产业主要是指信息产业，是信息社会的支柱产业，它标志着社会生产力已进入了高技术时代。同时，产业意味着联合，意味着经济共同体将会形成。就传媒产业来说，它意味着组建传媒产业集团是必然的，这是规律，企图人为地利用“事业性”集团代替产业性集团是不可能的，我国广播电视“事业性”集团所走过的路程已证明了这一点。
但是，这并不是说产业与企业没有联系，它们之间的联系主要体现在三个方面：它们都是经营实体；它们活动的目的都是为了获取盈利；企业是产业群中的一个具体部门或个体组织，可以走联合的道路，比如组建企业集团，但是企业不能包含产业。
通过对产业与企业之间的区别与联系的分析，可以使制片人明白这样一个道理：不管是大片，还是栏目或节目，其完整产品（走向市场）都是大家共同合作的结果。因此，制片人要有产业化意识，协作意识，要逐步走向联合。国外一些发达国家的经验证明：走联合的道路是影视产业发展的基本走势，也是其生存和壮大的前提条件。
所以，随着我国市场经济的发展，包括独立制片人在内的所有制片人都必须在完成影视产业原始资本积累的基础上，通过市场机制的作用来实现影视产业资本的联合，这是影视产业发展和强大的基础和前提。
2、企业家=制片人的观念和行为
随着媒介产业的发展，制片产业再次升温，许多企业家，特别是民营企业家，都看上了“制片人”这个行业，纷纷向影视产业投资。现在，我国对影视产业投资的政策不断放宽，企业家们向影视产品生产投资是可以的，但是仅仅拥有资金的企业家是不能成为制片人的，只有经过特殊培训，达到了国家对制片人的素质要求，才能成为制片人。因此，一定要弄清楚资金的拥有者和制片人的区别，纠正资金拥有者就是制片人的错误观念。
3、制片人=领导者的观念和行为
制片人的任务是：对影视产品制作要素进行运筹、谋划，提出运营方案；聘任影视产品制作的管理者（经理），实施运营方案；研究领导者的决策，修改运营方案，保证坚持正确、健康的发展方向。可见，制片人是一位影视产业的经营者，他不是一级有决策权的领导者，那种按行政级别给制片人“定级”的做法是“官本位”思想在制片界的一种反映，是有碍制片人作用发挥的。
4、经营=管理=经营管理的观念和行为
经营是指对经营要素的策划、谋划和运筹；管理是在经营活动过程中为保证经营要素的有效结合和作用的发挥而对经营过程所作的计划、组织、控制和协调；经营管理就是指管理，并不是指经营与管理。在影视产业界，由于认识上的这种常识性问题，造成了制片人制的变异，造成了制片人素质和应尽义务的错位。
5、制片人制=制片人所有制的观念和行为
制片人制是以制片人为中心的一种经营与管理制度，并不是一种所有制形式；制片人是指具有影视节目经营权的人，或者说是以经营影视产品为职业的独立个人，它同制度型的制片人制是两个完全不同的概念。可见，这是两个不宜混淆的概念。既然这样，为什么有人能把两个完全不同的概念等同起来呢？说到底，还是人们关于影视产业知识结构的问题。因此，加强对影视产业经营者的培训，不断提高影视产业经营者的素质是解决这一问题的最佳途径。
（二）影视产业化实现的关键是实现转制
目前，我国现行的影视产业制度在所有制结构上是单一的国有影视产业制度；在影视产业制度的基础上仍然是计划经济；在管理体制上仍然实行人治。实践证明，这种影视制度既不符合市场经济的要求，又不符合影视产业发展的要求，必须进行深化改革，建立以改革国有影视产业制度为重点，积极培育民营影视产业体系，面向市场进行机制创新，完善法人治理结构，建立以股份制为核心的现代企业制度。要建立这种新型的影视产业制度，必须树立科学的发展观，充分认识建立新型的影视产业制度的依据和重要意义。在此基础上，对影视产业进行科学的资产剥离，保证影视产业沿着正确、健康的方向发展。
（三）建立科学的影视产业市场体系
目视化管理的基本知识范文2
[关键词]后现代教育理论；财务管理；本科教育
一、财务管理本科教育存在的主要问题
10多年来，我国财务管理本科教育与其它专业教育一样，遵循现代教育理论，采用现代教育的培养模式、教学方法和手段，为培养财务管理专门人才做出了艰辛的努力，财务管理本科教育在规模数量、质量、社会影响等方面都取得了一定成绩。但无论是教师还是学生，无论是学校还是社会，对我国财务管理专业教育的现状并不满意。目前，我国财务管理本科教育存在的问题主要有：
(一)教育目标不明确
财务管理学专业从独立出来开始。其教育目标始终没有被明确地界定过。甚至于那些致力于财务管理学教育的教师和财务管理专业的学生，对财务管理学专业的宗旨、目标、前景等问题都没有明确的认识。虽然也有学者对财务管理学专业教育目标下过定义，如汪平的“致力于财务理念和理财技术的训I练，以培养专门化的、高素质的理财人员为直接目标”，“本科阶段财务管理教育的基本目标可以确定为：培养一流的CFO”。但这一目标定位具有明显的理性主义色彩，教育目标单一，过分强调培养“完人”，忽视人的个性发展和学生批判能力、社会责任感的建立。
(二)财务管理教育的课程体系建设与人才培养目标不相适应
经过10多年的努力，财务管理专业的课程体系形成了四种类型：一是公共基础课，是学生学习专业课的基础，是学生必须学习的课程；二是专业基础课，是学生必须学习的基础理论、基本知识和基本技能训练的课程，是为学生学习财务管理专业课打基础的；三是专业课，是集中体现财务管理专业特点的中心课程，包括专业理论课和实践环节课程，具有一定的职业倾向；四是跨专业、跨学科课程，是为拓展学生的知识面而设立的，多以选修的形式开设，以利于学生在专业化基础上向综合化方向发展。这种课程体系构建目前存在两方面的问题，一是总体模式的缺陷；二是具体内容不完善。
1 从总体模式上看。这种课程体系安排的基本特点是：财务管理课程定位于教学目的、教学计划、教学大纲、教科书、教案等显性文本，追求的是标准化的答案和思维，忽视课程的生成性、丰富性和复杂性。课程按学科领域的知识内容分类设置，重视学科的完整性、理论叙述的详尽性、思想观点的统一性、结构体系的严密性和教材编写的规范性，它是一种凝固的、静态的课程，与教育创新和培养学生独立精神、创新能力、批判怀疑精神的要求不相适应。
