报酬随笔范文1
关键词：城区居民；主观幸福感；影响因素
一、引言
随着我国经济的发展，人们生活水平的提高，人们越来越关注自身对生活的主观体验以及满意程度，而主观幸福感是一项测量自己对生活现状满意程度的指标之一，因此主观幸福感已经受到人们越来越多的关注和重视。在此种环境之下，笔者运用调查分析的方法对我国城区居民主观幸福感的影响因素进行研究，将有助于提升城区居民的主观幸福感。
二、相关的理论与研究
西方对主观幸福感的研究始于20 世纪50 年代，经历了研究的描述阶段和理论建构阶段，目前已经进入了理论深化阶段。Gray 的人格理论认为个体差异主要是由两个基本脑动力系统差异造成。Watson 和Clark（1984，1997）假设神经质和外倾性分别对消极情感和积极情感具有较高的气质易感性，即对SWB起着气质性作用。Brunstein等人（1998）认为：当一个人能以内在价值和自主选择的方式来追求目标并达到可行程度时，SWB才会增加，即目标必须与人的内在动机或需要相适宜才能提高SWB。国外研究者们的注意力主要集中在财富、人格、年龄、婚姻等因素与主观幸福感的关系上。
国内关于SWB的研究开始较晚，始于20世纪80年代中期，研究尚处于起始和探索阶段，因此国内研究较少，对实证方面的研究还需进一步探讨。目前国内在众多对SWB的研究中，其研究对象从年龄层的划分看，大多集中在青少年（张倩妹，2007）；从所从事职业类别来看，针对大中小学生的研究颇多（李昌林，孙庆民，2007），对中老年以及学生之外的群体研究较少；从研究角度来看，国内主要集中在研究文化、生活事件、社会支持、经济、应对方式、自我效能感以及人格等因素对主观幸福感的影响。
此次研究是对城区居民进行调查，调查对象更多涉及到的是中老年人；而在研究角度上将涉及对自身工作报酬的认可度、以及对社区的认可度等前人较少研究的方面，因此此次研究将对前人关于主观幸福感影响因素的研究进行进一步的丰富和补充。
三、研究假设及研究概念的界定
（一）研究假设
本文中，笔者从“哈尔滨市居民生活状态与生活态度的调查问卷”中选取部分数据作为研究之用，以主观幸福感的影响因素为研究主题，研究假设如下。H1：对自身工作报酬的认可度对主观幸福感有显著影响，且两者呈正相关关系；H2：对主观幸福感有显著影响，有的人主观幸福感更强；H3：对社区的认可度对主观幸福感有显著影响，对社区认可度越高主观幸福感越强。本文将在这三个研究假设之上展开此次验证与分析。
（二）概念界定
主观幸福感，采用迪涅（Diener）的观点，认为主观幸福感就是个体依据自己内定的标准对其生活质量所作的整体性评价。
对自身工作报酬的认可度，是指根据自己的技术和努力，感觉自己所得到的工作报酬是否合理，即对于目前自己的工作报酬能够在多大程度上认可。
对社区的认可度包括与邻居的关系、对社区的自然环境及对社区本身的认可程度等方面，总体来说，量表总分越高代表对社区的认可度越高。
四、研究设计
（一）研究对象
通过对黑龙江省哈尔滨市荣市街道办事处下属的十个社区的居民随机发放问卷，进行调查。共发放问卷399份，回收有效问卷397份，问卷有效率为99.5%。
（二）抽样方法
简单随机抽样。
（三）研究工具与测量
自编“哈尔滨市居民生活状态与生活态度的调查问卷”。其中，本文中所使用到的题目或量表如下。主观幸福感，具体测量题目为：“整体来说，您觉得快不快乐？”，分为很快乐、还算快乐、普通、不太快乐以及很不快乐五个选择；对自身工作报酬的认可度，具体测量题目为：“您认为您的工作报酬是合理的吗？”，分为离应得的还差得远、比应得的少一点儿、刚好合适、比应得的多一点儿、比应得的多多了、从来没工作过以及无法选择七个选择；，具体测量题目为：“您的是？”，分为佛教、道教等十二项选择，在本文中笔者将其处理为只有两个类别的定类变量，分别为有和无两类；对社区的认可度，主要用社区认可度量表来测量，最后计算量表总分。
（四）分析软件
采用SPSS17.0统计分析软件包进行处理。
五、研究结果
（一）对自身工作报酬认可度对主观幸福感的影响
以对自身工作报酬认可度为自变量，主观幸福感为因变量进行单因素方差分析，结果如下图表所示。
从表中可以看出，levene检验结果为方差齐（F=1234，p=0288>005），可以进行方差分析。
从上表ANOVA的输出结果可以看出，对自身工作报酬认可度不同的人的主观幸福感的平均值间在0.05水平上没有显著差异（F=1.422，p=0.205>0.05），两个变量间没有显著关系。
（二）对主观幸福感的影响
以为自变量（把处理为有和无两个水平的定类变量），主观幸福感为因变量进行独立样本 t 检验，结果如下表。
从表3可以看出，有与无的
两个水平组间的平均主观幸福感存在一定差距。从表4可以看出，有无两个水平组间的在平均主观幸福感的方差分布上齐（F=0009，p=0926>005），因此看第一行结果，说明有无的两个群体的平均主观幸福感间不存在显著差异（t=0788，p=0431>005）。对主观幸福感的大小没有显著影响。
（三）对社区的认可度对主观幸福感的影响
以对社区的认可度为自变量，以主观幸福感为因变量做回归分析，结果如下表所示。
由以上3个表格可以看出，R^2=16%，说明对社区的认可度解释了因变量主观幸福感方差的16%；方差分析结果表明，回归整体检验显著 （F=6107，p
六、讨论
单因素方差分析输出结果表明，对工作报酬认可度对主观幸福感没有显著影响，两者之间没有显著的相关关系。笔者此前在研究假设中提出的“对工作报酬的认可度影响主观幸福感”的假设。但选择“从来没工作过”和“无法选择”两项的人数为41人，占到总调查人数的104%，这部分人对工作报酬的认可度并不是影响主观幸福感的因素，他们的主观幸福感是受到对工作报酬的认可度以外的因素的影响，而在分析过程中并未考虑到这种情况，所以不排除由这两个选项所导致的误差的出现。
独立样本t 检验输出结果表明，有无对人们的主观幸福感没有显著的影响。笔者此前在研究假设中提出的“影响主观幸福感”的假设。
回归分析结果表明，对社区的认可度与主观幸福感间存在线性关系，但具体关系为对社区的认可度提高一个单位，主观幸福感平均降低0013个单位，从日常生活经验判断两者间应该存在正相关关系而并非负相关关系。为验证研究结果的准确性与真实性，笔者认为有必要完善问卷的效度测量问题，如有需要，还可对相关居民进行回访。（作者单位：1.哈尔滨工程大学；2.北京师范大学）
参考文献
[1]鲁元平，王韬. 主观幸福感影响因素研究评述[J]. 经济学动态，2010，05：125-130.
