卓有成效的管理者读后感范文1
《卓有成效的管理者》共分8章，贯穿着一个完整的逻辑，即组织的命运系于成果，组织的成果系于外部的机会，源于组织的有效决策；源于人的长处的发现和发挥，源于组织对人的“自我发展”的激励；最终这一切源于管理者“自我管理”的有效性。沿着这个逻辑我们才能明白：组织中的管理者是否是卓有成效的管理者，最终决定着一个现代组织的命运。一个卓有成效管理者应具备以下方面的要素：
一、改变管理思想
何谓管理者？在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。在主管人员中，也有许多人并不是管理者，判断是不是一位管理者，我们不能以他有没有下属而定。
彼得？德鲁克教授认为要成为一个卓有成效的管理者不在于有效的“管理别人”而在于有效的“管理自己”，不在于 “如何管理他人”而在于“如何管理自己”。管理者是通过他人对企业的最终成果产生影响的人，管理者的价值不在于任劳任怨、埋头苦干、加班加点、服从领导，也不在于职称、头衔或地位，而在于依靠自身的知识、才干或贡献意识，促进企业产生的工作成果。
“自我管理的有效性”在很大程度上取决于管理者的意识和思维方式，包括整体意识、贡献意识和成果意识，管理者必须集中精力于少数关键领域，选择正确的事情去做。如果事情本身不正确，就不可能产生积极的成果，就是在“错误的事情上穷折腾”。管理者的有效性，强调的是“按时做完自己该做的事情并产生成果”。管理者工作的失效乃至失败往往是自我管理不善，没有腾出足够的时间去思考如何做正确的事情（高层管理者）或如何把事情做正确（中层管理者）。他们的时间往往被掠夺，使自己陷于日常事务或内部复杂的关系中，眉毛胡子一把抓，反而忽略了产生成果的方向，忽略了产生成果的外部联系。
二、善用时间
时间是宝贵的，有效的管理者要记录自己的时间，必须清楚自己的目标，并弄清实现目标需要多少时间，这样才能建立相应的成果意识和贡献意识，才能清晰的知道自己的责任，工作中的琐事该放就放下，将能由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事情——这才是有效性的一大改进。
放下那些次要的、不重要的事情，关注于关键事情，才能抓住事物的本质，从源头或根本上解决问题。事实上，一位管理者大刀阔斧减少不必要的工作，绝不会有太大的风险，文中举出罗斯福总统的机要顾问霍普金斯先生的一个实例：二次大战期间，霍普金斯已体衰力竭，每隔一天才能办公几个小时，因此他不得不把一切事务都撇开，仅处理真正重要的工作，但这丝毫无损于他工作的有效性。丘吉尔还对他钦佩备至，赞美他是一位盖世奇才。他完成的任务，当年美国政府无人能出其右。当然，霍普金斯只是一个特例，但他的故事，告诉我们大胆减少无谓的工作，绝对无损于管理的有效性。
三、重视贡献
有效的管理者一定要注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来，应常自问：“对我所服务的组织，在绩效和成果上，我能有什么贡献？我的责任是什么？”重视贡献是有效性的关键，表现在以下三个方面：
1.自己的工作，包括工作内容，工作水准及其影响。2.自己与他人的关系，包括对上司，对同事和对下属。3.各项管理手段的运用，例如会议或报告等。
现实中大多数管理者往往只重视勤奋，而忽略成果，一个只知道埋头苦干的人，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的下属，而一个重视贡献的人，一个有责任和对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是一个高层管理人员，因为他能对整个机构的经营绩效负责。文中举出一个简单的例子，当管理顾问公司向委托机构提供服务，总是先花几天时间对管理人员进行前期询问，当问到：“您在贵公司服务，自认为你应该做些什么呢？”通常对方的回答不外是：“我主持本公司的会计业务。”很少有人这样回答：“我的任务，是向我们的经理提供他所需的资料，使他能够做出正确的决策。”
对每一个管理者而言，应该关注三个方面的贡献，即关注组织的直接成果（利润）、树立新的价值观及对这些价值观的重新确认（战略）、培养与开发企业明天所需要的人才（人才培养）。如果企业在发展中缺少这三方面中的任何一个方面，企业的发展就会面临困境。一个组织必须要有昨日的努力、今日的思考和明日的眼光才能保持旺盛的发展动力，在变幻无常的商海中立于不败之地。
四、善于用人
组织是各类性格人的集合体，所谓人无完人，有效的管理者能使人发挥其长处，而不是只看重各人的缺点，管理者的任务就是要充分运用每一个人的长处，共同完成组织目标，只抓住缺点和短处的管理者是无法集众人之力完成任务的。用人之长包括以下几方面：