2 从具体内容上看，上述模式下的财务管理课程内容存在不完善性问题。在西方，企业财务管理已走过百年历史，财务管理的课程水平较高，形成了由金融学、管理学、会计学、理财学等学科门类构成的财务管理专业课程体系。即便这样，西方理财学原理的内容也相对较弱，特别是它过分注重财务管理的技巧性、忽视人文性的特点很明显。在国内，目前学术界对财务管理专业的课程体系及教学内容争议较大，以专业核心课的安排及内容为例，主要有以下观点：一是按财务管理的内容安排；二是按财务管理环节安排；三是按财务管理的主体安排；四是按财务管理的知识层次安排。争议到目前为止，仍然没有结论，而且教学实践中矛盾突出，如内容重复、遗漏、老化等。
(三)教学过程的封闭性
钻研教材和设计教学过程是财务管理教师的中心任务，教师把学生作为某一抽象的群体来认识，教学过程的设计思路依据逻辑顺序，分解一系列问题和习题。为了教学的顺畅进行，教师要对教学目标、教学内容、教学措施、具体教学进度、课堂讲授内容及具体环节作出精密、细心的安排。上课只是努力实旋教案的过程，教师引导学生走向教学预案。课堂只是教师预案的回放与展示。这种“录像式”的封闭式教学过程忽视了作为独立个体、处于不同状态的教师与学生在课堂教学过程中的多种需求和潜在能力的开发。
(四)教学方法和教学手段的单一性
我国财务管理的教学在方法上承袭了以教师为中心的填鸭式教学方法，具体表现为以下四个方面：一是经典式；二是讲座式：三是推导式；四是科普式。特别是在教学方法上，只重视具体理财技术的传授，而对具体的技术方法外的人文社会知识关注不够。财务管理教学对培养学生的财务思想、职业判断能力和综合素质方面不够重视，只大量地讲授财务的计算，情景教学法、案例教学法、网络导向法、试验教学法等符合财务管理教育特点的教学方法没有在教学过程中得到广泛应用。
在教学手段方面，以黑板、粉笔为主的传统教学手段仍占主导地位，教学课件往往被作为板书的替代物，对网络和多媒体、教学资源库等现代教学手段的应用远远不能适应人才培养目标的教育要求。
(五)教学效果评价的片面性
目前，财务管理教学效果评价仍然是以理论为主、笔试为主，以知识的死记硬背为主。“标准化测试”盛行，评价指标单一，评价方法单一，忽视了财务管理实践的开放性、多元性、不确定性，不能为学生的创造性的、不同的见解留下空间。
二、财务管理本科教育存在问题的主要原因
产生上述问题的原因是多方面的，但根植于现代教育理论下的现代教育模式的固有缺陷是其主要根源。支撑现代教育的思想支柱是理性主义，这种理性主义认为人有一个普遍的本质，因而主张用统一的手段达到一个统一的目标，在这一理念下建构的教育模式的固有缺陷表现为：
(一)理性的预设过程
现代教育理论基于理性主义，主张教师充当先行组织者的角色，在理性、集体、制度、秩序的原则下，预设理性的教育目标，并在目标的导向下，把严密组织好的、有顺序的、带有结论性的材料提供给学生。于是在教育实践中便有统一的培养目标、统一的教学计划、统一的教学大纲、统一的教材、统一的评价方案，这种预设有助于缩短学生掌握间接知识的时间。但是，它忽视了学习的动态生成性。
(二)封闭的教学过程
泰勒在《课程与教学的基本原理》一书中论述了课程实施的四个步骤：教学目标的预定；教育经验的选择；教育经验的组织；教育目标结果的评价。这种现代教育观认为：目标必须预先确定，而且一旦确立就无法更改。其它三个步骤都是围绕目标是否实现而进行的，这四个部分构成一个孤立的可循环的系统。
(三)单向的输出过程
现代教育观下，在教学过程中，教师处在一个与学生因素和环
境因素构成的复杂关系中，扮演着重要角色。教师是知识的权威、学习的榜样，处于控制和支配地位；学生是旁观者，是预定真理的被动接受者、知识的容器，处于受控制、被支配的地位。
(四)工厂化的制造过程
20世纪初，美国的工业取得长足发展，一些人把用来提高工厂生产力的模式――科学管理模式用于教育领域，使教育以效率、标准化为基础，他们认为，如果工人包括教师能够按令行事，那么就可以节省更多的时间，制造更多的产品。正如丘伯利在《公立学校管理》中所说：“学校是将原材料制成产品以满足生活中各种需要的工厂”。通过这种方式，作为原材料的青年，便被磨制成没有个性，但标准化了的产品。
三、后现代教育理论视角下的财务管理本科教育
在国外，后现代主义作为一种社会思潮，对教育研究、教育理论和教育实践具有积极的、肯定的影响和贡献。
后现代主义在教育中的运用主要有两种形式，一是后现代主义思想家将后现代教育作为研究对象，如利奥塔尔在《后现代状态――关于知识的报告》一书中，集中陈述了知识价值的变化对学校教育的影响。此种形式只占少数；二是将后现代主义的思想观点引人教育理论研究和教育实践中。此种形式占多数。相比后现代主义的哲学著作，有关后现代主义教育的著述并不算多，真正产生影响的则更少，主要有：斯拉特瑞著《后现代时期的课程编制》；罗宾・厄休与里查德・爱德华兹编《后现代主义与教育》；威廉姆・多尔著《后现代主义课程观》；皮纳著《课程理论化：概念重建主义者》等。
后现代主义思想家以及运用后现代主义思想的学者的理论立场和观点各异，所论述或涉及的教育问题也各有侧重，有的侧重于教育目的，有的侧重于教育制度，有的侧重于教育研究方法，有的侧重于教育的认识论基础。有的则侧重于学校课程等等。不过后现代教育理论研究者和实践者一般均对教育的认识论基础发表了自己的看法，其中，利奥塔尔和罗蒂对后现代知识论的观点是突出代表。
后现代教育理论在国外已经成为相对完善的体系。尽管如此，笔者还没有发现将后现代教育理论直接用于财务管理教育研究和实践的事例。
后现代教育理论反对权威和去中心化、倡导多元化和差异性、提倡交流与合作、鼓励自我意识和创造性、强调平等关系的教育主张，对于克服现代教育理论的固有缺陷是有益的。特别是后现代教育观的主张与财务管理学科特点和专业特点的融合性，为我们研究财务管理本科教育理论和进行财务管理本科教育实践提供了一个不容忽视的视角。
(一)批判科学主义，有助于我们在财务管理本科教育中以人文视角理解财务管理本科教育的真正使命
后现代主义对科学主义的批判有助于我们摆脱单纯的“技术”视角，而从“技术”视角和“人文”视角思考财务管理本科教育的真正使命，思考财务管理本科教育的目标是培养一流的CFO，还是培育人格、关注人生、关注人生意义的实现。
(二)否定二元对立思维模式，有助于我们在财务管理本科教育中采取“复杂思维”方式