[2]任志洪，叶一舵. 国内外关于主观幸福感影响因素研究述评[J]. 福建师范大学学报（哲学社会科学版），2006，04：152-158.5-130.
报酬随笔范文2
作为一项新兴技术，XBRL在全球范围内已经逐步应用于会计领域。它通过标准化的财务指标和增强的分析工具，避免了人工数据采集的风险，降低了数据采集成本，极大地提高了财务报告披露信息的及时性、准确性和数据的灵活性，为财务数据提供了更广泛的可比性，更加便于投资者了解上市公司的信息并实现信息共享。
一、引言
XBRL以前称为可扩展财务报告语言（eXtensible Financial Reporting Markup Language ,XFRML)，是一种可免费获取的用于财务报告的电子语言标准。它是XML语言关于企业报告的一个子集，为财务机构准备、公布各种格式的财务报表、可随意抽取及自动交换公开发行公司的财务报表及其他信息提供标准化方法。XBRL（可扩展企业报告语言，eXtensible Business Reporting Language）是参照美国(GAAP)与其它各国的会计准则中对于财务报表内容符合的规范性和国际间信息互通性的考虑制定的，针对企业财务报告而发展的标记语言，通过采用XML格式储存资料而应用于非结构化信息处理，尤其是财务信息、报表与分析资料等的最新网络传输格式标准。
XBRL最早是由美国华盛顿州的会计师Charles Hoffman于1998年4月提出的，并在AICPA（美国注册会计师协会）的资助下于1998年12月31日创建了以XML为基础的财务报告框架标准。1999年10月13日成立了，以负责研发及国际推动事宜。在AICPA的牵头下，随后成立了由五大会计师事务所和Microsoft等12家计算机公司参加的XBRL指导委员会，2000年7月XBRL国际组织成立。目前，XBRL国际组织已有全球20多个国家的200多个组织参加，2003年11月，第8届XBRL国际会议在美国西雅图召开，标志着XBRL已经从研究走向应用。
就国内应用而言，上海证券交易所（以下简称“上证所”）在2003年上市公司年报摘要报送过程中，选择了沪市50家上市公司进行XBRL标准的应用试点，并在试点成功的基础上，于2004年一季度报告报送时开始采用这一标准和技术。深圳证券交易所（以下简称“深交所”）于2005年1月了基于XBRL的“上市公司定期报告制作系统新版1.0”，深交所全部上市公司利用该系统制作2004年年度报告，并直接生成XBRL实例文件。同年2月，深交所“XBRL应用示范”，使得上市公司、投资者及监管机构等相关的信息加工者与使用者能以更低的成本、更高的效率获取深市39家成分股指数上市公司最近5年的财务数据和实例文件。
二、文献回顾
国外研究显示，信息科技的投资或采用将对市场上有正向反应（Hayes et al.,2000；Hayes et al.,2001；Im et al.,2001；Subramani and Walden，2001），但Dos Santos et al.（1993）却发现关于IT投资与市场回应有不确定性。XBRL采用的是一项财务投资，是财务报表中资产的取得，市场会预期这些费用是短暂的，而不影响未来现金流量。因此，XBRL的引入将不会显著影响公司价值。但是，如果市场提供这些额外信息，将会引起投资人对未来现金流量的关注。这些信息可使投资人了解导入成本是持续性的，并使其了解引入成功后会对现金流量产生影响。
Lang & Warfield（1997）指出非财务及具有前瞻性（forward-looking）的信息不但可以改变财务报表模式，而且会潜在影响公司的现金流量。Dos Santos et al.（1993）在1981～1988年间针对97家公司的IT信息宣布进行了研究，发现事件窗口内没有显著异常报酬率，但其中宣布有标示“创新性信息科技投资”（即第一次采用信息科技技术）的公司则有正的异常报酬率，说明投资者将这些IT信息的宣布视为竞争性策略，并很有可能在将来产生正向现金流量。Im et al.（2001）利用股票报酬率及交易量在宣告日及前一天来测试投资人对于信息科技投资或采用宣告的反应，除了发现股价与交易量无显著正向的变动外，交易量更有负向的情形。
Hayes et al.（2000）检验信息系统外包（information system outsourcing）信息公布对于市场的反应，评价外包信息系统是否能创造公司价值。Hayes（2001） 从Lexis-Nexis资料库中收集91家宣告采用ERP的样本，在3天（t=-1～t=1）的事件窗口中，发现标准化累计异常报酬率显著大于零。Subramani & Walden（2001）发现电子商务在线投资市场日益重要，于是以事件研究法调查投资者对于251家公司实施电子商务宣告的累计异常报酬率影响，发现这个消息对于市场有正向反应。
基于有效市场假说，企业对于资本市场公开宣布采用XBRL等非财务性信息，投资者会迅速得到消息并做出反应。若投资者认为XBRL的应用会使企业未来经营业绩有所改善，则投资者可能会调整之前对于企业未来现金流量的预期，提前在企业宣告应用XBRL事件时做出反应，从而反应在股价中，产生股票异常报酬。国外对于信息科技投资的市场反应所做的实证检验结果是各不相同的，所以笔者将测试我国上市公司在宣告采用XBRL事件消息时，资本市场是否会产生股票异常报酬率。
三、研究假设及设计
（一）研究假设
根据上述分析，假说建立如下：公司宣告采用XBRL事件时，会产生股价异常报酬。
（二）研究设计
1.研究方法
笔者采用标准的事件研究法，以公司宣告采用XBRL这一消息的累计异常报酬率（CAR）来测试市场对此宣告是否具有正向反应。
报酬率的计算一般都使用连续复利报酬率，关于预期报酬率的计算目前事件研究法中常常使用平均调整法（Mean-adjusted Returns Model）、市场指数调整法（Market-adjusted Returns Model）和风险调整法（Risk-Adjusted Returns Model）。其中最常用的是风险调整法下的市场模式（Market Model）。本文中异常报酬率的计算所使用的预期报酬也采用市场模式。市场模式采用的是估计期的数据资料，通过普通最小二乘法（Ordinary Least Square，OLS）来算出以下回归模型中的参数：
Ri t=αi+βiRmt+εit t=t1,t2,t3…tn
i=1,2,3…N
i：代表公司；N：公司数；t：代表估计期；n：估计期天数
Rmt：在t期的市场报酬率，Rit：i公司在第t期的报酬率；
αi和βi：为估计参数；
εi t：为误差项，一般假设为εi t～N（0，σ2）（即iid）
各观察值异常报酬率的计算是以事件日的实际报酬率减去未受事件影响的预期报酬率，如下所示：
ARiE=Ri E-E(Ri E),E∈W=(Ta,Tb)
其中：
W＝(Ta,Tb)是事件期的长度，Ta代表事件日前欲观察的天数，Tb代表事件日后欲观察的天数，即W＝Tb-Ta+1