1、用下属之所长
有效的管理者，懂得如何把平凡的人组织起来，做出不平凡的事情，所谓“物尽其用，人尽其才”，组织的力量就在于发现并发挥每个人的长处，管理者要为下属设计好每一个“职务”（岗位职责），使每一个职务都是“常人或普通人”能够胜任的，如果一个职务设计超出了普通人的能力范畴，或需要“非凡气质”或“特殊天分”，那就无法找到合适人选，也就无法达到组织目标的实现。
有效的管理者应具备容人之量，但绝不可以容忍一个人的“恶劣品行或腐败”，绝不能任用“缺乏良知和良心”的人。有才能者往往自视甚高，以自我为中心，但这并不会影响这个人成为有作为的人或伟人，只用当一个人的短处影响到其优势发挥的时候，才应该考虑如何加以限制或予以帮助和弥补。管理者要坚持因事用人而非因人设事，因为组织是用人来做事而不是用人来投主管之所好。要尽量发挥下属的长处，不但是管理者必须对组织承担的义务，更重要的是，这也是为人处世的道理：上级应该协助下属得到应有的发展，使每一位成员都能凭其才干达成成就，而不必顾念其短处。当年的艾森豪威尔将军缺乏战略知识和全局意识，他的直接上司马歇尔，担心这会影响到他发挥组织和策划的长处，对此设专人予以辅佐，以弥补他战略知识的缺失和不足，使艾森豪威尔将军成为一代将领。
2、发挥上司所长
每个管理者都应该弄清楚，自己的上司究竟能做什么，有过什么成就，需要什么帮助，如何发挥他的长处？千万不要企图改变上司，抱怨上司的短处。下属必须根据上司的优势调整自己的方式和方法，以协助上司、上下一致，为组织绩效作出贡献。
3、发挥自己所长
俗话说人贵有自知之明，管理者必须清楚什么能干什么不能干，必须找到自己可以做而且值得做的事情，尤其是企业的领导者，要把自己的表率作用建立在充分发挥自己所长上。
五、要事优先
有效的管理者总是先做重要的事情，一次只做一件事情，面向未来、抓大放小，抓住“具有未来意义”的机会。这些是人的特点决定的，要做的事多，时间有限。管理者面对的事物太多太杂，才需要集中精力，专心。忙忙碌碌、一事无成的人往往低估做成一件事情所需要的时间，且喜欢同时做几件事情，最终往往是乱了章法、乱了方寸。
现实中管理者往往事务缠身，在现实压力面前，那些危机事件或紧急事情必然优先，而“具有未来意义”的机会和事情就会暂缓，事实上只要暂缓，就不会启动也许永远也不会启动。这是一个组织难以成功地走向未来、走向更加强大的原因。
六、决策的要素
只有管理者才需要做决策，做有效的决策。所以决策本身值得探讨，决策，是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤。
决策的五个要素：
1、要确实了解问题的性质，如果是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。
问题的发生是经常，例外，还是只是表象，真正的偶然，要仔细定位。
2、要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，找出问题的“边界条件”。
一项有效的决策必须符合边界条件，足以达成目的。边界条件说明得越清楚和精细，做出的决策越有效。反之，边界条件不够明确，则所做的决策不论看起来如何了不起，都肯定是一项无效的决策。
3、仔细思考问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期待该决策能被接受。
研究“正确”的决策是什么，而不是研究“能为什么接受”的决策是什么。不要采取折中的办法。折中方案总有一部分是错误的。
4、决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。
化决策为行动，是最费时间的一步。一项决策如果没有列举一条一条的行动步骤，并指派合适的人去实行，那便不能算是一项决策，最多是一种意愿而已。
5.在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性以及有效性。
在决策中建立一项信息反馈制度，以便经常对决策所预期的成果做实际的印证。决策是人做的，人难免出错。
决策的要素和下一部分有效的决策是紧密联在一起的。
七、有效的决策
管理者的基本工作就是决策，管理者的决策不是就事论事的解决例常问题，而是基于思想观念或高层次的认识和方法。比如公司资金不足，他不会马上想到发行最容易售出的债券，如果他认为在可预见的未来，有赖资金市场的协助，他会创造一类新的投资人，设计出一种也许目前根本还不存在于大众资本市场的新证券（以贝尔公司的总裁费尔先生为代表）；又如公司的各部门主管都非常干练，但是都处于各自为政状态，有效的决策者也不会马上想到杀鸡儆猴，而会从更根本的立场上建立一种大组织的观念（以通用公司的总裁斯隆先生为代表）。