后现代主义对二元对立思维的消解，有助于我们将财务管理实践的复杂性、多层面性、不确定性特征纳入教学目标、教学过程中，并对财务管理本科教育进行复杂的、有机的建构。
(三)质疑理性主义，有助于我们在财务管理本科教育过程中重视人的“全面性”
从后现代主义对理性主义的解构中，我们应该置换财务管理本科教育的视野，一方面，关注生活与教育的密切联系，不能将教育仅仅视为一种传授理性知识、发展理性能力的活动，而应将教育视为一种生活，一种以精神交流和意义创生为主要目的的人的生活；另一方面，要重视人的全面性，使人成为一个既有理智又有丰富情感的健全人，而不是标准化了的“理财工具”。
(四)消解权威话语，有助于财务管理课程和教学的建构
在后现代教育理论看来，权威背后是三大主义：一是基础主义，真理是一切知识之为知识的基础，是全部学科围绕的中心及思想统一的标志；二是表象主义，其实质是主张以理性的、知识的和理论的态度看待一切问题，从而将科学、理性等推上了优先地位；三是普遍主义，其实质是“西方中心主义”。后现代主义对权威话语的解构，启示我们应该消除财务管理本科教育中的权威话语的影响，建构多元化、差异化、开放化、平等化、本土化、动态化的财务管理本科课程和教学体系。
由此，笔者认为，从后现代教育理论出发，研究财务管理本科教育理论和进行财务管理本科教育改革，既有实践意义，也有理论意义。
目视化管理的基本知识范文3
关键词:知识管理;图书馆;高校
知识管理是对知识与对人的管理的统一。高校图书馆作为一个从事知识与信息的搜集、选择、组织、储存、分发和服务等“知识管理”领域工作的组织,如何在数字化和网络化的新环境下,更新传统管理观念,积极吸收现代“知识管理”思想,致力于从传统图书馆的信息管理模式向知识管理模式转变,是高校图书馆工作者面临的一项重要任务,对提升高校竞争力,推动学校发展有着重要意义。
一、高校图书馆知识管理的必要性
知识管理包括两方面的涵义:一是对知识的管理,充分利用信息技术,使知识得以识别、处理和传播。二是对人的管理,使个人知识得以充分共享,提高竞争力。知识管理是一个系统的过程,不仅包括对知识的管理,还包括与知识有关的各种资源和无形资产的管理。作为一种新的管理模式,知识管理以创新为终极目标,以信息技术为工具,以人为核心,重视人在管理中的作用。
高校图书馆知识管理是指应用知识管理理论与方法,合理配置和使用图书馆各种资源,充分满足用户不断变化的信息与知识需求,并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。这种新型的管理模式充分体现了以人为本的管理思想,重视人的作用和发展,重视知识创新和知识集成管理,重视效益模式转变。因此,高校图书馆开展知识管理是非常必要的,主要表现在以下几个方面:
1.图书馆的宗旨需求
新技术特别是信息技术的飞速发展不断地改变着社会的文化,图书馆一直随着新技术的应用而发生了管理与服务方式的改变,网络产生以后给图书馆以更大冲击。图书馆具有丰富的知识积累和良好的知识资源管理基础,应用知识管理的理论与方法,能够提高图书馆文献组织与管理的质量,提高信息资源的可存取性和可获取性,提高图书馆服务的针对性和效益,从而更好地为经济建设和社会服务,发挥图书馆的作用与潜能。
2.图书馆观念创新和服务创新的需要
从文献管理到知识管理是图书馆发展的必然,其应用表现在:一是图书馆思维的变更,图书馆将以知识求生存,将决策建立在知识的基础上,洞悉未来的发展趋势,迎接新形势下的挑战,在竞争中站稳脚跟,立于不败之地;二是图书馆形式的变化,馆藏形式多载体化,服务形式开放化,资源利用共享化,网络是图书馆进行知识管理及资源共享的良好环境。
3满足高校图书馆读者日益多样化的服务需求
高校图书馆的读者群主要是教师和学生。教师是高校的中坚力量,担负着教学和科研两大任务,是高校图书馆的重点服务对象。承但教学任务的教师,其需求以教学参考资料及专业期刊资料等为主;担任科研任务的教师则希望借助图书馆,研究国内外最新进展状况。学生的需求除了本学科的学习参考资料以外,对一些热点的政治、经济、文化、艺术等学科的信息也非常敏感。因此,无论是教师还是学生,都是从事知识的积累、传递、存储,并通过知识的整合创造新的价值。这就客观上要求高校图书馆不仅要对知识信息的收集、存储、整理与传递进行高效率的管理,而且要把握知识间的相互联系,用创造性劳动创造出新的知识去满足读者的需求。
二、高校图书馆知识管理存在的问题
1.知识管理人才缺乏
实施知识管理需要有知识管理能力的人才队伍,但大多图书馆工作人员不太了解知识管理内容和方法,导致知识管理的实施进度、成本和效果受到影响。
2.知识整合停留在文献单元层次
目前大多高校图书馆由于信息处理技术手段的限制,对知识的整合基本上依赖于人的手工操作面对浩如烟海的文献和知识,个人的力量显得微不足道,知识整合只能停留在文献单元层次。例如,我们在查找某一方面的知识,而这些知识可能分布在书、报、刊、会议文献等知识载体中,而且可能分布在不同的地区,仅依靠手工作业或简单的信息处理,其难度可想而知,甚至基本不可能。
3.知识管理停留在对显性知识的管理
显性知识是指存储于各种载体中的知识,具有明显的外部特征,如图书、文献、数据库等;隐性知识则是指存储于人脑中的经验及其知识积累。早期知识管理仅是对显性知识进行收集、加工、组织和传播,而忽视了隐性知识的转化使用,未达到促进知识创新、实现知识管理的目标。知识创新是知识管理的直接目标和实现途径。现代科学技术的迅速发展使知识管理的任务上升为通过优化和利用知识资源,使之系统化、条理化,促进知识创新与社会化,将最需要的信息在最关键的时间传送给最需要的人和组织,为使用者提供准确的信息,从而实现知识管理目标。
4.知识导航仍然局限在一定的环境中
知识导航是知识管理的一种具体应用形式,受技术手段的影响和局限,图书馆的知识导航基本上仍然停留在点或线的查询方式上。知识导航的效果和水平在很大程度上依赖于知识导航馆员个体自身的知识结构、文化水平和实践经验。一方面知识导航员工作时间越长,工作经验丰富,越有利于知识导航;另一方面,知识导航员工作时间越长,其知识结构越老化,自然会对知识导航工作产生很大的影响。
三、知识管理在高校图书馆运用的策略
1.加强认识,突破误区