E:为事件期W中的某一期；
ARiE：为i公司在事件期E期的异常报酬率；
Ri E：为i公司在事件期E期的实际报酬；
E(Ri E)：为i公司在事件期E期的预期报酬率。
各公司将计算出的异常报酬率在事件窗口内加总即可得到累计异常报酬率（CAR）。笔者在估计期选择方面，由于估计期间的设定太短，可能会使得预测模式的预测能力降低，但如果设定期间过长，又极有可能使得期间内发生结构性的变化，产生模式不稳定（instability）的现象。所以，笔者研究估计期的设定，分别使用事件期前200个交易日（即事件期前202天至前3天），另外并测试不同事件窗口（100天、300天），同样发现CAR不显著。
至于事件期的设定方面，则应依据不同的研究目的而做出不同的选择――较长事件期的设定虽然能够获得较好事件对于股价的影响，却也容易受到其他外在因素的影响。为了避免事件期窗口中干扰因素的影响，在信息科技方面，也有以较短窗口来测试主题的研究（Dos Santos et al.,1993；Im et al.,2001；Subremani & Walden,2001；Hayes et al.,2000；Hayes et al.,2001）。因此笔者遵循短窗口做法，取事件日前、后各2天（t=-2～t=2），即使用5天作为事件窗口，以确保研究结果的可靠性。
为了更清楚地了解投资人对于该项消息的反映程度，关于研究事件日的确定，本研究依据上证所的宣告日来确定。
2.样本选取
本研究将选取上证所49家上市公司2003年2月25日～2004年11月22日数据作为研究样本（见附表），数据来源于中国上市公司财务数据库（CSMAR）、北京色诺芬信息有限公司（北京大学中国经济研究中心）CCER数据库以及中国证监会、上证所及深交所的网站的相关资料。
四、实证结果
五、结论与启示
通过Wilcoxon检验发现，在选取的49个样本数据中，24个CAR为正数，25个显示为负数，两者基本持平，结果是不显著的。导致这一结果的可能原因如下：
（一）所选取事件日期的影响
1.2003年12月30日是一个比较特殊的日期，而事件研究中事件日的选取对于检验结果有直接的影响。
2.由于笔者所选取的各上市公司只是上证所宣布的试点单位，各个公司未在相关的报纸或网站予以宣告，因此宣告日的选取采用的是上证所的试点开始时间，这使得事件日的确定存在一些问题。
（二）符合我国的实际情况
作为一种新兴的工具，一方面国内上市公司对于XBRL没有过多的关注；另一方面，由于选取时间窗期较短，我国制定的XBRL规范及标准等还未被上市公司完全接受采用，不能被业绩全面反映，从而使得市场反应较为滞后。
（三）部分企业未采用的原因
国外学者认为，主要存在四个方面的成本阻碍了财务报告的网上披露：
1.信息生产成本。Elliott & Jacobson（1994）认为企业为了披露信息，必然发生收集、处理、传递信息的成本，如果信息需要查核，还要付出查核成本。
2.诉讼成本。美国会计师协会（AICPA,1976）认为潜在诉讼成本是信息披露的无形成本。Elliott & Jacobson（1994）认为信息披露不足和披露意图误导他人是导致诉讼成本的原因。
3.竞争优势丧失。Watts和Zimmerman（1986）、Healy和Palepu（1993）认为，披露信息可能影响企业的竞争优势。Elliott & Jacobson（1994）也认为信息披露易使企业丧失竞争优势，披露的时间、信息的详细程度、信息接收对象是企业是否因披露信息而丧失竞争优势的关键因素。
4.依从成本和游说成本。Watts和Zimmerman（1986）认为，企业为了符合有关部门制定的强制性披露规定可能需要付出一定的依从成本。另外，为了说服有关部门某些信息是否应该披露，还可能产生游说成本。
报酬随笔范文3
关键词：非系统风险和系统风险；风险投资组合；资本市场线；资本资产定价模型；竞争性市场
在现实经济生活中，随着资本市场的不断发展和完善，为投资者提供了越来越多的获利机会，进行证券投资是主要的投资方式之一。投资的目的是为了获取收益，或者说是为了获取最大化的收益，而这里面同时也存在着一个不容忽视的事实：要获取较大的收益，就要冒较大的风险；而冒较小的风险，获取的只能是较小的收益。风险和收益是一对矛盾，这是自利行为原则和双方交易原则下投资者市场博弈的结果，任何投资者都必须充分树立风险意识，即怎样解决风险和收益之间的矛盾。其最终的决策结果应该是寻求风险和收益的平衡。
风险是指未来经济活动结果的不确定性，我们可以将风险总体上划分为两大类：非系统风险和系统风险。非系统风险只对某些行业或个别企业产生影响，系统风险亦称市场风险，它对整个市场所有企业都产生影响，如经济周期的波动、利率的调整、通货膨胀的发生等。针对这两种风险，投资者应该如何应对呢？基本的做法就是通过投资组合来分散非系统风险，通过提高风险报酬来弥补系统风险带来的损失从而达到期望的报酬率。笔者将从这两个方面来论述证券投资组合中风险与收益的权衡问题。
一、非系统风险
现实的经济活动中，投资者经常将一部分资金投放于无风险资产（如购买国债），将另一部分资金投放于风险资产组合以获取更高的报酬，此时面临的一个问题是：怎样组合才能获取最高的报酬呢？
假如投资者将全部自有资金都投放于无风险资产，那么他至少可获得无风险投资报酬率，当然这是一种极端的做法，通常投资者会考虑将多少资金投放于风险资产以获取较高的报酬。假如有x比例的资金用于风险投资，以rf表示无风险投资报酬率，以rp表示风险投资报酬率，则预期报酬率e(r)=rf (1-x)+rp x, 亦即e(r）=rf+(rp-rf)x, 在风险特定的情况下，投资者会去追求(rp-rf)的最大化，即风险溢价的最大化。而最优的投资机会线就是我们所说的资本市场线（cml）,即投资组合直线和风险投资组合有效边界相切时的直线，这就在理论上解决了决策的问题：投资者要想获得最高的报酬就应该沿着资本市场线投资。当然投资者可以选择将多大比例的资金投放于风险资产：保守的投资者可能会将更多的资金投于无风险资产，冒进的投资者可能会将更多的资金投于风险资产，或将全部资金投于风险资产，甚至还会以无风险利率借入资金投于风险资产。
当然，事实上投资者很难确定单位风险下哪一种投资组合的单位风险溢价最大，从而难以找到最佳的投资组合，但资本市场线仍然为投资者指明了决策的方向，笔者愿意对此作出积极的展望：伴随着证券市场监管的推进、信息披露制度的完善和弱势有效市场向强势有效市场（竞争性市场）的演变，“信息失灵”和“市场失灵”得以更好的抑制，资本市场线对于投资组合的决策价值将会得以更加充分地体现。
二、系统风险
我们假设投资者已经通过足够的投资组合将非系统风险分散掉了，面对市场风险，投资者会通过得到系统风险溢价来达到预期的报酬率。资本资产定价模型在不需要确定单个证券期望报酬率的情况下能够确定风险资产的有效投资组合，这无疑为持有多项风险资产投资的决策者提供了决策的方法，并使决策变得相对简单。在公式e(r)=rf+€%[(rm-rf)中（rm为市场投资组合的平均报酬率），在无风险利率rf和市场投资组合的平均报酬率rm确定的情况下，€%[作为衡量风险投资组合市场风险的指标成为决策的关键。€%[的确定对于投资者绝非易事，通常证券市场基于历史数据来估计€%[，在宏微观经济环境相对稳定的情况下，€%[在一定时期内应该是合理的。