卓有成效的管理者读后感范文2
尽管现在福州女中已经更名成了延安中学，然而福州女中少先队那段“卓娅中队”的风采却不曾褪色，55年的历史经历，不少老队员在回顾人生时，深切缅怀英雄先烈，思念这片曾经陪伴他们走过少年成长时期的革命摇篮。
新中国建国初期，战火纷飞，我国的青少年在革命浪潮中得到锻炼，逐渐成长，中国少年先锋队培养教育了新的一代少年。他们在共青团的引导下，走上了革命的道路。当年初中学生继续挂着红领巾入学，想入团又不到年龄，属于准备加入共青团的过渡年龄。正确培养、引导这个年龄段的少年，成为中学共青团工作的一项难题。
而卓娅中队，是初中少先队先进模范中队中的一个典型。
1951年，当年刚满24岁的张则韩老师接管了一个由40人建立起来的班级，它保持着少先队中队建制，但是却由高一年的共青团员孙光担任该中队辅导员。因为刚由少先队入团的新团员与少先队员很容易亲近，得到了少先队员们的热烈欢迎。而这种师生结合成了当年中学少先队辅导员队伍的主力，他们的通力合作打开了初中少先队工作局面的生力军。
张则韩不仅是这个班级的班主任，还是他们的物理老师。经过一段时间的观察和了解，他很快就发现了班级里面出现了学习气氛不够浓厚，存在不少课堂上纪律松懈的现象。尽管他多次旁听督促，然而收效甚微。在困惑中他与孙光一起分析，认为这是由于学生们学习目的还不够明确，缺乏事想和动力所致。 时值1952年，福州正在全市上演苏联影片《丹娘》。张老师按照团市委辅导员回忆上介绍的组织少先队学习英雄的活动经验，组织了全体队员观看了该部电影，在观看电影前后，组织大家阅读《卓娅和舒拉的故事》和召开班级中队主题班会。
《丹娘》这部影片是描写苏联卫国战争中女英雄卓娅一生的故事。一个响亮的名字――卓娅，曾经传遍了全中国。20世纪50年代的青年人，把卓娅当作学习的光辉榜样。那时候，能够得到一张卓娅的像片，都高兴不已。受过英雄姑娘丹娘・索罗玛哈影响的共青团员卓娅参加了游击队，1941年11月底在莫斯科以西86公里的彼得里谢沃村焚烧德军马厩时不幸被捕，虽受尽折磨也不肯吐露半点秘密，牺牲时年仅18岁。死时也没有透露自己真实的姓名，而是告诉他们自己的名字叫“丹娘”。
张老师亲自在班会上讲了他自己的观后感，当讲到卓娅走向绞刑架准备就义慷慨演讲的时候，他自己深受感动先哭了――“你们可以绞死我，但不能绞死两亿人民!我们的部队就要来了!德国鬼子们，现在还来得及，赶快放下武器投降，胜利最终是属于我们的!”
众多队员都一起哭了，对照英雄，队员们检讨着自己学习不够努力的缺点，十分惭愧，纷纷表示要向英雄学习，树立起为祖国学习的革命理想，时刻准备着为祖国献身。榜样的力量是无穷的，从此班级出现了不少主动学习，争取入团的好人好事。“卓娅”这个光辉的名字，成为了她们的学习榜样，全队同意以卓娅的名字命名中队。
为了表彰该中队的先进事迹，认可张老师和孙光辅导员的辛勤劳动，福州团市委正式授予该中队以“卓娅中队”的光荣称号。
55年来，卓娅中队的队员们经过各自努力和奋斗，在不同岗位上为祖国建设作出了不少贡献，成为了祖国的优秀人才。
1987年，原福州女中的54届光荣的校友们，为了感恩母校的培养与少先队、共青团的革命情谊，纷纷奔走相告，返校聚会。她们用“卓娅中队”的名义，开展了十多次活动。这些活动给进入老年的队员们以莫大的鼓舞和安慰，她们深深地记得是少先队、共青团和中国共产党引导她们走上革命道路，是英雄卓娅教育她们茁壮成长，使她们成为对祖国有用的人。她们唱着当年张老师和她们一起编词的“卓娅班歌”，感谢着每一个为这个集体付出努力和汗水的人们。
张老师是每次必到的。即便是左腿瘫奥，他还是坐着轮椅专程从厦门来到福州，参加了2009年6月19日的“卓娅中队成立55周年”的纪念活动。原共青团福建省委副书记、福建省七届人大常委会副主任张渝民同志委托原团省委少年部黄宇同志前往看望她们，带去他对大家的问候。他感谢她们没有忘记少先队，没有忘记共青团，没有忘记党的教导和老师的教诲，在英雄精神鼓舞下茁壮成长。希望大家要关心下一代，教育好儿女、孙子，让他们接好革命的班。原团市委少年儿童部夏本同志和校团委同志也到会祝贺。
在对一件件往事的回忆中，卓娅中队的每一个成员感慨不已。张老师在其中的作用可谓不可磨灭，人人都说他是她们终身的班主任。张老师用英语和大家唱响了那首《当我们同在一起》，歌声里，依然洋溢着不曾褪色的青春热情。
“桃李芬芳令人醉，弦歌一堂梦中国，卓娅永在我心中，轮椅春秋不后退。”张老师情到深处，不由得用普通话和福州话读了这样一首诗。大家表示要活到老、学到老，保持延安精神，继续在党的领导下，在新长征中，贡献自己的余热，关心新一代的成长，关心母校，发扬延安中学的好校风，让“卓娅”英雄的旗帜永远飘扬!让红领巾的精神代代相传!