高校图书馆对知识管理最常见的误区是把知识管理与信息管理等同。其实信息管理只是知识管理最基础的东西,是知识管理的初级阶段。随着计算机技术、网络技术的广泛应用,信息管理在图书馆已经得到了广泛成功的应用,并取得了显著的经济效益。而对于知识管理,需要我们站在更高的层次上进行理解。图书馆知识管理是一个组织层面的知识管理,不能单纯强调知识内容上的管理,停留在传统知识管理意义上对知识载体的管理和整理,而应重视知识管理对人的管理。
2.坚持以用户为本的服务理念
要通过获取和开发用户的阅读需求、偏爱和科研情况等知识,来提高高校图书馆的适应能力和服务水平。关键是要更多地了解用户,高校图书馆对用户的了解越多,就越能有效地满足用户需求。
3.坚持知识积累、共享和交流三个原则
知识积累是知识管理的基本原则,能够有效地防止知识随着某项具体工作的结束而消失。知识交流是积累、共享、交流三原则中的最高层次。知识共享是实现知识积累和交流的桥梁。知识只有在交流过程中,才能更好地完成知识的学习、利用与创新,而创新正是知识管理的最高追求。
4.创新组织管理机制
知识管理需要高效率的管理体制和管理模式,目前认为最有竞争力的组织模式是学习型组织。学习型组织是指通过培养整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度弹性的、符合人性的和能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。
四、知识管理在高校图书馆的运用
高校图书馆进行知识管理应重点关注以下几个方面:
1.制定客观科学的实施目标
当今社会经济飞速发展,社会效率大幅提高。读者对图书馆的服务效率、服务水平也提出了更高的要求,用户在没有任何障碍的情况下按自己所需去充分利用知识,也就是所谓自由利用知识成为本世纪高校图书馆知识管理的目标。目标要根据图书馆实际情况制定。制定目标时避免目标过高,该目标要真正体现出知识管理实施是一个过程,而不是一个结果。
2.强化服务方式的知识性
知识服务是建立在图书馆服务功能与专门知识基础上的一种价值取向,不再是以规范化的信息资源收藏与组织为标志,而是以灵活的服务模式充分利用、调动知识工作者的智慧进行的特定问题的分析、诊断、解决为标志。知识服务方式多种多样,包括咨询、专业化信息、个人化信息、团队化信息、知识管理等服务。需要指出的是,知识服务并不排斥以藏书建设和文献编目、检索、流通阅览为基础的传统服务,只不过这些服务将不再是图书馆的核心能力、专业取向与标志性内容,而是作为辅的后台服务来支持知识服务。
3.强化知识重组与创新
传统图书馆侧重于对显性知识的管理,而忽视隐性知识(如个人的知识、经历、诀窍、工作技巧等)管理。然而,隐性知识对于从事知识创新更为有效,其存在于人的脑海或者组织的结构与文化中,是工作中所获得的经验性知识,不易被他人获知。因此,图书馆的知识管理,不仅要增强显性知识的有效开发、研究与应用,更要实现馆员或用户隐性知识的交流、共享和创新,加快隐性知识的显性化,推进显性和隐性知识的转化与共享。所以,当前图书馆要大力加强知识重组、创新,有效地组织、精练、提取隐性知识。
4.加强人力资源管理
图书馆要建立知识型团队,注重平等参与,用权变管理理念与柔性管理方式来克服目标管理中存在的上下信息沟通不畅、信息失真甚至阻塞的弊端,在图书馆内营造一种平等竞争的气氛,充分发挥人的积极性与创造性,使员工的工作热情、创新精神能够得到最大限度地释放。
5.加强信息技术建设
图书馆传统的自动化系统仍然是以文献检索与传递为核心的信息服务,而知识服务却需要一种新的技术基础,它应充分支持基于虚拟资源体系的服务集成,充分支持基于内容的数据检索、信息内容分析和动态集成,充分支持数据挖掘和知识发现,充分支持个性化、专题化与智能化服务,充分支持以用户为中心的信息交流、知识汲取和知识应用,充分融合用户信息资源与系统。这时的技术系统将不再是基于图书馆,而是将信息资源体系融入其中的围绕用户和用户过程的、灵活调用各种资源和功能的新型知识管理系统。它将要求新的结构、技术和运行模式。现有文献信息自动化系统的潜力和发展将取决于是否有效融入这种新型技术机制。
目视化管理的基本知识范文4
[关键词] 态度型人力资本；人性化管理；定位；策略；内容
人性化管理是现代企业管理的重要成果，许多优秀企业通过人性化管理取得了巨大的成功。目前，理论界对人性化管理的研究方兴未艾，既有共识，也有争论。本文从一个新的视角——态度型人力资本的视角，来审视人性化管理，希望以此理清关于人性化管理的一些基本问题。
一、态度型人力资本及其视角
自舒尔茨提出人力资本的定义以来，人力资本理论不仅为经济学研究提供了有效的工具，而且对管理学中的人力资源管理提供了有益的指导。舒尔茨把人力资本定义为“通过投资获得的、体现在人身上的体力、知识、技能和劳动熟练程度的综合能力和素质”，然而，管理实践则越来越清晰地揭示了劳动者的敬业精神、奉献精神、忠诚度、心态、意志、人际关系、服务态度等素质的重要程度超过体力、知识、技能、劳动熟练程度等素质。这说明舒尔茨的人力资本定义还不够完善，忽视了劳动者在态度方面的人力资本。
对此，笔者提出“态度型人力资本”这一新的概念，并在此基础上对人力资本作出更加全面、更加准确的定义：人力资本是劳动者在体力、技术和态度方面用于职业劳动的素质。可把人力资本分为体力型人力资本、技术型人力资本和态度型人力资本三种：体力型人力资本包括力量(爆发力、耐力)、速度、灵敏性、肢体协调性等素质。技术型人力资本包括知识和技能两方面的素质：知识是指职业所需的专业知识和相应的基础知识及辅助知识；技能是指职业所需的专业技能和相应的基本能力及相关能力，其中也包括对知识、技能的学习能力和创新能力。态度型人力资本包括与职业劳动直接有关的思想素质和心理素质：思想素质包括与就职直接有关的各种观念与品质，如进取精神、奉献精神、对工作的敬业性、对企业的忠诚性、对他人的和睦性等；心理素质包括意志、心态、性格、职业性向等。
在上述三种人力资本中，态度型人力资本起到统领的作用。态度型人力资本决定了劳动者是否愿意在就职时发挥其劳动素质，如果不愿意，那么这些素质会被“关闭”，就像根本不存在一样；如果愿意，则可以正常乃至超常发挥。态度型人力资本还决定了劳动者的学习态度，有了积极的学习态度，知识、技能等技术型人力资本就可能不断增长。从态度型人力资本的视角，可以为人性化管理提供以下观点作为讨论的基础。