资本资产定价模型对于投资者的决策究竟有多大的现实意义，对此理论界和实务界莫衷一是。因为模型的建立本身是基于一些假设的：（一）投资者可以按照竞争性市场价格买入或卖出所有证券，并且不考虑税收因素；（二）投资者可以按无风险利率借入和贷出资金；（三）在确定风险的情况下，投资者会按资本市场线投资选择报酬最高的投资组合；（四）对于证券的风险、相关系数和期望报酬率，投资者具有同质的预期。
“竞争性市场”的建立是一个历史的过程，面对同样的信息，由于决策者对信息的解读和判断存在差异，要达到同质预期是难以实现的，资本资产定价模型在实际运用中受到了
限制，但其本身里程碑式的意义却是不容否认的，它科学地将风险和报酬的内在关系描述出来，建立起风险投资组合和市场组合之间风险和报酬的最佳权衡。笔者相信，随着国内国际资本市场的不断发展和完善，资本资产定价模型必将在投资决策中发挥更大的作用。
参考文献：
[1]曾勇.组合证券投资与资本市场研究[j].科学出版社,2007,(7).
[2]李金毅.试析资本资产定价模型与中国股票市场中的资产组合[j].环渤海经济瞭望,2006,(10).
报酬随笔范文4
关键词：劳动报酬；所占比；国民收入；两极分化
改革开放三十多年来，我国的经济建设取得了举世瞩目的成就。经济总量在2010年已经超过日本稳居世界第二，综合国力显著增强，人民的生活水平日益提高；然而，在经济不断增长的同时却蕴藏着不小的危机。随着经济体制改革的不断深入，在gdp不断增长的同时，劳动者的劳动报酬却在呈现出不断下降的趋势，严重影响了劳动者的劳动积极性。此外，2008年在国际金融危机浪潮的冲击之下，我国经济面临着由外向型经济向扩大内向型经济转变的迫切任务；然而，劳动报酬的持续下降，导致居民的购买力低下，进而造成内需严重不足。因此，党的十七届五中全会，提倡我国经济今后要实现包容性增长，让更多的人分享经济发展的成果，提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重。
1 劳动报酬所占比的界定
学术界关于劳动报酬的界定大致有两种：一种是马克思在《哥达纲领批判》中所阐述的按劳分配；另一种是在社会主义市场经济条件下的以按劳分配为主体、多种分配制度共存中的“按劳分配”。马克思认为：“按劳分配是指在商品经济消亡的条件下，自由的个人组成联合体，劳动者在这个联合体内进行劳动，向社会提供劳动；再由社会直接实行个人消费品的分配。”而以按劳分配为主体、多种分配方式并存中的“按劳分配”是在市场经济条件下生产资料和以劳动为谋生手段的劳动者相结合的过程，是劳动者在向公有制企业提供劳动，而获得的劳动报酬。所谓劳动报酬是指劳动力要素所有者所获得的工资收入，它一般由货币工资、实物报酬和社会保险三部分组成。本文所说的劳动报酬主要是指劳动力作为生产要素所获得的收入。国民收入的初次分配是国民收入直接与生产要素相联系的分配，它是指企业单位内部的分配，其依据的主要是效率原则，即根据各生产要素在生产中发挥的效率带来的总收益多少进行的分配，高效率获得高回报。提高劳动者所占比是指劳动力要素在企业单位内部分配中所获得的收益份额。
2 劳动报酬所占比下降的成因
我国社会主义建设正处在初级阶段，这一基本国情就决定了我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。按照马克思的观点：生产决定分配的基本原理。我国的分配制度就必然是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这种分配制度能够促进资源的优化配置，激发起劳动者的积极性。由于其具有内在的缺陷，它在促进经济增长，打破“大锅饭”的同时，也为收入差距的进一步拉大埋下了伏笔。
2.1 按劳分配为主体在运行中的困境
按劳分配理论是由马克思提出来加以科学阐述的。马克思认为：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质。”即生产决定分配。在马克思看来，未来的社会主义社会，是在商品经济消亡条件下，生产资料归全体劳动者共同所有。劳动者在这样的所有制条件下进行劳动，并向社会提供自己的劳动成果。将劳动者所提供的劳动产品，扣除用来计算消费掉的生产资料部分；用来扩大生产的追加部分；用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或者保险金部分，剩下的部分则由社会直接对个人消费品实行分配。在这样的分配制度下，工人生产出来的产品不会拿到市场上进行交换，因而就不会产生剩余价值，也就不会发生在资本主义条件下的资本积累，这样一来，劳动者的劳动报酬所占的比重自然就会很高。按照马克思的设想，它是在资本主义充分发展、生产力高度发达，社会主义取代资本主义后的成熟阶段社会主义生产方式的必然结果。然而，历史的发展却事与愿违。1917年十月革命的爆发，列宁领导的布尔什维克党建立了世界上首个社会主义国家——苏联，那一刻起，就注定了社会主义首先是在经济文化比较落后的国家中取得胜利。在这样落后的国家如何进行社会主义建设？实行怎样的生产方式？列宁及其他社会主义国家的政治家们进行了艰苦的探索。实践证明，在生产力极度落后，资本主义没有经过充分发展的社会主义国家，完全照搬马克思关于社会主义生产方式、分配方式，严重脱离了社会建设的实践，造成社会资源的浪费。这极大地阻碍了生产力的发展。
党的十一届三中全会后，这一深刻教训让我国的政治领导层的头脑越来越清醒。在这之后的党的历届重大会议，都提出要建立健全以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度；完善以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。众所周知，要想建立这样的基本经济制度，在宏观上就必须建立起市场经济。于是，在1992年，我党又明确提出要建立起社会主义市场经济。在市场经济条件下，各个市场主体凭借其生产要素的投入，参加市场竞争和资源的配置。在市场的洗礼中，市场上得意者的财富，犹如雪地中的雪球越滚越大；而失意者的财富，则如温室中的冰块越融越小。在私有制下，任凭政府“隔靴搔痒”似的百般弄舞，也难以粉饰和弥合这一日趋扩大的鸿沟。在马太效应的作用下，我们在发展多种所有制经济的同时，就必须坚持以公有制经济为主体。通过对公共资源的占有和控制，不断强化国家的宏观调控，实现国家对国民收入的再分配。江泽民同志在十四届五中全会闭幕时讲到：“如何坚持公有制的主体地位？一是在社会总资产中要保持国家所有和集体所有的资产优势；二是国有经济在关系国民经济命脉的重要部门和关键领域占支配地位；三是国有经济对整个经济的发展起主导作用；四是公有制经济特别是国有企业要适应社会主义市场经济的发展要求，不断发展和壮大自己。”
