用友实训总结范文1
近日参加总公司组训回炉班，主要学习内容，新人衔接训练，新人亲友会，新人专属产说会，新人荣誉见证会的操作流程和注意事项，现做学习总结和实施方案意见如下：
一．新人衔接训练
由总公司制定课程表，和学习课件，全国统一，制式推广，一个月的新人衔接训练，课程安排的逻辑是结合三会的召开提升新人产能，和留存，衔训是沟通理念启动意愿，通过三会落实到行动中，稍后会统一下发衔训课程。
二．新人亲友会
1.目的：获得亲友的支持，替新人张口表明已经在保险公司上班，
提升员工归属感。同时经过会议的操作，收取亲情单，面子单。
并索要转介绍名单。
2.操作流程和个人总结注意事项
操作时间：新人上岗参加衔训的一周后。
会议流程：
1.会前
意愿启动非常重要，通过一周的寿功，公司，行业的
学习，坚定从业信心，让新人自主自发的提供邀约名
单。
客户筛选和拜访也同样重要，其中最关键的是主管帮
助筛选和陪访邀约沟通理念。
可以提前预约“托”带动气氛，填写亲友关怀表（转
介绍名单）
2.会中
重点在气氛的调动，要求主持人充满激情，对新人进行表彰。主讲人寿功的精彩，和后期主管与新人的配合下完成索要转简绍名单的目的。把这次会议当成产说会的铺垫来运作，集体沟通理念。
3.会后
筛选转介绍名单，并且通过亲友邀约见面时间，进行面谈接触。
总结
亲友会的目的就是为了索取转介绍，尽量以轻松的气氛带动，不要做成产说会，只是为下一步产说会积累客户量。
三．新人产说会
1.目的：提升消化新人进度，拉动保费，提供留存，养成展业
习惯。
2.操作流程和个人总结注意事项
操作时间：新人上岗参加衔训的二周后。
会议流程：
1.会前
意愿启动贯穿整个衔接训练过程，信心和信念比黄金重要，对于整个衔训的操班应做到精细。
制定新人专属产说会方案，并对出勤提出要求，针对酒
会进行2天在邀约和促成专题训练，必须参加如不参加
不享受新人专属方案。（专题训练要达到会前能邀约，
会中能促成）
提前要求新人对邀约客户进行寿险理念沟通，强调酒会
的作用（不是用来沟通，而是用来促成）
邀约客户的内勤电话回访一定要做。
2.会中
正常的酒会流程，主要注意在会中主管以及增员人内勤
的帮助促成
3.会后
追踪有意向和已经签单的客户（催费）。
总结
新人产说会一定要有现场签单的客户，事先可以先沟通，把准客户带到现场进行签单，鼓励参加产说会的新人。
四．新人荣誉表彰会
新人荣誉表彰会，按照制式流程为索取新人亲友的增员名单，但是发现组织3会都有目的性，对于业务员的成长并不一定有利，个人认为应该真正的做荣誉表彰，不做索取增员人名单的动作，增强新人的归属感和荣誉感，让他身边的人感受到公司是以人为本并不单一的追求保费和增员，心态的转变很重要，自己的到认可和重视相信对后期的业绩和增员都会有帮助。
五．总结
一训三会是相互补充相互支持的，三会是建立在衔训的基础上，亲友会获得名单和缘故保费，产说会拉动保费增强信心养成习惯，荣誉见证会增强归属感推动晋升和维持。哪一个环节不重视都不可以，并且是长期坚持的结果，如中支需要推行此新人消化流程需要持续的推动，形成体系。
用友实训总结范文2
关键词：团队培训模式；眼科护理；安全管理；护理差错
1资料与方法
1.1一般资料
选取2017年10月至2018年4月在我院眼科工作的40名护理人员为研究对象。2017年10月至2018年1月，护理人员未实施团队培训干预，2018年2月至2018年4月，护理人员均实施团队培训干预。40名护理人员年龄24~45岁，平均（28.82±6.52）岁；级别：主任护师1人，副主任护师2人，主管护师6人，护师10人，护士21人。本研究方案经本院伦理委员会通过，研究对象均知情同意并签署知情同意书。纳入标准：①眼科护士；②研究调查期间在岗；③身体健康状况良好。排除标准：①研究调查期间因生病等原因请假者；②进修人员；③实习护生；④不愿参与培训者。
1.2方法
团队培训模式的具体实施内容如下。（1）构建护理团队并对其进行理论授课。为确保医院眼科护理工作顺利进行，采用分批授课的形式，将40名护理人员分为4组，分4个批次授课，授课内容包括团队合作的要领、态度、知识及技能。通过投票选取1名队长，队长负责召集队员，维持团队功能，收集队员的反馈信息。（2）案例分析。选择数名愿意配合的护理人员扮演患者，案例的设置主要为基础护理内容及急救护理工作，在案例设计中还穿插药物误输、设备故障及违背伦理等事件，以锻炼护士的协作能力。护士在分配角色后，明确各自任务与职责，在训练过程中及时指出对方存在的问题，当发生分歧时，采用冲突解决模式，即叙述问题经过、提出观点和建议、陈述及预见可能出现的结果，最大限度提高眼科患者住院安全性。（3）提前预见护理事件。护理人员在日常工作中相互学习、帮助，掌握队友的工作完成量、技术水平及护理人员资源分配情况。及时掌握患者眼部症状、视力变化，提前预见可能发生的不良事件，并与队友商讨应对方案。（4）明确护理管理信息。及时了解护理工作分配情况，根据护理项目重要程度进行干预，熟练掌握医疗设备、仪器的使用方法，防止意外事件发生。利用情境感知的方法培养护士的感知能力，便于其及时明确周围环境变化，并对失误链进行预测、识别，采取措施预防事故发生。（5）定期评估。队长每月末组织1次交流会，分析近期工作中存在的问题，鼓励队友相互交流，及时改正错误。