卓有成效的管理者读后感范文3
很少有人能享有开创一门学科的殊荣，作为公认的“现代管理之父”，彼得・德鲁克享有此殊荣当之无愧。在过去60余年里，他的著作、讲座和咨询工作为攻读管理学的学生建立了丰富的宝库，并且为经理人与企业家提供了取之不尽、用之不竭的灵感和有关方法的源泉。人们习惯称他是“管理学之父”，但他更喜爱“社会生态学家”的头衔，他甚至将自己视作一位作家以及一个旁观者。
德鲁克一共写了46本著作，终其一生，他堪称为一位卓有成效的管理者，尽管他大部分时间里管理的只有他自己一个人。
在德鲁克仙逝一年多后，记者采访了德鲁克先生生前挚友和同事、《德鲁克日志》与《卓有成效管理者的实践》两书合著者, 北京光华管理研修中心、彼得・德鲁克管理学院发展顾问约瑟夫・马恰列洛。
《新智囊》：德鲁克对管理者有一个全新的定义，在他看来：“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者”。你如何看待这个定义？
约瑟夫・马恰列洛：我认为“管理者”比“领导”或“经理”更为贴切。管理者的称谓适用于领导、经理和知识型员工。他们做决定，并对三项主要工作成果负责：直接结果、价值观和人事决策。我认为，这和德鲁克有关卓有成效的管理者的“做正确的事”的观点相一致，领导力不意味着头衔和特权，而是要为取得绩效“负责任”！
《新智囊》：德鲁克提出了一个重要概念，就是让管理者达成卓有成效，我们也知道你对此也有专门而深入的研究，那么，你有什么经验与我们分享？
约瑟夫・马恰列洛：管理者的技能、卓有成效管理者的实践、管理者的任务是通过知识和经验获得的。可能有所谓的“天生领导人”，但是领导力的原则和实践是必须学会的，也是能够学会的。
为了适应不断变化的环境，组织要在所有的变化中最先保证的是创新。创新首先要针对组织的外部，如机遇、客户、技术、竞争对手等等。组织的结果，如客户的满意度、收入、利润率等，也总是在组织的外部。
《新智囊》：《21世纪的管理挑战》是德鲁克最后的几本著作之一，他在书中回到了这样一个主题：“20世纪的公司，最有价值的资产是生产设备。而在21世纪，无论商业机构还是非商业机构，最有价值的资产将是知识工人和他们的劳动生产率。”那么，在知识员工管理中面临怎样的挑战和机遇？
约瑟夫・马恰列洛：全球化催生了知识工作、知识经济和竞争，管理自己、职业规划和发展别人也随之变得越来越重要。管理自己需要每个人通过建立某种方式知道自己擅长做什么，并要决定自己在哪些方面的工作最富有成效。
管理者应该更加关注使知识工作更有生产力，使组织内的知识型工作者取得更大的成就。不论是在发展中国家，还是在发达国家，管理者都应该越来越重视上述两点。不但要发展优势，增加知识工作者的生产率，还要将专门人才融入整体，增加绩效。
随着员工会成为一个组织内部最重要的资产而且组织是靠人带来竞争优势的，人力资源管理会变得相当重要。除此以外，人力资源的主要功能，常规的和不太常规的工作正在进行或将会实行外包（例如，职业的雇佣机构和商业程序组织的出现）。
组织的绩效目标要反映知识工作者和外部投资者的需要。因为知识工作者提供“人力资本”，而外部的投资者供应“财务资本”。
现在的问题是我们应该怎么样推进知识的发展。
《新智囊》：我们知道，德鲁克最让人感到震惊的是其广泛而深入的阅读，这一点是不是对知识工人来说尤为重要？
约瑟夫・马恰列洛 ：我们的确要学会不同领域的阅读，要学习德鲁克的这种精神。当然你本人并不一定要成为德鲁克，但是要以他为一个强有力的榜样来学习。卓有成效的领导者讲的就是知识工人，他们只要能够对组织作出贡献就是管理者。我们应该知道，教育是需要改革和创新的地方，每一个个人、每一个组织，以及整个社会，都在不断地转变和提高知识工人的生产力。而要更进一步提高生产力，就必须提高知识工人的数量和质量，这样我们所有的人才能成为更加有效的管理者，而且掌握更多的知识注入我们的工作当中去。
《新智囊》 ：德鲁克的思想可以说是包罗万象，那么，你认为其中突出的贡献是什么？这里面有没有一以贯之的视角和脉络？
