解除劳动关系范文1
(一)单位可解除情况(应说明解除理由):
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
2. 严重违反用人单位的规章制度的;
3. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出,拒不改正的;
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6. 被依法追究刑事责任的;
7. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
法律依据:《劳动合同法》第21条、26条。
(二)劳动者可解除情况:
提前3天通知用人单位。
法律依据:《劳动合同法》第37条。
二、固定期限员工
(一)单位可解除,且不需要提前通知的:
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
2. 严重违反用人单位的规章制度的;
3. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6. 被依法追究刑事责任的。
法律依据:《劳动合同法》第39条、第46条。
(二)单位可解除,需要提前30天通知或额外支付一个月工资的情况(需支付经济补偿金):
1. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
下列情况下不可解除:
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3. 患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5. 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。
法律依据:《劳动合同法》第40条、42条、第46条。
(三)用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同(需支付经济补偿金)。
法律依据:《劳动合同法》第40条、42条、第46条。
(四)劳动者可解除情况:
1. 提前30天通知用人单位;
2. 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同(需支付经济补偿金):
1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2)未及时足额支付劳动报酬的;
3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的;
6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
3. 劳动者与用人单位协商一致的。
(五)合同期满双方不能就合同续订达成一致意见:
1. 等于或高于原劳动合同标准,劳动者不同意续订,解除劳动关系。
2. 低于原劳动合同标准,劳动者不同意续订,解除劳动关系(需支付经济补偿金)。
法律依据:《劳动合同法》第38条、第26条、第36条、第44条、第46条。
三、无固定期限员工
(一)需要建立无固定期限劳动合同情况:
1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
3. 连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的(除单位可依法解除合同外)。
4. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(二)应签订无固定期限合同而单位不签订:
自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法律依据:《劳动合同法》第14条、第82条。
四、经济赔偿金计算标准
(一)计算方法:
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(二)发放限制:
下限:本地区最低工资标准;
上限:本地区上年度职工月平均工资三倍,最多不超过十二年。
(三)计算单位: 月工资,指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
法律依据:《劳动合同法》第47条,《劳动合同法实施条例》第27条,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条、第11条,《关于工资总额组成的规定》第4条、第7条。