1.3观察指标及效果评价标准
科室护士长分别在2018年1、4月末发放各量表，简单介绍量表内容，由护士独立填写，并当场回收。本研究中共发放量表40份，回收40份，回收率为100%。发放量表包括：①郑瑾等[3]编制的护理人员管理技能问卷，内容包括技术技能、人际技能、概念技能、政治素质4个维度，40个条目，每个箱目1~4分，总分40~160分，该问卷的Cronbach's系数为0.970，可信度高。②护理管理者安全态度评分量表，由郭霞等[4]修订，包括团队合作、安全氛围、管理感知、工作条件、工作满意、压力感知6项内容，31个条目，每个条目1~5分，分值越高表明安全态度越好。记录护士不同时期的护理差错发生率。
1.4统计学方法
采用SPSS22.0统计学软件分析数据，计数、计量资料用n/%、x軃±s表示，用χ2、t检验，以P0.05为差异具有统计学意义。
2结果
2.1团队培训模式实施前、后安全管理技能评分比较
团队培训模式实施后，护理人员的技术技能、人际技能、概念技能、政治素质评分及总分均高于实施前（P0.05。
2.2团队培训模式实施前、后安全态度评分比较
团队培训模式实施后，护理人员的团队合作、安全氛围、管理感知、工作满意、压力感知评分及总分均明显高于实施前（P0.05。
2.3团队培训模式实施前、后护理差错发生情况比较
团队培训模式实施前，护士护理差错总发生率为20.00%，显著高于实施后的2.50%（P0.05。
用友实训总结范文3
最后的结果，请参阅我方销售服务测评表：
导购员大多表示效果一般（我方理解就是差）；
美的市场主管评价总结和引导性不够，知识一般；
A总予以评定：鉴以双方都处于尝试阶段，可以考虑再举行一次。
笔者已经举行销售培训很多次，导购员培训更是体会颇深，为什么美的导购员培训会有这样的结果，会后非常惊讶，并且有些出乎意料。后来笔者思考后，才有些更深层次的体会。
具体为什么会有这样的结果，笔者总结可能是这几方面的原因：
1、笔者以前的培训都是“下传圣旨，前呼后拥”的做培训，所以最后的表面好评大多是华而不实。而本次是笔者以第三方的身份来做培训，最后结果可能更真实些。
2、此次的培训课件，笔者反思并经过考证，可以说是针对导购员培训最全面和丰富的课件，并且结合国内业界正在做的导购员权威培训课件相比较，也是有很多可取之处。但为什么反映平平呢？一则时间太紧张，整个过程只有两小时，笔者准备的课件内容要完全讲解最少需要整整一天；二则大多导购员只是抱着应付会议的态度来参加培训，可想而知最后又有几人明白其中道理；三则培训的方式因为时间紧张完全采用灌输式的填鸭教育，结果肯定失败。
3、会后，针对这个结果，笔者也走访了几位导购员，大多都是已婚大姐。在笔者的谈话过程中，有说明白，经追问又不明白。并且开口闭口大谈美的的好处。也有导购员说，确实是时间紧，若没有办公室的人员参加就好了。其中的疑问和道理，诸位应该很清楚。
4、培训过程中，发生了很多干扰事件，严重影响了笔者的培训效果。大多在组织和时间安排及会中纪律和相关人员的态度方面，所以过程中笔者加快了进度和减少了互动时间。
5、笔者的培训课件对象为从业已久的导购员，目的是提升技能的知识补充。但会后，美的市场主管说导购员最需要基础性的培训，这是他们第一次接受第三方的培训。
下面笔者就把天工给美的导购员的培训课件转录如下，望诸位不吝赐教：
导购员培训
主题：促销知识和方法及经验总结
主讲：天工销售服务
时间：2003、06、13
14：00—-16：30
几项说明（30分钟）
请所有参加人员将手机或呼机设在震动状态（3分钟）
请美的空调重庆商务处的黄经理讲话（6分钟）
请导购员中学历最高的站起来，选择两位做自我介绍（2分钟）
请苏宁七星岗店的导购员站起来，选择两位说明上周格力空调的总销量和总销售额（2分钟）
请国美江北店的导购员站起来，选择两位预估上周美的空调的总销量和总销售额（2分钟）
请美的导购员中资历最长的一位简单说明周围亲朋好友中使用美的空调的状况（3分钟）
请美的空调市场主管用三句话对美的空调市场进行简单概括（3分钟）
所有导购员中的两位可以任意提出对于我或天工的两个问题（5分钟）
内容与其他计划（15分钟）
天工销售服务人员说明今天的安排计划
内容：
1、促销知识：
导购员岗位职责
导购员的职业发展
导购员的角色
用点和卖点
2、促销方法：
FABE推销法；ABCD介绍法；富兰克林说法；AIDA法;
3、促销经验总结：
顾客管理；职业品质；传播
4、问题：接一待二顾三连四
方式：学习，交流，沟通
结果：服务质量测评和作业完成
联系方式：
wajunqing@163、net
65386039
奖励：
选择一到两位导购员为天工荣誉员工，长期免费参加天工内部培训和职业辅导；
参加天工相关的有薪销售服务事项。 内容一：知识学习
专题一：导购员岗位职责
概述：销售系统中处于市场最前沿的销售人员，所有产品都必须经过他们推销给顾客。
岗位职责：
1、产品推销
处理老品：实用性和性价比，选择顾客，送的心理
推新品：技术含量，卖点，推
2、信息收集
型号：高，中，低及特别型号
台数：抢市场分额，逼顾客，围竟品
促销活动：价格变动，统一口径，市场变化重点反馈销售数据
商场占有率：销售总的数量一定和市场分额第一