其一，人力资本的所有权或产权仅仅属于劳动者个人。由于态度型人力资本这一人力资本的“总开关”完全掌握在劳动者自己手中，人力资本是否能够在企业运营中“激活”完全取决于劳动者个人，所以，即使政府和企业对劳动者的人力资本进行了投资(如政府提供义务教育、企业提供无偿培训等)也无法随意支配它们。
其二，人力资本的充分激活需要企业的人性关怀。因为态度是互动的，劳动者是“士为知己者死”，还是“不受嗟来之食”，在很大程度上受企业管理者对员工态度的影响。所以，企业应该以人性关怀来赢得员工的人心，诱导员工打开态度型人力资本这个总开关。
其三，人力资本有权以其稀缺性分享企业剩余索取权。态度型人力资本的开关作用决定了企业难以随意支配劳动者的人力资本，在劳动雇用关系的博弈中，稀缺性越强的人力资本越能够提出高的“要价”，企业不得不根据这种要价以剩余索取权换取人力资本的激活。
其四，企业应该把文化建设、心理保健作为提升员工人力资本的最重要的途径。由于态度型人力资本的重要性，对它的提升就成为提升员工人力资本中的重点。企业应该从企业文化建设和员工心理保健两个途径，分别提升员工态度型人力资本中的思想素质和心理素质。
二、态度型人力资本视野中企业人性化管理的基本定位
有的学者认为人性化管理是企业的目的，把员工的全面发展认定为企业经营的终极目的，也有的学者持不同意见。从态度型人力资本的视角看，人力资本仅仅属于劳动者个人。人的全面发展是人力资本的最大增值，既然人力资本不属于企业，企业就没有义务把它的增值以及有关的人性化管理作为企业经营的目的。从另一方面看，在非国有企业中，员工不是企业的主人(如果他们不握有企业股份的话)；在国有企业中，员工个人不是企业唯一的主人，他们和任何其他公民一样只是主人之一。不是企业的主人，企业就不能为其全面发展买单；不是企业唯一的主人，企业就无权把其他主人的资产用于其全面发展。所以，无论是从人力资本的属性还是从员工的地位看，都不应该把员工的全面发展等人性化管理内容作为办企业的目的。
任何企业的目的都只能是营利，企业进行人性化管理，为的是通过增强凝聚力、调动积极性、激发创造力来充分激活员工的人力资本，使之为企业营利作出最大贡献。人性化管理对于企业而言，不是目的而是手段。实现人的全面发展是社会的目的，是政府的职责，如果把它界定为企业的目的，就会陷入政企不分的误区。政府以人为本，企业以利为本，只有明确了这样的分工，社会才能良性发展。企业是社会财富的主要来源，它们的职责就是创造财富。要让企业代替社会和政府来承担人性关怀、人的全面发展等职责，不仅缺乏动力，而且会冲击社会财富的创造，最终使全社会的利益受损。即使企业所有者或管理者抱着十分美好的愿意，要以人性关怀和人的全面发展作为企业的终极目的，其结果也必定会像19世纪的空想社会主义者欧文那样昙花一现，因为这种做法违背了客观规律。
然而，不是目的不等于不重要。目的确定之后，手段就是最重要的。而任何企业的目的都是营利，这是客观规律决定的，不随人的意志转移，也不需要任何人来费神定夺。在这种情况下，企业经营管理的手段就成为最重要的因素。越来越多的人认识到人力资源对企业运营的重要作用，认识到人才在企业核心竞争力中发挥着核心作用。所以，对员工人力资本的充分激活和不断提升就必然成为企业经营管理中最值得重视的事情。从态度型人力资本的视野看，人性化管理是激活和提升员工人力资本的最佳方法，因此，人性化管理就是企业最重要的手段。人性化管理不是目的而是最重要的手段，这一定位不仅不会降低人性化管理的地位，反而会因为它对实现企业目的的重要作用而促使管理者给予它最高程度的重视。
三、态度型人力资本视野中企业人性化管理的基本策略
要持续提高企业的营利程度，必须持久激活员工的人力资本。从态度型人力资本的角度看，员工人力资本的激活不仅需要物质刺激，更需要精神关怀，需要尊重、信任和足够的创造空间等等。为此，企业在管理中必须运用心理学技术，情感先行，使员工气顺心顺、身心愉悦、情绪高涨、态度积极，而这些正是人性化管理的重要内容。
人性化管理的策略基点应该是真诚。正如有的学者指出的那样，人性化管理的本质是“员工也是上帝”。只有虔诚才能感动上帝，只有感动上帝才能获得上帝的眷顾。在“顾客是上帝”的经营策略中，企业以真诚为顾客服务的态度提高营利程度；在“员工也是上帝”的管理策略中，企业也要以真诚关怀员工的态度来激活员工的人力资本。
真诚关怀员工，就是要在企业运营中兼顾员工的利益，包括物质利益和精神利益，也包括员工人力资本的增值。提升员工的态度型人力资本，是一种积极的人文关怀。即引导员工提升奋发向上、敬业奉献、协作互助、学习进取等人性美德，使员工无论在企业里还是社会上，都成为受人欢迎的人，从而赢得人生的成功。提升员工的技术型人力资本，则是有效的知识和能力培训，使员工不断增长适应社会竞争的能力。这些做法会导致员工向全面发展的方向迈进。因此，企业人性化管理的目的虽然是提高企业的营利程度，但人性化管理的结果却自然而然地促进了员工的全面发展、帮助员工走向人生的成功。企业的目的是营利，员工的目的是个人成功，这两者在态度型人力资本的视野中不仅不是互斥的，而且还是共生的。人性化管理将导致企业与员工共同成功，使企业与员工成为利益共同体。
综上所述，企业人性化管理的基本策略应该是：把人性化管理作为企业经营管理中的最重要手段，真诚地关怀员工，争取达到企业与员工共同成长并成为利益共同体的结果。
四、态度型人力资本视野中企业人性化管理的主要内容
目视化管理的基本知识范文5
关键词：目视化；实训基地管理；应用
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）10-0052-03
引入“目视化”
开过车的人都有这样的体验，要前往某个目的地，只要了解大致方位，然后沿路标行驶即可，即使是陌生环境，也有交通标识提醒驾车者何处直行、何处转弯等，不会出错。在机场、车站、医院、酒店等公共场合，我们总能依据标识了解需要的信息，达到需要的目的。“红绿灯”、“各种广告”等类似的简明标识所带来的有序、便捷和广而告知，已深入到社会生活的方方面面。这种将规则、要求或提示内容用简明的方式标注在现场的做法就是“目视化”的具体应用。