这样的出发点是为了更好地引导市场的自发行为，促进经济发展的公平与效率的统一，在缺乏必要的制度和法律的监督下，这样原本善意的出发点发生了扭曲。在20世纪末21世纪初的国企改革中，强调国有经济要进行战略调整，实行抓大放小，有所为有所不为的方针。国有企业要从第三产业或者普通行业中退出，对于关系国计民生的行业要强调其控制地位（实践中某些行业实际上已经达到垄断地位），在客观上，使在国有企业或集体企业中从事劳动的劳动者人数与在非公有制企业中的劳动者人数相比不断减少。这就使公有制经济对国民收入分配格局调控的影响范围不断缩小。此外，在实践中许多国有企业实为垄断企业。在计划经济向市场经济转轨后，政企不分；在相应的规制措施缺失的条件下，部分垄断企业凭借着他们所掌握对资源的分配权，在市场竞争中获得巨额的垄断利润。通过企业内部的初次分配，使得这些国企职工所获得的劳动报酬远远高于社会劳动报酬的平均水平。从而在客观上，就造成其他行业尤其是非公有制企业中的劳动者的劳动报酬相对下降。
总之，按劳分配为主体，在市场经济条件下对于引导市场的自发行为，调节国民收入再分配的公平绝对是有必要的；但是由于相关的配套改革措施的滞后，使得这一原本善意的出发点与实际的结果大相径庭。
2.2 多种分配方式并存的缺陷
多种分配方式并存在我国主要是指生产要素的分配并存。近年来，随着改革开放，特别是市场经济的发展，按生产要素分配逐渐进入分配领域。生产要素主要是指物质资料生产所具备的基本要素。它包括劳动力、土地、资本、技术和企业家的经营能力等诸多要素。按生产要素分配，要素的所有者根据其所投入的要素取得相应的报酬或收益，报酬和收益的多少取决于各要素的实际贡献大小，使收入与各要素的实际贡献紧密相联系。然而，在经济运行的过程中，各种生产要素则是依据在市场中的稀缺程度来获得报酬和收益的分配。在马克思看来，劳动创造价值，而资本、土地等其他要素本身并不创造价值。只有劳动者运用自身的劳动将这些生产要素运用于生产过程中，才会创造价值。据此，按照马克思劳动价值论的基本原理，劳动者所获得的劳动报酬应该远远大于生产要素的投入所应该获得的报酬。可是，在实际的日常生活中，却是劳动力的供给远远超过了市场的需求；在价值规律的作用下，造成了劳动力价格的下降，进而劳动报酬也就自然而然的不断下降。例如，农村剩余劳动力的转移、大学生的扩招、国企职工的下岗等因素，在客观上成为了劳动报酬不断下降的催化剂。相反，从土地、资本、技术等生产要素来讲，它的供给就远远不能满足经济发展的需要。因此，相对于劳动力来讲，它就具备了相应的稀缺性，在报酬和收益的分配过程中，它的拥有者就自然占据了主导地位。故报酬与收益这个天平就逐渐向其他生产要素倾斜。
此外，就社会经济运行的微观层面而言，在众多非公有制企业中，企业主凭借他手中所掌握的资本，牢牢掌握着对劳动力的使用权。当劳动者创造出利润后，一部分用于企业主的个人消费；另一部分用于对生产资料的追加，来进行扩大再生产。随着劳动资料的减少，相应的劳动量也就随之而减少。企业对劳动者的需求也就随之而减少，在实践中一般有两种情况：一种是在这种情况下，企业主会尽力去压低劳动的劳动报酬，以便节省可变资本用于对不变资本的追加；另一种情况则是雇主在企业内部进行裁员，以便节省更多的可变资本。当企业经过裁员的激烈阵痛后，剩余的劳动者所创造的剩余价值，企业主又会将其一部分用于对生产资料的追加，进而又一次造成对可变资本需求的减少。如此，循环往复，劳动者的劳动报酬就会逐年降低，甚至会出现劳动者的失业。因此，也就可以解释为什么会出现目前劳动者的劳动报酬逐年下降，而企业收入不断上升的局面了。
总之，在市场经济条件下，其分配制度是按生产要素进行分配。由于它具有累积效应，会造成占有它的私营企业主的财富的积累与劳动者贫困的积累。因此，贫富的两极分化是市场经济的基本特征。
3 提高劳动者报酬的途径
按生产要素分配其实质是效率原则的体现，它有利于解放生产力，实现资源的优化配置，促进经济的发展；但是它在讲究效率的同时却忽视了公平，给我们带来了极大的社会问题。邓小平曾讲到：“效率与公平二者缺一不可。如果只讲效率，不讲公平，社会虽然拥有很多财富，但是由于分配不公，财富掌握在少数人手中，大多数人则只能受穷，两极分化严重，贫富差距悬殊，这样的社会不可能是社会主义社会，而只能是剥削阶级统治的社会。”因此，在经济取得巨大成就的今天，要保持社会主义建设的方向，就必须更加注重公平。笔者认为：按劳分配为主体，多种分配方式并存的基本分配制度。一方面，是与我国社会主义初级阶段的国情相适应的，我们必须坚持；另一方面，它本身又存在某些缺陷会导致收入分配的扩大。因此，我们必须采取一系列措施来弥补它的缺陷。
3.1 加强税收调节功能
目前，我国在对个人收入的税收调节方面，只规定了个人所得税的超额累进税率，起征点定在2000元；而且与之相适应的个人财产税并未开征。表面上似乎税收不断增加，调节功能不断增强，但是实质上上缴的个人所得税主要集中在工薪阶层，这在客观上又会促使劳动报酬的再次拉大。笔者认为：应该随着经济的增长，将个人所得税的起征点随着经济增长的比例调高，并且逐步开征遗产税，保证让更多的劳动者享受经济发展的成果，让富人多交税。
3.2 建立健全集体工资协商制度
所谓集体工资协商制度是指工会代表职工与资方谈判并确认一个劳动报酬的标准，并报相关劳动行政主管部门备案；资方与劳动者之间再以这个标准为基础进行谈判确定最终的劳动报酬。这一制度的最大优点在于可以克服单个个体对抗整个集体的无力局面，增强劳动者与资方的博弈能力，使劳动者所获得的劳动报酬得到制度上的保障。
这一制度在国外发达资本主义国家中非常流行，然而在国内却被某些学者认为会严重破坏社会经济秩序，影响经济的发展而被束之高阁。笔者认为：这是一个眼前利益与长远利益相统一的科学发展问题。集体工资协商制度在目前看来或许会增加某些劳资双方的对抗性因素，一些地方政府可能会损失些引进外资的机会；但是通过某些对抗可以使劳动者增加自己的劳动报酬，增强自己的消费能力，从而有利于我国扩大内需，实现经济的成功转型。从眼前看，可能会损害一部分资方利益，影响gdp的快速增长；但是从长远来看有利于让更多的人分享经济发展的成果，实现经济的包容性增长。即便有些对抗性因素，只要我们通过立法、执法加强引导和规范，就可以使其破坏性控制在最小的范围。
总而言之，在建立健全集体协商工资制度的过程中，必须强化工会的作用，增强工会的独立性。例如，在没有设立工会的企业里，引导企业自发的组建工会；出台各种行政法规，可以将设立工会作为此行业的准入门槛；工会主席由第三方或者职工提名，再由职工代表大会进行选举，其薪酬由政府财政负担。这样将工会主席民主化、职业化，才能更好维护职工的权益。
3.3 建立健全社会保障体系