销售额：工作的经济效益
3、维护品牌形象
POP：悬挂位置和信息及时性以及准确性，美观
展台清洁：灰尘，宣传单页的摆放，样机的处理
价签：摆放位置，重点机型的计算价格，商场行情
站姿：不卑不亢
言谈：真实客观，有理有据，严防身后恶语伤人
4、客情关系处理
同事：公司同事间互助，同行友好;
组长或柜长及经理：遵守规定和纪律，热情交流或请教
顾客：朋友(友好的问候)
5、促销员售后服务
问题协调解决第一人：现场解释和退机处理
定期友好拜访(一周)：口碑传播
专题二：导购员的职业发展
导购员的角色定位：复合型的销售人员
市场职能的角色：反馈信息和执行促销活动及讲解产品
销售职能的角色：客情关系和推销产品
缺少知识：促销活动策划和信息处理及业务知识(渠道建设和物流及财务知识)
职业发展的一般规律：
2-3年促销员——2年的培训主管或市场督导——1年的策划主管——市场经理——营销管理人员
1年促销员——2年的业务人员——2年的区域主管——区域经理或销售经理——高级客户经理
专题三：促销员的角色定位
概述：态度决定一切
角色定位：
1、顾客：物有所值
2、朋友：价廉物美
3、专家：高性价比
4、销售人员：完成销售任务，多劳多得
两种排序：
1-2-3-4：客观真实销售，明白消费，成交率高
4-3-2-1：强力推销，工作难度高
专题四：产品的用点和卖点
用点：客观存在可以感知的产品用途
感知：望，闻，听，摸，用
望：不锈钢外壳，液晶显示，遥控板等
闻：有无闭气的感觉，空气的清新舒适程度等
听：噪音的分贝等
摸：坚固或耐用的附件等。
用：省电，快制冷量等
卖点：宣传单页的描述
表现：拿着宣传单页给顾客读或顾客自己理解
效果：非专业人员，不放心，不合适等
两者结合：理解，形象比喻，现身说法或谈其他顾客使用体会等
少谈抽象概念变频或氧吧等 内容二：促销方法
FABE推销法：
F代表产品特征：产品系列特征
A代表产品优点：人有我优，人无我有
B代表产品的功能利益：用点
E代表证据：比如获奖或技术报告
ABCD介绍法：
A：权威性——全国知名品牌，免检等部级荣誉和重庆市或本商场占有率等微观荣誉。
B：更好的质量——免检或特殊情况下的表现。
C：便利性——售后服务及使用的便捷性。
D：差异性——人无我有，人有我优。
富兰克林说法：
概述：把顾客购买产品后的所能得到的好处和不购买本产品的不利之处一一列出，用列举事实的说法增强说服力。
重点：虚拟生活场景说明。模拟体验。
AIDA法：
A：吸引或欲望——POP或声音或人流场景
I：兴趣或需求——询问或言产品利益
D：选择或决策——根据顾客意向选择或擅自选择
A：行动或购买——试探性的行动或 内容三：经验总结
总结一：顾客管理
一、顾客数据库
谁是顾客
建立顾客表格档案
顾客拜访表格记录
顾客系列化数据库
二、有效倾听
鼓励顾客说话
反馈性归纳
进入角色倾听
避免争论
教育顾客
总结二：美的导购员的完整销售过程
1、您好，欢迎选购美的空调，请随便看等。
2、请问您准备看多大的，您商用或家用，您客厅还卧室，您房屋是西(夕)晒或背晒等
3、美的空调产品宣传单页的介绍
4、针对顾客疑问，拿宣传单页请顾客落座或读单页
5、您看选择哪一款呢或宣传礼品及活动或翻顾客记录
6、顾客犹豫，冷落顾客或回到第三步继续重复
7、顾客走失或交易成功
分析：
每一步的导购员的角色及贯穿始终的强强推销特色
每一步的利弊
总结：
1、导购员要用80%的时间听，用20%的时间说，来处理顾客问题;
2、导购员要与顾客为同一产品消费者。
3、讲产品特点，说产品优点，体会产品利益点。
4、信息+方案==服务。
总结三：顾客为何选购美的空调
1、美的生产空调
2、美的空调强力制冷
3、服务好，品牌好，口碑传播
4、售场形象好，导购员讲解好
5、其他
知名度
排序1：
2-3-4-1-5
————————————品牌建设
排序2：
3-2-4-1-5
————————————终端效益
忠诚度和美誉度
总结四：职业品质
1、做一行爱一行
2、爱岗和敬业
3、信心：产品信心和自己信心
4、处处留心的人
结果：生活愉快，工作高兴，事业有成;
工作性质：
1、与人接触的工作，也很累，枯燥，但也是最能磨练人的意志和斗志的工作。
2、保持与人友好，真诚相处的态度来做人和做事情，应该不会太糟糕。
3、角色重叠：顾客与导购员时刻在生活中交织 内容四：培训后的考核问题
在销售美的空调的卖场中，只有您一名导购员，您如何对顾客做到“接一待二顾三连四”?
具体场景是这样：
今天整个楼层的生意都很清淡，顾客也很少。
中午您刚吃完饭与同事嬉笑着回到售场，正当你们还在聊天的意兴中时，有一位老年女性顾客正在远看美的空调，您如何接待这位顾客? 在您正接待这位老年女性顾客的2分钟后，又来一对年轻的夫妇，也正凑上来看某款美的空调，您如何处理? 在您刚接待好这对夫妇时，又有一位中年男子顾客也向美的空调售场走来，您怎么处理?（假设过程中四位顾客都有购买意向并与您未达成购买意向）
1、请您说明您有几种处理方式，具体怎样处理，并分析每种处理方式的利与弊?
2、E-mail：wajunqing@163、net
电话：65386039
3、奖励：现金红包一个，并可聘请为天工荣誉员工，免费享受天工员工内部受训和职业辅导服务?