定义“目视化”
“目视化”管理又叫“可视化”管理，是一种利用各种形象直观而又色彩适宜的视觉感知信息，以视觉信号为基本手段，将各种管理状态、方法、标准、异常等明示化，使目视者自主、便捷、完全地理解、接受、执行各项工作，提高质量和效率的科学管理手段和方法。它是一种利用视觉来进行管理的科学方法，是一种以公开化和视觉显示为特征的管理方式，综合运用管理学、生理学、心理学、社会学等多学科的研究成果。
分析“目视化”
（一）理化研究
利用文献检索工具“CNKI知识搜索”，以“目视化”或含“可视化”为关键词进行CNKI搜索，共检索到36 935条相关文献；以“可视化”或“目视化”并含“实训基地”为关键词，共检索到38条文献记录。
从文献结果不难看出，各行各业都在研究最直观、最有效的管理方式――“目视化”，因为企业家深知只有管理才能提升员工素质，只有管理才能革新技术，只有管理才能提高效率，“目视化”管理已在企业成功实践，成为企业现场管理的三大工具之一。但“目视化”管理在职业院校实训基地（以下简称实训基地）管理中的运用研究明显落后于其他行业。
（二）应用研究
“目视化”管理是企业现场管理的基础与精华，是企业确保安全、保证质量、提高效率的法宝，已被国内外企业作为重要的管理手段之一。2006年，笔者在德国参加研修，参观了十多家企业；2012年，笔者在英国研修，参观了近十家企业；2011年，参加我省首届职教师资企业研修，在常熟5家大型企业实践；2007年至今，每年有一个月深入企业实践，已在宝胜、宝开等十多家重点企业实践。本课题组成员中黄永成、郭永明等教师分别去新加坡、澳大利亚、加拿大进行研修，参观了国外企业近五十家。在研修和实践中发现，这些国内外大中型企业均大力推行“目视化”管理，各类标识、标志、看板等“目视化”管理工具大量涌现，诸如六源牌子、清扫/点检基准书、点检路线图、平面示意图、定置管理图、设备标识、通道标色、现场责任区牌等随处可见，让人耳目一新，不仅有利于现场环境改善，还可实现效益增长及提升精细化管理水平的目的。
“目视化”管理在国外职业院校也被广泛应用，本课题组成员在出国研修、参观考察国外职业院校的过程中，对现场的图片、图形、标色、标线、文字等视觉信号；人员的着装、配戴；有形有色、充分展示的安全文化；小到一个扫帚等工具的可视，保证第一时间、准确地拿到工具；异常信号灯、操作流程、反面教材、提醒板、物品状况；安全警示、风险点源示意、区域内楼梯警示、紧急出口标示、施工风险提示、区域线、告示板等区域的“目视化”管理深有体会。无论是人员还是设备、场地、规则、物料都无处不存在“目视化”管理，都在以视觉信号为基本手段，以公开化为基本原则，尽可能地将管理者的要求和意图让大家都看得到，借以推动对学生进行看得见的管理、自主管理、自我控制。
但“目视化”管理在国内各职业院校中的应用却不尽如人意。笔者及课题组成员在参加部级、省级培训过程中参观过的省内外职业院校有三十多个，其“目视化”管理在实训基地中的应用比较浅显，在安全警示、“5S”标语、企业文化引进和荣誉展示等方面虽有“目视化”管理的分散应用，但没有充分利用“目视化”管理这一管理方法和手段，没有系统研究“目视化”管理方法，充分应用“目视化”管理手段提高实训基地管理水平，渗透企业文化与管理，促进技能教学水平和学生职业素质的提升。
2004年，教育部提出“加强实训基地建设，推进职业教育发展”的要求，此后10年是职业教育实训基地规模化建设的10年。2013年，江苏省率先启动高水平示范性实训基地建设，提出了“实训基地管理运作不够规范科学，重建设、轻管理”的问题，引领着实训基地向运行管理方向发展。因此，需要我们对“目视化”这一有效管理手段深入研究，并运用到实训基地建设和管理中，以提高实训基地管理水平，促进技能教学水平和学生职业素质的提升。
运用“目视化”
（一）从企业管理六要素“人、机、料、法、环、测”即人员、设备、物料、规则、环境和评价入手，推进实训基地管理“目视化”
人员“目视化” 就是职业着装，穿戴要与自身的职业特色密切相关，既要满足从业人员的劳动功能要求，也要体现从业人员的精神风貌。穿戴工装是一种心理暗示――现在是在企业、在上班，所有与工作无关的事情都要放下，要全身心地投入工作中来。凡是进入实训区的所有师生必须穿戴工装，并应在实训区醒目位置张贴穿戴工装的要求和规范。不同的专业如加工制造类、烹饪类、服务类等应有不同的着装要求和规范，以体现企业化和专业化的氛围；不同类别的人员如教师、师傅、学生也应有不同的着装要求和规范，以体现分工明确；甚至不同技能水平的学生，也要佩带不同的标志，以增进着装者的荣誉感，起到便于教师分层指导和分组搭配的作用。
设备“目视化” 包括设备管理、设备运用的“目视化”。（1）设备管理。固定资产信息，设备责任人，设备功能区域划分，教师、师傅和学生的工作职责，室内设备的管理制度，各种警示信息等要做到信息公开、一目了然。（2）设备运用。设备操作指导要图示化、流程化，达到任何人都能够按照操作指导安全操作；设备点检和保养要“目视化”，达到无需培训，按公示的要求和流程作业，即可完成点检和保养，使监督检查人员随时可以了解设备点检状态和保养情况；设备使用记录要“目视化”，以能迅速、准确了解使用设备的教师或学生的信息，达到使用的可追溯、可评价。
物料“目视化” 运用套件工具车，可提高工具定置，促进物料“目视化”，便于物品的有效管理；其他通用或专用工、量、刃具及辅件、耗材，也要根据“定置管理”，确定其位置，做到“何物在何处，何处有何物”，一一对应、一目了然。使用时能迅速取到需用的物品，促进教学效率和工作效率；归还时能准确放置到固定位置，养成良好的职业习惯；检查时能及时发现物品的遗失或损坏，及时反映或追溯。物料的“目视化”是在对物料定置的同时，辅以作用、操作的说明，让物品“说话”，让物品“教学”。物料的“目视化”还包括设备的备品备件、实训耗材的“目视化”，做到库存、领用、采购的流畅对接，保障教学、生产的连续性。
规则“目视化” 对参与实验实习人员的各项制度、要求，对各类设备、工具的操作、使用规程要在相应场合公示，做到制度公开，以指导和规范进入实训场所各类人员的各项活动。