约瑟夫・马恰列洛：对我来讲，德鲁克所做出四个主要的贡献是非常突出的。
第一，将管理实践作为一个学科进行记录和编撰。
第二，指出什么是管理的有效性。
第三，让创新成为一个实践。
第四，在这所有的里面都包含了一个理念，就是要发现现实的变化，而这些变化有可能在将来成为巨大的变革和革命。
德鲁克想让大家能够发现自己人心深处那些重要的东西，然后让它发挥到极致来帮助别人。正如他在《管理：使命，责任，实务》一书中所提出的：“人的远景提高到新的境界，将绩效提升到新的高度，把人的品质发挥到极致。”
他一直致力于从外部来看组织的内部，这一点对商业组织和企业非常重要，因为一个组织就必须首先要注重于为社会的福利来做出贡献，然后才能够对自己内部的员工有所益处。
卓有成效的管理者读后感范文4
编者按：
什么是卓越的领导力？卓越的领导人应具备哪些素能？卓越的领导人的模型到底是什么样？领导者达到卓越的境界是否有具体的途径和方法？等等。
中商国际管理研究院组织国内外的专家，根据中国具体国情并结合国际最前沿的领导及管理理论，自主研发具有中国特色的领导力及相关的配套应用工具，形成具有国际领先水平的领导力课程――《卓越领导力的18项修炼》。
《卓越领导力的18项修炼》将卓越的领导力用六维360°模型（雷达图）表示，即学习力、决策力、组织力、执行力、教导力、感召力；六维领导力的内涵关系是：学习力（入）对应教导力（出），决策力（上）对应执行力（下），组织力（硬）对应感召力（软）；每一种力都切分为三个侧面，共计18项。
从本期开始，我们开辟《卓越领导力的18项修炼》课程系列专栏，介绍18项修炼，以飨读者。
案例分享：用知识领导
一家四星级酒店，具有良好的地理位置、高雅的装饰环境，但是效益一直没有重大突破，主要问题在餐饮的管理上。集团公司于是从旅游公司选派李献做酒店副总经理，加强对餐饮部的管理，并下达利润指标。
餐饮部经理王蓄是位老员工，厨师出身。李献从前做导游，旅游和餐饮毕竟不同，在上任以后的一系列工作中，迟迟不能切入领导及管理的要害，因此王蓄经理认为李献是外行，领导不了他，不但有抵触情绪，还向上级领导请求撤回李献。
李献于是就对菜单的价格进行统计分析，从利润与菜单关系上寻找突破点。原来设想客户人均消费50元，而菜单上15―30元的菜占70%，30―50元的菜占5%，50―100元的菜占10%，也就是说实现目标的菜仅占整个菜单的5%，这应该是问题的根本所在。
找到问题，对症下药，于是李副总修改菜单，重新设定菜价比例，15―30元的菜占15%，30―50元的菜占70%，50―100元的菜占15%。经过两个月的实施，餐饮部营业额增加30%，利润增加8%。
知识改变领导方式，知识提升经济效益，知识让部下信服。
学习力是领导者首先应具备的能力，因为学习力是最可贵的生命力、最活跃的创造力和最本质的竞争力，任何个人、企业、国家获取和保持持续竞争优势与和谐发展最有效的途径，就是提升学习力。所以管理大师彼得・圣吉说，学习的本质用两个字回答是创造，四个字回答是持续创造，其核心是不断创新发展。因此，领导者要通过不断学习，让知识产生裂变，产生超人能量，才能持续不断地创造超常业绩。
领导水平决定组织价值
强国要靠强企，强企必须靠强领导，只有卓越的、专业化的领导才能领导专业化的团队。
目前，中国很多企业依然是业余的领导人去领导着职业化的团队、职业水准的专家、职业水准的工程师们。
如果我们将团队的成员比作数字，“00，000”，当前面没有一个大于“零”的数字时，这一串“零”是没有任何意义的，如果前面加上“1”，它就变成10万，最前一位越大，“零”越多，这个数字价值越大；一个群体也是如此，如果没有领导它没有意义，只是一群乌合之众。由此可见，团队的水平一定体现在最前面的领导水平，后面的水平再高即便是9，也不如最前面的1，但是如果下属水平不停地提高进步，都变成9，领导就要不断提升自己，也要不停进位，否则后面该进位而进不了位的时候就会出现人才流失，只有解决了最高领导人的问题才能解决企业的根本问题。
所以这个时代的比拼不是兵对兵的比拼，而更多的是将对将的较量。只有领导的能量不断放大，团队的竞争力才能整体提升。