4、获奖名额：两名
5、截止时间：2003年6月20日
注解：
1、参训人员除50-60名导购员外，有市场主管和办公室人员。
2、会中因为导购员的纪律问题，没有休息，笔者滔滔不绝的说了两个小时15分钟。
3、会中的提问，导购员回答不知是非。
4、会后作业，只有一名导购员主动电话回答。
5、相关培训环节中涉及的某些问题，需要在实际工作中做些管理环节的调整予以配合，这些工作都没有做。
用友实训总结范文4
友邦(中国)遭遇的人才问题
友邦中国区域人力资源总监张彩兰女士指出，近十年来友邦(中国)承受了未曾有过的人才压力。也许，友邦遭遇的人才问题，正是所有外资公司在中国实行人才本土化过程中遇到的相同问题，友邦的人才战略对那些处于上升阶段的外资公司很有借鉴意义。
本地中高层人才供不应求。随着我国GDP的快速增长，大量外资公司不断涌入，友邦作为第一家进入中国的保险公司之优势已经慢慢失去。加上外籍员工薪酬待遇较高，员工成本较高；而且由于文化理念差异，这些优秀的外籍员工存在“水土不服”的问题。这使友邦明确了自己对本地中高层人才的需求。
然而，本地保险公司日益重视人才，并采取了很多措施引才、留才，很多国有企业的中高层管理人员并没有像友邦想像的那样，对前往外资企业工作表示乐观。
员工缺少足够的稳定性。由于供求关系不平衡，优秀员工对友邦为自己能够提供的发展空间和前途提出了更高要求，一旦公司不能满足他的职业发展，很容易被其他公司挖走。加上行业内外资公司互相之间的商业“挖角”成风，移民、留学的员工增多，造成友邦自己多年培养的人才流失。
HR成本难以控制。近年来企业员工的福利费用不断提高，强制性的HR成本增加，不管是企业还是员工个人交付的费用都相应增多，但员工并没有相应地享受更多福利，这使友邦陷入为难境地。
另外，国内工资市场混乱，中资外资企业结构不同，市场的薪酬调研数据很不完整，咨询公司难以提供确切的资料。这使友邦很难确定参考水平，过低的工资容易导致招不到人才，过高的工资又会造成企业的恶性竞争，从而造成企业面对高成本的结局。
员工效益和素质达不到公司要求。国内保险业务增长快于人员成长速度，新招的员工缺乏经验，为了更快地跟上业务的发展，常常不得不“拔苗助长”。
张彩兰总监指出，在香港公司，一般员工花5―7年时间才能晋升为经理；但在国内，3～5年的时间就可以成就一个老员工，尽管还没有获得业务所需要的经验，但公司也只好将他提拔为经理。这些人很努力，但也非常辛苦，压力很大，因此他们也会要求公司相应地为其提供更多的培训、发展机会和回报。但公司也相应地要求员工创造更多的价值。这容易导致员工和企业双方的期望差别越来越大，造成劳资双方关系紧张，从而给人力资源部门带来压力。
更迫切的人才需求。友邦曾把中国公司和同为亚洲分公司的越南、印度公司做过比较，尽管友邦在亚洲地区的越南、印度业务发展也很快，对人才需求同样有所增长，但远不及中国的增长来得迅速，因此在获取本地人才方面要比中国容易得多。
越南、印度等地同样存在人才供求不平衡、员工经验、素质达不到要求的情况，但是，中国的情况却最突出。这是因为中国公司的业务发展更迅速，规模更大，人才需求方面更迫切，也更困难。这些困难不仅仅表现为难以找到和吸引优秀、合适的人才，培养和保留人才方面同样面临很大压力。
符合友邦标准的人才本土化战略
阶段性人才战略
经历多年的困境，友邦(中国)为自己总结了一套人才本土化战略的经验：不同阶段采取不同战略去培养和发掘人才。
1．在公司建立最初，比如成立一个地方的分公司，友邦(中国)总部将把富有经验的部门经理、高级经理等外派到当地拓展市场，同时大量吸收那些能力较强、素质较高的优秀大学生或有一两年工作经验的职场新人。尽管这些新人可能没有任何保险业务方面的经验，但友邦愿意花费精力和时间，将这些优秀种子培养成为一流业务好手。
2．业务发展阶段，友邦将需要更多的中层经理和部门主管人员。对于这一点，友邦早有考虑。因此在第一阶段，友邦会从那些优秀个人中选拔出企业忠诚度、能力、素质各方面比较高的员工，将他们培养成中层干部。
3．友邦分公司的扩张阶段将是外籍部门经理功成身退的时期，这时候，他们已经选拔并培养了合适的本土人才接替那些外派的高层经理。
友邦(中国)既有像在上海和广州那样处于成熟、稳定期的分公司，也有像北京这样刚刚成立的新公司和成立了三五年需要中层干部的分公司，在全国各地在吸引、保留人才，提升人才能力方面都面临着巨大压力。不同阶段采取不同的人才战略对于友邦而言非常重要，也是他们历经失败得出的经验教训。
全面推行四大HR举措
为了适合快速扩张的业务需要和激烈的市场竞争，友邦在具体层面上采取了以下做法。
扩大招聘面
友邦全球招聘奉行的原则是：不管黑猫白猫，只要是好猫都可以招进来；不管是外国人、海归、香港、新加坡还是中国大陆本地人，友邦都愿意为他们提供机会。友邦注重的是招进来的人才是否能够胜任公司要他担任的工作、是否能够融入友邦的文化、是否认同公司的价值观，只要这一条过了，其他的问题友邦都不介意。一般情况下，友邦更多地招收没有经验的本地毕业生，而招收有经验的外来的中层人员。
推行人才储备计划
友邦每年都有一个“预备主管”或者“预备经理”的培训计划，招考一些高学历、高能力、富有潜质的的年轻干部，为他们量身定做一个为期两年的培训计划，将他们栽培成为未来的部门经理、总经理。这些“预备经理”都是为了将来配合业务拓展的需要，或者独当一面，或者被派往友邦新设的分公司担任总经理、部门经理。
这些人可能会成为业务主管、市场销售主管、综合部门的主管，具体的培养计划都根据公司业务发展需要和每个人表现出来的不同潜质而定，培训计划也相应地根据他们不同的能力、学历、背景经验来设置。
另外，友邦还有一个针对一般内部员工的“核心员工培训发展方案”。每年人力资源部门都会邀请部门经理推荐那些工作表现比较杰出、有发展潜力的优秀员工，然后人力资源部门将会同部门经理一起为这些优秀员工设计一个发展方案。这个方案除了注意提升他的业务能力之外，更注重的是培养员工的领导力，使他能够尽快进入管理层。