环境“目视化” 包括“5S”文化渗透和落实的“目视化”，各类安全警示的“目视化”，各类应急措施或响应的“目视化”。要做到无声宣传，提高实训基地“5S”管理水平，保障实训基地的安全、有序、高效运行。
评价“目视化” 设定科学合理的管理目标、教师目标和学生目标，并对师生的工作、学习进行必要、及时、公开、公正的评价，以达到教师工作和学生学习的持续改善，促进各类绩效的不断提升。再运用PDCA法则，即以绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效反馈完善评价体系，最终提升实训基地的管理水平和校企一体化水平，提高学校的教育教学质量。
（二）从“目视化”管理六工具即曝光、定置、颜色、红牌、透视及看板入手，实施实训基地管理“目视化”
曝光 一是对实训基地内的所有目光所不能及的死角、箱、柜等进行排查，将目所不能及的物品暴露出来，再利用“5S”管理和定置管理方法，对物品进行可视化管理。二是对实训基地管理设“曝光台”，对违反现场管理的现象、人员或潜在风险进行曝光，促进现场管理质态的提升，提高实训基地管理水平。
定置 即研究人、物、场所的状况和它们之间的关系，并通过整理、整顿改善实训现场条件，对各类物品进行位置固定，促进人、机、料、法、环的有机结合。按教学流程将实训现场分成若干区域，对区域、对各类物品和资料定置，对器材、产品物资定置，对影响质量或安全的薄弱环节定置，等等。
颜色 即运用人们对颜色的心理反应和习性以及分辨能力、联想能力，将实训基地的管理活动和管理实物披上一层有色的外衣，利用不同颜色，让员工自然、自觉地认识和理解。颜色还能让现场变得更加整洁规范，使现场工作能够有条不紊地进行。
红牌 红牌作战要贯穿于整个实训基地的管理活动，红牌是用红色的纸制成的现场管理问题揭示单，表示警告、不合格。红牌作战的目的在于，找出需要改善的事物的过程，通过增加或减少红牌，发现问题，解决问题。红色也表示不良和危险、警戒、警示或特别、喜庆等，给目视者以心理暗示。
透视 运用透视化的设备，使设备的内部结构、工作原理、工作过程展现在学生的眼前，具体而又直观，以帮助学生理解、掌握和学会运用。使用透视化的橱窗展示工具的功能和操作要领，展示优秀学生作品，展示实训教学成绩等，可激发学生的兴趣，指导学生学习。
看板 “5S”管理是现场管理的基础，而看板管理凝聚着现场管理的精髓。在“5S”管理中有效地应用看板可以达到事半功倍的效果。看板是将希望管理的项目或信息（如评价、绩效等）通过各类管理板揭示或展示出来，使管理状况为众人所知的管理方法。看板管理能做到醒目、一目了然，使用管理方便。
展望“目视化”
“目视化”管理就是将复杂变简单，将抽象变具体，将量化变图表，将潜在变显现，使管理的要求和关键在现场清晰可见，让问题和异常一目了然，方便师生判断、处理和执行，方便管理者检查和监督。“目视化”管理就是使“复杂的事情简单化，简单的事情标准化，标准的事情持续化”。
“目视化”管理具有以往实训基地管理不具备的许多优势，对于提高资源的利用率，特别是实现管理者随时关注工作进程具有特别重要的意义。“目视化”管理作业也是智能化管理的一种重要工具，越来越受到管理者的青睐。因此，“目视化”管理将成为现代管理的重要方向；将成为职业院校实训基地由建设到管理的重要途径；将成为促进校企一体化办学，显著提升职业院校办学能力和教学质量的重要力量；将成为建成江苏省高水平示范性实训基地的重要保障。
参考文献：
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目视化管理的基本知识范文6
论文关健词:新经济 知识经济 管理 人本原理
论文摘要:针对新经济的时代特征，通过对中国企业的现状进行了观察和分析，认为国内企业没有积极应对的根本原因在于管理当局观念的落后及其对外来冲击的澳视，阐述了人本原理在现代企业管理中的重要性，探讨了人本管理的原则和方法。
引言
21世纪的今天，知识经济的兴起为企业发展带来了不可多得的机遇和更为严峻的挑战。企业只有尽快地深入了解和掌握新时期企业管理的新趋势、新特点、新观念和新方法，才能在新时期快速多变的经营与管理环境中求得更好地生存和发展。而我国大部分企业在高喊其口号的同时，似乎没有采取多少具体的行动来应对。因此，中国企业在这个转折关头，采用先进的管理理念，实行人本管理是必要的。
一、新经济的时代特征
企业的发展离不开管理，而管理中最根本的是对人的管理。新经济时代企业的发展主要依靠的是对知识的创新和技术的创新，是对人才的引进。由于企业中大量知识型人才的涌现，使企业的运作模式发生了根本性的变化，根据权变理论的观点，管理也应随之而变，那么首先应该了解新经济的特征。
新经济是以知识和信息为基础和直接驱动力的经济。新经济的时代特点是:
1.企业管理目标的实现很大程度上依赖于对人才、知识的占有、利用，而不受传统资源概念的约束，知识将是经济发展中最重要和最关键的资源，并强调企业的可持续发展性及目标的战略性。
2.企业的组织趋于网络化、扁平化，员工之间打破了等级界线，管理实行民主化。
3.创新成为企业发展的生命，也是知识经济的核心，没有创新就意味着落后，就意味着将被淘汰。
4.人的个性张扬更为明显，组织是个性化的集团。
5.知识“大爆炸”，知识的传播加快，知识的交叉使用频繁。
6.无论对个人、企业来说，学习知识有着重要的意义，知识是无限的、人活到老学到老的观点被广泛接受。
7.知识成为企业的重要资产，知识的边际收益是递增的，社会生产力水平得到了极大的提高。
8.人力资本与r&d(研发)投人等无形资本迅速增加。
9.知识成为决定分配的第一要素。技术、管理技能等可以作为股份参股，进行利润的分配。
10.社会经济出现了数字化、网络化、信息化、服务化、全球化和可持续化。
二、中国当今企业的现状
第一，人才储备不足，利用不合理。据有关统计，企业就业人员中受过大专以上教育的只占2.8 96，更为严重的是许多企业对知识人才不够重视。曾有一家民营企业因聘用的大学生实际动手能力不强而做出本科生不如专科生，专科生不如高中生的推断。企业中人才浪费严重，这就给我们提出了在新经济时代如何高效地使用人才、激励人才这样一个课题。
第二，企业中的官僚主义，压抑着知识员工的积极性和创造性，组织结构有待创新。