优化能量结构
领导的能力来源于哪里？
企业的迅速发展给领导带来很多烦恼，苦不堪言，其实就是一个字“累”，累=压力/能力，从这个公式可以看出，累来自压力大，压力大因为能力小，只有加大能力减小压力，才能做个轻轻松松的领导。其实，能力源自能量，所以能量就成为领导力的来源。
领导力的来源是两种能量，一种是职位能量，一种是能力能量。前者是组织赋予的，靠这种能量去管理下属只能靠强权高压，下属未必信服；后一种能量，是自己的知识能力和人格魅力，是靠学习得来。这就形成了领导的能量结构，一般的领导职位能量占80%，能力能量占20%，优秀的领导职位能量占50%，能力能量占50%，而卓越的领导职位能量只占20%，而能力能量却高达80%。
因此，我们要优化能量结构，尽量放大能力能量，就会达到卓越的领导“不怒自威”、“不令而行” 的超然境界，并且产生无穷的影响力。而这种能量如何获得呢？
让知识产生裂变
人类在不断的学习中积累知识，在实践中运用和检验知识，并在不断思索中将知识变成我们的财富，创造人类的物质文明和精神文明。而人类的学习基本上有两种方式，第一种是累加式学习，即学习、学习、再学习，第二种是裂变式学习，即学习、实践、思考。
第一种累加式学习方式是这样的，我们从小学就开始学习语文、数学、物理、化学、外语等等，从小学到大学，都是这种学习方式，这种学习方式用于素质教育是可行的，但是它是不产生绩效的。因为这种学习方式获得的知识是累加的，或者理解知识是静态的，如果把这种方式获得的知识比作炸药的话，你累积的是一包一包炸药，但是你将它长期放置，没有使用就过期失效了。其实知识都有用，不存在没有用的知识，只是你没去用罢了。
第二种学习方式是裂变式学习，就是将已经累积的炸药用雷管引爆，它的根本形态是学习、实践、思考，而且不断循环，产生裂变。这种学习方式要求不但要读万卷书，还要行万里路，它讲究和强调的是实践，进一步强调的是行万里路，讲的是社会实践的重要性，但是最根本的是要面壁开悟。平庸的学习者是不断地练、练、练，夏练三伏，冬练三九，外练筋骨皮，内练一口气，而大师则是闭关修炼，他要冷静思考，沉浸落地，融会贯通，酝酿裂变。前者的学习获得的是日积月累的小进步，“九曲黄河万里沙，浪涛风波自天涯”；后者是短时间突然开悟的大进步，“飞流直下三千尺，疑是银河落九天”，“恍然大悟”、“茅塞顿开”、“豁然开朗”，都是在短时间的爆发。
卓有成效的管理者读后感范文5
在“3.15”之前，DCCI互联网数据中心（以下简称“DCCI”）了《2013移动隐私安全评测报告》。报告显示，高达66.9%的APP拥有获取用户隐私的权限，34.5%的APP涉嫌过度收集用户隐私行为，即APP除了获取本身功能需要的数据以外，还收集其本身并不需要的其他数据。
实际上，据了解，APP不止收集用户隐私，还乱扣手机话费、植入恶意广告，游离于法律的灰色空间，业已形成一条黑暗的隐形暴利链条。
山寨软件恶意吸费
在大量的APP软件中，手机游戏和内置广告插件等恶意软件，存在吸费、吃流量、偷发短信现象最严重。
据一位知情人士透露，像吸费这种现象在地级市以下的地方更严重，尤其是那种千元智能机或更便宜的山寨智能机被安装了大量吸费的手机游戏，都是盗版和仿冒下载量较高的游戏，比如在山寨版的《愤怒的小鸟》、《神庙》等游戏中内置扣费插件，用户下载后插件就会暗中扣费。
一般都是游戏前10关不要钱，到了10关以后就开始扣费了；或者帮用户订制增值业务短信。“不经过你的同意，它就会神不知鬼不觉的扣掉你的钱，唰唰唰几十块钱很快就没了。”
还有就是内置广告插件吸费。该知情人士认识的一个朋友，2011年在深圳给手机刷机，每天大概能出到15万台，每台手机里刷20个应用里就有一半在推广告。“那些APP开发者主动找到他，给他钱让他帮忙在APP里内置广告插件，这个手机一刷完全是数据广告，等于说就变成了一个肉鸡。”
当用户在使用这些应用时，内置广告就会通过联网下载和刷新，闷声不响“吃流量”，什么都没干，流量就没了。“这是整个产业链条比较黑暗的一条，但这也是很多做APP的被逼无奈，因为要靠这个赚钱的。”