这些发展方案非常多元化，也是按照每个核心员工的工作经历、职业发展取向等情况来量身定做，通过轮岗制、让他负责新项目、到海外公司服务等方式，来为员工提供更多机会；让他表现和发展自己的管理、领导才能，让他更快地上升到胜任的职务。
多劳多得的奖励文化
1．与业绩挂钩的奖金。友邦非常注重薪酬激励在吸引和保
留人才方面起到的重大作用，因此除了基本工资、固定福利之外，友邦还设置了一些和个人业绩表现挂钩的分红计划，每年都会根据一些员工的达标情况和工作表现给出奖金。
2．递延津贴(DeferredCompensation)制度。友邦非常善于用物质奖励保留人才，每年除了一次发放的奖金之外，还设立了一个递延津贴(DeferredCompensation)制度。也就是说，员工可以根据当年优异的业绩表现得到提名，获得一笔奖金，这笔奖金将以延期发放的方式由企业保留，并且每年累计下去，等该员工服务满三年、五年、十年之后再一次性发放。如果员工在这期间离职，将很有可能无法拿到这一大笔奖金，离职成本增加。
不言而喻，越优秀的员工离职的可能性越大，但他的递延津贴的数目也越大，离职成本越高。友邦员工流失率不断下降，相信递延津贴在其中起到的作用不可小觑。
3．能力为主的提升原则。友邦员工得到提升的衡量标准不是他的工作年限、学历背景、经历，而是能力。这使得很多新进员工能够凭借实力在短时间内得到很快提升，并绝对有可能超过老员工。
4．拉近外籍员工和本土员工的薪资水平。友邦鼓励同工同酬，一切从岗位和能力出发，如果没有特殊的才能和贡献，海归派和本地大学毕业生实行同工同酬的制度，一视同仁。少数公司业务必需、而国内稀少，只能在国外招聘的高层管理人员，友邦才会为他们提供额外的福利。而很多友邦自己培养起来的本地高层管理人员的工资水平已经超过了在那些在国内工作的外籍员工。提供海外实习及培训的机会
作为一个国际大公司，友邦能够为优秀员工提供到海外实习和培训的机会。国际公司基本上都有一套比较成熟和稳定的文化制度，所以如果员工能够到发展得比较成熟和稳定的地区和公司，比如美国、英国、新加坡、香港公司学习、工作，就会了解成熟的市场里管理、经营上的不同，甚至服务产品也更多元化，这样就能够学到更新、更全面的知识。
不可缺一的三大原则
在友邦看来，要吸引、保留人才，实现人才战略的本土化运作，有三个方面必须并行，不可或缺。
1.制定适合于自己的标准。招聘、选择人才的时候，必须考虑优秀人才是否适合友邦的文化价值理念，每一个公司都应该首先了解自己的文化，相应地设置一套明确的理论、系统、方法和标准识别优秀人才，看其是否满足公司的需要。
2．为人才考虑发展的需求，提供良好的文化氛围。每个人才都是为了在工作中发挥所长，得到工作的满足感。这一点单纯地凭借高薪并不能做到，而要让员工在公司中感到人际关系融洽、职业有所发展、能够参与到管理当中、自己被认同，同时在物质上给予对等的回报，才能有效地保留人才。
用友实训总结范文5
劳动和社会保障部7月29日的统计显示，北京市保险业务人员岗位空缺与求职者比例高达22：1，岗位缺员严重。
据不完全统计，具备保险人才培养能力的内地高校，也有60所左右，但高级保险管理以及新产品开发人才仍然相当短缺。人才竞争已成为中国保险业的主题。
“对于愈发激烈的人才竞争，最有效的方法是形成自己的‘造血机制’”。一位保险公司的高级管理人员如是说。那么，如何形成保险业的“造血机制”呢？记者对此做了调查。
特色培训强化“自我造血”功能
面对保险人才荒芜的状况，信诚人寿保险公司行政管理系统总监说，“信诚”实施“经理人培训计划”，提高公司的竞争力。
“经理人培训计划”规定，入选的经理应具备5个条件：28岁至55岁，大专以上学历；原职年薪5万元以上，管理过5个人的团队；没干过一天保险。没有保险销售经验但有产品销售经验的人通过经理人训练班长达6个月的培训，以期达到最终胜任管理保险营销员的职业技能和素质。
“经理人培训计划”分为两个重要的结构：前3个月叫“推销战斗营”；后3个月叫“伯乐训练营”。“推销战斗营”有点像魔鬼训练营，在这3个月中，业务人员必须在销售观念、态度、技巧、方式、保单成交的能力甚至对同业人员的了解等基本技巧，在这3个月当中扎扎实实地落实。
前3个月的培训中，每一个月都有一个主题，主题之下有子题。公司会采取不同的方式让培训班学员学习，通过一些团队创作课程开发他们的潜能。然后还有作业，下午5点半到7点钟要针对学员当天面对客户时碰到的障碍帮他排除，包括营销观念、技巧，原则上公司不希望学员把问题滞留到第二天。
之后的3个月训练称之为“伯乐训练营”，内容除了重复前3个月的课程外，更多的是学员之间相互分享学习心得。重点检查学员到底接受多少，怎样做一个业务主管，业务主管的角色是什么，从角色的扮演一直到从严、敬业的职业精神……小到开会怎样开，大到怎样做一个称职的业务主管。
为了达到训练的目的，“信诚”保险需要充分了解新招聘人员的所思所求。据“信诚”人寿业务部高先生介绍：“英国保诚集团有一个很抽象的传统就是‘听’，聆听所至，方知所求。不仅要倾听顾客的想法，也要听听内部职员的想法，听听下属对公司有什么意见。在经理人培训计划中‘聆听’成为获取有效信息的首要手段。”
聆听机制通过“周控表”制度建立。一般的业务主管（并非高级经理）对目标管理的概念是有的，但是这些业务主管经常因工作节奏周期过长而无法提高工作效率。比如一般经理人的工作总结周期为一个月。这种节奏造成的结果是每个月的前几天和后几天工作紧张，而其他时间则会无意识松懈；所以通过周控，一个星期为一个工作流程，进行总结、调控，工作效率就得到极大提高。
与“周控表”相配合的是“工作日志”，每个主管都要写工作日志，目的不是控制，而是帮助，这是一个良性循环。培训理论认为人的潜能不要强制管理，而需要激励；想开发一个人的潜能，需要循循善诱。