(四)惩罚性赔偿:
解除劳动关系范文2
[英文摘要]:
[关 键 字]:
[论文正文]:
劳动关系是劳动者与用人单位之间因实际用工而形成的一种社会关系,因为是实际用工,所以排除了股权关系等其他方面的关系。劳动关系又是具体的,按其表现形式可分为以合法有效的劳动合同为纽带而形成的,符合《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定条件的合法劳动关系;和没有签订劳动合同的各种事实劳动关系,即形式上非法的劳动关系。划分两种劳动关系有助于分析不同劳动关系的解除对劳动者能否获得经济补偿金的影响。
一、 合法劳动关系和非法劳动关系的界定。
《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。第19条再次强调“劳动合同应当以书面形式订立。”这里的“应当”即“必须”,可以看出合法劳动关系排除了以口头形式订立劳动合同及建立所谓事实劳动关系的情况。合法的“法”指《劳动法》。从立法上看,劳动关系的确立,必须存在合法有效的劳动合同要件,用工双方通过签订劳动合同、建立稳定、和谐的劳动关系,既是依法维护劳动关系双方合法权益的需要,也是为劳动争议的处理提供了直接依据。用工就要签订劳动合同是我国劳动制度改革的一项重大举措,也是建立适应社会主义市场经济劳动制度的必然要求。
但由于我国市场经济处在确立时期,受社会环境、法律意识、用人单位、劳动者情况等诸多因素的影响,劳动用工、劳动合同制度呈现出繁杂的状万言书,司法实践大量存在着用人单位和劳动者未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系,由此引发的事实劳动争议纠纷,缺乏明确法律、法规和规章的调整依据,致使用工双方的权利得不到有效保障。事实劳动关系是用人单位和劳动者未依法签订劳动合同,但客观上实际履行了劳动权利和义务的情形。或许它的合理的因素,但它是相对于合法劳动关系而言的,存在明显缺点,即随意性大、用工双方权利义务不均衡和用工单位的规避法律,因此是非法劳动关系。它的存在,影响我国劳动合同制的全面推行,也潜伏着大量的劳动争议隐患,给社会带来不稳定因素,实践中应当尽量避免事实劳动关系的存在。
二、劳动关系解除情形及经济补偿金支付的法律规定
(一)劳动关系的解除情形
合法劳动关系成立后,并非一成不变,正如普通合同有解除情况一样,劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止:
解除劳动关系范文3
通讯地址：
法定代表人或委托人：
乙方（员工）： （以下称"乙方"）
身份证号码：
家庭地址：
户籍地址：
联系方式：
按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定及《解决方案》，经乙方书面提出自动解除劳动关系，双方本着平等、自愿、协商一致的原则，达成以下协议：
第一条 甲乙双方因公司客观情况发生变化，经乙方书面提出自动解除劳动关系，双方协商一致，劳动合同予以解除。
第二条 甲乙双方确认，乙方进入甲方工作年限为 年零 个月。
第三条 经济补偿标准及支付方式
1、甲乙双方协商解除劳动关系，双方确认支付经济补偿金的总额为 元整（￥ .00）（该总额已包含经济补偿金及劳动关系存续期间未了事宜的所有结算费用，双方认可）。
2、甲方于乙方履行本协议第四条第3款签订本协议之日起5个工作日内，依约支付本条第1款约定的补偿金。
第四条 双方的权利与义务
1、甲方应依约定期限及时向乙方支付补偿金及相关费用；
2、甲方协助乙方办理社会保险关系转移等与劳动关系解除相关的手续；
3、乙方应返还所有权或使用权归属甲方的所有物品；于 2012 年 月 日前到人力资源部或在本部门负责人协助下，办理离职手续。若乙方使甲方资产、文件及所有相关物品发生丢失、损坏，或由于工作未交接清楚，使公司遭受损失，甲方将按资产帐面价值或遭受损失从上述支付总额中扣除。
4、乙方确认双方劳动关系履行时的权利义务从协议签订之日起即行终止并无任何未了事宜，确认对工作期间的工资及各项费用支付已结清并无任何异议。双方确认对协商解除的经济补偿金、协商解除劳动关系程序及结果均无任何异议，保证不再提出任何仲裁和诉讼请求；
5、本协议中甲乙任何一方不履行相应义务的，向守约方承担违约责任，守约方可要求违约方对实际损失予以赔偿。
第五条 其他
1、甲乙双方从签订之日生效，劳动关系同时终止。
2、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：（盖章） 乙方：（签字）
解除劳动关系范文4