除了上述扣手机费、吃流量的现象，还有偷发手机短信的。
很多恶意软件，它会通过你的手机给你通讯录里的联系人发垃圾信息。它非常智能，会查看你手机套餐里发了多少条短信，还剩多少条没用完。查看完以后，它只发你手机里剩下的这些短信，不会额外扣你的话费，这个你一般也不会察觉到。
“它会检测到你的手机是不是锁屏。如果你的手机是锁屏，说明你没有在用手机，它会趁机把短信发出去，发完之后还会删除，这个你完全看不出来，完全可以做到用户不知情。”上述知情人士说。
在LBE安全大师COO高偌薇看来，更可怕的事情还在后头呢，有些恶意软件在用户发现之后还能卸载掉，有些变种的恶意软件，即便卸载也未必能完成清除，还会继续在后台“为非作歹”。
如复旦大学计算机系统与安全专家杨珉在接受《新民晚报》采访时分析的那样，许多用户下载的热门应用软件，其实已经被动过手脚了，软件里被重新打包了一些恶意代码。
“这种代码可以让手机在用户未授权的情况下，通过发短信或者链接指定的扣费网站，为机主订购不同类型的手机业务。它最厉害的地方在于，可以屏蔽掉扣费业务发送给用户的扣费确认短信。”
正常的业务模式中，手机短信正常扣费需要经过“询问是否订购业务、服务器反馈、最终确认扣费”这三个步骤，但在上述恶意APP上，用户一个也步骤也收不到，即便遭受了经济损失也还会完全蒙在鼓里。
“越轨”抓取用户信息
事实上，在恶意软件吸费、吃流量和偷发短信的同时，还有许多用户自认为“安全”的APP也在悄悄地抓取用户个人信息。
《2013移动隐私安全评测报告》显示，通过对中国各类安卓市场下载量前1400位的应用进行了相关调查，高达66.9%的APP拥有获取用户隐私的权限，34.5%的APP涉嫌过度收集用户隐私行为，即APP除了获取本身功能需要的数据以外，还收集超出本身功能之外的其他信息。
在这些隐私信息中，位置信息成第一获取目标，联系人、通话记录、短信记录这些十分敏感的隐私信息读取也很普遍。
在DCCI互联网数据中心创始人胡延平看来，有些APP获取用户信息是为了应用本身功能所需，可以理解；但有些APP除了获取本身功能需要的信息以外，还会获取更多其它信息，这是难以理解的。“就好比一款拍照软件，本来是用来拍照的，但它还要去读取你的位置信息、通话记录；一款闹钟软件会去读取你的短信记录、联系人。”
这在安全厂商看来，手机软件到底有没有“越轨”窃取用户过多信息很难辨别清楚，这被安全厂商称为“灰色地带”。比如读取位置信息和通信记录的拍照软件，很可能是要在拍照完之后分享给其他人；读取短信记录的闹钟，它可能未来要增加更多短信相关的功能。为了推动整个产业的发展，只要开发者给出合理的理由，就无法拒绝他调取用户权限。
就算是用户为防止个人信息泄露，要卸载这些软件或者禁止这些软件使用自己的这些隐私权限时，仍然没有办法，因为大部分手机只有经过ROOT之后才被允许。（ROOT就好像是手机系统中唯一的万能用户，拥有系统中所有的权限，如启动或停止一个进程，删除或增加用户，增加或者禁用硬件等等。）这也正是安全厂商的为难之处，受ROOT权限限制只能提醒用户哪些权限遭到滥用，而不能前去禁止。
即使在ROOT之后用户可以限制软件使用某些权限，但这又会带来新的安全隐患，“恶意插件”攻击的对象往往面向的是ROOT之后的安卓手机用户群。只要联网，APP在网络数据交互的过程中就可以得到任何提交过来的用户信息，包括用户通讯录、信息、邮件、账号等所有隐私信息。
对此，安全厂商建议用户不开启ROOT权限。如果手机被ROOT，或者没有安装安全杀毒软件，而用户想要禁止手机软件抓取个人信息，几乎没有任何解决方案。
移动广告公司是黑手？
尽管开发者为调取用户隐私权限想尽各种理由，但很难有说服力。在高偌薇看来，近40% 的APP涉及滥用权限的问题，不能单凭开发者的解释就能为自己洗脱罪名。如何来鉴别这些应用访问了一些过度的权限，这涉及到对整个大数据的分析。
据高偌薇所在的LBE安全大师公司分析，确实有相当一部分APP被冤枉了。据他们的备案显示，滥用权限其实不是开发者自身直接造成的，而是他们滥用第三方广告插件造成的。