由英国保诚集团亚洲区总部创办的网上虚拟公司大学--保诚大学也已经在“信诚”人寿开通。据介绍，保诚大学由英国保诚集团亚洲区总部负责设计、开发，在亚洲地区属于第一家，其目标是“激发潜能，创造价值”。他们在各地成员公司内设立这种网上虚拟大学，将一流水准的技能和商业技巧与当地公司发展方向相配合，为员工提供先进的培训机制。迄今为止，保诚大学已在香港、印度、新加坡等地建立，在广州建立的这家学校是目前内地唯一一所保诚大学。
在保险业内，有一句名言，“培训是最大的福利”。在良好的薪资待遇和备受尊重的环境之外，保险人都非常看重培训规划。为此，各保险公司纷纷推出自己的特色“培训”计划，以吸引人才的加盟。除“信诚”的“经理人培训计划”和保诚大学外，“中宏”保险推出了“中宏保险大学”，“光大永明”有“四大学院”―――行销学院、领袖学院、自我管理学院、财经学院，使每一位寿险业务人员从进入光大永明开始，就接受销售技巧及专业管理两方面的系统性培训，培养人向“财务顾问”、“理财专家”迈进。“太平人寿”成立太平职业大学，包括太平员工基础学院、太平成功创业学院、太平经营管理学院、太平高级干部学院、太平终身进修学院。2003年9月8日，泰康人寿保险公司企业大学正式启动，成为内地首例在保险企业内部组织大学体制的教育机构。
“毛胚”打造人才
1992年，美国国际集团全资子公司――美国友邦保险有限公司（AIA）在上海成立了分公司，这是第一家进入中国的外资保险公司，这意味着“友邦”的中国战略正式启动。进入中国保险市场使友邦保险首次将“授权人”等先进的营销机制带到中国，使中国的保险业迅速与国际惯例接轨。2002年5月，“友邦”正式进入北京，成为北京唯一一家外资保险公司。那么，“友邦”保险的优秀保险人才是怎样造就的呢？
友邦保险北京分公司的于经理告诉记者，“友邦”一直推崇“打天下靠自己，挖别人的墙脚不是明智之举。”他认为，真正想干保险的人应该是一些有抱负、有热情、有文化、有专长、有着很好可塑性的优质保险业的“毛胚人才”，这些人要成为成熟的保险人才，必须经过系统的培训。“友邦”入京伊始就高举“人招聘只要没有同业经验的白板”的旗子，在北京保险市场引起极大关注。目前北京友邦开业至今仅1年多时间，就已经与约有1800多名保险人签订合同，几乎全部是友邦北京分公司从一张白纸培养起来的，保险人队伍的建设成果让业界侧目。
“友邦”对保险人的理解是，保险人是一个有爱心的职业，需要用真诚的爱去经营，同时它也是一项极具挑战性的职业，要经常与人打交道，还要能够承受挫折，没有爱心是很难支撑的。随着新型人身保险产品的不断涌现以及寿险业长期性经营的特点，更要求保险人必须具备良好的职业道德和专业知识。为此，“友邦”非常注重对人才的培养，尤其是对本地人才的培养。“友邦”从来不到别的保险公司去挖人，目前，北京分公司所有的主管都是公司自己培养的。
在于经理看来，保险公司是以信用为保证的，其保险人也必须具备高尚的品德和为人诚信的素质。因此，“友邦”在选拔人时，更注重对应聘者品德的考察，例如他们是否具备脚踏实地的工作作风、良好的人际沟通能力以及真诚为客户服务的精神等。对于那些在有些公司看来缺少经验、自身的认识又存在局限的应届毕业生，“友邦”也非常欢迎他们加盟，但前提条件是他们必须具备让人信赖的品德。“学历只能说明一个人的学习能力，工作经验也可以通过后天积累，而品德是人才最重要的素质。”
多年来，“诚信度不高、流动性大、口碑不好”，一直是保险人的代名词，从业人员素质不高、文化程度低，而且缺乏保险专业知识的支撑，在业内已是一个普遍性的问题。解决问题，必须“标本”兼治。“友邦”认为人诚信展业必须要以扎实的专业素养为基础，因为人制度是一种同客户面对面的销售方式，一名保险人只有具备良好的专业素质，才能将保险知识、产品信息如实告知消费者。因此，最重要的措施就是加强对保险人的培训。自1992年在内地率先引进保险人制度以来，“友邦”一直注重保险人队伍的建设和培养，投入了大量的人力物力，将世界性的经验同本土文化相结合，以明确的目标、有效的方法和持久的计划，对人进行有系统、分阶段的培养和教育。公司的培训课程有人培训、新人培训、在职培训、升迁培训、常态培训和动态培训等，其内容包括专业课程、展业技巧、销售知识、职业道德、法律法规、工作习惯等，帮助人树立良好的职业道德、掌握娴熟的专业知识、养成优良的工作习惯和积极的工作态度，实现自我提升。
在保险人的每一个成长阶段，“友邦”还会安排相应的培训，创造不断成长的机会。如为新进人提供基础培训、市场培训、寿险顾问培训等，为基层主管提供晋升培训、增员辅导培训等，为高级主管提供领导能力培训、业务管理培训等，以增强人的业务能力，提高他们的专业素养。
在不断完善和提高培训课程与内容等软件环境的同时，“友邦”还努力为保险人创造良好的培训硬件环境。如在2000年8月，“友邦”斥巨资建成上海分公司培训中心，总建筑面积为2400多平方米，拥有大中小型培训教室、多功能演讲厅、充电阅览室等内地一流的培训设施。
保险经纪的品牌引人术
中国保险业人才缺乏的问题不光困扰保险公司，对刚刚进入市场的保险中介公司更是如此。内地最早成立的江泰保险经纪公司的张经理在接受记者采访时说，虽然保险经纪在中国已有几年的发展，但同时也面临着许多困难，人才的缺乏就是其中之一。
张经理告诉记者，在人才问题上，保险经纪人与保险人还是有很大区别的。目前的中国保险市场上，保险人的人员来源比较广，几乎各行各业的人员都可以进入人行业，进入门槛低，人多必然容易杂乱，再加上许多保险公司由于控制成本，对保险人的培养不够，使保险人良莠不齐，误导和欺诈客户的事情时有发生，对整个保险行业都造成了很大的影响。
而保险经纪人职业性非常强，技术含量高，需要很高的专业素质。概括来说，目前中国保险经纪行业主要需要以下几部分的人才：一是在建工、水利、石油等各个行业中的专业人才，作为风险管理人才；二是熟悉保险市场运作、产品开发、精算等方面的保险人才；三是为客户提供日常服务的服务人才；四是各个行业都需要的高级管理人才。
张经理认为，中国的保险经纪人需要培养，但由于在中国保险经纪人是前无古人的，所以只能在借鉴国际经验的基础上，探索进行。保险经纪人的培养成本是相当高的，没有几年甚至几十年的实际操作是很难成为一名合格的人才。“江泰”为此开设了“江泰保险经纪人培训班”，在保险经纪理论、公司战略发展、技术操作等方面对员工进行培训，2002年在北京举行了第一届。