社会保障体系是政府向社会成员提供公共产品服务的一部分。其主要目标是为了保障社会成员的最低生活标准，在公民年老、疾病、丧失劳动力的情况下，有从国家获得物质帮助的权利。然而，现实的情况却是我国的社会保障覆盖面很窄，保障项目极其有限。一些经济学家们认为：目前我国生产力的发展水平仍然很低，如果照搬西方的社会保障体系，一方面会使国家财政负担严重；另一方面可能会出现像西方发达国家那样的养懒汉的状况，从而会回到过去“大锅饭”时代。笔者认为：这些经济学家们的观点站在改革开放头二十年的角度来看并非无道理；但是近十年来，我国经济增长迅速，尤其是2010年前两个季度经济总量已超过日本稳居世界第二，上半年的财政收入相当于2007年全年的财政收入总和，与此形成鲜明对比的是，劳动报酬的数量不断下降，内需持续低迷。如果再以过去的经济发展水平来衡量现在经济环境，无疑会陷入到机械唯物主义中去。因此，我们必须用辩证唯物主义的观点，用发展的眼光来重新反思我们的社会保障体系。依笔者之见，目前我国的社会保障体系可以不必太高，以避免出现养懒汉的状况；但是社会保障体系的覆盖范围一定要宽，以便让更多的人享受到经济发展的成果，实现经济的包容性增长。
3.4 建立利润分享机制以上的措施
只是国家通过宏观调控，在企业外部给予劳动者获得基本劳动报酬的保障；但是它只能保障劳动者获得社会劳动报酬的平均水平，它并不能随着企业收入的增长而使劳动报酬获得成比例的增长。因此，我们需要在企业内部建立起利润的分享机制，使劳动者的劳动报酬能够随着企业收入的增长而同步增长。
所谓利润的分享制度是相对传统的固定工资制度而言的。分享制度是工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。这里的“厂商经营指数”主要是指：“厂商的收入和利润。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。这样的利润分配制度在我国呈现出两种类型：一种类型是职工持股计划。企业将自己的股份售与自己的职工，使职工能够在企业利润的增长过程中分享一定的收益。这样就可以使得劳动者的劳动报酬与企业的经济利润的增长相统一。然而，目前在我国推行职工持股计划的企业相当有限，而且只针对高管人员；另一种类型是在企业员工的薪酬结构中，设置浮动工资这一板块，将企业的利润增长与员工的收益紧紧联系在一起。目前，这一利润分享机制在国内仅仅存在于某些利润率较高的大型非公有制企业。许多中小型企业还远远达不到这一要求，仍然实行的是固定工资制度，这就使劳动者的劳动报酬被牢牢限定在一个狭小的范围，导致劳动报酬落后于经济增长。
笔者认为：作为单个企业而言，为了追求利润的最大化，一般不会主动建立起利润机制。对于政府相关部门来说，可以出台些相关指导性文件，引导企业建立起利润分享机制。通过扶持和宣传一批率先推行利润分享机制的企业，使其在同行业中具有典型的示范作用，从而带动一大批企业也建立起利润分享机制。
4 结 论
我国目前出现的劳动报酬不断下降的状况，是我们目前实行分配制度的结果。然而，我们不能因此而抛弃它，因为它是与我国生产力发展水平发展状况相适应的。出现劳动报酬下降的原因，是因为我们在分配制度的改革过程中相关配套措施的缺失所必然带来的。因此，我们必须继续深化收入分配改革，提高劳动报酬在国民收入分配中的比重，实现经济的成功转型。
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报酬随笔范文5
关键词：规模经济；规模报酬；面板数据；柯布道格拉斯函数
文章编号：1003―4625(2007)07－0041－03 中图分类号：F832.2 文献标识码：A
上世纪80年代以来，伴随着一体化和自由化为主旋律的金融改革，银行已从传统定义上的从事货币存贷款业务的货币机构向集中化、全方位方向发展，其自身规模也越来越大。这样的改革，形成了两种不同的结果。一种是伴随银行规模的增大，使其获得了更大的市场份额，享受了规模经济带来的好处，增强了其在国内外银行界的竞争力。另一种结果是，银行规模扩大到一定程度后，出现了规模不经济，导致垄断和整个银行体系效率的下降，给国民经济带来负效应，导致社会福利的净损失。因此，银行规模问题的研究有重大的理论意义和现实意义。
在研究银行规模这一问题上往往涉及两个概念，一个是规模报酬，一个是规模经济。规模报酬是指所有的投入要素以相同的比例变动时产出变动的比例。规模经济是指生产规模的扩大而导致长期平均成本下降的情况。在近几年的相关研究中，少有学者直接进行规模报酬研究的，更多的是直接从某个侧面来研究规模经济。典型的方法之一是采用数据包络分析法(DEA)进行效率的度量，从中计算银行的技术效率、纯技术效率和规模效率，以规模效率反映规模经济，代表性的有赵旭(2000)、张健华(2003)等。这种方法在展示效率的多面性方面有其显著的意义，但是对于研究规模问题，却值得探讨。笔者认为最值得商榷的有两点，一是变量的引入，一是解释侧重的角度。在变量引入中，DEA方法选择的理论上的所有投入和产出量，其优点就是解决了多投入多产出的效率计算问题，但是这种变量的选择却并未直接反映平均生产成本，因此计算的规模经济与标准的定义有差距。在解释侧重的角度上，规模问题的研究应该侧重于同一主体的横向对比，比较的是目前与过去的关系，但是DEA方法却是以其所能达到的最大前沿面作为比较对象。这种比较违背了同一主体性，是一种纵向的对比，而不是横向上对比。其他的一些方法，大多是参数方法，其最明显的问题是变量的选择过多，造成自由度过低，可信度下降。针对上述不足，本文拟运用面板数据(1989-2003年国有银行)，应用柯布一道格拉斯生产函数对四大国有银行的规模报酬进行计算，进而达到减少自由度的损耗和判定资源配置效率的目的。
一、模型的确立及变量选择
合理的定义银行业的投入与产出是银行效率测度的关键，同时也是计算规模报酬的关键。目前对于投入与产出的研究中，定义方法主要有两种：生产法和中介法。生产法将员工数和实物资本作为投入，将存款账户和贷款账户笔数作为产出，将银行看作生产不同存款账户的公司。中介法将劳动、固定资产和可贷资金作为投入，将存款、贷款的货币价值作为产出，将银行看做是金融中介。这两种方法在定义的过程中，重点考虑了银行业的特殊性，将其同一般的企业区分开来对待。同时，不管是生产法还是中介法其作为投入的部分，又都可以归为资本投入和劳动的投入两个方面。其中的资本投入我们可以用所有者权益指标来体现，这是因为银行业的资本循环实际就是从所有者权益中的实收资本开始到所有者权益增加的一个循环过程。对于产出，无论是依据那种方法，产出变量都不能脱离反映效益最大化这一目标。因此，我们完全有理由将银行资产总额的作为银行的产出指标。当然，需要指出的是我们在变量选择时，更多的是从微观角度考虑了企业的内部效应，将银行特殊性中宏观外部效应作为了次要的方面来对待，有其不合理的成分。综合上面的分析，我们可以将银行业的生产函数定义为Q=f(L，K)，Q代表资产规模，L代表员工数，K代表所有者权益。