在她看来，收集用户隐私信息的主要黑手为移动广告公司。为了赚取应用内置的广告费用，APP开发商会与移动广告平台签署协议，在应用中内置广告代码，真正作恶的正是这些代码，有广告商利用应用安装时获得的权限，大量读取用户信息，并上传至自己的服务器。
“可能很多APP一开始并没有涉及到地理定位这个权限，但可能在加了一批我们现在能检测到的，最起码国内四五十家的广告SDK，这么多SDK重合到一起最终导致这个APP过多地访问了用户的定位权限、通信记录权限或者说联系人的权限。”她说，“所以在我们看来滥用权限是由这些SDK强加给APP莫须有的罪名。”
但事实上，APP和广告商是不可分割的一体，双方相互依存，不能说是谁背负了谁的罪名。
在安卓应用中，除了一些手机游戏公司赚到钱外，单纯的功能型APP赚钱的很少，其生存模式就是靠各种形式的广告――弹窗、垃圾短信、推荐安装软件找推广方结算推广费等；而广告商依靠安卓应用抓取用户信息，将用户的联系人、短信、通话记录等进行综合分析，作出判断，从而进行精准的广告投递，并以此谋利。
谷歌安卓的开源和免费给一些投机分子提供了可乘之机。
智能手机中安卓为何成为吸费和泄露个人隐私的重灾区？中国红麦软件总裁刘兴亮此前发文称主要有以下三点。
首先，都是“开放”惹的祸。苹果是封闭的，所以苹果出现“吸费门”和泄露个人隐私的概率就会小很多。谷歌推出安卓平台之初，就赋予其完全开放的特性，这一方面降低了手机厂商的使用门槛，也便于更多的应用开发者加入这一阵营之中。然而，开放性与安全性之间本来就是矛盾的，安卓平台并没有Symbian平台一样的第三方签名认证机制；应用商城过多，缺少对上架应用程序进行安全审查的机制与工具。因此，在应用中置入后门程序也变得更加容易。
其次，谷歌当初开发手机操作系统的时候，并没有考虑到中国市场，对系统的短信和网络控制能力很薄弱，一般的程序都能调用。谷歌实在想不到中国的SP增值业务会这么猖獗，并导致安卓在中国被恶意程序扣费和泄露个人隐私这么严重。
再次，安卓系统面世的时间较短、版本也十分混乱，这也使得其软件底层的漏洞较多，为黑客植入病毒和恶意程序提供了空间，被不法分子盯上。目前，网络上大量热门的安卓第三方应用商店也多为个人打造，存在较多的安全隐患，并且缺乏有效的监管、审核机制。这也吸引了一些小软件开发商的进入，他们会选择在受欢迎的应用中加入恶意代码。好在，谷歌目前已意识到这一点，在最新的版本中做了改进。
解决之道：
如何杜绝吸费和隐私泄露
如何才能杜绝吸费和用户隐私泄露事件再次发生呢？
一是要强化标准和监管
这方面，杨珉给出了三点建议：
首先，要有移动终端隐私数据分级、应用程序收集和使用隐私数据应有标准；二要有相应的技术检测手段，智能APP程序、审核等方面应有国家安全技术标准和测评机制；三要有追惩机制，制定相应的法律法规与管理办法，明确告知开发者和运营商，能做什么和不能做什么，比如要求应用程序显示声明对用户隐私数据的收集行为，并要求收集者承担对这些数据的保护和不扩散的责任。
去年年底，工信部已决定建立评估体系，对智能APP程序、内置软件进行评估和抽查，将第三方平台纳入管理，逐步完善备案、审核、监督、抽查等管理环节，督促服务提供商和内容提供商加大自我清查，整治恶意APP暗扣费等现象。
二是要加强行业自律
作为既得利益者，运营商必须把好关，这是堵住非法“吸费”和用户隐私泄露最直接、最有效的途径。运营商可以切断利益链条中核心的利益一环，针对安卓平台的特点，采取针对性的打击措施，切断吸费公司的收入来源，让依靠垃圾广告获利的方式无利可图。
各个APP开发企业也要强调自律，不赚黑心钱。用户并非专业科技人士，往往并不清楚各种APP的使用说明，也很难发现其中所隐藏的吸费或窃取个人隐私的陷阱。
三是要培养公众的危机意识，尽量避免上当
在上述建议无法立刻起作用之前，安卓官方以及媒体应该对用户进行教育，避免上当事件发生。
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