“江泰”面向全国设立创业基金吸引顶尖保险人才，在保险界引起了反响。“江泰”的创业基金是为热爱保险经纪事业并加盟“江泰”者专门设立的，是资本投资性质的创业启动资金，并模拟风险投资基金进行管理。 揽才的目标直接指向卓有经验、广有客户的保险从业人员。据了解，广告登出仅仅几天，江泰公司接到的咨询电话就达百余个。
张经理强调，“江泰”坚决不挖同业经纪公司的墙角，主要到行业外吸引人才，如目前的风险管理部的总监是原来一家保险公估公司的副总经理，运营总监是原是国家机关的一位副局长。尽管“江泰”成立时间不长，但已经形成了自己的品牌，手中有一批大客户、大业务。品牌引人、业务引人已经成为“江泰”吸引人才的重要手段。
触角延伸至大学
保险公司以各种形式和大学教育机构合作，希望构建起自己的人才培训体系，建立自己的“造血机制”。培养自己的人才。2000年9月19日，新华人寿保险公司投资，和中南财经政法大学合作组建新华金融保险学院成立。平安保险公司斥资3亿元建立了平安金融保险学院。
用友实训总结范文6
论文摘要：采用症状自评量表、青少年运动员生活事件自评量表对山东省1296名青少年运动员进行了测试,旨在评定青少年运动员的心理健康状况,分析影响其心理健康的主要应激性生活事件。研究发现,青少年运动员scl—90各因子发生频率除抑郁、恐怖、精神病性三因子较低外,其它因子相对较高。从各组检出率结果来看,13岁以下组各因子发生频率相对较低,而其它三组发生频率相对都很高,尤以躯体化、焦虑因子为甚;与心理健康水平有着极显著正相关关系的应激性生活事件中,“训练、比赛失败或成绩不理想”、“期望顺利进入上一级训练队”、“与队友或好友发生纠纷”等事件无论在应激强度还是在发生频度方面都对青少年运动员的心理健康构成较强的应激刺激,我们认为青少年运动员的心理健康状况不容乐观。
1 前言
竞技能力指运动员从事竞技体育运动的能力,是体能、技术、技能、战术、智能和心理能力的有机综合〔1〕。其中,心理能力的培养越来越受到国内外众多运动员与教练员的重视。青少年运动员是我国竞技体育事业的后备力量,肩负着实现我国竞技体育战略目标的重要使命,培养其优秀的心理素质对其高水平竞技能力的形成具有十分重要的意义。本文运用国内外广为应用的症状自评量表与青少年运动员生活事件自评量表,对山东省青少年运动员进行抽样调查和结果分析,并在此基础上分析了影响青少年运动员心理健康的多方面因素,以期为提高青少年运动员的心理健康水平进而提高其竞技能力提供理论依据。
2 研究对象与方法
2.1 研究对象
采用分层整群抽样方法对山东济宁、泰安、临沂、莱芜、日照、烟台、威海等地市部分体育运动学校的青少年运动员进行问卷调查,发放问卷1500份,回收有效问卷1296份。年龄分布为12~20岁,平均为15.85±1.86岁。男性928名(71.6%),女性368名(28.4%)。
2.2 测量工具
2.2.1 scl—90量表〔1〕
由90项包含广泛的内容构成,基于因子分析该量表又可划分为9个因子。每项事件的刺激强度根据经历该事件时的心理感受分“从无(0)、轻度(1)、中度(2)、偏重(3)、严重(4)”进行评定,90个项目所得分之和为总分,总分除以90为总症状指数,组成某一因子的各项目总分除以组成这一因子的项目数为因子分。
2.2.2 青少年运动员生活事件量表
由27项可能引起青少年运动员心理应激的负性生活事件构成。每项事件的刺激强度根据经历该事件时的心理感受分“未发生(0),发生过,无影响(1)、轻度(2)、中度(3)、重度(4)和极重(5)”,累积各事件分值为总应激强度。
2.3 数据处理
所有数据采用scl—90分析软件、青少年生活事件量表分析软件与spss统计分析软件处理。
3 结果与分析
3.1 青少年运动员心理健康现状与分析
3.1.1 青少年运动员心理健康问题的检出率
因研究对象年龄跨度较大,为避免年龄跨度影响研究结果,导致结果出现偏差或失真,本文根据青少年身心发育的特点以及运动专项情况,并参照浙江省运会竞技体育部对参赛运动员的年龄分组情况,对研究对象进行了分组,并分别进行统计分析。统计结果显示(见表1),青少年运动员scl—90各因子发生频率除抑郁、恐怖、精神病性三因子较低外,其它因子相对较高。从各组检出率结果来看,13岁以下组各因子发生频率相对较低,而其它三组除上述三因子发生频率较低以外,其余因子发生频率相对都很高,尤以躯体化、焦虑因子为甚。
3.1.2 青少年运动员心理健康问题分析
3.1.2.1 躯体化症状显著原因探悉
对运动员来说,躯体化是标志身体不适乃至于生理性损伤的因子,而不科学的训练方法则是造成青少年运动员身体不适乃至于生理性损伤的主导原因。有研究指出,由于现有培养机制的影响,地方体校大多采取与青少年运动员实际不相符合的大运动量、高强度的训练手段,以拔苗助长的形式追求短期效应与金牌效应〔3〕。青少年运动员经受着超负荷的体能训练,或许会在短期内取得较好成绩,但也忍受着由此带来的身体上、心理上的创伤。生理性的损伤与强烈的身体不适感,都会对尚处于心理发展期的青少年运动员的心理健康形成极大的障碍,也必然严重地影响到他们将来可能达到的高水平的竞技能力。进一步分析,基层教练员的文化水平与执教水平远离现代竞技体育的要求,部分教练员职业道德丧失,片面追求切身物质、精神利益则是造成这一结果的深层原因。
3.1.2.2 焦虑分值高的原因探悉