综合各种研究方法，在利用生产函数对资源配置进行分析的模型中，其理论基础大多都建立于柯布一道格拉斯(Cobb-Douglas)生产函数或索洛(Solow)增长速度方程之上。前者的模型为Q=ALαKβ，Q代表总产出水平，L代表劳动力投入量，K代表资本投入量，α代表劳动产出弹性系数，β代表资本产生系数，A代表总产出率系数(生产规模)。当α+β＞1时，代表企业处于规模报酬递增区间；当α+β=1时，代表企业处于规模报酬不变阶段；当α+β＜1时，代表企业处于规模报酬递减区间。后者索洛(Solow)增长速度方程认为生产函数为Q=f(L，K，t)，其中t代表时间变量，其他同上。通常为了分析的需要，采用中性技术进步生产函数，即Q=A1f(K，L)，经过对数处理后可以得到模型Q’=A’+αL’+βK’，其中Q’代表产出增长率，A’技术进步对产出贡献率，L’代表劳动投入增长率，K’代表资本投入增长率，α、β代表的意义同前。从该模型可以看出，索洛(Solow)增长速度方程实际是C-D函数的微分表达式。但在实际操作过程中，将微分表达式用差分表达式来替代，由于使用统计数据的时间是确定的，其时间间隔不可能非常小，因此两个表达式之间定会存在一定的差异。
比较这两种方法，Cobb-Douglas生产函数仅能描述某一恒定技术水平下投入量与产出量的关系，是一个静态的表达式，在分析技术进步方面十分勉强，但在分析劳动和资本对产出的贡献上却完全可以。与之不同的是，对于索洛(Solow)增长速度方程，由于其改进的目的之一就是要更好的体现技术进步的贡献(索洛余值)，所以更适合研究技术进步问题。然而本文研究的重点是规模报酬问题，假设技术进步对同一所有者(国家)所拥有的不同部门(四家银行)的贡献是相同的，因此在模型选择上更适合选用柯布一道格拉斯(Cobb-Douglas)函数。所以鉴于以上的认识，我们在研究中的测算公式选用C-D生产函数。
二、统计与计量分析
(一)样本的基本描述
我们依据四大国有商业银行1989-2003年的资产负债表和人员情况统计表，选择各银行的资产、所有者权益和年末员工数三项，形成观测值180个。图1、图2和图3分别给出了四大银行资产、所有者权益和员工数的变化走势图。1998-2003年间，四大银行的资产总规模平均增长约6.7倍，其中工商银行增长6.8倍，农业银行增长7.8倍，中国银行增长4.6倍，建设银行增长8.7倍，平均资产总额依次为工商银行29790亿元、农业银行16413亿元、中国银行16037亿元、建设银行17276亿元，具体数值展示在图1中。图2展示给我们的是15年间四大银行的所有者权益变化走势，四家银行的所有者权益平均增长约
4.7倍，其中工商银行增长3.4倍，农业银行增长4.9倍，中国银行增长5.1倍，建设银行增长6.2倍，平均所有者权益总额依次为工商银行1194亿元、农业银行757亿元、中国银行1119亿元、建设银行719亿元。图3展示了四大银行人力资本的变化情况，相比1989年，四家银行员工数平均增长了1.19倍，其中工商银行2003年减少为1989年的80％，农业银行增长1.1倍，中国银行增长2.8倍，建设银行增长1.8倍，15年内平均员工总数为工商银行50.7万人、农业银行51.3万人、中国银行16万人、建设银行31.8万人。
(二)柯布一道格拉斯(Cobb-Douglas)函数分析
应用Eviews3.1对面板数据(panel data)进行分析，采用面板数据的变系数模型(Yi=αi+βiXit+μit)，同时为了考虑方程间的误差异方差性和同期相关性，本文选择似不相关回归法(SUR)来估计方程参数，输出结果见表1。
通过表1可以发现，四家银行的弹性系数在95％的置信限水平上只有工商银行的人力资本弹性不显著，若以90％的置信限来考虑，则所有弹性系数均通过了显著性检验。对于工商银行，其劳动的产出弹性为0.9，其资本的产出弹性为1.11，所以其α+β＞1，显示工商银行存在规模报酬递增。同理发现，农业银行和建设银行同样是规模报酬递增的，而中国银行却是规模报酬递减的，其人力资本弹性系数竟然为负数，这似乎与一般的经济理论相违背。但是笔者认为，造成这种结果的原因可能是由于中国银行在人力资本方面存在“相对过剩”，其在15年内人员总量几乎没有多大变动则证明了这一点。
对于上述结论，我们仅仅是通过各银行的α+β值作出的，其是否能经受住模型设定时规模报酬不变(α+β=1)的原假设检验呢?为了更好地分析各银行的规模报酬，我们对各银行的原假设进行Wold-Coefficient Tests检验，检验输出结果见表2。
通过表2发现，对于工行而言，在95％的置信限水平上不能拒绝α+β=1的原假设，因此不能判定其存在规模报酬递增，而结合表1似乎更多体现出一种规模报酬不变；对于农业银行和建设银行而言，其在95％的置信限水平上显著拒绝α+β=1的原假设，因此结合表1可以说明其处于规模报酬递增区间；对于中国银行而言，其在95％的置信限水平上明显拒绝α+β=1的原假设，因而结合表1可以说明其处于规模报酬递减区间。
上述分析是建立在单一银行角度来进行的，下面我们将四家银行作为一个整体来研究。在分析方法和步骤上，依然同上，输出结果见表3。通过表3我们发现，作为一个整体的国有银行劳动的产出弹性为0.315，其资本的产出弹性为0.835，而且其显著性非常的高，调整后的R2值也接近1。而再结合Wold检验的结果，我们可以得出国有商业银行规模报酬不变的结论。
三、结论及政策建议
通过上述分析所得出的结论是：在近15年的国有商业银行发展中，四大银行的规模报酬存在显著不同：工商银行处于规模报酬不变阶段，农业银行和建设银行处于规模报酬递增阶段，中国银行处于规模报酬递减阶段。若是将四大银行作为一个整体来对待，则说明我国的国有商业银行正处于规模报酬不变阶段。这个结论同其他人的一些研究成果有所差异，如张健华的《我国商业银行效率的DEA方法及1997-2001年效率的实证分析》一文中得出的是“四大国有商业银行均处于规模报酬递减区间”等等。造成这种结果的原因主要是由于应用方法的不同，同时也与笔者在进行数据处理过程中未考虑各银行的坏账有关。在此特别指明的是，在近几年的国有银行改革过程中，各银行的坏账不论是从相对量还是绝对量上都已经显著降低了，但中国农业银行的比率仍然居高。
对于规模报酬递增的原因，一般认为主要有三点：第一，生产专业化程度提高。对于这一点，笔者认为不是构成国有商业银行规模报酬变化的主要原因。因为对于银行业而言，其专业化水平往往对应着员工的服务水平和配套设施(网点和取款机等等)的完善。而上述的专业化水平在一个资金供给远小于需求的资本市场上，往往又是缺乏竞争的，从而也就无法使其得到很大的提升。第二，某些技术和投入的不可分性。如优良的电子设备、取款机等，只有在达到一定规模的条件下才可以使用，所以规模大就会有效率。对于这一点，笔者认为如果单从某个地区来看，或许不能发现各个银行间有什么差异。但如果从全国来考虑，正是由于国有银行的规模较大，才使其可以在一些经济不发达的地区设立网点、增设存取款机等。这也是构成商业银行规模报酬递增的一个原因。第三，管理更合理，节省管理费用。这一原因能否用于解释国有银行的规模报酬问题，可用其历史数据来考察。由于无法得到确切的各银行的管理费用数据，我们不妨以单位资产的营业费用来代替。1994年-2003年，工商银行和农业银行的单位费用大致不变，中国银行在1996-1998年间大幅度连续增加3年后又于2000年降低下来，建设银行除1996和1997年轻微增加外其他年份基本不变。笔者认为，此原因也不是构成国有商业银行规模报酬变化的原因。