【法律依据】
《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
解除劳动关系范文5
2009年7月，小芳进入上海某公司品质管理部门做行政工作，这样朝九晚五的工作一做就是五年多。2014年9月15日，同部门的一位女职工休产假，小芳被临时抽调到物性检测，做辅的文案工作。谁知，9月28日，公司通知从10月8日起，将小芳从原先的品质管理科调去品质保证一科的外观检测岗。工作内容从行政岗变为技术岗；工作时间也发生了重大变化，从原来的白班调整到了三班倒。
小芳对此很不情愿，认为原来一直从事行政工作的自己无法胜任技术工作，且调整后的工作时间为三班倒，她家离单位又较远，在工作时间上也无法胜任调整后的工作。为此，小芳第一次于10月8日书面向公司提出异议，明确不同意从品质管理岗位调整至外观检测工作。
10月10日公司回复称，考虑到小芳的实际情况，对其外观检测工作的班次予以调整，只安排其上中午班，一周一轮换，并于同日出具《警告书》，给予小芳书面警告。小芳认为该回复没有说明调动理由，于10月13日再次提出异议。10月21日公司答复称考虑到她的实际情况，再次调整安排小芳只上白班，自8时至17时。
由于小芳仍然没有同意公司的安排，公司于10月28日再次向小芳出具《警告书》，给予书面严重警告。不到一周，小芳收到了公司出具的《解除劳动合同通知书》，以小芳在工作期间不服从上司指令、拒绝合理的工作安排，违反劳动约定，且拒绝工作达一个月以上为由解除了双方的劳动合同。
争议焦点：调岗还调整工作内容
被解除了劳动关系的小芳深感委屈，于次月1日，向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。 2015年1月13日，小芳的仲裁请求被劳动争议仲裁委员会驳回，小芳不服又至法院。
一审开庭时，双方围绕被告公司解除合同行为是否合法展开辩论。依据《中华人民共和国劳动合同法》，若只是合法合理范围内的正常工作内容变动，则公司无需与小芳协商一致，而若是属于变更劳动合同内容的调岗，则用人单位必须与劳动者协商一致。因此，究竟是调岗还是调整工作内容，成了公司与小芳解除劳动合同行为是否合法的关键。
公司认为将小芳调岗是因为品质管理三科（原品质管理科）工作量减少，小芳原来的工作可以由部长兼任，而其他岗位需要人，所以做了相应的调整。小芳则反驳道，公司将她调岗是为了开除她而准备的，并不是公司所说品质管理科不需要人了，否则，如果没有什么工作需要做，为何原来的品质管理科还保留了，变成了现在的品质管理三科？
小芳还认为，公司给她的不是简单的工作安排，她也并不是不服从公司指令，而是公司违反合同约定为她调岗。从合同内容来看，当时约定的工作内容就是品质管理而非品质保障，品质管理科与品质保证一科是两个部门，有公司的组织结构图为证。这两个工作岗位的职责和人员需求是有本质区别的，品质管理科多为文职及对外沟通，品质保证一科多为生产监督及检测数据电子化等纯技术性工作。小芳入职以来一直从事文职工作，恐怕不能胜任技术性工作。并且，公司对工作时间也做了改变，由上白班变成了三班倒中的两班，其中一半时间在半夜，她住在九亭，工作在松江，这样的工作时间安排她也无法接受。对此公司的意见是：这次对小芳的工作安排自始至终都是品质管理部门内的工作调整，而非岗位变更，小芳在品质管理科从事物性检测工作时对上司一直顶撞，因此公司决定将她调至品质保证一科的外观检测，小芳对此不同意，后续公司做了让步，保证了小芳调整后的工作地点、时间、待遇都没有改变，所以公司对小芳的工作安排调整是合法的。
原审法院经审理后认为，虽然小芳工作调动前后的工资水平没有明显变化，但工作时间却从每天固定的八小时变成了三班倒，劳动合同履行内容已经发生重大变化，小芳完全有理由不接受这一不合理的工作调整。而公司两次发出警告书的理由明显不足，单方解除劳动合同也没有明显的依据。因此法院判决公司支付小芳违法解除劳动合同赔偿金7.4万余元。
解除违法，二审维持原判
判决后，公司不服，坚持认为小芳应当服从合理范围的工作调动，上诉至上海一中院。2016年1月21日，上海一中院开庭审理了此案。
庭审中，公司方面依然坚持认为他们并未调换小芳的工作岗位，公司作为用工管理方，有权在合法合理的范围内对劳动者的工作内容做适当调整。品质管理和外观检测同属于品质管理部，都是品质管理工作，属于同部门岗位内的正常工作安排，并不是对劳动合同所约定的工作岗位的调整。合法合理的岗位调动属于公司经营管理自，小芳应该服从公司的工作安排，不应当以消极怠工的方式进行抵制和对抗。