第三，知识经济的核心是创新，而现存的创新机制基本没有活力，大多数企业基本停留在技术的引进和消化阶段，没有知识创新的能力。
第四，知识型员工的大量出现，使企业成为一个个性的集群，由于管理跟不上，造成”个性摩擦内耗”，工作效率普遍不高。
第五，企业管理者的可持续发展观念不强，对企业、客户和环境的协调平衡问题处理的不好。
三、新经济时代企业面临的挑战
1.工业经济的企业管理理论面临新的挑战
由于工业生产内在的连续性和工业生产体系内部复杂的结构和比例关系，以及工业生产是面向市场以交换为目的，工业管理成为社会的基本职能之一。在工业发展规律的作用下，工业经济管理形成了建立在专业化分工和层级组织结构基础之上的企业管理理论和以市场制度为核心的宏观管理理论，以福特建立的专业化分工为发端，专业化学说一统天下，协作仅为补充。以所有者或经营者的经营方略为主导，以全体员工的主动性的发挥为补充;财权、物权、人事权是管理的中心，科学、技术、方法的运用是补充手段。这些就是工业企业管理长期发展过程中始终未能脱离的理论内涵。企业管理特征的变化如表1所示。
2.知识经济对企业管理的深远影响
(1)资源环境的变化对企业管理的深远影响经济的增长不再过分依赖于经济资源，而更加依赖科技资源。科技资源不同于传统企业管理理论与实践的基石一实物资产和金融资产。它具有复制性、反复消费性及在使用中边际报酬递增三个特征。这些特征以及科技资源对经济增长所起的巨大作用将对企业管理提出新的课题。
(2)技术环境的变化对企业管理的影响高科技产业化进程的加快，一方面加大了企业提供产品和服务的知识含量，这就增加了企业提供产品和服务的难度以及企业生产经营和管理上的复杂性;另一方面，高科技又为管理的变革与发展提供了技术上的可能性和保证，虚拟企业、电子商务等新的组织及管理模式冲击着传统的企业管理方式。
(3)市场环境的变化对企业管理的影响一方面，企业的顾客所需要的是产品、服务、信息的一体化，这要求企业围绕产品、服务、信息一体化展开竞争;另一方面，市场竞争在全球经济一体化趋势下，更加激烈。激烈的竞争导致企业、供应商和顾客的合作不断扩大，合作竞争将成为企业新的价值取向和企业经营战略的新的核心。
通过以上分析可以得出这样的结论:由于企业资源环境、技术环境、市场环境的变化，要求企业重视知识，重视人才，没有高素质的人，企业的发展将成为空谈。
四、加强对策实行人本管理
面对这一系列的挑战，我们必须切实遵照人本管理理念，大力开发人力资源。
1、人本管理理念
“人本管理”，指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。具有下列几个特点:
第一，人本管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。
第二，人本管理围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。
第三，人本管理致力于人与企业的和谐发展。
第四，人本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力。
2、人本管理的主要内容
人本管理的基本思想是:人是管理中最基本的要素;人是能动的;与环境是一种交互作用，良好的环境可以促进人的发展和企业的发展;个人目标与企业目标是可以协调的，实现个人目标与企业目标的统一;将企业变成一个学习型组织;以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
3.人本管理的基本原则
(1)重视人的需要，学习用人之道“非开诚心布公道，不能尽人之心;非奖其长护其短，不能尽人之力;非用人之朝气，不能尽人之心;非令其优劣得所，不能尽人之用”(左宗棠语)，言尽用人之妙。他的意思是说:只有开诚布公，让员工认识到自己的目标与企业的目标的一致性，才能尽心地工作;只有褒奖长处、庇护短处，才能让人尽心乐意地工作;只有使用人的朝气，才能发挥人的才干;只有扬长避短、各得其所，才能最大限度到发挥各种人才的作用。
(2)改造激励方式，激发员工的积极性和创造性《黄石公三略》中说:“用人之道，尊以爵，瞻以财，则士自来;接以礼，励以义，则士死之。”说明了对人、特别对知识分子不能仅用物质手段去激励，还要恰当的运用非物质手段如社会主义的义利观。用共同的目标、价值观来塑造企业整体，打造团队精神，营造相互尊重与和谐的工作环境。改革管理制度，建立新型的人际关系网络和多元化、人性化与柔和的管理方式。为员工提供学习、培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展，这样，员工才可能以高度的热情进行工作。由个性的个体组成的群体并不与管理目标的实现发生冲突，根据系统理论，个性员工输人管理系统后，通过管理手段，应该以负的形式出现，如图1所示。
(3)教育员工提高自身素质古训“修身、齐家、立业、治国、平天下”把修身作为成功的基石，这在今天仍有指导意义，它要求人们提高自身的责任心、意志力、承受力、创造力;要自尊、诚信、仁爱，培养终身学习的意识。只有这样，才能在当今的社会中同他人合作，实现自身的价值。企业应该为员工服务，尊重人才，为他们的学习、生活、环境提供硬件和软件的支持，使其产生对企业的亲和力，激发员工的主人翁热情。
(4)加强信息的交流员工与领导应以协调沟通为主，利用互联网技术，扁平化和网络化组织的层次，以加快信息的流通速度;重视“外脑”的作用，建立虚拟工作队，这种组织形式富有较强的流动性，利于更有效地接受信息和处理信息。
4.人本管理的主要方法
(1)实行民主管理企业在管理方式上要充分尊重人、关心人、根据员工的个性差异以及相应环境来对员工实行因人制宜的管理。
(2)将工作转化化和工作丰富化分别是指让员工在不同的岗位上工作，使得员工承担更多的责任、在工作中增加更高的挑战性和成就感，通过这些措施，给员工提供更多的发展机会。
(3)进行沟通和敏感性训练沟通是指人与人的交流，进行沟通训练有助于培养员工的集体意识、参与意识、团队意识，敏感性训练是促进不同背景的人相互理解的一种管理方法。
(4)加强企业文化建设有利于在企业中形成和谐进取、团结协作的环境，使得员工可以发挥自己的潜力，实现自我价值，同时促进企业的不断发展。