通过上述的分析，似乎只能接受两家银行规模报酬递增的原因是因某些技术和投入不可分性造成的。笔者认为还有一个至关重要的方面，那就是我国资本市场仍然处于“卖方市场”阶段。由于筹资的渠道相对狭窄，使大多数企业只能依靠银行来获取资金，这就使国有银行获得一种相对较高的“垄断”利润，从而形成了规模报酬递增。根据上述对于国有商业银行规模报酬的分析，本文针对目前资本市场的实际特点提出如下建议：
1．适度调整规模以寻求规模效益。撤除一些臃肿的分支机构，依此来适当调整规模，降低经营和管理费用，以更充分的发挥规模优势。但笔者不赞同财务效益为评价标准的调整策略，因为我国国情决定了国有商业银行必须承当相应的公共性责任，所以其不能单纯以追求效益为准绳。
2．规模调整需要与管理模式的改革相结合。国有银行目前实行的是法人授权分级管理机制，管理层次过多，容易造成信息在传输过程中的流失和扭曲，也不利于对基层的控制和监督，而且容易滋生基层银行的道德风险，不利于组织目标的实现。因此，国有银行的规模收缩过程应向扁平式的管理层次靠拢，从而更好地发挥规模优势。
报酬随笔范文6
论文摘要:在国际 金融 竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建
随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (empower management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(endow with power management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。
1 信息时代： 现代 商业银行岗位配置的客观要求
商业银行发展为知识密集型 企业 组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识 经济 时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：
工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不 科学 的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：
2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容
信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。
2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：
2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、 历史 包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。
从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (inherent reward)和外在报酬 (external reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(spirit reward)和物质报酬(wealth reward)(见图 5)。
从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (invisible reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以 计算 的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (hugely attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(visible reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。
在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(lipsey and lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(lipsey and lancaster selection)。
2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析， 现代 商业银行是知识密集型的 企业 组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在 金融 体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级 经济 师不会写行业预测分析报告、高级 会计 师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的 发展 ，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是 中国 农业银行也接近2o，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。
2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。
如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有 科学 性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行 网络 资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。
岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。
2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(lose colour)。
所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续 教育 政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：
综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。