当时，公司因品质管理部实际工作需要，经与小芳多次协调，小芳同意于2014年9月15日从事物性检测工作，但因其在工作中不服从部门工作安排，并顶撞部门领导，部门根据实际情况，希望其从事外观检测工作，听取其本人的意见，并保证其本人的薪酬水平、工作时间等切身利益不发生改变。如果这属于工作岗位的调动，那么也是合法合理的调动，小芳应服从公司的统一安排，但其拒绝工作，给公司的经营管理带来了极其恶劣的影响。即便是不合理的工作调整，根据双方签订的劳动合同，小芳也应当先根据公司的安排开展工作，再与公司反映意见。对于一审中7.4万余元赔偿金额的确定，公司还认为，根据小芳的工资明细和劳动合同，其收入中包含了福利性及非常规性的奖金、福利性津贴补贴。在计算赔偿金时，应将这些非工资性组成部分的金额去除。由此计算，小芳的平均工资应为3100余元。
解除劳动关系范文6
为了进一步加强用人单位劳动合同管理，完善劳动合同制度，规范办理劳动关系解除相关程序，依据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》及有关规定，对用人单位解除职工劳动关系的依据、条件、程序等作如下要求，请遵照执行。
一、用人单位解除劳动关系的依据
用人单位解除劳动关系的依据是《劳动合同法》和企业规章制度。用人单位所制定的企业规章制度，必须符合有关法律法规。具体的规章制度在提交职工代表大会或全体职工讨论前，报师劳动部门审核，经所在单位职工代表大会或全体职工讨论通过并告知职工知晓后，作为企业管理和奖惩依据。
二、用人单位解除劳动关系的条件
用人单位解除劳动关系必须符合《劳动合同法》规定的情形和条件，做到事实清楚，证据确凿。用人单位解除劳动合同的情形和条件包括：
（1）用人单位与劳动者协商一致的；
（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（7）劳动者被依法追究刑事责任的；
（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（12）用人单位生产经营发生严重困难的；
（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、用人单位解除劳动关系的程序
用人单位解除劳动关系必须符合《劳动合同法》规定的法定程序，做到程序合法。在下达解除职工劳动合同决定前，将解除劳动关系的法律依据、事实依据、解除的程序和相关的证据资料报劳动部门进行审核。审核后用人单位要将劳动合同解除理由、依据通知工会或邀请工会参加讨论，做好会议记录留存备查。
根据不同解除情形和理由，按照不同程序进行：
（1）符合上述解除情形第一条至第七条的，用人单位及时解除劳动合同办理劳动关系解除手续，并及时告知本人。
用人单位发现职工有迟到、早退、无故旷工、不服从管理等违反劳动纪律方面规章制度的行为，应及时进行批评教育，对教育不改的，按企业规章制度做出处理。
（2）符合上述解除情形第八条、第九条、第十条的，用人单位提前三十日以书面形式通知职工本人，或者直接告知职工本人并额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同，并办理劳动关系解除手续，同时支付劳动合同解除经济补偿金。
（3）符合上述解除情形第十一条、第十二条、第十三条、第十四条，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，解除劳动合同并办理劳动关系解除手续，同时支付劳动合同解除经济补偿金。
四、送达程序
（1）在解除劳动关系过程中，用人单位应当履行对职工的告知义务，通知劳动者在规定的时间内办理劳动关系有关手续。通知应当以书面的形式直接送达劳动者本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收，拒绝签收的，两名送达人在用人单位留存的通知书回执上写明时间、地点及拒签人与劳动者的关系等情况，签名后即视为送达。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执单上注明的收件日期为送达的日期。
（2）劳动者下落不明，或者用上述送达方式无法送达的，可公告送达。通过新闻媒介公告的，自发出公告之日起，三十日满后，即视为送达。
（3）能用直接送达或者邮寄方式送达而未用，直接采用公告方式送达的，视为无效。
五、用人单位解除劳动关系的相关手续
（1）用人单位在解除劳动合同时应出具《劳动合同解除书》。用人单位未与职工签订劳动合同的，劳动关系解除书面决定作为解除劳动关系证明。《劳动合同解除书》或解除劳动关系书面决定，一式两份，本人一份，单位归入职工个人档案一份。
（2）职工应当按照双方约定，办理工作交接。符合享受经济补偿金条件的，用人单位在办结工作交接后支付。