运动心理研究指出,焦虑作为中性物,对运动员可产生积极与消极的作用,关键在于怎样恰当地控制运动员的焦虑。运动员焦虑的来源主要有4点:对成功的恐惧、对伤病的恐惧、对失败的恐惧、对社会反应的恐惧〔4〕。我们认为,后3项应是引起青少年运动员焦虑的主要原因。青少年运动员对伤病的恐惧从上面的分析中我们可以窥见一斑,对失败的恐惧在其应激性生活事件中也有所反映,需要特别分析的是青少年运动员对社会反应的恐惧。青少年运动员对社会反应的恐惧来自于对别人期望和要求的认知,以及和别人比较的压力,也与基层体校培养体制现状相关。有研究表明,经费紧张、器材落后、训练手段不科学、文化培养水平低是当前基层体校较为普遍存在的问题,是导致我国竞技体育“成材率”较低的主要原因〔5〕。运动员只有很少的机会进入高一级的运动队,大多数人离开体校后就直接走向社会,而体校又没有在此方面提供必要的就业教育与指导,这些因素使得很多青少年运动员感到前途难以预料,父母的过高期望、朋友和同伴(包括普通学校)已取得的好成绩,又进一步加重了他们的焦虑水平。当然,如果能够恰当地控制青少年运动员的焦虑水平,上面所提到的因素反而会促进他们训练的自觉性,有效地提高他们的训练成绩。
实际上,决定青少年运动员心理健康的因素有主客观两个方面,上述主要是基层体校这一主要的客观因素,而运动员本身的个性心理特征则是重要的主观因素。一般认为,较低的焦虑、较强的自信心、意志坚强、自觉、自律、稳定的竞争意识等是优秀运动员普遍存在的心理特征。青少年时期是生理、心理发育的关键时期,是心理冲突和情绪、行为问题的高发阶段,这种因年龄的阶段性差异造成的心理状况使他们很难形成优秀运动员的心理水平,而每个运动员的性格、气质以及身体素质、运动水平、文化修养等又有不同,故而造成青少年运动员心理健康问题的主观因素也是多样的,必须针对个体特点进行具体分析。而且,不同因子之间也存在着相互影响的关系,并在这种相互影响中最终形成运动员的综合心理特征。对躯体化、焦虑的个别分析只是一种理论上的权宜,在实际中是不可能存在着较为清晰的关于原因与结果的分析的。
3.2 青少年运动员应激性生活事件的调查结果与分析
3.2.1 应激性生活事件与青少年运动员心理健康的关系
应激性生活事件与心身健康的关系自从20世纪30年代就已引起人们的关注。有研究指出,应激性生活事件能否引起心理生理反应进而导致心身健康问题,在某种程度上取决于事件的性质、强度和频度。本研究发现,反应青少年运动员心理健康水平的scl—90总分与青少年运动员所感受到的应激性生活事件的总应激强度之间存在着极显著的正相关关系(r=0.636,p=0.000)。
3.2.2 应激性生活事件发生的频度、应激强度及其对青少年运动员心理健康的影响
青少年运动员生活事件量表的调查统计结果显示,应激性生活事件发生频度最高的分别是“训练、比赛失败或成绩不理想”和“与队友或好友发生纠纷”,各占87.7%;发生频度较高的事件依次是“被人误会或错怪(84.9%)”、“期望顺利进入上一级训练队(84.6%)”、“当众丢面子(84%)”、“被盗或丢失东西(83.3%)”;“其他”事件发生的频度最低,只有34.9%。通过对各事件发生的频度进行性别间的比较发现:在性别间具有显著差异的事件中,除“与人打架”事件男青少年运动员显著高于女青少年运动员外,其余事件包括“被人误会或错怪”、“与队友发生纠纷”、“教练施加训练压力”、“训练负担重”、“与教练关系紧张”、“期望顺利进入上一级训练队”、“本人患急重病”、“亲友患急重病或死亡”、“当众丢面子”、“家庭经济困难”、“家庭内部有矛盾”等事件女青少年运动员皆显著高于男青少年运动员,在部分事件的发生频度方面,男女性别间未见统计学差异。这一结果印证了我们就心理健康问题进行性别间的比较所得出的结论:女青少年运动员在scl—90九个因子上的分值均显著高于男性。就各事件的平均应激强度而言,“期望顺利进入上一级训练队”(±sd:2.47±1.76)位于前列,向下依次是“训练、比赛失败或成绩不理想”(2. 03±1. 22)、“与队友或好友发生纠纷”(1.91±1.16)、“被人误会或错怪”(1.75±1.09)、“被盗或丢失东西”(1.75±1.18)。上述分析结果表明,无论是在事件发生的频度方面,还是在各事件的平均应激强度方面,“期望顺利进入上一级训练队”和“训练、比赛失败或成绩不理想”两项事件对青少年运动员的应激刺激都相当强。我们认为,这主要与青少年运动员将“顺利进入上一级训练队”作为谋求更好职业的动机有关。对教育动机的研究表明,谋求职业(要求能够得到与学习所达到的水平相应的地位和利益)与渴望学习两者或者同时起作用,或者交替起作用,而谋求职业所起的作用往往更大。在我国基层体校,接受运动训练以取得优异运动成绩还主要是青少年运动员谋求更好职业的一种谋生手段。青少年运动员在向奋斗目标迈进的过程中,如果影响其目标实现的关键因素——运动成绩不理想,则必然会增强其应激反应,加重其失败感,而运动员失败感的加重、对失败的恐惧又是造成青少年运动员较高焦虑水平的一大原因。
4 结论与建议
4.1 青少年运动员虽然尚未形成严重的心理疾病,但其心理健康状况不容乐观,应引起学校管理部门、家长、教练员的足够重视,并将青少年运动员的心理健康教育纳入教学训练计划之中。
4.2 青少年运动员scl—90各因子发生频率除抑郁、恐怖、精神病性三因子较低外,其它因子相对较高。从各组检出率结果来看,13岁以下组各因子发生频率相对较低,而其它3组发生频率相对都很高,尤以躯体化、焦虑因子为甚。教练员提高自身综合文化素质,把握运动项目的前沿动态,运用科学方法指导训练,对培养优秀后备人才具有重要作用。同时,应改革竞赛制度,提高基层教练员待遇,避免因追求短期效应、金牌效应等影响青少年运动员身心健康成长。
4.3 与心理健康水平有着极显著正相关关系的应激性生活事件中,“训练、比赛失败或成绩不理想”、“期望顺利进入上一级训练队”、“与队友或好友发生纠纷”等事件无论在应激强度还是在发生频度方面都对青少年运动员的心理健康构成较强的应激刺激。
参考文献
1陈安槐,陈荫生.体育大辞典〔m〕.上海:上海辞书出版社,2000:5
2汪向东,王希林,马弘.心理卫生评定量表手册〔m〕.北京:中国心理卫生杂志社,1999:31-35
3虞重干,刘志民,丁海勇.我国竞技体育可持续发展的现状与存在的问题〔j〕.上海体育学院学报,2000;24(2):8-11
